Оценка производительных способностей человека, а также эффективности затрат на развитие этих способностей и повышение производительности труда была и остается одной из ключевых проблем экономической теории и менеджмента. Для проведения подобных расчетов учеными и практиками предлагались самые разнообразные методы и инструменты, учитывающие количественные и качественные характеристики способностей и навыков человека, предполагающие выражение величины человеческого капитала в натуральных и стоимостных (денежных) измерителях. Измерению подверглись ценность и стоимость человеческого капитала, аккумулированного отдельными индивидуумами, фирмами и обществом в целом, объемы вложений в человеческий капитал из различных источников, конкурентные преимущества, полученные в результате накопления человеческого капитала.

Считается, что впервые стоимостной подход к измерению ценности трудоспособного человека применил У. Петти , оценив величину запаса человеческого капитала капитализацией заработка как пожизненной ренты, с рыночной ставкой процента (капитализация - исчисление текущей стоимости какого-либо актива, который произведет доход в будущем).

Э. Энгель предпочитал метод цен производства для определения денежной ценности человеческих существ, считая что мерой этой ценности являются затраты родителей на воспитание детей. Несмотря на то, что простой и непосредственной зависимости между затратами на «производство» человека и его экономической ценностью не имеется, модифицированный подход Энгеля полезен в оценивании компонентов человеческого капитала, таких как капитализированные услуги здравоохранения и образования .

У. Фарр исчислял величину человеческого капитала сегодняшней стоимостью будущих чистых заработков индивидуума (будущие заработки минус личные затраты на жизнь) с поправками на коэффициенты смертности .

Т. Витстейн объединил подходы У. Фарра и Э. Энгеля к оценке человеческого капитала (т.е. оценки с помощью капитализированного заработка и цены производства), предположив, что величина заработка за время жизни индивидуума равна сумме затрат на его содержание и образование. Концепция человеческого капитала была использована Витстейном для расчета величины компенсаций по страхованию жизни.

Подходы Фарра и Витстейна к оценке человеческого капитала через капитализацию заработков были развиты американскими экономистами и социологами Л. Дублиным и А. Лоткой, которые тоже работали в сфере страхования жизни. Дублин и Лотка оценивали денежную стоимость человека в возрасте * через ею годовой заработок с момента * и до конца жизни за минусом величины затрат на жизнь в этот период, с учетом вероятности дожития человека до заданного возраста. С точки зрения сторонников теории человеческого капитала, работы Фарра, Дублина и Лотки являются отправным пунктом для ученых, занимающихся методами оценки величины человеческого капитала или его компонентов .

Метод капитализации заработков использовал для оценки человеческого капитала и Л. Туроу. Поскольку (согласно концепции человеческого капитала) продается не труд, а только трудовые услуги на ограниченный срок, Туроу предложил измерять стоимость производительных способностей человека косвенным путем, с помощью рыночных стоимостей, за которые их можно арендовать .

По мнению М. Фридмена, человеческий капитал обеспечивает труду перманентный (постоянный, непрерывный) доход, который можно представить, как дисконтированную заработную плату (приведенную к текущему моменту средневзвешенную величину годовых заработков), получаемую работником в течение всего трудоспособного периода жизни. Следовательно, общая величина человеческого капитала определяется следующим образом :

где W n - ожидаемый индивидуумом годовой заработок от использования человеческого капитала; п - срок жизни индивидуума в годах.

По мнению Г. Беккера, каждого человека можно рассматривать как комбинацию одной единицы простого труда, которым обладает любой трудоспособный индивид, и известного количества воплощенного в нем человеческого капитала (т.е. дополнительных, специфических знаний, навыков и т.д.). Следовательно, и заработную плату, получаемую любым работником, также можно рассматривать как сочетание рыночной цены этих двух составляющих. Оценка человеческого капитала в рамках данного подхода имеет следующий вид:

где Va - оценка человеческого капитала работника в возрасте а; В - общая заработная плата; С - часть заработной платы, приходящаяся на простой труд; л

• - возраст, в котором заканчивается активная трудовая деятельность человека; /
• - процентная ставка.

Иной, затратно-стоимостной, подход использовал Т. Шульц, рассчитавший в 1961 году величину человеческого капитала в США. Он применил следующий способ: стоимость одного года обучения каждого уровня, какой она была в 1956 году (с учетом потерянных заработков), умножалась на число человеко-лет образования, накопленных населением к тому или иному моменту времени. Число человеко-лет образования определялось с поправкой на неодинаковую продолжительность учебного года. При этом за основу была взята величина стоимости образования, относящаяся нс ко времени его получения, а к году подсчета, т.с. была определена не первоначальная, а восстановительная стоимость образовательной составляющей человеческого капитала. Аналогичные расчеты осуществил Дж. Кендрик в 1976 году в монографии «Совокупный капитал США и его формирование». Величину человеческого капитала он определял по первоначальной стоимости с помощью специально разработанных индексов цен, с учетом амортизации знаний и навыков.

Подобные исследования проводил также отечественный экономист В. И. Марцинкевич. В отечественной экономической литературе долгое время вместо понятия «человеческий капитал» использовали понятие «фонд образования» . Фонд образования - это стоимостная оценка накопленных работниками знаний, навыков, умений и опыта. При расчете его величины использовались два основных подхода: 1) суммирование фактических затрат на образование, осуществленных в течение того или иного длительного периода времени; 2) оценка реальной производительной ценности того запаса знаний, навыков, умений, опыта, которыми обладает рабочая сила в определенный отрезок времени.

В современной статистике индекс развития человеческого потенциала определенной страны (HDI) рассчитывается как среднее геометрическое индекса ожидаемой продолжительности жизни (LEI), индекса образования (?7) и индекса дохода (11):

где LE - ожидаемая продолжительность жизни, лет; MYSI - индекс средней продолжительности обучения; EYSI - индекс ожидаемой продолжительности обучения; MYS- средняя продолжительность обучения населения, лет; EYS- ожидаемая продолжительность обучения населения, еще получающего образование, лет; GNIpc - ВИД на душу населения, долл. США.

Еще один чрезвычайно важный в условиях современной информационной экономики подход к оценке человеческого капитала был предложен практически независимо друг от друга Ю. Сент Онжем, П. Салливаном, Т. Стюартом, Л. Эдвинссоном и М. Мэлоуном, которые обратились к проблеме исследования человеческого капитала как части интеллектуального капитала, считая его важнсйшим компонентом, определяющим рыночную стоимость современной компании . Поскольку люди могут быть наняты, но не приобретены в собственность, человеческий капитал не может быть отнесен не только к собегвенным средствам фирмы, но и не может быть рассмотрен в качестве одной из статей ее активов. Он может считаться лишь временно привлеченным средством, относимым в соответствии с правилами счетоводства к пассивам, подобно долговым обязательствам или акциям фирмы. В активе же фирмы это долговое по своей сути обязательство уравновешивается гуд-виллом (англ, good-mil - «добрая воля») - субъективными оценками неосязаемых активов фирмы со стороны акционеров, покупателей, деловых партнеров и агентов фондовых рынков. Сторонники данного подхода предлагаю! судить о стоимости человеческого капитала но ряду косвенных показателей, имеющих денежное измерение, например по превышению рыночной цены компании, исчисленной как произведение цены одной акции на общее их число, над балансовой стоимостью сс осязаемых активов. Размеры этого превышения и дают, по их мысли, общее представление о величине гуд-вилла.

Д. Петерсон и Т. Паркинсон предложили иной вариант определения стоимости невидимых активов - через подсчет превышения прибыли компании, имеющей человеческий капитал, над прибылью компании, которая применяет аналогичные осязаемые активы, но нс использует неосязаемых факторов. К примеру, при прочих равных условиях, прибыль фирмы, обладающей известной торговой маркой, создающей соответствующий имидж, выше, чем у сс конкурентов .

• 1. Натуральные (временные) оценки, предполагающие измерение человеческого капитала (вернее, его образовательной составляющей) в человеко- годах обучения. Данный метод считается одним из самых простых, но его точность нс всегда является достаточной, поскольку невозможно полноценно учесть неравнозначность года обучения на разных уровнях образования (общего, среднего профессионального, высшего и т.п.).
• 2. Затратные модели, которые учитывают первоначальную стоимость, стоимость приобретения, замещения или альтернативные издержки на человеческие активы.
• 3. Монетарные модели оценки человеческого капитала, основанные на расчете будущих доходов его владельцев и пользователей.
• 4. Модели ценности человеческого капитала, которые объединяют модели немонетарной поведенческой ценности с моделями монетарной экономической стоимости.
• 11есмотря на многочисленность работ, исследующих человеческий капитал, и разнообразие подходов к его оценке, на практике в измерении величины данного вида капитала остается множество нерешенных проблем. Основная трудность заключается в том, что некоторые активы человеческого капитала не поддаются непосредственной оценке, например не существуег какого-либо прямого способа измерения ни количества, ни цены человеческих способностей. Поэтому приходится прибегать к разного рода опосредованным методам их оценки, использовать не только количественные, но и качественные, а также косвенные показатели. Помимо того, что подсчет стоимостных значений сам по себе является очень трудоемким процессом, гораздо большее затруднение вызывают сбор, обработка и оценка достоверности необходимой информации, причем это касается любого уровня исследования (макроэкономического, регионального, корпоративного).

Так, еще в начале 1960-х годов Р. Германсон и Э. Флэмхольц предложили концепцию «Анализа (или, по другим источникам, аудита) человеческих ресурсов» («Human Resources Accounting», HRA или АЧР), которая на сегодняшний день является одной из наиболее интересных и известных попыток использования теории человеческого капитала на корпоративном уровне. В своих первых работах Э. Флэмхольц указал на зри основные задачи АЧР :

• - предоставить информацию, необходимую для принятия решений в области управления персоналом как для менеджеров по персоналу, так и для высшего руководства;
• - обеспечить менеджеров методами численного измерения стоимости человеческих ресурсов, необходимых для принятия конкретных решений;
• - наконец, заставить руководителей думать о людях нс как о затратах, которые следует минимизировать, а скорее, как об активах, которые следует оптимизировать.

Р. Лайкерт в 1967 году популяризировал взгляды разработчиков концепции АЧР. В 1960-х и 1970-х годах делались попытки убедить инвесторов и предприятия принять эту точку зрения, но они не привели к положительному результату. Бухгалтеры единодушно отвергли эту идею, так как были уверены, что количественные данные будут почти наверняка основаны на грубых допущениях. По сей день, существующие системы учета не позволяют рассматривать персонал, как объект для инвестиций. Так приобретение обычного компьютера за пару тысяч долларов будет рассматриваться как увеличение активов компании, а затраты в несколько десятков тысяч долларов на поиск высококвалифицированного специалиста - как единовременные расходы, снижающие прибыль в отчетном периоде. Дополнительным доводом служит то, что с моральной точки зрения недопустимо рассматривать людей в качестве финансовых активов и, в любом случае, компании не «владеют» людьми.

Тем нс менее, значение преимущества в человеческом капитале сегодня уже общепризнанно, поэтому методы определения стоимости этого капитала вызывают особый интерес не только у ученых-теоретиков, но и у практиков- менеджеров. Причины этого следующие.

• 1. Человеческий капитал является ключевым элементом рыночной стоимости компании, и, следовательно, его цена должна быть включена в расчет как показатель для инвесторов или тех, кто рассматривает возможность слияния или приобретения предприятия, в том числе его нематериальных активов.
• 2. Определение критериев оценки человеческих активов, сбор и анализ относящейся к данной проблеме информации привлекает внимание организации к тому, что необходимо сделать, чтобы найти, сохранить, развить и наилучшим образом использовать сс человеческий капитал.
• 3. Измерение стоимости человеческого капитала может предоставить основание для ресурсно-ориентированных стратегий управления человеческими ресурсами, которые связаны с развитием ключевых для организации знаний и навыков.
• 4. Измерения можно использовать, чтобы оценивать эффективность использования человеческих ресурсов и контролировать продвижение к стратегическим целям управления человеческими ресурсами.

В настоящее время методология измерения и анализа человеческого капитала в основном развивается в направлении совершенствования и практического применения концепции АЧР. Можно сказать, что современный АЧР - это процесс выявления, измерения и предоставления информации о человеческих ресурсах лицам, принимающим решения в организации. АЧР позволяет сделать более эффективным планирование потребностей в персонале, формирование бюджета человеческих ресурсов. Такой элемент АЧР как система оценки экономической ценности работников может быть использован менеджерами при отборе персонала, планировании профамм привлечения, развития, удержания человеческих ресурсов.

Опыт передовых компаний в области управления человеческими ресурсами позволяет обозначить ряд основополагающих подходов к оценке человеческого капитала организации (рис. 7) .

• 1. Метод расчета прямых затрат на персонал . Это наиболее простой способ для менеджеров компании рассчитать общие экономические затраты, осуществляемые компанией на свой персонал, включая оценку затрат на оплату персонала, сопряженные с этим налоги, охрану и улучшение условий труда, расходы на обучение и повышение квалификации. Достоинство этого метода - простота. Недостаток - неполная оценка реальной величины человеческого капитала (часть его может просто не использоваться на предприятии).
• 2. Метод определения (или анализа) первоначальных и восстановительных издержек па персонал . Метод фокусирует внимание на расходах фирмы, связанных нс с содержанием персонала, а с его приобретением и заменой.

Первоначальные издержки компании на персонал включают: расходы но набору, отбору, оформлению, предоставлению рабочего места, продвижению или внутреннему набору, ориентации и формальной подготовке, обучению на рабочем месте, инструктажу; потери, связанные с недостаточной производительностью новичка и снижением производительности труда его коллег во время его обучения.

Восстановительные издержки (издержки замещения) - это сегодняшние затраты, необходимые для замены работающего специалиста на другого, способного более эффективно выполнять те же функции (издержки приобретения нового специалиста, его обучения и потери, связанные с уходом предыдущего работника - прямые выплаты увольняющемуся работнику и косвенные затраты, связанные с простоем рабочего места во время поиска замены, снижением производительности труда работника с момента принятия решения об увольнении). Восстановительные издержки в зависимости от объекта, к которому они относятся, можно разбить на два вида - позиционные и личностные. Первые относятся не к самому работнику, а к его рабочему месту, позиции в организации. Упущенные выгоды фирмы от ухода сотрудника (он мог бы принести пользу и на других позициях и должностях) называются личностными восстановительными издержками. Определить их крайне сложно. Поэтому обычно оцениваются позиционные издержки замещения.

Р и с. 7.

Даже минимальная оценка восстановительных издержек для малоквалифицированного труда всегда будет выше, чем оценка простой оплаты труда, так как последняя не учитывает потери организации, возникающие с утратой опыта работника и сложной системы его взаимодействия с другими работниками.

• 3. Метод конкурентной оценки стоимости человеческого капитала . Этот метод представляет собой комбинацию двух описанных выше подходов к определению издержек на персонал и основан на учете суммарных затрат и потенциального ущерба, наносимого компании при возможном уходе из нее работника. Метод предполагает оценку:
  • - полных затрат на персонал, производимых ведущим конкурентом (с учетом сопоставимых мощностей производства);
  • - индивидуальных премий каждому работнику компании (полученных на основе квалифицированных экспертных оценок), которые могла бы заплатить конкурирующая компания за ею переход к ним;
  • - дополнительных затрат компании, необходимых на поиск эквивалентной замены работника в случае его перехода в другую компанию (включая затраты на самостоятельный поиск, рекрутинговые агентства, объявления в прессе и т.п.), а также затрат на обучение и адаптацию нового работника;
  • - экономического ущерба, который понесет компания на период поиска замены и в период адаптации нового работника, в т.ч. потерь вследствие снижения объемов производства и реализации продукции или услуг, ухудшения качества продукции при замене работника новым и г.п.;
  • - потери уникальных интеллектуальных продуктов, навыков, потенциала, который работник унесет с собой в компанию конкурента;
  • - возможности потери части рынка, роста продаж конкурента и усиления его влияния на рынке;
  • - изменения системных эффектов синергии и эмерджентности (усиления взаимного влияния и появления качественно новых свойств) у членов группы, в которой находился работник.

Рассмотренный метод значительно сложнее, чем предыдущие, но он дает гораздо более эффективную оценку реальной стоимости человеческого капитала фирмы. Структура приведенной оценки человеческого капитала показывает, что реальная стоимость человеческого капитала в 3-500 раз выше номинально оцениваемой сегодня в большинстве российских компаний в зависимости от уровня интеллекта и квалификации работника. Оценка максимальна для «золотых воротничков», наиболее квалифицированных работников фирмы, занятых в сфере менеджмента, в информационных системах и инновационных интеллектуальных процессах.

• 4. Метод перспективной стоимости человеческого капитала. Учитывает в дополнение к оценке конкурентной стоимости динамику стоимости человеческого капитала в перспективе на 3, 5, 10 и 25 лет. Эта оценка, в первую очередь, необходима для компаний, занимающихся разработкой крупных и долгосрочных проектов, например, проводящих исследования в сфере создания инноваций или строящих крупные высокотехнологичные объекты. Дело в том, что стоимость ряда сотрудников в ходе реализации проекта меняется неравномерно, резко вырастая в период достижения ими наиболее важных результатов по истечении достаточно длительного периода времени и приближения к получению ожидаемых конечных результатов, когда возможный уход из компании части персонала сопряжен с большими экономическими потерями.
• 5. Метод измерения индивидуальной стоимости работника. В отличие от предыдущих методов, оценивает не различные типы издержек на персонал, а возможные доходы, которые он может принести компании. Очевидно, что два работника, на приобретение и подготовку которых были затрачены одинаковые средства, могут впоследствии обладать совершенно разной производительностью. проработать в организации разное время, а значит иметь для данной компании разную ценность.

Модель индивидуальной стоимости работника предложена учеными Мичиганского университета Р. Германсоном, Э. Флэмхольцем и др. . Модель основана на понятиях условной и реализуемой стоимостей. Очевидно, что индивидуальная ценность работника для организации определяется объемом услуг, который он предоставит или реализует, работая в ней. В то же время ценность работника зависит от того, останется ли он в данной организации и именно здесь реализует свой потенциал. Таким образом, ожидаемая условная стоимость работника включает весь потенциальный доход, который работник может принести организации, если бы он всю оставшуюся жизнь проработал бы в ней. Ценность работника с учетом вероятности того, что он останется работать в организации в течение какого-то времени определяет ожидаемую реализуемую стоимость. То есть, ожидаемая реализуемая стоимость состоит из двух элементов: ожидаемой условной стоимости и вероятности продолжения членства в организации. Последняя выражает ожидание руководства но поводу того, какая часть этих доходов (условной стоимости) будет реализована в организации до предполагаемого времени ухода работника.

где УС и PC - ожидаемые условная и реализуемая стоимости, Р(О) - вероятность того, что работник останется работать в организации некоторое время, Р(7) - вероятность его ухода из организации или показатель текучести, ЛИТ - альтернативные издержки текучести.

Не всегда работник с наибольшим потенциалом будег наиболее полезен компании. И менеджер по персоналу, стремящийся оптимизировать стоимость своих человеческих ресурсов, должен предпочесть кандидата с наибольшей реализуемой стоимостью, а не просто наиболее способного. Модель также отражает зависимость стоимости человеческих ресурсов от степени их удовлетворенности.

Для измерения в денежной форме индивидуальных условной и реализуемой стоимостей была разработана стохастическая (или вероятностная) позиционная модель (СПМ) . Ее алгоритм включает следующие шаги:

1) определение последовательности возможных позиций карьерного роста работника; 2) определение стоимости каждой позиции для организации или позиционной стоимости работника; 3) определение ожидаемого срока работы человека в организации (вероятностная величина, требующая экспертной оценки либо сложного анализа внутриорганизационной статистики); 4) описание ожидаемого карьерного нуги сотрудника вплоть до увольнения с оценкой вероятности занятия работником каждой из определенных на шаге 1 позиций в определенный момент в будущем; 5) дисконтирование ожидаемого денежного дохода для определения сегодняшней реализуемой стоимости работника. В математической форме это будет выглядеть следующим образом: где i = ...т - все потенциальные позиции (позиция т - уход из организации); Rj - стоимость позиции; P(Rf) - вероятность того, что работник займет позицию /" в определенный период времени и принесет организации доход R,; t - период времени; г - величина дисконта, равная, как правило, внутренней стоимости денежных ресурсов в ортнизации; п - вероятный срок службы работника в организации.

Разница между формулами состоит в том, что в первой из них (расчет УС) вероятность ухода нс принимается в расчет: суммирование идет по (т - 1) позициям. Введение состояния ухода во вторую формулу (PC) снижает вероятности нахождения в прочих позициях по сравнению с первой формулой. В результате реализуемая стоимость получается меньше условной. Поскольку позиционные стоимости взяты в денежных единицах, то и условная и реализуемая стоимости определяются в денежных единицах.

• 6. Оценка стоимости человеческого капитала на основе испытаний в среде бизнеса может быть получена на основе двух подходов:
  • а) по конкретным результатам, полученным работником, исходя из прибыли, которую он принес фирме, или по увеличению ее активов, в том числе интеллектуальных. Эта оценка широко распространена в бизнесе, так как наиболее проста. Но одновременно она наиболее жесткая и нередко ошибочна.
  • б) на основе системы Деловых Учений по менеджменту, экономике и маркетингу на базе высоких информационных технологий (прогнозирование результатов работы менеджера в среде бизнеса, максимально приближенной к его реальной среде).

Перечисленные пять методов оценки человеческих активов имеют один существенный недостаток - концентрируясь на определении прямых издержек на персонал и индивидуальной ценности или стоимости работника, они не учитывают такое важное свойство человеческого капитала как проявление синергического эффекта при командной работе и эффективном управлении. Вследствие этого эффекта стоимость человеческих активов компании значительно превышает математическую сумму стоимости знаний и способностей отдельных сотрудников. А затраты фирмы по найму и обучению рабогников MOiyr отражать лишь первоначальную номинальную стоимость ее человеческого капитала. Даже методы оценки восстановительных издержек на персонал, конкурентной и перспективной стоимости человеческого капитала нс в полной мерс решают данную проблему. Сложность этих методов и использование значительного числа критериев, оцениваемых экспертным пугем, 01раничивают сферу их применения только оценкой человеческих активов ведущих специалистов или наиболее значимых команд

компании. Регулярный же мониторинг всего человеческого капитала организации, особенно крупной, при помощи данных методов окажется, по всей видимости, нерентабельным. В некоторой степени проблема комплексного измерения человеческого капитала компании может быть решена на основе оценки его роли в формировании рыночной стоимости и конкурентных преимуществ данной организации (с помощью финансового и сравнительного методов оценки).

7. Финансовый метод определяет величину человеческого капитала как разность между общей рыночной стоимостью компании и стоимостью ее материальных и нематериальных активов.

где HCV - стоимость человеческого капитала; MV - общая рыночная стоимость компании; V ma - балансовая стоимость материальных активов; V b - стоимость бренда; V ic - стоимость информационного капитала; V w - стоимость структурного капитала; У сс - стоимость клиентского капитала.

К сожалению и данный метод тоже не дает точной оценки стоимости человеческого капитала организации, так как расчеты используемых в нем стоимостных величин информационного, структурного и клиентского капитала пока не основываются на единой общепризнанной методологии. Кроме того, рыночная стоимость компании - величина весьма зависимая от спекулятивных настроений на фондовом рынке и, следовательно, подверженная существенным колебаниям, не отражающим изменение величины се интеллектуального, и в частности человеческого, капитала.

8. Сравнительный метод предполагает косвенную оценку стоимости человеческого капитала на основе сопоставления результатов деятельности компании с показателями конкурентов. Применение этого метода, во-первых, не может дать четкую количественную оценку человеческих активов, так как достаточно сложно выделить именно их влияние на конкурентоспособность компании в общем воздействии на нес интеллектуального капитала. Во-вторых, по нашему мнению, метод не вполне корректен, так как вряд ли существуют компании, абсолютно нс использующие человеческий капитал, а значит, невозможно выделить «нулевой уровень» для сопоставлений.

Таким образом, ни один из перечисленных подходов не может, на наш взгляд, претендовать на «звание» достаточно точного интегрального метода оценки человеческого капитала организации. Однако люди в организациях создают добавленную стоимость, величину которой можно измерить, что является аргументом в пользу оценки вклада человеческих ресурсов в успешность коммерческой деятельности компании, а не просто определения цены человеческого капитала. Сторонники концепции управления человеческим капиталом уверены, что. измеряя широкое влияние, которое сотрудники оказывают на финансовые показатели организации, компании могут выбирать, управлять, оценивать и развивать возможности своих сотрудников так, чтобы преобразовать их человеческие качества в весомый прирост этих финансовых показателей.

Специалисты Всемирного банка предложили методологию оценки «человеческого капитала», исходя из расширительной концепции национального богатства, которое образуется за счет использования соответственно трех форм капитала: человеческого, природного и материального .

Человеческий капитал некоторые специалисты рассматривают как основной фактор социально-экономического роста. Суть выдвинутой концепции устойчивого развития и накопления национального богатства состоит в том, что именно личность человека определяет их состояние и перспективы. Именно развитие человека служит конечной целью функционирования общества, а экономический рост – средство достижения этой цели. При этом мерой развития человека должно служить не само по себе количество товаров и услуг, которыми он располагает, а свобода его развития, и в частности, свобода духовной и творческой жизни, а также возможность выбора путей совершенствования его способностей.

Для расчетов показателей национального богатства в соответствии с расширительной концепцией предстоит выработать единые принципы определения всех его составных частей и общие методологические подходы к оценке роли этих элементов в воспроизводственном процессе. Предстоит уточнить границу между потребляемой и накапливаемой частями ВВП, особенно в связи с оценками человеческого капитала.

Международная статистика проблему количественной оценки работника - носителя человеческого капитала решила следующим образом. В 1966 г. на XI Международной конференции по статистике труда в Женеве была принята Резолюция о затратах на рабочую силу, исходя из которой Международная стандартная классификация расходов на рабочую силу включает следующие основные группы:

2) оплата неотработанного времени;

3) премии и денежные подарки;

4) расходы на питание, напитки, топливо и другие натуральные выплаты;

5) расходы работодателя по обеспечению рабочего жильем;

6) расходы работодателя на социальную защиту;

7) расходы по профессиональному обучению;

8) расходы на социальные нужды;

9) прочие расходы на рабочую силу, не относящиеся к вышеуказанным квалификационным группам (например, рабочая одежда);

10) налоги, рассматриваемые как расходы на рабочую силу (например, налоги на численность или фонд заработной платы).

К числу стандартных количественных показателей оценки функционирования человеческого капитала относят следующие:

Норма отдачи от инвестиций в человеческий капитал, которая рассчитывается на базе стандартного уравнения заработной платы Дж. Минцера (1974). Здесь заработки индивида выступают в качества зависимой переменной и представлены в логарифмической форме;

Число лет обучения (уровень образования). В 1990 г. в России среднее число лет обучения одного работника составляло 10,28 года. По данным всероссийской переписи 2002 г., в каждой пятилетней возрастной группе экономически активного населения доля людей с высшим и послевузовским образованием составляла в среднем 18,05%;

Потенциальный опыт на рынке труда;

Профессиональный опыт на данном рабочем месте.

Также при количественном анализе функционирования системы человеческого капитала российскими исследователями используется затратный подход, предполагающий разделение издержек на первоначальные и восстановительные и наиболее приемлемый, по нашему мнению, для уровня предприятий, чем государства. Первоначальные издержки включают затраты на поиск, приобретение и предварительное обучение работников, затраты на подготовку и организацию рабочего места для нового сотрудника, затраты на рабочем месте. Восстановительные издержки (издержки замещения) - это сегодняшние затраты, необходимые для замены работающего на другого работника, способного более эффективно выполнять те же функции. Восстановительные издержки состоят из издержек приобретения нового специалиста, его обучения (ориентации) и издержек, связанных с уходом работающего работника.

Измеримым показателем качества человеческого капитала может являться инновационная активность, которая лежит в основе создания и внедрения инноваций. Достаточно часто в экономической литературе термины «инновационная деятельность» и «инновационная активность» используются как взаимозаменяемые. Инновационная активность компании во многом зависит от инновационной активности ее сотрудников.

В качестве научной гипотезы можно предположить, что каждый сотрудник обладает инновационным потенциалом, однако этот потенциал не всегда реализуется. Необходим некоторый механизм, который приведет его в действие. В роли такого инструмента, по нашему мнению, выступает инновационная восприимчивость.

Инновационная активность предприятия формируется за счет инновационной активности персонала путем реализации инновационного потенциала за счет инновационной восприимчивости. В отношении инновационной восприимчивости организации оценка производится по следующим структурным компонентам: стратегия, инновационный процесс, организационная структура, организационная культура, внешние связи, обучение и развитие.

Так, например, для оценки инновационного процесса могут быть использованы следующие базовые показатели:

Доля занятых исследованиями и разработками (отношение численности сотрудников, занятых исследованиями и разработками, к общей среднесписочной численности);

Доля приобретаемых основных фондов исследований и разработок в общей их стоимости (отношение стоимости приобретаемых основных фондов исследований и разработок к общей стоимости основных фондов);

Доля затрат на исследования и разработки в выручке компании (отношение затрат на исследования и разработки к выручке компании).

Для определения веса каждого структурного показателя применяется метод экспертной оценки. Весовые коэффициенты выражаются в процентах, значения варьируются в пределах от 0 до 100 %. Оценка структурных показателей осуществляется по 100-балльной шкале.

Таким образом, в экономике знаний важную роль играет инновационная активность персонала, которая может быть оценена на основе таких структурных компонентов, как инновационный потенциал и инновационная восприимчивость .

Развитие современной экономической теории характеризуется колоссальным увеличением количества работ посвященных проблеме расширенного воспроизводства рабочей силы. Неоклассическая школа развивает теорию потребительской деятельности, в том числе теорию «инвестиций в человека» и теорию «производства человеческого капитала». Как отмечает В. Гойло; «авторы этих доктрин значительное место в своих исследованиях отводят технико-экономическим разработкам прикладного назначения, и в ряде случаев их представления в данной области отражают реальные естественнонаучные, в том числе технические, элементы, как самого строения главной производительной силы общества, так и процессов, структуры и границ ее производства и воспроизводства».

Неоклассическая школа занимается построением моделей индивидуального потребления на основе потребительских функций, зависящих от размера дохода, процентной ставки, от отношения вещного богатства к доходу и прочих факторов, касающихся вкусов потребителей и предпочтений к текущему потреблению за счет накопления. Теория потребительской деятельности, развиваемая этой школой, используется для изучения «поведения потребителя» с точки зрения отдельного капиталиста.

В 60-х годах Кэлвин Ланкастер выдвинул новую концепцию в теории «потребительской деятельности», включив в сферу рассмотрения труд самого потребителя и членов его семьи, в частности «труд в домашнем хозяйстве». Сторонники новой концепции отмечают, что только около 30 % времени, затрачиваемого работниками наемного труда, приходится на рабочее время, остальные 70 % времени расходуются в сфере досуга и потребления.

Если же взять все население, самодеятельное и несамодеятельное, то не более 15 % всего общественного времени приходится на рабочее время, остальное время расходуется в сфере воспроизводства рабочей силы.

Среди имен западных экономистов, которые рассматривали людей или их мастерство как капитал, имеются такие хорошо известные в истории западной экономической мысли авторы, помимо Вильяма Петти и Адама Смита, как Жан-Батист Сэй, Нассау Сениор, Фридрих Лист, Иоганн фон Тюнен, Вальтер Багехот, Эрнст Энгель, Генри Сиджвик, Леон Вальрас и Ирвинг Фишер. В основном использовались два метода стоимостных оценок человеческих существ: стоимость производства и процедура капитализации заработка. Первая процедура заключается в оценивании реальных затрат (обычно чистого расхода средств существования (net of maintenance)) на «производство» человека; вторая - заключается в оценивании настоящей (приведенной к настоящему моменту времени) ценности будущего потока доходов индивидуума (чистого или валового дохода).

Вильям Петти оценивал величину запаса человеческого капитала капитализацией заработка как пожизненной ренты, с рыночной ставкой процента; величину заработка он определял путём вывода личного дохода из национального дохода.

Уильям Фарр усовершенствовал методику В. Петти для оценивания человеческого капитала. Его метод заключался в исчислении сегодняшней стоимости будущих чистых заработков индивидуума (будущие заработки минус личные затраты на жизнь), причем Фарр брал поправки, учитывающие возможность смерти, в соответствии с коэффициентами смертности.

Эрнст Энгель предпочитал метод цен производства для оценивания денежной ценности человеческих существ. Он считал, что выращивание детей стоило затрат их родителям, эти затраты могут быть оценены и взяты как мера денежной стоимости детей для общества.

Как бы то ни было, не имеется простого и непосредственного отношения между затратами на производство и соответствующей экономической ценностью. Все это особенно верно для человеческих существ, стоимость производства которых не предусмотрена непосредственно с точки зрения экономической цели.

Американские экономисты и социологи Луис Дублин и Альфред Лотка работали в сфере страхования жизни и отметили ценность подходов У. Фарра и Т. Витстейна к исчислению человеческого капитала для определения сумм при страховании жизни.

Они вывели следующую формулу:

, (1) где V 0 - ценность индивидуума в момент рождения;

- ценность в данный момент одного доллара, полученного через х лет;

Р х - вероятность дожития человека до возраста х;

Y x - годовой заработок человека с момента х до х+1;

Е х - доля занятых в производстве в возрасте от х до х+1 (У. Фарр предполагал полную занятость);

С х - величина затрат на жизнь человека в возрасте от х до х+1.

Для определения денежной стоимости человека определенного возраста (например, а), формула может быть преобразована к виду:

(2)

Такой метод капитализации заработка индивидуума, за вычетом затрат на его потребление или содержание, дает полезную для многих целей оценку. Например, рассчитывается экономическая ценность человека для его семьи, что явилось целью для Дублина и Лотки.

Если работник умер, то семья обеднела на величину его вклада в нее, который равен величине дохода работника за вычетом расходов на его содержание. Кроме того, аналогичным путем может определяться экономическая ценность человека для самого себя и для общества. В расчетах оценок человека для этих целей может использоваться метод капитализации валовых заработков (включая расходы на существование) или капитализация налогов, выплаченных государству данным человеком.

Стоимость производства (воспитания) человека в возрасте а - С а, по Дублину и Лотке, равна:

(3)

Эта формула может быть упрощена до вида:

(4)

Следовательно, стоимость производства человека до возраста а равна разнице между его ценностью в возрасте а и ценностью в момент рождения, умноженной на
1 . Это усовершенствованный вариант метода Э. Энгеля.

С точки зрения сторонников теории человеческого капитала, работы Фарра, Дублина и Лотки являются отправным пунктом для ученых, занимающихся методами оценивания величины человеческого капитала или его компонентов. Анализ метода капитализации заработка (как с чистыми, так и с валовыми расходами на существование) проделанный Л.Дублиным и А.Лоткой, является ясным, сжатым и одним из лучших изложений этого метода. Хотя имеются явные понятийные трудности, связанные с этим подходом, он дает наиболее точные результаты, если существуют необходимые для расчетов данные. Действительно, разработанные этими авторами методы оцениванияэкономической значимости способностей человека к труду (или человеческого капитала) технически совершенны и пригодны для практического использования на реальной информации.

Многие экономисты указывали на необходимость и возможность экономической оценки рабочей силы, а также говорили об использовании этих оценок для конкретных целей. Многие из них рассматривали человеческие существа или их приобретенные способности и мастерство как компонент капитала. Более того, некоторые пытались оценить величину этого капитала как на микроэкономическом, так и макроэкономическом уровнях и использовать эти оценки для частных целей (например, для оценки общих экономических потерь в результате войн); другие просто включали человеческие существа (или их приобретенные способности и мастерство) в свое определение капитала и признавали важность инвестиций в человеческие существа как средство увеличения их продуктивности. Это вторая группа теоретиков, никогда не пыталась ни оценить человеческий капитал, ни применить это понятие для каких - либо частных целей.

Большинство экономистов полагали, что человеческие существа должны быть включены в категорию капитала по трем причинам:

1) затраты на воспитание и образование человеческих существ являются реальными затратами;

2) продукт их труда увеличивает национальное богатство;

3) расходы на человека, которые увеличивают этот продукт, будут увеличивать национальное богатство.

Адам Смит, хотя и не определял точно понятие «капитал», включал в эту категорию фиксированного капитала мастерство и полезные способности человеческих существ. Мастерство человека, говорил он, может быть рассмотрено как бы соответствующим свойствам машины, которая имеет подлинную стоимость и оборот прибыли. Жан-Батист Сэй утверждал, что поскольку мастерство и способности приобретаются за цену и увеличивают производительность рабочих, они должны рассматриваться как капитал. Эта тема рассматривалась также в работах Джона Стюарта Милля, Вильяма Рошера, Вальтера Багехота и на микроэкономическом уровне Генри Сиджвиком.

Согласно Фридриху Листу, мастерство и приобретенные способности человеческих существ, унаследованные большей частью от прошлого труда и самоограничений, являются наиболее важным компонентом национального запаса капитала. Он утверждал, что как в производстве, так и в потреблении может быть рассмотрен вклад человеческого капитала в выпуск .

Существует шесть основных методов измерения человеческого капитала для предприятия :

1 Индекс человеческого капитала Уотсона-Уайатта. На основании данных, полученных в ходе опроса компаний, которые связывали практические методы управления человеческими ресурсами и рыночную стоимость, Уотсон и Уайатт (2001) идентифицировали четыре основные категории практических методов в сфере человеческих ресурсов, которые обеспечивали увеличение акционерной стоимости на 30%. Они представлены в таблице 2.

2 Модель организационной эффективности работы – Mercer HR Consulting. Налбантьян с соавторами (2004) описывают в своем труде модель организационной эффективности работы, созданную Mercer HR Consulting на основе следующих элементов: людей, рабочих процессов, структуры управления, информации и знаний, принятия решений и вознаграждения; каждый из этих элементов по-своему проявляется в контексте каждой конкретной организации, что создает совершенно уникальную «ДНК».

3 Мониторинг человеческого капитала Эндрю Мэйо. Мэйо (2001) разработал «мониторинг человеческого капитала», который позволяет определить ценность сотрудников предприятия или «ценность человеческих активов», которая равна «расходам на сотрудников (employment cost) х индивидуальный коэффициент актива (individual asset multiplier)». Последний представляет собой средневзвешенную оценку возможностей, потенциала роста, личного качества работы (вклада) и соответствия совокупности организационных ценностей в контексте конкретной рабочей среды.

4 Модель Sears Roebuck. Эта модель описывает цепь «работник – покупатель – прибыль». Иногда эту модель называют «моделью приверженности». Она опирается на определение коллективных групповых установок, чтобы измерить приверженность работе и удовлетворенность ею, и широко используется многими организациями в Соединенном Королевстве.

5 Система сбалансированных показателей. Разработана данная модель Капланом и Нортоном (1992, 1996), часто используется в качестве основы измерений. Авторы придерживались той точки зрения, что «то, что вы измеряете, то вы и получаете». Для заполнения оригинального варианта оценочной ведомости менеджеры должны были ответить на четыре основных вопроса; для этого требовалось посмотреть на бизнес с четырех взаимосвязанных точек зрения:

С точки зрения покупателя (Какими нас видит покупатели?),

С финансовой точки зрения (Какими мы выглядим в глазах акционера?),

С внутренней точки зрения (В чем мы должны превзойти всех?),

С точки зрения инноваций и обучения людей (Можем ли мы продолжать совершенствоваться?).

6 Модель качества Европейского фонда управления качеством (EFQM). Эта модель включает в себя показатели удовлетворенности покупателей, работников и влияния на общество, которые достигаются руководством. Все это определяет политику и стратегию, управления людьми, ресурсы и процессы, необходимы для того, чтобы добиться великолепных показателей в бизнесе.

Человеческий капитал как сложная экономическая категория имеет качественные и количественные характеристики. Многие ученые, экономисты в разное вpемя предлагали для этого использовать самые разнообразные методы и инструменты. Данные подходы нашли свое отражение в существовании таких понятий, как ценность человека, стоимость труда, стоимость и цена товара, рабочая сила», стоимость услуг труда, стоимость человеческого капитала, цена услуг человеческого капитала, стоимость образовательного фонда, стоимость жизни и др. В рамках современной теории человеческого капитала возникает необходимость оценки не только объема вложений в человеческий капитал, но и объема аккумулированного индивидуумом человеческого капитала.

При оценке человеческого капитала в экономической литературе используется большое разнообразие подходе методов. При определении величины человеческого капитала применяют как стоимостные (денежные), так и нереальные оценки.

Самым простым способом, использующим натуральные (временные) оценки, является измерение человеческого капитала (образования) в человеко-годах обучения. Чем больше человек учился, чем выше у него уровень образования, тем большим объемом человеческого капитала он обладает.

Наиболее распространенные методы измерения человеческого капитала стоимостные (денежные).

В работах В. Петти были осуществлены лишь первые попытки оценки производительных сил человека. Он применил стоимостные оценки для измерения ценности трудоспособного человека. В своих работах он предложил метод подсчета ценности каждого человека . По его мнению, ценность основной массы людей равна двадцатикратному годовому доходу, который они приносят. Ценность всего населения Англии того времени он оценивал примерно в 520 млн ф. ст., а стоимость каждого жителя -- в среднем 80 ф. ст. В. Петти взрослого оценивал вдвое дороже, чем ребенка, а моряка втрое дороже, чем крестьянина.

Последняя треть XIX в. ознаменовалась возникновением и развитием нового направления в экономической теории - теории предельной полезности. Отметим, что Л. Туроу, Г. Беккер и другие экономист при разработке теории человеческого капитала опирал/и именно на концепцию предельной полезности. В первой половине XX в. был опубликован ряд работ, в которых авторы пытались рассчитать стоимость отдельного человека и всего населения страны и на этой основе оценить потери общества от заболеваний и преждевременной смерти. Б. Ф. Кикер в своей работе «Исторические корни концепции человеческого капитала» делает анализ проводимых исследований подобного рода такими учеными, как И. Фишер (1908 г.), С. X. Форсит (1914 г.), Ф. Крам (1919 г.), Ю.Л-.Фиш (1921 г.), Л.Дублин. А. Лотк (1931 г.).

Для измерения величины человеческого капитала используют самые разные методы. Л. Туроу отмечает: «Человеческий капитал людей представляет собой их способность производить предметы и услуги. Стоимость человеческого капитала является просто ценой производительных способностей, умноженной на количество этих способностей» .

Другие считают, что человеческий капитал - это не сами живые люди, а их производительные способности, умение, навыки человека, которые принадлежат ему, по мнению Л. Туроу, человеческий капитал должен быть измерен косвенным путем, с помощью рыночных стоимостей, за которые его можно арендовать. Самый распространенный метод измерения - принцип капитализации будущих доходов, основанный на положении о так называемом предпочтении благ во времени. Его суть сводится к следующему: люди склонны выше оценивать определенную сумму денег или набор благ в настоящее время, чем такую же сумму или набор благ в будущем.

Сторонники теории человеческого капитала величину любого капитала определяют не ценой его производства, а экономическим эффектом от его использования. Дисконтируемая сумма будущих доходов и составляет величину применяемого капитала. Через коэффициент дисконта будущий доход приводится к настоящей, т. е. сегодняшней оценке:

Процедура, с помощью которой вычисляется сегодняшнее значение любой суммы, которая может быть получен в будущем, называется дисконтированием.

Не менее важным направлением стал поиск принципиально новых измерителей, включающих наряду с натурально-стоимостными также и ценностные показатели. Последние разрабатываются путем применения различных методов объективации субъективных оценок и позволяют установить, какую ценность для людей имеют материальные блага, образование, здоровье, семья, свободное время, достоинство, человеческие отношения, сложившиеся правовые институты, политическая система и т. д..

В отечественной экономической литературе целостном методики оценки величины человеческого капитала микро- и макроуровне нет. Также отсутствуют необходимые для анализа статистические данные.

Таким образом, несмотря на существующую теоретическую разработку проблем человеческого капитала, вопрос его измерения приработан недостаточно полно, a caми оценки величины этого главного богатства встречают определенные трудности.

К наиболее разработанным методами оценки ЧК можно отнести:

· оценка произведенных человеческим капиталом (индивидуумом) доходов (экономическая оценка);

· количественная оценка приобретённых человеком запаса знаний, навыков, способностей;

· специальные навыки (специальный человеческий капитал) - количественная оценка;

· по способу инвестирования в человеческий капитал - капитал здоровья, капитал образования, капитал культуры (экономическая оценка);

· оценка человеческого капитала на микро- и макроуровнях;

· интегральная оценка человеческого капитала, включающая как натуральные, так и стоимостные показатели оценки человеческого капитала;

· матрица социальных счетов - макроэкономическая оценка человеческого капитала;

· ценовая оценка человеческого капитала по объёму инвестиций и отражение суммовой стоимости в валюте баланса фирмы (предприятия) - экономическая оценка эффекта от его использования. По мнению И. Фишера, использование капитала означает получение процента как универсальной формы любого дохода .

При определении величины человеческого капитала применяются как стоимостные (денежные), так и натуральные оценки.
Одним из наиболее простых способов является способ, использующий натуральные (временные) оценки, измерения человеческого капитала (а именно образования) в человекогодах обучения. Чем больше времени затрачено на образование человека, чем выше уровень образования, тем большим объемом человеческого капитала он обладает. При этом учитывается неодинаковая продолжительность учебного года в течение анализируемого периода, неравнозначность года обучения на разных уровнях образования (например, среднее образование в школе и высшее образование в университете).
Распространенным методом измерения человеческого капитала является метод капитализации будущих доходов, основанный на «предпочтении благ во времени». Суть метода: люди склонны выше оценивать определенную сумму денег или набор благ в настоящем времени, чем такую же сумму или набор благ в будущем.
Каждого человека можно рассматривать как комбинацию одной единицы простого труда и известного количества воплощенного в нем человеческого капитала. Следовательно, и заработную плату, которую получает работник, также можно рассматривать как сочетание рыночной цены его и рентного дохода от вложенных в этого человека денежных средств.
Человеческий капитал в качестве компонента имущества приносит доход, который можно представить как дисконтируемую заработную плату, получаемую работником в течение всего трудоспособного периода жизни. Доход, который получает индивидуум от использования человеческого капитала, как средневзвешенная величина годовых заработков, ожидаемых за весь трудоспособный период жизни, есть «перманентный» (постоянный, непрерывный) доход индивидуума, который приносит ему человеческий капитал как компонент имущества.
Человеческий капитал оценивается не только по объему вложений, но и по объему аккумулированного индивидуумом человеческого капитала.


При этом подсчитывают стоимость общего объема человеческого капитала как для одного индивидуума, так и для всей страны.
В экономической литературе используются разнообразные подходы и методы оценки человеческого капитала.
1. Метод расчета прямых затрат на работника. Наиболее простой способ для менеджеров компании рассчитать общие экономические затраты, осуществляемые компанией на своих работников, включая оценку затрат на их оплату персонала, сопряженные с этим налоги, охрану и улучшение условий труда, расходы на обучение и повышение квалификации. Достоинство этого метода — простота. Недостаток — неполная оценка реальной величины человеческого капитала, так как часть его может просто не использоваться на предприятии.
2. Метод конкурентной оценки стоимости человеческого капитала. Этот метод основан на сумме оценки затрат и потенциального ущерба, наносимого организации при возможном уходе из нее работника:
а) полных затрат на работника (см. метод 1), производимых ведущим конкурентом (с учетом сопоставимых мощностей производства);
б) индивидуальных премий каждому работнику компании (полученных на основе квалифицированных экспертных оценок), которые могла бы заплатить конкурирующая организация за его переход к ним;
в) дополнительных затрат организации, необходимых на поиск эквивалентной замены работника в случае его перехода в другую компанию, затраты на самостоятельный поиск, рекрутинговые агентства, объявления в прессе;
г) экономического ущерба, который понесет компания на период поиска замены, снижение объема продукции или услуг, затраты на обучение нового работника, ухудшение качества продукции при замене работника новым;
д) потери уникальных интеллектуальных продуктов, навыков, потенциала, который работник унесет с собой в компанию конкурента;
е) возможности потери части рынка, роста продаж конкурента и усиления его влияния на рынке;
ж) изменения системных эффектов синергии и эмерджентности (усиления взаимного влияния и появления качественно новых свойств) членов группы, в которой находился работник.
Структура приведенной оценки человеческого капитала показывает, что реальная стоимость человеческого капитала в десятки раз выше номинально оцениваемой сегодня в большинстве российских организаций зависимости от уровня интеллекта и квалификации работника. Это минимальная оценка для малоквалифицированного труда, но даже здесь она выше, чем оценка простой оплаты труда, так как теряется опыт работника и сложная система его взаимодействия с другими работниками. Оценка максимальна для наиболее квалифицированных работников фирмы в сфере менеджмента, информационных системах, инновационных интеллектуальных процессах.
Этот метод сложнее, но он дает гораздо более эффективную оценку реальной стоимости человеческого капитала фирмы.
3. Метод перспективной стоимости человеческого капитала учитывает в дополнение к методу конкурентной стоимости оценку динамики стоимости человеческого капитала в перспективе на 3, 5,10 и 25 лет. Эта оценка в первую очередь необходима для компаний, занимающихся разработкой крупных и долгосрочных проектов, например проводящих исследования в сфере создания инноваций или строящих крупные высокотехнологичные объекты, так как стоимость ряда сотрудников при этом меняется неравномерно, резко вырастая в период достижения ими наиболее важных результатов по истечении достаточно длительного периода времени и приближения ими к получению ожидаемых конечных результатов, когда возможный уход из компании части работников сопряжен с большими экономическими потерями.
4. Метод оценки стоимости человеческого капитала на основе испытаний в среде бизнеса. Эта оценка может быть получена на основе двух подходов:
а) по конкретным результатам, полученным работником, исходя из прибыли, которую он принес фирме, или по увеличению ее активов, в том числе интеллектуальных. Эта оценка широко распространена в бизнесе, так как наиболее проста. Но одновременно она наиболее жесткая и нередко ошибочна. Например, в некоторых российских организациях, если менеджер «проваливает» бизнес один раз, он теряет 50% своего имиджа, если второй раз — он полностью теряет свою репутацию. Но во многих случаях «провал» бизнеса может быть вызван совершенно не прогнозируемым мировым кризисом или случайным крупным колебанием конъюнктуры. В результате будет уволен менеджер, имеющий огромный потенциал, талант и перспективы, но ставший жертвой действия двух крупных кризисов;
б) наиболее точный и правильный подход, основанный на концепции, которая позволяет получить оценку на базе конечных результатов, образно говоря, с «человеческим отношением к человеческому капиталу»: польза, которую он принес фирме, по увеличению ее активов, в том числе интеллектуальных.
5. Метод оценки человеческого капитала на основе системы «деловых учений» по психологии, организации, менеджменту, экономике и маркетингу на базе высоких информационных технологий. Этот метод основывается на прогнозе результатов работы менеджера вереде бизнеса, максимально приближенной к его реальной среде.
По мере усложнения рыночных условий предприниматели быстро поняли, что каждый доллар, вложенный в подготовку кадров менеджмента, дает наиболее высокую отдачу в экономике. Для того чтобы привлечь менеджеров, обеспечивающих прорыв компании на рынке и переход из зоны убытков в зону прибылей, компании готовы затратить суммы, измеряемые десятками миллионов долларов. Наиболее высокооплачиваемым трудом в рыночных условиях является труд менеджера, от квалификации и таланта которого зависит процветание или разорение компании. Согласно оценкам, наибольший объем человеческого капитала находится в США и составляет примерно три четвертых всего национального богатства.

Лекция, реферат. Методы оценки человеческого капитала - понятие и виды. Классификация, сущность и особенности.

М.В. Семенова

Представив человеческий капитал как некий универсальный (не специфический) ресурс, выделим его существенные характеристики.
Первая среди них — стоимость, включающая в себя следующие элементы:

• Начальная стоимость — чистая приведенная стоимость расходов, необходимых для организации найма и обучения работников. Эта стоимость должна быть уменьшена на размер выгод, получаемых вследствие преимущества фирмы при найме более профессиональных и подготовленных работников в сравнении с набором индивидуальных контрактов, более детализируемых при заключении их с менее подготовленными работниками.

Например, в условиях неполной и ограниченной информации (неполных и несовершенных контрактных отношений) передача работниками фирме прав принятия решений в непредвиденных ситуациях дает экономию в транзакционных затратах (операционные издержки сверх основных затрат на производство и обращение; косвенные, сопряженные затраты, расходы).
Соблюдение согласованных условий контрактов должно быть тем или иным образом гарантировано, а это требует дополнительных расходов.

• Цена замены — стоимость ресурсов, которые выводятся из экономической деятельности в результате формирования и развития (роста) человеческого капитала.
• Альтернативная стоимость — ценности, которые могли бы быть получены с помощью трудовых ресурсов в наилучшем из оставшихся возможных вариантов их применения.
• Чистая приведенная стоимость будущих доходов , которые предприятие будет получать дополнительно за счет человеческого капитала.

Например, по мнению Испанской ассоциации учета и администрирования учитывать человеческий капитал в составе активов предприятия следует в том случае, если это действительно решает определенные проблемы. Здесь имеется в виду оценка деловой репутации, гибкости и перспектив развития предприятия. Ведь на самом деле фирма не владеет человеческим капиталом в таком же смысле, как она владеет материальными активами.

Более детализированное описание состава затрат по формированию человеческого капитала (учитываемых затем в его начальной стоимости) учитывает затраты на рекрутинг и отбор — поиск, объявления в прессе, почтовые расходы, приглашения, расходы на проживание, проведение интервью и т. д. Затраты на работу с теми претендентами, которым было отказано в найме, учитываются затем в затратах по найму принятых работников.

После приема сотрудника на работу, как правило, необходимы затраты на его обучение.. Человека знакомят со спецификой профессиональной деятельности. Он должен воспринять культуру организации, освоить инфокоммуникации и корпоративную логистику, рутинные процессы общения, сориентироваться в системе подчиненности. Большую часть затрат в этом случае составляет зарплата работника, которую он получает в течение периода обучения. Следует также учитывать альтернативную стоимость времени, потраченного наставниками и контролерами, а также снижение производительности труда других работников, которые вынуждены исправлять возможные ошибки новичка.

Оценивая человеческий капитал отдельной личности, следует учесть в его общей стоимости затраты, которые он предпринял сам в поисках работы и для достижении требуемого уровня подготовки (promotion). Вполне естественно, что работник рассчитывает возместить их. Историческую стоимость человеческого капитала составляют: приобретенное ранее физическое здоровье, интеллектуальный потенциал и профессиональный опыт работника, который повышается в процессе обучения.

Различают обучение общепрофессиональное (creative training) и специальное (competitive strategy training). Затраты на общепрофессиональное обучение имеют целью поднять общий уровень подготовки работника в рамках определенной профессии. Необходимость такого обучения обусловлена развитием профессии, научно- техническим прогрессом, инновациями и требованиями инвестиционного проектирования в рамках организации. Следовательно, затраты на общепрофессиональное обучение работников повышают конкурентные преимущества предприятия и способствуют увеличению прибыли в долгосрочном периоде. В таком случае их можно рассматривать как часть постоянных затрат. Так как работник не может компенсировать эти затраты, хотя в результате возрастают его конкурентные преимущества, чаще всего обучение оплачивает предприятие. Затем работодатель возмещает расходы, выплачивая в течение определенного периода зарплату, меньшую, чем стоимость предельного продукта, производимого работником.

Специальное обучение имеет целью обеспечить конкурентные преимущества предприятия в коротком периоде. Обычно это — знания, умения и навыки, необходимые для работы с конкретным типом продукта (специализированная компьютерная программа, электронное устройство, определенный тип оборудования и т. п.). В этом случае затраты на обучение могут быть отнесены к переменным.

Как уже отмечалось ранее, увеличение человеческого капитала предприятием в форме повышения квалификации работников сопряжено с риском оппортунистического поведения. Работник, получив полезные знания и опыт, может предпочесть новое место работы с более высокой зарплатой, а предприятие, оплатившее его образование, не успеет получить компенсацию в виде возросшей производительности. В таких случаях составляются контракты, предусматривающие определенные санкции. Например, оплата обучения может быть оформлена в виде ссуды, и, если работник пожелает уволиться раньше оговоренного срока, от него могут потребовать ее погашения. Однако не все возможные случаи будущих издержек предприятия можно предусмотреть.

Например, в целях определения параметров человеческого капитала, образованием называют знания, умения, навыки, полученные в начальной и средней школе с помощью различных образовательных программ.

Специальная профессиональная подготовка — совершенствование знаний, умений, навыков на специальных курсах в нерабочее время. Обучение на рабочем месте (on-the-job training) — подуровень специальной профессиональной подготовки. Специальная профессиональная подготовка может быть формальной (занятия по расписанию, семинары) или неформальной (в ходе работы — learning while doing).
Современное производство предъявляет всевозрастающие требования к уровню подготовки работников. Основные качественные показатели человеческого капитала, характеризующие квалифицированного рабочего наших дней, следующие.

Основные умения : техническая грамотность — умение понимать и излагать (на бумаге и устно) тексты по своей специальности; компьютерная грамотность — умение собирать и анализировать информацию в целях решения производственных задач.

Технические навыки — способность в короткие сроки переучиваться: осваивать новые оборудование, компьютерные программы, телекоммуникационные сети, системы получения, обработки и передачи данных. В настоящее время доля информационных технологий в производстве возросла до 50-60 %, в то время как в 1986 г. она составляла порядка 25 %. Для некоторых отраслей (связь, страховое дело, биржи) доля информационных технологий (и соответствующего оборудования в составе основных средств) превышает 75 %.

Организационные способности — умение работать в команде над решением нестандартных задач, аналитические и творческие способности, коммуникабельность, самоорганизованность, лидерские качества.

Специфические умения и навыки — готовность к нововведениям, обусловленная постоянными изменениями внешней среды, требующей инновационных решений практически в каждой компании. Конкуренция в рыночной экономике влечет за собой изменения технологий, условий организации производственного процесса, методов обслуживания потребителей и соответственно требует постоянного обновления специфических знаний и умений.

Помимо высокого уровня индивидуального человеческого капитала (в нашем рассмотрении это не специфический ресурс), современная конкурентная среда требует постоянного увеличения всего организационного потенциала предприятия. В этом случае речь идет о новом понятии — социальном капитале организации.

Исследователи современных промышленных организаций все чаще приходят к выводу, что социальный человеческий капитал становится решающим конкурентным преимуществом на сегодняшних рынках. При анализе этого понятия и при определении его параметров для конкретного предприятия уже нельзя не использовать специфические индивидуальные особенности и профессиональные навыки работников.

В таблице определены сферы управленческой деятельности, направленной на повышение качества социального капитала предприятия путем развития культурного и орга¬низационного разнообразия взаимоотношений в коллективе.

Сферы управленческой деятельности

Сфера деятельности	Постановка и решение проблемы
Организационная культура	Оценка этнокультурных и психологических особенностей работников. Выявление превалирующих ценностей и доминирующих представлений работников. Учет особенностей работников в стратегических планах развития предприятия
Развитие представлении о необходимости разнообразия	Насколько индивидуальное разнообразие является проблемой, а насколько преимуществом? Проблема наличия разнообразия только обозначена или уже решается? Насколько на предприятии доминирует менталитет большинства или определенных групп работников? Следует ли со сложившимся мнением большинства или определенных групп работников бороться либо поддерживать?
Непредвзятая кадровая политика	Критерии набора. Обучение и повышение квалификации. Информирование о деятельности предприятия. Компенсации и премии. Продвижение
Культурные различия	Распространение знаний о различных культурах, признание и принятие особенностей. Использование преимуществ, которые дает культурное разнообразие
Предоставление возможностей карьерного роста женщинам	Разрешение конфликтов «кулуарного мнения». Устранение дискриминации по половому признаку
Образовательные программы	Подготовка административного персонала к восприятию образовательных и интеллектуальных различий
Устранение расовых, этнических и национальных различий	Подход к разрешению конфликтов с точки зрения морали. Выработка организационных стандартов во взаимодействиях. Искоренение предвзятого отношения к представителям других национальностей (этноцентризм)
Бухгалтерский учет и анализ экономических эффектов политики, направленной на повышение качества социального капитала

Некоторые страны разрабатывают специальные меры по преодолению невидимых барьеров (glass ceiling initiatives). По мнению экспертов, невидимые барьеры (glass ceilings) — невидимые препятствия на пути представителей национальных меньшинств и женщин занимать руководящие посты в организации — бросают вызов самым сокровенным принципам демократии — равным возможностям для всех. Кроме того, наличие любых барьеров снижает эффективность экономической деятельности предприятий. Проблема может быть исследована и решена только в рамках нематериальных концепций социальной ценности человеческого капитала как ресурса бизнеса и общества в целом.

Правительство США посчитало проблему меньшинств настолько серьезной, что в 1991 г. создало специальную комиссию (The Glass Ceiling Commission) в целях «устранения искусственных барьеров на пути карьерного продвижения женщин и представителей меньшинств и создания возможностей для распространения опыта предприятий, в которых женщины и представители меньшинств участвуют в управлении и занимают посты, позволяющие принимать решения».

В современной глобализированной экономике уровень образования всех работников организации определяет черту, которая разделяет успешные фирмы от проигравших в конкурентной борьбе. Руководство корпораций обнаружило, что покупатели их продукции благожелательно, относятся к тем предприятиям, которые реализуют кадровую политику, направленную на развитие культурного и организационного многообразия предприятия.

Аудиторская компания Standard and Poors, исследовав 500 американских предприятий в 1995 г., выяснила, что те предприятия, которые обеспечивали возможности карьерного роста для женщин и представителей меньшинств, имели более высокие финансовые показатели, чем те, кто пренебрегал этим (18,3 % годовой рентабельности инвестиций в первом случае и 7,9 % — во втором).

Комиссия The Glass Ceiling Commission сделала выводы, что в этом отношении потенциал США огромен. Почти 2/3 активной рабочей силы страны составляют женщины и представители национальных меньшинств. Но, при этом, 97 % высших менеджеров промышленных предприятий (в списке «Fortune 1000») — белые мужчины. Афроамериканцы с профессиональными дипломами зарабатывают на 21 % меньше среднего по стране уровня для работников той же квалификации. Испаноговорящие американцы составляют 8 % американской рабочей силы, но только 0,4 % из них являются менеджерами и т. д.

В России возрастных ограничений и национальных проблем на промышленных предприятиях и в социуме ничуть не меньше. Однако исследуются они лишь энтузиастами на средства благотворительных фондов. Проблемы идеологии и человеческого капитала предприятий затрагиваются в публикациях аналитиков. Но дело ограничивается замечаниями о том, что это, возможно, единственный ресурс, способный создать конкурентные преимущества российским предприятиям.

Для объективной оценки наличия, качественного уровня человеческого капитала как актива какой-либо организации необходимо вести постоянный мониторинг в следующих направлениях.

1. Необходимость учета и анализа человеческого капитала для предприятия определяется тем, что люди представляют собой ценность, потому что они производят количественно измеряемые товары и услуги. Человеческий капитал (human capital): чистая дисконтированная величина прироста объема производства за счет дополнительного опыта и квалификации персонала по сравнению с объемом производства неквалифицированного труда (определение Международного стандарта финансовой отчетности, МСФО).
2. Человеческий капитал может быть создан в результате профессионального обучения или накопленного производственного опыта (learning while doing — обучение в процессе деятельности). Он подвержен технологическому или моральному износу, также как и материальные активы. Однако он не может быть продан или передан другому лицу (фирме), а значит, не может служить залогом в обеспечение кредита. Как правило, работодатели обеспечивают создание только специфического для данной фирмы человеческого капитала (firm-specific human capital), т. е. такого, который не может быть использован вне фирмы. Потому что иначе работники имеют возможность получать большую заработную плату на других предприятиях.
3. В традиционном анализе при измерении человеческого капитала при существующем числе работников учитывают всех получающих оплату за свой труд на предприятии, а также зачисленных на временную работу и командированных на другие предприятия.
4. При структурном анализе персонала выделяют категории: рабочие, служащие, специалисты и руководители. Рабочих классифицируют по социальным категориям, по уровням механизации и автоматизации их труда, по профессиям, по уровню квалификации; служащих — по занятости на сложных, многопрофильных работах, на специальных работах, на технически простых работах; руководящий состав определяют по занятости на должностях: функциональных или технических, в общей администрации, связанных с наблюдением и контролем. Для анализа важна также информация о социопрофессиональной структуре, о структуре персонала по рабочему стажу, по полу, по отношению к продукции.
5. Человеко-час и человеко-день определяются по стандартным основным единицам учета рабочего времени исходя из физиологических особенностей человека.
6. Влияние производительности труда на экономический результат оценивается как рост (снижение) выпуска при данном количестве работников и (или) как количество высвобождаемых (вовлекаемых в производство) работников при данном выпуске.
7. Оценка эффективности трудозатрат осуществляется с помощью хронометражных наблюдений и фотографий рабочего дня. Может использоваться метод одномоментных наблюдений и другие статистические методы.
8. Человеческий капитал, как универсальный (неспецифический) ресурс, имеет следующие характеристики: начальная стоимость (в том числе promotion, т. е. затраты, которые человек сам предпринял в поисках работы и для достижения требуемого уровня подготовки), цена замены, альтернативная стоимость, чистая приведенная стоимость будущих доходов, которые предприятие будет получать дополнительно за счет человеческого капитала. Историческую стоимость человеческого капитала составляет приобретенный ранее физический, интеллектуальный и профессиональный потенциал работника, который повышается в процессе обучения.
9. Затраты на общепрофессиональное обучение работников повышают конкурентные преимущества предприятия и способствуют увеличению прибыли в долгосрочном периоде. Специальное обучение имеет целью обеспечить конкурентные преимущества предприятия в коротком периоде.
10. Основные функции заработной платы: восстановительная, регулирующая и стимулирующая.
    Среди особенностей российского рынка труда: сравнительно невысокое значение официальной безработицы, но высокая доля скрытой; распространенность патерналистских отношений между руководством и работниками; низкая роль стимулирующей функции заработной платы.

Человеческий капитал как сложная экономическая категория имеет качественные и количественные характеристики. В рамках современной теории человеческого капитала оценивается не только объем вложений в человеческий капитал, но и объем аккумулированного личностью человеческого капитала. При этом подсчитывают стоимость общего объема человеческого капитала как для одной личности, так и для всей страны.

В экономической литературе используется большое разнообразие подходов и методов оценки человеческого капитала. При определении величины человеческого капитала применяются как стоимостные (денежные) так и натуральные оценки.

Одним из наиболее простых способов является способ, использующий натуральные (временны е) оценки измерения человеческого капитала (а именно образования) в человеко-годах обучения. Чем больше времени затрачено на образование человека, чем выше уровень образования, тем большим объемом человеческого капитала он обладает. При этом учитывается неодинаковая продолжительность учебного года в течение анализируемого периода, неравнозначность года обучения на разных уровнях образования (например, среднее образование в школе и высшее образование в университете).

Человеческий капитал не отражается в составе активов фирмы, так как он фирме не принадлежит. Существует юридическая техника, позволяющая привязать к фирме наиболее ценных специалистов с помощью вознаграждений и обязательств (golden hand-cuffs) и отразить контракты с ними в составе НМА. Однако такая техника не может быть применена ко всем сотрудникам. Более простой способ привязать персонал к фирме — это включение работников в число акционеров или совладельцев фирмы. Эта форма также не универсальна. К тому же возникает проблема с правами собственности уволившихся работников и т. п.

Рассмотрим методику измерения потенциальной стоимости человеческого капитала предприятия. Каждое предприятие может использовать предлагаемую аналитическую методику и сравнительные оценки.

Для начала зафиксируем терминологию:

• человеческий капитал предприятия (К ч.п) — это суммарная совокупность личных потенциалов каждого работника;
• личный капитал работника (К л.р) — это комплекс качеств и возможностей отдельного работника;
• иерархический потенциал (К ИП) — это коэффициент, соответствующий месту отдельного работника в структуре предприятия, которое зависит, в первую очередь, от занимаемой должности и соответственно от причитающейся работнику заработной платы, но, самое главное, от перспективных ожиданий отдачи от его вклада в деятельность предприятия.

К л.р — можно определить путем умножения на иерархический потенциал средней заработной платы на однородных должностях или при однородной деятельности (таблица ниже):

К л.р +ЗП*К ИП Р,

где К л.р — личный капитал работника, руб.;

ЗП — выплачиваемая работнику или планируемая заработная плата, руб.;

К ИП — коэффициент иерархического потенциала работника, соответствующий должностным обязанностям и среднерыночной оценке труда работников на подобных должностях.

Подобная система оценки позволяет ориентировочно рассчитать стоимость К ч.п сложением индивидуальных К л.р, что необходимо для определения денежной стоимости НМА в целом.
Система иерархических коэффициентов К ИП для работников, занимающих определенные должности, как и для творческих людей, изобретателей и «генераторов» идей должна формироваться в каждом предприятии самостоятельно. Определяющими факторами должны быть внутренние ценностные ориентиры, влияющие на К ИП каждого конкретного предприятия, поэтому эти коэффициенты могут не совпадать на однородных предприятиях.
Таким образом, полученный К л.р, во-первых, это тот показатель, на который должен ориентироваться сам работник, рассчитывая на соответствующее К л.р вознаграждение в виде дополнительных премий и поощрений в зависимости от личного вклада в общий ИК предприятия, а во-вторых, это реальный стимул для достижения соответствующего уровня самоценности.

Расчет К л.р на предприятии

1. Таким способом предлагается рассчитывать К л.р как отдельной личности, а также получать общую сумму К л.р всех работников предприятия как ориентир для руководства.
2. Суммы в столбце К л.р для каждого работника содержат интегрированные предполагаемые расходы на одного работника, включающие в себя медицинское страхование, материальную помощь, оплачиваемые транспортные расходы и тому подобные расходы (в том числе заработную плату).
3. Предлагаемый подход позволяет руководству рассчитывать на стремление работников к генерированию творческих идей и предложений, а сами работники будут стремиться получать адекватное вознаграждение в соответствии с результатами развития предприятия.

Распространенным методом измерения человеческого капитала является принцип капитализации будущих доходов, основанный на положении о так называемом «предпочтении благ во времени». Суть метода: люди склонны выше оценивать определенную сумму денег или набор благ в настоящем времени, чем такую же сумму или набор благ в будущем.

Каждого человека можно рассматривать как комбинацию одной единицы простого труда и известного количества воплощенного в нем человеческого капитала. Следовательно, и заработную плату, которую получает любой работник, также можно рассматривать как сочетание рыночной цены его «физической сущности» и рентного дохода от вложенного в эту «физическую сущность» человеческого капитала.

Оценка человеческого капитала в рамках данного подхода имеет вид:

где К ч.р а — оценка человеческого капитала работника в возрасте а;

ЗП общ — общая заработная плата;

ЗП ч — часть заработной платы, приходящейся на труд;

n — возраст в котором заканчивается активная трудовая деятельность человека;

s i — процентная ставка.
Человеческий капитал в качестве составляющего компонента имущественного ресурса организации приносит доход, который можно представить как дисконтируемую заработную плату, получаемую работником в течение всего трудоспособного периода жизни. Доход, который получает работник от использования человеческого капитала, как средневзвешенная сумма годовых заработков, ожидаемых за весь трудоспособный период жизни, есть постоянный, непрерывный доход работника, который приносит ему человеческий капитал как компонент имущества.

Общий человеческий капитал определяется следующим образом:

где W i — ожидаемый работником годовой заработок от использования человеческого капитала;

n — срок жизни работника в годах.

При оценке образовательного фонда используются два основных подхода.

• Подсчитываются фактические затраты на образование, осуществленные в течение того или иного длительного периода. За этот период, отделяющий время получения образования от момента подсчета, последовательно увеличивается и сам уровень образования, а также возрастает стоимость обучения. С учетом соответствующих корректив возрастного оборота рабочей силы и смертности населения можно построить ряды показателей фонда образования, представляющие собой кумулятивную сумму всех прошлых фактических затрат за вычетом средств, затраченных на обучение лиц, уже выбывших к моменту исчисления из состава рабочей силы населения.
• Производится оценка реальной производительной ценности того запаса знаний, навыков, умений, опыта, которыми обладает рабочая сила в определенный отрезок времени. Для современных компаний можно предложить ряд основополагающих подходов к оценке стоимости человеческого капитала (см. рисунок).

Метод расчета прямых затрат на персонал. Наиболее простой способ для менеджеров компании — рассчитать общие экономические затраты, осуществляемые компанией на свой персонал, включая оценку затрат на оплату персонала, сопряженные с этим налоги, охрану и улучшение условий труда, расходы на обучение и повышение квалификации. Достоинство этого метода — простота. Недостатки — неполная оценка реальной стоимости человеческого капитала. Часть его может просто не использоваться на предприятии.

Метод оценки стоимости перспективной конкурентности человеческого капитала. Этот метод основан на сумме оценки затрат и потенциального ущерба, наносимого компании при возможном уходе из нее работника:

• полные затраты на персонал, производимые ведущим конкурентом (с учетом сопоставимых мощностей производства);
• индивидуальные премии каждому работнику компании (полученные на основе квалифицированных экспертных оценок), которые могла бы заплатить конкурирующая компания за его переход к ним;
• дополнительные затраты компании на поиск эквивалентной замены работника в случае его перехода в другую компанию, затраты на самостоятельный поиск, рекрутинговые агентства, объявления в прессе;
• экономический ущерб, который понесет компания на период поиска замены, снижение объема продукции или услуг, затраты на обучение нового работника, ухудшение качества продукции при замене работника новым;
• потеря уникальных интеллектуальных продуктов, навыков, потенциала, который работник унесет с собой в компанию конкурента;
• предполагаемые потери части рынка, роста продаж конкурента и усиления его влияния на рынке;
• изменение системных эффектов синергии и эмерджентности членов группы, в которой находился работник.

Структура приведенной оценки человеческого капитала показывает, что реальная стоимость человеческого капитала в 3-500 раз выше номинально оцениваемой сегодня в большинстве российских компаний в зависимости от уровня интеллекта и квалификации работника. Это — минимальная оценка для малоквалифицированного труда, но даже здесь она выше, чем оценка простой оплаты труда, так как теряется опыт работника и нарушается сложная система его взаимодействия с другими работниками.

Оценка человеческого потенциала максимальна для «белых воротничков» как наиболее квалифицированных работников фирмы в сфере менеджмента, информационных систем, инновационных интеллектуальных процессов.

Этот метод сложнее, но он дает гораздо более эффективную оценку реальной стоимости человеческого капитала фирмы. Опыт массового переезда за рубеж и перехода многих российских работников в зарубежные фирмы показывает, что работники, как правило имевшие в российских условиях ежемесячную заработную плату в размере 15 000-25 000 руб., получили за рубежом работу с заработной платой более 100 000 дол. в год.

Метод перспективной стоимости человеческого капитала. Этот метод учитывает в дополнение к методу конкурентной стоимости оценку динамики стоимости человеческого капитала в перспективе на 3, 5, 10 и 25 лет. Эта оценка, в первую очередь, необходима для компаний, занимающихся разработкой крупных и долгосрочных проектов, например проводящих исследования в сфере создания инноваций или строящих крупные высокотехнологичные объекты, так как стоимость ряда сотрудников при этом меняется неравномерно, резко вырастая в период достижения ими наиболее важных результатов по истечении длительного времени и приближения к получению ожидаемых конечных результатов, когда возможный уход из компании части персонала сопряжен с большими экономическими потерями.

Расчет стоимости человеческого капитала на основе испытаний в среде бизнеса может быть получен на основе двух подходов.
Оценка по конкретным результатам, полученным работником, исходя из прибыли, которую он принес фирме, или по увеличению ее активов, в том числе интеллектуальных, широко распространена в бизнесе, так как наиболее проста. Но одновременно она наиболее категорична и нередко ошибочна.

По мнению одного из ведущих российских бизнесменов, если менеджер проваливает бизнес один раз, он теряет 50 % своего имиджа, если второй раз — он полностью теряет свою репутацию. Однако в рамки такого подхода не вписываются многие ведущие менеджеры мировых корпораций-лидеров, которые неоднократно терпели неудачи, но поднимались вновь и создавали еще более эффективный бизнес. Кроме того, во многих случаях провал бизнеса может быть вызван совершенно непрогнозируемым мировым кризисом или случайным крупным колебанием конъюнктуры. В результате будет «списан» менеджер, имеющий огромный потенциал, талант и перспективы, но ставший жертвой действия двух крупных кризисов.

Нельзя не считаться и с тем, что оценка по конечному результату, а не по обилию дипломов, отзывов, мнений, связей (что характерно для российских условий) — наиболее точный и правильный подход. Поэтому предлагается другой подход, основанный на концепции, которая позволяет получить оценку на базе конечных результатов, но с диалектическим отношением к человеческому капиталу: что работник принес фирме, увеличились ли ее активы, в том числе интеллектуальные?

Расчет стоимости человеческого капитала на основе деловых игр, семинаров, профессиональных курсов с помощью высоких информационных технологий. Эта концепция основывается на прогнозе результатов работы менеджера в среде бизнеса, максимально приближенной к его реальной среде. По мере усложнения рыночных условий предприниматели быстро поняли, что каждый доллар, вложенный в подготовку кадров менеджмента, дает наиболее высокую отдачу в экономике. Для того чтобы привлечь менеджеров, обеспечивающих прорыв компании на рынке и переход из зоны убытков в зону прибылей, компании готовы затратить суммы, измеряемые десятками миллионов долларов.

Неудивительно, что наиболее высокооплачиваемым трудом в рыночных условиях является труд менеджера, от квалификации и таланта которого зависит процветание или разорение на рынке. Согласно оценкам, среди всех развитых стран наибольший объем человеческого капитала находится в США и составляет примерно 3/4 всего национального богатства страны. Капиталовложения в человеческий фактор стали главной причиной уверенного экономического развития Соединенных Штатов в конце XX в.