У Вас появилось ощущение, что Вы застряли на месте, на занимаемой должности Ваш потенциал не реализуется полностью - это верные признаки того, что Вам нужен рост. Поскольку многим знакомо это ощущение, давайте разберёмся - что же такое карьерный рост, чем он так привлекателен и как его добиться?

Начнём с определения термина «карьерный рост». В теории управления персоналом карьерный рост есть результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным продвижением.

Получил распространение стереотип, что карьерный рост можно выразить в формуле «начать с должности стажёра и вырасти до управленческой должности». Однако данная формула отражает лишь вертикальный карьерный рост. Существует несколько , самыми распространенным из них считаются вертикальный и горизонтальный.

Если вертикальный карьерный рост предполагает переход на более высокую в организационной иерархии должность с повышенной заработной платой, то горизонтальный выражается в повышении профессионального уровня, получении нового опыта и навыков в одной или нескольких смежных областях профессиональной деятельности (нередко также сопровождается повышением заработной платы).

Люди, построившие успешную вертикальную карьеру, как правило, обладают не только профессионализмом, но и лидерскими качествами. Они стремятся не только принести пользу делу, которым занимаются, но и к личным достижениям, к тому, чтобы выделиться на фоне остальных в профессиональном плане.

Горизонтальный карьерный рост часто характерен для людей творческих профессий, а также тех, кто имеет дипломатичный, неконфликтный склад характера.

Почему люди стремятся к карьерному росту

Мотивы достижения карьерного роста разнообразны, но в целом сводятся к трём основным направлениям.

1. Стремление достичь материального благосостояния. Как правило, высокая должность обеспечивает хороший уровень оплаты труда.

2. Стремление удовлетворить потребность в уважении (в том числе самоуважении) и признании, за счёт получения высокого социального статуса. Уважению и признанию в общественном сознании сопутствуют «высокая» должность и успешная карьера. Тот, кто добился профессиональных высот, безусловно, заслуживает уважения. Этот мотив часто встречается у начинающих профессиональный путь специалистов.

3. Стремление принадлежать к определённой социальной группе, следовать «социальной моде». В современном обществе по-прежнему важно, какую ступень в социальной иерархии занимает человек, поэтому построение карьеры - один из способов найти своё место в социальной структуре.

Важно отметить, что стремление к карьерному росту в разные времена оценивалось обществом по-разному. Если в двадцатом веке в нашей стране понятия карьерный рост как такового не существовало, а стремление выделяться, достигать профессиональных успехов было не принято афишировать, то в двадцать первом веке ситуация изменилась. Теперь успешная карьера является одним из составляющих портрета успешного, состоявшегося человека.

Несмотря на это, карьерный рост привлекает далеко не всех. Существует довольно многочисленная категория людей, которые не стремятся стать руководителями, не строят амбициозных профессиональных планов. Для них важнее стабильность и спокойствие в профессиональной деятельности. Поэтому прежде чем слепо следовать социальным установкам на достижение карьерного роста, стоит разобраться - действительно ли это является истинной потребностью. Если же Вы точно знаете, чего хотите, готовы прилагать усилия к осуществлению своих профессиональных планов, то нужно понять - как правильно строить карьеру.

Как добиться карьерного роста

Для начала необходимо понять, какую карьеру Вы выберете - вертикальную или горизонтальную?

Если Вы увлечены содержанием своей работы, Вам интересен сам предмет профессиональной деятельности и Вы не чувствуете потребности возглавить коллектив, в котором работаете, то скорее всего Ваш путь - горизонтальная карьера. Она позволит быть профессионалом, «широко известным в узких кругах». Такая карьера далеко не всегда означает престиж и славу, но тоже может приносить удовольствие.

Если же Вы твёрдо уверены, что именно Вы должны и можете возглавить команду профессионалов, если Вы знаете, что можете быть лучшим среди коллег и упорно идти к намеченной цели, то у Вас есть все шансы достичь карьерного роста и построить вертикальную карьеру.

Прежде чем воплощать свой карьерный план, нужно сделать четыре простых шага. Это позволит начать построение карьеры с правильными установками и адекватной оценкой существующего положения вещей. Вот эти шаги:

1. Определить сферу своих интересов, понять, чем заниматься нравится больше всего.. Не секрет, что успешный карьерный рост зависит в том числе от того, насколько дело, которым занимается человек, ему нравится. Иными словами, работа должна приносить удовольствие;

2. Определить свои сильные стороны, понять, что Вам удаётся лучше других, осознать свои конкурентные преимущества в профессиональной сфере;

3. Оценить, насколько выбранная профессиональная сфера востребована рынком в данный момент.

4. Оценить имеющиеся ресурсы и готовность их применить (свободное время, дополнительное образование, финансовые возможности и т.д.).

Остановимся подробнее на некоторых факторах, влияющих на карьерный рост.

Одним из основных факторов успешной карьеры является качественное образование. Важность этого фактора обусловлена строго формальными требованиями - в ряде профессий, например, в медицине, карьерный рост невозможен без профильного образования. Но даже если в Вашей сфере деятельности нет строгих требований к полученному образованию, то уровень образования (среднее специальное, высшее) и его престижность могут играть важную роль в Вашем продвижении по карьерной лестнице. Работодатель, при прочих равных, всегда предпочтёт выпускника известного вуза с хорошей репутацией.

Наличие качественного образования - лишь один из факторов. Следующим является готовность постоянно совершенствовать свои профессиональные навыки. Наличие регулярного дополнительного обучения, будь то тематические семинары, тренинги, программы повышения квалификации или получение второго образования, увеличивают Ваши шансы построить карьеру. То, что сотрудник уделяет время развитию и обучению, свидетельствует о его нацеленности на профессиональное совершенствование, а значит, такой сотрудник более предпочтителен на ответственных участках работы и будет в приоритете при рассмотрении вопроса о повышении в должности.

Следующей группой факторов являются личностные черты. Понятно, что на любой должности и для любого сотрудника приветствуются работоспособность, ответственность и лояльность. Но для человека, стремящегося к карьерному росту, эти черты просто необходимы и более того, их нужно умело демонстрировать. Вместе с тем, такие черты характера как интриганство, склочность и профессиональная нечистоплотность могут перечеркнуть все достижения и затмить все положительные качества.

Перейдём к стратегии карьерного роста. Говоря о построении карьеры, можно сказать, что есть два пути. Первый - жесткое планирование карьеры, то есть максимально четкое представление о желаемой должности, уровне заработной платы и прочих условиях, описывающих конечную цель. Далее остаётся найти наиболее эффективные способы достижения цели и приступать к воплощению плана.

Второй путь - не стремиться к жёсткому планированию и быть открытым к новым знаниям, новым возможностям, новым интересам, и не бояться смены приоритетов. Этот путь, скорее всего, окажется длиннее, чем первый. Зато в каждый момент времени, занимаясь тем, что Вам интересно, Вы будете чувствовать удовлетворённость своим занятием, а работа ради карьерного роста будет менее напряжённой и дискомфортной.

Какой бы путь Вы не выбрали, важно помнить, что карьера - лишь часть портрета успешного человека. Исследования показали, что по-настоящему успешные люди умеют сочетать стремление к карьерным высотам и полноценную, гармоничную личную жизнь. Этот факт неочевиден и может показаться парадоксальным, но это действительно так - успешный человек это, прежде всего, гармоничная личность. Стремитесь к карьерному росту, и пусть он будет частью Вашего личностного роста!

Если вы становитесь редактором отдела после того, как полгода трудились обычным журналистом – это вертикальный рост.

Но помните о том, что к подобному росту не стоит стремиться, не взвесив все «за» и «против». Вы можете оказаться недостаточно готовыми для повышения. И можете быть вполне готовы к новой должности – многое зависит от уровня ваших управленческих навыков.

  • Горизонтальный карьерный рост – это углубление в свою сферу.

Вы не стремитесь стать руководителем, а развиваетесь, находясь на своем рабочем месте. Постоянное обучение и приобретение новых компетенций – необходимость для «выживания» в высококонкурентной среде на рынке труда.

Если вам кажется, что горизонтальный карьерный рост – нечто постыдное и при наличии определенных знаний вы должны идти на повышение – это не так. Горизонтальный рост карьеры подходит многим «ведомым». Кроме того, узкие специалисты и знатоки своего дела высоко ценятся на рынке труда – вы всегда сможете найти работу с хорошим уровнем вознаграждения.

Дерево карьерного роста – как оно выглядит и как его можно сделать своими руками

Дерево карьерного роста – это визуализация, на которой отображены самые важные ваши успехи. Нарисованное компьютерной программой дерево имеет чистые ветки, на которых вы можете написать о своих карьерных достижениях – от низшего к самому значительному, которое будет располагаться сверху. Таким образом вы замотивируете себя на дальнейшие свершения – все ваши карьерные успехи будут перед глазами, и мыслей о «профнепригодности» даже не возникнет.

Можно прямо сейчас на Evio-club.

Методики карьерного роста

  • Главная – самообразование. Проходите курсы повышения квалификации в Интернете, ходите на лекции по вашей специальности, читайте профильные СМИ. Повышение не заставит себя ждать, так как вы станете более компетентным человеком.
  • Если самообразования вам недостаточно, попробуйте пройти стажировку в зарубежном ВУЗе. Такой весомый аргумент, как рекомендация из-за границы, поможет вам преодолеть все препятствия на пути к желаемой должности. Заодно продемонстрируете прекрасный уровень владения иностранным языком.

И, наконец, последняя методика карьерного роста – переход на новое место в другую компанию. Если предыдущие две не сработали, значит, эта фирма не может удовлетворять ваши запросы. Скорее всего, на рынке вас сразу же «заберут» несколько эйчаров, а там и до джоб оффера рукой подать.

Считается, что карьерных высот лучше всего добиваться в крупной компании, так как перед человеком открывается целый ряд ступеней, ждущих своего покорения. Обычно в корпорациях иерархия позиций выстроена достаточно понятно и существует определенный набор инструментов, способствующих профессиональному продвижению, например, специальные программы развития или кадровый резерв. С их помощью сотрудник понимает, какие действия ему необходимо предпринимать, чтобы получить желанное повышение.

К сожалению, не все компании могут похвастаться такими возможностями, поскольку потребности современного бизнеса зачастую диктуют необходимость в плоских организационных структурах. При такой модели управления в небольших компаниях существует три основных уровня иерархии: топ-менеджеры, руководители среднего звена и специалисты, где последние служат лишь исполнителями. Это делается для ускорения обмена информацией и максимально быстрого исполнения задач, так как чем сложнее устроена организационная структура, тем медленнее проходят все бизнес-процессы. Получается, что в небольших коллективах перспективы продвижения существенно ограничены: если рядовой сотрудник стал руководителем среднего звена, то следующая его ступень - это директор, и для того, чтобы ее занять, нужно, чтобы место сначала освободилось.

Разумеется, это не означает, что в таких случаях вероятность совершенствования полностью отсутствует. При грамотном подходе возможно организовать эффективную систему роста, направленную на повышение как собственно профессиональных, так и управленческих навыков.

К примеру, можно разделить развитие сотрудников на два типа - карьерное и профессиональное. Если визуализировать эту систему на оси координат, то на горизонтали окажется развитие в роли руководителя, по вертикали - в качестве специалиста, а график будет выражать динамику роста по обоим параметрам. Любая карьера имеет дуальный характер - профессиональное развитие и карьерный рост, это практикуется по всему миру. Те, у кого есть амбиции и управленческие способности, стремятся занять соответствующие позиции. Конечно, не все столь честолюбивы, есть люди, которые равнодушны к роли руководителя, им интереснее их профессиональные проекты, и они растут в роли эксперта.

В разных компаниях по-разному, однако наиболее удачной моделью развития сотрудника является та, что делает акцент на совершенствовании человека в качестве специалиста. Можно разработать систему грейдов, каждый из которых будет подразумевать свой набор компетенций, от специалиста до управленца.

Освоение новых навыков является ключевым условием перехода на следующую ступень, так как повышение всегда предусматривает дополнительные рабочие задачи.

Параллельно с этим в компании нужно растить и собственные кадры, стараться предусмотреть возможности внутреннего продвижения для каждого сотрудника, чтобы в перспективе на будущий год или полтора предложить ему повышение. Это касается как конкретных должностей, так и расширения круга обязанностей, например, работы во внутренних проектах компании, в которых участвуют коллеги самых разных специализаций. Также можно привлекать сотрудников к инициативе, связанной с деятельностью вне работы: участие в спортивных мероприятиях, командные соревнования, квесты.

Большую ошибку совершают те организации, которые не уделяют внимания внутреннему обучению. Оптимальным будет разработать собственную программу, кастомизированную под потребности компании и сотрудников. В нее могут входить основы менеджмента, эффективных коммуникаций, а также различные отраслевые курсы - зависит от направленности компании и актуальной ситуации внутри коллектива. Вести такие занятия могут как сами руководители, так и приглашенные спикеры. Такая деятельность очень часто имеет большую популярность внутри коллектива.

1. Не стесняйтесь заявить о себе

Зачастую сотрудники не высказывают своего желания развиваться и ждут, что руководство рано или поздно само заметит, какие они талантливые и перспективные. Если вы хотите карьерного роста, то необходимо отбросить ложную скромность и напрямую обратиться к своему руководителю или HR-менеджеру. Практика показывает, что обычно руководство рассуждает иначе, чем подчиненные, и полагает, что если у человека есть какие-то потребности, то он сам придет о них рассказать.

Современный бизнес очень динамичен, и в компаниях часто появляются новые направления. Так что не стоит бояться предложить какие-то идеи по развитию, из них вполне может родиться внутренний проект, который поручат именно вам. Это касается как сотрудников, уже занимающих серьезные позиции, так и начинающих специалистов. Нередки примеры, когда сотрудники, начинавшие свой путь со стартовых позиций, добивались невероятных высот.

2. Ваше развитие происходит здесь и сейчас

Часто менеджеры, занимающие топовые позиции, считают, что они остановились в своем развитии и что дальнейший рост уже невозможен. Это не так. Как правило, сотрудник не является специалистом по карьерному менеджменту и поэтому не всегда может объективно оценить свои перспективы в компании. Тем временем периоды «застоя» обычно только кажутся таковыми. За период работы на конкретной позиции человек сталкивается с похожими задачами, которые в вечно меняющихся обстоятельствах требуют абсолютно разного подхода, часто даже противоположного.

Поэтому я уверена, что говорить о «карьерном потолке» для менеджера высшего звена неактуально, в этой роли нет предела совершенству. Повторюсь, сегодня бизнес очень быстро развивается, нередко директора некоторых функций, длительное время будучи очень успешными и эффективными, по мере увеличения масштаба бизнеса попросту перестают справляться, и компания вынуждена переводить их на позиции заместителей, а на роль топ-менеджера привлекать кандидата со стороны. Бывает наоборот, активное развитие компании и расширение стратегического горизонта подстегивает профессиональный рост руководителей, и они охотно берутся за свежие задачи и покорение новых вершин.

3. Обучение и рост

Прекрасно, если работодатели предоставляют возможность обучения за счет компании. Тем не менее далеко не все организации готовы вкладываться в профессиональное развитие сотрудников, так что большинство из них занимаются повышением квалификации за собственные деньги.

Так как карьерное развитие предполагает постоянное освоение новых компетенций, необходимо уделять должное внимание самообразованию. Этот совет может показаться довольно банальным, однако практика показывает, что самые успешные истории карьерного роста происходят с теми, кто находится «в тренде» и успевает ориентироваться в непрерывно меняющемся мире бизнеса.

Сегодня люди часто меняют сферу деятельности, а ключевым условием профессионального успеха является умение учиться и быстро адаптироваться к новым реалиям. Поэтому необходимо постоянно расширять свой профессиональный кругозор: читать бизнес-литературу, специализированные интернет-порталы, посещать конференции, а также интересоваться смежными областями. Кроме того, в подавляющем большинстве сфер есть автономные области, которые вполне реально освоить самостоятельно, например, при помощи мастер-классов или онлайн-курсов. Впоследствии полученные навыки можно реализовать на рабочем месте, расширив зону своей ответственности. Во многих компаниях, кстати, за это выплачивают дополнительные премии.

Подавляющее большинство живущих на нашей планете людей работает. Из них, в свою очередь, большинство работает каждый день, с редкими выходными в конце недели. Но далеко не все люди, имеющие профессию и оплачиваемую должность, совершенствуются в своей должности как профессионалы. О том, как это делать и что это такое – наша статья.

Что значит профессиональный рост?

Это качественное совершенствование себя как рабочего и творца, как ответственного и исполнительного работника. Независимо от того в какой сфере человек работает, он может выполнять свою работу плохо, удовлетворительно, хорошо и гениально.

Гениальности, пожалуй, научиться нельзя – она либо есть, либо нет, да и выявить ее получается только в случае удачного стечения обстоятельств, когда человек на протяжении всей жизни успешно развивает в себе именно те качества, к которым тянется его душа, к которым существует направленность личности.

А вот подняться с уровня плохого или посредственного работника до ценного и отличного – по силу абсолютно всем.

Да, действительно, возможности качественного профессионального роста открыты абсолютно всем – правда не каждому человеку в каждой сфере деятельности. Иногда требуется переосмыслить себя и свое занятие, возможно сменить рабочее место – и только тогда реализоваться.

Карьеру делают не всегда профессионалы

Для начала определитесь что для вас лучше и желаннее – карьерный рост или профессиональный. Это не совсем одно и то же, так как карьерный рост часто может предполагать повышение по карьерной лестнице посредством не совсем честных методов – кумовства, фаворитизма, родственных связей, взяток, интимных отношений.

Несмотря на то что и государство, и академически-педагогические круги постоянно пропагандируют отказ от этих методов, которые они обобщают понятием коррупция, можно с уверенностью сказать – они не динозавры и им не угрожает вымирание. Вполне может случится, что менее талантливый работник обойдет вас по службе одним из этих способов.

Или же вы, поступившись принципами, пойдете на такое. Как бы то ни было, перспективы профессионального роста часто зависят от личного настроя их преследовать, часто наперекор краткосрочным материальным выгодам или интересам.

Карьерный рост также часто подразумевает расширение полномочий сотрудника, освоение новых навыков – но больше с уклоном в выгоду работодателя и с интересом компании. Он более заметен для друзей и семьи сотрудника – ведь он сочетается с такими изменениями, как увеличение заработной платы, обретение классовых и социальных привилегий, иногда – переход в более престижный социальный класс. Карьеризм часто похож на маниакальную фиксацию – вызывает привыкание, недаром ему под стать многие похожие азартные занятия.

Предпочесть его могут молодые люди, только что закончившие учебные заведения и раздумывающие, где бы начать карьеру. Очень меркантильные особы, ставящие материальный достаток и связанные с ним удобства настолько высоко, что готовы выполнять не интересную им работу или терпеть конфликтного, взбалмошного начальника.


Еще можно вспомнить разного рода семейные дела и бизнес-проекты, которые родители передают по наследству своим детям и те часто вынуждены выкладываться в них, не щадя себя, даже вопреки природным биологическим и психологическим предрасположенностям. Конечно, если семейный бизнес достаточно успешен и востребован в своей нише, производимые им материальные блага могут позволить вам счастливо совместить карьерный рост с профессиональным, расширить возможности своего саморазвития.

Важно расти как личность

Профессиональный и личностный рост чаще идут рука об руку, так как совершенствование себя как творца материального, не может не совершенствовать духовное состояние, настроение и отношение человека к окружающим.

Как и во всех делах, тут нужна мера. Потому лучше не перегибать палку и не концентрировать на работе абсолютно все свои мысли и энергию, иначе вместо уравновешенной, цельной личности из вас может получится нелюдимая, погруженная в себя одиночка. Личностный прогресс – это, в общем и целом, улучшение вашего личного понимания мира и своего места в нем.

Как и у любого совершенствования, у роста квалификации есть свои этапы. Они могут быть ускорены благодаря наличию доброжелательного, комфортного коллектива на рабочем месте, благодаря ответственному начальству и понимающей семье. Они могут быть задержаны или полностью остановлены, если с этим всем не очень повезет.

Итак, какие же мы знаем этапы последовательного профессионального роста:


  • период, когда человек заботится о выборе занятия, профессии или о вынужденной перемене и делает свой выбор;
  • период начального ажиотажа, приверженности к занятию и пристального изучения его запросов и деталей;
  • фаза адаптации к традиционно принятым нормам коллектива и цеха, выработки привычки решать различные специфические, узкоспециализированные задачи;
  • время устойчивой любви к своему делу, постоянной занятости с переменным успехом – приливами и отливами;
  • момент достижения общественно признаваемого мастерства, обретения неповторимого индивидуального стиля в работе;
  • период наставничества, стремительного роста авторитета, и появления как непосредственных учеников, так и фанатов, плагиаторов.

Как видим, этапы в целом интуитивно понятны и похожи на многое в этой жизни. Можно сказать, что в работе человек также переживает времена года – весну, лето, осень и зиму.

Одна из приоритетных задач грамотного руководителя – построить управление карьерным ростом в компании, поскольку карьера сотрудников является важным ресурсом, от которого зависит эффективность, устойчивость и жизнеспособность организации. Карьерный рост персонала является одним из механизмов, благодаря которым компания движется вперед.

В чем заключается карьерный рост

Положение сотрудника в компании может меняться разными способами. Их совокупность скрывается в понятии деловой карьеры. Сотрудник может продвигаться по служебной иерархии вверх до тех пор, пока это позволяет пирамида иерархии компании. Такой процесс карьерного роста называется вертикальным. В какой-то момент для большинства работников это продвижение неизбежно прекращается, а отсутствие карьерного роста становится проблемой и для работника, и для его компании.

Существует также горизонтальная карьера – смена видов деятельности как в рамках одной организации, так и в процессе смены мест работы.

Лучшая статья месяца

Если вы будете делать все самостоятельно, сотрудники не научатся работать. Подчиненные не сразу справятся с задачами, которые вы делегируете, но без делегирования вы обречены на цейтнот.

Мы опубликовали в статье алгоритм делегирования, который поможет освободиться от рутины и перестать работать круглосуточно. Вы узнаете, кому можно и нельзя поручить работу, как правильно дать задание, чтобы его выполнили, и как контролировать персонал.

Освоение человеком социального и профессионального пространства вокруг него должно находиться в балансе с его внутренним, индивидуальным развитием. Только тогда его карьеру можно будет назвать полноценной.

Под внутренним развитием мы понимаем повышение профессионализма (расширение навыков, приумножение знаний), повышение авторитета и престижа сотрудника, а также его финансового благосостояния.

Внешний компонент полноценной карьеры включает продвижение по должности, получение новых позиций и статусов, достижение новых уровней материального вознаграждения. Целью карьерного роста должно быть достижение гармонии между внешними и внутренними компонентами.

Есть несколько типологий карьеры, и в соответствии с ними выделяются разные виды карьеры.

С точки зрения того, как осуществляется продвижение, выделяют следующие типы:

  • «ступени» (чередование вертикальных и горизонтальных перемещений);
  • «трамплин» (быстрый карьерный рост, достижение высокой позиции и остановка на ней);
  • «стремянка» (постепенный рост, а затем постепенное снижение);
  • «перепутье» (наличие непредсказуемых точек, после которых карьера может двинуться куда угодно);
  • «змея» (резкий карьерный рост до высшего уровня после горизонтальной карьеры).

Рассматривая возможности дальнейшего движения, выделяют перспективные и тупиковые карьеры .

Тупиковые могут быть у узких специалистов, отлично знающих свой рабочий функционал, но не имеющих способностей для более высоких позиций и уровней управления.

С одной стороны, карьерный рост сотрудника зависит от его личных качеств, квалификации и мотивации. С другой, существуют не менее важные внешние условия карьерного роста . К ним относятся:

  1. Предел роста в данной конкретной организации.
  2. Количество позиций, которые надо пройти от текущего положения до высшего поста.
  3. Уровень позиции (вычисляется через отношение числа работников следующего по высоте уровня иерархии к числу работников текущего уровня иерархии).
  4. Потенциальная мобильность (вычисляется через отношение числа вакансий на следующем по высоте уровне иерархии к числу работников текущего уровня иерархии).

Сотрудник, принимающий карьерное решение без учета этих условий, сталкивается с недостатком информации. Он не может объективно оценить свои возможности в иерархии конкретной компании. Решение, которое принимается второпях и по эмоциональным соображениям, без анализа внешних карьерных условий, может завести в карьерный тупик.

  • Формула профессионального развития и карьерного роста для руководителя

Мнение эксперта

Повышение в должности меняет мировоззрение

Дмитрий Дубинов,

генеральный директор группы компаний «Держава», Нижний Новгород

Мировоззрение сильно меняется, когда ты поднимаешься на высокую должность. Твои бывшие коллеги превращаются в подчиненных, вес твоих решений и твоего мнения вдруг резко увеличивается.

В этот момент нужно быстро привыкнуть к тому, что руководитель, в отличие от менеджера среднего звена, отвечает не только за свою работу, но и за работу своих подчиненных. Руководитель несет особую ответственность перед компанией. Как ни парадоксально, она заключается в том, чтобы построить свою работу таким образом, чтобы его подчиненные могли эффективно работать, а подразделение выполняло свои задачи даже в отсутствие руководителя.

С карьерным ростом менеджера должны меняться его отношения в компании. Новый руководитель по-новому выстраивает границы с бывшими коллегами: он должен остаться лояльным, но утвердить свой авторитет. А новым коллегам-руководителям он должен показать свой профессионализм и умение работать на руководящей позиции, а также быть готовым выстроить общение в позитивном ключе.

Каких уровней карьерного роста могут достичь сотрудники компании

Можно представить модель уровней карьерного роста, как большую пирамиду, собранную из более мелких пирамидок. Низ каждой из них – это части компании, проявленные во внешнем мире. Они, как мосты, соединяют один отдел с другим, формируют окружение компании и поведение ее работников. Средняя часть каждой пирамидки-компании – это ее внутренняя структура, представленная конкретными способностями и целями. Наконец, верх пирамиды – это духовные качества компании, ее идентичность, ценности и миссия в обществе.

Теперь определимся, на каком уровне в данной модели находятся разные сотрудники компаний:

1. Уровень поведения и окружения представлен продавцами, агентами, менеджерами по работе с клиентами и обслуживающим персоналом. Все эти сотрудники выполняют рутинную работу с очень важным результатом: они создают сеть контактов компании с окружающим ее миром. Их деятельность строго регламентирована шаблонами, которые «спускаются» к ним с более высоких уровней карьерного роста. Поэтому они не обязаны обдумывать свои действия – для успешной работы им достаточно придерживаться шаблона.

В зависимости от организации и подразделения работники этого уровня могут выходить и на следующий – уровень целей и способностей. Но основная их деятельность все же сфокусирована на поведении компании, ее нижних «мостах».

2. Уровень способностей и целей представлен теми сотрудниками, которые осуществляют организацию и планирование рабочего процесса, то есть начальниками отделов и топ-менеджерами.

Здесь повседневная работа компании организуется в соответствии со стратегией и макрозадачами бизнеса. Тут же происходит перевод идей высшего уровня, общих положений миссии компании на язык ее поведения – конкретных шагов, решений, соотношения прибылей и затрат. Именно работники этого уровня заставляют компанию двигаться вперед, выполняя самую сложную работу. Они продумывают, как организовать взаимодействие с рынком и как должна вести себя компания, чтобы выполнить свою миссию и достичь поставленных целей.

Это уровень принятия решений и создания истории компании. Если директор, человек на вершине иерархической пирамиды, – это мозг и душа компании, то работники уровня способностей – это ее глаза и руки.

3. Идентичность компании , в которой заключается высший уровень, представляет ее генеральный директор. Именно в его голове заложена истинная миссия компании, и именно он представляет компанию на рынке. Фактически, с точки зрения общества, рынка и государства, компания олицетворяется в своем генеральном директоре. Его личность оказывается связующим звеном, который встраивает компанию в систему бизнеса конкретного общества. Только через директора и его понимание целей компании существование организации обретает смысл.

Разбираем основные факторы карьерного роста

Две большие группы факторов влияют на то, насколько возможен карьерный рост работника.

1. Субъективные факторы включаеют все, что относится к личности работника.

  • Тип личности, от которого зависит пригодность к тому или иному виду деятельности. По одной из множества типологий выделяют шесть личностных типов:

А) реалист, или реалистический тип – личность, предпочитающая использовать в работе реальные инструменты и оперировать механизмами;

Б) исследователь – личность, стремящаяся к научному поиску и открытиям;

В) артист – личность, ищущая, где можно эмоционально проявить себя;

Г) социальный тип – тот, кто лучше всего реализуется во взаимодействии с другими людьми;

Д) предприниматель – личность, проявляющая себя во влиянии на других;

Е) конвенциональная личность, ориентированная на работу с информацией.

  • Трудовой потенциал работника, включающий такие компоненты, как уровень образования, показатели здоровья, демографические характеристики, уровень мобильности. Все это может быть использовано в карьерном росте.

2. Объективные факторы включают все, что зависит от окружения работника и от организации.

  • карьерная политика, тенденция к выращиванию кадров внутри компании, развитию карьеры менеджеров, стратегии карьерного роста персонала;
  • ткущий этап жизненного цикла, который проходит организация (больше карьерных перспектив имеется в компании, которая находится на этапе роста или зрелости, а не в упадке);
  • иерархическая разветвленность компании, наличие подразделений с большим количеством уровней подчинения.

На низкий или высокий карьерный рост, как и на полное его отсутствие, могут также влиять случайные факторы. Однако учет субъективных и объективных факторов развития карьеры – это основная часть кадровой политики любой компании.

Уровень самоотдачи сотрудников и их преданность компании зависят от того, насколько успешными они чувствуют себя на рабочем месте. Стремление быть признанными и уважаемыми благодаря продвижению по карьерной лестнице часто является лучшим мотиватором для профессионала. Возможность получить признание и уважение коллег, начальства, организации в целом вдохновляет их работать больше и качественнее. Если же в компании, при достойной финансовой и социальной мотивации, не предусмотрена возможность роста, то наиболее талантливые сотрудники рано или поздно покидают ее.

Поэтому хороший руководитель обязательно построит свою управленческую политику на планировании карьеры подчиненных соответственно их потребностям. Многих работников карьерная мотивация поощряет даже больше, чем финансовая. Иначе говоря, они готовы работать за меньшую зарплату на должности, с которой открывается перспектива карьерного роста, чем «застрять» в карьерном тупике, пусть даже за хорошие деньги.

Управление карьерным ростом персонала: программа и план

Управление карьерой позволяет построить внутриорганизационную карьеру сотрудника. Этот процесс находится в зоне ответственности кадровых служб и консультантов по карьере. Специалисты по карьерному росту выделяют работников, имеющих высокий потенциал к продвижению, помогают им раскрыться и применить свои способности с выгодой для себя и компании, разрабатывают планы «перемещения» и повышения наиболее перспективных сотрудников для их карьерного роста.

Эта работа, будучи грамотно организованной, приводит к позитивным изменениям в эффективности организации.

  • Профессиональный рост, или Как вырастить в себе профессионала

Схема управления карьерным ростом

1) Кадровая служба составляет прогноз продвижения работников, занимающих ключевые руководящие посты. Прогноз составляется соответственно тому, насколько предприятию нужны управленческие кадры и насколько оно готово их развивать и продвигать.

2) Сотрудники кадровой службы находят для работников разные варианты внутри- и вне организационного продвижения и определяют, каких мер требует каждый вариант.

3) Кадровая служба планирует карьерный процесс компании – профессионально-развивающие мероприятия, оценку менеджеров, политику перестановки управленческих кадров.

4) Процесс карьерного роста на предприятии реализуется во всей своей полноте: проводится обучение, оценка, адаптация новых сотрудников, профориентация, конкурсы на замещение вакансий.

5) Сотрудники кадровой службы стремятся повысить мотивацию карьерного роста у руководящего состава.

6) Проводится своевременная профилактика кризисных явлений в карьерном процессе, таких как, например, карьеризм.

7) Обеспечивается координированная и согласованная работа всех звеньев кадровой системы по управлению карьерными процессами.

8) Производится объективная оценка и контроль работы карьерной службы.

Мнение эксперта

После повышения важно планомерно вводить сотрудника в новую должность

Дмитрий Седых,

заместитель генерального директора ООО «Инженерный центр «Энергоаудитконтроль», Москва

В нашей компании есть четкий план адаптации менеджера к каждой новой ступени иерархии. С самого начала работы на новой должности менеджер должен понять, какие цели и задачи перед ним стоят, какие функции ему предстоит отныне выполнять, кто его подчиненные и перед кем он отчитывается, по каким показателям оценивается работа его подразделения, как работал прежний руководитель и почему он строил работу именно так.

Далеко не всегда новый руководитель должен менять рабочий процесс подразделения сразу после вступления в должность. Он составляет план своей работы, указав ожидаемые результаты и сроки их достижения. Первое время подразделение может работать при новом менеджере так же, как при старом, если схема его работы признана эффективной и отвечает целям нового руководителя.

У нас, как и в большинстве компаний, на менеджеров высшего уровня ложится больше административных и организационных задач, чем профессиональных. Поэтому, чем выше менеджер поднимается по карьерной лестнице, тем чаще от него требуется делегировать полномочия, воспитывать неформальных лидеров в своей команде, решать конфликты между подчиненными. Это дополнительный груз, но руководитель обязан его нести, чтобы его подразделения могли работать эффективно.

  • Развитие персонала в условиях современного бизнеса

Процесс карьерного роста: планирование внутриорганизационной карьеры

Планирование карьеры – это выработка стратегии карьерного роста специалистов в компании, которая осуществляется кадровой службой.

Сотрудники кадровой службы сопоставляют возможности, способности и цели каждого сотрудника с целями и планами развития организации. По результатам составляется программа профессионального роста, или карьерограмма.

Карьерограмма – это схема того пути, который надо пройти специалисту, чтобы занять определенное место в организации, получив по дороге полный набор необходимых для работы на этом месте знаний и навыков.

При отсутствии специально выделенной кадровой службы функция планирования карьеры ложится на менеджера по персоналу, самого сотрудника или его непосредственного руководителя (линейного менеджера).

Помимо субъективных, личных качеств сотрудника на его карьерный рост в организации влияют объективные условия. К ним относятся:

  • предел роста в конкретной организации;
  • количество позиций, которые надо пройти от текущего положения до высшего поста;
  • уровень позиции (вычисляется через отношение числа работников следующего по высоте уровня иерархии к числу работников текущего уровня иерархии);
  • потенциальная мобильность (вычисляется через отношение числа вакансий на следующем по высоте уровне иерархии к числу работников текущего уровня иерархии).

Именно от объективных, внешних условий зависит то, насколько перспективной или тупиковой будет карьерная линия каждого конкретного сотрудника.

Субъективные же факторы определяют отношение сотрудника к своим карьерным возможностям. В зависимости от того, насколько заинтересован работник в карьерном росте, который предлагает ему компания, будет меняться эффективность его работы. Поэтому менеджер по персоналу должен уже на этапе собеседования представить потенциальному работнику его возможную карьеру в компании и обсудить, насколько кандидату подходят такие перспективы.

Важная задача кадрового менеджера – помочь кандидату соотнести свои личные цели и планы с возможностями карьерного роста в компании. С этого момента, если кандидата принимают на работу, начинается планирование его карьеры.

После найма сотрудника на работу начинается составление индивидуального плана карьерного роста.

Следует понимать степень соответствия работника карьерному росту, который запланирован для него в компании. Далеко не все люди способны к резкому и высокому карьерному взлету. Есть работники, идеально подходящие для структурированной, педантичной работы на одном месте. Но людям с предпринимательской жилкой и развитым креативным мышлением быстро станет тесно в рамках одной позиции.

Если то, в каком направлении будет развиваться карьера сотрудника, с самого начала определили неправильно, то он быстро осознает, что его цели в компании не соответствуют планам работодателя. Осознав это, сотрудник, вероятней всего, покинет компанию.

Повышение карьерного роста путем обучения сотрудников

Под развитием карьеры обычно понимают совокупность действий, которые повышают конкурентоспособность сотрудника, то есть степень, в которой он удовлетворяет целям компании и выполняет свои личные цели в процессе работы.

Кроме того, развитие карьеры позволяет предотвращать выгорание сотрудников, истощение их моральных и физических сил и, как следствие, снижение способности к труду. Успешная программа карьерного развития способствует сохранению прибыльности человеческих ресурсов компании.

Развитие и карьерный рост позволяют организации достичь желаемого человеческого капитала. Этот процесс использует и внутренние структуры организации, и ресурсы внешней среды.

Модель непрерывного карьерного развития успешно реализуется, если:

1. Ее поддерживает высшее руководство.

2. Она способствует достижению целей компании.

3. Она долгосрочна и интегративна.

Повышение квалификации представляет собой обучение специалистов с оконченным высшим образованием. Оно позволяет специалисту углубить и усовершенствовать свои знания и профессиональное мастерство, а также достичь той квалификации, которой от него требует более высокая должность.

Есть много типов учреждений, осуществляющих повышение квалификации. Специальные подразделения для обучения сотрудников могут создаваться внутри организации силами системы карьерного роста и развития персонала. К внешним учреждениям относятся институты и факультеты повышения квалификации и профессиональной переподготовки, а также различные стажировки.

Программы по повышению квалификации и обучению персонала выполняют несколько основных функций. Во-первых, следует упомянуть его образовательную функцию : сотрудники осваивают новые навыки, и багаж их профессиональных знаний расширяется. Во-вторых, обучение – это важный инструмент пропаганды и идеологического воспитания работников, просвещения их относительно норм и правил поведения в компании.

Повышение квалификации работника позволяет выполнить ряд целей :

  • обеспечить эффективность работы с новыми задачами;
  • обучить новым методам работы;
  • подготовить к карьерному росту;
  • помочь освоить новую профессию;
  • дать работнику более высокий разряд или обучить работе с новыми техническими средствами;
  • стимулировать к командной работе и новым способам организации труда;
  • дать знания, находящиеся за пределами должностных обязанностей;
  • привить иной тип мышления, научить мыслить экономическими и бизнес-категориями;
  • повысить самостоятельность в принятии решений;
  • побудить к продолжению обучения и самообразованию.

Мероприятия по повышению квалификации работников должны охватывать всю компанию, развивать перспективные специальности и проводиться постоянно. При этом от них требуется дифференцированность и индивидуальный подход к каждой категории специалистов.

Обучение и повышение квалификации может проводиться как непосредственно в процессе работы, так и вне рабочего места. Обучение на рабочем месте имеет прикладную, оперативную направленность. Оно сокращает адаптационный период и снижает расходы на обучение, помогая новому работнику быстро освоить конкретный трудовой процесс. К методам этого типа обучения относятся: временное ассистирование, выполнение заданий по схеме от простых к более сложным, частичное делегирование полномочий, смена мест работы.

Обучение с отрывом от работы, как правило, более фундаментально и теоретично. Оно более полно подготавливает работника к новым функциям и дает ему передышку от рабочей рутины. К методам такого обучения можно отнести лекционные занятия и практикумы, деловые игры, разборы случаев и ситуаций, прохождение обучающих программ, супервизии и т. д.

  • Нематериальная мотивация сотрудников: как это делают в российских компаниях

Формирование кадрового резерва

Кадровый резерв представляет собой активную и подготовленную часть предприятия, которая потенциально может заместить руководящий персонал. Сюда же относятся сотрудники, которые проходят обучение и повышение квалификации для занятия вышестоящих должностей. Резерв – это ресурс компании, который позволяет быстро заместить вакантные должности, если те по той или иной причине внезапно освободятся. Он формируется путем тщательного отбора по результатам оценки персонала с учетом личных особенностей и планов сотрудников. Формирование кадрового резерва – это один из важнейших аспектов работы с карьерным ростом, которую должен осуществлять руководитель.

Резерв – это способ заранее подготовить компанию к кадровым неожиданностям. Сотрудники, находящиеся в кадровом резерве, проходят глубокую и полную подготовку по заранее созданной для этой цели программе. При наличии кадрового резерва исчезает вероятность стихийного перемещения специалистов на свободные должности в случае форс-мажора. Кадровая служба подбирает, обучает и стажирует наиболее готовых кандидатов для каждой конкретной позиции любого уровня.

Количество и профессиональное соотношение сотрудников в резерве должно соответствовать текущей структуре организации и учитывать ее возможные изменения.

Основу для формирования резерва составляют выводы аттестационных комиссий. Они всесторонне и объективно оценивают личность и деловые качества каждого кандидата, претендующего на руководящий пост. Они составляют суждения о кандидате, анализируя его конкретные профессиональные достижения на разных этапах работы.

Чтобы выбрать наилучшего кандидата на руководящую должность, нужно обратить внимание на уровень развития его профессиональных качеств и общей образованности, на его способности к анализу, целеустремленность, организаторские навыки, на то, насколько ответственно он подходит к своей работе и в какой мере он способен к принятию самостоятельных решений. Также не следует пренебрегать результатами тестов на уровень знаний кандидатов и заключениями по результатам обучающих мероприятий. Безусловно, стоит учитывать физическую форму кандидатов, их возраст, устойчивость к стрессовым обстоятельствам и дополнительным нагрузкам.

План работы с кадровым резервом предполагает конкретные обучающие мероприятия по передаче кандидатам комплекса нужных им знаний, а также выработку практических умений и навыков управления.

Кадровый резерв нуждается в планировании, составлении прогноза персональных передвижений и сопутствующих им мероприятий.

Планирование резерва кадров прорабатывает всю цепочку, по которой сотрудник может двигаться внутри компании, включая его увольнение. В некоторых организациях вместо планов кадрового резерва составляется схема замещения. По каждой управляющей позиции составляется список подходящих на замещение кандидатов. Это особенно касается должностей, которые могут в скором времени стать вакантными.

Мнение эксперта

Золотой кадровый резерв – «колыбель» уникальных специалистов

Полина Акулова,

директор по персоналу компании «Корпус Групп», Москва

Кадровый резерв нашей компании организован по принципу матрешки. Внутри резервной группы кадров есть отдельная каста, или золотой фонд, – специалисты-звезды с уникальным набором деловых компетенций, более всего необходимых компании. Их отличают яркие лидерские качества, высокие профессиональные достижения и преданность компании: в золотой фонд попадают сотрудники, проработавшие в компании больше трех лет. Руководители отделов ежегодно выдвигают своих кандидатов по результатам оценки. Сейчас в нашем золотом фонде 118 человек.

Сотрудников золотого резерва используют для временного замещения вакантных должностей руководителей, а также для управления только что открытыми филиалами. Даже временная работа на более высоких позициях оказывается для них полезной и мотивирующей: они удовлетворяют свои амбиции, оценивают свои силы «в поле», приобретают опыт и получают существенную прибавку к зарплате. Когда «золотой» сотрудник возвращается на свою прежнюю должность, он понимает, что его шансы на профессиональный карьерный рост существенно поднялись после временного выхода на замену.

Мы также используем наши «золотые» кадры как наставников для сотрудников общего резерва.

Золотой резерв получает индивидуальные формы мотивации. Им могут оплатить парковочное место, предоставить расширенную медицинскую страховку, позволить работать из дома в гибком графике, компенсировать расходы на обучение и повышение квалификации. Кроме того, резервисты приглашаются на деловые мероприятия (семинары, тренинги, конференции) на тех же правах, что и действующее руководство.

  • Трудовая мотивация работников: от потребностей к возможностям

Совершенствование карьеры: карьерный рост менеджеров

Случаи, когда высокие должности оказываются вакантными по естественным причинам, очень редки. Чаще всего карьерный рост одного сотрудника – это результат увольнения или понижения в должности другого.

Российские компании почти никогда не предоставляют сотрудникам четкую схему карьерного роста. Поэтому работники не могут быть до конца уверены в том, что их успешная работа будет вознаграждена повышением. Чтобы неуверенность сотрудников в успехе не мешала их продуктивной работе, руководители компаний должны решать вопрос с развитием карьеры.

Цель планирования карьеры и карьерного развития менеджеров

  • продвижение своих сотрудников вместо найма управленцев извне;
  • введение карьерного поощрения и карьерной мотивации руководителей.

Управление карьерой и карьерным ростом менеджеров среднего и низшего звена должно решать следующие задачи:

  • определять критерии и портрет подходящего руководителя;
  • развивать у кандидатов навыки руководства и проводить обучение карьерному росту;
  • способствовать появлению в коллективе неформального лидера;
  • предоставлять руководителям любых рангов равные возможности для карьерного роста;
  • способствовать развитию руководителей как команды;
  • объединять организацию в единый социальный механизм.

Этап 1. Целеполагание, выстраивание кадровой политики, которая соответствует целям и задачам компании и позволяет сформулировать адекватные организационной культуре требования к кандидатам.

Все руководящие позиции в компании должны быть детально проанализированы по следующим пунктам:

  • результаты работы руководителя на конкретной позиции;
  • характер его деятельности, функции и обязанности;
  • составление портрета потенциального работника, подходящего для этой должности, определение критериев оценки и выстраивание порядка замещения.

Назначение на новую должность и карьерный рост в целом предполагают введение новой системы стимулов для сотрудника, которая улучшит его положение по следующим направлениям:

Подход к созданию портрета потенциального менеджера строится на учете ряда его качеств:

  • профессионализма;
  • знаний, квалификации, практического опыта;
  • готовности расти на данной работе и осваивать новое;
  • отношения к окружающим и отношения окружающих к нему;
  • умения работать в команде;
  • педагогических навыков;
  • стратегии оценки чужих результатов и реагирования на критику в свой адрес;
  • самооценки и самоуважения;
  • готовности идти на компромиссы и жертвовать чем-то ради должности;
  • умения не выбиваться из иерархии руководства и подчинения.

Создание портрета потенциального руководителя завершает этап целеполагания.

Этап 2. Формирование кадрового резерва.

Ежегодно следует подбирать для каждой руководящей позиции запас в 1-2 кандидата на гипотетическое замещение.

Потенциально подходящих работников могут искать и предлагать:

К основным способам поиска и отбора кандидатов относятся:

  • использование разных источников информации;
  • сбор данных о результатах работы кандидата на прошлых должностях;
  • сбор личных мнений руководителей;
  • результаты оценок и тестирований;
  • оценка в подразделениях;
  • обсуждение в ходе дискуссий и неформального общения;
  • учет самооценки кандидата.

Этап 3. Обучение

Для эффективной подготовки кандидатов необходимо, во-первых, пользоваться системой консультаций и обучения «О новых возможностях учреждения», которая перечисляет необходимые для карьерного роста качества и дает кандидатам рекомендации по их самостоятельному достижению.

Во-вторых, крайне важно повышать информированность сотрудников компании о вакантных должностях и отборе на них. Это даст возможность карьерного роста активным и инициативным менеджерам, которые смогут сами выдвигать себя на повышение.

  • Подготовка и обучение персонала: 3 этапа нестандартной мотивации

Этап 4. Оценка потенциальных сотрудников

Нормативы оценки кандидатов:

  • тестирование профессиональных навыков;
  • анализ положения в компании;
  • оценка кандидатом самого себя.

Система, не учитывающая один или несколько из нормативов, не дает полной и объективной картины. Поэтому любой отдел кадров должен быть организован таким образом, чтобы в нем были сотрудники, способные оценивать второй и третий норматив.

Информация о компаниях

Группа компаний «Держава» - вертикально интегрированный холдинг, специализирующийся преимущественно на переработке зерновых культур и производстве круп, комбикормов и муки, а также на производстве зерна и торговле им. Кроме того, группа компаний занимается птицеводством, мясо-молочным животноводством, промышленным производством и лизингом сельхозтехники. Капитализация ГК «Держава» в 2006 году составила 170 млн долл. США. На 11 предприятиях группы компаний в пяти регионах России трудится свыше 5500 человек.

ООО «Инженерный центр «Энергоаудитконтроль» занимается разработкой, внедрением и обслуживанием автоматизированных систем учета электроэнергии, управления технологическими процессами, диспетчерского управления в проектах любой степени сложности, вплоть до развития больших территориально распределенных систем. В компании работает более 300 человек.

Сфера деятельности ООО «Корпус Групп»: производственно-хозяйственный аутсорсинг (организация питания, уборка, эксплуатация объектов недвижимости и пр.). Численность персонала: 10 000. Территория: головной офис – в Москве, филиалы – в 30 российских и трех украинских городах.