В этой статье Вы прочитаете

• Что необходимо сделать, чтобы мотивация персонала начала приносить плоды
• 24 идеи мотивации персонала, на которые стоит обратить внимание
• Почему легенда Apple предпочитал встречаться с сотрудниками в нетрадиционной обстановке
• Примеры удачной мотивации персонала от российских и зарубежных компаний

Рассмотрим эффективные способы мотивации персонала, которые по праву можно назвать «вечными».

Способы мотивации персонала

1. Хвалите своих сотрудников. Похвала является важным условием для лояльности сотрудников к руководству и всей компании. Начальству не составит какого-то труда лишний раз сказать работнику «спасибо» за выполненную работу. Например, благодарность секретарю за грамотное расписание встреч. Просто достаточно сказать «спасибо», чтобы в дальнейшем секретарь был заинтересован справляться со своими функциями еще эффективнее.

2. Обращайтесь к сотруднику по имени. В небольших компаниях руководители знают своих сотрудников по именам. Но при постоянном увеличении числа работников могут возникать определенные сложности с запоминанием имен всех сотрудников. Гендиректор портала LiveInternet Герман Клименко рекомендует фиксировать имена сотрудников в ежедневнике, если возникают проблемы с запоминанием всех. Сотрудники работают в его компании по 15-20 лет – и опыт подтверждает, что ничего не звучит для человека приятнее, чем его собственное имя.

3. Предоставление дополнительного отдыха. Многие руководители могут подтвердить, насколько важным для работников может оказаться дополнительный отдых в виде предоставления отгулов, возможности приходить попозже либо уходить с работы пораньше. Подобные привилегии предлагаются не всегда и не каждому – нужно заслужить такое право. К примеру, редакция журнала «Генеральный директор» позволяет в пятницу пораньше уйти автору самой популярной за неделю заметки в Facebook. Подобная мотивация персонала отлично зарекомендовала себя на практике.

4. Вручение памятных подарков. Широко распространенная мотивация персонала (особенно для сотрудников производственных предприятий). Работникам вручаются грамоты, кубки и прочие символичные награды. Генеральный Директор компании «Промышленные силовые машины» Андрей Медведев на своем опыте убедился, насколько эффективным может быть такой подход. Его заводским сотрудникам пришлось по нраву, такое поощрение стало почетным. Но при этом подарки оказались эффективным способом мотивации не только для работников производственных предприятий. Также не стоит забывать о семьях своих работников. Порой отличный подарок жене работника оказывается более эффективной мотивацией, чем вручение ему самому.

5. Перспективы карьерного роста. Довольно эффективная мотивация персонала, как утверждают сами работники. Ведь перспективы карьерного роста способны вдохновлять и мотивировать на достижение отличных результатов в работе, способствуя успеху компании. Работник понимает, что у него есть шансы достичь новых позиций и перспектив в компании благодаря своим усилиям. В частности, в практике компании «Эконика» 15% работников ежегодно получают повышение. Также многие компании придерживаются практики, по которой взращиваются свои топ-менеджеры из рядовых менеджеров.

6. Понятные задачи и критерии оценки. Треть директоров придерживаются прозрачных систем при постановке задач и контроле полученных результатов. В частности, директор компании «Корус Консалтинг СНГ» Илья Рубцов придерживается таких приоритетов – составляет график на листе формате A3. Вертикальная ось такого графика становится отражением важности задачи, горизонтальная свидетельствует о трудоемкости. Он приклеивает на график стикер с выполненными делами – для наглядного отражения приоритетов.

7. Возможность высказать свое мнение и быть услышанным. В работе компании многие руководители предпочитают привлекать к решению глобальных задач своих компаний и рядовых сотрудников. Работнику важно чувствовать значимость своего вклада в общее развитие компании. Помимо мотивации сотрудников, такой подход позволяет получить довольно полезные идеи и рекомендации от работников, ведь они во многом лучше знают принцип работы компании, поскольку работают непосредственно с клиентами. Такой подход поможет выявлять различные спорные, слабые стороны в работе компании. В частности, соучредитель сети «Тонус-клуб» Ирина Чирва предлагает своим работникам самим определить 3 показателя, по которым будет оцениваться их работа. На основе полученных ответов смогла сформировать систему оценки по KPI, внедрив её в деятельности компании.

8. Личный контакт с главой компании. Важное значение отводится личному контакту с сотрудниками, с которыми руководство не обязано встречаться по своему статусу. К такому подходу прибегают многие известные предприниматели, успешные бизнесмены. К примеру, легенда мирового бизнеса Ричард Брэнсон решает отвечать на письма своих сотрудников лично. Гендиректор предприятия ArmstrongMachine предоставляет каждому сотруднику зарплатные чеки лично, интересуясь, нет ли проблем. В своей работе Стив Джобс приглашал подчиненных на продолжительные пешие прогулки, во время которых у него была возможность обсудить возникшие вопросы или проблемы в непринужденной обстановке.

9. Бесплатный обед. Некоторые компании раз в неделю организуют бесплатные обеды. В один из дней для работников оформляется бесплатная доставка суши, пиццы и пр. Основное распространение такая мотивация персонала нашла в работе IT-компаний.

10. Доска почета. Мотивация персонала предполагает признание результатов и достижений сотрудника за определенный период. В частности, Макдоналдс известен своими стендами «Лучший работник месяца», а сеть «Фитнес-центр 100%» называет лучших работников по внутреннему радио. К тому же, ставший лучшим работник стремится сохранить свое лидерство, а другие будут стремиться навязать конкуренцию и превзойти победителя.

11 Возможность работать дома. Лишь четверть руководителей и предпринимателей в нашей стране предоставляет сотрудникам возможность работы по гибкому графику либо удаленно. Но опыт подсказывает – у работающих дома сотрудников производительность труда возрастает на 15%. Хотя работать дома могут представители не всех должностей и специальностей.

12. Почетное название должности работника. Довольно распространенный способ мотивации персонала. Ведь многим работникам важно в общении со своими знакомыми использовать красивое, почетное, а не стандартное название должности. В частности, теперь дворники в компании «Мартика» (Барнаул) называются «разнорабочими».

13. Корпоративные посиделки. 10% руководителей в нашей стране периодически собирают свой коллектив для различных праздников в боулинге, баре и пр. Многим сотрудникам нравится такой подход с проведением неформальных вечеров. Создаются отличные возможности для совместного досуга в непринужденной атмосфере, да и просто отличный шанс отдохнуть, набраться сил перед будущими рабочими успехами.

14. Публичная благодарность. Например, гендиректор сети магазинов товаров для детей «Любимые дети» каждый день проходит по кабинетам в центральном офисе, отмечая и благодаря сотрудников, которые успешно справились со своими задачами. Благодарность оказывается гораздо важнее, если её подкрепить полезным подарком. Обычно достаточно и незначительного презента, хотя иногда может быть и серьезным – например, путевка в санаторий. Публичная благодарность очень приятна сотрудника. Но постарайтесь выражать свою благодарность корректно, чтобы не затрагивать чувства других сотрудников.

15. Скидки на услуги. Довольно эффективная мотивация персонала в различных организациях – корпоративные скидки для сотрудников на разные товары и услуги своей компании. Сотрудники положительно воспринимают свою экономию, лояльность к компании возрастает. Если же компания специализируется на нескольких направлениях в своей работе, то без предоставления таких корпоративных скидок просто не обойтись.

16. Предоставление премий. Все работники в конце года рассчитывают на получение различных подарков, бонусов и премий от работодателя. Их можно выдавать за достижение поставленных целей и планов – обеспечивая мотивацию работников. При подсчете можно воспользоваться нелинейной шкалой. Выплата 100% премии при достижении поставленных целей на 90% либо больше, 50% - если цели достигнуты на 80%, если же этот показатель менее 70%, то премий не предоставляется. Размер бонуса может быть равен фиксированной сумме – к примеру, два месячных оклада либо больше. Бонусы для топ-менеджеров оказываются выше, возможна их выплата в несколько этапов, в том числе в декабре и марте, поскольку не каждая компании может планировать крупные выплаты в конце года.

17. Мотивационная доска. Немногим руководителям известен данный термин, мы поговорим о нем подробнее. Фактически, мотивационная доска является стандартной маркерной доской, представляющей собой наглядный динамический показатель уровня продаж на текущую дату у каждого департамента либо менеджера, также становится отражением личного вклада сотрудника в общее дело.

Опыт подтверждает, что достичь эффекта благодаря мотивационной доске удается уже спустя неделю использования. Раньше худшие менеджеры понимали, что их плохие продажи могут остаться незамеченными. Сейчас же начинается увлекательная игра, соревнования, ведь никто не желает оставаться последним. При этом дух соревнований всё равно не мешает менеджерам друг друга поддерживать. Им видно, сколько остается до выполнения плана продаж, начиная подгонять и остальных сотрудников – срабатывает командный дух.

18. Оплата обучения сотрудников. Для достижения профессионализма в любой работе сотруднику важно стремиться к совершенствованию в своей специальности. Ведь увлеченный в своем обучении работник обязательно сможет добиваться карьерного роста и совершенствования умения, с развитием дополнительных навыков. Поэтому обучение и знания могут стать важным мотивирующим фактором. Для такой мотивации могут быть различные способы. В том числе сотрудников направляют для участия в конференции, тренингах и пр. Дополнительные знания стоит сделать преимуществом, чтобы сотрудников вдохновлять на свое дальнейшее обучение.

19. Оплата абонемента фитнес-клуба. Довольно эффективная мотивация заключается в оплате увлечений и хобби сотрудников. Подобные увлечения обычно относятся к посещению фитнес-центра.. Тем более, если работники ориентированы на совершенствование своего физического состояния, то они больше нацелены на достижение поставленных целей. Но не всем нравится посещение спортзала. Некоторым может быть интереснее школа рисования либо уроки фортепьяно. Каждый человек индивидуален, поэтому и увлечения варьируются.

20. Контроль как способ мотивации персонала. Многие руководители убеждены в необходимости контроля сотрудников. Контроль действительно позволяет мотивировать сотрудников. Основная идея заключается в предоставлении работникам возможности самостоятельного принятия решения по всем вопросам, для которых централизованный контроль не требуется. Позвольте сотрудникам изменять любые аспекты своей рабочей среды самостоятельно, если они не приводят к угрозе для имиджа и безопасности компании. В частности, одна компания позволяет ходить сотрудникам на работе в наушниках, наслаждаясь своей любимой музыкой. Многие компании не запрещают работникам украшать свои рабочие места. Подарите сотрудникам больше свободы решений в разумных пределах, чтобы добиться эффективной мотивации.

21. Зарплата. Зарплата относится к числу основных способов мотивации сотрудников. Поэтому, если не можете изначально обеспечить достаточную зарплату для работника, то остальные способы окажутся малоэффективными и побочными. Комфортный уровень зарплат для разных сотрудников варьируется. Важно понимать и какой уровень заработной платы будет постоянным, а какой гибким.

22. Банк идей. Следует интересоваться мнениями и мыслями своих сотрудников. Многие сотрудники могут располагать действительно полезными и эффективными идеями, но не видят заинтересованности в них. Хотя при этом большинство менеджеров заинтересовано, чтобы сотрудники делились актуальными мыслями и идеями, просто не все руководители умеют спрашивать. Они в большинстве своем просто перебивают сотрудника и отвергают его инициативы, что лишает работников уверенности в себе и мотивации. Для решения данной проблемы лучше обзавестись блокнотом, файлом либо прочими документами, в которых будут фиксироваться идеи сотрудников. Благодаря такому подходу вскоре руководители начинают лучше прислушиваться к сотрудникам, которые могут предлагать довольно полезные идеи.

23. Участие сотрудников в прибыли/опцион. Опцион является одним из инструментов долевого участия работников в капитале компании. Такой инструмент стал заменой партнерству либо простому акционированию персонала. В российской практике опционные программы считаются сравнительно молодым явлением. Еще несколько лет назад такие случаи были единичными. Основной целью является нацеливание руководства компании на долгосрочный рост капитализации и повышение лояльности работников к компании-работодателю. Особенно актуальна лояльность менеджеров к компании сегодня, когда из-за экономического роста возникает дефицит высококвалифицированных сотрудников. Из-за этого возрастают компенсации и текучесть кадров. Внедрение опционных программ способствует эффективному решению обеих этих проблем.

24. Оплата проезда и мобильной связи. Многие сотрудники заинтересованы в оплате их транспортных расходов либо затрат на мобильную связь, так как они могут достигать внушительных размеров. Естественно, что подобные бонусы будут приятны вашим сотрудникам. Казалось бы, мелочь, а приятно!

• Мотивация, Стимулирование, Оплата труда, KPI, Льготы и Компенсации

генеральный директор

Все управление в конечном счете сводится к стимулированию активности других людей.

Ли Якокка

Система мотивации — это то, что напрямую влияет на чистую прибыль компании

Почему я должен кого-то мотивировать?

“И так дел по горло, а Вы тут ещё с мотивацией лезете!“ - раздаются недовольные голоса. Коллеги, всё просто. Если Вы руководитель, то ваш успех (а очень часто и денежное вознаграждение) напрямую зависит от успешности работы ваших подчинённых . Что не сделаешь ради себя любимого, правда?

Для собственников бизнеса и топ-менеджеров есть ещё кое-что. Система комплексной мотивации сотрудников позволяет в сухом остатке увеличить чистую прибыль вашей компании! И после этого Вы не хотите слушать о мотивации? Да позвольте же!

Ну раз так, то небольшой экскурс в историю, через какие фейлы и убытки судьба мне уготовила пройти , прежде чем оценить необходимость мотивации. Усядьтесь поудобнее в своём кресле и заварите чай...

Пример системы мотивации сотрудников: история “Открытой Студии”

Осторожно! Неверно выстроенная мотивация может "откусить" у вашего бизнеса руку, так и полностью его проглотить.

Мотивация кусается. Ошибка, которая обошлась мне дорого!

Давным-давно… В далёкой-далёкой… Собственно о чём это я? Ах да, о мотивации. Так вот, со своей мотивацией я особых проблем никогда не испытывал. А вот как только в моей компании появились первые сотрудники, оказалось, что вещи, которые мотивируют меня, - для них совершенно не работают !

“Тайные” западно-европейские и англосаксонские писания учили, что сотрудников надо непременно любить пламенной любовью.

"Боже мой, что же делать?!" - запаниковал я. Оказалось, что за теориями и примерами мотивации персонала в организации далеко ходить не надо. Исчерпывающие ответы есть во множестве книг. Наиболее известные и рекомендуемые мной были найдены быстро, и я с упоением погрузился в чтение. “Тайные” западно-европейские и англосаксонские писания учили, что сотрудников надо непременно любить пламенной любовью. А они уж обязательно ответят взаимностью , к гадалке не ходи! Деньги при этом, естественно, требуется выплачивать регулярно.

Показалось, что всё очень просто, а главное - полностью соответствовало моему тогдашнему желанию “быть хорошим парнем и любимым руководителем для своих подчиненных” . Несказанно обрадовался полученным знаниям и начал немедленно применять их в своем бизнесе.

Результаты отправили меня в глубокий нокдаун

Через 6 месяцев “применения” передового опыта перед моим взором открылась грандиозная картина. Перекуры и перерывы стали значимой частью рабочего времени. Приходить вовремя на работу стало считаться неприличным (уходить, конечно, при этом можно раньше!). А производительность труда в остальное время стала стремиться к нулю . Все больше бесед и сплетен, все меньше реальной работы. Кое-кто посмелее начал активно “левачить” в рабочее время.

Сначала "мотивация" отправила меня в нокдаун. Потом я опомнился и нанёс ей ответный удар!

Воспитательные беседы из разряда “ребята, если вы будете также работать, то откуда же я возьму деньги на вашу зарплату? ” поддержки, естественно, не нашли. Вместо этого вызвали ярую критику и доказательства, как два двадцатиминутных кофе-брейка за мой счёт повышают производительность труда в разы.

Стоп! Минуточку! В этот момент (если, конечно, ваш бизнес не связан с нефтяной трубой) затраты начинают превышать поступления, а чистая прибыль становится чистым минусом . О да, я наконец-то понял, что схема мотивации, которую использовал в своей компании, НЕ работает!

Небольшое отступление: Стоит ли сжигать на костре западные книги по мотивации?

Неужели западные гуру пишут нам полную туфту? Совсем нет. Как я понял впоследствии, западная культура включает в себя такое понятие как “регулярный менеджмент ” (подробнее в статье “ ”). То есть, многие вещи типа “выполнения правил”, “соблюдение инструкций” и т.д. у них "впитываются с молоком матери ".

В западно-европейском менталитете есть как свои плюсы, так и недостатки по сравнению с российским. С вашего позволения, в рамках этой статьи оставлю их более подробное сравнение за кадром. Сейчас нас интересует лишь тот факт, что в российском менталитете регулярный менеджмент отсутствует .

В российском менталитете регулярный менеджмент отсутствует!

Когда европейские и американские авторы пишут книги, они НЕ упоминают нижний фундаментальный уровень мотивации. Он обеспечивается принципами “регулярного менеджмента” (и для авторов - это так же обычно, как наличие солнца на небе). В этом и кроется “отгадка” !

После прочтения книг и изучения очередной истории успеха для нас этот уровень остаётся “за кадром”. Поэтому многие пытаются применить только верхний уровень в виде улыбок, похвалы, бонусов и т.д. Такой подход, как правило, приводит только к убыткам и снижению эффективности. В результате руководители полностью разочаровываются как в рынке труда, так и в системах мотивации.

Давайте продолжим с Вами обсуждение на эту тему через соцсети. Ссылка на мои личные аккаунты ниже. Поделитесь вашим мнением или напишите вопрос!

Система мотивации сотрудников: как эволюционировали мои взгляды

В дальнейшем мои взгляды в области мотивации эволюционировали примерно в следующей последовательности:

• Первая ступень : “нужно во всем идти на уступки сотрудникам, и они будут хорошо работать” . Собственно она привела к серьёзному фейлу. Как финансовому, так и моральному.
• Вторая ступень : Разочаровался мотивацией как таковой и стал считать, что это дело лично каждого - мотивировать себя самого. Наиболее точно выражается цитатой Артемия Лебедева “Как мотивировать себя что-то делать? - Да никак, оставайтесь в жопе!” Однако и тут я забыл учесть, что таких людей на рынке фактически нет.
• Третья ступень : “Денежная мотивация - самая лучшая!” Разработка гибкой системы денежной мотивации с премиальной и постоянной частью решит все проблемы. Решила многие, но далеко не все.
• И наконец “четвёртая ступень ” (где я нахожусь сейчас, не готов утверждать, что она будет последней): “Наиболее эффективно работает комплексная мотивация!” То есть по отдельности человека плохо мотивируют: деньги, хорошее отношение, поощрения и наказания и т.д. Гораздо лучше, когда всё это объединено в единую систему мотивации. И для каждого человека в разных пропорциях.

Но прежде чем начать “мотивировать”, я предлагаю задаться вопросом “на кого свои усилия тратить стоит, а с кем нужно распрощаться” .

Мотивировать бездельников, неспособных сотрудников и всех, кто находится в позиции “конфронтация” по отношению к Вам - пустая трата времени и денег!

«Казнить нельзя мотивировать!» (запятую поставьте сами)

Увы, попытки радикально улучшить результаты работы компании преимущественно за счет мотивации обречены на провал (и я это познал на собственном горьком опыте!).

Кого мотивировать нужно, а с кем прощаться? Мотивировать нужно тех, у кого пропал интерес (желательно, конечно, до этого не доводить). А прощаться с теми, кто НЕ может или НЕ хочет следовать тому перечню повышенных требований, которые руководитель регулярно ставит перед подчиненными.

Основной мотиватор - сработает или НЕТ?

Важный момент, который я для себя отметил: у каждого человека есть некий основной мотиватор . На это нужно обращать пристальное внимание при найме новых людей. Почему? Очень часто, сможет ли этот мотиватор реализоваться, в большой степени зависит от системы корпоративного управления и ваших взглядов на менеджмент как руководителя.

Посмотрим на пример: человек любит импровизировать и искать спасительные решения в безвыходных ситуациях, а Вы его отправляете работать в систему, где большинство задач и шаги по преодолению кризисных ситуаций строго регламентированы . Если Вы такого человека возьмете - в лучшем случае он проработает у Вас месяц. И никакая денежная мотивация положение не спасёт!

Руководители всех рангов считают, что персонал думает только о том, как получить больше денег. И стараются создать такую систему оплаты, которая бы принуждала ради большего заработка больше работать.

Поэтому так популярны системы оплаты труда, которые завязаны только на результат. Например, у менеджеров - на проценты от продаж (оборота, прибыли). В реальной жизни это не работает.

На мой взгляд, первична технология работы, организация правильных бизнес процессов в компании, которые способствуют достижению желаемых результатов. Руководитель компании должен думать сначала об этом.

Только потом уже можно говорить о разработке системы мотивации и ее встраивании в жизнедеятельность компании. Иначе эффекта от мотивации не будет!

ген. директор компании
«ММКЦ»

Примеры нематериальной мотивации сотрудников

Личные цели сотрудника на службе вашей компании

С моей точки зрения важно ещё понимать отдаленные цели человека на 2-3 года . В наше время они считаются “отдаленными”, так как большинство людей не планирует дальше недели.

Как их выяснить? Поговорить с ним начистоту или на детекторе лжи (вторая часть - шутка, естественно). Что делать дальше? Выстраивать свою работу с ним так, чтобы параллельно он приближался к своим целям. Кстати, узнайте эти цели, когда будете брать его на работу , чтобы понять, сможете ли Вы помочь в их достижениях.

Узнайте о целях человека на 2-3 года, прежде чем брать его на работу.

Ничего страшного, если эти цели, на первый взгляд, расходятся с вашими. Во-первых, ничто не вечно, и человек в любом случае проработает с Вами лишь определённое время. Во-вторых, если Вы ему поможете продвинуться цели, то вполне вероятно получите надёжного партнёра для совместной работы в будущем . Итого: самое главное, чтобы ваши локальные цели совпадали на определённом промежутке времени . Хорошо, если этот промежуток составляет хотя бы 2-3 года.

Помогайте строить подчинённым “горизонтальную карьеру”

Пример ещё одной хорошей нематериальной мотивации - так называемая “горизонтальная карьера”. Горизонтальная карьера - это возможность совершенствовать свои профессиональные навыки и знания, решать более сложные и интересные задачи.

Пока есть горизонтальная карьера сотрудник, как правило, продолжает работать в фирме (если, конечно, у него есть цели и амбиции стать настоящим профессионалом в своём деле). Однако, про вертикальную карьеру (должности, звания) забывать также не стоит. Большой плюс горизонтальной карьеры - деньги и должности всегда можно потерять, а вот знания и опыт всегда останутся с Вами !

Важно, что руководитель здесь выступает в качестве помощника, который поддерживает вектор развития сотрудника, помогает ему решать сложные задачи, участвует в его личностном росте. Активно участвует в построении горизонтальной карьеры сотрудника.

Денежная мотивация подчиненных (куда же без неё!)

Безусловно, денежная мотивация - один из основных важных мотиваторов. Но так же, как и другие мотиваторы, он НЕ работает отдельно сам по себе . Стандартный вопрос: “Каково должно быть соотношение окладной и премиальной части оплаты труда?” . Давайте обратимся к так называемому закону Тейлора.

Соотношение окладной и премиальной части должно зависеть от соотношения умственного и физического труда в работе сотрудника. Тейлор выделят следующие варианты (цифры, понятное дело, ориентировочные):

• 1 класс: премия 20% от оклада - легкая умственная и легкая физическая работа (вахтер)
• 2 класс: премия 40% от оклада - тяжелый умственный и легкий физический труд (программист)
• 3 класс: премия 60% от оклада - тяжелый физический, легкий умственный (шахтер)
• 4 класс: премия 80% от оклада - тяжелый умственный, тяжелый физический.

Цифры, естественно, ориентировочные. Если хотите вычислить оптимальный размер премии для конкретного рабочего места в вашей компании, проведите эксперимент на маленьком участке . Важен не масштаб, а точность постановки эксперимента!

Когда коллективная мотивация волшебным образом превращает вино в воду

Есть одна старинная притча про коллективную мотивацию. Попросили десять мудрецов принести по одной чаше вина, чтобы заполнить общий котёл. Когда из наполненного котла зачерпнули, то оказалось, что там чистая вода . Каждый из 10-ти мудрецов принес воду вместо вина в надежде, что на фоне остальных это останется незамеченным.

Также обстоят дела и с коллективной мотивацией в команде. Неэффективно всей команде назначать равную награду. У команды должен быть руководитель , который распределяет вознаграждение в зависимости от конкретного вклада участника.

Как мотивировать сотрудников на работу: системный взгляд

Три оси, на которые мы ориентируемся при выборе работы

Любой человек постоянно оценивает свое положение на работе по следующим трем осям (его общая удовлетворенность определяется по сумме достигнутых показателей и с учетом весомости той или иной оси на данный момент времени). Вот их перечень:

• "Материальная" ось обеспечивает возможность существования в современном обществе (деньги).
• "Социальная" ось отвечает за взаимоотношения человека с его окружением (на работе - это руководитель, коллеги, клиенты).
• "Ментальная" ось отвечает за состояние нашего эго (человек доволен своей жизнью, если то, чем он занимается, отвечает его представлениям о том, "что такое хорошо, а что такое плохо»).

Руководитель - основной источник мотивации

Руководитель должен обеспечить для своих подчиненных мотивационное воздействие в трёх плоскостях.

• Заинтересованность обеспечивает привлекательность выполнения поставленных задач, обещая комплексное вознаграждение по трем осям: материальная, социальная и ментальная. О них я говорил выше.
• Принуждение (официальная корпоративная культура, разработанные регламенты, наказания за проступки). Подробнее читайте в статье “ ”.
• Поддержка . Руководитель помогает достижению поставленных задач. Обеспечивает участников процесса всеми видами ресурсов и технологий.

Пограничные варианты соотношения плоскостей по Александру Фридману

По названию вариантов сможете расшифровать самостоятельно. Как Вы уже догадались, любые пограничные варианты крайне нежелательны. Если при прочтении обнаружили один их них у себя, займитесь восстановлением баланса.

Измеряйте и выявляйте "сытых котов" среди своих подчинённых. Учтите, что если таковые находятся - в этом виноваты только Вы лично, как руководитель

• Сытые коты = Заинтересованность + Поддержка + БЕЗ принуждения.
• Школа выживания = Заинтересованность + БЕЗ поддержки + Принуждение.
• Выжженный менеджмент = БЕЗ заинтересованности + Поддержка + Принуждение.

Вместо заключения + сюрприз напоследок!

Безусловно, мотивация не является противоядием от всех проблем, возникающих в вашей компании и с вашими сотрудниками. Не менее важно руководителю обладать рядом компетенций для эффективного выполнения своих обязанностей (прежде всего как руководителя): представление (продажа) своих решений, управление группой, оперативная мотивация, оперативное лидерство, техники коммуникации, коучинг .

Список не конечный. Более подробно расскажу об этом в одной из своих следующих статей.

Человек с российским менталитетом не устойчив и непредсказуем в своей мотивации

А как насчёт сюрприза? Нет, не забыл! Обязательно учтите специфику - человек с российским менталитетом неустойчив и непредсказуем в своей мотивации . В любой момент может наплевать на любой свой мотив, заменив его другим поведением. Это не значит, что мотивация не нужна. И это ещё одна причина, почему рассыпаются западные книжные модели. Отсюда также ещё раз следует, что всех проблем в вашей компании мотивация решить не может . Желаю успехов в мотивировании!

Мотивация персонала – многоаспектная составляющая любого производства или компании. Сплоченный коллектив, где каждое звено отлажено и все справляются с поставленными перед ними задачами и стремятся к более высоким достижениям – заслуга руководителя умеющего мотивировать.

Мотивация и стимулирование персонала

Самый ценный ресурс любой организации – это люди, поэтому мотивация работников ключевое направление в развитии и увеличении производительности. Система мотивации персонала разрабатывается кадровой политикой с учетом конкретных особенностей функционирования компании и действующим трудовым законодательством. Мотивацией сотрудников занимаются менеджеры по персоналу или HR-менеджеры.

Цели и задачи мотивации персонала

Существующие на сегодняшний день методы мотивации персонала направлены на взаимовыгодное и успешное сотрудничество между организацией и конкретным специалистом. Мотивация персонала – важный аспект процветания компании, преследующий определенные цели и задачи:

• повышение эффективности;
• снижение затрат производства;
• увеличение результативности;
• вывод организации на топ-уровень;
• создание высококлассной команды специалистов.

Теории мотивации персонала

Мотивация персонала в организации выстраивается на основе теорий управления персоналом, и существуют 2 подхода: содержательный и процессуальный. Содержательный подход основан на изучении потребностей:

1. Теория Маслоу . Работника, базовые потребности которого не удовлетворены, не интересуют уважение и признание, он находится на уровне выживания. При удовлетворении потребности в безопасности, материальном достатке, еде, происходит стремление заслужить уважение.
2. Теория Ф. Герцберга . Гигиенические факторы мотивации (связаны с внешним окружением) включают в себя: условия труда, уровень заработной платы, стиль руководства, отношения внутри коллектива. Мотивационные факторы: возможность карьерного роста, признание, личные достижения.
3. Теория МакКелланда базируется на 3 блоках потребностей, удовлетворяя которые у человека держится высокий уровень мотивации:

• потребность достижения;
• возможность участия;
• потребность властвовать.

Процессуальные теории мотивации:

1. Теория ожиданий Врума . Объем усилий затрачиваемых работником должен равняться объему результата приводящему к достойному объему вознаграждения. Нарушение этого баланса приводит к снижению мотивации.
2. Теория мотивации Л. Портера – Э. Лоулера . Высокие ожидания от совершаемой деятельности порождают сильные побудительные мотивы, особенно если действия успешны, если ожидания не оправдываются мотивация падает и у работника формируется чувство тщетности усилий.

Современные подходы к мотивации персонала

Управление мотивацией персонала в современное время столкнулось с рядом проблем, из которых самыми основными являются низкая значимость ценности труда и пассивность работников. Руководителям приходится разрабатывать и внедрять на базе существующих методов новые способы. Современные подходы мотивирования сотрудников:

• признание ценности каждого работника;
• предоставление творческой свободы;
• ротация кадров;
• скользящий график или неполная рабочая неделя;
• скидки на продукцию компании;
• бесплатные путевки;
• выдача беспроцентного кредита на покупку жилья, машины.

Виды мотивации персонала

Хороший руководитель должен учитывать разные факторы мотивации персонала и умело применять в руководстве способы мотивации, способствующие росту компетентности и профессионализма сотрудников, и как следствие, эффективному труду и росту производительности. Мотивация персонала бывает материальной и нематериальной – оба вида при умелом сочетании позволяют удерживать удовлетворенность работой на высоком уровне.

Материальная мотивация персонала

Материальные методы мотивации персонала в организации являются приоритетными и универсальными. Выплата премий ежеквартальных, в конце года, по случаю профессиональных праздников практикуется как в муниципальных, так и коммерческих компаниях. Существуют и другие материальные способы поощрения работников:

• доплата за неблагоприятные условия труда, внеурочные смены (компенсация);
• льготы (страховки, оплата медицинских услуг, проезд до работы, дополнительный отпуск);
• питание;
• продажа пакета акций компании сотрудникам;
• подарки;
• оплата обучения.

Нематериальная мотивация персонала

Достойная зарплата – важная составляющая, показывающая, что человек ценный кадр для компании, но признание заслуг перед коллегами и сотрудниками не менее важный фактор, поэтому мотивация персонала должна осуществляться и через удовлетворение такой базовой потребности как признание. Основные методы нематериальной мотивации персонала:

• похвала – слова благодарности в прямом смысле «окрыляют» человека;
• заслуженное повышение;
• обучение внутри компании;
• поощрять высказывать сотрудников мнение по тем или иным задачам;
• размещение фотографий лучших работников на доске почета;
• корпоративные праздники;
• грамоты, благодарственные письма.

Способы мотивации персонала

Как замотивировать сотрудника на выполнение задачи – с этой проблемой сталкиваются и начинающие менеджеры по персоналу, кадровые работники и те, кто уже много лет посвятили себя работе с человеческими ресурсами. Чаще, в своей работе руководители организаций используют классические или стандартные способы мотивации персонала:

• помощь в адаптации новоприбывшего персонала;
• комфортные условия труда;
• психологический комфорт;
• материальное и нематериальные поощрения.

Взыскание – как способ мотивации персонала

Руководитель рассматривая разные примеры мотивации персонала должен использовать и превентивные методы, например, взыскание, но оно должно быть обоснованным и справедливым, тогда этот метод несет в себе и защитные функции: снижается халатность в работе, компенсируется вред, причиненный организации, имуществу и служит предостережением для других работников, которые видят на примере своего коллеги, что работа не по правилам, некомпетентность и халатность наказуемы.

Нестандартные методы мотивации персонала

Любимая работа перестает вдохновлять, все вроде стабильно и хорошо, что становится обыденностью, от которой хочется в лучшем случае сбежать, производительность труда снижается. Что делать менеджерам по персоналу, руководителям, чтобы не растерять ценные кадры? Можно обратиться к опыту других отечественных и мировых компаний:

1. «Голая пятница » – пожалуй, самая нестандартная мотивация, придуманная менеджерами английской компанией «Onebestway». В пятницу, в офисе принято раздеваться донага и так работать. Новички и особо стеснительные могут остаться в нижнем белье.
2. Номинации . Организация «Nayada» раздает сотрудникам титулы (новатор, самый лучший продавец, душа офиса) и на выбор соответствующую награду (поход в SPA-салон, кинотеатр, ужин в ресторане или кафе). Номинанты публикуются в корпоративной газете.
3. Детский сад . Компания «СКБ-контур» построила для своих сотрудников корпоративный детский сад, решив проблему очередей молодых родителей, работающих в корпорации.
4. Поощрение за «неболение» . Сеть магазинов «Седьмой континент» выплачивает своим сотрудникам значительные премии за то, что в течение 2 – 3 лет человек не был на больничном, поощряя тем самым работников вести здоровый образ жизни.
5. Домашние питомцы на работе . Компания Airbnb за то, чтобы сотрудники не скучали по своим любимцам, и брали их с собой в офис. Менеджеры компании уверяют, что производительность труда выросла в разы.

Книги по мотивации персонала

Лучшие книги по мотивации персонала:

1. «Мотивация и стимулирование персонала » С.А. Шапиро. Люди – это ресурс любой организации или компании. Без знания психологии человека, его психологического типа сложно подобрать методы мотивации, чтобы работник с воодушевлением выполнял свои задачи. Автор книги представляет различные инструменты мотивации персонала с учетом индивидуальных особенностей каждого типа работника.
2. «Мотивация и оценка персонала » Г.А. Дмитриенко, Е.А. Шарапатова, Т.М. Максименко. В учебнике описаны эффективные современные стратегии мотивации и оценивания персонала. Большое внимание уделено бесконфликтным способам решения возникающих сложных ситуаций между работником и руководителем подразделения.
3. «Эффективная мотивация. Кратко и ясно » К. Кинан. Изучение потребностей персонала, создание простых и эффективных условий для комфортной работы, методы поощрений.
4. «Мотивация в стиле ЭКШН. Восторг заразителен » К. Кобьелл. Слаженная работа команды – не об этом ли мечтает каждый руководитель, который «болеет» за свое дело? В книге рассматриваются распространенные ошибки из-за которых происходит текучка кадров, нестандартные способы повышения эффективности труда работников.
5. «Управление персоналом. Портфель надежных технологий » Ю.Е. Мелихов, П.А. Малуев. Авторами книги подобраны работающие кейсы по адаптации, оценке, мотивации персонала также даны инструменты по анализу удовлетворенности работой сотрудников и что делать, если не работают старые методы поощрений и мотивации.

Эта статья предназначена для руководителей. Миссия лидера – вести людей за собой. Миссия руководителя – вдохновлять своих сотрудников.

От мотивации работников зависит очень многое: производительность, развитие и прибыльность бизнеса. Но даже самые инициативные сотрудники время от времени нуждаются в стимулах для дальнейшей деятельности.

Эти стимулы могут быть материальные (денежные премии, повышение зарплаты, бонусы за сверхурочную работу и т.д.) и нематериальными (карьерный рост, похвала, социальные льготы и т.д.). По мнению многих успешных бизнесменов, для работников, которые любят свое дело, удовлетворение финансовых интересов вторично.

Гораздо важнее вдохновить сотрудника изнутри, «заразить» его энтузиазмом. В этом вопросе важную роль играют склад ума и тип характера конкретного работника. То, что одному поможет свернуть горы, для другого – пустой звук.

Как выбрать правильный способ мотивации, читайте далее.

1. Персональная похвала

Этого ждут люди с аналитическим мышлением. Такому человеку важно знать, какой вклад он – лично! – внес в общее дело, и как вы – руководитель – оцениваете этот вклад. Если проект реализовывал весь отдел, но львиную часть работы сделал человек с аналитическим складом ума, не забудьте выделить его и он станет еще усерднее.

2. Письменное вознаграждение

Для людей, склонных к формализму, важно осознание, что их работа – часть успеха компании. И лучше, чтобы это было задокументировано. Устная похвала, даже в присутствии коллег, для них не столь значима, как благодарственное письмо на глянцевой бумаге в красивой рамочке.

3. Личная оценка

Социально активные личности хотят чувствовать, что вы лично как руководитель цените их работу. Поэтому лучший мотиватор для них – ваш персональный жест в их адрес. Если захотите поощрить такого сотрудника письмом, то пишите от руки, если устно, то обязательно пожмите ему руку.

4. Нетрадиционный подход

Этого ждут работники-новаторы. Для них важен не сам человек, а его поступки. Лучшим мотивирующим поступком для них станет нетрадиционное одобрение их труда. Например, вместо грамот и премий, купите для такого сотрудника новое оборудование, которого еще нет ни у кого в офисе.

5. Конфиденциальность

Скромные работники-тихони не любят шумихи вокруг себя. Но это не значит, что они не нуждаются в дополнительной мотивации. Просто лучше поощрять их без шума, с глазу на глаз.

6. Открытый диалог

Для экспрессивных людей лучшая мотивация – это ваша открытость. Как правило, у них много идей и еще больше желания обсудить их. Позвольте им обращаться к вам напрямую, без посредничества секретаря и ожиданий в приемной, и они будут летать на крыльях собственной инициативности.

7. Элементарное внимание

Неконфликтные люди, которые всем и всегда говорят «Давайте жить дружно», никогда не попросят вознаграждения, даже не намекнут на это. Поэтому мотивация для них – уже просто ваше внимание.

8. Согласованность

Трудоголики, эффективные и дисциплинированные работники никогда ни на что не жалуются. Но они хотят мыслить в одном направлении с руководителем. Тогда у них будет высокая мотивация. И, конечно же, они не брезгуют похвалой. Но она должна быть своевременной – повесьте «орден» на грудь бунтаря сразу после его «подвига».

9. Выполнение обещаний

Командные игроки должны быть уверены в своем лидере и в проекте, в который вовлечены. Они хотят точно знать, что ждет их впереди, какую награду они и их товарищи получат. Однако вы должны не просто пообещать премию за перевыполнение плана, но выдать ее точно в названный срок.

10. Гибкий подход

Мягкие, легко адаптирующиеся люди – почти идеальны. Они подстраиваются под проект и под коллектив, если те не противоречат их внутренним моральным устоям. При этом они будут рады и премии, и грамоте и устной похвале.

Напоследок еще один совет. Следите, чтобы в вашем коллективе не было «слабого звена». Если среди сотрудников есть такой тип личности, как бездельник, он может «убить» мотивацию всей команды.

То, насколько успешна компания, напрямую зависит от работы ее сотрудников и их отношения к своему труду. У людей должен быть стимул, желание работать. Поэтому очень много внимания должно уделяться мотивации. Существует много способов мотивировать подчиненных.

Предлагаем вашему вниманию 17 наиболее эффективных

Интересуйтесь результатами работы сотрудников у них самих

Как известно, информация важна в любом деле, в том числе, в вопросе мотивации. Чем больше информации вы соберете, тем лучше сможете понять, как мотивировать своих подчиненных. Поэтому будет совсем не лишним, если вы поинтересуетесь результатами работы своего коллектива. Задайте сотрудникам такие вопросы, которые заставили бы их подумать над проделанной работой и рассказать вам о конкретных результатах. Таким образом, улучшается обмен информацией внутри коллектива.

Узнайте, устраивает ли подчиненного его работа

Чтобы ваши подчиненные хорошо работали, им должно нравиться то, что они делают. В противном случае, даже самые эффективные способы мотивации не помогут. Поговорите с сотрудниками. Спросите, нравится ли подчиненным их работа, подходит ли она им. Может случиться так, что задачи, которые вы ставите перед тем или иным сотрудником, не соответствуют его квалификации. В таком случае, вам нужно будет несколько изменить задание или разбить его на менее объемные. Помните, что лучше лишний раз что-то объяснить и поддержать человека, чем получить от него плохую работу.

Расспросите подчиненных, чего бы хотели они

В любом коллективе есть, так называемые исполнители, которые четко выполняют поставленную перед ними задачу. Но есть и те, которые к своей работе подходят творчески. У таких сотрудников всегда множество идей и предложений относительно их личной работы и даже работы компании в целом. Задача хорошего начальника – найти таких людей и дать им возможность проявить себя. Поверьте, самая лучшая мотивация для человека, когда он понимает, что в нем видят профессионала.

Задавайте вопросы таким образом, чтобы на них можно было дать развернутый ответ

Самая распространенная ошибка многих руководителей в том, что в разговоре с людьми они задают вопросы, как будто тест проводят. Или сотрудник отвечает «да» или он отвечает «нет», и никак иначе. На самом деле подобные вопросы больше подходят для статистики, чем для беседы. Если вы хотите добиться высокого уровня мотивации своих людей, задавайте вопросы так, чтобы их ответ был развернутым. Так вы покажете, что относитесь к людям с уважением. Это повысит их самооценку, а значит и мотивацию.

Признайте, что сотрудников можно мотивировать не только их работой в компании.
Успешная работа компании напоминает хорошо отлаженный механизм. Тем не менее, этот механизм составляют живые люди. У каждого могут быть свои увлечения или интересы, которые никак не связаны с работой в компании. И вы, как хороший руководитель, должны это признать. Поинтересуйтесь, кто, чем увлекается. Возможно, помощь со стороны руководства окажется очень кстати. Ведь если ваши сотрудники будут добиваться успехов в своем увлечении, это будет для них огромным стимулом хорошо работать.

Банк идей как инструмент мотивации

Хороший руководитель постоянно общается с коллективом и выслушивает каждого. Поверьте, это не пустая трата времени. Ведь у ваших подчиненных всегда есть какие-то мысли или идеи, которыми они делятся только между собой, полагая, что начальству это не будет интересно. А среди них могут быть действительно грамотные и стоящие предложения. Обнаружить их поможет создание своеобразного «банка идей». Заведите специальную папку или журнал, в котором будут записаны все предложения ваших сотрудников. А для себя выработайте привычку заполнять хотя бы по странице журнала в день. Это приучит вас внимательно слушать людей и повысит доверие коллектива к вам.

Мотивация знаниями

Настоящий профессионал – это человек, который постоянно совершенствуется, стремится достичь в своей профессии самых лучших результатов. Поэтому возможность учиться и повышать свой уровень знаний – самый лучший способ мотивации. Мудрый руководитель всегда использует желание своих сотрудников учиться. И способов для этого много. Например, обучения, тренинги, конференции. При этом пусть сотрудник сам выберет курс, а бесплатное обучение может послужить ему наградой за хорошую работу.

Научите подчиненных оценивать свой труд

Сотрудники, постоянно следящие за своей работой, умеют ее правильно оценивать. У них может существовать собственная система, по которой они отмечают свои успехи и неудачи. Но, если этого не происходит, вы должны объяснить сотрудникам, что это нужно для их же блага. А в качестве примера предложите ваш вариант оценки производительности труда в коллективе.

Ставьте перед сотрудниками четкие задачи

Если ваш подчиненный не совсем ясно понимает, что он делает, насколько качественна его работа, и какую пользу получит компания, эффекта не будет. Поэтому ставьте перед сотрудниками четкие задачи. Дайте им почувствовать, что их работа оценивается оперативно, точно и регулярно.

Поддержите позитивный обмен информацией среди подчиненных

Хорошим мотивирующим фактором для сотрудников является то, как их работу оценивают коллеги. Положительные отзывы коллег значительно повышают уровень мотивации. Но это – своего рода культура отношений в коллективе, которую можно и нужно развивать. Постарайтесь научить подчиненных признавать заслуги друг друга и придумайте программу поощрений. В результате качество работы вашего коллектива значительно вырастет.

Позаботьтесь об усилении взаимодействия между сотрудниками

Чем чаще руководство компании будет общаться с рядовыми сотрудниками, тем положительнее это скажется на работе в целом. Поэтому рекомендуем проводить мероприятия, на которых и дирекция, и подчиненные, смогут вместе отдохнуть и свободно пообщаться. Да и саму работу можно построить так, чтобы между простыми сотрудниками и менеджерами было как можно больше контактов.

Объясните сотрудникам, как и за что вы будете их поощрять

Ничто так не стимулирует сотрудников, как поощрение их работы. Но хаотичное вознаграждение или поощрение кого бы то ни было, может привести совсем к другим результатам. Если у вас есть своя система поощрений, объясните ее сотрудникам и обязательно ответьте на все вопросы. Делая это, вы проявляете уважение к коллективу.

Мотивированный новичок лучше немотивированного специалиста

Принимая на работу новых сотрудников, больше внимания старайтесь уделить их отношению к работе. Человек, который, как говорят, «болеет душой за дело» – это человек с высокой внутренней мотивацией. Даже если кандидат не обладает высокой квалификацией, его будет проще научить, чем потратить время на мотивацию специалиста.

Мелкие, но частые вознаграждения – путь к качественной работе

На предприятиях чаще всего принято награждать сотрудников «по случаю». Например, успешное завершение проекта или конец года служит поводом для проведения целой церемонии вручения ценных подарков или крупных премий. Однако такая система вызывает больший интерес к самому подарку, чем к улучшению качества работы. Чтобы этого не происходило, предлагаем вам награждать персонал призами поскромнее, но чаще. Таким образом, люди увидят результат своей работы уже сейчас, и это послужит стимулом к совершенствованию.

Награждая группу, не забывайте об отдельных людях

Любой коллектив – это команда. Тем не менее, людям часто кажется, что их личные заслуги перед всем коллективом или отдельной группой просто не замечают. Награждая группу, руководители забывают об отдельных ее членах, а это плохо сказывается на личной самооценке персонала. Исправить это положение можно, если руководители или лидеры групп будут каждую неделю давать отчет об успехах отдельных членов.

Отслеживайте уровень мотивации

Улучшить мотивацию невозможно без отслеживания ее уровня. Поэтому рекомендуем вам время от времени проводить опросы или тесты, измеряющие уровень мотивации. Так вы научитесь ею управлять и будете знать, когда ее нужно повысить и какие способы подойдут в том или ином случае.

Мотивируйте контролем

Грамотный контроль над коллективом может улучшать мотивацию сотрудников. Что это значит? Это значит, что вы разрешаете сотрудникам принимать самостоятельные решения в вопросах, для которых централизованный контроль не нужен. Например, если ваши подчиненные каким-то образом украсят свое рабочее место, вреда компании это не принесет, а сотрудники будут чувствовать себя комфортнее. Уровень мотивации вырастет, а значит, вырастет и производительность.

Добавляйте свои мысли по мотивации работников.

Отлично мотивирует еще признание бывалых сотрудников того момента, что и новые кадры отлично справляются со своими обязанностями. если поддерживать среди сотрудников такой подход к новеньким, то в итоге сформируется дружный коллектив. И не будет постоянной текучки кадров. Зачем увольняться с отделения, где тебя ценят и уважают?

Александра А.

Не открою Америки, но сплотить коллектив и потом требовать от людей отдачи — помогают банальные корпоративы, и не всегда только по праздникам. Чувство локтя, ответственность и здоровая атмосфера среди сотрудников проявится так же на отдыхе в не работы, приняв участие в игровых соревнованиях. У себя на работе недавно выезжали на пейнтбол — масса впечатлений и позетива!

Я считаю, что жить надо жизнью коллектива.Каждый коллектив это группа единомышленников.Главная задача каждого руководителя направить эту группу в правильное русло.Понятное дело, работать в дружном, сплочённом коллективе проще и легче, но коллектив надо сплотить.Никогда не отрывайтесь от коллектива, невзирая даже на занятость. Только при таких встречах, в непринуждённой обстановке, вы сможете увидеть своих сотрудников с другой стороны, здесь могут раскрыться их качества, о которых вы не знали.

кое-что возьму на заметку. а вот про корпоративы не соглашусь — есть такие люди, которые отлично работают, на хорошем счету у начальников и коллег, но «сплочаться» с коллективом они не хотят/не могут. это, например, мамочки с детьми — чаще всего они не выезжают на праздники со всеми. ну и каждый может вспомнить и свои примеры.

raw, как правило, большинство людей ограничивает работу и личную жизнь, поэтому всевозможных выездов и добровольно-принудительных мероприятий, организовываемых начальством, терпеть не могут. Тем более, как вы правильно подметили, высок процент людей семейных, у кого свои дела и заботы возникают.
Мотивировать сотрудников лучше всего конкуренцией и перспективами. Если человек осознает, что будет зарабатывать больше, иметь более высокий статус и так далее, то и работать он будет продуктивнее.

Мотивация мотивация! Сюсюкаться с работкниками сильно нелзя, но и наглеть тоже. Ищите всегда золотую середину и все будит нормально!

Вспоминая собственный опыт работы в офисе, могу сказать, что лучшая мотивация — это деньги. Премии всякие, потенциальный рост з/п. Потому что все равно наступает такой момент, когда тебя все достает и хочется свалить на фиг. Ну, и начальство должно давать понять хотя бы изредка, что человека ценят и вообще какую-то оценку давать работе. Особенно это для новичков важно — бывает ты приходишь работать, а тебе ничего не говорят — правильно или не правильно ты выполняешь обязанности, что стоит поменять или все ок и так.

Mario, ну и про карьерный рост не стоит забывать, а то даже если заработная плата высокая, а перспектив развития никаких нету, работник со временем все равно начнет ее халтурно выполнять, бездельничать на рабочем месте и так далее. Конечно, можно привлечь его за это к ответственности — сделать выговор, лишить премии, другие варианты, но лучше все же мотивировать на продуктивную деятельность, предоставляя перспективы роста.

У меня предприятие ну совсем уж малое: 4 человека, плюс я. Зато все четверо работают со мной вот уже больше 3 лет! А мотивирую их я просто: вовремя выплачиваю заработную плату, не обижаю с дополнительными выходными и премиями, иногда позволяю уйти домой пораньше — словом, делаю все то, что называется «гуманным отношением к человеку». Ну и конечно, раз уж карьерный рост людям обеспечить не могу (просто некуда расти!), регулярно, раз в полгода повышаю (не на словах, а реально) заработную плату!

Премия в конце месяца, но не всем, а лучшему, отличная мотивация сотрудников, персонала своего бизнеса. Хотя если бизнес маленький и у тебя допустим 2 продавца, поломойка, сторож и кочегар, как определить, кто из них лучший?!

SemёnS
К нас в коллективе после каждого очередного корпоратива появляются темы для сплетен и перессудов: Кто сколько ел, кто сколько пил, кто как танцевал, кто как себя вёл вообще, что говорил и так далее. После этого появляюся обиды и возникают споры. Так что это ещё и от членов коллектива зависит.

Сплотить и мотивировать коллектив может только идея, которую руководство доведет до каждого сотрудника. Сотрудник должен четко понимать что он должен делать для того чтобы организация в целом стала более конкурентоспособной.Сотрудник должен чувствовать себя частицей единого целого. Ему должны быть созданы идеальные условия для эффективной работы. А корпоративы, лишение премий, проведение рейтингов на лучшего сотрудника как правило не приносят ожидаемого эффекта.

У нас больше сплачиваются во время каких-нибудь спортивных мероприятий или различных конкурсов, КВНов, где каждый чувствует плечо другого. А ещё можно сблизиться при совместных сельскохозяйственных работах (у нас ещё практикуются добровольно-принудительные поездки на поле). Как говорилось в известном мультфильме: «Совместный труд — он объединяет».

Если у вас один отдел получает большую премию нежели второй (а на предприятиях такое часто случается), то я не думаю что коллектив сплотится во время выездных спортивных мероприятий либо конкурсов.

Возможно я во многом эгоист и материалист, но считаю, что очень часто в основе лежат причины экономические. Нельзя делать в одной должности больших различий в заработной плате, то есть все выполняющие определенный объем работ должны получать одинаковую зарплату, и не стоит особенно относится к своим симпатиям на работе при коллегах.

В СССР все примерно так, как описал автор предыдущего поста, и было. Последствия были весьма плачевные, и они отражались в минусах командно-рыночной экономики, заметные всем. И мотивация такого рода годится только для командно-административных систем!

Сейчас чтобы мотивировать любого сотрудника работать, достаточно сказать что дадите не большую премию, и ли прибавку к зарплате, этот способ мотивации работает всегда, и на 99% без отказный, так как деньги любят все, и будут делать то, что им скажут.

Yuran123,
Да, зарплата очень важна. Но есть люди, которые любят свою специальность, есть много людей, которые одиноки в личной жизни и реализуются на работе, поэтому коллектив все же нужно объединять. если руководитель не будет мотивировать своих сотрудников, он сам в итоге может лишится своего кресла. Если руководитель профессионал можно устраивать интересные обучающие презентации в интерактивных залах, за ужином. мы ездили со школой несколько раз, очень здорово!

Но качество работы будет очень низким, так как сотрудник будет стараться сделать как можно больше работы в надежде получить премию. Затем к примеру продукция плохого качества попадает к потребителю, который купив ее однажды, больше ее не будет приобретать, а значит у производителя начнутся проблемы с реализацией и как следствие предприятие просто вылетит в трубу…