Деловая этика как основа деловой культуры
Деловая культура
4.9.1 Деловая этика как основа деловой культуры
4.9.2. Принципы отношений с потребителями, инвесторами, персоналом, конкурентами
4.9.2. Основы делового этикета
Понятие ʼʼделовая культураʼʼ не имеет однозначной трактовки. Некоторые ученые считают, что под данным термином подразумевается культура распределения прибыли в организации между сотрудниками и теми, кто в целом что-то делал для появления этой прибыли. При этом более распространенным является мнение, в соответствии с которым под ʼʼделовой культуройʼʼ принято понимать определенные правила поведения в сфере деловой активности, организационные традиции и обычаи, деловой этикет и нормы поведения. При формировании определенной деловой культуры в организации важно дать сотрудникам ясное понимание, зачем это делается. В случае если люди будут видеть, что соблюдение моральных этических норм что-то улучшает в их жизни, делает ее приятнее, повышает качество, то они будут охотнее соблюдать правила.
Основу деловой культуры составляет деловая этика .
Понятие ʼʼэтикаʼʼ было введено древнегреческим ученым Аристотелем. В Древней Греции очень большое значение придавали морали и нравственности. По словам Аристотеля, именно этика помогает понять, что следует делать, а что нет.
Этика включает в себя систему универсальных и специфических (к примеру, для какой-либо профессиональной деятельности) нравственных требований и норм поведения. Такими специфическими составляющими этики является деловая этика , управленческая этика .
Понятие этики в широком смысле подразумевает изучение и практическое применение нравственных и моральных норм поведения людей в обществе.
Этика
возникла как регулятор поведения человека
в обществе других людей. Такими регуляторами помимо этики являются право, экономика, политика и др.
Размещено на реф.рф
Этика отличается от них тем, что моральным регуляторами поведения является добрая воля человека, в то время как в праве, к примеру, действуют запреты, наказания (штрафные, административные санкции), силовые методы (лишение свободы) и институты (тюрьмы).
Объектом этики (областью деятельности) является общество и человек, предметом (что изучает) – их мораль и нравственность.
Деловая этика устанавливает совокупность нравственных норм и правил, регулирующих поведение и отношение людей в профессиональной деятельности. Она охватывает явления различных порядков: этическую оценку как внутренней, так и внешней политики организации в целом; моральные принципы членов организации, т. е. профессиональную мораль; моральный климат в организации; образцы морального поведения; нормы делового этикета.
Система этических норм деловой этики формируется с учетом:
Общечеловеческих этических принципов и норм;
Этических принципов национальной культуры;
Этики поведения определенной профессиональной группы, ᴛ.ᴇ. норм группового поведения, определяемых организационной культурой;
Требований, задаваемых конкретной ситуацией.
Все без исключения направления деловой этики базируются на основополагающих нормах этики в широком смысле слова. К ним можно отнести уважение человеческого достоинства и личного статуса другого человека, честь, совесть, чувство долга, благородство, скромность, понимание интересов и мотивов поведения окружающих, социальную ответственность за их психологическую защищенность и т. п.
Принципы деловой этики - это обобщенное выражение нравственных требований, выработанных в моральном сознании общества, которые указывают на крайне важно е поведение участников деловых отношений.
В работе американского социолога Л. Хосмера сформулированы современные этические принципы делового поведения, опирающиеся на аксиомы мировой философской мысли, прошедшие многовековую проверку теорией и практикой. Таких принципов десять:
1. Никогда не делай того, что не в твоих долгосрочных интересах или интересах твоей организации (принцип основан на учении древнегреческих философов, в частности Протагора, о личных интересах, сочетающихся с интересами других людей, и различии между интересами долгосрочными и краткосрочными).
2. Никогда не делай того, о чем нельзя было бы сказать честно, и открыто на всю страну в прессе и по телевидению (принцип основан на взглядах Аристотеля и Платона о личных добродетелях - честности, открытости, умеренности и т.п.).
3. Никогда не делай того, что не есть добро (принцип основан на заповедях всемирных религий (св. Августин), призывающих к добру и состраданию).
4. Никогда не делай того, что нарушает закон, ибо в законе представлены минимальные моральные нормы общества (принцип основан на учении Т. Гоббса и Дж. Локка о роли государства как арбитра в конкуренции между людьми за благо).
5. Никогда не делай того, что не ведет к большему благу для общества, в котором ты живешь (принцип основан на этике утилитаризма практической пользе нравственного поведения, разработанной И. Бентамом и Дж. С. Миллем).
6. Ориентируйся на универсальное представление о том, что такое хорошо для себя и для других (принцип основан на категорическом императиве И. Канта͵ в котором декларируется знаменитое правило об универсальной, всеобщей норме).
7. Никогда не делай того, что ущемляет установленные права других (принцип основан на взглядах Ж.Ж. Руссо и Т. Джефферсона на права личности). .
8. Всегда поступай так, чтобы максимизировать прибыль в рамках закона, требований рынка и с полным учетом затрат. Ибо максимальная прибыль при соблюдении этих условий свидетельствует о наибольшей эффективности производства (принцип основан на экономической теории А. Смита и учении В. Парето об оптимальной сделке).
9. Никогда не делай того, что могло бы повредить слабейшим в нашем обществе (принцип основан на правиле распределительной справедливости Ролса);
10. Никогда не делай того, что препятствовало бы праву другого человека на саморазвитие и самореализацию (принцип основан на теории Нозика о расширении степени свободы личности, крайне важно й для развития общества).
Указанные принципы в какой-либо степени присутствуют и признаются справедливыми в различных деловых культурах. Идеальной, хотя и весьма отдаленной целью мирового делового сообщества становится тип отношений, основанный на торжестве морально-этических принципов. Одним из важнейших шагов в данном направлении можно считать принятую в 1994 ᴦ. в швейцарском городе Ко (Caux)Декларацию Ко - ʼʼПринципы бизнесаʼʼ. В Декларации предпринята попытка объединить основы восточной и западной деловых культур.
В преамбуле ʼʼПринципов бизнесаʼʼ, в частности, говорится: ʼʼЗаконы и движущие силы рынка являются необходимым, но не достаточным руководством к действию. Фундаментальными принципами являются: ответственность за проводимую политику и действия в сфере бизнеса, уважение человеческого достоинства и интересов тех, кто участвует в бизнесе. Разделяемые всеми ценности, включая обязательство о содействии всеобщему процветанию, так же важны для мирового сообщества, как и для общин меньшего масштабаʼʼ.
В качествеглавных принципов международного бизнеса выделены следующие:
‣‣‣ ответственность бизнеса: от блага акционеров к благу его ключевых партнеров;
‣‣‣ экономическое и социальное влияние бизнеса: к прогрессу, справедливости и мировому сообществу;
‣‣‣ этика бизнеса: от буквы закона к духу доверия;
‣‣‣ уважение правовых норм;
‣‣‣ поддержка многосторонних торговых отношений;
‣‣‣ забота об окружающей среде;
‣‣‣ отказ от противозаконных действий.
Указанные принципы определяют характер взаимоотношений между макросубъектами социальной и экономической структуры общества - организациями, государством, обществом в целом. Несоблюдение этических принципов на макроуровне, как правило, приводит к бесполезной трате усилий на решение частных этических проблем на уровне трудового коллектива.
Деловая этика как основа деловой культуры - понятие и виды. Классификация и особенности категории "Деловая этика как основа деловой культуры" 2017, 2018.
Деловая культура
4.9.1 Деловая этика как основа деловой культуры
4.9.2. Принципы отношений с потребителями, инвесторами, персоналом, конкурентами
4.9.2. Основы делового этикета
Понятие «деловая культура» не имеет однозначной трактовки. Некоторые ученые считают, что под данным термином подразумевается культура распределения прибыли в организации между сотрудниками и теми, кто в целом что-то делал для появления этой прибыли. Однако более распространенным является мнение, в соответствии с которым под «деловой культурой» понимаются определенные правила поведения в сфере деловой активности, организационные традиции и обычаи, деловой этикет и нормы поведения. При формировании определенной деловой культуры в организации важно дать сотрудникам ясное понимание, зачем это делается. Если люди будут видеть, что соблюдение моральных этических норм что-то улучшает в их жизни, делает ее приятнее, повышает качество, то они будут охотнее соблюдать правила.
Основу деловой культуры составляет деловая этика .
Понятие «этика» было введено древнегреческим ученым Аристотелем. В Древней Греции очень большое значение придавали морали и нравственности. По словам Аристотеля, именно этика помогает понять, что следует делать, а что нет.
Этика включает в себя систему универсальных и специфических (например, для какой-либо профессиональной деятельности) нравственных требований и норм поведения. Такими специфическими составляющими этики является деловая этика , управленческая этика .
Понятие этики в широком смысле подразумевает изучение и практическое применение нравственных и моральных норм поведения людей в обществе.
Этика возникла как регулятор поведения человека в обществе других людей. Такими регуляторами помимо этики являются право, экономика, политика и др. Этика отличается от них тем, что моральным регуляторами поведения является добрая воля человека, в то время как в праве, например, действуют запреты, наказания (штрафные, административные санкции), силовые методы (лишение свободы) и институты (тюрьмы).
Объектом этики (областью деятельности) является общество и человек, предметом (что изучает) – их мораль и нравственность.
Деловая этика устанавливает совокупность нравственных норм и правил, регулирующих поведение и отношение людей в профессиональной деятельности. Она охватывает явления различных порядков: этическую оценку как внутренней, так и внешней политики организации в целом; моральные принципы членов организации, т. е. профессиональную мораль; моральный климат в организации; образцы морального поведения; нормы делового этикета.
Система этических норм деловой этики формируется с учетом:
Общечеловеческих этических принципов и норм;
Этических принципов национальной культуры;
Этики поведения определенной профессиональной группы, т.е. норм группового поведения, определяемых организационной культурой;
Требований, задаваемых конкретной ситуацией.
Все без исключения направления деловой этики базируются на основополагающих нормах этики в широком смысле слова. К ним можно отнести уважение человеческого достоинства и личного статуса другого человека, честь, совесть, чувство долга, благородство, скромность, понимание интересов и мотивов поведения окружающих, социальную ответственность за их психологическую защищенность и т. п.
Принципы деловой этики - это обобщенное выражение нравственных требований, выработанных в моральном сознании общества, которые указывают на необходимое поведение участников деловых отношений.
В работе американского социолога Л. Хосмера сформулированы современные этические принципы делового поведения, опирающиеся на аксиомы мировой философской мысли, прошедшие многовековую проверку теорией и практикой. Таких принципов десять:
1. Никогда не делай того, что не в твоих долгосрочных интересах или интересах твоей организации (принцип основан на учении древнегреческих философов, в частности Протагора, о личных интересах, сочетающихся с интересами других людей, и различии между интересами долгосрочными и краткосрочными).
2. Никогда не делай того, о чем нельзя было бы сказать честно, и открыто на всю страну в прессе и по телевидению (принцип основан на взглядах Аристотеля и Платона о личных добродетелях - честности, открытости, умеренности и т.п.).
3. Никогда не делай того, что не есть добро (принцип основан на заповедях всемирных религий (св. Августин), призывающих к добру и состраданию).
4. Никогда не делай того, что нарушает закон, ибо в законе представлены минимальные моральные нормы общества (принцип основан на учении Т. Гоббса и Дж. Локка о роли государства как арбитра в конкуренции между людьми за благо).
5. Никогда не делай того, что не ведет к большему благу для общества, в котором ты живешь (принцип основан на этике утилитаризма практической пользе нравственного поведения, разработанной И. Бентамом и Дж. С. Миллем).
6. Ориентируйся на универсальное представление о том, что такое хорошо для себя и для других (принцип основан на категорическом императиве И. Канта, в котором декларируется знаменитое правило об универсальной, всеобщей норме).
7. Никогда не делай того, что ущемляет установленные права других (принцип основан на взглядах Ж.Ж. Руссо и Т. Джефферсона на права личности). .
8. Всегда поступай так, чтобы максимизировать прибыль в рамках закона, требований рынка и с полным учетом затрат. Ибо максимальная прибыль при соблюдении этих условий свидетельствует о наибольшей эффективности производства (принцип основан на экономической теории А. Смита и учении В. Парето об оптимальной сделке).
9. Никогда не делай того, что могло бы повредить слабейшим в нашем обществе (принцип основан на правиле распределительной справедливости Ролса);
10. Никогда не делай того, что препятствовало бы праву другого человека на саморазвитие и самореализацию (принцип основан на теории Нозика о расширении степени свободы личности, необходимой для развития общества).
Указанные принципы в той или иной степени присутствуют и признаются справедливыми в различных деловых культурах. Идеальной, хотя и весьма отдаленной целью мирового делового сообщества становится тип отношений, основанный на торжестве морально-этических принципов. Одним из важнейших шагов в этом направлении можно считать принятую в 1994 г. в швейцарском городе Ко (Caux)Декларацию Ко - «Принципы бизнеса». В Декларации предпринята попытка объединить основы восточной и западной деловых культур.
В преамбуле «Принципов бизнеса», в частности, говорится: «Законы и движущие силы рынка являются необходимым, но не достаточным руководством к действию. Фундаментальными принципами являются: ответственность за проводимую политику и действия в сфере бизнеса, уважение человеческого достоинства и интересов тех, кто участвует в бизнесе. Разделяемые всеми ценности, включая обязательство о содействии всеобщему процветанию, так же важны для мирового сообщества, как и для общин меньшего масштаба».
В качествеглавных принципов международного бизнеса выделены следующие:
ответственность бизнеса: от блага акционеров к благу его ключевых партнеров;
экономическое и социальное влияние бизнеса: к прогрессу, справедливости и мировому сообществу;
этика бизнеса: от буквы закона к духу доверия;
уважение правовых норм;
поддержка многосторонних торговых отношений;
забота об окружающей среде;
отказ от противозаконных действий.
Указанные принципы определяют характер взаимоотношений между макросубъектами социальной и экономической структуры общества - организациями, государством, обществом в целом. Несоблюдение этических принципов на макроуровне, как правило, приводит к бесполезной трате усилий на решение частных этических проблем на уровне трудового коллектива.
Введение
Глава 1. Культурные особенности межнациональных бизнес-контактов
1.1 Измерения по Хофстеду
1.2 Высококонтекстные и низкоконтекстные культуры
1.3 Иные показатели, играющие значительную роль в различных деловых культурах
Глава 2. Деловая культура в России
2.1 Российская деловая культура: современное состояние
2.2 Сравнение российской и корейской деловых культур
Заключение
Библиографический список
Введение
Понятие "деловая культура" можно определить как отношение фирмы к законности, личности, качеству выпускаемой продукции, финансам и производственным обязательствам, открытости и достоверности деловой информации. Это должно воплощаться в комплексе правил, традиций, ритуалов и символов, которые постоянно дополняются и совершенствуются. Успех работы предприятия в рыночных условиях в определяющей мере зависит от его репутации как делового партнера.
Общение представителей разных стран, разных политических взглядов, религиозных воззрений и обрядов, национальных традиций и психологии, укладов жизни и культуры требует не только знания иностранных языков, но и умения вести себя естественно, тактично и достойно, что крайне необходимо и важно на встречах с людьми из других стран.
Следует помнить, что деятельность ПР международного масштаба проходит на фоне интернационализации многих аспектов национальных культур. Успешное ведение ПР в мультинациональной среде требует знания основных характеристик и специфики взаимодействующих культур. Знание культурных особенностей позволяет оценивать, прогнозировать и управлять поведением различных групп общественности - партнеров, занятых, инвесторов, потребителей, госчиновников, местной общественности в отношении компании в мультикультурной среде.
На сегодняшний день в спектре деловых культур можно выделить два полюса - Западная деловая культура и Восточная деловая культура. К типичным Западным культурам относятся евро-американская и западноевропейская деловые культуры. К наиболее типичным Восточным - деловые культуры стран Азии и Востока (Япония, Китай, а также страны ислама). Особенности этих типов деловых культур имеют исторические, религиозные и общекультурные предпосылки.
Россия находится географически - между Западом и Востоком. Деловая культура России занимает по ряду параметров промежуточное положение между Западной и Восточной культурами. Рост занятости россиян на иностранных и совместных предприятиях актуализирует вопросы взаимодействия различных культур на всех уровнях ведения бизнеса - от рабочих мест до топ-менеджмента. Знание полярных особенностей культур позволяет ориентироваться в ситуациях кросс-культурных коммуникаций, оптимизировать отношения с ино-культурной общественностью.
Несмотря на всеобщую глобализацию, различия в деловых культурах и по сей день остаются значительными, тогда как современные внутренние и внешние экономические отношения предъявляют повышенные требования к соблюдению общепринятых форм делового общения, этикета, этических норм.
Проблема: Несовпадение стандартов современной российской деловой культуры с общемировыми наносит ощутимый ущерб репутации российскихкомпаний.
В настоящее время СМИ пока еще фрагментарно освещают вопросы деловой культуры; в сфере бизнес-образования почти нет комплексных курсов по деловой культуре; недостаточно учебных пособий, особенно отечественных, учитывающих российскую специфику: мало проводится профессиональных научных исследований, результаты которых можно было бы использовать для надежных и эффективных практических рекомендаций.
Таким образом, к настоящему времени сформировалась весьма актуальная потребность в изменении сложившейся ситуации. Деловая культура не может развиваться далее без целенаправленного и системного содействия.
Цель курсовой работы – выявить особенности и характерные черты деловых культур Запада, Востока и России.
1. Изучение теоретических материалов по данному вопросу.
2. Рассмотреть деловые культуры России, Запада и Востока с точки зрения различных подходов к измерению.
3. Выявить закономерные черты российской деловой культуры и произвести их сравнение с чертами деловой культуры другой конкретной страны.
Предметом выступает деловая культура и ее особенности, объектом – PR специалист, для которого крайне важно знать специфику деловой культуры различных стран.
Таким образом, деловая культура является одним из наиболее сложных и многогранных явлений, имеющих свои особенности и специфику. Знание деловой культуры также важно для PR-специалиста, как и знание в любой другой области, и идет наравне с такими личностными качествами, как креативность, коммуникабельность, инициативность и т.д. А знание того, как необходимо себя вести при общении в многонациональном коллективе, несомненно, поможет PR-специалисту в профессиональной деятельности.
Глава 1. Культурные особенности межнациональных бизнес-контактов
1.1 Измерения по Хофстеду
Особенности ведения бизнеса и межнациональных коммуникаций непосредственно связаны с культурой страны. Несмотря на огромное разнообразие бизнес-культур, существуют методы, позволяющие прогнозировать элементы поведения представителя той или иной культуры. При прогнозировании полезно учитывать поведенческие стереотипы, источник и уровень власти, деловую этику, мотивацию, тип мышления и особенности восприятия времени.
Глобализация экономики затронула даже малый и средний бизнес России. Он (вольно или невольно) сталкивается с проблемами межнациональных деловых взаимоотношений: будь то приобретение оборудования, сырья, поиск партнёров или инвесторов. Не говоря уже о прямой конкуренции на собственном внутреннем рынке со стороны транснациональных компаний. Глобализация делает изучение культуры деловых взаимоотношений и межнациональных коммуникаций все более важным для российских менеджеров. Осведомлённость об особенностях той или иной культуры, умение учитывать и применять эти особенности на практике помогают одним компаниям быстрее и с меньшими издержками наладить отношения с партнёрами, другим - эффективнее бороться с конкурентами. Весьма полезно знание особенностей межнациональных коммуникаций и менеджерам, работающим в иностранных компаниях, так как они позволяют лучше адаптироваться в чуждой среде, понимать сущность требований руководства, допустимые рамки поведения и, соответственно, быстрее продвигаться по службе.
Особенности ведения бизнеса коренным образом зависят от культуры страны и отражаются на всех аспектах деловых взаимоотношений - от повседневных контактов до переговорного процесса и форм заключённых контрактов. В основе культурных различий, существующих между странами, лежат фундаментальные расхождения ценностных ориентаций.
Еще в 70-х годах ХХ в. Дж. Хофстедом были проведены исследования в 66 странах мира. Они позволили ему выделить несколько основополагающих аспектов, определяющих стиль и особенности ведения бизнеса представителями разных культур. Результатом исследований стала модель сравнительного анализа бизнес-культур, основанная на четырех вариативных характеристиках. Эти "магические" характеристики: 1) индекс индивидуализма/коллективизма, основанный на самоориентации личности, 2) степень иерархической дистанцированности, отражающая ориентацию на власть и авторитет, 3) степень избегания неопределённости, характеризующая уровень готовности к риску, и, наконец, 4) мужской или женский стиль деловых взаимоотношений.
Индивидуализм/коллективизм (И/К индекс) . Индекс индивидуализма/коллективизма выражает отношение между индивидуумом и обществом. Этот показатель описывает степень интеграции личности в коллективе, группе. Высокий индекс индивидуализма означает концентрацию на собственном "эго" и личных достижениях; низкое значение индекса указывает на интеграцию, подчинение индивидуума коллективу, преобладание "мы" в менталитете. Это отнюдь не означает, что в странах с высоким индексом индивидуализма отдельная личность плохо интегрирует себя в группе. В странах с выраженным индивидуалистическим менталитетом, ярким примером которых являются США, скорее наиболее важны личная жизнь и инициатива. Индивидуализм преобладает в обществах, где связи между отдельными личностями слабы и каждый отвечает только за себя или за наиболее близких членов семьи. В обществах с преобладанием менталитета коллективизма отношения базируются на семейной морали, чувстве долга, преобладании интересов коллектива над личными и лояльности. В таких культурах личность практически с рождения интегрирована в устойчивые группы, которые на протяжении всей жизни человека продолжают защищать его в обмен на лояльность данной группе.
Иерархическая дистанция (И/Д индекс ) - это дистанция между членами общества, находящимися на разных ступенях иерархии. Индекс иерархической дистанции измеряет терпимость общества к социальному неравноправию, то есть неравному распределению власти между вышестоящими и нижестоящими членами социальной системы. Степень дистанцированности показывает отношение подчинённых к власти руководителей. Культуры с высоким индексом иерархичны, власть в некоторых культурах может быть наследственной. В подобных культурах, например в странах Латинской Америки, организация построена по принципу пирамиды и централизация власти необходима. Здесь ощущается значительная разница между членами общества, стоящими на разных социальных уровнях, и разница в привилегиях, которая воспринимается членами общества как должное. В странах с низким индексом наблюдается обратная картина.
Степень избегания неопределённости (И/Р индекс) - это степень избегания риска или стремления к нему. Контроль уровня неопределённости является чертой, в большой мере определяемой культурой, и показывает, в какой мере члены того или иного культурного сообщества запрограммированы на свободу действий неструктурированных нестандартных ситуациях.
Индекс отражает терпимость членов общества к неопределённости ситуации. Культуры с высоким индексом менее устойчивы к стрессу, сильнее озабочены вопросами безопасности и следования установленным правилам, что приводит к затруднённому восприятию изменений и медленной адаптации к новым идеям. Культуры с низким индексом избегания неопределённости ассоциируются с большей подвижностью,готовностью к риску, инновационностью, склонны опираться на познание, а не на абсолютное знание.
Если сравнить США, имеющие среднее значение индекса 46 (табл. 1), и Францию, имеющую индекс 86, то такая значительная разница в избегании неопределённости часто приводит к конфликтам, особенно между менеджерами и их руководителями, если они являются представителями разных культур. Во французских, как и в немецких компаниях, высокое значение придается соблюдению правил, написанию регулярных письменных отчётов по всевозможным поводам, вплоть до телефонных разговоров с партнёрами. Прописанные служебные обязанности, рабочие процедуры, точные инструкции - вот типичные черты деловой культуры этих стран.
Мужской (жёсткий) или женский (мягкий) тип поведения (М/Ж индекс) . Преобладание и поощрение среди членов общества состязательности, требовательности, стремления к достижениям, предпринимательству относят к мужскому типу поведения. Общества с высоким индексом (по мужскому типу) характеризуются также стремлением к наживе и накоплению денег, отсутствием заботы об окружающих.
В противоположность этому в странах с превалирующим поведением по женскому типу преобладающими ценностями являются скромность и альтруизм, равноправие полов, упор на служение людям. В странах с мужским типом ценится работа, позволяющая быть признанным, сделать карьеру, в странах с женским типом - работа в приятном коллективе, взаимопомощь.
В некоторых обществах считается позволительным для мужчин и женщин принимать различные взаимоперекрещивающиеся роли, в то время как в других культурах существует чёткое полоролевое ограничение.
В таблице 1 приведены данные исследований Хофстеда по некоторым странам, представляющим значительный коммерческий интерес.
| Страна | И/К | Ранг по | И/Д | Ранг по | И/Р | Ранг по | М/Ж | Ранг по |
| И/К пока- | И/Д пока- | И/Р по- | М/Ж по- | |||||
| или регион | индекс | зателю | индекс | зателю | индекс | казателю | индекс | казателю |
| Австралия | 90 | 2 | 36 | 41 | 51 | 37 | 61 | 16 |
| Англия | 89 | 3 | 35 | 42/44 | 35 | 47/48 | 66 | 9/10 |
| Арабские страны | 38 | 26/27 | 80 | 7 | 68 | 27 | 53 | 23 |
| Бразилия | 38 | 26/27 | 69 | 14 | 76 | 21/22 | 49 | 27 |
| Венесузла | 12 | 50 | 81 | 5/6 | 76 | 21/22 | 73 | 3 |
| Гватемала | 6 | 53 | 95 | 2/3 | 101 | 3 | 37 | 43 |
| Германия | 67 | 15 | 35 | 42/44 | 65 | 29 | 66 | 9/10 |
| Греция | 35 | 30 | 60 | 27/28 | 112 | 1 | 57 | 18/19 |
| Индия | 48 | 21 | 77 | 10/11 | 40 | 45 | 56 | 20/21 |
| Индонезия | 14 | 47/48 | 78 | 8/9 | 48 | 41/42 | 46 | 30/31 |
| Иран | 41 | 24 | 58 | 29/30 | 59 | 31/32 | 43 | 35/36 |
| Канада | 80 | 4/5 | 39 | 39 | 48 | 31/42 | 52 | 24 |
| Колумбия | 13 | 49 | 67 | 17 | 80 | 20 | 64 | 11/12 |
| Мексика | 30 | 32 | 81 | 5/6 | 82 | 18 | 69 | 6 |
| Нидерланды | 80 | 4/5 | 38 | 40 | 53 | 35 | 14 | 51 |
| Новая Зеландия | 79 | 6 | 22 | 50 | 49 | 39/40 | 58 | 17 |
| Пакистан | 14 | 47/48 | 55 | 32 | 70 | 24/25 | 50 | 25/26 |
| США | 91 | 1 | 40 | 38 | 46 | 43 | 62 | 15 |
| Тайвань | 17 | 44 | 58 | 29/30 | 69 | 26 | 45 | 32/33 |
| Турция | 37 | 28 | 66 | 18/19 | 85 | 16/17 | 45 | 32/33 |
| Уругвай | 36 | 29 | 61 | 26 | 100 | 4 | 38 | 42 |
| Финляндия | 63 | 17 | 33 | 46 | 59 | 31/32 | 26 | 41 |
| Франция | 71 | 10/11 | 68 | 15/16 | 86 | 10/15 | 43 | 35/36 |
| Южная Корея | 18 | 43 | 60 | 27/28 | 85 | 16/17 | 39 | 41 |
| Япония | 46 | 22 | 54 | 33 | 92 | 7 | 95 | 1 |
Классификация составлена по 53 странам. Наибольшие и наименьшие значения по индексу И/К: США - 91, Гватемала - 6; по индексу И/Р: Малайзия - 100, Австрия - 1; по индексу И/Р: Греция - 112, Сингапур - 8; по индексу М/Ж: Япония - 95, Швеция - 5.
Существует взаимосвязь между специфическими культурными ценностями, классифицированными Хофстедом, и некоторыми аспектами поведения. Общества, имеющие близкие показатели, сходны и по поведенческим моделям. Уровень иерархической дистанции, к примеру, связан с социальным имиджем бренда. Чем выше индекс И/Д, тем лучше действует имиджевая составляющая бренда, нацеленная на статус, престиж, принадлежность к определённому социальному классу.
Таким образом, индексация по Хофстеду может служить полезным инструментом менеджера по международному маркетингу. Основываясь на данных четырёх элементах, можно построить универсальную типологию культур и практики менеджмента различных стран.
Можно, например, сгруппировать страны в зависимости от иерархической дистанции и контроля уровня неопределённости.
Таблица 2. Типология культур по признакам иерархическойдистанцированности и контроля уровня неопределённости
| Тип | Малая иерархическая дистанция - высокая способность к риску | Высокая иерархическая дистанция - высокая способность к риску | Малая иерархическая дистанция – высокий контроль неопределенности | Высокая иерархическая дистанция – высокий контроль неопределенности |
| Страны | Англоязычные культуры, скандинавские страны, Нидерланды | Юго-Западная Азия, африканские страны, за исключением Магриба | Австрия, Германия, Финляндия, Израиль | Латинская Америка, Италия, Испания, Португалия, Франция, Япония, Корея |
| Тип орга- | Выраженное структурирование | Персонализированная бюрократия | Обезличенная бюрократия | Полная бюрократия |
| низации | ||||
| Организа- | Место рынка | Большая семья | Хорошо смазанный механизм | Пирамида |
| ционная | ||||
| модель |
Метод Хофстеда был широко и успешно применен в практике международного маркетинга. Дополнительные исследования показали, что приведённые выше четыре пары характеристик могут быть использованы для классификации стран по группам, имеющим сходные стили ведения бизнеса и одинаково реагирующим на маркетинговые подходы.
1.2 Высококонтекстные и низкоконтекстные культуры
Кроме выделенных Хофстедом параметров, много значит в типологии бизнес-культур и преобладающий, характерный для культуры тип коммуникаций. По этому параметру все нации можно ранжировать по степени контекстности культуры.
Чисто лингвистические коммуникации, вне зависимости от их эмоциональной нагрузки, низкоконтекстны. Однако многое в деловых коммуникациях зависит от невербальной части сообщений. В некоторых культурах вербальное сообщение точно и определённо, слова передают основную информацию. В других культурах слова несут меньшую смысловую нагрузку, так как смысл завуалирован в контексте. Профессор антропологии Е.Т Холл разделил культуры на высококонтекстные и низкоконтекстные. Он проранжировал их по степени преобладания контекста (рис. 1).
Коммуникации в высококонтекстных культурах зависят в значительной степени от контекста невербальной части сообщения, в то время как в низкоконтекстных культурах коммуникации построены на основе сообщения, выраженного вербально.
Рис. 1. Контекстное ранжирование культур
Показана высокая корреляция между высоко/низкоконтекстным параметром и параметрами Хофстеда - индивидуализмом/коллективизмом и уровнем иерархической дистанцированности.
Например, в низкоконтекстной североамериканской культуре относительно низки иерархические различия и высок уровень индивидуализма. Напротив, высококонтекстные арабские культуры характеризуются значительным различием между иерархическими уровнями и низким уровнем индивидуализма.
Большинство современных менеджеров западного склада, сотрудники международных компаний эффективнее в странах с низко контекстным языком, так как ониопираются в работе на отчёты, контракты и другие письменно документированные акты. Но даже в низкоконтекстных культурах общение в значительной степени зависит от культурных особенностей.
В высококонтекстных культурах требуется значительное время до начала деловой части взаимоотношений, так как необходимо лучше узнать будущего партнёра по совместному бизнесу. На Ближнем Востоке, к примеру, если у вас не найдётся времени и желания выпить чашечку кофе и поговорить на отвлечённые темы, то Вы не сможете продвинуться к деловой части разговора.
В Китае в ещё большей степени смысл сказанного зависит от контекста, так как прямая конфронтация считается неприличной. Здесь фраза "согласен" скорее всего будет означать 15%-нoe согласие, "мы могли бы" может трактоваться как "ни за что", а "мы рассмотрим" - "мы-то да, а тот, кто принимает решения - нет". Поэтому для понимания истинного смысла сказанного очень важно понимать контекст разговора и статус говорящего.
Ещё более осложняется понимание контекста тем, что один и тот же тип невербальных коммуникаций может принимать отличные значения в разных культурах.
Соответствие нормам поведения взгляда "глаза в глаза", например, может меняться в зависимости от страны и от ситуации. В США прямой взгляд считается признаком честности и надежности, а уклонение от него - либо невнимательностью, либо желанием что-то утаить, нечестностью. Однако в Латинской Америке настойчивый взгляд будет считаться агрессивностью. Длительный контакт взглядов между представителями разных полов может быть интерпретирован как приглашение к более интимным отношениям в средиземноморских и латиноамериканских странах.
Улыбка в западных странах претворяет начало коммуникаций, это часть процедуры знакомства. На Ближнем Востоке улыбка собеседника может скрывать замешательство, презрение, ярость. Для азиатских культур, особенно японской, китайской, индонезийской, поддержание улыбки на лице - это часть корректного поведения, за которым может скрываться весть спектр чувств - от дружелюбия до гнева. В Германии принято улыбаться в семейном кругу, кругу друзей, на отдыхе, но в процессе делового общения улыбка дарится крайне выборочно.
Крепкое рукопожатие считается признаком силы и характера в США, в то время как в азиатских странах принято более слабое, но длительно рукопожатие. Общаясь с мусульманами или ортодоксальными иудеями, надо вести себя чрезвычайно осторожно с представителями противоположного пола, так как мужчина не должен прикасаться к посторонним женщинам. Этот запрет включает и запрет на рукопожатие.
Это же относится ещё в большей мере к поцелуям. Большинство деловых коммуникаций не предполагает обмен поцелуями. Однако в странах Латинской Америки, Средиземноморья и части Африканских стран после установления дружеских отношений встречи могут сопровождаться поцелуями в щеку, сочетаемыми с рукопожатием, дружеским объятием или похлопыванием по спине. В Азии, где существует традиция поклонов, вежливый полупоклон будет высоко оценён вашим азиатским партнёром.
1.3 Иные показатели, играющие значительную роль в различных деловых культурах
Кроме вышеперечисленных ключевых факторов, определяющих стиль деловых отношений между представителями разных культур, целесообразно также выделить некоторые другие показатели, имеющие непосредственное практическое значение и облегчающие работу менеджера в международном сообществе. Многие из них имеют тесную взаимосвязь с индексами Хофстеда и ранжированием Холла, однако на них следует обратить особое внимание.
Данный показатель является прямым следствием уровня иерархической дистанции, так как сочетает влияние структуры власти на бизнес со статусом и положением менеджера в обществе, зависящими от размера компании, публичности, типа собственности, культурных ценностей. В странах с высоким И/Д индексом, подобным Малайзии и Мексике, понимание ранга и статуса клиента или делового партнёра играет гораздо более важную роль, чем в "равноправных культурах" (германской или израильской).
В процессе управления компанией преобладают три модели принятия решений: 1) высшим руководством, 2) децентрализованное и 3) принятие решений группой или комитетом.
Принятие решений высшим руководством практикуется в большинстве небольших семейных компаний, где централизованные решения возможны. В то же время во многих европейских странах, таких, как Франция, процесс принятия решений даже в крупных компаниях жёстко контролируется несколькими топ-менеджерами. В странах с сохранившимся феодальным наследием, к которым можно причислить Мексику и Венесуэлу, господствует авторитарный, патерналистский стиль руководства.
Аналогичная ситуация складывается во многих госкомпаниях, где профессиональные управленцы вынуждены выполнять решения, принятые политиками, обычно слабо знакомыми с практикой менеджмента.
На Ближнем Востоке все решения принимаются исключительно главой компании, который предпочитает иметь дело только с высшим руководством других компаний. Здесь бизнес делается не между компаниями или их отделами, а между отдельными личностями, Последнее также означает, что при смене руководства с той или другой стороны достигнутые соглашения могут потерять силу, если не будут вновь установлены доверительные отношения между новыми первыми лицами компаний.
Децентрализованная система, распространённая в США, позволяет руководителям разных уровней принимать решения, соответствующие своим функциям.
Система принятия решений комитетом или группой на основе консенсуса широко распространена в азиатских странах, так как эти культуры и распространенные там религии основаны на коллективизме и гармонии, одновременно являясь обществами с высоким уровнем иерархической дистанции.
Очевиден вывод, что для авторитарных культур (также как и для обществ с децентpaлизoвaннoй структурой власти) необходимо правильно определять лиц, принимающих решения, в то время как при работе с компаниями, в которых решения принимаются на основе консенсуса, важно убедить каждого члена комитета или группы.
Личная мотивация менеджеров
Для понимания стиля управления менеджера необходимо понимать его личные цели и устремления, которые лишь отчасти отражают задачи компании и практику руководства, принятую в данной компании.
Если в США преобладающими личными целями менеджера являются прибыль и высокая оплата, то в других странах большее значение могут иметь безопасность, надёжность рабочего места, статус, возможность продвижения, личные достижения или власть. Хотя личные цели, как правило, сугубо персональны, наблюдаются некоторые общие тенденции. Например, шведские менеджеры легко обходят иерархические ступени, в то время как итальянские считают такие действия недопустимыми и оскорбительными.
Личная безопасность и мобильность могут также принимать различные смыслы в зависимости от страны и конкретного сотрудника. Для одних безопасность означает хорошую зарплату и возможность переходить из компании в компанию, сохраняя должностной уровень. Для других безопасность - это пожизненная гарантия рабочего места, для третьих - соответствующие трудозатратам пенсионные накопления и прочие социальные гарантии.
В некоторых европейских странах, особенно во Франции и Италии, характеризующихся патерналистской ориентацией, подразумевается, что сотрудник будет работать в одной компании значительную часть своей жизни. Французские менеджеры придают большое значение умелому контролю, соблюдению норм, соответствующему должности дополнительному вознаграждению, безопасности и комфортабельности рабочего места. В противоположность этому английские менеджеры ценят независимость и личные достижения, более мобильны.
Баланс между качеством личной жизни и работой, по мнению исследователей, тоже является следствием культурных установок. Гедонистическое прошлое Греции наложило отпечаток на менталитет современного менеджмента, ставящего во главу качество личной жизни. Современные американские менеджеры заимствовали из протестантизма установку на приоритет работы над личной жизнью. Неслучайно термин "трудоголик" пришел из английского языка (workaholic). Японские работники отождествляют личную жизнь с жизнью компании.
Для некоторых стран приятие обществом, то есть окружающими, семьёй и соседями, является преобладающей целью бизнеса. Особенно эта черта характерна для азиатских культур.
Хотя стремление к власти характерно практически для всех менеджеров, оно является более мощным мотивирующим фактором в странах Южной Америки, где высшее руководство компаний стремится использовать свое положение для завоевания социального статуса и политической власти.
Формализованные или неформализованные отношения
Несмотря на то, что американский деловой стиль постепенно получает всё большее распространение, неформальная манера делового общения, так же как и поспешность заключения договорённостей, может восприниматься среди представителей многих культур как неуважение. Так, например, обращение по имени к деловому партнеру считается неуважительным во Франции (высокий И/Д индекс). Там сослуживцы, работая вместе годами, подчас обращаются друг к другу на "Вы". В странах Латинской Америки деловые отношения ещё менее формализованы, чем в США. Однако Аргентина выделяется из этого ряда, так как отношения там строятся по британскому типу и неформальный свободный стиль может быть принят за оскорбление.
Поспешность и нетерпеливость ещё менее приемлемы в странах Ближнего Востока, где требуется, по крайней мере, две или три личных встречи общего характера, прежде чем позволительно переходить к деловым вопросам. Представители арабских культур могут быстро принимать решения, но только тогда, когда в необходимой мере развиты межличностные отношения между партнерами.
Полихроническое и монохроническое восприятие времени
Э. Холл определил две системы восприятия времени, распространенные в мире: монохроническая и полихроническая.
Монохроническое восприятие типично для Северной Америки, Швейцарии, Германии и Скандинавии. Эти западные культуры при решении задач традиционно концентрируются на одном вопросе за отдельный отрезок времени. Решив его, приступают к следующему. Таким образом, они разделяют время на небольшие отрезки и придают большое значение точности и пунктуальности.
Монохроническое восприятие времени линейно, именно к нему можно отнести распространенные в западных культурах выражения "потратить время", "сэкономить время", "использовать время". Большинство низкоконтекстных культур оперируют монохроническим временем.
Полихроническое восприятие доминирует в высококонтекстных культурах, где главное внимание уделяется взаимоотношениям между индивидуумами, а не соблюдением временных ограничений. При таком восприятии времени и при значительном вовлечении нескольких человек одновременно могут выполняться несколько задач.
Подобное восприятие позволяет выстраивать межличностные отношения до такой степени, что контекст становится понятной и неотъемлемой частью этих отношений. Иначе говоря, человеческие действия не воспринимаются подобными культурами с точностью работы часового механизма.
Для полихронических культур, подобных бразильской, свойственно более свободное отношение к временным рамкам, терпимость к опозданиям или преждевременным приходам, допускается прерывание собеседника. При работе с соответствующими партнёрами должны быть учтены всевозможные задержки. Если назначена встреча с представителем полихронической культуры, "монохронику" лучше заранее предусмотреть себе какие-нибудь другие дела на время ожидания прихода первого.
Большинство культур представляют собой некий синтез между монохроническим и полихроническим восприятием. Некоторые, подобно японцам, соблюдают назначенное время с монохронической точностью, но переключаются на полихронический тип, как только начинается встреча и дело касается отношений между людьми или решения задач.
Следствием разницы в восприятии времени и отличающегося типа мышления являются различия в логическом подходе к решению задач. Соответственно можно выделить два типа логики: "сверху вниз" для полихроническоro времени или, наоборот, "снизу вверх" для монохронического времени, то есть от целого к частному или от деталей к целому.
Особенно важно понимать эти различия в процессе деловых пере говоров. Изначально, ещё до переговоров следует избирать либо тактику детального обсуждения всех аспектов договора, согласовывая каждый аспект отдельно, чтобы затем иметь возможность подписать договор, либо обсуждать целесообразность договора по сути, а потом - после достижения соглашения - быстро согласовывать детали.
Соответственно различаются и формы заключённых соглашений. Для западных монохронических культур это многостраничные контракты с детально прописанными возможными вариантами развития событий. Для восточных – договор более похож на соглашение о намерениях, так как здесь личные взаимоотношения преобладают над контрактными, и сам факт достижения общего согласия является гарантией дальнейшего сотрудничества.
Деловая этика, подарки
Даже в пределах одной страны этические нормы могут быть различны и не всегда чётко определены. Вопросы морали, допустимости тех или иных действий представляют трудности даже внутри родной культуры. Поэтому рассмотрим лишь одну из самых распространённых и довольно деликатных ситуаций - подарки.
Подчас бывает довольно трудно провести грань между дорогостоящим подарком (услугой) и взяткой. Делать дорогостоящие подарки считается неприемлемым в США, так как это рассматривается как подкуп. В то же время во многих странах подобные подарки не только принимаются, но и ожидаются. Некоторые государства, включая Германию, Францию, Данию и Японию, даже полностью или частично освобождают от налогов с соответствующих сумм компании, делающие "подарки" своим международным партнёрам.
Если подарок является частью деловой культуры, его следует дарить. В неопределенных ситуациях недорогой, тщательно выбранный подарок может сослужить лучшую службу, чем дорогой, но не уместный.
Любой подарок связывает дарящего с получателем. Совершенно не обязательно, чтобы подарок имел материальную форму. Личная услуга иногда ценится больше, чем вещественный подарок. В Китае, к примеру, деловые отношения строятся на цепи взаимных обязательств, то есть если человек получает подарок или ему оказывают услугу, он чувствует себя обязанным. Одна из наиболее ценных и желаемых услуг подобного рода в Китае - это помощь в получении образования для детей или других членов семьи клиента, так как хорошее образование высоко почитаемо в этой стране.
В Японии подарки подносятся регулярно и являются важной частью деловых отношений. Правила поведения могут требовать от получателя, чтобы подарок был принят не сразу. Поэтому иногда необходимо предлагать подарок до трёх раз, прежде чем он будет принят. Так как в Японии подарки не принято раскрывать в присутствии дарящего, важной частью подарка является его упаковка. Наиболее распространённый подарок - всевозможные аксессуары и новомодные приспособления.
В США формальными поводами для подарков служат Рождество, Ханука и памятные события. Там также популярны аксессуары и различные безделушки. На подарок обычно, если это только представляется возможным, наносится логотип компании. Подарок должен быть открыт немедленно.
Хотя гостеприимство очень важно в бразильской культуре, подарки не являются универсальным приемом для подкрепления деловых контактов. Секретарши имеют значительное влияние в офисе и могут быть полезны, поэтому небольшой подарок в виде шарфика или духов послужит достойным подтверждением благодарности. Однако следует быть осторожным, предлагая подарки представителям противоположного пола, так как это может трактоваться двояко. Поэтому мужчина, предлагая подарок женщине, должен по-возможности уточнить, что это подарок, к примеру, от его жены. Следует также избегать подарков в национальной желто-зелёной гамме. Подарки для бразильцев должны быть стильными.
В Швейцарии принято предлагать подарки высокого качества, особенно ручной работы, но они ни в коей мере не должны походить на взятку. Небольшие подарки, сделанные со вкусом, предпочтительнее крупных, помпезных. Изделие народного промысла или что-либо подобное из родного региона дарящего будет высоко оценено. Подарки обычно открываются немедленно.
В Южной Африке в целом не принято дарить бизнес-подарки, но, придя в гости, можно принести с собой что-нибудь к столу.
Степень следования местным обычаям
Осведомлённость о культурных особенностях и обычаях страны должна быть подкреплена знаниями о рамках, в которых иностранцу желательно следовать данным обычаям.
Все обычаи ведения бизнеса можно разделить на три группы, которые менеджер, работающий с международными партнёрами, должен уметь чётко различать, так как эти группы обычаев предполагают от иностранца различные ответные реакции.
Императивы - обычаи, требующие неукоснительного соблюдения. Императивы следования для одной страны могут оказаться императивами запрета в другой. В странах арабского Востока и странах Латинской Америки при общении с партнёром необходимо поддерживать долгий контакт взглядом, в то время как в Японии такой длительный контакт считается оскорбительным, и его необходимо избегать.
Табу, то есть непозволительные поступки в присутствии представителей определенных культур, также относится к императивам. В числе наиболее ярких табу можно назвать запрет на алкоголь и порнографию в исламских странах, ношение изделий из кожи при контактах с индийцами-хинди. В мусульманских странах, особенно в Египте, желательно избегать пользоваться левой рукой даже левшам, так как левая рука считается "нечистой". В Германии нельзя входить в чей-либо офис без стука. Там также нельзя придвигать свой стул ближе к собеседнику, уменьшая таким образом личное пространство собеседника, так как этот жест может его оскорбить. В Мексике семья считается наивысшей ценностью, и критика по этому поводу будет рассматриваться как оскорбление. В Великобритании в большинстве деловых кругов предпочтительнее носить немного старомодную, но высокого качества, хорошо пошитую одежду, чем следовать последним тенденциям моды.
Адиафоры - обычаи, которые не обязательно соблюдать, но их соблюдение возможно и желательно. Таковы чашка кофе во время переговоров на Востоке или крепкий алкоголь на банкете в Китае или в России.
Эксклюзивы - обычаи, которые соблюдаются только представителями данной культуры и имитация которых иностранцами может быть оскорбительна для местного населения. Иностранцу нельзя ни в коем случае повторять действия, которые могут быть отнесены к религиозным обрядам. Нельзя критиковать политику, нравы, особенности чужой страны, даже если это делают в вашем присутствии её граждане.
Глава 2. Деловая культура в России
2.1 Российская деловая культура: современное состояние
Сегодня предпринимательство – неотъемлемая и важнейшая часть экономики России. Далеко не просто происходит становление предпринимательства. Наряду с объективными причинами, затрудняющими цивилизованный бизнес в России, есть немало субъективных факторов, осложняющих деловую жизнь, представляющих образ предприимчивого человека в искаженном виде. Нынешние предприниматели представляют собой весь спектр бывшего советского общества: красные директора, бывшие комсомольские и партийные работники, начальники цехов и завлабы, музыканты, врачи, учителя, таксисты, спекулянты, уголовники.
Всех их, к сожалению, объединяют не лучшие стереотипы и взгляды на жизнь. У них нет идеологических и социальных предшественников, нет своей сложившейся системы ценностей и единых социальных целей. Многие из аспектов современной российской деловой культуры не могли сформироваться в прежней системе, а складывались стихийно в процессе перестройки экономики. Несовпадение стандартов российской деловой культуры с общемировыми наносит ущерб репутации российского бизнесмена.
Состояние деловой культуры во многом определяется отношением предпринимателей к правовым нормам. Важным элементом всей российской хозяйственной деятельности и деловой культуры является отсутствие привычки строго следовать букве закона. Это вовсе не означает, что предпринимательство сплошь проникнуто криминальным духом. Большинство хозяйственников предпочли бы соблюдать законы, но фактически они вынуждены обходить их во множестве случаев, когда нормативные установления существенно ущемляют их интересы (наиболее распространенный случай - уклонение от уплаты многочисленных налоговых сборов).
Сила неформальных отношений . Вследствие того, что хозяйственная деятельность разворачивается в полуправовом контексте, существенно усиливается роль неформальных экономических отношений. Слабость юридического подкрепления деловых контрактов и редкое реальное применение санкций против нарушителей порождают столь хорошо известное нам российское пренебрежение к формальностям. В итоге письменные договоры не имеют безусловной силы и беспрепятственно нарушаются при возникновении "объективных обстоятельств", даже в тех случаях, когда предприниматель сам нарушает взятые обязательства.
В сложившихся условиях чрезвычайно возрастает роль личных связей, разного рода обменов деловыми и личными услугами. В результате значительная часть экономики и остается вне поля зрения как государственного контроля, так и общественного мнения. Неформальная экономика является прямым наследием советского периода, когда она следовала тенью за каждым административным предписанием, тем самым придавая командной экономике недостающую ей, пусть относительную, гибкость и жизнеспособность.
Избирательная этика в деловых отношениях. Если говорить о деловой этике как совокупности общепринятых универсальных норм выполнения деловых обязательств, соблюдении "правил игры", то подобный "кодекс чести" современного российского предпринимательства, судя по всему, еще не сложился. В то же время этические нормы формируются локально, в определенных сегментах рынка и в рамках неформальных деловых объединений. Иными словами, со "своими" все же принято вести себя порядочно, в отношении же "чужих" считается допустимым не проявлять особой щепетильности. Подобная избирательность применения этических норм характерна для раннего предпринимательств, особенно если оно формируется в стесненных условиях. А российское предпринимательство как раз и находится в подобном положении.
Использование силовых методов . Образование сетей неформальных хозяйственных отношений определяет не только зону ответственности, но и способы принуждения к выполнению деловых обязательств. Важную часть механизмов такой поддержки составляют силовые методы.
Распространение силового воздействия в хозяйственных отношениях между предприятиями одного уровня – явление относительно новое, неизвестное в предшествующий советский период. Во многих случаях насилие применяется как замещение утерянных инструментов вертикального давления на партнеров (в том числе давления через партийные органы).
Сегодня силовые методы осуществляются на коммерческой основе правоохранительными органами, специальными частными агентствами или криминальными группировками, обеспечивающими так называемые "крыши".
"Брак по расчету" с властями . Отношения с представителями власти (федеральной или местной, в зависимости от масштаба предприятия) - один из самых больных вопросов российского предпринимательства. Власти являются объектом непрекращающейся жесткой критики со стороны предпринимателей, но зависимость от их решений: разрешений или запретов, порядка распределения ресурсов и льгот - как правило, высока. Коррупция традиционно ставится предпринимателями и экспертами на первое место среди незаконных хозяйственных действий. Неоспоримым фактом является наличие чиновничьих вымогательств. Отношения с властями трудно назвать партнерскими. Скорее это отношения вынужденного сотрудничества.
Независимость и отстраненность от политики . Несмотря на обилие партий и специальных организаций, призванных защищать предпринимательские интересы, большинство предпринимателей демонстрируют отстраненность от политики, подчеркивают свою независимость и приоритет бизнеса как чисто профессионального занятия. Специфической чертой отечественных предпринимателей является также то, что вместо организованного лоббирования групповых интересов посредством союзов и ассоциаций они гораздо чаще используют свои индивидуальные связи в органах управления, вплоть до прямого подкупа чиновников.
Создание команд и централизация управленческих функций . В деловых отношениях высоко ценятся взаимное доверие и личная преданность. Предприниматели редко имеют дело с совершенно незнакомыми людьми, когда разворачивают дело. Большинство предпочитает привлекать своих родственников, друзей, знакомых или использовать механизм личных рекомендаций и на этой основе формировать свою доверенную команду.
Предприниматель стремится сосредоточить в своих руках максимум функций и полномочий управленческих и собственнических. Не менее половины руководителей негосударственных предприятий объединяют в своем лице высшее хозяйственное руководство, основного организатора и, по крайней мере, одного из собственников предприятия.
Технократизм и патернализм руководства . При анализе стилей руководства хозяйственными предприятиями обращают на себя внимание сохранившиеся от советского периода элементы технократизма, ставившего производственно-технологические вопросы выше экономических, а последние – выше социальных. Причем советский технократизм имел милитаристский оттенок, чему способствовало обилие режимных учреждений. Речь, таким образом, идет об отношении к подчиненным как к трудовой армии, мобилизуемой с помощью полувоенной дисциплины. Впрочем, этот порядок дополняется и смягчается политикой патернализма, сочетающей достаточно жесткие авторитарные методы управления с проявлением "отеческой заботы" о подчиненных в виде неформальной помощи, различных льгот и поблажек
Трудоголизм . Поддержание централизованного контроля требует немалых сил. Возник своеобразный культ хронической занятости предпринимателей, призванных работать "на грани инфаркта". Их рабочий день в среднем достигает 11 часов при шестидневной рабочей неделе. Не менее 1/4 предпринимателей можно со всеми основаниями отнести к трудоголикам. При этом, чем выше уровень руководителя, тем длиннее его рабочий день, тем чаще у него исчезает разница между буднями и выходными. Эта поглощенность работой, хотя и вызывает уважение, отчасти обусловлена тем, что управленческие функции слабо дифференцированы. Руководитель привык сам вникать во все крупные и мелкие детали, а подчиненные обычно бегают к первым лицам практически по любому вопросу.
Повышенная склонность к риску и диверсификация деятельности . Риск является тяжелым бременем для любого предпринимателя (кроме особого типа - "игроков"). Однако ситуация, в которой развивается российский бизнес, приучает предпринимателей к неизбежности повышенного риска. Деловым людям присуща смелость, с которой они разворачивают новые, достаточно масштабные проекты, зачастую без детального их планирования и должной подготовки. Испытанным способом распределения и снижения риска служит диверсификация хозяйственной деятельности. Нередко является вынужденной стратегией борьбы за элементарное выживание.
Высокая степень адаптации и быстрота реакции . Привычка бороться за выживание, жить в постоянном напряжении порождает изобретательность и умение выходить из безвыходных ситуаций. Адаптационные способности российских предпринимателей проявились, в частности, в успешной деятельности за пределами России, в быстром освоении чужих деловых правил и норм поведения часто при плохом знании иностранных языков.
Отношение к благотворительности . Богатые традиции дореволюционной филантропической деятельности российских предпринимателей хорошо известны. Отношение сегодняшних деловых людей к благотворительности достаточно сдержанное. Впрочем, налоговое законодательство не стимулирует иного отношения. Среди благотворительных акций на первый план отчетливо выдвигаются помощь детям, поддержка малообеспеченных и нетрудоспособных, развитие медицинских услуг. Соответственно дети и медицинские учреждения получают самое большое число пожертвований.
Пиетет к иностранцам и гостеприимство . Отношение к партнерам, оказавшимся в качестве гостей на предприятии, не стеснено обычно рамками протокола. Для российского предпринимателя характерны традиции хлебосольства, выходящие за пределы чисто деловой необходимости. Традиционной чертой российской деловой культуры можно считать и подчеркнутое уважение к представителям дальнего зарубежья. Поиск зарубежных партнеров рассматривается не только как источник серьезных материальных вложений, но и как символ делового престижа предприятия. Пиетет к иностранцам сохраняется, несмотря на зачастую негативный опыт общения с иностранными партнерами.
Религиозные ориентации предпринимателей . Десятилетия усилий по атеистической пропаганде не прошли даром. Несмотря то, что сегодняшняя демонстрация религиозных чувств – нечто большее, чем просто мода, глубоко верующих среди предпринимателей, как и среди прочих групп населения, все равно немного. По данным опросов, верующими людьми считают себя лишь чуть больше трети предпринимателей. И почти каждый четвертый затрудняется с ответом. А регулярно соблюдают религиозные обряды лишь считанные единицы. В формировании норм экономического поведения ведущая роль остается за иными, социокультурными и этическими факторами.
Высокое значение образования как ценности . Основную часть российских предпринимателей характеризует высокая образованность, хотя образование часто является непрофильным. Несмотря на заявления о том, что главное в работнике сегодня не диплом, а реальная квалификация, предприниматели уделяют особое внимание обучению собственных детей, для которых тщательно выбирают лучшие детские сады и школы, а для получения дальнейшего образования стремятся послать их за рубеж.
Слабовыраженное потребительство . Потребительство в узком смысле не является выраженной чертой предпринимательской культуры в России. Многие достаточно обеспеченные люди вызывают скромность и умеренность в личном потреблении. Распространенные случаи показного расточительства в первую очередь преследуют цель повысить собственный престиж. Более всего российские предприниматели расположены к сохранению привычного уклада жизни и работы, а не к бездумной погоне за наслаждениями. Судя по их высказываниям, они также в большей степени обеспокоены упрочением своих социальных позиций, нежели материальным вознаграждением как таковым. Впрочем, материальные требования, судя по всему, имеют большее значение, нежели пытаются показать сами предприниматели. Однако чаще всего это связано со стремлением оказать поддержку родным и близким, а также с необходимостью развивать собственное дело.
2.2 Сравнение российской и корейской деловых культур
Сравнительный анализ российской и корейской деловых культур проведен на основе интервью с генеральным директором ЗАО "Самсунг Электроникс Рус" господином Дон Джу Ли.
Господин Дон Джу Ли рассказал, что в традиционной культуре деловых отношений, которая существовала 300-400 лет назад, главный акцент делался на человеческие отношения. Достигнув понимания, установив хорошие отношения между собой, люди считались хорошими бизнесменами.
Однако сейчас Корея очень многое переняла у западной деловой культуры, хотя, конечно, многое свое осталось неприкосновенным.
В процессе делового общения, например, некоторые действия корейской стороны могут вызвать у иностранца недоумение или быть неверно истолкованы. Представитель Кореи во время беседы может несколько раз кивнуть головой, но это отнюдь не означает, что он полностью согласен с вами, а лишь свидетельствует о том, что он понял смысл сказанного.
Письменное уведомление с предложением осуществить какую-либо внешнеторговую операцию, направленное в адрес корейской компании, вступать в деловые отношения с которой ранее не приходилось, почти наверняка останется без ответа, так как корейские бизнесмены предпочитают непосредственный контакт с потенциальным партнером.
В практике общения Кореи огромное значение имеет использование визитных карточек. Они играют роль своеобразных "удостоверений личности", в которых помимо имени, фамилии и занимаемой должности указывается самое главное для корейца – принадлежность к какой-либо фирме или организации, что, в конечном счете, определяет его положение в обществе. Любое знакомство с представителями корейского бизнеса начинается с обязательного обмена визитными карточками, поэтому при обращении с корейцами всегда необходимо иметь с собой достаточное количество визиток. Если в ответ на протянутую карточку вы не дадите свою, это может озадачить и даже оскорбить корейского бизнесмена.
Подход корейских бизнесменов к проведению переговоров также имеет ряд специфических особенностей. Иностранец, впервые участвующий в переговорах с представителями корейских компаний, может быть удивлен тем, что на предварительном этапе они излишне много внимания будут уделять проблемам, имеющим второстепенное значение, избегать прямых ответов на поставленные вопросы и затягивать вынесение решения. За этим кроется, как правило, традиционное стремление создать соответствующую атмосферу переговоров, установить "отношения сотрудничества" для облегчения процесса принятия главного решения, когда все второстепенные вопросы, не вызывающие особых разногласий, будут улажены к взаимному удовлетворению сторон.
Вообще, соблюдение терпимых, корректных и доброжелательных отношений между собеседниками, каких бы противоположных взглядов они ни придерживались, издавна считалось в Корее признаком хорошего тона.
Что касается отношений с сотрудниками, то корейская деловая культура во многом схожа с японской. В таком явлении, например, как пожизненный найм. Если человек начал работать в одной компании, он очень редко увольняется. Как правило, это на всю жизнь. И если человек меняет работу, меняет компанию, в Корее это воспринимается негативно, считается, что он неудачник.
Кроме того, если несколько лет назад казалось, что корейский служащий никогда не будет уволен, то сейчас понятно, что никто не гарантирован от этого. Если сотрудник имеет ценность для компании, у него все будет в порядке, если нет, то сейчас он может быть уволен.
В этой ситуации и компания как наниматель, и работник имеют определенные плюсы и минусы. Для компании - это легкость увольнения: если она недовольна сотрудником, то в любой момент может его уволить и нанять на работу другого талантливого сотрудника. Для сотрудника "плюс" заключается в том, что хоть его и могут уволить, в то же время он свободно может выйти на рынок труда и поискать другую работу.
Если корейской компании необходимо принять на работу нового служащего, для руководителей важно, чтобы этот человек был активным, инициативным и позитивно настроенным. Если это человек, только что окончивший университет, то степень его эрудированности не имеет большого значения: даже если у него не хватает информации по какому-то разделу, компания может это восполнить.
Кроме того, один из главных мотиваторов, заставляющих корейцев хорошо работать - это то, что компания делает все возможное, чтобы сотрудники получали достойную оплату за свою работу.
Говоря о России, Дон Джу Ли сказал, что сравнивать российскую и корейскую деловые культуры достаточно сложно, так как в этой области очень мало точек соприкосновения. Однако, общее, безусловно, есть. В основном сходство заключается в том, что, достигнув понимания в одной сфере, и русские, и корейцы очень часто переносят это на другие области, автоматически считая друг друга друзьями, и очень легко, таким образом, заводят друзей.
Однако различий гораздо больше.
И первым делом они проявлялись в недостатке понимания и уважения между корейским менеджментом и русскими сотрудниками. Корейский менеджер является распорядителем, а русский персонал только выполняет указания и получает зарплату, хотя они должны были работать в единой команде.
В числе недостатков и то, что русские люди производят впечатления замкнутых и угрюмых, сердитых.
Кроме того, в России более свободные отношения между мужчиной и женщиной по сравнению с Кореей и даже США. И когда корейцу кажется, что происходит что-то из ряда вон выходящее, на самом деле это обычное выяснение отношений для русских сотрудников.
По мнению господина Дон Джу Ли, самым большим недостатком российской деловой культуры является отсутствие преданности своей компании. Поэтому PR-специалистам, формирующим корпоративную культуру, нужно учить сотрудников тому, что преданность своей компании – это очень важно. Один из самых успешным бизнесменов в Корее, раскрывая секрет своего успеха, сказал, что он был просто очень предан своей компании.
На основании вышеизложенных данных можно составить таблицу сходства и различий черт российской и корейской деловых культур.
Таблица 3. Черты российской и корейской деловых культур.
| Корея | Россия |
| Пожизненная работа в одной компании | Легкость смены места работы, отсутствие преданности компании |
| Привычка улыбаться даже человеку, который неприятен | Угрюмые, сердитые служащие |
| Достойная оплата – главная мотивация сотрудника к труду | Частая экономия на заработной плате |
| Долгое обдумывание проблемы, обсуждение ее со всеми сотрудниками | Как правило быстрое единоличное приятие решений |
| Достаточная свобода менеджеров высокого звена в принятии решений | Подчинение и страх перед вышестоящим руководством |
| Охотное принятие на работу выпускников, обучение за счет компании | Повсеместное требование опыта работы |
| Уважение и доброжелательное отношение к подчиненным и партнерам по бизнесу | Возможность резкого грубого выяснения отношений |
| Коллективизм | Индивидуализм |
| Фемининность | Маскулинность |
| Ориентация на позитивное мышление, будущее, долгосрочное планирование | Жизнь в настоящем времени, недолгосрочное планирование |
Заключение
Подводя итог проделанной работе, можно сказать, что традиционные отличия закладываются в каждую культуру на пути исторического развития и могут включать в себя особенности территориальные, этнические, демографические, психологические, религиозные, социальные, этические, моральные, правовые и всякие другие.
Для Западной деловой культуры характерны следующие черты: индивидуализм и индивидуальный интерес, эгалитаризм – как стиль отношений равных, прямолинейность, время – это деньги, работа движима и мотивируется экономической трансакцией.
Для Восточной: коллективизм и групповая ориентация, жесткая иерархия и большая дистанция власти, контекстуальность, время концентрично, работают потому, что они хотят отвечать ожиданиям своей семьи, друзей и общества.
Для Российской деловой культуры характерны следующие черты: отношения между людьми важнее бизнеса, забота о людях является одной из основных ценностей, честность и правдивость, деловой человек должен быть верен своему слову, люди должны быть скромными по умолчанию, люди работают, чтобы жить.
Исходя из этого, российская деловая культура не должна оглядываться на другие, она должна строиться индивидуально, в соответствии с происходящими в сфере бизнеса изменениями, а также общим развитием экономики страны. Российский человек – это уникальный человек, его нельзя подогнать под рамки какой либо культуры, поэтому наше желание быть похожими на Запад крайне безрассудно.
Однако можно посоветовать PR-специалисту развить следующие навыки, необходимые для работы во многонациональном коллективе:
1. Уважение. Способность проявлять уважение по отношению к другим - важная часть успешной коммуникации в любой стране.
2. Терпимость к неопределенности. Способность реагировать на новые, непонятные, порой непредсказуемые ситуации с наименьшим проявлением неловкости или раздражения.
3. Объективность. Способность воздержаться от суждений и быть объективным до получения полной и исчерпывающей информации.
4. Умение коррелировать свою точку зрения. Способность относить собственные наблюдения на свой счет, быть менее категоричным в высказываниях и проявлять коммуникативную компетентность.
5. Эмпатия. Способность поставить себя на место другого, что способствует установлению доверия.
6. Настойчивость. Даже если с первого раза не удалось добиться успеха в решении какой-либо проблемы, следует двигаться к намеченной цели, используя максимум терпения и упорства.
7. Активное слушание. Необходимо обращать внимание на говорящего и на его сообщение, добиваться взаимопонимания и создавать атмосферу гармонии и, наконец, "озвучивать" полученную информацию (обеспечивать обратную связь).
Для PR-специалиста очень важно правильно ориентироваться в межкультурном общении. Восприятие корпоративной культуры и аккультурация при поступлении на работу в многонациональную корпорацию в значительной степени облегчают предварительное изучение иной культуры, овладение вербальными и не вербальными средствами коммуникации, активизацию межкультурного общения, развитие культурной чуткости, осознание воздействия культуры на все проявления человеческого поведения, терпимость, открытость, отсутствие боязни экспериментировать и творить.
Библиографический список
1. Алешина, И.В. Паблик Рилейшнз для менеджеров. – М.: Экмос, 1997.
2. Капитонов, Э.А. Корпоративная культура: теория и практика. – М.: Альфа-пресс, 2005.
3. Кузин, Ф.А. Культура делового общения. – М.: Ось-89, 2007.
4. Смирнов, Г.Н. Этика деловых отношений. – М.: Проспект, 2008.
5. Шеламова, Г.М. Деловая культура и психология общения – 4-е издание, стер. – М.: Академия, 2005.
6. Емышева, Е.М. Деловой этикет: hello, Америка!// Секретарское дело. – 2006. – №2. – С. 52-59
7. Жукова, А. Особенности национальной бизнес-культуры// Рекламные технологии. – 2008. - №2. – С. 34-36.
8. Ильина, Г.Н. Проблема формирования управленческих команд: дилемма коллективного и индивидуального в организации и управлении российскими предприятиями//Социально-гуманитарное знание. – 2003. – № 6. – С. 184-191.
9. Кадышева, Е.В. Культурные особенности межнациональных бизнес-контактов//Менеджмент в России и за рубежом. – 2006. - №5. -С. 60-71
10. Лапицкий, М.И. Американская деловая культура США: (возвращаясь к истокам)//США. КАНАДА.Экономика-политика-культура. – 2004. - №6. – С.81-96
11. Нестеренко, Е.И. Низкая культура больших денег: некоторые проблемы формирования деловой культуры в современной России//Российское предпринимательство. – 2003. - №8.- С.3-5
12. Пригожин, А.И. Организационная культура и ее преобразования//Общественные науки и современность. – 2003. - №6. – С. 12-22
13. Струкова О.С. Деловая культура России: измерение по Г. Хофстиду// Менеджмент в России и за рубежом. – 2004. - №2. –С.71-78.
14. Преданность компании – это очень важно//Управление персоналом, - 2002. - №1. – С. 6-8.
15. Деловая культура российского общества. "Круглый стол" // Общественные науки и современность. - 1994. - № 3. - С. 167-176. (www.ecsocman.edu.ru/ons/msg/197901.html)
Введение
Глава 1. Культурные особенности межнациональных бизнес-контактов
1.1 Измерения по Хофстеду
1.2 Высококонтекстные и низкоконтекстные культуры
1.3 Иные показатели, играющие значительную роль в различных деловых культурах
Глава 2. Деловая культура в России
2.1 Российская деловая культура: современное состояние
2.2 Сравнение российской и корейской деловых культур
Заключение
Библиографический список
Введение
Понятие "деловая культура" можно определить как отношение фирмы к законности, личности, качеству выпускаемой продукции, финансам и производственным обязательствам, открытости и достоверности деловой информации. Это должно воплощаться в комплексе правил, традиций, ритуалов и символов, которые постоянно дополняются и совершенствуются. Успех работы предприятия в рыночных условиях в определяющей мере зависит от его репутации как делового партнера.
Общение представителей разных стран, разных политических взглядов, религиозных воззрений и обрядов, национальных традиций и психологии, укладов жизни и культуры требует не только знания иностранных языков, но и умения вести себя естественно, тактично и достойно, что крайне необходимо и важно на встречах с людьми из других стран.
Следует помнить, что деятельность ПР международного масштаба проходит на фоне интернационализации многих аспектов национальных культур. Успешное ведение ПР в мультинациональной среде требует знания основных характеристик и специфики взаимодействующих культур. Знание культурных особенностей позволяет оценивать, прогнозировать и управлять поведением различных групп общественности - партнеров, занятых, инвесторов, потребителей, госчиновников, местной общественности в отношении компании в мультикультурной среде.
На сегодняшний день в спектре деловых культур можно выделить два полюса - Западная деловая культура и Восточная деловая культура. К типичным Западным культурам относятся евро-американская и западноевропейская деловые культуры. К наиболее типичным Восточным - деловые культуры стран Азии и Востока (Япония, Китай, а также страны ислама). Особенности этих типов деловых культур имеют исторические, религиозные и общекультурные предпосылки.
Россия находится географически - между Западом и Востоком. Деловая культура России занимает по ряду параметров промежуточное положение между Западной и Восточной культурами. Рост занятости россиян на иностранных и совместных предприятиях актуализирует вопросы взаимодействия различных культур на всех уровнях ведения бизнеса - от рабочих мест до топ-менеджмента. Знание полярных особенностей культур позволяет ориентироваться в ситуациях кросс-культурных коммуникаций, оптимизировать отношения с ино-культурной общественностью.
Несмотря на всеобщую глобализацию, различия в деловых культурах и по сей день остаются значительными, тогда как современные внутренние и внешние экономические отношения предъявляют повышенные требования к соблюдению общепринятых форм делового общения, этикета, этических норм.
Проблема: Несовпадение стандартов современной российской деловой культуры с общемировыми наносит ощутимый ущерб репутации российскихкомпаний.
В настоящее время СМИ пока еще фрагментарно освещают вопросы деловой культуры; в сфере бизнес-образования почти нет комплексных курсов по деловой культуре; недостаточно учебных пособий, особенно отечественных, учитывающих российскую специфику: мало проводится профессиональных научных исследований, результаты которых можно было бы использовать для надежных и эффективных практических рекомендаций.
Таким образом, к настоящему времени сформировалась весьма актуальная потребность в изменении сложившейся ситуации. Деловая культура не может развиваться далее без целенаправленного и системного содействия.
Цель курсовой работы – выявить особенности и характерные черты деловых культур Запада, Востока и России.
1. Изучение теоретических материалов по данному вопросу.
2. Рассмотреть деловые культуры России, Запада и Востока с точки зрения различных подходов к измерению.
3. Выявить закономерные черты российской деловой культуры и произвести их сравнение с чертами деловой культуры другой конкретной страны.
Предметом выступает деловая культура и ее особенности, объектом – PR специалист, для которого крайне важно знать специфику деловой культуры различных стран.
Таким образом, деловая культура является одним из наиболее сложных и многогранных явлений, имеющих свои особенности и специфику. Знание деловой культуры также важно для PR-специалиста, как и знание в любой другой области, и идет наравне с такими личностными качествами, как креативность, коммуникабельность, инициативность и т.д. А знание того, как необходимо себя вести при общении в многонациональном коллективе, несомненно, поможет PR-специалисту в профессиональной деятельности.
Глава 1. Культурные особенности межнациональных бизнес-контактов
1.1 Измерения по Хофстеду
Особенности ведения бизнеса и межнациональных коммуникаций непосредственно связаны с культурой страны. Несмотря на огромное разнообразие бизнес-культур, существуют методы, позволяющие прогнозировать элементы поведения представителя той или иной культуры. При прогнозировании полезно учитывать поведенческие стереотипы, источник и уровень власти, деловую этику, мотивацию, тип мышления и особенности восприятия времени.
Глобализация экономики затронула даже малый и средний бизнес России. Он (вольно или невольно) сталкивается с проблемами межнациональных деловых взаимоотношений: будь то приобретение оборудования, сырья, поиск партнёров или инвесторов. Не говоря уже о прямой конкуренции на собственном внутреннем рынке со стороны транснациональных компаний. Глобализация делает изучение культуры деловых взаимоотношений и межнациональных коммуникаций все более важным для российских менеджеров. Осведомлённость об особенностях той или иной культуры, умение учитывать и применять эти особенности на практике помогают одним компаниям быстрее и с меньшими издержками наладить отношения с партнёрами, другим - эффективнее бороться с конкурентами. Весьма полезно знание особенностей межнациональных коммуникаций и менеджерам, работающим в иностранных компаниях, так как они позволяют лучше адаптироваться в чуждой среде, понимать сущность требований руководства, допустимые рамки поведения и, соответственно, быстрее продвигаться по службе.
Особенности ведения бизнеса коренным образом зависят от культуры страны и отражаются на всех аспектах деловых взаимоотношений - от повседневных контактов до переговорного процесса и форм заключённых контрактов. В основе культурных различий, существующих между странами, лежат фундаментальные расхождения ценностных ориентаций.
Еще в 70-х годах ХХ в. Дж. Хофстедом были проведены исследования в 66 странах мира. Они позволили ему выделить несколько основополагающих аспектов, определяющих стиль и особенности ведения бизнеса представителями разных культур. Результатом исследований стала модель сравнительного анализа бизнес-культур, основанная на четырех вариативных характеристиках. Эти "магические" характеристики: 1) индекс индивидуализма/коллективизма, основанный на самоориентации личности, 2) степень иерархической дистанцированности, отражающая ориентацию на власть и авторитет, 3) степень избегания неопределённости, характеризующая уровень готовности к риску, и, наконец, 4) мужской или женский стиль деловых взаимоотношений.
Индивидуализм/коллективизм (И/К индекс) . Индекс индивидуализма/коллективизма выражает отношение между индивидуумом и обществом. Этот показатель описывает степень интеграции личности в коллективе, группе. Высокий индекс индивидуализма означает концентрацию на собственном "эго" и личных достижениях; низкое значение индекса указывает на интеграцию, подчинение индивидуума коллективу, преобладание "мы" в менталитете. Это отнюдь не означает, что в странах с высоким индексом индивидуализма отдельная личность плохо интегрирует себя в группе. В странах с выраженным индивидуалистическим менталитетом, ярким примером которых являются США, скорее наиболее важны личная жизнь и инициатива. Индивидуализм преобладает в обществах, где связи между отдельными личностями слабы и каждый отвечает только за себя или за наиболее близких членов семьи. В обществах с преобладанием менталитета коллективизма отношения базируются на семейной морали, чувстве долга, преобладании интересов коллектива над личными и лояльности. В таких культурах личность практически с рождения интегрирована в устойчивые группы, которые на протяжении всей жизни человека продолжают защищать его в обмен на лояльность данной группе.
Иерархическая дистанция (И/Д индекс ) - это дистанция между членами общества, находящимися на разных ступенях иерархии. Индекс иерархической дистанции измеряет терпимость общества к социальному неравноправию, то есть неравному распределению власти между вышестоящими и нижестоящими членами социальной системы. Степень дистанцированности показывает отношение подчинённых к власти руководителей. Культуры с высоким индексом иерархичны, власть в некоторых культурах может быть наследственной. В подобных культурах, например в странах Латинской Америки, организация построена по принципу пирамиды и централизация власти необходима. Здесь ощущается значительная разница между членами общества, стоящими на разных социальных уровнях, и разница в привилегиях, которая воспринимается членами общества как должное. В странах с низким индексом наблюдается обратная картина.
Степень избегания неопределённости (И/Р индекс) - это степень избегания риска или стремления к нему. Контроль уровня неопределённости является чертой, в большой мере определяемой культурой, и показывает, в какой мере члены того или иного культурного сообщества запрограммированы на свободу действий неструктурированных нестандартных ситуациях.
Деловая культура включает в себя все то, что общество думает и делает , это означает, что в языке находит свое отражение как менталитет, так и поведение говорящего на нем социума. Передается и развивается культура через общение, посредством которого осуществляется формирование общества и обеспечение взаимопонимания между его членами. Деловая культура - это умение общаться, в том числе и в деловых ситуациях, вырабатываемых поколениями людей. Она включает систему кодифицированных образцов и норм поведения, деятельности, общения и взаимодействия людей, несущих регулятивную и контрольную функцию в социуме.
Перечислим принципы деловой культуры:
· . Пунктуальность (делайте все вовремя).
· 2. Конфиденциальность (не болтайте лишнего).
· 3. Любезность, доброжелательность и приветливость.
· 4. Внимание к окружающим (думайте о других, а не только о себе).
· 5. Внешний облик (одевайтесь как положено).
· 6. Грамотность (говорите и пишите хорошим языком).
Мораль и этика составляют основу деловой культуры, под которой понимаются принятые руководством организации и поддерживаемые персоналом духовные ценности. И хотя многие считают, что деловая культура касается только внутренней жизни коллектива, фактически она формирует и внешнюю жизнь организации (внешние отношения). Деловая культура организации проявляется в поведении сотрудников, в их восприятии себя, организации в целом и окружающей среды. Центральное место в организационной культуре занимают базисные ценности , т.е. официально принятый в организации набор наиболее значимых и неизменных принципов, на которых основывается поведение сотрудников
Деловая культура призвана отразить отношение фирмы к законности, личности, качеству выпускаемой продукции, финансам и производственным обязательствам, открытости и достоверности деловой информации. Это должно воплощаться в комплексе правил, традиций, ритуалов и символов, которые постоянно дополняются и совершенствуются. Успех работы предприятия в рыночных условиях в определяющей мере зависит от его репутации как делового партнера. Репутация, «доброе имя» компании имеет совершенно определенное материальное выражение. Репутация предприятия определяется его надежностью как партнера, качеством его продукции и рядом других факторов, охватываемых понятием корпоративной культуры. Доверие партнеров, работников, населения создает нормальную рыночную среду, способствующую успешной работе предприятий.
Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих единообразное понимание своих целей, значения и места, ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие деловой культуры. Организация формирует собственный облик, в основе которого лежат стратегия качества производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т. п. Это система общепринятых в организации представлений и подходов к делу, формам отношений и достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от других.
Разумеется, следует учитывать, что деловая культура испытывает влияние национальной культуры. Нередко именно черты и характеристики национальной культуры дают ключ к пониманию особенностей определенных элементов деловой культуры, отличающих деятельность тех или иных компаний. Рассмотрим элементы деловой культуры.
Роль деловой культуры в компании многоаспектна в силу многогранности самого исследуемого явления - культуры. К основным аспектам значимости деловой культуры слдует отнести:
1) взаимообусловленность и диалектическую взаимосвязь деловой культуры и уровня технологии;
2) сильная деловая культура должна рассматриваться как стратегический ресурс организации, определяющий ее конкурентное положение на рынке, а также как основа для выхода организации из кризиса;
3) деловая культура способна стать проводником многих не только внутриорганизационных изменений, но и рыночных преобразований на уровне общества.
Организации будут добиваться стабильности и эффективности деятельности, если культура организации адекватна применяемой технологии. Регулярные формализованные (рутинные) технологические процессы обеспечивают стабильность и эффективность организации, когда культура организации акцентирует внимание на централизации в принятии решений и сдерживает (ограничивает) индивидуальную инициативу. Нерегулярные (нерутинные) технологии эффективны, когда они «наполняются» культурой организации, которая поддерживает индивидуальную инициативу и ослабляет контроль. Сильная культура определяет последовательность поведения работников. Работники четко знают, какому поведению они должны следовать. Предсказуемость, упорядоченность и последовательность деятельности в организации формируются с помощью высокой формализации. Сильная культура достигает того же результата без ведения какой-либо документации. Более того, сильная культура может быть более эффективной, чем любой формальный структурный контроль. Чем сильнее культура организации, тем меньшее внимание нужно уделять развитию формальных правил и положений для управления поведением работников. Эта задача будет решаться на уровне подсознания работника, принимающего культуру организации.