Главная Транспортный налог Положение о объединениях кадровых сотрудников. Положение о персонале: некоторые правовые аспекты разработки

Положение о объединениях кадровых сотрудников. Положение о персонале: некоторые правовые аспекты разработки

Документ, устанавливающий принципы трудовых взаимоотношений, способы организации труда в компании, основные права и обязанности компании и ее персонала.

Начало активного использования положения о персонале для регулирования социально-трудовых отношений совпадает с моментом формирования в современной России института частной собственности и появления первых коммерческих организаций. В сфере частного капитала особое внимание стало уделяться оперативности реагирования на внешние и внутренние изменения условий деятельности. Поэтому бизнес был вынужден обратиться к зарубежному опыту - к уже готовой действующей модели регулирования социально-трудовых отношений.

В 1994 году с изданием пособий по организации труда и оформлению организационно-распорядительных документов в акционерных обществах* положение о персонале начинает применяться в крупных российских организациях. В настоящее время этот документ разрабатывается в средних и малых компаниях. И этому есть свое объяснение.

* Акционерное общество. Сборник типовых организационно-распорядительных документов. - М.: Российский юридический издательский дом, 1994.

Положение о персонале - документ, заимствованный из зарубежной практики регулирования трудовых отношений. Наполнение его содержанием происходило с учетом российской специфики взаимоотношений работодателя и работника.

На сегодняшний день можно выделить три базовых подхода к введению в организации основных локальных документов, регулирующих трудовые отношения. Так, в компании могут быть введены следующие документы:

а) только правила внутреннего распорядка;

б) правила внутреннего трудового распорядка и положение о персонале;

в) только положение о персонале.

В первом случае Типовые правила внутреннего трудового распорядка, утвержденные постановлением Госкомтруда СССР от 20.07.1984 № 213, адаптируются к современным условиям. Надо сказать, что, несмотря на определенные недостатки, этот вариант не вступает в явное противоречие с нормами Трудового кодекса РФ (ст. 189-190).

Во втором - в организации параллельно действуют оба документа. Если руководство принимает решение о введении и положения, и правил, то специалисты организации должны обеспечить непротиворечие этих документов друг другу. Как правило, при этом подходе положение о персонале представляет собой сложный программный документ о взаимоотношениях персонала и организации в лице ее руководства и собственников. Оно определяет основные принципы корпоративной культуры (культуры организации). В теории управления персоналом и компанией в целом под корпоративной культурой понимают декларацию наиболее важных внутренних ценностей компании, поведенческих норм, разделяемых персоналом и руководством компании и передаваемых через различные (как правило, символические) средства духовной и материальной среды компании. При этом в положении о персонале не только перечисляются принципы корпоративной культуры, но и указываются механизмы приведения их в действие - взаимные права и обязанности персонала, руководства и собственников организации, ответственность организации перед персоналом, и наоборот. Правила внутреннего трудового распорядка в этом случае рассматриваются как правовая (и только) база регулирования трудовых отношений.

При использовании третьего подхода происходит ассимиляция зарубежной и традиционной российской модели построения трудовых отношений: положение о персонале, оставаясь ориентированным на корпоративную культуру, тем не менее содержит все основные положения правил внутреннего трудового распорядка.

Сравнительный анализ этих документов позволяет выделить следующие моменты:

Сравнительные параметры	Правила внутреннего трудового распорядка
Направленность документа	Локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность субъектов трудовых отношений, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации	Локальный нормативный акт, устанавливающий: принципы взаимоотношений персонала и компании на уровне корпоративной этики; способы организации труда в компании; основные права и обязанности компании и персонала; взаимную ответственность персонала и компании. Задача положения - обеспечить не столько трудовую, сколько деловую дисциплину, заставить персонал проникнуться "духом" компании, а также замотивировать персонал работать с большей отдачей за счет программ развития и обучения, социальных программ, а иногда и участия в прибылях и т.п.
Примерная структура	1. Общие положения	1. Общие положения
	2. Порядок приема и увольнения работников	2. Основные принципы взаимоотношений персонала и компании
	3. Основные обязанности работников
		3. Порядок оформления трудовых отношений
	4. Основные обязанности работодателя
		4. Права и обязанности персонала
	5. Рабочее время и его использование
		5. Права и обязанности компании (в лице ее руководства и собственников)
	6. Поощрения за успехи в работе
	7. Ответственность за нарушение трудовой дисциплины	6. Рабочее время и время отдыха
		7. Командирование, перевод на новое место работы
		8. Социальные гарантии персонала
		9. Программы развития и обучения персонала
		10. Участие персонала в прибылях
		11. Меры дисциплинарного и материального воздействия (поощрения и взыскания)
		12. Взаимная ответственность персонала и компании (в лице ее руководства и собственников)
Кем утверждаются	Работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации	Руководителем компании по согласованию с руководителями структурных подразделений (когда компания только создана). Однако возможен и вариант утверждения на общем собрании трудового коллектива, а также утверждение и введения положения через учредителей компании
Основа для разработки	Постановление Госкомтруда СССР от 20.07.1984 № 213 "Об утверждении типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций" и нормы вступившего в силу Трудового кодекса РФ	Типовая форма положения о персонале акционерного общества, рекомендованная к применению Госкомимуществом РФ и Российским фондом федерального имущества в 1994 году. Именно она была первой, и именно ее предпочитают использовать в качестве основы. Помимо типовой формы в качестве примера используются положения о персонале крупных зарубежных компаний
Субъекты применения	Государственные, муниципальные организации	Коммерческие организации
	Российские организации	Совместные организации, иностранные представительства

Из таблицы можно сделать важный вывод: положение о персонале, несмотря на то что оно заимствовано из западных моделей управления персоналом, всегда имело отечественный аналог. И этим аналогом является коллективный договор, а не правила внутреннего трудового распорядка. Именно с учетом этого и нужно решать вопрос о введении в организации положения о персонале и (или) правил внутреннего трудового распорядка. Это два совершенно разных документа. Если положение - это документ об идеологии организации в отношении своего персонала, то правила - это жесткий документ о распорядке в организации.

Преимущество введения в организации положения о персонале, а не коллективного договора, очевидно.

Во-первых: коллективный договор нужно разрабатывать в строгом соответствии с трудовым законодательством, а именно - с Законом РФ от 11.03.1992 № 2490-I "О коллективных договорах и соглашениях" (с изм. на 30.12.2001) и Трудовым кодексом РФ. Нормы указанных документов предусматривают четкую процедуру разработки и заключения коллективного договора (проведение переговоров, разрешение разногласий, предоставление гарантий и компенсаций за время переговоров и разработки, пр.). В отличие от коллективного договора положение о персонале, как правило, разрабатывается руководством или собственниками организации, а нанимаемому персоналу предлагается лишь принять и соблюдать его условия. При этом, конечно же, не исключается возможность пересмотра условий положения по инициативе персонала.

Во-вторых: коллективный договор предполагает наличие представителей работников - органов профессиональных союзов и их объединений, а также органов общественной самодеятельности, образованных на общем собрании (конференции) работников. В небольшой компании создание такого органа поощряться не будет, хотя и запретить его руководство организации не вправе. Положение о персонале тем и выгодно, что, как правило, кадровая служба или служба персонала наделяется полномочиями по представлению обеих сторон трудовых отношений (персонала и работодателя).

В-третьих: неисполнение коллективного договора или нарушение отдельных его условий работодателем, влечет очень серьезные последствия для него. Работники и их представители в соответствии с законом наделены правом выдвижения требований, а на работодателя возложены обязанности не только по рассмотрению этих требований, но и по принятию решения. Если он не сообщил в установленный срок о своем решении или отклонил требования работников, ситуация квалифицируется трудовым законодательством как момент начала коллективного трудового спора. Следовательно, к ней применяются все процедуры, установленные Федеральным законом от 23.11.1995 № 175-ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" (с изм. на 30.12.2001) и Трудовым кодексом РФ. В соответствии с трудовым законодательством соблюдения условий коллективного договора работодателем можно добиваться различными способами - начиная от забастовки и обязания работодателя на выполнение условий коллективного договора в судебном порядке и заканчивая привлечением работодателя и его представителей к административной ответственности.

Положение о персонале в той форме, в какой оно используется в России, более выгодно для работодателя. Очень редко в нем можно найти раздел или статью, посвященную ответственности работодателя (руководства и собственников).

В-четвертых: коллективный договор - это четкий юридический документ и принятые на себя обязательства работодатель обязан исполнять точно, своевременно и в полном объеме. Положение о персонале, как уже отмечалось, - это больше программный документ. В западной модели управления кадрами положение о персонале - это лишь предложение компании. В нем формулируется социально-трудовая идеология фирмы по отношению к своему персоналу и закладываются основы корпоративной культуры. Сами механизмы реализации норм положения о персонале указываются либо в дополнительных локальных актах (например, в "Положении о социальных гарантиях и льготах"), либо в конкретных планах, в которых расписывается комплекс мероприятий и сроки их проведения. Так, в положение о персонале чаще всего включается программа развития персонала, которая предполагает проведение следующих мероприятий: планирование обеспечения производства трудовыми ресурсами; отбор кадров; формирование регионального банка трудовых ресурсов; наем рабочей силы; профориентация, обучение и переподготовка персонала; аттестация персонала; организация продвижения работников по службе и ротации персонала; обеспечение гарантий занятости; организация труда; оплата труда; правила поведения персонала; социальное развитие персонала; высвобождение персонала; пр.

Помимо этих причин предпочтения работодателями положения о персонале коллективному договору, следует назвать и новые технологии управления персоналом. Они, будучи построенными на западном опыте, не рассматривают коллективный договор в качестве документа, регламентирующего социально-трудовые отношения в организации.

Разработка положения о персонале должна осуществляться системно: необходимо предусмотреть все - от идеологии компании (как в отношении целей создания, так и в отношении своего персонала), до средств на ее реализацию. Вот почему к работе на подготовительном этапе подключаются различные профильные специалисты - отдела организации и оплаты труда, отдела кадров, юридического отдела и иных подразделений организации. Возглавляет группу, как правило, директор по развитию или заместитель руководителя организации по управлению персоналом.

Разработка начинается с определения субъектов, на которых распространяет свое действие положение о персонале. Так, по общему правилу, персоналом признается совокупность лиц, осуществляющих трудовые функции на основе заключенных с организацией трудовых договоров. То есть положение о персонале не распространяется на лиц, выполняющих работу (оказывающих услуги) на основе гражданско-правовых договоров. Другим субъектом является работодатель. Чаще всего, повинуясь принятым у нас традициям, его обозначают понятием "администрация". В положении о персонале желательно четко определить, что понимается под администрацией организации. Администрация (от лат. administratio - управление) с точки зрения трудового права - это совокупность должностных лиц, осуществляющих функции организации труда и управления персоналом и обладающих властно-распорядительными полномочиями. В свою очередь, под организационно-распорядительными полномочиями понимаются функции по осуществлению руководства трудовым коллективом, участком работы, производственной деятельностью отдельных работников (подбор и расстановка кадров, планирование работы, организация труда подчиненных, поддержание трудовой дисциплины и т.п.). Понятие администрации включает как руководителя организации, так и других должностных лиц (заместителя руководителя, главных специалистов, руководителей структурных подразделений), которым делегированы управленческие полномочия. Вместо "администрации" можно использовать термин "руководство".

В числе субъектов, на которых распространяется действие положения о персонале, могут быть указаны учредители организации, а также члены семей работников.

В положении о персонале также должна быть определена внешняя и внутренняя философия организации. Внешняя философия всегда нацелена на максимальное получение прибыли, но редко в каком положении можно найти такую формулировку. Чаще всего, цель обозначается как "максимальное удовлетворение потребностей в товарах народного потребления", "осуществление хозяйственной и иной деятельности, направленной на удовлетворение общественных потребностей в услугах" и пр. Внутренняя философия - это совокупность принципов и правил взаимоотношений персонала и организации, система ценностей и убеждений, выработанная руководством и собственниками организации и добровольно принятая персоналом. Главная цель работодателя в этом плане - это обеспечение такого уровня материального благосостояния работников, который позволяет ожидать от них высокое качество труда и заинтересованность в росте прибыли организации. Но при этом должны соблюдаться права и свободы работника, как человека и гражданина. В связи с этим здесь прежде всего необходимо обратиться к Конституции РФ, которая гарантирует человеку:

Личные права (право на жизнь, на личную неприкосновенность, уважение человеческого достоинства, свободное развитие личности, защиту от произвольных посягательств и вмешательства в личную и семейную жизнь и т.д.);

Культурные права (право на участие в культурной жизни, на свободу творческой деятельности и преподавания, на интеллектуальную собственность и ее защиту, пр.);

Социальные права (право на социальную защиту, социальное обеспечение и т.п.);

Право на образование;

Право на защиту своих прав и свобод установленными законом способами.

Конституция РФ предусматривает и непосредственно трудовые права граждан:

Право на труд;

Право на свободное распоряжение своими способностями к труду;

Право на выбор рода деятельности и профессии;

Право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены;

Право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;

Право на защиту от безработицы;

Право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения (включая право на забастовку);

Право на отдых.

Трудовой кодекс РФ еще более конкретизирует права работников.

В положении о персонале также определяются принципы взаимоотношений персонала и компании. В регулировании социально-трудовых отношений основными принципами являются:

Соблюдение норм законодательства;

Полномочность представителей сторон;

Равноправие сторон;

Добровольность принятия обязательств;

Недопущение принудительного или обязательного труда и дискриминации в сфере труда;

Реальность обеспечения принимаемых обязательств и др.

Помимо этого в основу взаимоотношений персонала и компании закладываются следующие принципы:

Стабильности трудовых отношений;

Единоначалия и подчиненности нижестоящего персонала вышестоящему;

Обязательности для всего персонала решений собственников компании в пределах их компетенции;

Подконтрольности и подотчетности деятельности работников и руководства компании, их ответственности за неисполнение либо ненадлежащее исполнение своих обязанностей;

Внепартийности;

Перспективности кадров;

В наиболее распространенном макете положения о персонале принципы взаимоотношений персонала и компании также строятся на готовности персонала:

Постоянно развивать свои профессиональные навыки и умение;

Понимать стоящие перед компанией проблемы как стратегического характера, так и текущие;

Чувствовать свою принадлежность к компании;

Связывать личные интересы с интересами компании;

Полностью разделять и поддерживать интересы компании;

Принимать на себя ответственность и риски за экономические результаты деятельности компании, успех и неудачи.

Следует помнить, что эти принципы имеют для персонала нравственное (этическое) значение. Поэтому при разработке положения о персонале следует учитывать, что за несоблюдение этих принципов возможна социальная, но только не юридическая ответственность.

Очень часто собственники компаний требуют включить в положение обязательство персонала не критиковать политику компании при общении с клиентами и конкурентами, а также запрет на сообщение о временных трудностях компании кому-либо вне компании, на совершение действий, подрывающих репутацию компании. В отдельных положениях можно и вовсе найти запрет на обращение работников в суд. Последний является незаконным и не имеет юридической силы.

Единых форм и макетов положения о персонале нет. В каждой организации они разрабатываются самостоятельно. Приводимый далее макет является одним из наиболее распространенных и при непосредственной разработке уточняется и дополняется.

Положение о персонале может быть разработано как один документ, в котором излагаются основные тезисы, концепция взаимоотношений персонала и компании. Подробные же механизмы реализации положения расписываются в отдельных приложениях к базовому документу. Количество и состав этих приложений зависят от политики компании - это могут быть: "Этический кодекс" или "Кодекс деловой этики", "Программа развития персонала", "Положение о материальном и моральном стимулировании", "Положение о социальных гарантиях", положения о структурных подразделениях и др.

Если же последовательно и точно вводить в организации западные модели положения о персонале, то его разработчикам следует знать, что под положением понимается целый пакет отдельных документов. Например, в него могут входить такие документы, как "Правила найма персонала", "Основные принципы труда в компании", "Обращение к новым работникам", "Обращение к персоналу главного менеджера и собственников компании", "Этический кодекс", "Организация труда", "Положение об охране труда", "Правила личной гигиены (внешний вид, форма, обувь, прическа)", "Положение о поведении персонала", "Описание должностных обязанностей", "Дисциплина персонала", "Положение о стимулировании персонала", "Взаимоотношения компании с уволенными работниками" и т.д. Кроме того, в положение могут включаться документы, описывающие сферу деятельности компании, ее историю, принципы работы с клиентами и т.д.

В любом случае, если в организации есть положение о персонале, принимаемых работников знакомят с ним под расписку еще до подписания трудового договора.

(ТИПОВАЯ ФОРМА)

Утверждено
Советом директоров
акционерного Общества

_____________________

"___"_______ 20___ г.

ПОЛОЖЕНИЕ
О ПЕРСОНАЛЕ АКЦИОНЕРНОГО ОБЩЕСТВА

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Настоящее Положение принято на основании ст... Устава
Общества и в соответствии с действующим в Обществе Положением о
порядке разработки и принятия локальных нормативных актов.
1.2. Положение определяет основные требования к формированию
персонала Общества, разработке и осуществлению программ развития
персонала, регулирует условия оплаты, порядок найма, продвижения по
службе, аттестации, высвобождения персонала, вопросы формирования
социального партнерства персонала и администрации.

2. ПОНЯТИЕ ПЕРСОНАЛА

2.1. Под персоналом в смысле настоящего Положения понимается
совокупность лиц, осуществляющих трудовые функции на основе
заключенного с акционерным Обществом трудового договора (контракта).
2.2. Не признаются входящими в состав персонала лица,
осуществляющие выполнение работ (услуг) на основе
гражданско-правового договора подряда либо иного соглашения, не
подпадающего под трудовой договор (контракт).

3. ПРИНЦИПЫ ВЗАИМООТНОШЕНИЙ АДМИНИСТРАЦИИ
И ПЕРСОНАЛА

3.1. Администрация акционерного Общества и персонал в качестве
принципов своих взаимоотношений исходит из готовности персонала:
3.1.1. понимать стоящие перед Обществом проблемы как
стратегического характера, так и текущие;
3.1.2. чувствовать свою принадлежность к Обществу;
3.1.3. связывать личные интересы с интересами Общества;
3.1.4. полностью разделять и поддерживать выдвигаемые Обществом
ценности и корпоративные интересы;
3.1.5. принимать ответственность и риск за дела Общества,
экономические результаты его деятельности, успех и неудачи.
3.2. Предусмотренные п. 3.1 настоящего Положения принципы имеют
для персонала нравственное значение, и только в случаях, прямо
указанных в настоящем Положении, - юридически обязательны для
персонала.
3.3. Администрация вправе не принимать благоприятных для
персонала мер, осуществление которых зависит согласно настоящему
Положению от встречного исполнения персоналом указанных в п. 3.1
принципов.

4. ПРОГРАММА РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА

4.1. Основным документом, определяющим на основе настоящего
Положения взаимоотношения администрации и персонала является
Программа развития персонала. Администрация обеспечивает разработку,
утверждение и реализацию Программы в соответствии с трудовым
законодательством Российской Федерации.
4.2. Программа развития персонала включает:
4.2.1. планирование обеспечения производства трудовыми ресурсами
(с учетом необходимости пополнения и высвобождения работников);
4.2.2. отбор кадров, формирование электронного банка рынка
труда;
4.2.3. порядок найма рабочей силы;
4.2.4. профориентацию и переподготовку кадров;
4.2.5. аттестацию кадров;
4.2.6. организацию продвижения работников по службе и ротацию
персонала;
4.2.7. обеспечение гарантированности занятости;
4.2.8. организацию труда и стимулирование его оплаты;
4.2.9. правила поведения персонала и правила работы с ним;
4.2.10. социальное развитие персонала;
4.2.11. высвобождение персонала.
4.3. Составной частью Программы развития персонала является
специальный раздел, регулирующий производственное, экономическое и
социальное партнерство администрации и профсоюзных объединений.

5. КОНТРАКТНАЯ СИСТЕМА НАЙМА ПЕРСОНАЛА

5.1. Наем персонала осуществляется администрацией Общества в
соответствии с действующим трудовым законодательством на базе
использования двух правовых форм - контракта и трудового договора.
5.2. Применение контрактной формы является обязательным при
найме руководящих, инженерно-технических работников и служащих, чьи
служебные функции связаны с руководством другими работниками,
управлением внутренними подразделениями, взаимоотношениями с
персоналом других предприятий и организаций, если это связано с
решением экономических (коммерческих) вопросов или с распоряжением
имуществом Общества.
5.3. Во всех остальных случаях, не предусмотренных п. 5.2
настоящего Положения, заключаются трудовые договоры.

6. ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА

6.1. Постоянное повышение квалификации - право и юридическая
обязанность каждого работника. Каждый работник обязан постоянно
повышать свою квалификацию. Обязанность администрации - обеспечить
каждому работнику Общества необходимые условия для поддержания и
повышения уровня профессиональной квалификации.
6.2. В случае необходимости в интересах Общества перехода на
новую продукцию, технологию, новые методы организации производства и
управления администрация обязана предоставить всем работникам,
которые вследствие указанных причин могут потерять работу,
возможность подготовки и переподготовки.
6.3. Подготовка и переподготовка лиц, работающих по контракту,
сопряжена с овладением работником специальными знаниями, требующими
расходов, существенно превышающих обычно принятые, администрация и
работник вправе согласовать условия о дополнительном привлечении
средств работника.

7. ПРАВО ПЕРСОНАЛА НА ВЫБОР ФОРМ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА

7.1. Если это позволяет производственный процесс, работники,
обладающие необходимыми деловыми и профессиональными качествами,
имеют право на организацию своего труда в свободном режиме.
7.2. Трудовые коллективы внутренних подразделений имеют право на
организацию работы на принципах внутрипроизводственного
(внутрифирменного) предпринимательства, осуществлять свою
деятельность на основе коммерческого расчета либо в составе
автономных партнерских групп.

8. ГАРАНТИРОВАННОСТЬ ЗАНЯТОСТИ ПЕРСОНАЛА

8.1. Администрация Общества обязуется обеспечить каждому
работнику гарантии его занятости (сохранения работы) при условии
выполнения работниками их обязательств и готовности повышать
производительность и качество работы и соблюдения правил,
предусмотренных п. 3.1.2 - 3.1.5, 6.1 настоящего Положения.
8.2. Для обеспечения этих обязанностей разрабатывается
специальная программа занятости.
8.3. С целью обеспечения гарантий занятости и минимизации риска
безработицы администрация Общества использует следующие методы:
8.3.1. периодическое прекращение найма новых работников, если
производственная программа может быть обеспечена силами имеющегося
персонала;
8.3.2. привлечение исключительно временных работников в периоды
подъема экономической конъюнктуры и необходимости для Общества
увеличения объема производства;
8.3.3. поддержание (за счет всего персонала) временной
избыточности рабочей силы на предприятиях Общества;
8.3.4. маневрирование трудовыми ресурсами в рамках Общества, в
том числе путем "горизонтального перемещения" (перевода работников);
8.3.5. применение системы переподготовки персонала,
переквалификации работников;
8.3.6. временное сокращение рабочей недели в период ухудшения
экономической конъюнктуры;
8.3.7. временное применение системы досрочных, внеочередных
отпусков либо дополнительных отпусков с понижением размера оплаты за
отпуск (или без такового);
8.3.8. досрочный выход работника на пенсию.
8.4. При досрочном выходе на пенсию по возрасту выплата пенсии
производится за счет средств фонда социально-пенсионного обеспечения
Общества в порядке и на условиях, определяемых в коллективном
договоре и в Положении о фондах и резервах Общества.

9. СОЦИАЛЬНЫЕ ГАРАНТИИ ПЕРСОНАЛА

9.1. Администрация обеспечивает всему персоналу во время работы
на предприятии Общества следующие дополнительные социальные гарантии:
9.1.1. дополнительный отпуск в связи с временной
нетрудоспособностью;
9.1.2. выплату дополнительных сумм к установленному законом
пособию по государственному социальному страхованию;
9.1.3. медицинское, санаторно-курортное и бытовое обслуживание в
виде...
9.1.4. дополнительную компенсацию в возмещении вреда,
причиненного повреждением здоровья работника (семье работника - в
случае смерти последнего);
9.1.5. по поддержанию (сохранению) здоровья работников
(проведение за счет Общества обследования и оценки исходного качества
здоровья и трудоспособности работника);
9.1.6. поддержание здоровья и выведение его в оптимальный режим
саморегуляции в случае снижения качества здоровья работника во время
работы или по обстоятельствам, не связанным с исполнением трудовых
(служебных) функций (при условии, что причиной снижения качества
здоровья не явились употребление алкоголя, наркотиков или иные
вредные привычки), периодическое контрольное медицинское обследование
работников.
9.2. Предусмотренные п. 9.1. обязанности администрации наступают
при условии действия персонала на принципах, предусмотренных п. 3.1.1
- 3.1.5 настоящего Положения, и соблюдении п. 6.1 настоящего
Положения.
9.3. Работникам Общества, являющимся пенсионерами (независимо от
вида назначенной пенсии), администрация обеспечивает дополнительные
по отношению к действующему законодательству меры социального
характера:
9.3.1. дополнительные начисления к получаемой пенсии;
9.3.2. меры, указанные в пп. 9.1.3 - 9.1.5 настоящего Положения.
9.4. Предусмотренные п. 9.3 настоящего Положения обязанности
администрации наступают при условии действия персонала на принципах,
предусмотренных пп. 3.1.1 - 3.1.5 настоящего Положения.
9.5. Социальные гарантии, предусмотренные п. 9.3. настоящего
Положения, принимаются также к бывшим работникам Общества,
уволившимся из Общества в связи с выходом на пенсию, при условии
соблюдения ими в период работы требований п. 9.2 настоящего
Положения.

10. УЧАСТИЕ ПЕРСОНАЛА В ПРИБЫЛЯХ

10.1. В обществе формируется фонд участия персонала в прибылях в
соответствии с условиями коллективного договора и правилами,
предусмотренными Положением о фондах и резервах Общества.
10.2. Фонд участия в прибылях образуется за счет средств,
вносимых Обществом и персоналом. Средства фонда учитываются на
лицевых счетах, открываемых каждому члену персонала; при этом сумма
взноса Общества распределяется между персоналом пропорционально
заработной плате каждого из сотрудников.
10.3. Средства фонда участия в прибылях, причитающиеся
персоналу, блокируются на лицевом счете каждого из работников
Общества и могут быть получены (изъяты) работником не ранее трех лет
с момента их начисления.
Средства фонда используются путем их вложения: в акции и
облигации самого Общества; в различные ценные бумаги других Обществ,
в государственные долговые обязательства и др.
10.4. Доходы, получаемые от использования средств фонда участия
в прибылях, подлежат выплате персоналу в качестве дивидендов
пропорционально размеру трудового участия сотрудников; при этом
размер минимального и максимального дивиденда в целом по Обществу не
должен превышать соотношение 1:5.
10.5. Выплата дивидендов от использования средств фонда участия
в прибылях производства по итогам финансового года. Для работающих по
контрактам членов персонала может предусматриваться согласно условиям
контракта метод "отложенного платежа", то есть с отсрочкой.
10.6. Участие персонала в прибылях является обязательным для
всех сотрудников, работающих по контракту. Рядовые рабочие и служащие
участвуют в прибылях исключительно на добровольной основе, заключая
персонально в каждом отдельном случае с администрацией Общества
контракт об участии в прибылях.
10.7. Программа (план) участия в прибылях (доходах)
разрабатывается с непосредственным участием персонала и включается в
качестве составной части в коллективный договор.
10.8. Работники, участвующие в прибылях, наряду с Обществом
разделяют (в соответствии с п. 3.1.5 настоящего Положения) риск
убытков от неблагоприятных результатов производственно-хозяйственной
и коммерческой деятельности Общества и не вправе отказаться от
соответствующих компенсационных выплат Обществу.
10.9. В случае временных финансовых затруднений и в целях
предотвращения в дальнейшем наступления для Общества существенных
убытков администрация и представители (комитет) персонала
согласовывают размер зарплаты (но не ниже установленного законом
минимума), ограничение размера заработной платы ниже базовой, а также
размера дивидендов на капитал, выплачиваемых работникам из фонда
участия в прибылях (см. п. 10.4 настоящего Положения); ни одна из
сторон не вправе отказаться от согласования указанных ограничений. В
случае реального наступления указанных выше убытков часть их в
размере, согласованном сторонами, возмещается за счет причитающихся к
выплате персоналу дивидендов на капитал или капитализированной суммы
на лицевом счете работника.
10.10. Все вопросы, связанные с формированием фонда участия
персонала в прибылях, в частности, определения размеров взносов,
порядка и размера выплаты дивидендов, решаются Советом директоров
Общества по согласованию с персоналом.

11. АДМИНИСТРАЦИЯ, ПЕРСОНАЛ И ПРОФСОЮЗ

11.1. Администрация Общества, персонал и профсоюз действует в
целом на принципе партнерства между администрацией Общества и
персоналом.
11.2. Администрация Общества признает законное право профсоюзов
на представление персонала в управлении Общества, на учет их
самостоятельных интересов в производственной, экономической и
социальной деятельности Общества. Профсоюз является активным
партнером администрации в разработке и реализации любых
производственных, экономических и социальных программ и программы
развития персонала, которые утверждаются совместным решением
администрации профсоюза.
11.3. Представитель профсоюза является полноправным членом
Совета директоров Общества; он наделяется всеми правами,
принадлежащими члену Совета директоров (применяется при наличии
соответствующей записи в Уставе Общества).
11.4. Взаимные обязательства администрации Общества и профсоюза
по экономическому партнерству могут включать в ответ на обязательства
профсоюза ограничить ("заморозить") рост заработной платы, временно
прекратить (ограничить) выплату дивидендов на доходы от капитала,
содержащегося в фонде участия в прибылях, инвестировать определенные
суммы в развитие производства для поддержания гарантированной
занятости персонала, бесплатно (или с частичной оплатой) распределять
акции среди персонала при увеличении Уставного фонда Общества,
оплачивать временно избыточную рабочую силу на предприятиях Общества
и т.д.

12. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ АДМИНИСТРАЦИИ И ПЕРСОНАЛА

12.1. Необеспечение со стороны администрации прав персонала в
части, предусмотренной пп. 6.1, 8.1, 9 настоящего Положения, дают
право работнику на досрочное расторжение контракта (трудового
договора) с выплатой работнику неустойки в размере 3-кратной месячной
заработной платы.
12.2. Невыполнение персоналом обязанностей, предусмотренных п.
6.1 настоящего Положения, дает право администрации Общества в
порядке, предусмотренном законодательством, досрочно расторгнуть
контракт (с одновременным применением санкций, определенных
контрактом) или трудовой договор.

13. ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ

13.1. Предусмотренные настоящим Положением правила являются
юридически обязательными как для администрации Общества
(работодателя), так и для работников Общества - персонала.
13.2. При заключении трудового договора (контракта) в качестве
обязательного элемента включается условие о том, что работник
принимает правила настоящего Положения в качестве неотъемлемой
составной части трудового договора (контракта) и, следовательно, во
всем, что непосредственно не предусмотрено в трудовом договоре
(контракте), стороны руководствуются настоящим Положением.
13.3. Наличие правил, предусмотренных п. 13.1 настоящего
Положения не лишает персонал и администрацию Общества права
урегулировать в трудовом договоре (контракте) условия своих
взаимоотношений иначе, чем предусмотрено настоящим Положением; при
этом включение в трудовой договор (контракт) правил, ухудшающих
положение работника по сравнению с нормами, предусмотренными
настоящим Положением, не допускается.

* Акционерное общество. Сборник типовых организационно-распорядительных документов. – М.: Российский юридический издательский дом, 1994.

а) только правила внутреннего распорядка;

б) правила внутреннего трудового распорядка и положение о персонале;

в) только положение о персонале.

Сравнительный анализ этих документов позволяет выделить следующие моменты:

Сравнительные параметры	Правила внутреннего трудового распорядка
Направленность документа	Локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность субъектов трудовых отношений, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации	Локальный нормативный акт, устанавливающий: принципы взаимоотношений персонала и компании на уровне корпоративной этики; способы организации труда в компании; основные права и обязанности компании и персонала; взаимную ответственность персонала и компании. Задача положения - обеспечить не столько трудовую, сколько деловую дисциплину, заставить персонал проникнуться «духом» компании, а также замотивировать персонал работать с большей отдачей за счет программ развития и обучения, социальных программ, а иногда и участия в прибылях и т.п.
Примерная структура	1. Общие положения	1. Общие положения
	2. Порядок приема и увольнения работников	2. Основные принципы взаимоотношений персонала и компании
	3. Основные обязанности работников
		3. Порядок оформления трудовых отношений
	4. Основные обязанности работодателя
		4. Права и обязанности персонала
	5. Рабочее время и его использование
		5. Права и обязанности компании (в лице ее руководства и собственников)
	6. Поощрения за успехи в работе
	7. Ответственность за нарушение трудовой дисциплины	6. Рабочее время и время отдыха
		7. Командирование, перевод на новое место работы
		8. Социальные гарантии персонала
		9. Программы развития и обучения персонала
		10. Участие персонала в прибылях
		11. Меры дисциплинарного и материального воздействия (поощрения и взыскания)
		12. Взаимная ответственность персонала и компании (в лице ее руководства и собственников)
Кем утверждаются	Работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации	Руководителем компании по согласованию с руководителями структурных подразделений (когда компания только создана). Однако возможен и вариант утверждения на общем собрании трудового коллектива, а также утверждение и введения положения через учредителей компании
Основа для разработки	Постановление Госкомтруда СССР от 20.07.1984 № 213 «Об утверждении типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций» и нормы вступившего в силу Трудового кодекса РФ	Типовая форма положения о персонале акционерного общества, рекомендованная к применению Госкомимуществом РФ и Российским фондом федерального имущества в 1994 году. Именно она была первой, и именно ее предпочитают использовать в качестве основы. Помимо типовой формы в качестве примера используются положения о персонале крупных зарубежных компаний
Субъекты применения	Государственные, муниципальные организации	Коммерческие организации
	Российские организации	Совместные организации, иностранные представительства

Преимущество введения в организации положения о персонале, а не коллективного договора, очевидно.

Во-первых: коллективный договор нужно разрабатывать в строгом соответствии с трудовым законодательством, а именно - с Законом РФ от 11.03.1992 № 2490-I «О коллективных договорах и соглашениях» (с изм. на 30.12.2001) и Трудовым кодексом РФ. Нормы указанных документов предусматривают четкую процедуру разработки и заключения коллективного договора (проведение переговоров, разрешение разногласий, предоставление гарантий и компенсаций за время переговоров и разработки, пр.). В отличие от коллективного договора положение о персонале, как правило, разрабатывается руководством или собственниками организации, а нанимаемому персоналу предлагается лишь принять и соблюдать его условия. При этом, конечно же, не исключается возможность пересмотра условий положения по инициативе персонала.

В-третьих: неисполнение коллективного договора или нарушение отдельных его условий работодателем, влечет очень серьезные последствия для него. Работники и их представители в соответствии с законом наделены правом выдвижения требований, а на работодателя возложены обязанности не только по рассмотрению этих требований, но и по принятию решения. Если он не сообщил в установленный срок о своем решении или отклонил требования работников, ситуация квалифицируется трудовым законодательством как момент начала коллективного трудового спора. Следовательно, к ней применяются все процедуры, установленные Федеральным законом от 23.11.1995 № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» (с изм. на 30.12.2001) и Трудовым кодексом РФ. В соответствии с трудовым законодательством соблюдения условий коллективного договора работодателем можно добиваться различными способами - начиная от забастовки и обязания работодателя на выполнение условий коллективного договора в судебном порядке и заканчивая привлечением работодателя и его представителей к административной ответственности.

В-четвертых: коллективный договор - это четкий юридический документ и принятые на себя обязательства работодатель обязан исполнять точно, своевременно и в полном объеме. Положение о персонале, как уже отмечалось, - это больше программный документ. В западной модели управления кадрами положение о персонале - это лишь предложение компании. В нем формулируется социально-трудовая идеология фирмы по отношению к своему персоналу и закладываются основы корпоративной культуры. Сами механизмы реализации норм положения о персонале указываются либо в дополнительных локальных актах (например, в «Положении о социальных гарантиях и льготах»), либо в конкретных планах, в которых расписывается комплекс мероприятий и сроки их проведения. Так, в положение о персонале чаще всего включается программа развития персонала, которая предполагает проведение следующих мероприятий: планирование обеспечения производства трудовыми ресурсами; отбор кадров; формирование регионального банка трудовых ресурсов; наем рабочей силы; профориентация, обучение и переподготовка персонала; аттестация персонала; организация продвижения работников по службе и ротации персонала; обеспечение гарантий занятости; организация труда; оплата труда; правила поведения персонала; социальное развитие персонала; высвобождение персонала; пр.

Разработка начинается с определения субъектов, на которых распространяет свое действие положение о персонале. Так, по общему правилу, персоналом признается совокупность лиц, осуществляющих трудовые функции на основе заключенных с организацией трудовых договоров. То есть положение о персонале не распространяется на лиц, выполняющих работу (оказывающих услуги) на основе гражданско-правовых договоров. Другим субъектом является работодатель. Чаще всего, повинуясь принятым у нас традициям, его обозначают понятием «администрация». В положении о персонале желательно четко определить, что понимается под администрацией организации. Администрация (от лат. administratio - управление) с точки зрения трудового права - это совокупность должностных лиц, осуществляющих функции организации труда и управления персоналом и обладающих властно-распорядительными полномочиями. В свою очередь, под организационно-распорядительными полномочиями понимаются функции по осуществлению руководства трудовым коллективом, участком работы, производственной деятельностью отдельных работников (подбор и расстановка кадров, планирование работы, организация труда подчиненных, поддержание трудовой дисциплины и т.п.). Понятие администрации включает как руководителя организации, так и других должностных лиц (заместителя руководителя, главных специалистов, руководителей структурных подразделений), которым делегированы управленческие полномочия. Вместо «администрации» можно использовать термин «руководство».

В положении о персонале также должна быть определена внешняя и внутренняя философия организации. Внешняя философия всегда нацелена на максимальное получение прибыли, но редко в каком положении можно найти такую формулировку. Чаще всего, цель обозначается как «максимальное удовлетворение потребностей в товарах народного потребления», «осуществление хозяйственной и иной деятельности, направленной на удовлетворение общественных потребностей в услугах» и пр. Внутренняя философия - это совокупность принципов и правил взаимоотношений персонала и организации, система ценностей и убеждений, выработанная руководством и собственниками организации и добровольно принятая персоналом. Главная цель работодателя в этом плане - это обеспечение такого уровня материального благосостояния работников, который позволяет ожидать от них высокое качество труда и заинтересованность в росте прибыли организации. Но при этом должны соблюдаться права и свободы работника, как человека и гражданина. В связи с этим здесь прежде всего необходимо обратиться к Конституции РФ, которая гарантирует человеку:

Социальные права (право на социальную защиту, социальное обеспечение и т.п.);

Право на образование;

Право на защиту своих прав и свобод установленными законом способами.

Конституция РФ предусматривает и непосредственно трудовые права граждан:

Право на труд;

Право на свободное распоряжение своими способностями к труду;

Право на выбор рода деятельности и профессии;

Право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены;

Право на защиту от безработицы;

Право на отдых.

Трудовой кодекс РФ еще более конкретизирует права работников.

Соблюдение норм законодательства;

Полномочность представителей сторон;

Равноправие сторон;

Добровольность принятия обязательств;

Недопущение принудительного или обязательного труда и дискриминации в сфере труда;

Реальность обеспечения принимаемых обязательств и др.

Помимо этого в основу взаимоотношений персонала и компании закладываются следующие принципы:

Стабильности трудовых отношений;

Единоначалия и подчиненности нижестоящего персонала вышестоящему;

Обязательности для всего персонала решений собственников компании в пределах их компетенции;

Внепартийности;

Перспективности кадров;

Постоянно развивать свои профессиональные навыки и умение;

Понимать стоящие перед компанией проблемы как стратегического характера, так и текущие;

Чувствовать свою принадлежность к компании;

Связывать личные интересы с интересами компании;

Полностью разделять и поддерживать интересы компании;

Положение о персонале может быть разработано как один документ, в котором излагаются основные тезисы, концепция взаимоотношений персонала и компании. Подробные же механизмы реализации положения расписываются в отдельных приложениях к базовому документу. Количество и состав этих приложений зависят от политики компании - это могут быть: «Этический кодекс» или «Кодекс деловой этики», «Программа развития персонала», «Положение о материальном и моральном стимулировании», «Положение о социальных гарантиях», положения о структурных подразделениях и др.

Если же последовательно и точно вводить в организации западные модели положения о персонале, то его разработчикам следует знать, что под положением понимается целый пакет отдельных документов. Например, в него могут входить такие документы, как «Правила найма персонала», «Основные принципы труда в компании», «Обращение к новым работникам», «Обращение к персоналу главного менеджера и собственников компании», «Этический кодекс», «Организация труда», «Положение об охране труда», «Правила личной гигиены (внешний вид, форма, обувь, прическа)», «Положение о поведении персонала», «Описание должностных обязанностей», «Дисциплина персонала», «Положение о стимулировании персонала», «Взаимоотношения компании с уволенными работниками» и т.д. Кроме того, в положение могут включаться документы, описывающие сферу деятельности компании, ее историю, принципы работы с клиентами и т.д.

Утверждено Советом директоров закрытого акционерного общества _______________________________ "__"___________ 20___ г. ПОЛОЖЕНИЕ О ПЕРСОНАЛЕ ЗАКРЫТОГО АКЦИОНЕРНОГО ОБЩЕСТВА "_____________________________" 1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ 1.1. Настоящее Положение принято на основании пункта ___ ст. ______ Устава Общества и в соответствии с действующим в Обществе порядком разработки и принятия локальных нормативных актов. 1.2. Положение определяет основные требования к формированию персонала Общества, порядок приема на работу в Общество, основные обязанности и права персонала и администрации Общества, организацию труда, режим рабочего времени, повышение квалификации и гарантии занятости персонала, поощрения за успехи в работе и ответственность за нарушения трудовой дисциплины, формирование социального партнерства персонала и администрации Общества. 1.3. Под персоналом в смысле настоящего Положения понимается трудовой коллектив сотрудников Общества. состоящих в трудовых отношениях с Обществом на основании заключенных с последним трудовых договоров (контрактов) и работающих в Обществе на постоянной основе 1.4. Не считаются входящими в состав персонала лица, осуществляющие выполнение работ (услуг) для Общества на основе гражданско-правовых договоров подряда либо иных соглашений, не подпадающих под понятие трудового договора (контракта). 1.5. Согласно заключенного трудового договора (контракта) и приказа Генерального директора Общества сотрудники занимают оплачиваемые должности в его структурных подразделениях. 1.6. В порядке, установленном в Обществе, им выдается удостоверение или пропуск установленного образца, удостоверяющий их должностное положение и свидетельствующее о принадлежности к Обществу. 1.7. В Обществе установлены следующие категории должностей: - руководители Общества; - руководители подразделений; - специалисты; - технические исполнители; - младший обслуживающий персонал. 1.8. Должностные обязанности сотрудника и квалификационные требования, предъявляемые к нему определяются должностной инструкцией или трудовым договором (контрактом). 1.9. Структура Общества и его штатное расписание утверждаются Генеральным директором Общества. 2. ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В ОБЩЕСТВЕ И ВЗАИМООТНОШЕНИЙ АДМИНИСТРАЦИИ И ПЕРСОНАЛА 2.1. Трудовая деятельность в Обществе организуется и осуществляется исходя из следующих основных принципов: - законности; - обязательности для всех сотрудников решений вышестоящих органов Общества в пределах их компетенции; - подконтрольности и подотчетности деятельности сотрудников и администрации, их ответственности за неисполнение, либо ненадлежащее исполнение своих обязанностей; - внепартийности. В Обществе не создаются структуры политических партий и движений. Сотрудники при исполнении должностных обязанностей не руководствуются решениями партий, политических движений и иных общественных объединений, в которых они могут состоять; - равного доступа к занятию вакантных должностей в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой каждого; - социальной защищенности сотрудников Общества; - стабильности кадров. 2.2. Трудовая деятельность сотрудников Общества регулируется Кодексом законов о труде Российской Федерации, Уставом Общества, а также внутренними нормативными документами. 2.3. Администрация и персонал Общества в качестве принципов своих взаимоотношений исходят из готовности персонала: - понимать стоящие перед Обществом задачи как стратегического так и текущего характера; - чувствовать свою принадлежность к делам Общества; - связывать личные интересы с интересами Общества; - полностью разделять и поддерживать выдвигаемые Обществом ценности и корпоративные интересы; - принимать ответственность и риск за дела Общества, экономические результаты его деятельности, успех и неудачи. 2.4. Предусмотренные п. 2.3 настоящего Положения принципы имеют для персонала нравственное значение и только в случаях, прямо указанных в настоящем Положении, - юридически обязательны для персонала. 2.5. Администрация Общества вправе не принимать не благоприятных для персонала мер и решений, осуществление которых зависит согласно настоящему Положению от встречного исполнения персоналом принципов указанных в п. 2.3. 3. ПРИЕМ ПЕРСОНАЛА НА РАБОТУ В ОБЩЕСТВО 3.1. Прием персонала на работу в Общество осуществляется администрацией Общества в соответствии с действующим трудовым законодательством путем заключения трудового договора (контракта) и оформляется приказом Генерального директора Общества, возглавляющего его администрацию. Издание приказа о приеме на работу может производится заместителем Генерального директора при наделении его, в установленном порядке, такими полномочиями. 3.2. Заключение контракта применяется при приеме на работу сотрудника, чьи должностные обязанности связаны с руководством другими сотрудниками, управлением внутренним подразделением, другими распорядительными функциями. 3.3. Во всех остальных случаях, не предусмотренных п. 3.2 настоящего Положения, с принимаемым на работу персоналом заключаются трудовые договора. 3.4. При приеме на работу в Общество администрация, согласно действующего трудового законодательства обязана потребовать от поступающего: - предоставления трудовой книжки оформленной, в установленном порядке; - документа удостоверяющего личность гражданина; - диплома или иного документа о полученном образовании или документа подтверждающего специальность или квалификацию. Прием на работу без указанных документов не производится. В целях более полной оценки профессиональных и деловых качеств работника, принимаемого на работу, последнему может быть предложено представить краткую письменную характеристику (резюме) о выполняемой ранее работе, умении пользоваться оргтехникой, работать на компьютере и т.д. Каждый поступающий на работу проходит в обязательнос порядке собеседование и, в необходимых случаях, тестирование. Прием на работу в Общество осуществляется, как правило, с прохождением испытательного срока продолжительностью от 1 до 3-х месяцев. Прием на работу после заключения трудового договора (контракта) оформляется приказом, который объявляется работнику под расписку. Фактическим допуском к работе считается заключение трудового договора, независимо от того, был ли прием на работу оформлен надлежащим образом. 3.5. При поступлении работника на работу перед заключением трудового договора (контракта) или переводе его в установленном порядке на другую работу администрация Общества обязана: - ознакомить его с порученной работой, условиями и оплатой труда, разъяснить работнику его обязанности и права; - ознакомить с настоящим Положением; - провести инструктаж по технике безопасности, производственной санитарии, противопожарной охране и другим правилам охраны труда; - проинструктировать о порядке и мерах, которые должен соблюдать сотрудник по сохранению сведений составляющих коммерческую или служебную тайну Общества и ответственности за ее разглашение или передачу другим лицам; 3.6. В случае необходимости, по решению руководителя структурного подразделения, принятый сотрудник проходит краткий курс обучения. Одновременно сотруднику на период освоения должностных обязанностей может назначаться наставник из числа высококвалифицированных специалистов Общества. 3.7. В Обществе допускается, с согласия руководителей подразделений, по решению руководителя Общества совместительская и другая дополнительная работа сотрудников, которая оплачивается в установленном порядке. 3.8. При высвобождении вследствие сокращения штата или численности сотруднику может быть предоставлена другая работа при наличии вакантных должностей, предложено пройти переподготовку либо трудовой договор (контракт) с ним расторгается. 3.9. Прекращение трудового договора (контракта) может иметь место только по основаниям и в порядке предусмотренным трудовым законодательством или условиями контракта. Сотрудник имеет право расторгнуть трудовой договор (контракт), заключенный на неопределенный срок предупредив об это администрацию Общества за две недели. По истечении указанного срока предупреждения об увольнении сотрудник вправе прекратить работу, а администрация обязана выдать ему трудовую книжку и произвести с ним расчет. По договоренности между сотрудником и администрацией трудовой договор (контракт) может быть расторгнут в срок о котором просит сотрудник. Срочный трудовой договор (контракт) подлежит расторжению досрочно по требованию сотрудника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по договору (контракту), нарушения администрацией законодательства о труде, коллективного или трудового договора (контракта) и по другим уважительным причинам предусмотренным действующим трудовым законодательством. Прекращение трудового договора (контракта) оформляется приказом по Обществу. В день увольнения администрация обязана выдать работнику его трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении и произвести с ним окончательный расчет. Записи о причинах увольнения в трудовую книжку должны производиться в точном соответствии с формулировкой действующего законодательства и со ссылкой на соответствующую статью, пункт закона. Днем увольнения считается последний день работы. 3.10. При высвобождении вследствие сокращения штата или численности сотруднику может быть предоставлена другая работа при наличии вакантных должностей, предложено пройти переподготовку либо трудовой договор (контракт) с ним расторгается. 4. ОСНОВНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ И ПРАВА ПЕРСОНАЛА 4.1. Сотрудник Общества обязан: - осуществлять свою трудовую деятельность в соответствии с должностными обязанностями и в пределах предоставленных ему прав; - исполнять приказы, распоряжения и поручения вышестоящих в порядке подчиненности руководителей; - обеспечивать высокую культуру своей производственной деятельности; - постоянно поддерживать и повышать уровень своей квалификации, необходимый для исполнения должностных обязанностей, стремиться к самосовершенствованию, быть инициативным; - соблюдать установленный в Обществе внутренний трудовой распорядок, деловой стиль во внешнем виде и нормы этикета, производственную и финансовую дисциплину, обладать высокой внутренней культурой и самодисциплиной, не совершать действий, нарушающих работу Общества и приводящих к подрыву его авторитета; - бережно относиться к имуществу Общества, принимать меры по предотвращению ущерба, который может быть причинен Обществу; - не разглашать коммерческую и иную информацию, носящую конфиденциальный характер; - не использовать для выступлений и публикаций в средствах массовой информации, как в России так и за рубежом, сведений, полученных в силу служебного положения, определенных специальными документами Общества, как коммерческая (служебная) тайна распространение которой может нанести вред Обществу или его работникам; - не распространять ставшие ему известными в связи с исполнением должностных обязанностей сведения, затрагивающие частную жизнь, честь и достоинство как коллег по работе, так и других лиц с которыми приходится контактировать в силу своих обязанностей. Сотрудник вправе предоставлять информацию, содержащую служебную и коммерческую тайну, только в связи с возбуждением уголовного дела и в иных, прямо предусмотренных законом случаях, уведомив об этом непосредственного руководителя; - чувствовать свою принадлежность к Обществу, связывать личные интересы с его интересами; - полностью разделять и поддерживать выдвигаемые Обществом корпоративные ценности; - содействовать формированию духа сплоченной команды, строить взаимоотношения с коллегами на доброжелательной основе, оказывая им при необходимости поддержку и помощь; - соблюдать требования по охране труда, технике безопасности, правилам противопожарной безопасности и производственной санитарии; - поддерживать чистоту и порядок на своем рабочем месте, в служебных и других помещениях, соблюдать установленный порядок хранения документов и материальных ценностей; - эффективно использовать персональные компьютеры, оргтехнику и другое оборудование, экономно и рационально расходовать материалы и энергию, другие материальные ресурсы. 4.2. Для выполнения трудовых обязанностей, связанных с использованием различных технических средств (фотоаппаратура и приспособления к ней, диктофон, ноутбук, мобильный телефон и другие) администрация Общества может предоставлять такие технические средства в распоряжение сотрудника путем передачи их в распоряжение последнего. Сотрудник, получивший в свое распоряжение от администрации Общества указанные выше технические средства, необходимые для его профессиональной деятельности несет за них материальную ответственность в соответствии с действующим законодательством, принимает все необходимые меры по их сохранности и бережному обращению и должен по первому требованию администрации Общества вернуть их последнему. 4.3. Сотрудник Общества имеет право: - требовать при заключении трудового договора (контракта) письменного оформления в нем (или должностной инструкции) содержания и объема своих должностных обязанностей и обеспечения организационно-технических условий для их исполнения; - принимать решения или участвовать в их подготовке в соответствии с должностными обязанностями, а в случае необходимости - и на прямое обращение к руководству Общества; - обращаться с предложениями и замечаниями непосредственно к руководству подразделения или Общества; - запрашивать и получать в установленном порядке от непосредственных руководителей и обеспечивающих служб необходимые для исполнения должностных обязанностей информацию и материалы; - знать систему, порядок и размер материального вознаграждения, а также предоставляемых компенсаций и льгот установленных в Обществе; - участвовать в конкурсе (при их проведении) на замещение вакантных, в том числе вышестоящих, должностей; - на продвижение по службе, увеличение размера денежного содержания с учетом результатов работы и уровня квалификации; - на получение материальной помощи на условиях и в порядке установленном в Обществе; - знакомиться со всеми материалами личного дела, результатами аттестования, отзывами и другими материалами о своей деятельности; - требовать служебного расследования для опровержения порочащих его честь и достоинство сведений; - на увольнение по собственному желанию, а также другим основаниям, предусмотренным трудовым законодательством; - на судебную защиту своих интересов; - выхода на пенсию по достижению пенсионного возраста. 5. ОСНОВНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ И ПРАВА АДМИНИСТРАЦИИ 5.1. Администрация Общества обязана: - неуклонно соблюдать законодательство о труде; - обеспечить государственное социальное страхование всех работников и выплату социальных льгот, предусмотренных действующим законодательством; - правильно организовать труд сотрудников на закрепленных за ними рабочими местами обеспечив необходимыми принадлежностями и оргтехникой; - создавать здоровые и безопасные условия труда, соответствующие правилам по охране труда, технике безопасности, санитарнвм нормам, противопожарным правилам; - обеспечивать строгое соблюдение трудовой дисциплины, применять меры воздействия к нарушителям трудовой дисциплины; - соблюдать оговоренные в трудовом договоре (контракте) условия оплаты труда, выдавать заработную плату в установленные сроки; - способствовать сотрудникам в повышении ими своей квалификации, совершенствовании профессиональных навыков; 5.2. Администрация Общества вправе: - требовать от сотрудников Общества выполнения ими обязательств взятых на себя согласно трудового договора (контракта) или предусмотренных должностной инструкцией; - требовать от сотрудников Общества соблюдения трудовой дисциплины, режима рабочего времени и отдыха, надлежащего исполнения сотрудниками своих трудовых обязанностей и соблюдения норм, установленных настоящим Положением; - взыскивать в установленном действующим законодательством порядке с сотрудников Общества за прямой (действительный) ущерб причиненный Обществу за недостачу, утрату, присвоение, порчу, понижение ценности и соответствующей необходимости Общества, как собственника, проведения затрат на приобретение или восстановление имущества либо проведение излишних выплат по вине сотрудника Общества другому субъекту (физическому или юридическому) лицу. - требовать от сотрудника немедленного возврата выданных ему для выполнения профессиональных обязанностей, согласно трудового договора (контракта), технических средств указанных в п. 4.2 настоящего Положения принадлежащих Обществу и являющихся его собственностью. 5.3. Администрация Общества как работодатель: - подчеркивает уважение к правам, индивидуальности и ценности каждого сотрудника путем его поощрения к высокопроизводительному труду в доброжелательной и стимулирующей трудовую активность атмосфере, стремление к открытым и доверительным отношениям; - предоставляет всем сотрудникам равные возможности для реализации индивидуальных способностей, обеспечивая объективную оценку результатов за качественно выполненную работу; - заинтересована в бескомпромиссной честности, высоких этических стандартах во всех аспектах производственной деятельности и личной ответственности каждого сотрудника за качество выполняемой работы; - ждет от сотрудников Общества конструктивной критики и разумной инициативы; - способствует объединению сотрудников в цельный трудовой коллектив (команду), созданию в нем здоровой творческой и морально - психологической обстановки, обеспечению духа солидарности и чувства заинтересованности всего персонала в успехе Общества, как основы его благополучия; - внимательно относиться к нуждам и запросам сотрудников. 5.4. Осуществляя свои права и обязанности администрация Общества стремится к созданию всокопрофессионального работоспособного коллектива, развитию корпоративных отношений среди работников, их заинтересованности в развитии и укреплении деятельности Общества к стабильному его положению устойчивой финансовой деятельности. 6. РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ И ВРЕМЯ ОТДЫХА 6.1. В соответствии с действующим законодательством для персонала Общества устанавливается пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 часов с двумя выходными днями (суббота и воскресенье). Начало ежедневной работы в ____ часов, обеденный перерыв с _____ до ______ часов окончание рабочего дня в ____________. Накануне праздничных дней продолжительность работы сокращается на 1 час. Для отдельных сотрудников Общества режим рабочего времени и времени отдыха с учетом специфики их трудовой деятельности определяется при заключении контракта. 6.2. В соответствии с законодательством о труде работа не производится в следующие праздничные дни: _________________________________________________________________ _________________________________________________________________ _________________________________________________________________ _________________________________________________________________ _________________________________________________________________ _________________________________________________________________ _________________________________________________________________ _________________________________________________________________ _________________________________________________________________ При совпадении выходного и праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день. 6.3. Очередность предоставления отпусков устанавливается администрацией с учетом производственной необходимости и пожеланий сотрудников. Продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска для всех сотрудников согласно действующего законодательства установлена не менее 24-х рабочих дней. 6.4. Сотрудникам Общества при уходе в очередной отпуск может выдаваться единовременное пособие в размере и порядке установленном в Обществе. 6.5. Сотрудникам, обладающие необходимыми деловыми и профессиональными качествами, условия труда которых обусловлены специфичностью их профессиональной деятельности и служебными обязанностями, и если это позволяет производственный процесс, имеют право на организацию своего труда в свободном режиме. Последнее оговаривается в трудовом договоре или контракте заключаемом с работником. 7. ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА 7.1. Постоянное повышение профессионального мастерства рассматривается как прямая служебная обязанность всех руководителей и сотрудников Общества. 7.2. Для профессиональной подготовки и повышения квалификации сотрудников администрация Общества исходя из интересов производственной деятельности, с учетом стремления сотрудника повысить свою квалификацию может осуществлять различные формы профессионального обучения за счет Общества. 7.3. Порядок профессиональной подготовки сотрудников Общества регламентируется внутренними нормативными документами и реализуется на их основе с учетом финансовых возможностей Общества и вклада сотрудника в его деятельность. 8. СОЦИАЛЬНЫЕ ГАРАНТИИ ПЕРСОНАЛА 8.1. При условии стабильного финансового положения Общества администрация может по решению Совета директоров обеспечить следующие дополнительные социальные гарантии работающему персоналу: - дополнительный отпуск; - выплату дополнительных сумм к установленному законом пособию по государственному социальному страхованию; - медицинское, санаторно- курортное и бытовое обслуживание в виде _____________________________________________________________________. 8.2. Социальные гарантии, предусмотренные п. 8.1 настоящего Положения могут применяться также к бывшим сотрудникам Общества, уволившимся из Общества в связи с выходом на пенсию и внесшим большой вклад в его работу. 9. ГАРАНТИИ ЗАНЯТОСТИ ПЕРСОНАЛА 9.1. Администрация Общества принимает на себя обязательства обеспечить каждому сотруднику гарантии его занятости (сохранения работы) при условии выполнения сотрудниками, взятых на себя обязательств, готовности повышать производительность и качество работы и соблюдения требований, изложенных в разделе 4 настоящего Положения. 9.2. С целью обеспечения гарантий занятости администрация Общества может прекратить прием новых сотрудников, если его производственная деятельность может быть обеспечена наличным штатом персонала; - привлечение временных работников в периоды подъема экономической конъюнктуры и необходимости для Общества увеличения объема работы; - маневрирование трудовыми ресурсами в рамках Общества, в том числе путем "горизонтального перемещения" (перевода работников); - применение системы переподготовки персонала, переквалификации работников; - временное сокращение рабочей недели в период ухудшения экономической конъюнктуры; - временное применение системы внеочередных либо дополнительных отпусков с понижением размера оплаты за отпуск (или без таковой). 10. ПООЩРЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ЗА УСПЕХИ В РАБОТЕ 10.1. За высокопрофессиональное выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, продолжительную и безупречную работу и другие успехи в труде применяются следующие меры поощрения сотрудников Общества: - объявление благодарности; - выдача премии; - награждение ценным подарком. 10.2. Поощрения объявляются приказом, доводятся до сведения коллектива и заносятся в трудовую книжку сотрудника. 11. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА НАРУШЕНИЕ ТРУДОВОЙ ДИСЦИПЛИНЫ 11.1. За нарушение трудовой дисциплины администрация Общества применяет следующие дисциплинарные взыскания: - замечание; - выговор; - строгий выговор; - увольнение. Увольнение может быть применено за систематическое неисполнение сотрудником без уважительных причин обязанностей возложенных на него трудовым договором (контрактом) и правилами настоящего Положения, если к сотруднику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания, за прогул (в том числе за отсутствие на работе более 3-х часов в течение рабочего дня) без уважительных причин, за появление на работе в нетрезвом состоянии или в состоянии наркотического или токсического опьянения, а также за совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) имущества Общества установленного, вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применения мер общественного воздействия, а также по другим основаниям и в порядке предусмотренным законодательством. 11.2. Дисциплинарные взыскания применяются администрацией Общества. Администрация имеет право вместо наложения дисциплинарного взыскания, передать вопрос о нарушении трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива. 11.3. До наложения взыскания от нарушителя трудовой дисциплины должны быть затребованы объяснения. Отказ сотрудника дать объяснения не может служить препятствием для применения взыскания. Дисциплинарные взыскания применяются непосредственно за обнаружением поступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни или пребывания сотрудника в отпуске. Взыскание не может быть наложено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности - не позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. 11.4. За каждое нарушение трудовой дисциплины может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение сотрудника. 11.5. Приказ о применении дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его применения объявляется (сообщается) сотруднику, подвергнутому взысканию под расписку в трехдневный срок. 11.6. Если в течение года со дня со дня применения дисциплинарного взыскания сотрудник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не подвергшимся дисциплинарному взысканию. Дисциплинарное взыскание может быть снято администрацией по своей инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя или трудового коллектива, если подвергнутый дисциплинарному взысканию не совершил нового проступка и проявил себя как добросовестный работник. В течение срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения указанные в настоящих Правилах, к сотруднику не применяются. 11.7. С правилами настоящего Положения должны быть ознакомлены все сотрудники Общества, которые обязаны в своей повседневной работе соблюдать порядок установленный Положением о персонале. 12. АДМИНИСТРАЦИЯ ОБЩЕСТВА, ПЕРСОНАЛ И ПРОФСОЮЗ 12.1. Администрация Общества, персонал и профсоюз действуют на принципах сотрудничества и партнерства. 12.2. Администрация Общества признает за профсоюзом право на представление интересов персонала в производственной, экономической и социальной деятельности Общества. Профсоюз является активным партнером администрации в разработке производственных, экономических и социальных программ и программ развития персонала, которые утверждаются совместным решением администрации и профсоюза. 13. ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ 13.1. Предусмотренные настоящим Положением правила являются обязательными, как для администрации Общества, как и для его сотрудников, составляющих персонал Общества. 13.2. При заключении трудового договора (контракта) в качестве обязательного пункта включается условие о том, что работник принимает правила настоящего Положения в качестве неотъемлемой частью трудового договора (контракта) и, следовательно, во всем, что непосредственно не предусмотрено в трудовом договоре (контракта), стороны руководствуются настоящим Положением. 13.3. Наличие правила, предусмотренного п. 12.1 настоящего Положения не лишает персонал и администрацию Общества права урегулировать в трудовом договоре (контракте) условия своих взаимоотношений иначе, чем предусмотрено настоящим Положением; при этом включение в трудовой договор (контракт) условий, ухудшающих положение работника по сравнению с нормами, предусмотренными настоящим Положением и действующим трудовым законодательством, не допускается.

Положение о персонале - локальный нормативный акт, устанавливающий принципы трудовых отношений, формы и способы организации труда в компании, основные права и обязанности компании и ее персонала.

Начало активного использования Положения о персонале для регулирования социально-трудовых отношений совпадает с моментом формирования в современной России института частной собственности и появления первых коммерческих организаций. В сфере частного капитала особое внимание стало уделяться оперативности реагирования на внешние и внутренние изменения условий деятельности. Поэтому бизнес был вынужден обратиться к зарубежному опыту - к уже готовой действующей модели регулирования социально-трудовых отношений.

В 1994 году с выходом пособий по организации труда и оформлению организационно-распорядительных документов в акционерных обществах2. Положение о персонале начинает применяться в крупных российских организациях. В настоящее время этот документ разрабатывается в средних и малых компаниях. И этому есть свое объяснение.

а) только Правила внутреннего распорядка;

б) Правила внутреннего трудового распорядка и положение о персонале;

в) только Положение о персонале.

Во втором - в организации параллельно действуют оба документа. Если руководство принимает решение о введении и Положения, и Правил, то специалисты организации должны обеспечить непротиворечие этих документов друг другу. Как правило, при этом подходе Положение о персонале представляет собой сложный программный документ о взаимоотношениях персонала и организации в лице ее руководства и собственников. Оно определяет основные принципы корпоративной культуры (культуры организации). В теории управления персоналом и компанией в целом под корпоративной культурой понимают декларацию наиболее важных внутренних ценностей компании, поведенческих норм, разделяемых персоналом и руководством компании и передаваемых через различные (как правило, символические) средства духовной и материальной среды компании. При этом в Положении о персонале не только перечисляются принципы корпоративной культуры, но и указываются механизмы приведения их в действие - взаимные права и обязанности персонала, руководства и собственников организации, ответственность организации перед персоналом, и наоборот. Правила внутреннего трудового распорядка в этом случае рассматриваются как правовая (и только) база регулирования трудовых отношений.

При использовании третьего подхода происходит ассимиляция зарубежной и традиционной российской модели построения трудовых отношений: Положение о персонале, оставаясь ориентированным на корпоративную культуру, тем не менее содержит все основные положения Правил внутреннего трудового распорядка. Сравнение названных выше документов представлен в таблице 2. [Приложение 2]

Положение о персонале, несмотря на то, что оно заимствовано из западных моделей управления персоналом, всегда имело отечественный аналог. И этим аналогом является коллективный договор, а не Правила внутреннего трудового распорядка. Именно с учетом этого и нужно решать вопрос о введении в организации Положения о персонале и (или) Правил внутреннего трудового распорядка. Это два совершенно разных документа. Если Положение - это документ об идеологии организации в отношении своего персонала, то Правила - жесткий документ о распорядке в организации.

Разработка Положения о персонале должна осуществляться системно: необходимо предусмотреть все - от идеологии компании (как в отношении целей создания, так и в отношении своего персонала) до средств на ее реализацию. Вот почему к работе на подготовительном этапе подключаются различные профильные специалисты - отдела организации и оплаты труда, отдела кадров, юридического отдела и иных подразделений организации. Возглавляет группу, как правило, директор по развитию или заместитель руководителя организации по управлению персоналом.

Единых форм и макетов Положения о персонале нет. В каждой организации они разрабатываются самостоятельно. Приводимый далее вариант является одним из наиболее распространенных и при непосредственной разработке уточняется и дополняется.

Положение о персонале может быть разработано как один документ, в котором излагаются основные тезисы, концепция взаимоотношений персонала и компании. Подробные же механизмы реализации Положения расписываются в отдельных приложениях к базовому документу. Количество и состав этих приложений зависят от политики компании - это могут быть: «Этический кодекс» или «Кодекс деловой этики», «Программа развития персонала», «Положение о материальном и моральном стимулировании», «Положение о социальных гарантиях», положения о структурных подразделениях и др.

Если же последовательно и точно вводить в организации западные модели Положения о персонале, то его разработчикам следует знать, что под Положением понимается целый пакет отдельных документов. Например, в него могут входить такие документы, как «Правила найма персонала», «Основные принципы труда в компании», «Обращение к новым работникам», «Обращение к персоналу главного менеджера и собственников компании», «Этический кодекс», «Организация труда», «Положение об охране труда», «Правила личной гигиены (внешний вид, форма, обувь, прическа)», «Положение о поведении персонала», «Описание должностных обязанностей», «Дисциплина персонала», «Положение о стимулировании персонала», «Взаимоотношения компании с уволенными работниками» и т.д. Кроме того, в Положение могут включаться документы, описывающие сферу деятельности компании, ее историю, принципы работы с клиентами и т.д. Базовое содержание положения о персонале должно выглядеть так как приведено ниже но оно может меняться в зависимости от особенностей организации.

1. Общие положения

1.1. Настоящее Положение разработано в соответствии с Уставом компании.

1.2. Положение определяет порядок формирования персонала компании, правила оформления трудовых отношений, основные права и обязанности персонала и руководства компании, регулирует условия организации труда, режима рабочего времени, порядок применения мер дисциплинарного воздействия (взысканий и поощрений), принципы взаимодействия и взаимоотношений персонала и руководства компании.

1.3. В настоящем Положении под персоналом понимается совокупность лиц, связанных с непосредственным функционированием компании и состоящих с ней в трудовых отношениях на основании трудовых договоров.

1.4. Лица, выполняющие работы (оказывающие услуги) для компании на основе гражданско-правовых договоров, не подпадающих под понятие трудового договора, в состав персонала не входят.

1.5. Все работники из числа персонала занимают закрепленные за ними рабочие места в структурных подразделениях и получают за свою работу денежное вознаграждение в виде должностного оклада согласно штатному расписанию и заключенному трудовому договору.

1.7. Специалисты, технические исполнители и рабочие именуются в дальнейшем «работники», руководитель компании, его заместители и руководители структурных подразделений - «руководство компании».

1.8. Необходимый перечень должностей и профессий работников компании устанавливается штатным расписанием в соответствии с профилем и потребностью компании в кадрах.

1.9. Обязанности работника и квалификационные требования, предъявляемые к нему, определяются должностной инструкцией, производственной (по профессии) инструкцией или трудовым договором.

1.10. Структура компании и штатное расписание утверждаются руководителем компании.

1.11. Регулирование трудовых отношений, не определенных настоящим Положением, осуществляется в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации.

2. Основные принципы организации труда в компании и взаимоотношений руководства компании и персонала

3. Порядок оформления трудовых отношений

4. Основные права и обязанности персонала

5. Основные права и обязанности руководства компании

6. Рабочее время и время отдыха

7. Оплата труда

8. Социальный пакет

9. Повышение квалификации персонала

10. Гарантии занятости персонала

11. Заключительные положения

В любом случае, если в организации есть Положение о персонале, то принимаемых работников знакомят с ним под расписку еще до подписания трудового договора.

Бухгалтеру о налогах и кадрах. Налоги, бухгалтерия, отчетность, ККМ

Положение о объединениях кадровых сотрудников. Положение о персонале: некоторые правовые аспекты разработки