В теории управления существует множество подходов и мето­дов управления: по целям, результатам, отклонениям, ситуационное уп­равление и др. В этих подходах управление представляет собой некото­рое воздействие на систему как часть среды, призванное скорректировать функционирование этой системы, определяемое начальными условиями, исходным состоянием и обменными процессами в системе и с внешней средой ради достижения намеченной цели.

Идентификация этих методов нередко вызывает затруднения из-за размытости критериев. Однако анализ содержания известных методов показывав!, что все они находятся в пространстве кибернетических пред­ставлений, в которых система управления дана в виде совокупности вза­имодействующих между собой управляющей и управляемой подсистем (см. рис. 19 или 20).

Рассмотрим классификацию известных подходов и методов управле­ния, основываясь на принципе обратной связи как на одном из основных признаков кибернетического подхода к управлению.

Все известные в современной теории и практике управления методы можно разделить на детерминированный, программно-целевой и целост­но-эволюционный.

Применение детерминированного метода управления в организации подразумевает, прежде всего, целеполагание. Реализуется следующий ал­горитм: на основе выбранной цели разрабатывается программа действий (план), затем создается и включается в действие механизм реализации разработанной программы и, наконец, производится оценка полученных результатов. Схема, иллюстрирующая детерминированный метод управ­ления, изображена на рис. 21.

В данном методе обратная связь обеспечивает строгое соответствие пове­дения системы разработанной программе. Ее назначение - выявить отклоне­ния объекта управления и привести его в запланированное состояние. В де­терминированном методе управления программа выступает как критерий

результатов функционирования системы, обратная связь обеспечивает усло­вия воздействия на исполнительное звено при отклонении от программы.

Достоинства детерминированного метода - простота и эффективность в условиях постоянства состояний внешней среды. Область применения метода - организации бюрократического типа. Недостатки метода - жест­кость, невозможность перестройки при таких изменениях внешней среды, которые ведут к противоречию между программой и целью функциониро­вания организации.

Программно-целевой метод управления является более эффективным в условиях непостоянства внешней среды. Основное отличие этого мето­да от детерминированного заключается в развитом механизме обратной связи, обеспечивающем не только корректировку поведения системы, но и корректировку самой программы для достижения поставленной цели в условиях изменений во внешней обстановке и внутренних изменений.

Главным критерием для программно-целевого метода является цель, а не программа (план).

Схема, иллюстрирующая программно-целевой метод управления, изоб­ражена на рис. 22. Более развитый механизм обратной связи обеспечивает гибкость управления. Он содержит две петли обратной связи. Первая петля обеспечивает корректировку поведения системы в случае, если имеются от­клонения от заданного планом состояния, если план не противоречит цели. Вторая петля обратной связи предназначена для изменения плана в том слу­чае, если в процессе функционирования организации он придет в проти­воречие с целью организации. Механизм обратной связи обеспечивает не только фиксацию отклонений и формирование соответствующих управля­ющих воздействий, но и более сложные действия по анализу обстоятельств, способствующих возникновению этих отклонений.

Программно-целевой метод является значительным шагом вперед в поисках таких подходов к управлению организациями, для которых на первом месте стоит не формальный контроль за выполнением задания, а создание условий для эффективного функционирования организации.

Разветвленность и большая глубина обратных связей образуют предпосылки синергетических тенденций в организации, ориентацию орга­низации на саморазвитие. Программно-целевой метод характерен для организаций органического типа, занимающих в современном мире до­минирующие позиции по сравнению с организациями бюрократического типа. Он сложнее в реализации, более емок в информационном отноше­нии, предполагает применение нестандартных организационных струк­тур. Однако в динамичных рыночных условиях именно эти обстоятель­ства обеспечивают его эффективность.

Целостно-эволюционный метод управления развивает дальше пред­ставления об управлении организациями в современных условиях. Схема, иллюстрирующая этот метод управления, изображена на рис. 23. В этом методе используются три петли обратной связи, обеспечивающие коррек­тировку поведения системы управления в соответствии с разработанной программой, корректировку программы (плана) на основе поставленной цели и ее изменение.

Метод предполагает возможности изменения (эволюцию) не только плана, но и цели, и видения организации. Хотя цель является внутрен­ним побуждающим мотивом управления, все же определяющим фактором целеполагания является видение организации, представляемое некоторой системой ценностей, например, формируемой в рамках корпоративной культуры организации. Система ценностей представляет собой наиболее устойчивую категорию человеческих отношений, сформировавшуюся и развивающуюся на протяжении всего предшествующего опыта прак­тической и интеллектуальной деятельности, но одновременно выступает и как основа целеполагания и как глобальный критерий управления. Це­лостно-ориентированный метод управления включает программно-целе­вой, детерминированный и когнитивный (накопление знаний) подходы.

Переходы от детерминированного к программно-целевому, от про­граммно-целевого к целостно-эволюционному методу предполагают не подчеркивание предыдущего, а его качественное развитие. Внутренняя логика этого развития обусловлена эволюцией внешних и внутренних условий жизнедеятельности организации, механизмом обратных связей и возможностью изменения критериев: план → цель → видение.

Целостно-эволюционный метод применительно к таможенным ор­ганизациям можно рассматривать как модель обобщенной концепции управления. Метод является интегративным и, несомненно, станет оп­ределяющим в теории и практике управления таможенными органами в ближайшей перспективе.

В целостно-эволюционном методе система ценностей, являясь од­новременно глобальным критерием и основой целеполагания, замыкает вход и выход системы управления. Одновременно система ценностей вы­водит систему управления из разряда целевых (искусственных) в разряд естественных, ориентирующихся на естественное развитие, предполагая тем самым преемственность кибернетического и синергетического подхо­дов в теории управления.

Научная мысль в области управления в настоящее время фокусируется на фундаментальном синергетическом подходе. Этот подход может и дол­жен решить те задачи, которые в настоящее время оказались не под силу административно-принудительным методам.

В прошлом все концепции теории управления, были основаны на том, что в системе имеются субъект и объект управления и в ней необходи­мо осуществлять поиск наиболее эффективного способа использования материальных, энергетических, финансовых, людских, интеллектуаль­ных, информационных и других ресурсов воздействия субъекта на объект

управления. Кибернетическая модель остается хорошей методической па­радигмой на первых этапах формирования знаний об управлении. Кроме того, эти взгляды все еще являются преобладающими и в настоящее вре­мя, хотя стало очевидным, что такой подход исчерпал свои возможности. Основой для реализации управления становится сотрудничество, вза­имодополнение творческих способностей индивидуумов, стоящих на раз­личных ступенях иерархической структуры. В установившемся инфор­мационном обществе возможности одного субъекта раскрываются через возможности другого. Концепция «субъект - объект управления» в теории управления постепенно уступает место другой концепции самоорганиза­ции; другими словами, кибернетический подход в теории и практике уп­равления уступает место синергетическому подходу. Именно такому типу подхода - когнитивному - и будет уделять основное внимание в данной дисциплине в дальнейшем.

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ЭКОНОМИКИ, СТАТИСТИКИ И ИНФОРМАТИКИ

Институт менеджмента

Кафедра Общего Менеджмента и Предпринимательства

Реферат
по дисциплине «Теория менеджмента» на тему №8:
«Сущность новой управленческой парадигмы в мире и в России»

Васьковская Екатерина Дмитриевна

Гусева Елена Петровна

Введение 2
1.Эволюция управленческих парадигм 3
1.1Парадигма, сформировавшаяся в дореформенный период 3
1.2 Парадигма, сформировавшаяся в период перехода на рыночные условия хозяйствования 4
1.3 Основные положения старой и новой парадигмы управления 7
2.Особенности новой парадигмы управления 7
3.Классификация парадигм управления 9
4.Подходы в теории управления 10
4.1 Кибернетический подход 10
4.1.1 Детерминированный метод управления 11
4.1.2. Программно-целевой метод управления 11
4.1.3. Ценностно-ориентированный метод управления 13
4.2 Синергетический подход 14
5. Новая управленческая парадигма за рубежом 15
6.1 Американская парадигма управления 15
6.2 Японская парадигма управления 15
6.3 Европейская парадигма управления 16
Заключение 17
Библиографический список используемых источников 18

Введение
Понятие «менеджмент» в фундаментальных трудах российских и зарубежных специалистов чаще всего идентично понятию «управление организацией». 1
Период с 1950 г. по настоящее время характеризуется наиболее интенсивным развитием кибернетических и других теорий и практики менеджмента. Он связан с разработками более поздних научных школ и концепций управления, опирающихся на использование количественного (математического), системного и ситуационного подходов с применением современных компьютерных технологий и информационных систем. Этот период развития менеджмента совпал со вступлением развитого общества в информационную стадию. На смену традиционному направлению в менеджменте, нашедшему отражение в американской модели управления, и относительно новому (поведенческому) направлению, воплощенному в японской модели, приходит научное направление, которое, по мнению многих исследователей, нужно характеризовать как обновленческое (культурно-информационное), построенное на новой парадигме управления.
Основная задача новой парадигмы менеджмента конца ХХ - начала ХХI века состоит в том, чтобы сделать знания производительными. В этой связи ведущие исследователи в сфере менеджмента считают, что новая парадигма управления требует существенных изменений систем управления: простоты, гибкости, эффективности и конкурентоспособности. 2
Важнейшим направлением развития в России, позволяющим резко повысить производительность труда, являются инновационные процессы, основывающиеся на современной научно-технической политике обновления производства. Главная сфера действия менеджмента в инновационных процессах - инновационное предпринимательство, а также государственные предприятия наукоемкого сектора промышленности России.Таким образом, целью данной работы является изучение современной парадигмы управления.
При этом решаются следующие задачи:

какой предстает перед нами система управления в настоящее время
каковы проблемы и перспективы развития менеджмента.

Эволюция управленческих парадигм

Парадигма – это «система взглядов, вытекающих из основополагающих идей и научных результатов крупных учёных, определяющих стержень мышления основной массы исследователей, практиков и экономистов». 3
Впервые термин «парадигма» ввел в научный оборот американский философ историк науки Т. Кун. Он утверждал: «Под парадигмой я подразумеваю признанные всеми научные достижения, которые в течение определённого времени дают научному сообществу модель постановки проблем и их решений». 4
С точки зрения Куна парадигму следует рассматривать не просто в качестве текущей теории, но в качестве целого мировоззрения, в котором она существует вместе со всеми выводами, совершаемыми благодаря ей.
Центральным признаком парадигмы следует считать общепризнанность, в том числе концепций и методов в определённых областях деятельности конкретного социального института. В развитии общего концепта парадигмы появились концепции парадигм различных институциональных направлений, в том числе управленческой парадигмы. 5

Парадигма, сформировавшаяся в дореформенный период

За последние годы ситуация в России значительно изменилась. Административную систему управления заменила рыночная система; процессы демократизации принесли гражданам права и свободы; приобщение к научно-технической, электронной и информационной революциям полностью видоизменило российский образ жизни.
Основные изменения в России включают переход к рынку и демократии, распад СССР. В результате перехода к рынку российские предприятия получили свободные цены, право выбора поставщиков и потребителей, перспективу выхода на международные рынки. Но вместе с этим ужесточилась конкуренция, на отечественном рынке появились зарубежные производители.
Прежняя парадигма управления в России была основана на марксистской трактовке экономического развития. Роль экономического фундамента справедливого распределения по результатам труда выполняла общественная собственность на средства производства, план выступал как регулятор производства. 6
Экономическая теория социализма обосновала необходимость реализации таких принципиальных положений, как концентрация производства, его монополизация на государственных предприятиях, ориентация производственной специализации на народнохозяйственную эффективность, закрытость единого народнохозяйственного комплекса страны.
Научно-технический прогресс привел к реструктуризации мировой экономики. Жизнеспособность бизнеса стала определяться его гибкостью, динамичностью и адаптивностью к требованиям внешней среды. 7
Во второй половине XX века в связи с развитием рыночно- предпринимательских отношений произошла радикальная смена парадигмы управления.
2.2 Парадигма, сформировавшаяся в период перехода на рыночные условия хозяйствования
Новая парадигма управления соответствует быстрым и порой непредсказуемым изменениям внешней среды, позволяет быстро приспосабливаться к постоянно меняющимся условиям. Она основана на инновациях, на использовании знания.
Проведение рыночных реформ в России оказало влияние на формирование новой управленческой парадигмы. Система взглядов на управление экономикой в переходный
период, составляющая новую парадигму управления, базируется на следующих положениях: 8

Децентрализация системы управления на базе сочетания рыночного и государственного регулирования социально-экономическими процессами.

Децентрализация системы управления, проводимая в процессе реформирования, не предполагает полного отказа от государственного регулирования социально-экономических процессов на уровне организаций и предприятий.
Государство должно устанавливать и охранять общие правила функционирования рынка, используя такие формы вмешательства, как законодательство (в том числе антимонопольное), государственные заказы, лицензирование экспорта и импорта, установление кредитных ставок, различные формы стимулирования и контроля рационального использования природных ресурсов и т.д. 9
На государство возлагается регулирование внерыночных зон хозяйствования, таких как экологическая безопасность, социально-экономические права человека, перераспределение доходов, научно-технический прогресс, ликвидация структурных и региональных диспропорций, развитие эффективных международных экономических отношений.
Выполняя эти функции, государство регулирует спрос и предложение на макроуровне, не вмешиваясь и не ограничивая действие механизма саморегулирования на уровне организаций, между которыми осуществляется товарно-денежный обмен.

Переход к полицентрической системе хозяйствования (многосекторной экономике).

Переход к полицентрической системе хозяйствования должен обеспечить значительное повышение роли самоуправления на всех уровнях. В условиях Российской Федерации центры хозяйствования все больше перемещаются на уровень регионов, экономическая самостоятельность которых возрастает. Это приводит к увеличению количества и сложности задач, решаемых в регионах, существенно упрощая систему управления народным хозяйством в целом, снижая энтропию – элемент случайности и способствуя повышению управляемости экономики России. 10

Сочетание рыночных и административных методов управления предприятиями разных секторов экономики.

Важным положением новой парадигмы является установка на сочетание рыночных и административных методов управления предприятиями государственного сектора. Государственный сектор экономики сокращается за счет расширения сферы рыночного предпринимательства. На его долю приходится существенная часть внутреннего валового продукта страны, однако значение крупных и сверхкрупных предприятий для экономики вряд ли уменьшится.
Преобладание той или иной группы методов зависит от статуса предприятий в экономической системе страны.

Формирование и функционирование рыночных хозяйствующих субъектов как открытых, социально ориентированных систем.

Концепция управления организациями негосударственного сектора как открытыми, социально ориентированными системами означает поворот к рынку и потребителю. Каждая организация, функционирующая в рыночной среде, должна самостоятельно решать вопросы внутренней организации, устанавливая рациональные связи с внешней средой. Маркетинговые исследования, расширение внешнеэкономических связей, привлечение иностранного капитала, налаживание коммуникаций являются важнейшими вопросами для организаций.
Социальная ориентация организации означает, что наряду с экономической функцией она выполняет и социальную роль, рассматриваемую с точки зрения ориентации на потребителя и его запросы, т.е. удовлетворение потребностей общества в товарах и услугах, производимых предприятием, а также с позиций решения важнейших социальных проблем трудовых коллективов организации.
Таблица «Сравнительный анализ старой и новой парадигмы управления в России» 11

2.3 Основные положения старой и новой парадигмы управления

В таблице приведены главные положения, характеризующие различия во взглядах на управление в период индустриального развития (старая парадигма) и сформировавшихся" в связи с переходом к экономике рыночно предпринимательской ориентации (новая парадигма).
12

3.Особенности новой парадигмы управления

Основная задача новой парадигмы менеджмента состоит в том, чтобы «делать знания производительными» 13
Ее основные положения характеризуют следующие элементы:
¦ ставка делается на человека интегративного и самореализующегося
¦ организация рассматривается не как механизм, а как живой организм, состоящий из людей, объединяемых совместными ценностями;
¦ организации должно быть присуще постоянное обновление, нацеленное на приспособление к внешним факторам, главным из которых является потребитель
Суть новой управленческой парадигмы состоит в отходе от изначального убеждения, что предприятие является «закрытой» системой, а его цели и задачи остаются достаточно стабильными в течение длительного периода времени.
При новой парадигме организация рассматривается прежде всего как "открытая система", которая характеризуется взаимодействием с внешней средой. Взаимосвязанные факторы внешней среды, как ранее указывалось, влияют на все происходящее внутри организации. Энергия, информация, материалы - это объекты обмена с внешней средой через проницаемые границы системы. Открытая система не является самообеспечивающейся, она зависит от энергии, информации и материалов, поступающих извне. Главные предпосылки успеха организации отыскиваются здесь не внутри, а вне ее, т.е. успех организации связывается с тем, насколько успешно предприятие приспосабливается к своему окружению - экономическому, научно-техническому, социально-политическому и т.п. 14 Важным при этом становится то, сумеет ли организация вовремя распознать угрозы для своего существования под влиянием изменения факторов внешней среды, не упустит ли свои возможности, сможет ли извлечь из них максимум выгоды

Современная парадигма - логически обусловливаемый системный и ситуационный подход к управлению. Согласно этим подходам все внутриорганизационное построение системы управления есть не что иное, как ответ на различные по своей природе воздействия внешней среды. 16
Современная парадигма управления основывается на разнообразных элементах управленческого воздействия. Она использует не только такие традиционные элементы, как власть, авторитет, персональная зависимость, экономическое принуждение, мотивация, но и такие относительно новые элементы, как творческое участие персонала, образование команд, приверженность, инновационность, управление знаниями. Современная парадигма управления все в меньшей степени опирается на тейлоризм, она характеризуется не простой исполнительностью каждого работника, а его инициативой.
Принципы управления в новой парадигме были сформулированы по-новому: 17
- лояльность к работающим;
- ответственность как обязательное условие успешного менеджмента;
- коммуникации, пронизывающие фирму по горизонтали и по вертикали;
- атмосфера в организации, способствующая раскрытию способностей работающих;
- установление долевого участия каждого работающего в общих результатах;
- своевременная реакция на изменения в окружающей среде;
- методы работы с людьми, обеспечивающие их удовлетворенность работой;
- непосредственное участие менеджеров в работе групп на всех этапах как условие согласованной работы;
- умение слушать всех, с кем сталкивается в своей работе менеджер;
- этика бизнеса – золотое правило менеджмента;
- честность и доверие к людям;
- опора на фундаментальные основы менеджмента: качество, затраты, сервис,
- нововведения, контроль ресурсов, персонал;
- качество личной работы и ее постоянное совершенствование

4.Классификация парадигм управления

Существует организационная парадигма управления, в которой понятие "управление" по существу отождествляется с понятием "организация" и вся проблематика управления сводится к решению организационных проблем.
Есть кибернетическая парадигма управления, в которой главным в управлении выдвигается функционирование прямой и обратной связи управляющей и управляемой систем. А эти системы рассматриваются не как следствие управления, а как реальная причина его возникновения и условие существования.

5.Подходы в теории управления

5.1 Кибернетический подход

В менеджменте ХХ века было предложено много методов и подходов к управлению: управление по целям, управление по результатам, управление по отклонениям, ситуационное управление и множество других. При этом идентификация методов нередко вызывает затруднения - размыты критерии. Между тем, анализ содержания известных методов показывает, что все они находятся в пространстве кибернетических представлений. 18
Один из атрибутов кибернетического подхода - разделение систем на управляющие и управляемые. Кибернетический подход заключается также в обосновании информационной сущности управления, в признании универсальности законов управления для систем различной природы, в выявлении и организации механизмов обратной связи, действующих в системах управления, в оптимизации поведения системы на основе обратных связей и в соответствии с заранее определенными целями.

Основываясь на представлениях кибернетического подхода, все известные в современном менеджменте методы управления можно разделить на:

детерминированный,
программно-целевой
ценностно-ориентированный.

В качестве признаков классификации управления используются факторы обратной связи и целеполагания.

5.1.1 Детерминированный метод управления
19
Применение детерминированного метода в организации подразумевает прежде всего целеполагание. На основе выявленной цели разрабатывается программа действий (план), затем создается и включается в действие механизм реализации намеченной программы, потом оценивают полученные результаты.

Обратная связь обеспечивает строгое соответствие поведения системы разработанной программе. Назначение обратной связи - выявить отклонения объекта управления и привести его в запланированное состояние. В детерминированном методе управления план выступает как критерий результатов функционирования системы, а обратная связь обеспечивает условия воздействия на исполнительное звено при отклонении от программы.

Достоинства детерминированного метода - простота и эффективность в условиях постоянства состояний внешней среды. Область применения метода в менеджменте - организации бюрократического типа. 20
Недостатки детерминированного метода - жесткость, невозможность перестройки при таких изменениях внешней среды, которые ведут к противоречию между планом и целью функционирования организации.

5.1.2. Программно-целевой метод управления
Более эффективным в условиях непостоянства внешней среды является программно- целевой метод управления. В научно-методической литературе и профессиональном лексиконе хозяйственных руководителей термин "программно-целевой" давно занимает устойчивые позиции. Однако смысл этих слов сводится к адресности распределения ресурсов и не относится к методологии управления.
Одними из первых ученых, предложивших рассматривать программно-целевой метод на основе изучения факторов обратных связей (с кибернетических позиций), были Н. Винер и Н. Моисеев.
Главное отличие программно-целевого метода от детерминированного заключается в лучше развитом механизме обратной связи, обеспечивающем не только корректировку поведения системы, но и корректировку самой программы для достижения поставленной цели. Подчеркиваем, что речь идет не о произвольной корректировке программы, при которой констатируется сложившаяся ситуация, а о корректировке, обеспечивающей достижение поставленной цели оптимальным образом в условиях постоянно изменяющейся внешней обстановки с учетом непредвиденных внутренних изменений.

Главным критерием для программно-целевого метода является цель, а не план.

Программно-целевой метод является шагом вперед в поисках таких подходов к управлению, для которых на первом месте стоит не формальный контроль за выполнением задания, а создание условий для эффективного функционирования организации.

Программно-целевой метод характерен для организаций органического типа, занимающих в современном менеджменте доминирующие позиции по сравнению с организациями бюрократического типа. Он сложнее в реализации, более емок информационно, предполагает применение нестандартных организационных структур. 21

5.1.3. Ценностно-ориентированный метод управления

Дальнейшим развитием представлений об управлении является ценностно- ориентированный метод управления (рис. 3).
22
Этот метод предполагает возможности изменения не только плана, но и цели. Хотя цель является внутренним побуждающим мотивом, все же определяющим фактором целеполагания является система ценностей. Она представляет наиболее устойчивую категорию человеческих отношений, сформировавшуюся на протяжении всего предшествующего опыта практической и интеллектуальной деятельности. Система ценностей одновременно выступает и как основа целеполагания, и как глобальный критерий управления.
Ценностно-ориентированный метод управления включает программно-целевой и детерминированный подходы (второй - частный случай первого).
Переходы от детерминированного к программно-целевому, от программно-целевого к ценностно-ориентированному методу предполагают не подчеркивание предыдущего, а его качественное развитие. Внутренняя логика этого развития обусловлена деятельностью механизма обратных связей и обоснованием возможностей изменения критериев: план - цель - система ценностей.
Таким образом, ценностно-ориентированный метод применительно к организациям можно рассматривать как модель обобщенной концепции управления. Система ценностей со временем также подвержена изменениям, но поиск абсолютного критерия более высокого уровня, чем система ценностей, неизбежно выведет исследователя за пределы науки в область теологии.

5.2 Синергетический подход
Синергетический подход ориентирует исследователя на учет естественных факторов развития (саморазвития) систем. Субъект управления в самоорганизующихся системах не значим. Для саморазвивающихся систем цель перестает быть актуальной - важен путь. Синергетические процессы - естественные процессы достижения системой новых состояний без целенаправленного внешнего воздействия.
Такой подход подтвердил на практике свою эффективность, что однако ни в коем случае не означает, что только такой подход единственно правилен. Развитие определяется не столько прошлым, сколько будущим системы. 23
Считается, что содержательно кибернетический и синергетический подходы альтернативны.

6. Новая управленческая парадигма за рубежом

6.1 Американская парадигма управления

Американская парадигма управления основана на свободной конкуренции, индивидуализме, частном инновационном предпринимательстве. Инновации, частное предпринимательство как форма конкуренции составляют основу американской управленческой парадигмы и в целом ведения бизнеса, даже внутри компании поддерживается конкуренция и инициатива. 24
Кроме того американцы занимается изучением организационного поведения и управленческих моделей. В мире больше 80% книг, посвященных вопросам управления, написаны американскими авторами.
Индивидуализм, конкуренция, а также специализация, которая тоже лежит в основе американской модели - все это требует хорошей интеграции. Интеграция является одной из важнейших задач менеджмента американской модели.

6.2 Японская парадигма управления

Японская парадигма управления построена на коллективизме, на доверии между акционерами, менеджерами и наемными работниками и жесткой конкуренции между компаниями, но не внутри компании. 25
Японские специалисты и менеджмент любят подчеркивать, что успех Японии не столько в хороших менеджерах, сколько в высоком качестве рабочей силы и хороших системах менеджмента.
В японских компаниях в соответствии с системой пожизненного найма отношения «работник - работодатель» носят закрытый характер в силу ограничений на свободу выбора работы. Это влечет за собой необходимость вовлечения ценностей не материального уровня. Примером является забота о здоровье, о семье работника, защита старости, создание среды признания достижений для творчества, самовыражения и совершенствования.

6.3 Европейская парадигма управления

Европейская управленческая парадигма корнями уходит в ремесленническую культуру с акцентом на ценности, мастерство, наставничество, стремление к совершенству. Сегодня она пытается найти свои преимущества в использовании культурного, этнического и прочих разнообразий, которые единая Европа получила в результате объединения и иммиграционных процессов. Многие компании в Европе пытаются выстроить свои управленческие модели на основе сил, получаемых за счет этого разнообразия, встречая на этом пути и определенные трудности. 26

Заключение

В данной работе были исследованы основные принципы современной парадигмы управления. Она содержит, с одной стороны, маркетинговую концепцию управления бизнесом, которая ориентирует фирму на потребителя, а с другой - концепцию социальной ответственности менеджмента, построенную на задачах неразрушающего интеграционного воздействия менеджмента на общество и природу, на человека и экономику.
Современная организация характеризуется как открытая система, которая непрерывно взаимодействует с неопределенной окружающей средой, используя во всей полноте интеллектуальный и духовный потенциал персонала, применяет технологии ситуационного управления. Основной ее целью является выживание и развитие в изменяющейся среде.
Таким образом, новая парадигма предполагает, что на смену управленческим иерархиям, жестким схемам, графикам и правилам приходят работа в командах, непосредственные взаимодействия, перманентные инновации, непрерывное обучение и совершенствование. Менеджеры превращаются в помощников, партнеров для подчиненных, они должны уметь идти на осознанный риск и способствовать развитию способностей и более полному использованию энергии сотрудников.
Таковы некоторые черты управленческой парадигмы ХХI века, которые подготовлены всем предшествующим общественным развитием. В реальной жизни будущего они могут состояться и стать двигателем социального прогресса, выхода из системного кризиса, или же остаться невостребованными в управленческой практике субъектов управления.
В заключение хочется сказать, что актуальность данной темы заключается в том, что в условиях информационного общества для достижения эффективной работоспособности и развития различных компаний необходима слаженная работа в командах, непосредственное взаимодействие участников, а так же непрерывное обучение и совершенствование.

Библиографический список используемых источников

Алексеевский В.С. Социокультурная концепция общей теории менеджмента. //Менеджмент в России и за рубежом. – 2004. - №2.
Алексеев С.И. Исследование систем управления:Учебно-методический комплекс. - М.: Изд. центр ЕАОИ. 2008. -195 с.
Гончарова Н.Е. Теория управления: Конспект лекций. – М.: Приор-издат, 2006. – 224 с.
Гусева Е.П.Менеджмент: Учебно-методический комплекс. –

М.: Изд. центр ЕАОИ. 2008. – 416 с

Друкер, П.Ф. Задачи менеджмента в XXI веке. : Пер. с англ. : - М. : Издательский дом «Вильямс», 2004. – 272 с.
Eрохина Е.А. Теория экономического развития: системно-синергетический подход. http://ek-lit.agava.ru/eroh/2- 1.html. (дата обращения: 24.02.2013)
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента.: Дело, 1997. - 704 с.
Михалева Е.П. Менеджмент. Конспект лекций. М.: Юрайт-Издат, 2009. - 192 с
Лапидус В. Управленческие войны и инновации.// Эксперт –2010-№18
Приходько В.И., Иванова Т.Ю. Кибернетико-синергетический подход в теории управления. //Менеджмент в России и за рубежом. - 2004. - №5.
http://ru.wikipedia.org/ (Смена парадигм) дата обращения 20.02.2013
http://forexaw.com/TERMs/ Society/Ideology/l418_%D0%9F% D0%B0%D1%80%D0%B0%D0%B4%D0%B8% D0%B3%D0%BC%D0%B0_Paradigm

(Управленческая парадигма) дата обращения: 20.02.2013
13.http://www.be5.biz/ ekonomika/m011/01.htm (Смена парадигмы в России) дата обращения: 22.02.2013
14.http://library.tuit.uz/ skanir_knigi/book/mejdunarod_ management/menegment1.htm (Современная парадигма) дата обращения: 24.02.2013

1 Гусева Е.П. Менеджмент: Учебно-методический комплекс. –М.: Изд. центр ЕАОИ. 2008.
2 Алексеевский В.С. Социокультурная концепция общей теории менеджмента. //Менеджмент в России и за рубежом. – 2004. - №2.
3 Гончарова Н.Е. Теория управления: Конспект лекций. – М.: Приор-издат, 2006. - стр. 16
4 http://ru.wikipedia.org/ (Смена парадигм)
5 http://forexaw.com/TERMs/ Society/Ideology/l418_%D0%9F% D0%B0%D1%80%D0%B0%D0%B4%D0%B8% D0%B3%D0%BC%D0%B0_Paradigm (Управленческая парадигма)
6 Михалева Е.П. Менеджмент. Конспект лекций. М.: Юрайт-Издат, 2009.– стр.7
7 http://www.be5.biz/ekonomika/ m011/01.htm (Смена парадигмы в России)
8 Алексеев С.И. Исследование систем управления: Учебно-методический комплекс. - М.: Изд. центр ЕАОИ. 2008. -стр. 16
9 http://www.be5.biz/ekonomika/ m011/01.htm (Смена парадигм)
10 Михалева Е.П. Менеджмент. Конспект лекций. М.: Юрайт-Издат, 2009. – стр.8
11 Михалева Е.П. Менеджмент. Конспект лекций. М.: Юрайт-Издат, 2009. –стр. 9
12 Михалева Е.П. Менеджмент. Конспект лекций. М.: Юрайт-Издат, 2009. -стр. 9
13 Друкер, П.Ф. Задачи менеджмента в XXI веке. : Пер. с англ. : - М. : Издательский дом «Вильямс», 2004.-стр. 56
14 Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента.: Дело, 1997. - 704 с.

15 Схема сделана автором на основе материала Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента.: Дело, 1997. - 704 с.
16 http://library.tuit.uz/skanir_ knigi/book/mejdunarod_ management/menegment1.htm (Современная парадигма)
17 Михалева Е.П. Менеджмент. Конспект лекций. М.: Юрайт-Издат, 2009.– стр.15
18 Приходько В.И., Иванова Т.Ю. Кибернетико-синергетический подход в теории управления. //Менеджмент в России и за рубежом. - 2004. - №5.
19 Приходько В.И., Иванова Т.Ю. Кибернетико-синергетический подход в теории управления. //Менеджмент в России и за рубежом. - 2004. - №5.
20 Приходько В.И., Иванова Т.Ю. Кибернетико-синергетический подход в теории управления. //Менеджмент в России и за рубежом. - 2004. - №5.
21 Приходько В.И., Иванова Т.Ю. Кибернетико-синергетический подход в теории управления. //Менеджмент в России и за рубежом. - 2004. - №5.
23 Eрохина Е.А. Теория экономического развития: системно-синергетический подход. http://ek-lit.agava.ru/eroh/2- 1.html.
24 Лапидус В. Управленческие войны и инновации.// Эксперт –2010-№18
26 Лапидус В. Управленческие войны и инновации.// Эксперт –2010-№18

Элементы содержания	Парадигма последних 40 лет XX века	Парадигма XXI века
Культура	Стабильности, рациональности	Изменений, решения проблем
Технологии	Механистические	Электронные
Задачи	Материальные	Ментальные, базирующиеся на идеях
Иерархия	Вертикальная	Горизонтальная
Власть-контроль	Высшего менеджмента	Широко распределённая
Цели карьеры	Безопасность	Личный рост-Мастерство
Лидерство	Автократическое	Преобразующее
Рабочая сила	Однородная	Многообразие культур
Выполнение рабочих заданий	Индивидуальное	Командное
Рынки	Локальные, внутренние	Глобальные
Фокус внимания	Прибыли	Потребители
Ресурсы	Капитальные	Информационные
Качество	По возможности	Без исключений

В данной таблице схематично показано, как под влиянием изменений, происходящих в окружающем организации мире, осуществляется гуманизация управления, которая внесла существенные изменения в поведение менеджеров и объектов их управления. Это не могло не отразиться на мировосприятии людей. Произошла смена культуры и ведущих ценностей менеджмента. Решение проблем осуществляется в изменяющихся и неопределенных ситуациях. Технологии из механистических (физических) превратились в электронные функции, выполняемые сотрудниками; они стали носить личностный, ментальный характер. Структуры теряют иерархический вид и становятся плоскими. Власть-контроль всё чаще передается на нижние уровни организации, а люди стремятся сделать карьеру, которая открыла бы пути для индивидуального роста и обретения мастерства в решении сложных задач. При этом лидерство менеджеров приобретает черты власти-стремления к преобразованиям; квалификация исполнителей отличается многообразием и универсальностью; задачи решаются скорее командами, чем индивидами. Более того, новый мир характеризуется заинтересованностью в глобальных рынках, поставщиках, ориентацией не столько на прибыли, сколько на потребителей, подходом к информации как к главному ресурсу, отношением к наивысшему качеству как к норме. Управление, казалось бы, потеряло смысл, так как контроль за происходящими изменениями недоступен ни индивидам, ни компаниям. Поэтому становится востребованным новый тип работника – самореализующийся универсально подготовленный индивид. Его воспроизводство уже не может осуществляться в прежних режимах социализации – нужны новые образовательные технологии, построенные на саморазвитии человека, гражданина, работника.

Контрольные вопросы

1. Каковы исторические этапы формирования управленческой мысли?

2. Дайте характеристику школам научного менеджмента: тейлоризму, классической (административной).

3. В чем сущность концепции Ф. Тейлора? Каковы основные принципы его учения?

4. Какой вклад в развитие теории управления внесли супруги Гилбрет?

5. Назовите 12 принципов производительности Г. Эмерсона.

6. В чем состоят основные положения фордизма?

7. Каково влияние школы научного управления на формирование современной теории управления?

8. Дайте характеристику административной (классической) школе управления.

9. В чем сущность теории «человеческих отношений»? Как раскрываются понятия «человеческие отношения» и «бихевиоризм»?

10. Каково содержание и значение Хоторнских экспериментов Э. Мэйо.

11. Что представляет собой школа поведенческих наук?

12. Каковы основные этапы развития науки управления в дореволюционной России?

13. В чем значение работы А. Богданова «Всеобщая организационная наука (Тектология)» в развитии современных теорий социального управления?

14. Каковы основные положения теории управления Н. Витке?

15. Перечислите ключевые принципы новой парадигмы управления. Почему новый подход к управлению концентрирует внимание на потребителях и человеческих ресурсах организации?

Глава 4

Сущность и содержание социального

ВВЕДЕНИЕ

Научные достижения в области управления, постоянно меняющиеся экономическое окружение, выход на разнообразные рынки и рост масштаба деятельности предприятий обусловило появление новых парадигм управления и новых школ управления. Поэтому изучение тенденций в развитии и практике управления сейчас как нельзя более актуально.

Объект исследования тенденции в развитии теории и практике менеджмента.

Предмет исследования процесс изучения теории и практики менеджмента.

Цель исследования проследить тенденции в теории и практике менеджмента.

Для достижения цели необходимо решить ряд задач :

Ш Рассмотреть содержание парадигм управления и их эволюцию.

Ш Проанализировать основные школы управления.

Ш Узнать о проблемах реализации новой парадигмы управления в российской экономике на примере «Россиятекс».

Библиографическими источниками для данной работы служили труды таких ученых как: Алексеевский В.С., Кабушкин Н.И., П. Друкер.

ПАРАДИГМЫ УПРАВЛЕНИЯ. ИХ ЭВОЛЮЦИЯ

ЭВОЛЮЦИЯ ПАРАДИГМ МЕНЕДЖМЕНТА

Традиционный исторический взгляд на развития управления воплощён в управленческом континууме («континуум», от лат. continuum - непрерывный) приведенном далее, где представлена череда имен царей, лидеров наций, затем философов и, наконец, ученых, осмысливших сущность поведения людей, добивающихся своих или чужих целей.

История возникновения управления насчитывает уже несколько тысячелетий, если за начальный период отсчета принять зарождение письменности в древнем Шумере (т.е. около 3 тыс. лет до н.э.). Считается, что именно отсюда берёт начало первая управленческая революция , получившая название религиозно-коммерческой. Эта революция привела к образованию особого слоя «жрецов-бизнесменов», связанных с торговыми операциями и управляемым регулярным обменом.

Вторая управленческая революция (1790-1750 гг. до н.э.) связывается с деятельностью вавилонского царя Хаммурапи, издавшего свод законов каления государством для регулирования всего многообразия отношений между различными социальными группами людей (правовые нормы).

Третья управленческая революция произошла во времена правления другого царя Вавилонии -- Навуходоносора II (605-582 гг. до н.э.) -- и была направлена на соединение государственных методов правления с контролем за деятельностью в сфере производства и строительства (планирование).

Четвертая управленческая революция (XVII--XVIII вв. н.э.) связана с зарождением капитализма и началом индустриального прогресса европейской цивилизации. В этот период главным преобразованием в области менеджмента было его отделение от собственности и формирование в качестве самостоятельного вида профессиональной деятельности.

Пятая управленческая революция (конец XIX -- начало XX вв.) получила название бюрократической, так как ее теоретическая платформа базировалась в основном на концепции бюрократизации управления, что позволило сформировать крупные иерархические структуры менеджмента, осуществить разделение труда, ввести соответствующие нормы и стандарты, установить должностные обязанности и ответственность менеджеров (функции управления).

И, наконец, шестая управленческая революция (с середины XX века --

по наше время) получила название «тихой управленческой революции», или новой управленческой парадигмы . Ее основные положения состоят в определённом отказе от управленческого рационализма классических школ менеджмента и в широком использовании в управлении системного и ситуационного подходов, которые, в свою очередь, не ведут к немедленной ломке и разрушению сложившихся структур, систем и методов менеджмента, а как бы дополняют их, постепенно приспосабливая их к новым условиям.

Несмотря на огромное значение революционных преобразований в сфере управления, его развитие -- это в основном эволюционный процесс, который характеризуется непрерывностью изменений, происходящих в обществе, экономике, культуре, всей системе политических, социально-экономических и духовных отношений, соответствующих определенной стадии развития человеческих цивилизаций

Традиционный уже для истории социального управления подход выделя-ет в эволюционном процессе обычно четыре периода.

Первый -- древний, доисторический -- с 7 тысячелетия до н.э. до второй половины ХVШ века нашей эры. За этот период, накопленный опыт управ-ления в патриархальном, рабовладельческом и феодальном обществах по-зволял выделить некоторые ведущие принципы государственного управления (Н. Макиавелли -- «Государь», начало XVI века):

подчиненные должны знать, что они могут ожидать от своего лидера, и понимать, что он ожидает от них;

лидер должен обладать волей к выживанию;

лидер -- всегда образец мудрости и справедливости для своих сторон-ников.

Второй, или индустриальный, период именуется периодом промышлен-ного капитализма (1776-1890 гг.). Наибольшая заслуга в развитии представ-лений о государственном управлении в этот период принадлежит А. Смиту (1723--1790 гг.), который является не только представителем классической политэкономии, но и специалистом в области управления. Он сделал анализ различных форм разделения труда, определил нормы выработки и вознагра-ждения, создал концепцию контроля, а также дал характеристику обязанно-стей государя и государства.

Большое влияние на формирование многих существующих научных на-правлений и школ менеджмента оказало учение Р. Оуэна (1771--1858). Его идеи гуманизации управления производством, а также признание необходи-мости обучения, улучшения условий труда и быта, рабочих актуальны и сегодня, несмотря на то, что были сформулированы еще в 1828 году.

Первый переворот в теории и практике управления связан с созданием и использованием вычислительной техники. В 1833 году английский математик Ч. Беббейдж (1792--1871 гг.) разработал проект «аналитической маши-ны» -- прообраза современной цифровой вычислительной техники, -- с по-мощью которой уже тогда управленческие решения принимались более опе-ративно. Кроме того, его книга «Об экономии материалов и оборудования» оказалась первой в мире публикацией в области научного управления.

Собственно начало развития управленческой науки большинство ученых правомерно связывает с индустриальным периодом, или периодом промыш-ленного капитализма. Именно на этом этапе возникновение и совершенство-вание рыночной экономики вызвало к жизни потребность в творческих управляющих, знающих, как наилучшим образом управлять организациями. Столкнувшись с конкуренцией, изменчивой внешней средой, управляющие развивали систему знаний о том, как лучше координировать совместный труд людей и рациональнее использовать ограниченные ресурсы.

Третий период в развитии менеджмента называется также периодом его систематизации (1890-1950 гг.). Наука об управлении, которая начала оформляться в этот период, постоянно развивается. Формируются ее новые направ-ления, школы, концепции, течения, изменяется и совершенствуется научный аппарат; наконец, меняются сами исследователи и их взгляды. С течением времени менеджеры изменяют свои ориентиры от потребностей конкретной организации на изучение способов управления, действующих в их окружении. Одни из них решали свои управленческие проблемы теми способами, кото-рые, казалось, срабатывали и в прошлые периоды. Другие искали более систе-матизированные подходы к управлению. Их индивидуальные успехи и провалы могут дать ценные уроки для сегодняшних менеджеров. В сущности, то, что мы сегодня называем менеджментом, зародилось, как уже отмечалось, во времена промышленной революции в конце ХГХ века. Возникновение фабри-ки как первичного типа производства и необходимость обеспечения работой больших групп людей означало, что индивидуальные владельцы больше не могли наблюдать за деятельностью всех работников. В результате были вы-браны лучшие работники, которых специально обучали для того, чтобы они могли представлять интересы владельца на рабочих местах. Эти люди, собст-венно, и были первыми линейными руководителями или менеджерами.

Следует отметить, что в период систематизации менеджмента становление и развитие его основных научных школ, концепций и направлений происхо-дило под влиянием вначале промышленного капитализма (1776--1890 гг.), а затем пришедших ему на смену финансового (1890--1933 гг.) и национально-го капитализма (1933--1950 гг.). Если в эпоху промышленного капитализма основное внимание со стороны исследователей уделялось оптимизации управления промышленным производством, а при финансовом капитализме главный акцент делался на управлении финансовыми ресурсами и расшире-нии банковской системы, то в эпоху национального капитализма управлен-ческая парадигма сместилась в сторону изучения государственного регули-рования экономики и обоснования путей установления баланса интересов в обществе. Кроме того, именно в этот период произошла известная институциализация менеджмента, благодаря которой он превратился в самостоя-тельный и престижный вид профессиональной деятельности, в самостоя-тельную учебную дисциплину и область научных знаний .

Четвёртый , или информационный, период (с 1950 г. по настоящее время) характеризуется наиболее интенсивным развитием кибернетических и других теорий и практики менеджмента. Он связан с разработками более поздних науч-ных школ и концепций управления, опирающихся на использование количест-венного (математического), системного и ситуационного подходов с примене-нием современных компьютерных технологий и информационных систем. Этот период развития менеджмента, находящийся под влиянием управленческого (1950-1990 гг.) и предпринимательского (90-е годы XX в.) капитализма, совпал со вступлением развитого общества в информационную стадию. На смену тра-диционному направлению в менеджменте, нашедшему свое отражение в так называемой американской модели управления, и относительно новому поведенческому направлению, воплощенному в японской модели, приходит еще более новое (неформальное) научное направление, которое, по мнёнию многих исследователей, принято характеризовать как обновленческое (индивидуалистическое или информационное), построенное на новой парадигме управления.

Основная задача новой парадигмы менеджмента конца XX -- начала XXI века состоит в том, чтобы «делать знания производительными» . Ее ос-новные положения характеризуют следующие элементы нового содержания:

ставка делается на человека интегративного и самореализующегося (в отличие от человека экономического и человека социального);

организация рассматривается не как механизм, а как живой организм, состоящий из людей, объединяемых совместными ценностями;

организации должно быть присуще постоянное обновление, питающее-ся внутренним стремлением и нацеленное на приспособление к внеш-ним факторам, главным из которых является потребитель (самообучающиеся организации) .

В этой связи ведущие исследователи в сфере менеджмента считают, что новая парадигма управления требует существенных изменений систем управления в сторону придания им простоты, гибкости, эффективности и конкурентоспособности. По их мнению, современные системы управ-ления должны, прежде всего, иметь:

небольшие подразделения, укомплектованные меньшим числом людей, но более квалифицированных;

небольшое количество уровней управления;

адаптивные структуры, сформированные по типу групп (или команд) специалистов;

максимально ориентированные на потребителя характер и качество продукции и услуг, а также процедуры и графики работы организаций.

Кроме того, многие современные исследователи менеджмента, мнение кото-рых мы разделяем, рассматривают его как единственный общий для всех инсти-тут, который уже переступил границы национальных государств, так как имен-но он обеспечивает социально-экономическое развитие человеческого общест-ва. Современный менеджмент все больше носит ярко выраженный междисцип-линарный характер и рассматривается одновременно как точная, так и гумани-тарная наука; как сумма результатов, которые можно объективно проверить и подтвердить, так и система убеждений и практического опыта, т.е. как своеоб-разная культура управления, присущая развитой гуманистической цивилиза-ции, стремящейся глобализовать усилия человечества как ноосферное явление.

Таким образом, эволюционный подход к смене парадигм управления раскрывает взаимосвязь развития видов менеджмента, его моделей с национальным характером экономики, этапом ее развития, а также с развитием общенаучных составляющих моделей управления -- информатики, эконо-мики, психологии, социологии и философии. Однако эволюционное разви-тие управления еще в очень малой степени связывается научной обществен-ностью с колоссальным развитием духовной сферы жизнедеятельности наций, народов, их культурой. Казалось бы, эта связь является очевидной, поскольку в последние десятилетия повысились требования к ответственности за социальные результаты деятельности менеджеров и управляемых имя организаций. Но следование им еще не стало «золотым правилом менедж-мента», как об этом поспешили заявить . Во многом еще проявляют-ся технократические отношения, опосредованные только научной стороной, а не духовной. Последние три века человечество осваивает «картезианскую» картину мира, которая содействует развитию точных наук, аналитического, логического мышления, речи, способности систематизировать, управлять по ситуации благодаря мыслительной деятельности человеческого существа.

Отражая становление управленческих школ в XX веке, эволюция пара-дигм последовательно наполняла их идеями нового. По мнению И. Кузьми-на, данная парадигма ложится в основу особенной интегративной науки -- менеджмента, -- изменившей за сто лет традиционный «картезианский» односторонний подход к развитию общества . Деятельность менед-жеров потребовала от руководящего человека целостного мышления обеими полушариями мозга. Последовательное и мощное подключение к процессам менеджмента правого полушария, отвечающего за интуицию, творчество, способность мотивировать, стратегическое мышление, образность, вдохновение, коммуникацию идей, т.е. весь разнообразный интеллектуальный и духовный ресурс, востребованный при работе менеджеров, формирует но-вый целостный образ мышления. При этом предприятие, фирма, организация воспринимаются естественным элементом природы. Невозможно понять на уровне логики, что предприятия созданы не для того, чтобы взять из приро-ды ресурсы и уничтожить ее своими отходами, а для того, чтобы обеспечить расцвет общества, каждой личности . Тем самым новая пара-дигма менеджмента приблизилась по духовному содержанию к идеалам ноосферы и открывает смысл нашего существования: охранение, утвер-ждение жизни на Земле . Эволюционируя, современная пара-дигма управления последовательно осваивала содержание все более тон-ких методов и психологических схем организации взаимодействия людей в процессах производства.

Так, парадигма делового администрирования включала три концепции:

научный менеджмент Ф. Тейлора;

функциональный подход А. Файоля и его принципы управления;

бюрократию и социологию М. Вебера.

Первая научно оснащенная парадигма управления организацией -- рациональные цели и средства их достижения, что обеспечивалось операцион-ным подходом к процессу управленческого труда, разделением труда и от-ветственности, отбором и подготовкой кадров, заинтересованных в конечном результате. Однако эти концепции откровенно эксплуатировали психофизио-логические основы управления: экономическое принуждение к труду, страх потерять место или работу, стимулирование по результатам работы. Отно-шения «стимул -- реакция», изучаемые позже бихевиористами, плодотворно использовались в качестве регуляторов поведения работников .

Данной парадигме была присуща вера в рациональность мира и устойчи-вость его развития за счет равновесия сил, регулируемых менеджментом. Поэтому перенесенный из естественных наук механистический подход к организациям предполагал в качестве объекта управления узко практически ориентированного индивида -- «экономического человека» А. Смита. Для управления таким живым механизмом-объектом вполне достаточно органи-ческого стимула, воздействующего на организм человека помимо его сознания , а потому действующего практически безотказно. Задача же менеджмента при этом состояла в том, чтобы оценить ситуацию, в которой оказался человек, и подобрать подходящий стимул, внешний или внутрен-ний: экономический, физический, -- и получить необходимую реакцию: работу ногами, руками, головой, голосом; реакцию, позволяющую удовле-творить желание, сформированное ситуацией: голодом, жаждой, нищетой, бесправностью, болью, страхом и т.п. Поэтому содержание рассматриваемой парадигмы складывалось как расчет ситуации и ее контроль с помощью психофизиологических инструментов регулирования поведения работников.

К такому выводу пришел А.В. Кезин. «Рациональность бюрократической ор-ганизации, -- пишет он в своем исследовании, -- проявляется в способности просчитать последствия собственных действий» . Создание иерархии власти и системы правил обеспечивают организацию контроля за поведением деперсо-нифицированных до роли винтиков и рычагов сотрудников частей бюрократи-ческой машины. Подбор людей и обучение их управлению как профессии фор-мально (документально) организовывать процесс достижения поставленной сверху цепи снимали влияние личных качеств (капризов, лени, пристрастий, творческих способностей и т.п.) и обеспечивали успех в рамках парадигмы де-лового администрирования. Тем самым осуществлялся переход от использова-ния грубых и прямых способов управления доисторического этапа к завуалированным и более тонким способам косвенного воздействия на объект управле-ния, которые становятся характерными уже на всех новых этапах развития управленческой деятельности. Однако совершенно не нужно изображать ме-неджеров, действующих в рамках более поздних парадигм, в роли утонченных и злонамеренных «слуг капитала, выжимающих последнюю каплю пота» из своих работников с помощью психологических и организационных ухищрений, как это наблюдалось в апологетических советских исследованиях по управлению.

Ранее мы уже определяли в качестве силы, движущей, развивающей школы менеджмента, его сущностное изменение, проявляющееся на научном уровне в смене парадигм. Мы видим его сущностное изменение в возрастании эффективности управления с точки зрения экономичности, точности действий, неразрушаемости субъектов и объектов управления и среды их деятельности. При этом стоит задача относительно более экономичного рас-ходования не только капитала материального и финансового, но и человече-ского капитала -- прежде всего человеческих затрат: силы, здоровья, интел-лектуальных усилий, духовности, нравственных усилий персонала на каж-дую единицу произведенной продукции (услуги). Эта задача решается по-следовательным наращиванием гуманистических подходов в управлении организациями. Некоторые исследователи также отмечают эту тенденцию как изменение форм и направленности стимулов труда.

Так, «прослеживая характер применения стимулов в различных общест-венно-экономических формациях, мы наблюдаем, закон возрастания роли по-ложительных стимулов труда и угасания значения негативного стимулирова-ния», -- пишет Ю. Тихонравов. Автор связывает эту закономерность с уров-нем развития общества, его демократизации и зрелости. Он утверждает, что сама сущность рабовладельческого строя противоречит использованию поло-жительного стимулирования труда. При феодализме негативных стимулов-запретов значительно меньше по сравнению с рабовладельческой формацией, что объясняется появлением материальной заинтересованности крестьянина в повышении продуктивности. Рабочего при капитализме заставляют трудиться положительные стимулы: если он не будет трудиться, то он умрет с голоду. Негативные стимулы в условиях капитализма действуют подспудно, их присутствие скрыто объемом положительных стимулов. Принуждение к приба-вочному труду окончательно утрачивает характер непосредственного прину-ждения в условиях современного капитализма: оно полностью становится без-личным, опосредованно экономическим (самопринуждение) в результате создания и регулирования условий жизни господствующим классом .

Мы не разделяем подобную детерминацию, поскольку верная, по сути, и отмеченная нами тенденция гуманизации управления объясняется автором с позиции постсоветской доктрины социального управления, построенной на основе социально-классовых теорий и с помощью психофизиологических тео-рий советских ученых, продолживших учение И.П. Павлова о рефлексах, а также с использованием научного аппарата политэкономии социализма . Однако и представители постсоветской парадигмы социального управления также отмечают современную тенденцию «социального управления, так как менеджмент стал основной формой управления социально-производственными процессами, воплощает совокупность рациональных методов и организацион-ных рычагов управления, показывает экономическую эффективность и все бо-лее заметную социальную направленность» .

Доктрину «социального человека», пришедшую на смену концепции «экономического человека», выдвинула возникшая в США школа человеческих отношений в 30-е годы XX века. Проводимые Э. Мэйо хоторнские ис-следования сфокусировали внимание менеджмента на человеческом факторе производства. Появилась возможность повысить производительность труда, практически ничего не меняя в производстве, а лишь воздействуя на самого работника, «очеловечивая» социально-трудовые отношения. Исследования М. Фоллет также убедительно доказывали целесообразность открытого об-щения с работниками. Было установлено, что:

работники при традиционном неподдерживающем (формальном) контроле систематически стремятся ограничивать выработку;

работники имеют лучший настрой и работают интенсивнее при наличии поддерживающего контроля (инспектор по поддержке действительно заботится об улучшении условий работы и о самих подчиненных);

косвенное интервьюирование превосходит традиционные методы прямых вопросов; косвенные неформальные опросы, требующие более развернутого ответа, чем просто «да» или «нет», позволяют работникам свободнее выражать свои мысли и мнения ;

на поведение работников влияет также «неформальная» структура в виде малых групп, поддерживающих или осуждающих действия их членов в организации.

Д. Макгрегор, основоположник школы «организационного гуманизма», обратил внимание в исследованиях не на субъект-объектные отношения (начальник -- подчиненный), а на отношение рабочих к самой работе. Подтвердились предположения, раскрывающие роль работы как главного фак-тора в поддержке мотивации и получении удовлетворения от работы. Разра-ботанные Макгрегором «теории X и Y» по-новому объясняли трудовое по-ведение рабочих, имеющих противоположные трудовые установки, сформи-рованные в ходе их социализации еще с детства.

Важные исследования в области организационного гуманизма провел американский психолог А. Маслоу, выдвинувший концепцию о «самореализующемся» работнике, достигшем высшего уровня реализации потребно-стей, поскольку он смог удовлетворить все предыдущие за счет максималь-ного использования всех своих способностей, личной независимости и от-ветственного отношения к работе. Тем самым произошло, по сути, революци-онное наполнение новой парадигмы «менеджмента человеческих ресурсов» пониманием того, что успешность работы организации обеспечивается тем, насколько полно используется потенциал персонала при достижении целей. Следовательно, методы управления должны сделать продуктивными вверен-ные менеджменту фирмы человеческие ресурсы.

Проблеме использования всех сторон человеческого фактора руководи-тели процветающих фирм уделяют пристальное внимание. С этой целью в организациях при управлении персоналом создаются организационно-технические и социально-психологические условия по формированию необходимого трудового потенциала и по максимальной реализации профессио-нальных, физических и духовных качеств работников. При этой парадигме в центре внимания управления находится трудовое поведение работников с разными у всех потребностями, отношением к труду, уровнем профессио-нальной подготовки, входящих в различные структуры и неформальные группы. Но, тем не менее, присущие данной парадигме, ее теоретическим достижениям, технологии косвенного влияния на трудовое поведение работ-ников предприятия приводят к тому, что в результате роста производитель-ности труда и удовлетворенности трудом снижаются удельные издержки человеческих ресурсов на единицу произведенной продукции или услуг, что и создает социальную основу экономической эффективности бизнеса.

Однако реализовать их в рамках рационалистических механистических под-ходов в закрытых ресурсно-ориентированных организациях было невозможно, поскольку менеджмент, согласно принципам механистического подхода, стремился единожды отладить систему и не нарушать ее функционирование в дальнейшем, т.е. достигнуть стабильности и устойчивости деятельности про-изводственных единиц. Но современные открытые организации испытывают влияние внешних изменений связей, информационных и ресурсных потоков, что требует многовариантных решений, приспособления к технологическим и структурным сдвигам в экономике. Поэтому жесткие структуры в этих усло-виях неприемлемы, даже губительны. Преобладает органический подход к по-ниманию и регулированию поведения организаций и их структур, которые ста-новятся открытыми системами, готовыми к обмену информацией со средой.

По мнению авторов содержательного и глубокого учебного пособия «Менеджмент и самоменеджмент в системе рыночных отношений», в условиях «ситуационного подхода» формы, методы, системы, стили руководства должны существенно варьироваться в зависимости от объективных условий «организационного контекста», приближаясь то к идеалам «рациональной модели» (в условиях высокой степени определенности и стабильности), то к принципам «организационного гуманизма», предлагаемого сторонниками поведенческой концепции (в условиях высокой степени неопределенности) . Поэтому современная парадигма управления содержит, с одной стороны, маркетинговую концепцию управления бизнесом, которая ориен-тирует фирму на потребителя, а с другой -- концепцию социальной ответст-венности менеджмента, построенной на задачах интегративного воздействия менеджмента на общество и природу, на человека и экономику. При этом происходит институциализация менеджмента, т.е. он становится важнейшим и эффективным регулятором в разнообразных сферах деятельности. Поэтому становятся востребованными следующие направления социальной ответст-венности менеджмента организаций :

окружающая среда (забота о здоровье и безопасности персонала);

развитие личности работников (квалификация, качество жизни, участие в управлении);

образование и культура (финансирование программ образования и культуры, развитие системы ценностей, целостного образа мышления работников);

участие в жизни общества (качество продукции, финансирование социальных проектов, уровень управленческой культуры руководителей всех уровней).

Столь высокая социальная эффективность менеджмента раскрывается парадигмой, наполнение содержания которой обеспечивается концепциями ситуационного поведения организации и ее персонала, системного подхода к управлению концепцией и менеджмента знаний (обучающихся организаций).

Системный подход в менеджменте впервые применил Ч. Барнард в 1938 году в своей работе «Функции руководителя». По его представлениям, все организации являются согласованно действующими системами: «Согласо-ванно действующая - система представляет собой комплекс физических, био-логических, личностных и социальных компонентов, которые находятся в заданных систематических отношениях на основании взаимодействия двух или более людей для достижения, по крайней мере, одной определенной цели» . Из этого следует, что готовность человека работать, общая цель и обмен информацией являются основными элементами в организации как в согласованно действующей системе.

Итак, современная организация характеризуется как открытая система, ко-торая непрерывно взаимодействует с неопределенностью окружающей среды, используя во всей полноте интеллектуальный и духовный потенциал персо-нала, применяет технологии ситуационного управления. Основной ее целью является выживание и развитие в изменяющейся среде. Поведение таких организаций описано в работе Д. Томпсона «Организация в действии» , где подчеркиваются новые качества открытых организационных систем:

непрерывное активное взаимодействие с окружающей средой;

синергизм как результат взаимодействия всех подсистем;

динамическое равновесие как баланс во внутренней системе;

равенство конечных результатов, как следствие гибкости руководства. Во второй половине XX века последовательно развились три подхода к управлению: процессный, системный и ситуационный.

Процессный подход (с конца 50-х годов) раскрывает содержание управления как череду, серию действий в рамках единого процесса воздействия на организацию. Менеджер обязан последовательно выполнять свои функции планирования, организовывания, мотивации, контроля, а также координа-ции, которые сами являются процессами. К постоянным функциональным процессам следует отнести управление персоналом, маркетинг, производство, финансирование и др.

Системный подход (с середины 70-х годов), как мы уже показали, рассматривает все процессы и явления в виде определенных целостных систем, получивших новое качество, не присущее ее отдельным элементам -- эмерджентность. Это позволяет ей реализовывать цели за счет взаимодействия подсистем и получения синергетического эффекта.

Ситуационный подход (80-е годы) к управлению, так же как и системный, является, прежде всего, способом мышления, а лишь затем способом действий. Два предыдущих подхода наиболее эффективны в условиях уста-новившихся, спокойных, когда планомерно осуществляют процессы и дея-тельность. Ситуация изменчивости, неопределенности требует от менедже-ров способностей принимать решения в короткие сроки и непрерывно. Си-туационный подход, следовательно, не позволяет управлять шаблонно, по ста-ринке. Он требует от менеджера очень быстро оценивать проблемную ситуа-цию, взвешивать возможности, ресурсы и принимать какую-либо тактику дей-ствий подразделения или организации в целом. И все-таки в процессе обуче-ния менеджеры изучают типичные непредвиденные ситуации и соответствующие им решения, где последовательно моделируется ход действий и их последствия. Тем самым отрабатываются определенные социальные техноло-гии или поведенческие стратегии. Так, организаторы технологической школы бизнеса предлагают к изучению девять стратегий достижения целей из 500 возможных к применению , обеспечивающих значительную часть успеха в эффективном менеджменте. Таким образом, ситуационный подход накаплива-ет культуру управления и позволяет заранее подготовить менеджера к запро-граммированным решениям в неожиданных и нестандартных ситуациях.

Одновременно эти два подхода дают начало концепции «менеджмента зна-ний», которая складывалась в последнее десятилетие XX века и создала предпо-сылки дальнейшего развития парадигмы современного менеджмента на основе видения человека целостного, умеющего использовать в полной мере все каче-ства своего мышления, использовать накопленные во всем мире богатства культуры менеджмента. Это обусловлено такими принципиальными измене-ниями в управлении, как глобализация экономических и информационных про-цессов, беспрепятственная миграция населения, повсеместное и быстрое по-вышение квалификации рабочего и управленческого персонала, усиление не-предвиденности ситуации во многих сферах жизнедеятельности организаций.

Новая парадигма предполагает, что на смену иерархиям, жестким графи-кам и правилам приходят работа в командах, непосредственные взаимодей-ствия, перманентные инновации, непрерывное обучение и совершенствова-ние. Менеджеры превращаются в помощников, партнеров своих подчинен-ных, должны уметь идти на осознанный риск и способствовать развитию способностей и более полному использованию энергии сотрудников. Все это обусловило новый тип организации -- обучающаяся организация.

Рассмотренные нами перемены означают настоящую революцию управ-ленческого мышления. Глобализация, многообразие рабочей силы и обост-рение конкурентной борьбы изменяют как саму природу работы менеджера, так и маршруты его продвижения по иерархической лестнице. Новые пара-дигмы требуют от менеджеров развития организационных способностей к обучению. Многие компании движутся в направлении превращения в обучающиеся организации. Единой модели такой организации не существует -- это, скорее, философия или, если хотите, отношение к тому, что есть органи-зация и в чем заключаются роли ее сотрудников. Предполагается, что каж-дый из них может принять участие в идентификации и разрешении проблем, что позволяет организации постоянно экспериментировать, совершенство-ваться, использовать вновь открывающиеся возможности. Все организаци-онные усилия направлены на повышение качества товаров и услуг и удовле-творение потребителей. В обучающейся организации основной упор делает-ся на команды и системы, а не на иерархию.

Менеджеры, занимающие высшие посты в обучающейся организации, должны быть лидерами, видение будущего которых разделяют все сотрудники. Такие менеджеры разрабатывают основополагающие идеи: миссию, цели и базовые культурные ценности, формирующие поведение и отноше-ние работников к труду. Под видением обычно понимают желаемый долго-срочный результат (или результаты) организации. Осознание его позволяет работникам самостоятельно разрешать возникающие в процессе труда про-блемы. Основные культурные ценности -- это принципы, на фундаменте которых строится вся деятельность организации, приемлемые методы дос-тижения целей компании и долгосрочных результатов.

Традиционная модель, когда менеджеры контролируют рабочих, неэффективна в мире быстро меняющихся технологий и демографических харак-теристик, глобальной конкуренции. Концепция наделения властью сотруд-ников всех организационных уровней не имеет ничего общего с модой -- это единственный способ существования компании в высокотурбулентной внешней среде. Имеется в виду не столько передача властных полномочий, сколько осознание менеджментом потенциала сотрудников и его раскрытие. Традиционная организационная структура иерархического типа, наибо-лее адекватная командной цепочке сверху вниз, уступает место новым, более плоским, обеспечивающим поддержку самоуправляемых конкурирующих команд, включающих в себя представителей разных отделов и разных уровней управления. Проблемы качества -- центральный вопрос на всех уровнях, выходящий за рамки компетенции отдельных специалистов. Работники, самостоятельно контролируют и совершенствуют качество продукции, ин-женеры, плановики, бухгалтеры работают бок о бок с производственными рабочими, что позволяет ускорить процесс принятия решений.

Ключ к успеху рабочих команд -- взаимообмен информацией. В обучаю-щихся организациях данные о бюджетах, прибылях и расходах отделов, ранее доступные только высшему руководству, открыты для всех. В соответствии с новой парадигмой «перебор» информации гораздо менее опасен, чем ее «не-добор». Более того, работникам советуют чаще интересоваться материалами коллег. Открытый менеджмент призван способствовать формированию в ор-ганизации атмосферы доверия, чувства принадлежности к компании. Такая модель самообучающейся организации представлена новыми элементами:

видение и культура менеджеров;

наделение всех властью;

новые структуры и их «уплощение»;

открытый для каждого менеджмент и источники внутренней информации.

Термин «парадигма» происходит от греческого «paradeigma» - пример, образец - и означает совокупность явных и неявных (и часто не осознаваемых) предпосылок, определяющих научные исследования и признанных на данном этапе развития науки. Парадигма управления - это система взглядов на организацию управления в современных условиях. Основная задача новой парадигмы менеджмента начала XXI в. состоит в том, чтобы сделать знания производительными. В этой связи ведущие исследователи в сфере менеджмента считают, что новая парадигма управления требует существенных изменений систем управления: простоты, гибкости, эффективности и конкурентоспособности.

Суть перехода к новой парадигме, основывающейся на системном и ситуационном подходе к управлению, состоит в следующем.

Во-первых, фирма рассматривается как открытая система, главные предпосылки успеха которой находятся в ее окружении. В связи с этим первостепенной задачей менеджмента является адекватное реагирование на различные внешние события. Успех такого реагирования обеспечивается на основе:

ориентировки на предвидение в деле принятия решений;

• - интеграции всех функций и сторон деятельности фирмы;
• - учета интересов собственников, деловых партнеров, персонала, управленцев, местных властей.

Во-вторых, главное внимание уделяется человеческим ресурсам - их творчеству, предприимчивости, максимальной автономии работника, что позволяет организации обеспечивать гибкость и адаптивность.

В-третьих, все более наглядно проявляется тенденция к максимально возможному равноправию субъектов управленческого процесса, на смену централизации (управление по вертикали) приходит отказ от принципов иерархии - децентрализация, предоставляющая большие права низовым уровням (управление по горизонтали на основе взаимной координации участников).

В-четвертых, безразличное или негативное отношение к своим обязанностям, пассивность, отчужденность, порожденные тяжелыми условиями труда, бесправием работников, сменяются заинтересованностью, приобщением к делам организации, стремлением проявить себя.

В-пятых, ориентация менеджеров на обеспечение точности и бесперебойности технологических и хозяйственных процессов сменилась нацеленностью на достижение конкретного результата, необходимого потребителю (повышение качества, экономия у него расходов, снижение цен). Иными словами, произошел переход от производственного к маркетинговому подходу к управлению.

В-шестых, меняется характер внутренних взаимоотношений в организации. Агрессивность, конфронтация, конкуренция постепенно уступают место спокойствию, поиску компромиссов, консенсуса, сотрудничеству.

В-седьмых, другим становится подход к разработке и реализации управленческих решений. Ориентация на прошлый опыт и традиции, единовластие, конформизм, слепая исполнительность, неприятие риска постепенно сменяются устремленностью в будущее, поощрением творчества, в том числе и коллективного, допущением разумного риска.

В-восьмых, акцент на материальные и организационные факторы деятельности как основу успеха сменяется вниманием к персоналу, способному решать сложные научно-технические задачи.

В-девятых, прежний упор на количественные результаты постепенно дополняется стремлением обеспечить высокое качество во всех сферах деятельности организации.

В-десятых, происходит переход от управления в условиях массового производства и спокойной конкуренции к управлению индивидуализированной деятельностью при остром соперничестве.

Но прежняя классическая модель менеджмента полностью не отвергается. Ее элементы используются в экстремальных ситуациях, когда требуются быстрая концентрация ресурсов на ключевых направлениях и оперативная координация деятельности.

Современная научно-техническая революция не только создала новые товары, услуги и технологии, но и во многом преобразовала социально-экономическую жизнь общества. Речь идет о следующем.

• 1. Коренным образом изменилась роль человека в производстве. Прежде человек воспринимался лишь как один из его факторов наряду с машинами и оборудованием; сегодня он превратился в основной стратегический ресурс организации. Люди теперь рассматриваются не как «винтики», а как главное достояние компании в конкурентной борьбе и источник прибыли. Это обусловлено их способностью к творчеству, которая сейчас становится решающим условием успеха любой деятельности. Сегодня затраты, связанные с персоналом, представляются уже не досадными расходами, а инвестициями в «человеческий капитал». Их объектами являются организация медицинского обслуживания, отдыха, занятий спортом; создание условий творчества; развитие личных способностей и пр. Наступает эра человеческого измерения экономики.
• 2. Изменилась роль фирм. Увеличение масштабов их деятельности, появление гигантских производственных комплексов стало оказывать ощутимое воздействие на общество и окружающую среду. В связи с этим в 60-х гг. XX столетия сформировалась концепция социальной ответственности менеджмента перед обществом. Она реализуется путем принесения ему пользы через прибыль и участие в решении широкого спектра социальных проблем.

В современное понятие социальной ответственности входят:

• - ориентация фирмы на перспективные социальные интересы;
• - возмещение общественных издержек (например, экологических);
• - оптимизация перспективной прибыли;
• - сохранение капитала фирмы как элемента богатства нации.

Таким образом, менеджмент сегодня во многом обеспечивает социально-экономическое развитие не только фирмы, но и общества в целом.

Выделяются следующие виды социальной ответственности:

экономическая , заключающаяся в максимизации доходов (а следовательно, и налогов, поступающих в бюджет), предоставлении обществу по разумным ценам товаров и услуг и создании хорошо оплачиваемых рабочих мест;

правовая , выражающаяся в соблюдении фирмой юридических обязательств в сфере экономики;

этическая , проявляющаяся в достойном поведении компании, следовании ею более жестким стандартам, чем общепринятые.

• 3. Резко ускорились темпы изменений, возросла нестабильность во всех сферах социально-экономической жизни.
• 4. Стали набирать скорость процессы глобализации, обостряться общечеловеческие проблемы (экологические, энергетические, демографические и пр.).
• 5. В развитых странах произошел переход от индустриальной к постиндустриальной, а сегодня - и к информационной экономике, основанной на компьютерных технологиях.

В результате в 1980-х гг. проявилась ограниченность традиционного «рационального менеджмента», считавшего фирму закрытой системой с заданными стабильными целями, глубокой специализацией, централизацией управления, ориентацией на упорядоченность и четкую регламентированность деятельности, обеспечение ее устойчивости с помощью методов жесткого планирования, администрирования, контроля и т.п.

Это потребовало смены управленческой, т.е. базовой концептуальной модели, объединяющей целостный комплекс идей, принципов, подходов к осуществлению управленческой деятельности, принятой в качестве образца для определенного периода.

Особенностями современного российского управления являются высокий интеллектуальный потенциал руководителей, наличие большого опыта государственного управления и освоения высоких технологий. Но отечественный менеджмент сегодня находится еще в состоянии роста.