В деловой сфере профессия менеджера у всех на слуху, но при этом мало кто до конца понимает, в чем состоят функции этого работника и какими умениями он должен обладать. Профессионалы данного профиля очень востребованы, причем, спрос на них с каждым годом только растет. Вот только вопреки распространенному мнению, это не универсальное направление. Как утверждают работники в области профориентации, чтобы стать востребованным управленцем мало получить соответствующие знания. Надо еще и обладать определенным складом ума, типом характера и коммуникативными навыками.

Кто такой «менеджер»?

Менеджером называется наемный управляющий, который следит за производством, оборотом товаров или предоставлением услуг. Он управляет организацией или отделом, работает удаленно или непосредственно в офисе.

Менеджмент как направление подразумевает организацию рабочего процесса на всех его этапах или отдельных отрезках. Чем выше профессионализм работника и длиннее перечень навыков, тем шире могут быть его полномочия, больше зарплата и вероятность карьерного роста.

Функции и должностные обязанности управленцев

Чтобы понять, что это за профессия – представитель сферы менеджмента, рекомендуется изучить перечень требований, которые предъявляются к управленцу. Не так важно, про стратегический, административный или производственный менеджмент идет речь, работник обязан распределять функции между сотрудниками, предоставлять им алгоритмы выполнения задач и контролировать все процессы на предприятии.

Независимо от направления деятельности, в список должностных обязанностей профессионала входят такие пункты:

• запуск, ведение и контроль работы организации с целью поддержания ее бесперебойного и результативного функционирования;
• определение стратегических целей и составление планов по выполнению задач;
• оценка степеней риска заключаемых договоренностей, соблюдение их пунктов;
• анализ деятельности предприятия в кадровой сфере, оценка работы персонала, составление планов мотивации и поощрения сотрудников;
• поддержка плодотворной связи с деловыми партнерами;
• анализ рынка с целью выявления спроса на профильные товары или услуги;
• привлечение сторонних экспертов к решению поставленных высшим руководством задач.

Профессия менеджера предусматривает работу в разных сферах, независимо от того, управляет он небольшим отделом или огромным предприятием. Главная цель этого специалиста – увеличение прибыли конкретной организации или снижение ее затрат.

Классификация представителей менеджмента

Описание профессии менеджера и перечень его должностных обязанностей во многом зависят от того, на каком уровне управления находится специалист. В направлении выделяют три международных ступени иерархии. На движение вверх по карьерной лестнице влияют: образование, наличие опыта и навыков, умение применить теоретические знания на практике.

Какие бывают менеджеры:

• низшее звено. В категорию входят младшие начальники, у которых есть хотя бы один подчиненный. Для начала карьеры даже не требуется профильного образования. Яркий пример такого работника – мастер, администратор магазина или учреждения по предоставлению услуг, менеджер по продажам, заведующий кафедрой;
• среднее звено. В этом случае без высшего образования не обойтись. Управление ведется на уровне отдела, цеха, факультета, одной из точек сети. Такой менеджер контролирует работу начальников низшего звена;
• высшее звено. Это самая малочисленная категория. Даже на больших предприятиях такие управленцы представлены группой лишь из нескольких человек. Зачастую данные работники обладают дипломами в ряде сфер, многолетним опытом работы по конкретному профилю. Сюда входят директора предприятий, магазинов, образовательных и других социальных учреждений, производств.

Несмотря на схожие принципы работы управленцев во всех сферах, лучше изначально определиться с предпочтительной тематикой. Направление развития карьеры поможет установить профориентация. Путем тестов, разработанных психологами и статистиками, выявляют отрасли, которые наиболее интересны конкретному человеку.

Достоинства и недостатки работы в сфере менеджмента

Перед тем как отправиться учиться на менеджера, рекомендуется оценить плюсы и минусы профессии. Некоторые моменты можно рассматривать с двух сторон. Например, мобильность менеджера. Для одних частые командировки становятся приятным бонусом, для других – нежелательной спецификой работы.

Дэвид Заслав — ТОП-менеджер Discovery Communications. З/п $156 млн

Плюсы направления

Как и во многих других специальностях, в сфере менеджмента можно отлично зарабатывать. При этом перспективы карьерного роста практически безграничны. Даже управленцам высшего звена зачастую есть, куда расти, при условии наличия нужных навыков. Менеджеры постоянно общаются с людьми, что позволяет им быстро обзаводиться полезными связями и при желании менять сферу деятельности. Еще одно достоинство такого выбора – востребованность квалифицированных сотрудников. Опытный и амбициозный управленец всегда найдет себе хорошее место.

Минусы профессиональной сферы

Есть в профессии менеджера и негативные моменты. Во-первых, уровень конкуренции в данной сфере постоянно растет. Это требует от сотрудников полной отдачи, постоянного развития, работы над улучшением навыков. Во-вторых, менеджерам необходимо быть готовым к работе в условиях стресса. Именно на них лежит ответственность принятия решений, они отвечают за полученный результат. Доходы у большинства менеджеров на начальном этапе их карьеры невысокие. Зато их рост полностью зависит от самого специалиста.

Еще один важный момент – для работы в менеджменте надо обладать особым складом характера, или же посещать различные тренинги для развития необходимых качеств. Характеристика человека, который рассчитывает на успех в качестве менеджера, выглядит примерно так. Это яркая и знающая себе цену личность с повадками лидера и умением управлять людьми. Дополнительными плюсами менеджера считаются коммуникабельность, аналитический склад ума, внимательность, хорошая память.

Как стать менеджером

Обучение по направлению «менеджмент» сегодня проводится не только в больших профильных учреждениях, но даже региональных обучающих организациях.

Какие предметы нужно сдавать, чтобы поступить в вуз менеджмента, зависит от специфики направления. Сегодня менеджеров готовят как гуманитарные, так и технические факультеты. Во втором случае, помимо хороших знаний по русскому языку, математике и обществознанию могут понадобиться высокие оценки по физике или химии. На международный менеджмент требуется дополнительно пройти испытания по иностранным языкам.

На выходе из учебного заведения квалифицированный менеджер должен знать:

• основы права в области регулирования коммерческой и предпринимательской деятельности;
• стратегию ведения бизнеса и рыночную экономику;
• специфику работы с персоналом;
• технологии и правила ведения маркетинговых исследований, рекламных кампаний;
• основы налогообложения, документооборота, делопроизводства, администрирования;
• принципы составления бизнес-планов, коммерческих и юридических соглашений;
• этику делового общения, положения охраны труда;
• основы логистики и государственной сертификации.

Дополнительным плюсом для менеджера считаются знания, полученные на курсах по социологии, психологии, кадровому делу, основам рекламы и маркетинга. Современному менеджеру желательно владеть хотя бы одним иностранным языком на приличном уровне. У человека, который постоянно общается с людьми, должны быть правильная речь и высокий уровень грамотности.

В «Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих», утверждённом Постановлением Минтруда РФ № 37 от 21.08.98 г., эта специальность разделяется на должности: «инспектор по кадрам» и «специалист по кадрам». Если первой должности, согласно этому справочнику, отведена, в основном, работа с кадровыми документами, то должности «специалиста по кадрам» вменены в обязанность следующие виды работ Постановлением Минтруда РФ № 37 от 21.08.98 г. «Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих».:

Подбор и расстановка персонала;

Изучение и анализ штатной структуры предприятия;

Аттестация сотрудников;

Создание кадрового резерва предприятия;

Изучение рынка труда;

Планирование карьеры сотрудников предприятия;

Обучение и адаптация персонала;

Поддержание трудовой дисциплины предприятия;

Оформление документов о приёме-увольнении сотрудников;

Оформление документов по периодической отчётности и т. д.

Знания специалиста по кадрам, согласно этому же справочнику, должны включать в себя следующие необходимые данные:

Законодательные и нормативные правовые акты;

Трудовое законодательство;

Структуру и штат предприятия;

Порядок и источники выполнения текущей потребности в кадрах;

Порядок проведения аттестаций;

Методы анализа структуры кадров;

Порядок оформления, ведения и хранения кадровой документации;

Порядок формирования банка данных работников предприятия;

Порядок составления отчётности по выполняемой работе;

Основы психологии и социологии труда;

Основы экономики, менеджмента;

Информационные технологии (средства ПК), средства коммуникации (факс, электронная почта, интернет);

Правила и нормы охраны труда.

Базовое образование, согласно тому же справочнику, для этой должности указывается как высшее профессиональное, причём без предъявления требований к стажу. На этом, интересующая информация об этой должности, в справочнике исчерпывается. А теперь, обратимся к тому, как же осуществляется работа менеджера по персоналу на практике.

Сегодняшний рынок труда предлагает гораздо больше возможностей для выбора траектории профессионального развития и должностного продвижения. В частности, снизилось давление возрастных ограничений. В отличие от прежней эпохи, когда важнейшими критериями для продвижения выступали стаж и опыт работы (так называемая выслуга лет), сейчас именно молодые специалисты имеют максимально широкие возможности сделать карьеру в соответствии с реальными способностями. У них, как правило, есть существенные преимущества в уровне образования, а также больше перспектив получить обучение и развитие за счет компании.

Карьера менеджера по персоналу начинается еще на этапе осознанного выбора высшего учебного заведения.

По мнению действующих специалистов, менеджер по персоналу должен быть экономистом. Такой специалист должен обладать экономическим мышлением, понимать сущность бизнес-процессов. Во вторую очередь, деятельность менеджера по персоналу должна быть связана с маркетингом. Оценка рынка труда, проведение исследований -- все это должно быть взято из области маркетинга. И только в последнюю очередь, это психологи. Экономист мыслит шире, чем психолог. В рекрутменте, ассессменте психологи справляются, а дальше им намного сложнее. Экономист, в отличие от психолога, имеет стратегическое видение.

Карьерная лестница HR-департамента зачастую строиться следующим образом:

Секретарь или помощник менеджера по персоналу: занимается документооборотом, выполняет мелкие поручения;

Менеджер по персоналу или HR-менеджер: занимается непосредственно набором и контролем деятельности сотрудников, повышением лояльности сотрудников, написанием должностных инструкций;

Бизнес - тренер, психолог (в крупных компаниях): проводит тренинги по адаптации в коллективе, проводит внешнее и внутреннее обучение, разрешает конфликтные ситуации;

Начальник HR-департамента: выполняет функцию управления персоналом, занимается построением кадрового резерва, разрабатывает систему оплаты труда.

У этой профессии есть своя специфика в этом плане. Нет длинной карьерной вертикали. Только в крупных структурах можно начать со специалиста, затем стать руководителем HR-департамента, далее - вице-президентом по персоналу.

Горизонтальное движение вполне обычно для эйчаров: они достаточно легко осуществляют кроссиндустриальные переходы. Есть кадровые работники, которые становятся серьезными стратегическими партнерами, входят в состав правления. Известны даже случаи перехода в генеральное руководство компании. Один из вариантов развития карьеры директора по персоналу - «вырасти» из конкретной компании и занять позицию управленческого консультанта.

Менеджер по персоналу -- это стратег. Он должен найти способ, чтобы каждый сотрудник работал максимально эффективно. Главное результат, а чтобы его получить, нужна серьезная мотивация. Как ее добиться и объяснить работникам, чего от них ждут задача менеджера по персоналу. Для этого он сам должен вникнуть в суть инновации и стратегию своей компании.

Кроме этого, HR-специалисты следят за уровнем квалификации штатных работников компании и способствуют росту их профессионализма. Для чего применяются различные тесты, тренинги и учебные программы.

Плюсы профессии:

К службе персонала постепенно стали относиться как к важной: в крупнейших компаниях появляются HR-директора в ранге вице-президентов и членов совета директоров;

80% успеха компании зависит от деятельности HR-менеджеров;

Достаточно разнообразная и разноплановая работа;

У людей этой профессии всегда есть работа

Минусы профессии:

Необходимость сообщать кандидату, что его кандидатура не прошла конкурсный отбор или, что компания больше не нуждается в его услугах;

Высокая степень ответственности за работу с человеческим ресурсом, потому, что именно от правильности выбора HR-менеджера зависит дальнейший успех компании;

Отсутствие математической и бизнес-подготовки для создания процедур в области оплаты и аттестации персонала.

Для карьерного роста менеджера по персоналу важны такие качества, как работоспособность и уверенность в себе. Часто им приходится принимать решения, ответственность за которые они несут в одиночку. HR-менеджер должен быть человеком коммуникабельным и позитивно настроенным по отношению к собеседнику.

Хороший менеджер по персоналу с возможностью карьерного роста может получиться из того, кто получил общеуправленческое, психологическое или социологическое образование, а также имеет диплом экономического или юридического вуза.

Ощутимую пользу в профессиональном росте приносят специализированные курсы.

Перспективы трудоустройства во многом зависят от уровня базового образования соискателя. Предпочтение отдается обладателям дипломов о высшем (пусть и непрофильном) образовании. Самые близкие специальности для кадровика - «Социология» и «Психология». Дипломированные социологи и психологи востребованы и в крупных компаниях, и в самих кадровых агентствах - там, где приходится иметь дело с большим количеством соискателей и нужно неплохо разбираться в людях. Вместе с тем в крупных производственных компаниях нередко отдают предпочтение специалистам своего профиля, выбирая выпускников технических вузов: для того чтобы объективно оценить компетентность людей, задействованных на производстве, нужно хотя бы на базовом уровне понимать технологический процесс.

Наряду с этим большую роль в трудоустройстве играет и опыт работы: во многом именно он определяет стартовую должность. Поэтому наиболее реалистичный вариант трудоустройства по окончании курсов - работа в небольшой компании или кадровом агентстве на должности менеджера по персоналу, который работает с базами данных и проводит первоначальные интервью с соискателями. Стартовая зарплата начального уровня невысока. Дальнейшие перспективы зависят от личностных особенностей и амбиций. Потолок ежемесячного дохода в этой области - вполне «топовый».

Существует множество примеров, когда сотрудник становился руководителем отдела персонала, начиная при этом свою карьеру с секретаря.

Претендовать на начальные позиции в профессии могут студенты и выпускники вузов, предпочтение отдается кафедрам психологии и управления персоналом. Начинающие НR-менеджеры должны демонстрировать знание основ кадрового делопроизводства, трудового законодательства и технологий подбора персонала, уверенно владеть компьютером. Конкурентным преимуществом обладают соискатели с опытом работы в сфере управления персоналом. Зарплата на начальной ступени невысока.

На более высокую зарплату могут претендовать выпускники профильных и психологических факультетов вузов с опытом работы в качестве менеджера по персоналу от 1 до 3 лет. От соискателей также требуются уверенные знания основ адаптации, технологий подбора, обучения и развития персонала, развитые коммуникативные навыки и опыт ведения кадрового делопроизводства. Доход специалистов средней квалификации удваивается по сравнению с предыдущей ступенью.

Вход в следующий зарплатный диапазон открыт для менеджеров по персоналу, отработавших по специальности не менее 3 лет и досконально изучивших кадровое делопроизводство. Профессионалы кадрового менеджмента должны иметь опыт подбора персонала разного уровня, успешные проекты реализации HR-политик и процедур. Конкурентным преимуществом на рынке труда пользуются соискатели с дополнительным образованием в сфере управления персоналом. Специалисты такого уровня могут рассчитывать на очень высокий доход.

Согласно исследованию рынка труда, типичным представителем профессии HR-менеджера является молодая образованная женщина. Более двух третей соискателей этой должности - молодежь в возрасте до 30 лет. Представителей сильного пола в кадровом менеджменте всего 10%. 80% менеджеров по персоналу имеют высшее образование.

"Кадровик. ру", 2013, N 12

КАРЬЕРА В СФЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ: КАК БЫТЬ УСПЕШНЫМ

Что помогает менеджеру по персоналу быть успешным в своей профессии? Как ему приобрести профессиональный опыт и добиться карьерного роста? Прежде чем перейти к разговору об этом, рассмотрим должностные позиции в сфере управления персоналом и оценим перспективы развития в профессиональной деятельности.

Поскольку HR-отрасль включает в себя подбор, адаптацию, оценку, обучение, мотивацию, развитие сотрудников, кадровое администрирование, начисление зарплат, премий, компенсаций, то карьеру специалиста в сфере управления персоналом можно строить, исходя из указанных направлений работы.

Комментарий эксперта. Елена Рудавина, директор по внутренним коммуникациям ОАО "Просвещение", Москва (далее - Е. Р.): Не стоит исключать возможность получения универсального опыта (без узкой специализации в одном из направлений) и планомерного движения по должностным уровням.

Начальной ступенькой в карьере HR-менеджера традиционно считается должность ассистента менеджера по персоналу (ассистента отдела персонала) в компании либо должность внешнего менеджера по подбору персонала в кадровом агентстве. Преимущество отдается кандидатам, имеющим высшее образование (специализированное - управление персоналом либо психологическое, социологическое, экономическое, юридическое, возможно, филологическое или лингвистическое). В этой должности обязанности сотрудника могут состоять в административной поддержке руководителя и отдела в целом, ведении документооборота и отчетности, организации командировок, встреч сотрудников, участии в проектах разового характера. По мере накопления опыта специалист вправе претендовать на должности менеджера по подбору и адаптации персонала, а затем - и менеджера по обучению и развитию персонала. Самое разумное в HR-сфере - последовательно осваивать разные направления деятельности:

Подбор и адаптация сотрудников;

Организация обучения и проведение тренингов;

Кадровое делопроизводство, разработка организационной структуры и т. д.

В конечном итоге можно выбрать ту сферу, в которой менеджер станет работать эффективнее всего, опираясь на свои знания и навыки. Преимущество такого развития карьеры заключается в глубоких познаниях в каждой из отраслей управления персоналом. Работа в крупной компании с четкой иерархической структурой при таких условиях предполагает возможности для карьерного перемещения.

Комментирует эксперт. Е. Р.: Подобная карьера более характерна для сотрудников крупных компаний, имеющих четкую систему развития персонала и планирования карьеры.

Другой, не менее распространенный, вариант для HR-специалиста - карьерный рост вместе с ростом организации. Типична ситуация, когда небольшая, но активно развивающаяся компания начинает испытывать потребность в выделении одной или нескольких HR-функций. При назначении на позицию менеджера по персоналу отдают предпочтение своему же перспективному сотруднику в основном из числа ассистентов, секретарей, офис-менеджеров и другого административного персонала. Столь же часто встречается ситуация, когда растущая компания, ощущая острую потребность в активном рекрутинге, для начала выделяет именно эту функцию и берет менеджера по подбору персонала. В такой ситуации отдается предпочтение кандидатам из числа тех, кто имеет некоторый опыт массового подбора рекрутеров.

В таких организациях есть прекрасная возможность наращивать свой профессиональный опыт параллельно с развитием HR-функций в компании и увеличением численности персонала, двигаясь одновременно по трем "осям": функции, численность персонала, уровень должности.

Еще одно направление деятельности в HR-сфере - работа бизнес-аналитика, в обязанности которого входят разработка бизнес-процессов компании, их описание и реализация, контроль исполнения.

Комментирует эксперт. Е. Р.: Как правило, в российских компаниях функции бизнес-аналитика, а порой и целое направление - оргразвитие, по умолчанию "подгружают" к HR.

Более универсальным специалистом считается HR-generalist - он ведет несколько направлений в сфере управления персоналом: занимается подбором и адаптацией сотрудников, их оценкой, формированием кадрового резерва, разработкой программ мотивации, обучением персонала, организацией тренингов, кадрового учета, ведением отчетности и бюджета по HR-направлениям, поддержкой по HR-вопросам руководителей подразделений. Работа в этой должности подразумевает серьезную профессиональную подготовку, умение трудиться в режиме многозадачности, навыки расстановки приоритетов. Одно из достоинств данной должности - возможность быстрого освоения многих областей в сфере управления персоналом.

Комментирует эксперт. Е. Р.: "HR широкого профиля" имеет карьерные преимущества перед узким HR-специалистом: у него больше выбор направлений для дальнейшего карьерного роста. Поскольку у него широкий набор компетенций, он может как двигаться по вертикали, так и выбрать узкую область и совершенствоваться в ней. Кроме этого, у такого специалиста есть возможность перехода и в смежные области бизнеса. Часто подобная карьера развивается в сфере управленческого консультирования.

Одно из новых направлений в сфере HR - создание новых должностей - HR-бренд-менеджер, или HR-маркетинг-менеджер. Чаще всего эта должность совмещена с другими, ее занимает сотрудник отдела персонала или отдела внутренних коммуникаций. Прицельным поиском именно таких специалистов в чистом виде компания занимается реже. При найме основное внимание уделяется наличию опыта работы в маркетинге и в сфере HR: зачастую ищут специалиста по управлению персоналом, владеющего маркетинговым инструментарием. HR-бренд-менеджер занимается созданием бренда компании для внешней и внутренней целевой аудитории, продвижением компании в качестве привлекательного работодателя для ее возможных кандидатов. В последнее время эта должность приобретает все большую актуальность в связи с возросшей конкуренцией среди предприятий после сложного экономического периода.

Начинающему специалисту важно понять, какое из направлений в сфере HR ему интересно, и дальше уже развиваться в заданном русле, занимаясь самообразованием, отслеживая тенденции в сфере управления персоналом, читая специальную литературу, обмениваясь опытом с коллегами, просматривая интернет-форумы, посещая выставки и конференции.

Какими же личностными качествами должен обладать менеджер по персоналу, чтобы быть успешным в профессии? Можно выделить следующие качества:

Активную жизненную позицию;

Организаторские способности;

Умение эффективно распоряжаться своим временем;

Коммуникабельность;

Аттрактивность;

Умение анализировать и стратегически мыслить;

Стрессоустойчивость;

Ориентацию на успех;

Уверенность в себе;

Внимательность;

Добросовестность;

Этичность;

Умение слушать;

Самообладание;

Беспристрастность;

Ассертивность;

Адаптивность;

Творческие способности;

Умение работать в команде;

Неконфликтность.

Активная жизненная позиция подразумевает активность в профессиональной и других сферах жизни, открытость всему новому, желание расти, овладевая новыми знаниями, понимание своей ответственности за происходящее, умение справляться с трудностями и проблемами, рассматривая их как полезные для своего развития. Чтобы грамотно организовывать работу своих подчиненных, консультировать руководителей по вопросам управления сотрудниками, менеджеру по персоналу необходимы организаторские способности. Работая в режиме многозадачности, важно правильно расставлять приоритеты, распределять ресурсы и время. В связи с тем что работа HR-специалиста предполагает постоянное взаимодействие с людьми, важно и умение коммуницировать, налаживать социальные контакты и связи. Для установления благоприятных социальных отношений специалисту по управлению персоналом желательно обладать аттрактивностью - способностью привлекать и располагать к себе людей, вызывать к себе доверие и позитивное отношение.

Переработка большого объема информации и взаимодействие с людьми требуют следующих умений:

Оперативно обрабатывать поступающие данные;

Выделять главное, разрешать сложные проблемы;

Прогнозировать ситуацию, т. е. анализировать и мыслить стратегически.

Стрессоустойчивость - способность переносить постоянные эмоциональные нагрузки, перестраиваться в новых обстоятельствах, выполнять свои должностные обязанности в сложных ситуациях без значительного изменения работоспособности. Также необходим HR-менеджеру навык эффективных коммуникаций.

"Персональщик" сам должен быть специалистом по планированию карьеры. Важно ставить себе цели и планомерно к ним идти. Закономерной и частой вершиной карьеры HR-специалиста становится позиция генерального директора или создание собственного бизнеса.

Человек, от которого исходят уверенность, здоровое чувство собственной значимости, радость, может создать образ профессионального, успешного специалиста и вызывает к себе уважительное отношение. Работник, уверенный в себе, адекватно воспринимает критику, извлекая из нее пользу и принимая меры для устранения своих недостатков.

Менеджер по персоналу должен пользоваться надежными источниками информации и достоверными методами диагностики - это одно из условий профессионализма специалиста. "Персональщику" важно быть человеком слова, дела, честным и порядочным, пользоваться уважением сотрудников и внушать им доверие, поскольку он имеет доступ к конфиденциальной информации. Для комфортной работы специалист должен разделять корпоративные ценности компании, в которой трудится. Умение слушать способствует расположению к себе другого человека, оказанию на него влияния, получению от него нужной информации. Способность контролировать свои негативные эмоции в сложных ситуациях крайне важна для менеджера по персоналу, поскольку человек, не владеющий своими эмоциями, часто принимает необдуманные решения. Беспристрастность, терпимость и безоценочность при разговоре с сотрудниками - качества, которыми должен обладать профессиональный "персональщик". HR-менеджеру полезно учиться ассертивному поведению, т. е. умению открыто формулировать свои желания, предъявлять собственные требования, добиваться их удовлетворения, отстаивая свое право на это и не ощущая чувства вины. В рабочих ситуациях HR должен стремиться к пониманию тех, кто в них участвует, не задевать интересы сотрудников, одновременно разумно защищая и свои интересы. Для ассертивного человека характерны положительное отношение к окружающим и здоровая самооценка. Адаптивность предполагает гибкость, умение своевременно реагировать на изменения, извлекать пользу из ситуаций проблемного характера. Творческие способности дают возможность найти нестандартные решения там, где, казалось бы, требуется долгосрочный процесс. Умение работать в команде, устанавливать деловые контакты - условие компетентности HR-специалиста. Он должен сам быть неконфликтным и разрабатывать рекомендации по разрешению напряженных ситуаций в коллективе.

«У меня растут года, Будет мне семнадцать. Где работать мне тогда, Чем заниматься?»

Владимир Маяковский

• Предназначение карьерного менеджмента
• Субъект и объект карьерного менеджмента
• Система, механизмы и инструменты карьерного менеджмента

Система и механизмы карьерного менеджмента призваны позволить студенту высшего учебного заведения полнее раскрыть свои способности и применить их наиболее выгодным для себя способом при определении своих профессиональных притязаний. Большинство студентов, к сожалению, обычно относятся к своей карьере пассивно, полагая, что сначала нужно получить диплом о высшем образовании, а уже затем подыскивать подходящую работу. Студенческие годы - не только самые яркие и запоминающиеся, но и годы, предопределяющие профессиональные успехи. Карьерная ориентация, или ориентация на профессиональные достижения, является одним из важнейших факторов конкурентоспособности выпускника вуза на рынке труда.

ПРЕДНАЗНАЧЕНИЕ КАРЬЕРНОГО МЕНЕДЖМЕНТА

Словарь русского языка С.И. Ожегова в издании 1984 г. дает толкование термина «карьера» (от итал. camera - бег, жизненный путь, поприще) в двух значениях: 1) род занятий, профессия; 2) путь к успехам, видному положению в обществе, на служебном поприще, а также достижение такого положения.

В Большом иллюстрированном словаре иностранных слов эти толкования меняются местами: первым становится продвижение в какой-либо сфере деятельности; достижение известности, славы, выгоды, а вторым - род занятий, деятельности.

В нашем понимании карьера - это не только продвижение по службе, но и изменение навыков, способностей и квалификационных возможностей, а также размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника .

Карьерный менеджмент студента можно рассматривать как жизненный проект, как маркетинговый проект, как план управленческого пути и как последовательность построения процесса образования.

Активная работа студента по управлению своей карьерой еще в период вузовского обучения способствует улучшению постановки целей карьеры и стимулированию активного стремления к развитию личной карьеры.

Карьерный менеджмент - это процесс осознания студентом своих возможностей и ограничений, осуществления выбора, идентификации целей, относящихся к карьере, разработки программы обучения, повышения квалификации, приобретения навыков и умений, требуемых для выполнения тех или иных работ, составления календарного плана достижения отдельных этапов развития карьеры.

Карьерный менеджмент - это непрерывный процесс подготовки, реализации и мониторинга планов развития карьеры.

Необходимость и целесообразность управления собственной карьерой очевидны, так как оно способствует реализации потребностей личности, интересов вуза и родителей в перспективном трудоустройстве выпускников.

Для обеспечения высокой карьерной ориентации в период обучения в вузе молодым людям необходимо формировать и развивать у себя соответствующие качества. Серьезная проблема заключается в том, что студенты, получив диплом, часто оказываются не только практически, но и психологически неготовыми к жизненным реалиям. До самого окончания обучения многие не задумываются над тем, как они будут трудоустраиваться и смогут ли работать самостоятельно и результативно.

Трудоустройство должно быть задачей не выпускника, а студента, который еще находится в процессе обучения и становления как личности и специалиста. У студентов сейчас так много возможностей получить практический опыт во время учебы, что выпускники, не участвовавшие в программах стажировок или не работавшие по специальности, вызывают настороженное отношение к себе со стороны работодателя. Кроме того, молодые люди, не имеющие опыт стажировок, не могут подать себя и, как правило, проигрывают на собеседовании даже своим однокурсникам, проходившим стажировки, а если все-таки и занимают вакансию, то хуже адаптируются в компании. Если студент работал хотя бы в течение лета, он представляет, что такое рабочий день, что такое корпоративная культура. Кроме того, высшего образования для работы по многим специальностям недостаточно: для бухгалтера желателен опыт работы со специальными компьютерными программами, для инженеров - стажировка на производстве и т.д.

Еще одна проблема многих студентов в том, что они не получают знаний о том, как правильно начать свою карьеру, ориентироваться на рынке труда, изучить все его возможности. Поэтому многие выпускники, не нашедшие работу по итогам стажировок, не знают, как планировать жизненные цели после получения диплома, как составлять резюме и где его размещать.

Одним из существенных факторов, определяющих картину на рынке труда, является совокупность требований, ожиданий работодателя по отношению к работнику. Требования работодателей к специалистам очень высоки. При этом специалисты, которых предлагает рынок труда, не всегда устраивают руководителей компаний. Важнейшие причины - несоответствие знаний, приобретаемых в учебных заведениях, требованиям, предъявляемым на конкретном рабочем месте, противоречия между жизненными амбициями (зарплата, условия труда) и реальным профессиональным уровнем. Студентам вузов часто свойственны завышенные ожидания - по получении диплома многие хотят стать сразу чуть ли не генеральными директорами.

Особое внимание современные руководители уделяют следующим качествам своих сотрудников:

• качество работы и надежность (тщательность и точность выполнения работы, ответственность; степень уверенности руководителя в том, что данный работник выполнит свое задание);
• глубина профессиональных знаний, понимание этапов работы;
• способности, инициатива и творчество (степень активной заинтересованности в выполнении работы; способность к выдвижению оригинальных идей, решений, путей; повышение культуры, расширение кругозора, развитие способностей);
• стремление к успеху, ориентация на удачу;
• знания и опыт работы;

• выдержка (способность сосредоточиться и работать с требуемой производительностью в напряженных условиях, работоспособность);
• семейное благополучие;
• целеустремленность и наличие плана достижения целей (потребность в достижении цели, ориентация на конечный результат; освоение техники личной работы; способность жить и работать по плану и системе).

Итак, предназначение карьерного менеджмента - это повышение эффективности качества трудоустройства студентов и их карьерные успехи.

• См.: Большой иллюстрированный словарь иностранных слов. - М.: Восток-Запад, 2009.
• См.: Резник С.Д. Организационное поведение. - М.: ИНФРА-М, 2012.

Когда в 1990-х годах HR-профессия в России только зарождалась, всех именовали кадровиками – и тех, кто таковыми был на самом деле (специалистов по кадровому делопроизводству), и совершенно несвязанных с трудовыми книжками рекрутеров, консультантов по оценке персонала и даже HR-директоров. Вузы зазывали молодежь на обучение HR-дисциплинам, вольно или невольно формируя у абитуриентов ожидание скорой управленческой карьеры. В итоге как у студентов, так и в профессиональном сообществе восприятие профессии эйчара раздваивалось. То ли на этой работе ты будешь до конца своих дней заполнять трудовые, то ли корочка вуза – гарант получения должности HR-менеджера и даже HR-директора?

Почти за 30 лет развития кадровой индустрии и HR-профессии многое изменилось. Накопились примеры впечатляющих карьерных взлетов, возникли новые профессиональные направления, а работа пресловутых «кадровиков» трансформируется на наших глазах под влиянием цифровых технологий. Однако многих эйчаров по-прежнему заботят ограниченные, по их мнению, возможности карьерного роста и развития, недостаточный авторитет в глазах бизнеса и рынка труда, а кого-то и угрозы, исходящие от роботов и автоматизации. Каковы же карьерные горизонты в семействе HR-профессий? Какие из опасений справедливы, а какие вызваны нехваткой информации?

Как стать HR-специалистом

В 1990-е годы на не слишком понятную работу в HR-сфере шли люди с самым разным образованием: искусствоведы, врачи, переводчики, инженеры, экономисты, кандидаты наук. В наши дни в стране насчитывается более ста вузов, предлагающих бакалавриат и магистратуру по специальности «Управление персоналом». Тут абитуриента подстерегают две существенные проблемы:

1. Вузовское образование в области управления персоналом не является гарантом последующих карьерных успехов, в отличии, например, от юриспруденции и IT.
2. Высшей школе по-прежнему недостает практики.

На самом деле «образовательное меню» в HR значительно разнообразнее. Так, для начала карьеры в сфере компенсаций и льгот пригодится экономическое или математическое образование, в области оценки и обучения – психологическое/педагогическое, в рекрутменте полезным может оказаться диплом по направлению, в котором вы будете подбирать специалистов – IT, маркетинг, финансы, инженерно-техническая специализация. Поэтому весьма распространен альтернативный путь – получить любое (но непременно качественное!) высшее образование и начиная с третьего-четвертого курса приобретать практический опыт. А дополнительное/второе высшее образование или МВА в HR можно получить и позже, когда вы определитесь со своими профессиональными приоритетами.

Выбирая обучение по HR-специальности, российский студент зачастую пребывает в уверенности, что по окончании вуза будет сразу директором по персоналу и начнет всеми «управлять». Хорошо, если с этими иллюзиями им помогут расстаться на старте. Например, на кафедре управления персоналом факультета управления РГСУ студентам с первого курса объясняют, какой практический опыт придется приобрести, прежде чем им доверят управление кем-то. Это один из признаков ответственного отношения вуза к своим студентам.

Еще один распространенный вариант ошибочного выбора профессии – «иду в HR, потому что нравится общаться с людьми/помогать людям» (оставим за скобками печальную историю выбора HR-профессии просто потому, что юное дарование еще не определилось со своими интересами). Необходимо понимать, что HR – не тождество благотворительности и не биржа труда. Если хотите помогать людям – стоит подумать о специализации в корпоративной социальной ответственности или выбрать карьеру в государственном центре занятости.

Надолго успокаиваться, определившись с вузом, не стоит: необходимо сразу же планировать приобретение практического опыта. Стажеров и ассистентов охотно приглашают и обучают как в HR-отделах крупных и средних компаний из реального сектора, так и провайдеры в сфере кадровых услуг. Это оптимальная возможность осознано выбрать специализацию и приобрести практический опыт в поиске, подборе, оценке персонала, аутсорсинге учетных функций (кадровом делопроизводстве, расчете зарплат), исследованиях рынка труда.

Многие рекомендуют приобретать первый опыт исключительно в международной компании, чтобы освоить лучшие мировые практики. Однако не все столь категорично. В последние пять-семь лет сформировался авангард крупных российских компаний, в которых можно получить прекрасный опыт. Такие игроки есть в телекоммуникационной и финансовой сферах, розничной торговле и промышленности. Главное – выбирать компанию с близкими вам ценностями, достойной репутацией как работодателя и известными в профессиональном сообществе HR-руководителями.

Какие критерии выбора работодателя важны в разном возрасте

Источник: российское исследование Employer Brand Research powered by Randstad , 2017

Семь путей дальнейшей HR-карьеры

Состоявшись как эксперт в одной из HR-специальностей, необходимо обогатить профессиональный багаж смежным опытом: наращивать управленческие компетенции, изучать трудовое законодательство и решения в области автоматизации и роботизации HR-процессов. Например, при подборе и оценке сотрудников следует на зубок знать законодательство в области обработки персональных данных, оформления отказов в заключении трудового договора и не допускать дискриминации соискателей по причинам, не относящимся к их деловым качествам. В общем, квалифицированный HR должен знать и уметь применять на практике соответствующее законодательство не хуже юриста и разбираться в системах автоматизации не хуже программиста.

В какой-то момент вы оказываетесь на профессиональной развилке. Необходимо будет сделать выбор дальнейшего пути развития, например:

1. Кросс-функциональное развитие : поработать последовательно в подборе, оценке, обучении и развитии. Сфера HR хороша разнообразными возможностями горизонтального развития. Например, Executive Search (поиск и подбор управленцев и редких специалистов) или HR-аналитикой можно успешно заниматься долгие годы, и это будет весьма достойно оплачиваться. Но если вы твердо нацелены на управленческую карьеру в HR, необходимо достичь профессиональных высот как минимум в одной-двух областях. Например, в подборе и оценке; оценке и обучении; HR-аналитике и компенсациях/льготах.
2. Региональная / проектная экспертиза: расширить профессиональные горизонты можно, поработав в филиале в другом городе; на проекте по массовому подбору персонала на нескольких производственных площадках; в команде по запуску нового карьерного портала или автоматизации различных HR-процессов.
3. Международная карьера: перенимать опыт и культурные особенности других стран и народов через сферу управления персоналом может быть весьма увлекательным занятием.
4. Вертикальный рост: карьера HR-директора. В этом случае потребуется получить дополнительное образование, а главное – пройти этап кросс-функционального развития, нарастить проектную экспертизу и приобрести руководящий опыт в операционном управлении бизнесом.
5. Переход из HR в консалтинг, если вы начали карьеру внутри компании, или из консалтинга во внутренний HR. Здесь все зависит от ваших предпочтений и способностей.
6. Организация своего бизнеса – например, тренингового или рекрутингового стартапа. Этот путь стоит выбирать тем, у кого с институтской скамьи проявлялись предпринимательские качества и желание начать свое дело.
7. Кардинальная смена профессии: переход в сферу продаж, юриспруденции, маркетинга. Опыт в HR пригодится везде.

Кто может стать HR-директором

Если вы планомерно развивали свою карьеру, то от заветной должности HR-директора вас отделяет лишь один шаг – приобретение управленческих компетенций: лидерских качеств, стратегического мышления, способности собирать и мотивировать команды профессионалов. Функционал HR-директора больше похож на описание работы управленца из других сфер, нежели на HR: управление производительностью труда, системой вознаграждений и расходами на персонал, возвратом на инвестиции в человеческий капитал, оптимизацией организационной структуры и внедрением сложных информационных систем. Неудивительно, что все чаще на должность HR-директора назначают руководителей с непрофильным опытом – директора по продажам, финансового директора. Опыт работы на производстве, в логистике, маркетинге или продажах поможет будущему HR-директору чувствовать себя уверенно с коллегами из бизнес-подразделений, общаться с ними на одном языке – языке цифр и показателей эффективности.

Конечно, ни один вуз и даже программа МВА не выпускает готовых директоров по персоналу. Необходимо дополнить свое первое высшее образование знаниями в сфере финансов, экономики и управления проектами. Если у вас все же есть потребность в повышении квалификации в HR, из предлагаемых в России программ можно рассмотреть международную , CIPD Advanced Level Diploma (совместный проект РАНХиГС и Kingston University, London).

Однако самый лучший способ изучения современных HR-технологий – это работа в компаниях, которые применяют их на практике. В крупных корпорациях обычно внедрены самые современные HR-IT-системы, передовые программы привлечения и обучения персонала, развита культура преемственности, внедрена структурированная система оплаты труда. Стоит также помнить о том, что ни один HR-директор не будет успешен без профессиональной команды, которую нужно уметь собрать, постоянно обучать и развивать.

Вершина карьерного развития в сфере HR на сегодняшний день – вовсе не «что-то цифровое» как самоцель, а Chief Сustomer and Employee Experience Officer – директор по формированию впечатлений клиентов и сотрудников. Это совершенно новая, революционная ступень в карьере HR, требующая компетенций и опыта, существенно отличающихся от традиционных. Нужно полностью переориентировать свое сознание, культивируя отношение к сотрудникам как к клиентам. И, конечно, глубоко погрузиться в мир цифровых технологий и социальных сетей, куда смещаются активности как по маркетингу продуктов и услуг, так и по развитию бренда работодателя.

Семь вариантов управленческого роста в HR

Однако есть и другие варианты карьерного развития:

1. Переход в более крупные компании с расширением функционала. Например, к HR-функциям добавляется корпоративная социальная ответственность.
2. Международная карьера / проекты в разных странах в рамках глобальных корпораций.
3. Переход в консалтинг . Можно стать генеральным директором в HR-консалтинговой / тренинговой компании или партнером в компании Executive Search.
4. Создание собственной консалтинговой / тренинговой компании. Здесь пригодится и профессиональный, и управленческий опыт, и сеть контактов в бизнесе.
5. Переход в сферу образования . Например, на руководящую должность в бизнес-школе или в некоммерческой организации.
6. Переход на госслужбу . Например, Ольга Голодец перешла с должности заместителя генерального директора по персоналу и социальной политике «Норильского никеля» в правительство Москвы, а затем в правительство РФ.
7. Построение карьеры генерального директора. Этот вариант рекомендуют делать не в один шаг. Сначала стоит поработать на управленческой должности в бизнесе, например, возглавить операционное подразделение / филиал / регион. Некоторые компании осознанно практикую подобную ротацию. Например, HR-директор KFC Раиса Полякова, поработав коммерческим директором компании, через год была назначена генеральным директором компании в России и СНГ.

У HR-директора весьма высоки шансы на успех в роли генерального директора, поскольку в эпоху ускоренной цифровой трансформации при отборе управленцев требуются как раз те качества, которыми обладают успешные HR-директора. Они закалены постоянными вызовами и сложными ситуациями в работе с людьми, знают, как поддержать сотрудников в состоянии неопределенности и перемен, они привыкли тщательно подбирать слова, прежде чем что-то озвучить коллективу, понимают ценности компании как никто другой.

Большинство аналитиков сходятся во мнении, что роботы заменят человека в рутинных трудовых действиях , но не лишат нас рабочих мест, а создадут новые для людей, обладающих не только опытом и знаниями, но и развитым эмоциональным интеллектом. Для тех, кто выбирает карьеру в сфере HR, основным вызовом станет необходимость научиться очеловечивать цифры, находить индивидуальный подход к каждому работнику и транслировать машинные данные в понятную и полезную для людей информацию.