Главная Добавить в избранное Кадровые технологии на предприятиях пример. Современные технологии управления персоналом на предприятии

Кадровые технологии на предприятиях пример. Современные технологии управления персоналом на предприятии

Литература: Литература: «О государственной гражданской службе РФ» от ФЗ «О проведении аттестации государственных служащих...,» Указ Президента РФ 110 от, «О порядке сдачи квалификационного экзамена...» Указ Президента РФ 111 от, « О конкурсе на замещение вакантной должности... Указ Президента РФ 112 от Актуализация потребности в личностно- профессиональном развитии государственных служащих/ Под общ. Ред. А.А. Деркача. М.: РАГС, Управление персоналом: Учебник / Общ ред. А.И. Турчинова. М.: Изд-во РАГС, С. 223–467. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал- технологии. М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», Чижов Н.А. Руководитель и персонал: технология взаимодействия. М.: «Альфа-Пресс» 2007.

Понятие кадровой технологии Общий смысл: «процедура» Совокупность последовательно производимых действий, приемов, операций, позволяющих быстро достигнуть заданного результата Технология На основе полученной информации о возможностях личности - субъекта технологического воздействия Найти специалиста, оценить и отобрать, адаптировать в организации, получить отдачу в форме эффективной деятельности КАК ЦЕЛИ кадровых Технологий: регулярное и оперативное обеспечение субъекта управления объективной информацией о состоянии и тенденциях изменения профессионализма сотрудников и кадрового потенциала организации в целом.

Процесс применения кадровой технологии Особенность и специфика кадровых технологий Субъект применения кадровой технологии Объект кадрово- технологического воздействия Объект воздействия – ЧЕЛОВЕК, как: Профессиональный специалист Участник трудового процесса Субъект деятельности Представитель конкретной социальной общности Член коллектива (социальной организации) Носитель организационной культуры Сторона отношений с работодателем (правовых, экономических, социальных, административных, кадровых и т.д.)

В процессе управления персоналом: В процессе управления персоналом: КАДРОВАЯ ТЕХНОЛОГИЯ КАДРОВАЯ ТЕХНОЛОГИЯ представляет собой инструментарий УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ. Сущностное содержание кадровой технологии определяется через основные категории общей характеристики управления: ЦЕЛИ, ЗАДАЧИ, ФУНКЦИИ, ПРИНЦИПЫ, ФОРМЫ, МЕТОДЫ, МЕХАНИЗМЫ, ПРОЦЕДУРЫ, РЕЗУЛЬТАТИВНАЯ ОРИЕНТАЦИЯ, КРИТЕРИИ ЭФФЕКТИВНОСТИ.

Содержание кадровой технологии Содержание кадровой технологии – совокупность последовательных действий, приемов, операций, которые позволяют на основе полученной информации о госслужащем (профессиональные знания, способности, умения, навыки, личностные качества) обеспечить условия их максимальной реализации, либо изменить в соответствии с целями организации. В ПРОЦЕССЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ: В ПРОЦЕССЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ: Кадровая технология Кадровая технология – это средство управления количественными и качественными характеристиками состава персонала организации, обеспечивающее достижение целей и эффективность функционирования.

Принципы применения кадровых технологий Принципы применения кадровых технологий: управленческая компетентность; технологическая компетентность; правовая компетентность; психологическая компетентность гуманизм Принципы применения кадровых технологий Принципы применения кадровых технологий: управленческая компетентность; технологическая компетентность; правовая компетентность; психологическая компетентность гуманизм В ПРОЦЕССЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ: В ПРОЦЕССЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ: Цели кадровых технологий Цели кадровых технологий – обеспечить процесс воздействия на персонал на основе проверенных на практике и утвержденных процедур и методик, которые минимизируют субъективизм в отношении к подчиненным и экономят время в достижении поставленных кадровых задач

УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ ФУНКЦИИ КАДРОВЫХ ТЕХНОЛОГИЙ Возможность дифференцированного воздействия на систему социальных отношений организации с целью удовлетворения ее потребностей в количественных и качественных характеристиках персонала Обеспечение рационального включения возможностей человека в систему предписанных ролей (социальных, профессиональных) персонала организации Обеспечение воспроизводства требуемого профессионального опыта персонала

ОСНОВЫ ОБЕСПЕЧЕНИЯ КАДРОВЫХ ТЕХНОЛОГИЙ ТЕХНОЛОГИЙ Уровень деловой культуры Научные основы: Профессиональная квалификация Административные ресурсы Организационная культура Коммуникативная культура Кадровая культура Инновационная культура методические материалы документационные разработки локальные нормативы программное обеспечение инновации в кадровых технологиях привлечение экспертов ТРЕБОВАНИЯ: Нормативно- правовая обоснованность Социальная востребованность Реальность применения Экономическая обоснованность Персонифицированность результата Обеспечение культуры внедрения и понимания сути: социальных технологий, человековедческих технологий и кадровых технологий

УСЛОВИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ КАДРОВЫХ ТЕХНОЛОГИЙ ЦЕЛЕНАПРАВЛЕННОЕ ВЛОЖЕНИЕ СРЕДСТВ В РАЗВИТИЕ ТЕХНОЛОГИЗАЦИИ КАДРОВЫХ ПРОЦЕССОВ МАКСИМАЛЬНАЯ РЕГЛАМЕНТАЦИЯ И ТЕХНОЛОГИЗАЦИЯ ВСЕХ КАДРОВЫХ ПРОЦЕССОВ НА ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУ ЖБЕ ПОСТОЯННОЕ ПОВЫШЕНИЕ УРОВНЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ (ТЕХНОЛОГИЧЕСКОЙ)ПОДГОТОВКИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ

ВИДЫ КАДРОВЫХ ТЕХНОЛОГИЙ НА ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЕ ВИДЫ КАДРОВЫХ ТЕХНОЛОГИЙ НА ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЕ Виды Кадровый конкурс Аттестация Квалификационный экзамен В ОСНОВЕ ВСЕХ ВИДОВ ТЕХНОЛОГИЙ - В ОСНОВЕ ВСЕХ ВИДОВ ТЕХНОЛОГИЙ - О Ц Е Н К А Выявление профессиональных знаний, умений и навыков для присвоения Классного чина Обеспечение равного права на службу и Выбор самого достойного Определение соответствия занимаемой должности Текущая деловая оценка (на этапе годового отчета) цель

Текущая деловая оценка на этапе годового отчета: На основе ст. 14 Указа Президента РФ 110 госслужащий представляет результаты текущей деятельности Предметом оценки выступают показатели эффективности и результативности госслужащего, записанные в его должностном регламенте или в индивидуальных планах работы Для руководителей такие показатели совпадают с показателями эффективности и результативности структурного подразделения.

На этапе годового отчета оценивается текущая деятельность служащего, условиями которой выступают И ТРЕБУЮТ ТЕХНОЛОГИЗАЦИИ: Разработка индивидуального плана служебной профессиональной деятельности на отчетный год; Разработка индивидуального плана служебной профессиональной деятельности на отчетный год; Установление ключевых показателей и иных (не основных но желательных) показателей, отражающих вклад служащего в развитие отдела; Установление ключевых показателей и иных (не основных но желательных) показателей, отражающих вклад служащего в развитие отдела; Порядок (технология) подготовки и утверждения годового отчета регламентируется локальным НПА Порядок (технология) подготовки и утверждения годового отчета регламентируется локальным НПА Разрабатывается шкала оценок (не менее трех: приемлемый, неприемлемый и успешный уровень) Разрабатывается шкала оценок (не менее трех: приемлемый, неприемлемый и успешный уровень)

Практическое задание: Сформулируйте основные критерии деловой оценки ваших подчиненных при проведении аттестации Сформулируйте основные критерии деловой оценки ваших подчиненных при проведении аттестации Выделите показатели эффективности и результативности деятельности вашего подчиненного на этапе годового отчета Выделите показатели эффективности и результативности деятельности вашего подчиненного на этапе годового отчета

Условия организации системы оценки персонала Заинтересованность и поддержка со стороны руководства; Заинтересованность и поддержка со стороны руководства; Наличие специалистов, обеспечивающих функционирование данной системы; Наличие специалистов, обеспечивающих функционирование данной системы; Легитимация документов, регламентирующих оценочную деятельность (положение, инструкции, описание процедур, технологий и средств); Легитимация документов, регламентирующих оценочную деятельность (положение, инструкции, описание процедур, технологий и средств); Информирование (содержание), подготовка (тренинг), мотивация персонала; Информирование (содержание), подготовка (тренинг), мотивация персонала; Установление однозначной связи результата оценки с системой оплаты и карьерного роста. Установление однозначной связи результата оценки с системой оплаты и карьерного роста.

Основные требования к оценке персонала: Объективность – обеспечивается социологическим анализом и привлечением достаточного количества экспертов-оценщиков; Объективность – обеспечивается социологическим анализом и привлечением достаточного количества экспертов-оценщиков; Прозрачность – обеспечивает система адресных отчётов: общая часть – для всех заинтересованных сторон, специальные адресные части – в зависимости от проекции получаемой оценки и её дальнейшим использованием; Прозрачность – обеспечивает система адресных отчётов: общая часть – для всех заинтересованных сторон, специальные адресные части – в зависимости от проекции получаемой оценки и её дальнейшим использованием; Надёжность – обеспечивается увеличением количества оцениваемых показателей и адекватностью используемых критериев и шкал; Надёжность – обеспечивается увеличением количества оцениваемых показателей и адекватностью используемых критериев и шкал; Диагностичность – оценка должна давать возможность прогнозировать эффективность дальнейшего труда сотрудника; Диагностичность – оценка должна давать возможность прогнозировать эффективность дальнейшего труда сотрудника; Достоверность – обеспечивается апробацией полученных результатов, доработкой и стандартизацией процедуры оценки; Достоверность – обеспечивается апробацией полученных результатов, доработкой и стандартизацией процедуры оценки;

ТРЕБОВАНИЯ К К КРИТЕРИЯМ ОЦЕНКИ: Каждый критерий деловой оценки должен быть ориентирован на конечный результат деятельности; Каждый критерий деловой оценки должен быть ориентирован на конечный результат деятельности; Все критерии должны быть четко сформулированы; Все критерии должны быть четко сформулированы; Субъект оценки должен быть знаком с критериями его оценки; Субъект оценки должен быть знаком с критериями его оценки; Оценка по каждому из критериев должна производиться с использованием не менее двух оценочных процедур; Оценка по каждому из критериев должна производиться с использованием не менее двух оценочных процедур; При разработке методики оценки принимается единая шкала оценки (пяти-, трех-, семи- и т.д. бальная) При разработке методики оценки принимается единая шкала оценки (пяти-, трех-, семи- и т.д. бальная)

К р и т е р и и: Знания в области нормативно-правового регулирования профессиональной деятельности; Знания в области нормативно-правового регулирования профессиональной деятельности; Практические знания, необходимые для исполнения обязанностей; Практические знания, необходимые для исполнения обязанностей; Инструментальные умения и навыки (документы, информация); Инструментальные умения и навыки (документы, информация); Навыки решения проблем (аналитические и творческие способности); Навыки решения проблем (аналитические и творческие способности); Коммуникативные умения и навыки Коммуникативные умения и навыки Организаторские умения и навыки Организаторские умения и навыки Ответственное отношение к делу Ответственное отношение к делу Стремление к профессиональному и личностному росту Стремление к профессиональному и личностному росту Интерес к профессиональной деятельности Интерес к профессиональной деятельности Трудовая дисциплина Трудовая дисциплина Соблюдение стандартов поведения (деловая этика, стиль) Соблюдение стандартов поведения (деловая этика, стиль) Проявление личной инициативы Проявление личной инициативы Готовность выполнять дополнительную работу Готовность выполнять дополнительную работу

ПОКАЗАТЕЛИ ЭФФЕКТИВНОСТИ И РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ: КОЛИЧЕСТВО: степень соответствия объема работ, выполняемых за оцениваемый период установленным показателям; КАЧЕСТВО: степень соответствия выполняемых работ установленным стандартам; СРОКИ: соблюдение установленных сроков исполнения СТОИМОСТЬ: стремление к экономии, строгому соблюдению смет, эффективное бюджетирование, экономический эффект от приложений СТОИМОСТЬ: стремление к экономии, строгому соблюдению смет, эффективное бюджетирование, экономический эффект от приложений КОЛИЧЕСТВО: степень соответствия объема работ, выполняемых за оцениваемый период установленным показателям; КАЧЕСТВО: степень соответствия выполняемых работ установленным стандартам; СРОКИ: соблюдение установленных сроков исполнения СТОИМОСТЬ: стремление к экономии, строгому соблюдению смет, эффективное бюджетирование, экономический эффект от приложений СТОИМОСТЬ: стремление к экономии, строгому соблюдению смет, эффективное бюджетирование, экономический эффект от приложений

Технологические этапы и стадии в поведении кадрового конкурса П Е Р В Ы Й Э Т А П: Технологические этапы и стадии в поведении кадрового конкурса П Е Р В Ы Й Э Т А П: Для всех групп должностей: Анализ представленных документов Список кандидатов, допущенных ко второму этапу конкурса, утвержденный Председателем конкурсной комиссии

Этапы и стадии кадрового конкурса В Т О Р О Й Э Т А П: Для высших и главных групп долж.: ПЕРВАЯ СТАДИЯ: ПЕРВАЯ СТАДИЯ: 1.Подготовка реферата 2. Тестирование на знания ПК 3. Тестирование на знание законодательства по профилю должности 4. Подготовка ситуационного задания (кейс-стади) ВТОРАЯ СТАДИЯ: 1.Психологическое тестирование 2.Экспертное собеседование ПЕРВАЯ СТАДИЯ: Отзывы на все виды испытаний с балльной оценкой ВТОРАЯ СТАДИЯ: Экспертные заключения с бальной оценкой

Этапы и стадии кадрового конкурса В Т О Р О Й Э Т А П: Для ведущих и старших групп долж.:) (Для младшей группы долж. проводится только экспертное собеседование с оценкой) ПЕРВАЯ СТАДИЯ: ПЕРВАЯ СТАДИЯ: 1.Подготовка реферата 2. Тестирование на знания ПК 3. Тестирование на знание законодательства по профилю должности 4. Подготовка ситуационного задания (кейс-стади) ВТОРАЯ СТАДИЯ: 2.Экспертное собеседование ПЕРВАЯ СТАДИЯ: Отзывы на все виды испытаний с балльной оценкой ВТОРАЯ СТАДИЯ: Экспертное заключение с балльной оценкой

ПРОЦЕДУРА ПРОЦЕДУРА – официально установленный в локальном нормативно-правовом акте организации порядок действий при проведении квалификационного экзамена КВАЛИФИКАЦИОННЫЙ ЭКЗАМЕН КВАЛИФИКАЦИОННЫЙ ЭКЗАМЕН – кадровая технология в системе управления качеством персонала; представляет собой проводимое квалификационными комиссиями испытание в целях определения уровня профессиональной подготовленности (компетентности) работника и степени его соответствия квалификационным требованиям замещаемой должности. ПРЕДМЕТ ОЦЕНКИ ПРЕДМЕТ ОЦЕНКИ – профессиональный уровень работника и результативность применения знаний, умений и навыков на практике, формирование профессионального опыта СУБЪЕКТ ОЦЕНКИ СУБЪЕКТ ОЦЕНКИ – квалификационные комиссии ОБЪЕКТ ОЦЕНКИ ОБЪЕКТ ОЦЕНКИ – работники компании РЕЗУЛЬТАТ РЕЗУЛЬТАТ – присвоение (лишение) квалификационной категории ПРИНЦИПЫ приоритет профессионализма и компетентности персонала объективность оценки результатов труда индивидуализация квалификационных испытаний открытость квалификационных процедур и работы квалификационных комиссий привлечение независимых экспертов целенаправленность и плановый характер квалификационных процедур сочетание высокой требовательности, принципиальности и благожелательности при испытанияхФУНКЦИИ создание условий для профессиональной самореализации персонала в ходе трудовой конкуренции достижение социальной справедливости в оценке профессионального развития персонала и упорядочивание оплаты труда в соответствии с уровнем квалификации оценка проверки эффективности системы профессиональной подготовки и повышения квалификации кадров, определение перспективы ее совершенствования создание барьера на пути снижения общего уровня квалификации сотрудников, повышение роли персонала высшей квалификации обеспечение среднесрочного и долгосрочного прогнозов профессионально-квалификационной структуры работников организации и создание условий для оптимизации численности персонала и его профессиональной мобильности решение задач охраны труда на предприятиях обеспечение сбора информации о качестве работы сотрудников для установления обратной связи при оценке эффективности деятельности по достижению целей организации

ОПРЕДЕЛЕНИЕ УРОВНЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПОДГОТОВКИ И ДУХОВНО-НРАВСТВЕННОГО СООТВЕТСТВИЯ ФЕДЕРАЛЬНЫХ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ ТРЕБОВАНИЯМ ЗАНИМАЕМОЙ ДОЛЖНОСТИ, КВАЛИФИКАЦИОННЫМ ХАРАКТЕРИСТИКАМ ВЫПОЛНЯЕМОЙ РАБОТЫ ОПРЕДЕЛЕНИЕ УРОВНЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПОДГОТОВКИ И ДУХОВНО-НРАВСТВЕННОГО СООТВЕТСТВИЯ ФЕДЕРАЛЬНЫХ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ ТРЕБОВАНИЯМ ЗАНИМАЕМОЙ ДОЛЖНОСТИ, КВАЛИФИКАЦИОННЫМ ХАРАКТЕРИСТИКАМ ВЫПОЛНЯЕМОЙ РАБОТЫ ОСНОВНЫЕ ЗАДАЧИ ЦЕЛЬ ПОЛУЧЕНИЕ ОБЪЕКТИВНОЙ СРАВНИТЕЛЬНОЙ ИНФОРМАЦИИ ОБ УРОВНЕ ПРОФПОДГОТОВКИ И РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ АТТЕСТАЦИЯ ФУНКЦИИПРИНЦИПЫ СИСТЕМАТИЧЕСКАЯ ОЦЕНКА КАДРОВ - основа для кадровых решений при отборе, продвижения (карьеры) персонала управления, формирования резерва. Проведении мероприятий по повышению профессиональной квалификации. УСТАНОВЛЕНИЕ СЛУЖЕБНОГО СООТВЕСТВИЯ РАБОТНИКА ЗАНИМАЕМОЙ ДОЛЖНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ГОСУДАРСТВЕН- НОГО СЛУЖАЩЕГО В СООТВЕТСТВИИ С ЕГО СПЕЦИАЛЬНОСТЬЮ И КВАЛИФИКАЦИЕЙ ВЫЯВЛЕНИЕ ПЕРСПЕКТИВ ПРИМЕНЕНИЯ ПОТЕНЦИАЛЬНЫХ СПОСОБНОСТЕЙ И ВОЗМОЖНОСТЕЙ ГОСУДАРСТВЕН- НОГО СЛУЖАЩЕГО СТИМУЛИРОВАНИЕ РОСТА ПРОФЕССИОНАЛЬ- НОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ РАБОТНИКА И УЛУЧШЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ ЕГО ТРУДА ОПРЕДЕЛЕНИЕ НЕОБХОДИМОСТИ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ, ПРОФ. ПОДГОТОВКИ ИЛИ ПЕРЕПОДГОТОВКИ СЛУЖАЩЕГО ОБСПЕЧЕНИЕ ВОЗМОЖНОСТИ ПЕРЕДВИЖЕНИЯ КАДРОВ, ОСВОБОЖДЕНИЕ ОТ ДОЛЖНОСТИ ИЛИ ПЕРЕВОД ГЛАВНОЕ В АТТЕСТАЦИИ - комплексная оценка на основе системы показателей и индикаторов деятельности служащих, включая оценку профессиональных, деловых, личностных качеств работника и результатов его труда

Аттестационная комиссия 1.Разработка графика. 2.Формирование комиссии. 3.Проведение разъяснитель- ной работы. 4. Подготовка отзывов и ознакомление с ними. 5. Заслушивание на комиссии. 6. Принятие решения. 7. Подготовка кадровой службой приказа по итогам проведения аттестации Достоинства: Составная часть Составная частьофициальной системы УП. Определяет ценность Определяет ценность работника для организации. Делает прозрачными Делает прозрачными отношения в Коллективе. Содержит сведения: Содержит сведения: - о соответствии подготовки работника - о профессиональной компетентности. - об отношении к исполнениюобязанностей Недостатки: Требует привлечения Требует привлечения большого количества Сотрудников. Предполагает Предполагаетиспользование сложных методик. Не предусматривает Не предусматривает стимулирования стимулирования участников участников Ориентирует на Ориентирует на принятие принятиеэмоциональных решений на основе личных симпатий личных симпатий Возможные решения: 1.Соответствует должности: рекомендуется повысить в должности;рекомендуется повысить в должности; рекомендуется повысить ЗП;рекомендуется повысить ЗП; рекомендуется присвоить более высокий разряд, класс, чин.рекомендуется присвоить более высокий разряд, класс, чин. 2.Не соответствует должности: перевод на другую должность, работу, увольнение.перевод на другую должность, работу, увольнение. 3.Соответствует должности условно: исправление недостатков, повторная аттестация.исправление недостатков, повторная аттестация.

АТТЕСТАЦИОННЫЙ ЛИСТ ГОСУДАРСТВЕННОГО ГРАЖДАНСКОГО СЛУЖАЩЕГО РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ 1. Фамилия, имя, отчество ______________________________________________________ 2. Год, число и месяц рождения _________________________________________________ 3. Сведения о профессиональном образовании, наличии ученой степени, ученого звания _____________________________________________________________________________ (когда и какое учебное заведение окончил, специальность и квалификация _____________________________________________________________________________ по образованию, ученая степень, ученое звание) _____________________________________________________________________________ 4. Замещаемая должность государственной гражданской службы на момент аттестации и дата назначения на эту должность _______________________________________________ _____________________________________________________________________________ 5. Стаж государственной службы (в том числе стаж государственной гражданской службы) _____________________________________________________________________ 6. Общий трудовой стаж ________________________________________________________ 7. Классный чин гражданской службы ____________________________________________ (наименование классного чина и дата его присвоения) 8. Вопросы к государственному гражданскому служащему и краткие ответы на них _____________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 9. Замечания и предложения, высказанные аттестационной комиссией __________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 10. Краткая оценка выполнения гражданским служащим рекомендаций предыдущей аттестации ___________________________________________________________________ (выполнены, выполнены частично, не выполнены) 11. Решение аттестационной комиссии ________________________________________________________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ (соответствует замещаемой должности государственной гражданской службы; соответствует замещаемой должности государственной гражданской службы и рекомендуется к включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности государственной гражданской службы в порядке должностного роста; соответствует замещаемой должности государственной гражданской службы при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации; не соответствует замещаемой должности государственной гражданской службы) 12. Количественный состав аттестационной комиссии ________________ На заседании присутствовало _______ членов аттестационной комиссии Количество голосов за _____, против ______ 13. Примечания ____________________________________________________________________________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________ Председатель аттестационной комиссии (подпись) (расшифровка подписи) Заместитель председателя аттестационной комиссии (подпись) (расшифровка подписи) Секретарь аттестационной комиссии (подпись) (расшифровка подписи) Члены аттестационной комиссии (подпись) (расшифровка подписи) (подпись) (расшифровка подписи) Дата проведения аттестации __________________________ С аттестационным листом ознакомился ______________________________________ (подпись государственного гражданского служащего, дата) (место для печати государственного органа) Форма аттестационного листа

Оценка руководителем создает возможность: РуководителямОрганизации Подчиненным 1.Более тесно и свободно общаться с подчиненным. 2.Оперативно анализировать и оценивать их деятельность. 3.Учитывать мнение оцениваемых. 4.Информировать подчиненных о новых требованиях. 5.Совместно обсуждать имеющиеся проблемы 1.В деловой обстановке свободно общаться с руководителем. 2.Демонстрировать свои возможности. 3.Обсуждать имеющиеся проблемы. 4.Получать помощь. 5.Выявлять потребности в обучении. 6.Уяснять мнение руководителя о себе. 1.Обеспечивать повышения творческой активности персонала. 2.Улучшать морально- психологический климат, укреплять дисциплину. 3.Получать информацию для оценки руководителей. 4.Получать информацию для совершенствования системы управления персоналом. Процедура проведения разъяснение порядка проведения и целей оценки; разъяснение порядка проведения и целей оценки; Предварительный сбор информации; Предварительный сбор информации; получение от подчиненных отчетов и информации о получение от подчиненных отчетов и информации о планах на будущее; планах на будущее; Подготовка к собеседованию; Подготовка к собеседованию; Проведение собеседования;Проведение собеседования; Постановка целей и задач на новый период; Постановка целей и задач на новый период; Согласование плана индивидуального развития; Согласование плана индивидуального развития; Написание заключения. Написание заключения.

Универсальный бланк актуальной оценки персонала (УБАОП-93-ТАИ) Профессиональные Баллы аттестующих Описание оцениваемых индикаторов Профессиональные знания Профессиональные умения и навыки Знания документов, регламентирующих деятельность Способности к накоплению и обновлению проф. опыта Степень реализации опыта по занимаемой должности Способности к творческому применению проф. опыта Показатель по критерию Показатель по предыдущей оценке 2.02 Деловые Организованность и собранность в деятельности Ответственность и исполнительность Инициативность и предприимчивость Самостоятельность решений и действий Общие сведения 2.00.Критерии

2.1.1 Профессиональные Баллы аттестующих Описание оцениваемых индикаторов Руководство подчиненными Качество результата деятельности Показатель по критерию Показатель по предыдущей оценке 2.03 Морально-психологические Гуманность Способность к самооценки Этика поведения, стиль деятельности Дисциплинированность Справедливость и честность Способность адаптироваться к новым условиям Качество конечного результата деятельности Лидерство 2.4 Интегральные УБАОП-93-ТАИ - продолжение Выводы

Показатели (критерии) оценки ПлохоСреднеХорошо АПодготовленность по профессии 1 Общая подготовка 2 Знания по специальности 3 Профессиональные навыки 4 Смелость в принятии решений 5 Степень личной ответственности 6 Умение планировать свою работу 7 Личная организованность 8 Умение осуществлять контроль Б Личностные качества 9 Обязательность 10 Справедливость 11 Честность 12 Дисциплинированность 13 Аккуратность 14 Воспитанность В Способности Г Психофизические данные Профессиограмма сотрудника организации

Технологии управления персоналом дают возможность решить кадровые задачи, стоящие перед каждой организацией. С их помощью обеспечивается высокая эффективность управления сотрудниками.

Чтобы предприятие заняло лидирующие позиции в отрасли, команда компании должна состоять из профессионалов. Кроме того, руководству фирмы необходимо уделять достаточно внимания управлению людьми.

Кадровые технологии помогут создать современную и эффективную систему, только тогда организации будет сопутствовать успех на рынке. Сначала нужно найти специалистов, оценить их профессиональные знания. Стоит обратить внимание на деловые качества кандидатов, важно узнать личностные характеристики будущих работников.

Требуется время на процесс отбора кандидатов. Принимать на работу необходимо лучших специалистов. С каждым работником подписывается трудовой договор, отдел кадров помогает человеку адаптироваться на новом месте.

Если говорить о содержании кадровых технологий, то они представляют собой ряд действий, направленных на достижение двух целей. Первая из них — получение информации о специалисте. Сюда можно отнести данные о его профессиональных знаниях и навыках. Вторая цель состоит в определении тех качеств и навыков, которые организация желает видеть в своем работнике.

Комплектование штатов — один из самых важных элементов работы со специалистами. От того, насколько опытных сотрудников получится найти кадровикам, зависит эффективность деятельности фирмы, а также то, как хорошо будут использоваться ресурсы компании.

Привлечение на работу опытных сотрудников и известных в определенной отрасли профессионалов, которые сделали себе имя, станет удачным вложением средств для любого предприятия. На подборе кадров, если позволяет финансовое состояние фирмы, экономить не следует. А вот ошибки при подборе новых сотрудников станут провалом, который может очень дорого обойтись компании.

Например, предприятие планирует начать обучение сотрудников. Если специалисты не подходят для выполнения этой работы, их обучение станет бесполезной тратой ресурсов. Даже для крупных организаций это будет роскошью. Мелкие и средние предприятия в этой же ситуации получат максимальный ущерб, ведь им приходится работать в условиях жесткой конкуренции, а бюджет небольших фирм часто ограничен. Защитить компанию от подобных трат призваны кадровые технологии.

Основные элементы кадровых технологий

Если предприятие наняло на работу достаточное количество опытных специалистов, это еще не гарантирует, что персонал обеспечит высокую эффективность труда.

Чтобы способности персонала были направлены на достижение целей, необходимых предприятию, нужно грамотно управлять сотрудниками. Технология управления персоналом должна быть тщательно продумана, с ее разработкой не стоит спешить. Необходимо, чтобы управленческие действия руководства были направлены на оценку квалификации специалистов. Полезно своевременное перемещение сотрудника на ту должность, где его навыки могли бы использоваться наиболее полно.

Кроме того, важно заинтересовать работника в результатах труда.

Нужно не только мотивировать, но и достойно вознаграждать специалиста за высокое качество работы.

Все эти управленческие действия тесно связаны с кадровыми технологиями. К их основным элементам можно отнести следующие:

Кадровое планирование. Подбор специалистов и набор на предприятие новых работников.
Установление заработной платы и определение положенных сотруднику льгот.
Профориентация специалистов, их адаптация на новом месте и обучение.
Оценка деятельности работников предприятия. Подготовка кадрового резерва. Управление профразвитием персонала.
Повышение сотрудников, понижение их в должности. Перевод специалистов на новое место работы, увольнение работников.
Социальные вопросы и охрана здоровья работников. Производственные отношения на предприятии.

Структура кадровых технологий

Все современные технологии управления персоналом на предприятии можно разделить на 3 группы. Первая группа использует технологии, которые позволяют получить достоверную информацию о специалисте. Сюда можно отнести подбор новых сотрудников на вакантные места, периодическую ротацию персонала, управление карьерой работников.

Вторая группа — это те технологии, которые позволяют найти персонал с требуемыми характеристиками. Это может быть аттестация специалистов, квалификационный экзамен работников, проведение индивидуальных собеседований. Сюда же относится наблюдение за тем, как в разных ситуациях поступает работающий на предприятии сотрудник.

Третья группа использует кадровые технологии, которые обеспечивают востребованность возможностей специалистов. На предприятии формируется кадровый резерв, осуществляется кадровое планирование и др.

Для того чтобы получить персональную информацию о сотруднике, отдел кадров может использовать легитимные способы, имеющие правовую основу. Стоит отметить, что технология управления персоналом предполагает, что все группы взаимосвязаны между собой. Практика показывает, что они не могут быть реализованы одна без другой. Эти кадровые технологии можно назвать базовыми. Но необходимо учесть, что группы существенно отличаются друг от друга, хотя и имеют много схожего.

Руководители компании должны использовать разные технологии управления персоналом организации. Для того чтобы получить достоверную информацию о работнике, используется оценка. А вот отбор персонала дает возможность узнать качественные характеристики, получить больше информации о количественных показателях. Управление карьерой предполагает применение специальных кадровых мероприятий.

Грамотное использование кадровых технологий создает на предприятии комфортную для работы среду, позволяет формировать социальный капитал организации. Каждый сотрудник компании обладает необходимыми предприятию профессиональными навыками. Они составляют профессиональный капитал предприятия. Управлять этими ресурсами можно, используя специфические средства.

Специфические управленческие функции

Для влияния на персонал технологии нужно выбирать особенно тщательно. Надо обязательно учитывать стратегические цели предприятия. Во-первых, кадровые технологии в управлении персоналом должны эффективно воздействовать на систему социальных отношений компании. Это делается для того, чтобы удовлетворить потребности фирмы в качественных и количественных характеристиках работников.

Во-вторых, на каждом предприятии принята своя система профессиональных ролей. Кадровые технологии способствуют включению профессиональных навыков человека в эту систему.

В-третьих, в компании создается механизм воспроизводства профессионального опыта сотрудника.

Применение технологий управления кадрами

В любой организации технологии управления персоналом должны быть использованы только на нормативной основе. Все действия сотрудников отдела кадров и руководителей компании строго регламентируются.

Разрабатывать и использовать в своей работе кадровые технологии имеют право только те лица, которые обладают необходимой квалификацией. Личное достоинство работника при проведении оценки не должно быть ущемлено, нельзя нарушать права человека и разглашать информацию, не имеющую отношения к профессиональным обязанностям человека. Кроме того, следует подробно объяснить методику всем сотрудникам, чтобы у них не оставалось вопросов.

Еще одним важным моментом является то, что все результаты, полученные при оценке, должны быть закреплены нормативными актами предприятия. Это повысит доверие сотрудников компании, снизит вероятность возникновения субъективизма при использовании технологий управления персоналом.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

Технологии, принципы и методы профессионального набора и отбора персонала организации, основные этапы построения системы. Источники резерва потенциальных кандидатов, изучение их психологических и профессиональных качеств, пригодных для выполнения задач.

дипломная работа , добавлен 09.05.2014

Критерии набора персонала для создания резерва потенциальных кандидатов. Характеристика методов, технологии набора персонала, источников его привлечения. Анализ возникающих проблем при найме работников. Мероприятия по закреплению персонала в организации.

курсовая работа , добавлен 17.04.2010

Набор персонала как создание резерва потенциальных кандидатов. Виды источников привлечения и методы набора персонала. Отбор персонала как основная технология управления персоналом, его принципы и критерии. Достоверность и обоснованность методов отбора.

курсовая работа , добавлен 13.03.2009

Набор персонала как создание резерва потенциальных кандидатов. Отбор персонала как отбор из резерва, созданного при наборе. Методы профессионального испытания при найме. Анализ затрат и результативности набора персонала. Оценка процесса приема на работу.

курсовая работа , добавлен 22.11.2012

Современная ситуация в кадровом менеджменте. Этапы подбора, отбора, найма и обучения персонала. Совершенствование кадровых технологий в системе управления персоналом. Оценка профессионального уровня, деловых и личностно-нравственных качеств работников.

курсовая работа , добавлен 01.10.2012

Понятие, сущность и нормативно-правовое регулирование кадровой работы. Эволюция подходов к управлению персоналом. Пути повышения эффективности работы кадровых служб в организациях. Использование информационных технологий в службе управления кадрами.

курсовая работа , добавлен 13.11.2014

Набор кадров как создание резерва потенциальных кандидатов на вакантную должность. Технологии и критерии отбора кадров. Особенности набора и отбора персонала в США, Японии, Западной Европе, России. Анализ бесконтактных методов общения с претендентами.

курсовая работа , добавлен 23.06.2015

Понятие, задачи, функции, структура, полномочия кадровых служб. Анализ современных технологий в работе кадровых служб, их использование в кадровой практике СООО "Бел-Эст-Мебель". Предложения по совершенствованию подбора и оценки персонала на предприятии.

курсовая работа , добавлен 12.10.2010

В управленческой деятельности важное место занимают технологии, применение которых позволяет решать задачи кадрового обеспечения стратегии организации. Их принято называть кадровыми технологиями.

Кадровая технология — это средство управления количественными и качественными характеристиками состава персонала, обеспечивающее достижение целей организации и ее эффективное функционирование.

Кадровые технологии, применяемые в управлении, можно разделить на три большие группы

К первой группе относятся кадровые технологии, обеспечивающие получение всесторонней достоверной персональной информации о человеке. Это, прежде всего, методы и формы его оценки. Они должны быть легитимны, иметь правовую основу, установленный порядок проведения и применения полученных результатов. В практике работы с персоналом такими являются аттестация, квалификационные экзамены, мониторинг состояния характеристик персонала.

Вторую группу кадровых технологий составляют те, которые обеспечивают требуемые для организации как текущие, так и перспективные, количественные и качественные характеристики состава персонала. Это технологии отбора, формирования резерва, кадрового планирования, профессионального развития. Совокупность этих кадровых технологий органично включена в структуру управленческой деятельности.

В третьей группе объединены кадровые технологии, позволяющие получить высокие результаты деятельности каждого специалиста и синергетический эффект от согласованных действий всего состава персонала. Управленческие действия, предпринимаемые на основе этих кадровых технологий, будут характеризоваться своевременностью кадровых решений, рациональностью применения возможностей персонала, оптимальностью структуры привлекаемых сил для решения стоящих перед организацией задач. Сюда можно отнести такие технологии, как подбор персонала, управление карьерой персонала и ряд других.

Несмотря на определенные допущения и условности при классификации кадровых технологий, следует сказать, что каждая из перечисленных групп имеет существенные отличия. Так, в основе кадровых технологий, позволяющих получить персональную информацию, лежит технология оценки. Получение заданных количественных и качественных характеристик в основе своей обеспечивается отбором персонала. Востребованность профессиональных возможностей персонала достигается комплексом кадровых мероприятий, объединяемых общим названием — управление карьерой.

Эти кадровые технологии взаимосвязаны, взаимодополняют друг друга, а в реальной управленческой практике в большей части и не реализуются одна без другой. Их можно рассматривать как базовые кадровые технологии.

В чем специфика кадровых технологий? Каков объект их воздействия?

Человек в организации выполняет социальную роль, обусловленную наличием у него необходимых для организации профессиональных способностей. Совокупность профессиональных характеристик работников в организации вместе с их навыками совместной работы составляет человеческий капитал организации. Управление этим капиталом требует тонких и специфических средств воздействия. Ими и выступают кадровые технологии.

Кадровые технологии выполняют специфические управленческие функции. Во-первых, они обеспечивают дифференцированное воздействие на систему социальных отношений организации с учетом специфики ее потребностей в количественных и качественных характеристиках персонала. Во-вторых, они обеспечивают более тонкое и более рациональное включение профессиональных возможностей человека в систему социальных, прежде всего предписанных ролей организации. В-третьих, на их основе формируется механизм востребованности профессиональных способностей человека в организации.

Таким образом, кадровые технологии органично включены в структуру управления, имеют свою специфику и объект своего воздействия.

Оценка персонала - это кадровая технология, содержанием которой является познание и результат сравнения выделенных характеристик (качеств) человека с заранее установленными.

В управленческой практике оценка персонала, как правило, осуществляется:

При назначении на должность;

По окончании испытательного срока;

Периодически (аттестация и др.);

При назначении на должность из резерва;

При сокращении штата.

Наименование Оцениваемых качеств	Анализ анкеты данных	Психологи-ческое тестирование	Оценочные деловые игры	Квалификаци-онное тестирование	Провер-ка отзывов	Собеседо-вание
1. Интеллект		++	++			+
2. Эрудиция (общая, экономическая и правовая)	+		++			+
3. Профессио-нальные навыки и знания	+		+	++	+	+
4. Организа-торские способности и навыки	+		++	+	+	+
5. Коммуника-тивные способности и навыки		+	++			++
6. Личностные способности (психологическ-ий портрет)		++	+		+	++
7. Здоровье и работоспособ-ность	+		+		+	+
8. Внешний вид и манеры			+			++
9. Мотивация (готовность и заинтерисован-ность выполнять предлагаемую работу в данной организации)						++

Обозначения: ++ (наиболее эффективный метод);

+ (часто принимаемый метод).

Среди базовых кадровых технологий одной из важнейших выступает отбор персонала. Человечество на протяжении столетий формировало определенные требования к работникам и особенно к тем, кто причастен к управлению.

К настоящему времени в отечественной и зарубежной практике накоплено немало способов, обеспечивающих качество отбора персонала. Отбор — это многоактная деятельность, в которой человек участвует на протяжении практически всего периода своей активной профессиональной жизни.

Следует различать отбор при поступлении, найме на работу в организацию и отбор, многократно проводимый в период нахождения в организации (пролонгированный отбор).

При найме человека на работу в процессе отбора претендентов на должность происходит идентификация характеристик нанимающегося с требованиями, выдвигаемыми как организацией в целом, так и самой должностью, ее предметной областью. На этом этапе отбора приоритетное значение имеют социальные характеристики человека и формальные критерии отбора.

Так, например, в процессе отбора персонала на государственную службу решаются задачи комплектования государственных должностей, исходя из наиболее общих требований к человеку как носителю определенных социальных качеств. Это отбор для государственной службы как социального института, а не как для конкретного вида профессиональной деятельности. Критерии отбора при этом, как правило, имеют наиболее общий характер.

Отбор персонала — комплексная кадровая технология, обеспечивающая соответствие качеств человека требованиям вида деятельности или должности в организации.

В условиях рыночной конкуренции качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение российских организаций. Повышение эффективности и надежности отбора связывается с последовательным проведением проверки деловых и личных качеств кандидата, основанной на взаимодополняющих методах их выявления и источниках информации. В настоящее время осуществляется поэтапный отбор кандидатур.

Каждый раз отсеивают тех кандидатов, которые обнаружили явное несоответствие предъявляемым требованиям. Одновременно применяют, по возможности, объективную оценку фактических знаний и степени владения кандидатом необходимыми производственными навыками. Таким образом, формируется сложная многоступенчатая система проведения отбора человеческих ресурсов.

Ему принадлежит решающее слово при установлении требований к должности и выборе конкретного работника из числа отобранных кадровой службой. В практике работы руководителей с кадрами выделяют четыре принципиальные схемы замещения должностей: замещение опытными руководителями и специалистами, подбираемыми вне организации; замещение молодыми специалистами, выпускниками вузов; продвижение на вышестоящую должность «изнутри», имеющее целью заполнение образовавшейся вакансии, а также сочетание продвижения с ротацией в рамках подготовки «резерва руководителей».

Во многих случаях считается необходимым замещение должностей руководителей и специалистов на конкурсной основе, т.е. с рассмотрением нескольких кандидатур на место, желательно с участием внешних кандидатов.

При отборе на должность из числа работников организации важно иметь в виду, что оценка деятельности работников не дает полной информации о возможностях работника при продвижении на вышестоящую должность или переводе на какую-то иную. Многие работники теряют эффективность при перемещении с одного уровня на другой или с работы функционального характера на должность линейного руководителя и наоборот. Переход от работы с однородными функциями на работу с функциями разнородными, от работы, ограниченной главным образом внутренними отношениями, на работу с многочисленными внешними связями - все эти перемещения предполагают критические изменения, которые ослабляют ценность итогов оценки деятельности как показателя будущих успехов.

Отбор кандидатов на вакантную должность осуществляется из числа претендентов на вакантную должность руководителя или специалиста управления с помощью оценки деловых качеств кандидатов. При этом используются специальные методики, которые учитывают систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств: общественно-гражданская зрелость; отношение к труду, уровень знаний и опыт работы, организаторские способности, умение работать с людьми, умение работать с документами и информацией, умение своевременно принимать и реализовывать решения, способность увидеть и поддержать передовое, морально-этические черты характера.

В каждой группе характеристик можно подробнее раскрыть деловые и личные качества руководителей или специалистов, принимаемых на работу. В этом случае из длинного списка выбираются те позиции, которые важнее всего для конкретной должности и организации, и добавляются к ним специфические качества, которыми должен обладать претендент на эту конкретную должность. Отбирая важнейшие качества для определения требований к кандидатам на ту или иную должность, следует отличать качества, которые необходимы при поступлении на работу, и качества, которые можно приобрести достаточно быстро, освоившись с работой после назначения на должность.

Управление карьерой — это функция управления профессиональными возможностями человека в организации. Чтобы успешно реализовать эту функцию, необходимо, прежде всего, уяснить само понятие «карьера персонала». Оно существует в широком и узком смысле слова и отражает единство двух карьерных процессов — профессиональной карьеры и должностной карьеры.

Карьера в узком смысле слова — это индивидуальный трудовой путь человека, способ достижения целей и результатов в основной форме личностного самовыражения. Поскольку в организации такими формами могут быть профессиональное развитие или должностное продвижение человека, то следует вести речь о его профессиональной или должностной карьере.

В широком смысле карьера понимается как активное продвижение человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни.

Деловая карьера - поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения. Различают несколько видов карьеры: внутриорганизационная, межорганизационная, специализированная, неспециализированная; карьера вертикальная и карьера горизонтальная; карьера ступенчатая; центростремительная. В процессе реализации карьеры важно обеспечить взаимодействие всех видов карьеры.

Практика показала, что работники часто не знают своих перспектив в данном коллективе. Это говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры в организации. Планирование и контроль деловой карьеры заключается в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Управление деловой карьерой можно рассматривать как комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организаций, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей и возможностей и социально-экономических условий организаций.

Управление деловой карьерой позволяет достичь преданности работника интересам организации, повышения производительности труда, уменьшения текучести кадров и более полного раскрытия способностей человека. При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели, но так как и организация, принимая его на работу, также преследует определенные цели, то нанимающемуся необходимо реально оценивать свои деловые качества. От этого зависит успех всей его карьеры.

Таким образом, кадровые технологии представляют важные способы управленческого воздействия на количественные и качественные характеристики состава персонала организации и призваны обеспечивать эффективное управление профессиональными возможностями человека в организации. Они позволяют получить: всестороннюю достоверную персональную оценочную информацию о человеке; текущие и перспективные, количественные и качественные характеристики состава персонала; высокие результаты деятельности каждого специалиста и синергетический эффект.

Кадровые технологии в управлении

Кадровая технология - это средство управления количественными и качественными характеристиками состава персонала, обеспечивающее достижение целей организации и ее эффективное функционирование.

Кадровые технологии, применяемые в управлении, можно разделить на три большие группы

К первой группе относятся кадровые технологии, обеспечивающие получение всесторонней достоверной персональной информации о человеке. Это, прежде всего, методы и формы его оценки. Οʜᴎ должны быть легитимны, иметь правовую основу, установленный порядок проведения и применения полученных результатов. В практике работы с персоналом такими являются аттестация, квалификационные экзамены, мониторинг состояния характеристик персонала.

рациональностью применения возможностей персонала, оптимальностью структуры привлекаемых сил для решения стоящих перед организацией задач. Сюда можно отнести такие технологии, как подбор персонала, управление карьерой персонала и ряд других.

Несмотря на определенные допущения и условности при классификации кадровых технологий, следует сказать, что каждая из перечисленных групп имеет существенные отличия. Так, в базе кадровых технологий, позволяющих получить персональную информацию, лежит технология оценки. Получение заданных количественных и качественных характеристик в базе своей обеспечивается отбором персонала. Востребованность профессиональных возможностей персонала достигается комплексом кадровых мероприятий, объединяемых общим названием - управление карьерой.

В чем специфика кадровых технологий? Каков объект их воздействия?

человеческий капитал организации. Управление этим капиталом требует тонких и специфических средств воздействия. Ими и выступают кадровые технологии.

Кадровые технологии выполняют специфические управленческие функции. В первую очередь, они обеспечивают дифференцированное воздействие на систему социальных отношений организации с учетом специфики ее потребностей в количественных и качественных характеристиках персонала. Во-вторых, они обеспечивают более тонкое и более рациональное включение профессиональных возможностей человека в систему социальных, прежде всего предписанных ролей организации. В-третьих, на их базе формируется механизм востребованности профессиональных способностей человека в организации.

Τᴀᴋᴎᴍ ᴏϬᴩᴀᴈᴏᴍ, кадровые технологии органично включены в структуру управления, имеют свою специфику и объект своего воздействия.

В управленческой практике оценка персонала, как правило, осуществляется:

При назначении на должность;

По окончании испытательного срока;

Периодически (аттестация и др.);

При назначении на должность из резерва;

При сокращении штата.

Наименование Оцениваемых качеств	Анализ анкеты данных	Психологи-ческое тестирование	Оценочные деловые игры	Квалификаци-онное тестирование	Провер-ка отзывов	Собеседо-вание
1. Интеллект		++	++			+
2. Эрудиция (общая, экономическая и правовая)	+		++			+
3. Профессио-нальные навыки и знания	+		+	++	+	+
4. Организа-торские способности и навыки	+		++	+	+	+
5. Коммуника-тивные способности и навыки		+	++			++
6. Личностные способности (психологическ-ий портрет)		++	+		+	++
7. Здоровье и работоспособ-ность	+		+		+	+
8. Внешний вид и манеры			+			++
9. Мотивация (готовность и заинтерисован-ность выполнять предлагаемую работу в данной организации)						++

Обозначения: ++ (наиболее эффективный метод);

+ (часто принимаемый метод).

К настоящему времени в отечественной и зарубежной практике накоплено немало способов, обеспечивающих качество отбора персонала. Отбор - это многоактная деятельность, в которой человек участвует на протяжении практически всего периода своей активной профессиональной жизни.

Так, к примеру, в процессе отбора персонала на государственную службу решаются задачи комплектования государственных должностей, исходя из наиболее общих требований к человеку как носителю определенных социальных качеств. Это отбор для государственной службы как социального института͵ а не как для конкретного вида профессиональной деятельности. Критерии отбора при этом, как правило, имеют наиболее общий характер.

Отбор персонала - комплексная кадровая технология, обеспечивающая соответствие качеств человека требованиям вида деятельности или должности в организации.

В условиях рыночной конкуренции качество персонала стало

главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение российских организаций. Повышение эффективности и надежности отбора связывается с последовательным проведением проверки деловых и личных качеств кандидата͵ основанной на взаимодополняющих методах их выявления и источниках информации. Сегодня осуществляется поэтапный отбор кандидатур.
Размещено на реф.рф
Каждый раз отсеивают тех кандидатов, которые обнаружили явное несоответствие предъявляемым требованиям. Одновременно применяют, по возможности, объективную оценку фактических знаний и степени владения кандидатом необходимыми производственными навыками. Τᴀᴋᴎᴍ ᴏϬᴩᴀᴈᴏᴍ, формируется сложная многоступенчатая система проведения отбора человеческих ресурсов.

В проведении отбора участвуют линейные руководители и функциональные службы. Эти службы укомплектованы профессиональными психологами, используют самые современные методы. Непосредственный руководитель участвует в отборе на начальном и заключительном этапах. Ему принадлежит решающее слово при установлении требований к должности и выборе конкретного работника из числа отобранных кадровой службой. В практике работы руководителей с кадрами выделяют четыре принципиальные схемы замещения должностей: замещение опытными руководителями и специалистами, подбираемыми вне организации; замещение молодыми специалистами, выпускниками вузов; продвижение на вышестоящую должность ʼʼизнутриʼʼ, имеющее целью заполнение образовавшейся вакансии, а также сочетание продвижения с ротацией в рамках подготовки ʼʼрезерва руководителейʼʼ. Во многих случаях считается необходимым замещение должностей руководителей и специалистов на конкурсной основе, ᴛ.ᴇ. с рассмотрением нескольких кандидатур на место, желательно с участием внешних кандидатов.

Отбор кандидатов на вакантную должность осуществляется из числа претендентов на вакантную должность руководителя или специалиста управления с помощью оценки деловых качеств кандидатов. При этом используются специальные методики, которые учитывают систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств: 1) общественно-гражданская зрелость; отношение к труду, уровень знаний и опыт работы, организаторские способности, умение работать с людьми, умение работать с документами и информацией, умение своевременно принимать и реализовывать решения, способность увидеть и поддержать передовое, морально-этические черты характера.

Управление карьерой - это функция управления профессиональными возможностями человека в организации. Чтобы успешно реализовать эту функцию, крайне важно, прежде всего, уяснить само понятие ʼʼкарьера персоналаʼʼ. Оно существует в широком и узком смысле слова и отражает единство двух карьерных процессов - профессиональной карьеры и должностной карьеры.

Карьера в узком смысле слова - это индивидуальный трудовой путь человека, способ достижения целей и результатов в основной форме личностного самовыражения. Поскольку в организации такими формами

бывают профессиональное развитие или должностное продвижение человека, то следует вести речь о его профессиональной или должностной карьере.

В широком смысле карьера принято понимать как активное продвижение человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни.

Практика показала, что работники часто не знают своих перспектив в данном коллективе. Это говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры в организации. Планирование и контроль деловой карьеры состоит по сути в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы крайне важно организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Управление деловой карьерой позволяет достичь преданности работника интересам организации, повышения производительности труда, уменьшения текучести кадров и более полного раскрытия способностей человека. При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели, но так как и организация, принимая его на работу, также преследует определенные цели, то нанимающемуся крайне важно реально оценивать свои деловые качества. От этого зависит успех всей его карьеры.

Τᴀᴋᴎᴍ ᴏϬᴩᴀᴈᴏᴍ, кадровые технологии представляют важные способы управленческого воздействия на количественные и качественные характеристики состава персонала организации и призваны обеспечивать эффективное управление профессиональными возможностями человека в организации. Οʜᴎ позволяют получить: всестороннюю достоверную персональную оценочную информацию о человеке; текущие и перспективные, количественные и качественные характеристики состава персонала; высокие результаты деятельности каждого специалиста и синергетический эффект.

Кадровые технологии в управлении - понятие и виды. Классификация и особенности категории "Кадровые технологии в управлении" 2017, 2018.