Расчеты аккредитивами

В соответствии с Положением о безналичных расчетах аккредитив представляет собой условное денежное обязательство, принимаемое банком (банк-эмитент) по поручению плательщика, произвести платежи в пользу получателя средств по предъявлении последним документов, соответствующих условиям аккредитива, или предоставить полномочия другому банку (исполняющий банк) произвести такие платежи.

Содержание аккредитивной формы расчетов заключается в том, что плательщик и поставщик передают банкам, в которых они обслуживаются, функции по контролю за соблюдением условий договора в части сумм и сроков оплаты. В банке поставщика открывается специальный счет, на котором депонируются средства плательщика. Указанные средства бронируются на определенный срок, который устанавливается в основном договоре. После того как поставщик убеждается в том, что необходимые средства зарезервированы, он отгружает продукцию или выполняет соответствующие услуги или работы. Документы, свидетельствующие об отгрузке товаров или выполнении работ, представляются поставщиком в банк. Исполняющий банк проверяет соответствие отгрузки условиям аккредитива, и в случае полного соблюдения контракта денежные средства списываются непосредственно на счет поставщика. Документы, свидетельствующие об отгрузке продукции, исполняющий банк пересылает банку-эмитенту, откуда они попадают к покупателю. Схема расчетов по аккредитиву приведена на рисунке 13.2.

Аккредитивная форма расчетов имеет несомненные достоинства. Поставщик получает дополнительные гарантии по своевременному получению оплаты от покупателя, поскольку, как правило, отгрузка товара или выполнение каких-либо работ поставщиком производится уже после получения извещения об открытии аккредитива. С другой стороны, банковское учреждение контролирует действия поставщика; несмотря на то, что соответствующие денежные средства забронированы, поставщик сможет получить их только при условии добросовестного исполнения договора в полном объеме и в соответствующие сроки.

Рисунок 13.2. Схема расчетов с помощью документарного аккредитива.

1. Заключение договора о поставках и расчетах. 2. Поручение покупателя банку-эмитенту об открытии аккредитива. 3. Авизирование банка продавца об открытии аккредитива. 4. Авизирование продавца об этом. 5. Поставка товара. 6. Передача документов исполняющему банку. 7. Предоставление денег продавцу. 8. Пересылка документов. 9. Платежи. 10. Передача документов покупателю. 11. Акцепт документов. 12. Снятие денег со счета покупателя.

В современной практике используются несколько видов аккредитивной формы расчетов, возможность использования которых содержится в договоре банковского счета

· отзывные и безотзывные;

· подтвержденные и неподтвержденные;

· переводные (трансферабельные);

· револьверные (возобновляемые);

· покрытые и непокрытые.

Отзывной аккредитив может быть изменен или аннулирован банком-эмитентом без предварительного согласования с продавцом по различным причинам. Безотзывной аккредитив не может быть изменен или аннулирован без согласия продавца, в пользу которого он открыт.

Подтвержденные аккредитивы получают гарантию платежа со стороны другого банка, если банк-эмитент откажется их совершать. Неподтвержденные такой гарантии не имеют.

Переводной аккредитив может быть полностью или частично использован несколькими плательщиками.

Револьверные (возобновляемые) аккредитивы применяются в расчетах за постоянные краткие поставки по графику контракта. Он открывается на часть полной суммы платежа и автоматически возобновляется по мере расчетов за поставки очередных партий товаров.

Покрытый или депонированный аккредитив открывается банком-эмитентом путем перечисления средств плательщика (собственных или заемных) на отдельный банковский счет "Аккредитивы" банка продавца (исполняющего банка) на весь срок действия обязательств. Непокрытые аккредитивы такого обеспечения не имеют.

При наличии у банков корреспондентских счетов друг у друга, как правило, применяется непокрытый, или гарантированный, аккредитив. В этом случае средства, списанные с расчетного счета покупателя, непосредственно в банк поставщика не перечисляются, а депонируются на специальном счете. Выплата поставщику по аккредитиву производится за счет средств на корреспондентском счете банка покупателя в банке поставщика. В этом случае сроки расчетов между контрагентами сокращаются.

Порядок расчетов по аккредитиву устанавливается в основном договоре между поставщиком и покупателем.

При всех достоинствах аккредитивной формы расчетов (гарантия исполнения обязательств контрагентами) существуют и значительные неудобства применения указанной формы на практике. Данные неудобства связаны с продолжительным документооборотом между банками и их клиентами, что не позволяет в короткие сроки произвести оплату и поэтому для обеспечения текущей хозяйственной жизни предприятия не применима. Помимо технических сложностей имеется еще один существенный недостаток. Как правило, в хозяйственной практике используется покрытый аккредитив, т. е. аккредитив, при использовании которого у плательщика на время действия контракта из оборота отвлекаются значительные денежные средства. Аккредитивная форма расчетов является еще и самой дорогостоящей из возможных форм безналичных расчетов, поскольку за свои услуги по контролю за соблюдением условий контракта банк взимает комиссионное вознаграждение.

Расчеты чеками

Чеком признается ценная бумага, содержащая ничем не обусловленное распоряжение чекодателя обслуживающему его банку произвести платеж указанной в чеке суммы чекодержателю. В хозяйственной практике выделяют два вида чеков: денежные (чеки, предназначенные для выплаты чекодержателю наличных денежных средств) и расчетные (чеки, используемые для расчетов между юридическими лицами). В данном разделе речь пойдет о расчетных чеках.

Расчетные чеки представлены депонированными и гарантированными чеками. Различия между ними заключаются в том, что при оформлении депонированной чековой книжки клиент предварительно перечисляет на отдельный лицевой счет соответствующую сумму, что обеспечивает гарантию платежа по данным чекам, т. с. одновременно с заявлением о выдаче чековой книжки в банк представляете-1 платежное поручение. Именно депонированные чеки получили наибольшее распространение в современной отечественной практике.

Гарантированная чековая книжка предварительного депонирования средств не предусматривает. Покрытием чека выступают средства чекодателя на расчетном счете в пределах соответствующей суммы гарантии, установленной банком при выдаче чековой книжки. При временном отсутствии средств на счете плательщика банк может произвести оплату за счет собственных средств в пределах установленной суммы (овердрафт), если данная услуга установлена соглашением между банком и клиентом.

Права по чеку могут быть переданы с помощью передаточной надписи на чеке, называемой индоссаментом, за исключением именного чека. Индоссамент, совершенный плательщиком, считается недействительным. Чекодержатель переводного чека считается его законным владельцем, если он основывает свое право на непрерывном ряде индоссаментов.

В соответствии с Гражданским кодексом платеж по чеку полностью или частично может быть гарантирован посредством аваля (поручительства). Аваль может быть выдан любым лицом, за исключением плательщика. На лицевой стороне чека либо на дополнительном листе авалист проставляет надпись «считать за аваль» с указанием своего наименования и реквизитов. Авалист отвечает по чеку так же, как и лицо, выписавшее чек, и в случае отказа последнего от оплаты чека чекодержатель вправе предъявить иск к любому или всем обязанным по чеку лицам (чекодатель, авалист, индоссант). Иск чекодержателя к обязанным по чеку лицам может быть предъявлен в течение шести месяцев со дня окончания срока предъявления чека к платежу.

Общая схема расчетов депонированными чеками приведена на рис.13.3.

Рисунок 13.3. Схема расчетов чеками.

1. Заявление о предоставлении чековой книжки вместе с платежным поручением о депонировании средств. 2. Депонирование средств на специальном счете. 3. Выдача чековой книжки. 4. Отгрузка продукции. 5. Выписка чека. 6. Предоставление в обслуживающий банк. 7. Предъявление чека в банк покупателя для оплаты. 8. Перечисление средств со чета чековой книжки.

Расчеты по инкассо

Расчеты по инкассо представляют собой банковскую операцию, посредством которой банк берет на себя обязательства по получению от плательщика платежа на основании представленных на инкассо документов. Суть указанной операции заключается в том, что распоряжение о списании средств со счета плательщика оформляется не самим плательщиком, а получателем в рамках предоставленного ему права.

Расчеты по инкассо могут осуществляться с акцептом, т. е. когда плательщик подтверждает представленные в его банк документы на списание денежных средств, так и без акцепта, в случаях, установленных законодательством (как правило, это относится к списанию по исполнительным и приравненным к ним документам).

В современной практике инкассовая форма расчетов осуществляется на основании платежных требований и инкассовых поручений. Указанные документы предъявляются получателем средств (взыскателем) к счету плательщика через банк, обслуживающий получателя.

Платежное требование-поручение используется, как правило, в коммерческом обороте и представляет собой расчетный документ, который содержит требование кредитора (получателя средств) по основному договору к должнику (плательщику) об уплате определенной денежной суммы через банк. Расчеты платежными требованиями-поручениями могут осуществляться с акцептом или без акцепта плательщика. При расчетах между коммерческими организациями платежные требования без акцепта используются только в случае, если данное условие установлено основным договором между контрагентами, а также при наличии в договоре банковского счета между плательщиком и своим банком условия о возможности безакцептного списания денежных средств. В хозяйственной практике между коммерческими организациями безакцептные платежные требования используются достаточно редко, в основном расчеты осуществляются платежными требованиями, оплачиваемыми с акцептом плательщика.

Порядок документооборота при расчетах платежными требованиями-поручениями с предварительным акцептом плательщика приведен на рис. 13.4.

Рисунок 10.2. Схема расчетов с помощью документарного инкассо

1. Заключение договора о поставках. 2. Отгрузка товара. 3. Представление банков документов на инкассо. 4. Поручение на инкассо (банк продавца направляет документы банку покупателя). 5. Уведомление (авизирование) покупателя о получении документов. 6. Оплата (акцепт) документов (выставление платежного поручения). 7. Передача документов покупателю. 8. Занесение денежных средств на счет банка покупателя. 9. Авизирование банка продавца об операции. 10. Списание денег со счета банка продавца и зачисление их на счет последнего. 11. Авизирование продавца о зачислении денег на его расчетный счет.

Инкассовые расчеты могут осуществляться также и на основании инкассовых поручений. В соответствии с действующим законодательством списание денежных средств но инкассовым поручениям производится только в бесспорном порядке. Положением о безналичных расчетах предусмотрены случаи применения инкассовых поручений в случаях, когда бесспорный порядок взыскания установлен законодательством, в том числе для взыскания денежных средств органами, выполняющими контрольные функции и при взыскании по исполнительным листам.

Инкассовые поручения могут применяться и при расчетах между коммерческими организациями, если условия основного договора, а также договоров банковского счета содержат такую возможность

Контрольные вопросы.

1. Что такое наличные и безналичные расчеты?

2. Назовите основные принципы безналичных расчетов.

3. Каким образом могут осуществляться безналичные расчеты?

4. Как осуществляются безналичные расчеты с участием расчетно-кассовых центров?

5. Дайте характеристику расчетов с помощью платежных поручений, достоинства и недостатки этой формы расчетов.

6. Дайте характеристику расчетов по аккредитиву, достоинства и недостатки этой формы расчетов.

7. Дайте характеристику расчетов по инкассо, достоинства и недостатки этой формы расчетов.

8. Дайте характеристику расчетов чеками, достоинства и недостатки этой формы расчетов.

Аккредитивы - это поручения банка-плательщика банку-получателю производить платежи физическим или юридическим лицам средств в пределах обозначенной суммы на условиях, которые указаны в данном поручении. Это общее определение данного термина. Его следует рассмотреть более детально, чтобы иметь полное представление.

Основы

Когда речь идет об установлении новых партнерских отношений между организациями и предприятиями, индивидуальными предпринимателями и частными лицами, возникает вполне закономерный вопрос: как не столкнуться с потерей денег при заключении сделки с незнакомой фирмой и последующих расчетах с ней? Все хотят подстраховать бизнес от нечестных или недобросовестных партнеров, особенно когда дело касается больших денежных сумм или немалых сроков. В этом случае ответ довольно прост: можно использовать аккредитивы. Это удобная форма взаимодействия, однако из-за ее сложности мало кто ее использует. Клиент банка, который не поленился однажды тщательно изучить такую форму взаимодействия, начинает ее применять и редко отказывается от этого. Итак, аккредитивы - это форма расчетов, которая предполагает работу двух банков, при этом полностью исключается невыполнение условий по контрактам, заключенным ранее, как со стороны поставщика продукции, так и с позиции покупателя. Результатом этого является защищенность обеих сторон.

Характерные черты

Аккредитивы - это наиболее безопасная форма взаиморасчетов между клиентами. Можно привести пример, когда использование подобной формы взаиморасчетов позволило всем участникам получить выгоду. В советские времена большинство потребителей каустической соды перешло на аккредитивную форму взаимодействия с предприятием, которое на тот момент находилось на грани банкротства. Фирма хоть и была на грани банкротства, все же продолжала свою деятельность. Банком производилось зачисление денежных средств на расчетный счет по аккредитиву только после того, как предприятие-поставщик предоставляло необходимую документацию в соответствии с поручениями плательщиков и заключенными контрактами. Предоставленные документы проходили тщательную проверку. Уверенность сторонам давал именно аккредитив. Что это, простым языком можно описать так. Потребители получают уверенность в том, что при отсутствии отгрузки в нужный момент платежи успешно вернутся на их счета, а завод, который производит товар, получает уверенность в том, что очередной потребитель не оставит без оплаты.

Как это работает?

Аккредитивы - это расчетные документы на бумажных носителях, на их основании банк, который действует по поручению плательщика об открытии аккредитива, берет на себя обязательства по проведению платежей в пользу получателей средств, когда последним будут предоставлены документы, соответствующие условиям заключенного контракта, либо передает полномочия второму банку на произведение таких платежей.

В случае использование такой формы взаиморасчетов очень важно подобрать самый подходящий вид. Любые виды аккредитивов открываются банками в соответствии с поручениями плательщиков, следовательно, в проекте договора указывается выбранный тип. Все существующие формы прописываются постановлениями Центрального Банка страны. В случае с Российской Федерацией существует Положение, в котором прописана возможность для открытия следующих видов аккредитивов:

• покрытый (депонированный);
• непокрытый (гарантированный);
• отзывный;
• безотзывный;
• подтвержденный (отзывный или безотзывный).

Можно рассмотреть каждый из них отдельно для лучшего понимания их сути.

• Покрытый банковский аккредитив представляет собой такую форму, при открытии которой банк-эмитент производит перечисление суммы за счет средств плательщика в распоряжение исполняющего финансового учреждения на весь срок действия договора. Этот вид является наиболее распространенным.
• Далее можно рассмотреть непокрытый аккредитив. Что это, простым языком можно описать так. При открытии аккредитива банком-эмитентом не производится перечисление средств, а предоставляется банку-исполнителю право на списание средств с корреспондентского счета, ведущегося у него, в пределах оговоренной суммы. Порядок, по которому производится списание средств со счета в банке-эмитенте, определяется в зависимости от имеющегося межбанковского соглашения.
• Отзывный аккредитив представляет собой форму взаимодействия, которая может быть изменена или отменена банком-эмитентом на основании письменного распоряжения от плательщика. При этом не требуется предварительного согласования с получателем средств, а также не уточняются какие-то банковские обстоятельства перед получателем средств в случае отзыва платежа.
• Безотзывный аккредитив представляет собой такой договор, который можно отменить только с момента получения исполняющим банком согласия на изменение условий от получателя средств. Не допускается частичное принятие условий безотзывного аккредитива.
• Подтвержденный аккредитив представляет собой такую форму взаимодействия, при выполнении которой банком-исполнителем берутся обязательства по проведению платежа суммы, указанной в нем, вне зависимости от поступления банковских средств. Порядок, в котором производится подтверждение, зависит от согласия между банками.

Дополнительные разновидности

На данный момент существует еще несколько видов аккредитивов, которые представляют собой разновидности тех, что описаны выше.

Аккредитив с красной оговоркой представляет собой такой договор, согласно которому банк-эмитент уполномочивает банк-исполнитель производить оплату аванса поставщику продукции в сумме, оговоренной конкретно до того, как им будут представлены все необходимые документы, то есть до того момента, как товар будет отгружен или услуга будет оказана.

Существует еще и такой вид, как револьверный аккредитив. Что это, простым языком можно обозначить следующим образом. Это аккредитив, который открывается на части платежей из общей суммы по заключенному контракту, автоматически возобновляемый по мере производства расчетов за очередную партию товара или оказываемой услуги. Открытие револьверного аккредитива осуществляется при равномерных поставках, которые растянуты по времени, для того чтобы циклично снижать сумму контракта.

У получателя средств одним из таких способов есть возможность отказаться от использования аккредитива до того момента, как истечет его срок, если в условиях заключенного договора вообще предусмотрена возможность для подобного отказа. Помимо этого, в условиях может быть прописан акцепт лица, уполномоченного плательщиком.

Расчеты аккредитивами

В контрактах четко прописывается процедура и способ осуществления расчетов за оказание услуги и поставку товаров, выполнение работы и прочие виды деятельности, также указывается и форма расчетов. Когда речь идет о применении аккредитивной формы взаиморасчетов, в договоре обязательно должны быть отражены определенные условия: указываются наименования банков, с которыми осуществляется взаимодействие; прописывается наименование получателя средств; сумма и вид аккредитива; способ извещения получателя о том, что аккредитив открыт; способ оповещения плательщика о номере счета, на котором будут депонироваться средства; срок действия; условия оплаты и ответственность за неисполнение.

Часто договора содержат и иные условия, которые касаются порядка расчетов. К примеру, могут предусматриваться частичные платежи. Осуществление платежей производится в безналичной форме посредством перечисления на счет получателя оговоренной суммы аккредитива.

Важно отметить, что за нарушения, которые могут быть допущены при исполнении аккредитивной формы взаиморасчетов, ответственность банков наступает в полном соответствии с действующим законодательством. Если это учесть, то можно понять, что банк-исполнитель не станет принимать недооформленные документы, которые служат доказательством поставки товара, оказания услуги или выполнения работы.

Процедура взаиморасчетов

Как уже было описано ранее, удобной формой взаимодействия во многих ситуациях оказывается аккредитив. Схема процедуры не имеет особых сложностей. Расчеты таким способом могут производиться между юридическими лицами, между физическими и юридическими лицами.

Алгоритм расчетов для получателя

• В качестве формы расчетов по условиям заключенного договора следует включить аккредитив.
• После этого необходимо обратиться в банковский офис, в котором производится обслуживание вашей организации, чтобы заполнить заявление на открытие аккредитива. В банк должна быть предоставлена копия договора на поставку товаров или оказание определенных услуг.
• По факту осуществления поставки товаров в банк требуется предоставить пакет документов, которые его подтверждают. Для каждой сделки используется собственный перечень документов, который обязательно указывается в договоре, заключаемом при открытии аккредитива.
• Если сделка не состоялась, а в банк не были предоставлены документы по истечении срока аккредитива, то осуществляется возврат всей суммы на счет получателя.

Преимущества

Используя любые формы аккредитива, можно получить целый комплекс преимуществ, в числе которых следующие. Снижение рисков обеспечивается тем, что после предоставления в банк пакета подтверждающих документов продавцом будут получены денежные средства вне зависимости от того, в каком финансовом состоянии находится продавец. Условия взаиморасчетов можно определить самостоятельно. Участники сделки имеют право изменить условия аккредитива либо совсем от него отказаться в случае обоюдного согласия.

Международная практика

Международные аккредитивы представляют собой наиболее цивилизованные условия оплаты, которые получили широкое распространение в расчетах на международном уровне. Если говорить с позиции защиты интересов участвующих сторон, то такие условия взаимодействия можно назвать идеальными. Для международных взаиморасчетов существуют определенные правила, которые следует рассмотреть. Итак, что такое аккредитивы, было подробно описано ранее, а как же они работают в случае международных отношений? На данный момент существует перечень унифицированных правил, в котором прописаны все особенности процесса.

В системе международных взаиморасчетов чаще всего используют только одну форму - простой покрытый безотзывный документарный аккредитив. Достоинства такого способа расчетов были описаны ранее, однако в случае такого взаимодействия можно выделить и определенные недостатки.

Сложности международной процедуры

В такой сделке появляется четыре стороны, а не две, как при обычных взаиморасчетах. Помимо заказчика и поставщика тут участвует еще и банк заказчика, и банк поставщика. В этом будет сложно разобраться начинающему участнику внешнеэкономической деятельности.

Требования к документам и срокам

Подобная форма оплаты - это всегда требование к жесткому соблюдению сроков, требований документации, а также усложнение процедуры оформления. При каждом изменении сроков исполнения обязательств любым участником сделки всегда требуется документарное закрепление с подписями всех сторон. Помимо контракта между заказчиками и поставщиками требуется произвести дополнительный обмен документами и между банками. При том что сейчас это все делается в электронном виде и происходит моментально, для этого требуется время, а также контроль всех производимых процедур.

Стоимость аккредитива

Еще один минус состоит в стоимости такой формы оплаты. С момента открытия аккредитива средства покупателя замораживаются на банковском счете, при этом формируется покрытие аккредитива либо плата за банковскую гарантию в случае непокрытого аккредитива. У поставщика, не имеющего средств на закупку материалов для производства, возникает потребность в заемных средствах, за обслуживание которых в итоге платит тоже покупатель. Банковские комиссии взимаются за все операции, касающиеся аккредитивов.

Послесловие

Итак, теперь, когда вы имеете представление, что такое аккредитивы, вы можете решить, что это очень сложно, но когда вы решитесь шаг за шагом пройти всю процедуру, вам станет понятно, что такая форма оплаты является довольно удобной и надежной. При выборе надежного банка большая часть работы будет проделана за вас. При работе с иностранными партнерами использование аккредитива позволит вам заявить о себе как о специалисте, что вызовет уважение ко всей вашей фирме.

О чем мы вам расскажем в этом материале

• Как и для чего работает отдел кадров
• Каков перечень его полномочий и обязанностей работников отдела кадров
• Как привлечь в отдел кадров квалифицированных специалистов

Отдел кадров в своей работе руководствуется Трудовым кодексом РФ и другими нормативно-правовыми актами, регулирующими трудовое право. Также учитываются нормативные методические документы по кадровому делопроизводству и уставу организации.

Функции и задачи отдела кадров

Главной функцией отдела кадров считается обеспечение кадрового документооборота. Также отделу кадров можно поручить функции подбора персонала и вести постоянную работу с коллективом. Если функции отдела кадров будут ограничиваться просто приемом сотрудников в компанию, не собирая соответствующую информацию о коллективе организации, рассчитывать на успех в бизнесе предприятию не приходится. Сегодня важна комплексная работа отдела кадров, предпринимая необходимые организационные меры и грамотные шаги для максимального использования профессиональных навыков и способностей персонала.

Основные функции отдела кадров

• определить кадровые потребности предприятия, подбирая сотрудников совместно с руководителями подразделений;
• подготавливать штатное расписание предприятия;
• анализировать текучесть кадров, находя методы эффективной борьбы с проблемой текучести;
• комплекс операций с трудовыми книжками;
• оформлять личные дела сотрудников, выдавая копии и справки документов по требованию работников;
• организовывать аттестации сотрудников, составляя планы карьерного движения в коллективе;
• вести учет отпусков, составляя график и оформляя отпуска согласно нормам трудового законодательства;
• готовить планы повышения квалификации персонала.
l&g t;

Пошаговая инструкция по созданию отдела кадров с нуля

Для создания отдела кадров необходимы:

• организационная структура;
• штатное расписание;
• документы предприятия;
• печать организации;
• трудовое законодательство;
• бланки приказов.

Обычно вопросами создания нового отдела и его внесения в организационную структуру компании занимается специалист по персоналу. Он должен предусмотреть вид структуры организации, подчиненность новой службы руководителю, её связи, влияние численности персонала компании на структурное подразделение.

После изменений структуры с внесением в неё новой службы – направляется на рассмотрение директора организации. Единоличный исполнительный орган её должен утвердить. Издается с этой целью соответствующий приказ с прописыванием факта введения нового отдела и даты, с которой считаться структурное подразделение будет действующим. Исполнение приказа контролируется руководителем кадровой службы, которому требуется внесение изменений для организационной структуры, с уведомлением сотрудников о новом отделе. Заверение документа подписью директора и печатью организации. Необходимо ознакомить начальника кадровой службы с приказом.

Необходимо внесение нового отдела в действующее штатное расписание. С этой целью требуется издание приказа руководителя компании. Прописываются в приказе название организации, номер и дата составления, город нахождения организации.

Кадровики на основании приказа должны внести соотвествующие изменения в штатное расписание, составить новые должностные инструкции. Руководствоваться при составлении данных инструкций необходимо потребностями предприятия. Необходимо подробное содержание инструкций, соответствуя требованиям и целям новой службы.

Как привлечь в отдел кадров квалифицированных сотрудников

Александр Потапов, Дмитрий Сомов, Владельцы консалтинговой компании «Актив прибыли», Москва

Во-первых, компания должна придерживаться амбициозной цели. Сильный специалист не планирует довольствоваться обычным статусом – ему гораздо интереснее работать в амбициозной организации.

Во-вторых, Вы должны быть амбициозным менеджером. Вам стоит учиться быть интересным и разносторонним собеседником, имея соответствующую харизму. Также важно стараться выглядеть максимально дорого. Во многом это становится серьезным фактором успешного привлечения сильных кадров, завоевывая их внимание и интерес.

В-третьих, будьте готовыми к обеспечению высокого дохода для высококвалифицированного персонала. Компенсировать невысокую зарплату может лишь известный бренд – и то не полностью.

В-четвертых, сотруднику важно видеть карьерные перспективы. Гендиректору может быть интересна перспектива стать партнером, когда достигнет определенных целей. Руководитель направления заинтересован в выделении своего подразделения в отдельную компанию.

Обязательные документы, которые должны храниться в отделе кадров

1. Штатное расписание (ст. 57 ТК РФ)

Перед подбором сотрудников в организацию необходимо составить и утвердить штатное расписание. На основе штатного расписания может определяться число вакансий на данный момент. Важным является и тот факт, что при увольнении кого-то из сотрудников по сокращению работодатель, ссылаясь на штатное расписание, сможет подтвердить в суде невозможность трудоустроить сотрудника и законность увольнения. Судьей при рассмотрении трудового спора обязательно будет истребовано штатное расписание. У работодателя не будет серьезных перспектив выиграть судебный спор с работником, если штатное расписание не представлено суду либо при ненадлежащем составлении.

2. Трудовой договор

Для формирования пакета кадровых документов определяющая роль отводится трудовому договору с работником. Он заключается в письменной форме, с подписью работодателем и работником. Необходима фиксация условиями трудового договора условия труда и оплаты, установленные по действующим нормативным правовым актам по соглашению между работодателем и работником.

3. Правила трудового распорядка

Правила внутреннего трудового распорядка необходимы для любой организации. Являются локальным нормативным актом организации, который регламентирует порядок по приему сотрудников и увольнению, перечень обязанностей, прав, также ответственность сторон, рабочий режим, время отдыха, меры для поощрения и взыскания сотрудников, прочие вопросы по регулированию трудовых отношений.

4. Приказ (распоряжение) о приеме на работу

Приказ представляет собой основание для предоставления рабочего места для сотрудника, с закреплением необходимого имущества работодателя за ним, с ознакомлением сотрудника с деловой перепиской, внутренними документами и др. Подготавливается проект приказа одновременно вместе с трудовым договором.

5. Трудовые книжки

Трудовая книжка представляет собой основной документ о трудовой деятельности трудовом стаже сотрудника. Работник должен предъявить трудовую книжку при трудоустройстве. Исключениями являются лишь случаи при первом трудоустройстве сотрудника либо при трудовом договоре, который не подлежит заключению на условия штатного совместительства. На работодателя возлагается обязательство по ведению трудовых книжек на каждого сотрудника, который в компании проработал более пяти дней. Храниться трудовые книжки должны в металлическом шкафу или сейфе, доступ к которому есть только у ответственного работника, который определяется приказом.

6. Книга учета трудовых книжек и вкладышей в них

Работник при получении трудовой книжки в связи с увольнением расписывается в Книге учета трудовых книжек и вкладышей в них. Необходима прошнурованная, пронумерованная книга учета, скрепленная печатью и подписью.

7. Договор о полной материальной ответственности

Договоры о полной материальной ответственности должны обязательно заключаться с сотрудниками, достигшими возраста 18 лет, в случае передачи сотруднику ценностей для обработки, хранения, продажи (отпуска), перевозки либо применения в процессе производства.

8. График отпусков

Работодателю требуется составление графика отпусков по форме № Т-7, утвержденной постановлением Госкомстата от 5 января 2004 года № 1. Согласно графику отпусков будет определяться очередность, в которой сотрудники получают оплачиваемые отпуска. График составляется с соблюдением законодательных требований, по которым у отдельных работников есть право отпуска в удобное для себя либо в определенное время. Для лиц, работающих по совместительству, предусмотрено одновременное предоставление отпуска с отпуском по основной работе.

9. Положение об оплате труда

Внедрение эффективной системы оплаты и нормирования труда на предприятии с учетом его специфики позволяет добиться рационального использования существующих кадровых ресурсов, с использованием оптимальных решений в определенной производственной ситуации. Основной внутренний документ, которым регулируется используемая система оплаты работников на предприятии, считается Положение об оплате труда.

10. Положение о премировании

Утверждается положение о премировании приказом работодателя. Премирование – предоставление денежных сумм сверх основного заработка чтобы поощрять достигнутые сотрудниками успехи в работе, стимулируя их дальнейшее совершенствование и улучшение результатов. Выплачиваются премии для круга лиц, который определяется по заранее заданным условиям премирования. Указывается в положении о премировании круг лиц, для которых предоставляется поощрение, условия и показатели премирования, размеры премий (по каждой должности, профессии либо их предельные размеры).

11. Табели учета рабочего времени

12. Положение о защите персональных данных работников

Содержатся в Положении данные о задачах и целях предприятия в сфере защиты персональных данных, с раскрытием их состава и понятия, также приводится перечень структурных подразделений и носители информации, на которых соответствующие данные хранятся и накапливаются. Необходимо указание в документе способа сбора персональных данных, кому в компании предоставляется к ним доступ, как происходит использование и обработка этих данных, как обеспечивается защита от несанкционированного доступа внутри предприятия и по отношению к представителям других предприятий. Утверждается Положение о защите персональных данных сотрудника по приказу руководителя предприятия.

• Испытательный срок: нюансы для руководителей и сотрудников

Как оценивать работу отдела кадров

Чтобы оценить эффективность в работе отдела кадров, нужно ввести в компании измеряемые показатели, контролируя их с определенной периодичностью. В частности, возможно использование показателей текучести кадров, скорости и процента закрытия вакансий, выполнения плана по обучению и аттестации персонала.

Для начальника отдела кадров подойдет и альтернативный метод оценки. Отдел кадров является сервисным подразделением, необходимо периодически узнавать об удовлетворенности менеджеров работы этой службы. Актуальным такой подход можно считать для некрупных компаний.

Говорит Генеральный Директор

Алексей Изотов, Исполнительный директор ОАО «Стерлитамакский нефтехимический завод», Стерлитамак (Республика Башкортостан)

В нашей работе устанавливается требование – соотношение уровня образования работников (среднего, среднего специального, высшего) должно, как минимум, сохраняться. Как максимум повышаться – с увеличением в пользу более образованного персонала на 20%. Служба персонала в итоге вынуждена трудиться в этом направлении, учитывая четкие критерии по оценке результатов.

Начальник отдела кадров

На начальника отдела кадров возлагается ответственность за привлечение специалистов компании. Его задачей становится обеспечение коллектива служащими и рабочими необходимых профессий и специальностей. Его должность предполагает карьерный рост по административной линии вплоть до гендиректора предприятия.

Говорит Генеральный Директор

Борис Щербаков, вице-президент корпорации Oracle, генеральный директор компании «Oracle СНГ», Москва

К числу должностных обязанностей начальника отдела кадров относятся:

1. Участие в разработке кадровой стратегии и кадровой политики организации.
2. Подбор, расстановка и отбор кадров, основываясь на оценке их квалификации, деловых и личных качеств, с контролем правильности использования сотрудников в подразделениях организации.
3. Обеспечение приема, расстановки и размещения молодых рабочих и молодых специалистов согласно их специальности и профессии, организуя вместе с начальниками подразделений их стажировку, адаптацию к производственной деятельности.
4. Планомерная работа для создания резерва для выдвижения на основе различных организационных форм, включая подготовку кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, планирование деловой карьеры, ротационное передвижение специалистов и руководителей, стажировку на соответствующих должностях, обучение на специальных курсах.
5. Организация аттестации сотрудников предприятия, с её информационным и методическим обеспечением, участвуя в процессе анализа данных аттестации, в рамках разработки мероприятий для реализации решений аттестационных комиссий, с определением перечня специалистов, которым требуется повторная аттестация.
6. Участие в рамках разработки систем комплексной оценки сотрудников и результатов деятельности. Участвует в разработке система служебно-профессионального продвижения персонала, подготовке предложений, направленных на совершенствование аттестации.
7. Организация своевременного оформления приема, увольнения и перевода сотрудников согласно положениям действующего трудового законодательства, инструкциям, положениям, приказам руководителя организации, с выдачей справок о прежней и нынешней трудовой деятельности, учетом личного состава, заполнением и хранением трудовых книжек, ведением установленной документации по сотрудникам, с подготовкой материалов, необходимых для представления сотрудников к получению награждений и поощрений.
8. Обеспечение подготовки документации по пенсионному страхованию, документов для назначения пенсий сотрудникам и их семьям, представление документов в орган социального обеспечения.
9. Работа для обновления научно-методического обеспечения проводимой кадровой работы, с её информационной и материально-технической базой, внедрением современных методов по управлению кадрами, применяя автоматизированные подсистемы «АСУ-кадры» и автоматизированные рабочие места сотрудников кадровых служб, формируя банк данных о персонале предприятия, со своевременным расширением, быстро предоставляя необходимые сведения пользователям.
10. Осуществление координации и методического руководства в деятельности инспекторов и специалистов по кадрам подразделений организации, с контролем исполнения главами подразделений положений законодательства и постановлений правительства, приказов, постановлений и распоряжений руководителя предприятия в вопросах работы с персоналом и кадровой политики.
11. Обеспечение социальных гарантий для сотрудников в области занятости, с соблюдением порядка по трудоустройству и переобучению высвобождающихся сотрудников, предоставляя для них установленные компенсации и льготы;
12. Систематический анализ кадровой работы в организации, с разработкой предложений с целью её улучшения;
13. Организация табельного учета, с составлением и выполнением графиков отпусков, контроля трудовой дисциплины в подразделениях предприятия, с соблюдением правил внутреннего трудового распорядка со стороны работников, анализом причин текучести кадров, разработка мероприятий, направленных на укрепление трудовой дисциплины, сокращение текучести кадров и потерь рабочего времени, контроля выполнения данных мероприятий;
14. Обеспечение составления отчетности по учету личного состава и работе с кадрами;
15. Руководство сотрудниками отдела.

Квалифицированным сотрудникам необходимо психологическое, юридическое и экономическое образование, со стажем работы по организации управления кадрами на руководящих и инженерно-технических должностях от пяти лет.

Говорит Генеральный Директор

Елена Трофимова, директор по персоналу компании «Росcита», Новосибирск

Для оценки кандидата, на что ориентирован претендент, подойдут вопросы «Чем вы гордитесь, каких результатов в работе удалось достичь?». «Расскажите, что делали в течение рабочего дня на прежнем месте работы?». Нужно всегда учитывать, как формулируется ответ собеседника (говорит «сделал» либо «делал»).

Другой важный, часто решающий фактор, заключается в соответствии претендента ценностям организации, их полностью разделяя. Ведь нелояльный специалист может предполагать опасность для организации, приводя к нарушению её ценности.

Справка

«Актив прибыли»

Сфера деятельности: консалтинг, бизнес-обучение, выстраивание деятельности отделов продаж.

Основные клиенты: компании «Альфа-Сервис», «8 Марта», Ivagio, Сбербанк России. Годовой оборот собственных бизнесов: 90 млн руб.

Борис Щербаков назначен вице-президентом корпорации Oracle в 2004 году с сохранением должности Генерального Директора представительства Oracle в СНГ, которую он занимает с 1999 года. Под руководством Бориса Щербакова более чем в пять раз увеличились объемы продаж Oracle в регионе, развернут бизнес по Oracle E-Business Suite, полностью завершена трансформация стратегии Oracle на рынках СНГ в части перехода к продажам исключительно через сеть авторизованных партнеров. По рейтингу Ассоциации менеджеров России он занял 21 место в Топ-100 самых профессиональных менеджеров России в 2005 году.

Елена Трофимова окончила экономический факультет Новосибирского государственного университета. В сфере управления персоналом работает более 10 лет. С 2003 года занимала должность директора по персоналу в ООО «Топ-книга», в 2006 году перешла в компанию «Россита».

Компания «Россита» основана в 1998 году. Сфера деятельности - розничная продажа обуви. «Россита» представлена 33 розничными магазинами в Новосибирске, Иркутске, Красноярске, Новокузнецке, Омске, Санкт-Петербурге и Тюмени. Развивается сеть франчайзинговых магазинов. Численность персонала - более 700 человек. В службе персонала работают шесть специалистов.

Стерлитамакский нефтехимический завод работает более 40 лет. Основное направление деятельности - выпуск фенольных антиоксидантов широкого спектра действия, известных под торговой маркой «Агидол». Завод также занимается производством жидких каучуков специального назначения, отвердителей для эпоксидных смол, другой нефтехимической продукции. Численность персонала - 1200 человек.

В современной предпринимательской деятельности отдел кадров на предприятии часто является одной из важнейших структур, так как его обязанности прямо влияют на законность оформления деятельности компании и трудовых взаимоотношений с сотрудниками. Но далеко не все работодатели и даже профильные специалисты знают, чем занимается отдел кадров в каждой конкретной ситуации, так как его функции могут серьезно отличаться в зависимости от субъектов хозяйствования.

Отдел кадров – что это такое

В первую очередь, отдел кадров — это структура, занимающаяся в рамках одного предприятия ведением кадрового делопроизводства. То есть – оформлением трудовых взаимоотношений в рамках рабочей деятельности. Таким образом, фактически является посредником между работодателем и сотрудниками, который обеспечивает должное процессуальное оформление большинства аспектов трудовых взаимоотношений.

Следует понимать, что хоть и непосредственно кадровая служба формируется в первую очередь как минимум в средних и крупных предприятиях, её функции и обязанности в любом случае должны исполняться. Так, функции отдела кадров может исполнять индивидуальный предприниматель лично, бухгалтер или юрист предприятия, или даже привлеченный по принципу сторонний специалист в зависимости от конкретных потребностей в ведении кадрового делопроизводства.

Часто на отдел кадров возлагаются и дополнительные обязанности по управлению персоналом и менеджменту организации. Основными нормативными документами, в соответствии с которыми работает отдел кадров являются:

• Трудовой кодекс Российской Федерации. Именно на основании данного документа проводится большинство процедур, входящих в сферу кадрового делопроизводства.
• Постановление Госкомстата №1 от 05.01.2004. Данное постановление ввело унифицированные формы учета, используемые в кадровом делопроизводстве. С 2013 года, однако, они стали необязательными к применению, но на большинстве предприятий используются до сих пор.
• Постановление Правительства №225 от 16.04.2003. Это постановление регламентирует . Непосредственная же инструкция их заполнения, которую также необходимо учитывать кадровым работникам, регламентируется Постановлением Минтруда №69 от 10.10.2003.
• Постановление Правительства №719 от 27.11.2006. Означенный документ регулирует ведение в организациях воинского учета, которое чаще всего также возлагается на кадровиков предприятия, однако – может быть делегировано и отдельному подразделению в рамках организации.

Нормативы вышеозначенных документов – это основы правового регулирования деятельности кадровых сотрудников. Кроме них кадровикам необходимо также разбираться и в локальных нормативных актах, действующих у конкретного работодателя. Также следует понимать, что в отдельных государственных службах может быть предусмотрен и иной порядок осуществления кадровых процедур, который также может регулироваться отдельными федеральными или региональными нормативными документами.

Функции и обязанности отдела кадров – чем он занимается

На практике же ответ на вопрос, чем занимается отдел кадров, как уже было упомянуто ранее, может отличаться в зависимости от конкретных особенностей отдельных субъектов хозяйствования. Но в общем случае, к сфере ответственности кадровой службы можно отнести следующие функции в рамках предприятия:

Помимо вышеопределенных основных функций, присущих большинству кадровых отделов, также современное кадровое дело может включать в себя и дополнительные функции, к которым относятся:

• Инновационная. Данная функция заключается в том, что эффективный отдел кадров должен постоянно совершенствовать методики документооборота на предприятии и кадровую политику в целом.
• Социальная. Работа современных кадровиков зачастую включает в себя отнюдь не только формальное исполнение требуемых нормативов, но и выполнение полного спектра обязанностей, связанных с управлением персоналом, созданием качественного психологического микроклимата в коллективе и мотивацией работников.

Если же рассматривать более конкретные примеры обязанностей отдела кадров и его работников, выглядеть они могут следующим образом:

• Определение потребностей предприятия в определенных работниках. Именно на кадровых специалистов возлагается часто принятие финальных решений о необходимости привлечения отдельных работников, например – на основании заявок иных структурных подразделений предприятия и сравнении их со сведениями о финансовых возможностях компании.
• Поиск подходящих сотрудников и обеспечение их приема на работу. Сотрудники отдела кадров чаще всего проводят поиск подходящих соискателей на имеющиеся вакансии и обеспечивают их эффективное заполнение, а также первичный контроль знаний соискателей. На этом этапе также важно сотрудничество с фактическими подразделениями, нуждающимися в работниках.
• Ведение . Кадровиками составляется штатное расписание, корректируется в связи с различными событиями – увольнениями работников, уходом их в отпуска и на больничные, обеспечивая непрерывную деятельность организации.
• Работа с . Ведение трудовых книжек, их хранение, выдача, внесение в них записей и – все это прямые задачи кадровой службы предприятия.
• Оформление локальных нормативных актов. Именно кадровая служба часто разрабатывает и фактически внедряет внутреннюю документацию предприятия с условием совместного её рассмотрения с непосредственным руководством.
• Повышение квалификации работников. Рассматриваемая служба также часто имеет в качестве одной из обязанностей контроль знаний сотрудников и обеспечение регулярного прохождения ими мероприятий по повышению квалификации и обучению.
• Ведение . Несмотря на то, что законодательство требует организовывать отдельный стол воинского учета на предприятии, в большинстве случаев он входит в кадровую структуру организации.
• Ведение документооборота в кадровой сфере. Выдача работникам справок и документов об их трудоустройстве, регистрация и архивирование приказов работодателя – весь этот документооборот может осуществляться не только канцелярией, но и кадровиками, особенно при отсутствии отдельной канцелярии в рамках организации.
• Анализ кадровой политики и текущей кадровой структуры предприятия. Отдел кадров должен проводить фактические исследования эффективного использования трудовых ресурсов и предлагать определенные меры по оптимизации действующих процессов.
• Обеспечение дисциплины на предприятии. Вынесение работникам и выдача поощрений чаще всего также согласовываются именно с отделом кадров компании.

Это – лишь небольшой перечень основных обязанностей отдела кадров. Если же на предприятии действуют прогрессивные модели HR-менеджмента, которые также часто возлагаются на кадровиков, то спектр их обязанностей может быть еще более широким. И учитывая основные обязанности данных сотрудников, необходимо отметить, что означенная структура практически во всех аспектах своей деятельности должна контактировать с другими звеньями рабочего процесса.

Отличия отдела кадров от HRM-отдела

Понятия кадрового дела и HR часто в российском бизнесе считаются тождественными, однако это не так. В первую очередь, следует отметить, что основной задачей отдела кадров является именно выполнение всех процессуальных требований законодательства. В то время как отдел HRM (human resource management) – управления персоналом, занимается фактической организацией труда. Однако на практике данные понятия часто могут быть реализованы и в рамках одного структурного подразделения.

Но все же, кадровые работники чаще всего не обязаны заниматься эффективным поиском и тестированием высококвалифицированных специалистов, обеспечивать поддержание рабочего микроклимата, проведение тренингов и социальных исследований. В то же самое время, от HR-специалистов может не требоваться знаний фактических процессуальных нормативов и требований законодательства. В первую очередь – они должны обеспечивать практически эффективные и действенные методы управления и использования персонала в трудовой деятельности, а не следить за документооборотом и требованиями законодательства.

Другие нюансы деятельности кадровой службы в организации

Как можно понять из основных принципов работы кадрового сегмента, данная структура не может обходиться без постоянной взаимосвязи с иными структурными подразделениями предприятия. При этом взаимодействует отдел кадров как с админстративно-управленческим персоналом предприятия, так и с простым производственным персоналом в той или иной мере. С точки зрения взаимодействия со структурными подразделениями, наиболее часто контакты осуществляются с:

Особое внимание следует обратить работодателям на численность сотрудников отдела кадров. В среднем, практика демонстрирует, что в большинстве случаев для реализации основных кадровых функций достаточно одного сотрудника на приблизительно 100 человек работников. Однако, если предприятие реализует и HR-методы эффективного и постоянного управления персоналом, занимается инновационными и внутренними социальными вопросами в организации, то целесообразным может оказаться и привлечение одного специалиста на 20-50 работников организации в зависимости от конкретных задач, которые устанавливаются перед кадровой службой.

На небольших же предприятиях наличие полноценного кадрового отдела не является обязательным в принципе. Так, распространена практика, когда все функции кадровиков выполняет сам индивидуальный предприниматель или директор. Либо же – они передаются юристам или бухгалтерам, имеющим должные навыки, образование или опыт работы. Еще одним способом организации работы предприятия без кадрового отдела может быть привлечение сторонних специалистов или кадровых агентств, в том числе и в формате – особенно этот подход будет актуальным в случае необходимости исполнения именно сугубо процессуальной функции кадровой службы.

Введение

1. Понятие, задачи и функции кадровой службы

2. Основы деятельности кадровой службы

2.1 Положение об отделе кадров

2.2 Должностные инструкции сотрудников отдела кадров

2.3 Структура и формы кадровой службы

2.4 Нормирование труда работников кадровой службы

3. Нормативные акты, регулирующие вопросы кадрового делопроизводства в России

4. Документы кадровой службы

4.1 Трудовой договор

4.2 Приказы по личному составу

4.3 Личная карточка работника

4.4 Трудовая книжка

4.5 Журналы учёта и контроля и внутренняя служебная переписка

Заключение

Список использованной источников

Введение

Тема курсовой работы - «Организация работы кадровой службы».

Кадровая служба - визитная карточка предприятия. Первый шаг человека на предприятии - это кадровая служба. А человеку свойственно запоминать начало и конец разных событий. Это установлено психологами. Для каждого человека нужно просто найти свое место. На одном месте сотрудник неэффективен, а на другом - гениален. В каждом можно найти способности, которые позволят человеку работать на определенном участке с максимальной отдачей.

Актуальность темы обосновывается тем, что от правильной организации деятельности кадровых служб будет зависеть необходимый набор персонала, рациональность подбора и план кадровой стратегии, необходимое количество персонала, чтобы в дальнейшем она смогла бы проводить кадровую политику, не допуская сокращение или увольнение кадров.

Целью данной курсовой работы является анализ организации работы кадровой службы на предприятии.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

выявить задачи и функции кадровой службы предприятия;

изучить и проанализировать нормативные документы, регламентирующие деятельность отдела кадров;

исследовать особенностей кадровой документации.

Объектом для исследования является кадровая служба организации.

Предмет работы - документы регламентирующие работу кадровой службы организации.

Курсовая работа состоит из введения, четырёх глав, заключения, списка использованных источников, приложения.

1. Понятие, задачи и функции кадровой службы

Кадровая служба (служба управления персоналом) - структурное подразделение, уполномоченное осуществлять управление персоналом и организационно-методическое руководство мероприятиями по управлению персоналом, реализуемыми на предприятии.

В настоящее время кадровые службы могут выполнять следующие функции:

·планирование трудовых ресурсов - определение потребности в кадрах в зависимости от стратегии организации, поиск специалистов, создание резерва персонала;

·обеспечение кадрами - отбор кандидатов и отбор персонала из группы резерва;

·организация делопроизводства - составление и оформление кадровых документов (контрактов, приказов, трудовых книжек и др.), организация работы с ними (регистрация, контроль, текущее хранение, номенклатура дел, экспертиза ценности, подготовка и передача на хранение в архив);

·проведение аттестации сотрудников организации;

·подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров;

·анализ движения и текучести кадров;

·выявление социальной напряжённости в коллективе и снятие её;

·координация работы по стабилизации условий труда и соблюдению мер безопасности;

·управление дисциплиной.

В последние годы предлагается в функции кадровой службы включить организацию оплаты труда, подразумевающую аттестацию рабочих мест, определение структуры оплаты труда и структуры льгот, системы показателей труда, анализ рынка труда.

Основные задачи кадровой работы на предприятии можно распределить по направлениям:

.Учетно-контрольное направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач:

·прием работников на предприятие;

·учет работников;

·увольнение работников;

·работа с временно отсутствующими работниками предприятия (находящихся в отпусках, отсутствующих по болезни, убывших в командировки и т. п.).

2. Планово-регулятивное направление:

·подбор (поиск и отбор) работников для предприятия;

·расстановка работников предприятия;

·перемещение работников предприятия;

·становление в должности и адаптация работников.

3. Отчетно-аналитическое направление кадровой работы:

·изучение работников;

·оценка работы работников;

·аналитическая работа;

·подготовка отчетов.

4. Координационно-информационное направление:

·профессиональная подготовка (обучение и переподготовка) работников;

·организация приема работников предприятия (по служебным и личным вопросам);

·работа с письменными обращениями работников предприятия;

·архивная и справочная работа.

5. Организационно-методическое направление:

·документирование деятельности работников предприятия;

·кадровая работа в подразделениях предприятия;

·планирование кадровой работы;

·руководство кадровой работой.

Все задачи отдела кадров определяются спецификой работы организации, при этом учитываются:

·размеры организации;

·направление бизнеса (производство, торговля, сфера оказания услуг населению);

·стратегические цели организации;

·стадия развития организации;

·численность персонала;

·приоритетные задачи работы с персоналом.

Принципами построения современной системы управления персоналом считаются:

·эффективность подбора и расстановки сотрудников;

·справедливость оплаты труда и мотивации, вознаграждение не только за индивидуальные, но и коллективные достижения;

·продвижение работников в соответствии с результатами труда, квалификацией, способностями, личными интересами, потребностями организации;

·быстрое и эффективное решение личных проблем.

Работа служб персонала имеет два направления: тактическое и стратегическое.

В рамках тактического направления осуществляется текущая кадровая работа:

·анализ состояния и планирование потребностей в кадрах, разработка штатных расписаний, осуществление набора, оценки и отбора персонала;

·тестирование;

·планирование ближайших кадровых перемещений и увольнений, текущий учет и контроль, подготовка, переподготовка и повышение квалификации, формирование резерва на выдвижение, пропаганда организационных ценностей и воспитание персонала в их духе.

Главным направлением деятельности кадровых служб считается формирование трудовых ресурсов: планирование потребности в них и организация практических мероприятий по набору кадров, разрешение конфликтов, проведение социальной политики.

Суть кадровой работы состоит в определении того, что конкретно, кем, как и с помощью чего должно делаться на практике в данный момент в сфере управления персоналом. Решение этих повседневных задач основывается на административных методах.

Стратегическое направление работы служб персонала ориентировано на формирование кадровой политики организации - системы теоретических взглядов, идей, требований, практических мероприятий в области работы с персоналом, ее основных форм и методов.

Исходя из данной главы мы можем отметить, кадровая служба это обязательное звено организации предприятия и задачи работы кадровой службы зависят от направлений деятельности предприятия. А так же правильная организация кадрового делопроизводства является залогом процветания предприятия, но работа кадровой службы не ограничивается учётом и статистикой, так как она является основой для анализа, планирования потенциала предприятия.

2. Основы деятельности кадровой службы

1 Положение об отделе кадров

Одним из первых этапов в организации работы предприятия является составление положения об отделе кадров. Он заключает в себя задачи, функции, права и обязанности персонала организации.

·Положение об отделе кадров включает в себя несколько разделов:

·общие положения;

·задачи;

·структура;

·функции;

·взаимоотношения с другими подразделениями предприятия;

·права;

·ответственность.

В разделе «Общие положения» указывается подчиненность отдела кадров директору предприятия.

В разделе «Задачи» содержатся четко сформулированные направления деятельности отдела, важнейшими из которых являются организация работы по обеспечению подбора, расстановки, использованию рабочих и специалистов; формирование стабильно работающего коллектива; создание резерва; организация системы учета кадров.

В разделе «Структура» указывается порядок разработки и утверждения структуры отдела, его численный состав, направления работы и закрепленные подразделения отдела.

В разделе «Функции» рассмотрены функциональные обязанности в области кадровой работы:

·разработка планов комплектования кадров;

·оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством;

·учет личного состава предприятия;

·хранение и заполнение трудовых книжек, ведение документации по делопроизводству;

·контроль за исполнением руководителями подразделений приказов и распоряжений по работе с личным составом;

·изучение движения кадров, анализ текучести кадров, разработка мероприятий по ее устранению;

·анализ состава, деловых качеств специалистов предприятия с целью их рационального использования;

·создание условий для повышения образовательного и квалификационного уровня специалистов;

·работа по созданию резерва на выдвижение;

·подготовка предложений по улучшению расстановки и использованию рабочих;

·подготовка и систематизация материалов для аттестационной комиссии;

·подготовка материалов для предоставления рабочих, специалистов и служащих к поощрению и награждению;

·принятие мер по трудоустройству высвобождаемых работников;

·осуществления контроля и инструктажа работников отдела кадров;

·организация контроля за состоянием трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка;

·ведение всей отчетности по кадровым вопросам.

В раздел «Взаимоотношения с другими подразделениями предприятия» содержится перечень документов, которые поступают в отдел кадров, и документов, которые направляются из отдела кадров в другие подразделения.

От других подразделений отдел кадров получает заявки на прием рабочих и служащих, представления о поощрении, графики отпусков.

Из отдела кадров в подразделения направляются сведения о нарушителях трудовой дисциплины, копии приказов о приеме, перемещении внутри предприятия, увольнении кадров, изменении правил трудового распорядка, сведения по вопросам трудовой дисциплины.

В разделе «Права» указаны основные полномочия отдела кадров:

·право требовать от всех подразделений предприятия необходимых для полноценной работы отдела кадров материалов;

·право принимать работников предприятия по вопросам приема, перемещения и увольнения;

·право осуществлять связь с другими организациями по вопросам подбора кадров;

·право требовать от других подразделений обязательного выполнения тех указаний, которые предусмотрены положением об отделе кадров.

В разделе «Ответственность» установлена ответственность начальника отдела кадров за выполнение возложенных на отдел функций и ответственность работников отдела, которая установлена должностными инструкциями.

2.2 Должностные инструкции сотрудников отдела кадров

Должностная инструкция работника отдела кадров, как и любая другая должностная инструкция, согласно пункту 5 постановления Минтруда РФ от 9.02.2004 № 9 «Об утверждении Порядка применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих» состоит из трех разделов: «Должностные обязанности», «Требования к знаниям» и «Требования к квалификации».

Должностными обязанностями начальника отдела кадров являются:

·руководство работой отдела;

·обеспечение выполнения работ;

·разработка необходимой документации, предложений, рекомендаций, инструкций;

·обеспечение рационального использования материальных, финансовых и технических средств;

·проведение работ по защите информации, составляющей коммерческую тайну;

·обеспечение рационального распределения нагрузки между работниками отдела;

·создание условий для повышения квалификации персонала;

·контроль соблюдения работниками правил внутреннего трудового распорядка, правил и норм охраны, производственной и трудовой дисциплины;

·внесение предложений о поощрении отличившихся работников, наложений взысканий на нарушителей производственной и трудовой дисциплины;

·обеспечение составления уставной отчетности.

Начальник отдела кадров должен знать:

·постановления, распоряжения, приказы, другие руководящие и нормативные документы вышестоящих и других органов, касающиеся деятельности отдела;

·основы экономики, организации труда и управления;

·правила внутреннего трудового распорядка;

·правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.

В бюджетных организациях существуют требования к квалификации для установления заработной платы. Например, наличие высшего профессионального образования и стажа работы по профилю не менее 5 лет. Для коммерческих организаций такие требования могут служить лишь ориентиром при установлении размера заработной платы.

Как правило в штатном расписание отдела кадров есть следующие должности: начальник отдела кадров; инспектор по кадрам; психолог; специалист по кадрам и другие.

2.3 Структура и формы кадровой службы

Организационные формы кадровой службы могут быть следующими:

·управление кадров;

·управление персоналом;

·отдел кадров;

·отдел персонала;

·кадровый центр.

Делопроизводство в кадровой службе может вести один человек - инспектор (менеджер) по кадрам или секретарь руководителя.

При выборе организационной формы кадровой службы руководитель должен понимать, что его решение определяется штатной численностью организации.

В зависимости от числа сотрудников организации можно условно разделить на три категории:

)Крупные, когда в организации работает несколько сотен (тысяч) сотрудников;

)Средние, когда состав работающих не превышает трехсот человек;

)Небольшие, состоящие из нескольких сотрудников.

В крупных организациях, особенно в тех, которые имеют дочерние организации в регионах России, рекомендуется создавать управление кадров, управление персоналом, а средних - отделы кадров. В небольших организациях работа с документацией по личному составу может быть возложена на инспекторов (менеджеров) по кадрам или на секретарей руководителя. В этом случае выполнение этой функции должно быть отражено в должностной инструкции инспектора или секретаря.

Структура кадровой службы и ее штатная численность зависят от ряда факторов, основными из которых являются:

отраслевая принадлежность предприятия;

место предприятия в экономике (мировой уровень, государственный, региональный, местный);

уровень централизации управления;

тип предприятия (локальная компания, холдинг);

определяющие экономические показатели;

количество работников предприятия;

концепция управления персоналом;

кадровая политика (приоритеты, стратегия, тактика);

состояние регионального рынка труда;

наличие региональной образовательной инфраструктуры;

пол и возраст работников;

технологические особенности производства;

уровень профессиональной подготовки специалистов службы персонала.

В зависимости от размеров конкретной организации выделяются следующие организационные формы осуществления кадровой работы:

·самостоятельное структурное подразделение с непосредственным подчинением руководителю организации или его заместителю;

·выполнение функций кадровой службы отдельным сотрудником организации;

·выполнение функций кадровой службы по совместительству с выполнением другой работы.

В небольших компаниях (до 100 человек) достаточно двух сотрудников службы персонала, в организациях средних размеров (до 500 человек) целесообразно создать кадровую службу персонала из трех-четырех кадровых специалистов, в более крупных компаниях (свыше 1500 человек) от семи до десяти сотрудников службы персонала.

Рисунок 1- Структура кадровой службы предприятия

В ходе взаимодействия с другими подразделениями организации, кадровая служба получает от них заявки на прием рабочих и специалистов, представления о поощрении, графики отпусков и т.п.

Из кадровой службы в подразделения направляются:

) сведения о нарушителях трудовой дисциплины;

2)копии приказов о приеме новых работников, перемещении внутри организации, увольнении работников;

)копии приказов об утверждении (изменении) Правил внутреннего трудового распорядка;

)сведения, относящиеся к вопросам соблюдения трудовой дисциплины.

От бухгалтерии кадровая служба получает штатное расписание, расчеты потребности в рабочей силе, справки о заработной плате для оформления пенсий по возрасту, по инвалидности, по случаю потери кормильца и т.п.

В свою очередь, кадровая служба представляет в бухгалтерию сведения о списочной численности работников, прогулах, текучести кадров, табель учета рабочего времени, приказы о приеме, переводе и увольнении, листы временной нетрудоспособности для оплаты, сведения об очередных отпусках работников и т.п.

Кадровая служба, как правило, наделена следующими полномочиями:

·требовать от всех подразделений организации представления необходимых для ее работы материалов;

·принимать работников, организации по вопросам перемещения и увольнения;

·взаимодействовать с другими организациями по вопросу подбора кадров;

·требовать от других подразделений обязательного выполнения тех указаний, которые предусмотрены положением об отделе кадров.

Положение об отделе кадров устанавливает ответственность начальника отдела кадров за выполнение возложенных на отдел функций и ответственность работников отдела, которая устанавливается должностными инструкциями.

2.4 Нормирование труда работников кадровой службы

Работникам кадровых служб, как и работникам других структурных подразделений организации, ТК РФ гарантирует:

·государственное содействие системной организации нормирования труда;

·применение систем нормирования труда, определяемых работодателем с учётом мнения выборного профсоюзного органа или устанавливаемых в коллективном договоре.

Нормирование труда (нормы труда) - это нормы выработки, времени, обслуживания. Они устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологий, организации производства и труда. Работодатель обязан обеспечить нормальные условия для выполнения работниками норм выработки. В ТК РФ (ст. 159, 160, 163) определено, что относится к таким условиям:

·исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки и оборудования;

·своевременное обеспечение технической и и иной необходимой для работы документацией;

·надлежащее качество материалов, инструментов, иных средств и предметов, необходимых для выполнения работы, их своевременное предоставление работнику;

·условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и безопасности производства.

Нормы выработки для каждого сотрудника кадровой службы, в соответствии с его должностными обязанностями, а также численный состав сотрудников кадровой службы можно рассчитать, используя «Межотраслевые укрупнённые нормативы времени на работы по комплектованию и учёту кадров».

В этой главе мы выяснили, что основы деятельности кадровой службы заключается в организованной работе сотрудников предприятия и в том числе сотрудников кадровой службы. Обозначили функции, за которые отвечает служба персонала и взаимоотношения с другими подразделениями в организации. Так же мы ознакомились с иерархией в кадровой службе.

3. Нормативные акты, регулирующие вопросы кадрового делопроизводства в России

Таблица 1 - Акты регулирующие порядок работы с кадровыми документами:

№ п/п.Название документа и дата его утвержденияПолезная информация для работника кадровой службы1Трудовой кодекс РФ (ТК РФ). Принят Государственной Думой РФ 21 декабря 2001 г.ТК РФ в области документирования: - Устанавливает обязательность применения ряда правовых актов; правил внутреннего трудового распорядка,графика отпусков и др. (ст. 123, 190 и др.). - Определяет документы, которыми документируются кадровые процедуры: приём, перевод, расторжение трудового договора,отпуска, поощрения и взыскания работников (ст. 67, 68, 84 и др.). - Устанавливает сроки оформления документов и порядок ознакомления с ними работников 9ст. 14, 67, 68) - Вводит обязательность разработки документов, которые должны регламентировать порядок передачи персональных данных работников (ст. 88). - Устанавливает порядок согласования документов или учёта мнения представительного органа (ст. 8, 136, 190 и др.).2Федеральный закон от 20 февраля 1995 г. № 24-ФЗ «Об информации, информатизации и защите информации» (Собрание законодательства РФ. 1995. № 8. Ст. 609)Закрепляет обязательность документирования информации, устанавливает обязательность предоставления информации государственным органам. Статья 5. Документирование информации Документ, полученный из автоматизированной информационной системы, приобретает юридическую силу после его подписания должностным лицом в порядке, установленном законодательством Российской Федерации. Статья 15. Обязанности и ответственность владельца информационных ресурсов Владелец информационных ресурсов несёт юридическую ответственность за нарушение правил работы с информацией в порядке, предусмотренном законодательством Российской Федерации.3Федеральный закон «Об акционерных обществах» (ст. 89) и Федеральный закон «Об обществах с ограниченной ответственностью» (ст. 50)Определяют обязанности обществ по хранению документов и их составу. Закон устанавливает не только обязательность хранения документов по месту нахождения его исполнительского органа, но и обязательность передачи документов на государственное хранение. «Общество отвечает за упорядочениедокументов, должно проводить работу по их сохранности в соответствии с указаниями и рекомендациями архивных органов РФ».4Постановление Правительства РФ № 225 от 16 апреля 2003 г. «О трудовых книжках». Постановление Министерства труда и социального развития РФ от 10 октября 2003 г. № 69 «Об утверждении инструкции по заполнению трудовых книжек»Устанавливает правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей. Устанавливает форму трудовой книжки и форму вкладыша в трудовую книжку, а также общий порядок их ведения.5Типовая инструкция по делопроизводству в федеральных органах исполнительной власти, утверждённая Федеральной архивной службой России 27 ноября 2000 г.Инструкция содержит основные требования к бланкам документов, составу реквизитов и их оформлению. Помимо правил оформления документов, здесь рассмотрены вопросы технологии их обработки и порядок хранения. Может быть использована в коммерческих организациях для разработки внутренней инструкции по делопроизводству.6Альбом унифицированных форм первичной учётной документации по учёту труда и его оплаты. НИПИ статинформ Госкомстата России, 2004.Унифицированные формы первичной учётной документации распространяются на юридических лиц всех организационно-правовых форм и форм собственности, а по учёту использования рабочего времени и расчётов с персоналом по оплате труда - на юридических лиц всех организационно-правовых форм и форм собственности, кроме бюджетных учреждений.7Перечень типовых документов, образующихся в деятельности организаций с указанием сроков хранения. Росархив. 2000.Содержит перечень практически всех возможных реорганизации документов, с указанием их сроков хранения.8ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов».Носит рекомендательный характер. Определяет общие требования к оформлению документов и составу их реквизитов9Основные правила работы архивов организаций. Одобрены решением Коллегии Росархива от 6 февраля 2002 г.Основной документ, закрепляющий систему хранения документов в делопроизводстве и архиве. В них регламентирована технология сохранности документов, содержатся требования к номенклатуре дел, устанавливается порядок их составления, согласования, утверждения, использования и хранения.10Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016-94 (ОК ПДТР).Он позволяет кодировать анкетно-биографические данные о работниках, сведения об образовании, занимаемой должности и т. д. Применяется для заполнения ряда учётных форм (Т-2), используемых в кадровой службе.11Общероссийский классификатор специальностей по образованию ОК 009-93 (ОКСО).Предназначен для кодирования информации о специальностях, специализациях, областях знаний (наук), направлениях подготовки.12Общероссийский классификатор информации о населении (ОКИН).Используется при оформлении анкет, личных листков, личной карточки Т2 и других учётных форм. Заполнение сведений о возрасте, гражданстве, национальности, языках народов РФ и иностранных языках, степени знания языков, состояния в браке и др. должно соответствовать формулировкам, включённым в классификатор.13Единый квалификационный справочник должностей, руководителей, специалистов и служащих.Создаёт основу для разработки должностных инструкций.14Межотраслевые укрупнённые нормативы времени на работы по комплектованию и учёту кадров.Срок его действия - до 1996 г., тем не менее может быть использован в качестве методической базы для расчёта необходимой численности сотрудников отдела кадров. Это своего рода методическое пособие по определению затрат рабочего времени на работы, выполняемые кадровой службой. Также служит для обоснования численности работников кадровой службы. Кроме того, в нём содержатся перечисление всех необходимых операций по документированию, излагается последовательность работы с документами, устанавливается технология регистрации документов, порядок их хранения. Содержит рекомендуемые формы по комплектованию и учёту кадров, в том числе журналы регистрации военнообязанных.15Постановление ФКЦБ от 16 июля 2003 г. № 03-33/ПС об утверждении положения о порядке и сроках хранения документов акционерных обществ.Определяет порядок хранения и уничтожения документов в акционерных обществах.16Федеральный закон от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ «О персональных данных».Регулирует отношения, связанные с обработкой персональных данных юридическими лицами с использованием средств автоматизации или без использования таких средств. Определяет порядок получения, хранения, обработки, использования и передачи персональных данных работников (в том числе).

Некоторые из указанных документов распространяются на государственные и бюджетные организации, но при отсутствии нормативной базы рекомендованы к использованию в коммерческих организациях и могут быть использованы в качестве методической помощи в подготовке локальных актов организации.

После процесса ознакомления с нормативными актами, регулирующими вопросы кадрового делопроизводства в России, я могу сделать вывод о том, что количество данных актов вполне достаточно для скоординированной работы организации кадровой службы.

кадровый делопроизводство учет служебный

4. Документы кадровой службы

Деятельность кадровой службы организации - неотъемлемая часть такого важного и крайне ответственного направления, как документационное обеспечение управления. Существует определенная нормативно-методическая база, регламентирующая правильность оформления документов, построение документооборота в организации и т.д.

Под понятиями «кадровая документация» или «документация по личному составу» подразумевают круг документов, содержащих сведения о работниках предприятия и деятельности кадровой службы: персональные и учетные документы, организационно-распорядительные, плановые и отчетно-статистические. Кадровая документация является первоисточником информации о трудовом стаже граждан и в связи с этим непосредственно связана с обеспечением их конституционных прав.

Кадровая документация относится к категории документов долговременного хранения.

Документы кадровой службы подразделяются на следующие категории:

·Документация по личному составу (создается в процессе выполнения кадровой службой своих обязанностей по документированию работы с персоналом. Документация по личному составу всегда «привязана» к конкретному работнику и отражает специфику его должности (профессии), условий приема на работу, результатов труда и т. п.).

·Распорядительные документы (к этому виду внутренних документов относятся приказы и распоряжения руководителя. С их помощью руководитель организации осуществляет полномочия по управлению организацией, предусмотренные уставом этой организации. Распоряжения первого должностного лица компании делятся на две самостоятельные группы).

·Документы, подтверждающие трудовую деятельность работника (назначение этих документов заключается в том, чтобы максимально точно отразить имеющийся у работника трудовой стаж).

·Информационно-расчетные документы (ведутся кадровой службой для учета персональных данных сотрудников, для закрепления информации, связанной с их трудовой деятельностью).

Так же важно знать о том, что в настоящее время действуют следующие унифицированные формы по учету кадров, ведение которых согласно п. 2 постановления Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1 обязательно для всех организаций, осуществляющих деятельность на территории Российской Федерации, независимо от формы собственности:

трудовой договор;

№ Т-1 - приказ (распоряжение) о приеме работника на работу;

№ Т-1а - приказ (распоряжение) о приеме работников на работу;

№ Т-2 - личная карточка работника;

№ Т-2ГС (МС) - личная карточка государственного (муниципального) служащего;

№ Т-3 - штатное расписание;

№ Т-4 - учетная карточка научного, научно-педагогического работника;

№ Т-5 - приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу;

№ Т-5а - приказ (распоряжение) о переводе работников на другую работу;

№ Т-6 -приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику;

№ Т-6а - приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работникам;

№ Т-7 - график отпусков»;

№ Т-8 «Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении);

№ Т-8а - приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работниками (увольнении);

№ Т-9 - приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку;

№ Т-9а - приказ (распоряжение) о направлении работников в командировку;

№ Т-10 - командировочное удостоверение;

№ Т-10а - служебное задание для направления в командировку и отчет о его выполнении;

№ Т-11 - приказ (распоряжение) о поощрении работника;

№ Т-11а - приказ (распоряжение) о поощрении работников;

№ Т-12 - табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда;

№ Т-13 - табель учета рабочего времени;

№ Т-49 -расчетно-платежная ведомость;

№ Т-51 - расчетная ведомость;

№ Т-53 - платежная ведомость;

№ Т-53а - журнал регистрации платежных ведомостей;

№ Т-54 - лицевой счет;

№ Т-54а - лицевой счет (свт);

№ Т-60 - записка-расчет о предоставлении отпуска работнику;

№ Т-61 - записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении);

№ Т-73 - акт о приеме работ, выполненных по срочному трудовому договору, заключенному на время выполнения определенной работы.

4.1 Трудовой договор

Трудовой договор заключается в письменной форме между работником и администрацией в лице руководителя предприятия и содержит основные реквизиты:

название документа;

место составления;

Договор составляется в двух экземплярах, один остается у предприятия, а второй отдается работнику.

4.2 Приказы по личному составу

Приказы по личному составу - это важнейший документ, который составляется в процессе документирования функций кадровой службы. Приказами оформляются прием, перевод и увольнение работников; предоставление отпусков, командирование; изменение условий и оплаты труда, присвоение разрядов и изменение личных данных; поощрения и наложения взысканий.

Оформления приказов по личному составу происходит на основе письменного обоснования (например: заявление работника, свидетельство о браке, свидетельствующее об изменении фамилии работника, докладная записка)

Личное заявление работника о приеме, переводе или увольнении пишется от руки или на бланке организации. В заявлении указываются: наименование структурного подразделения, наименование вида документа, дата, адресат (должность, фамилия, инициалы руководителя), текст, личная подпись, расшифровка подписи. Далее на заявлении проставляется резолюция руководителя и отметка об исполнении документа и направлении в дело.

Текст приказа по личному составу не имеет констатирующей части (глагола «Приказываю»). Кадровые приказы начинаются с распорядительного действия. Принять, назначить, перевести, уволить, изменить фамилию, предоставить отпуск.

Различают индивидуальные и сводные приказы по личному составу. В индивидуальных содержится информация об одном сотруднике, в сводных - о нескольких сотрудниках независимо от того, под какие управленческие действия они попадают. В сводных приказах не должно быть информации с разными сроками хранения. Желательно выделять приказы о предоставлении отпусков и командировании, имеющих краткий срок хранения. В индивидуальном порядке оформляются приказы о поощрениях и наказаниях.

Каждый пункт приказа по личному составу должен быть сформулирован в соответствии с Трудовым Кодексом РФ.

При приеме на работу устанавливается размер оплаты труда (оклад, надбавка) и, при необходимости, условия приема: временно, с испытательным сроком.

При переводе на другую работу указывается новая должность и подразделение, вид перевода, причина перевода (в соответствии с ТК РФ), изменение оплаты труда.

При увольнении причина увольнения, согласно статьям ТК РФ.

При предоставлении отпуска - его вид, продолжительность, дата начала и окончания.

При командировании - дата и продолжительность командировок, место направления, наименование предприятия.

При поощрениях, наказаниях - причина и вид поощрения или взыскания.

Каждый пункт приказа должен заканчиваться ссылкой на письменное основание распорядительного действия.

Приказы по личному составу, доводятся до сведения работника под расписку. Визы ознакомления работников могут располагаться либо после текста каждого пункта приказа, либо после подписи руководителя.

Проект приказа по личному составу согласовывается с должностными лицами, такими как: главным бухгалтером, с руководителями структурных подразделений, юрисконсультом.

Приказы по личному составу обязательно регистрируются. В качестве регистрационной формы используют книгу регистрации. В книге регистрации указывается: дата и номер приказа, кем подписан приказ. В связи с различием в сроках хранения приказов по личному составу рекомендуется нумеровать их по следующему правилу. К порядковому номеру приказа добавляется буквенное обозначение (чтобы отличить его от приказа по основной деятельности).

Информация, содержащаяся в приказах по личному составу (сведения о работе и поощрениях) заносятся в трудовые книжки.

Приказ (распоряжение) о приеме на работу является одной из унифицированных форм первичной учетной документации, применение которых является обязательным для всех организаций. (Приложение №1)

Приказ (распоряжение) о переводе на другую работу (форма № Т-5) применяется при оформлении перевода работника из одного структурного подразделения в другое. Заполняется работником отдела кадров в одном экземпляре. (Приложение №2)

Приказ (распоряжение) визирует начальник структурного подразделения прежнего и нового места работы и подписывает руководитель организации. На основании этого приказа отдел кадров делает отметки в личной карточке, трудовой книжке и других документах.

На оборотной стороне делаются отметки о несданных имущественно-материальных ценностях, числящихся за работником на прежнем месте работы.

Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска (форма № Т-6) применяется для оформления ежегодного и других видов отпусков, предоставляемых работникам в соответствии с Трудовым кодексом, действующими законодательными актами и положениями, коллективным договором и графиками отпусков. (Приложение №3)

Заполняется в двух экземплярах: один остается в отделе кадров, другой передается в бухгалтерию. Подписывается начальником структурного подразделения и руководителем организации.

На основании приказа о предоставлении отпуска отдел кадров делает отметки в личной карточке работника, а бухгалтерия производит расчет заработной платы, причитающейся за отпуск. При предоставлении отпуска без оплаты рядом с указанием о количестве дней отпуска указывается «без оплаты». В разделе «Начислено» в графе 1 в пустых строках указываются месяцы, по которым начислена заработная плата.

4.3 Личная карточка работника

Личная карточка (форма №Т-2) заполняется в одном экземпляре на основании документов (Приложение №4):

паспорта;

военного билета;

трудовой книжки;

на основании опроса работника.

Свободные строки могут заполняться данными по усмотрению организации. После заполнения раздела «Общие сведения» лицо, оформляемое на работу, подписывает личную карточку и проставляет дату заполнения.

Так же в разделе 1 указываются названия и даты окончания второго образовательного учреждения высшего или среднего профессионального образования.

При заполнении раздела 2 записывается военная служба с указанием должности.

В разделе 3 с каждой записью, вносимой на основании приказа, администрация обязана ознакомить работника под расписку.

При заполнении раздела 4 «Аттестация» личной карточки заполняются все столбцы и графы. В них указываются:

·дата прохождения аттестации;

·решение комиссии, например: «перевести на должность», «отправить на повышение квалификации»;

Графа «Основание» может быть незаполненной. Как вариант, в ней может быть указан приказ организации о направлении сотрудника на аттестацию или приказ об утверждении результатов аттестации.

Данные о повышении квалификации записываются на основании документов, представляемых работником.

В разделе 5 «Повышение квалификации» указываются:

·даты начала и окончания обучения;

·вид повышения квалификации;

·наименование учебного заведения, факультет повышения квалификации при высшем учебном заведении, факультет повышения квалификации при среднем профессиональном учебном заведении, институт усовершенствования, курсы повышения квалификации при министерстве, курсы повышения квалификации при предприятиях, научно-исследовательских и проектно-конструкторских организациях, высших и средних учреждениях профессионального образования, институтах повышения квалификации и их филиалах);

·вид документа (свидетельство, удостоверение);

·графа «Основание» может быть незаполненной, либо в ней может быть указан приказ организации о направлении сотрудника на повышение квалификации.

Аналогичным образом в раздел 6 вносятся сведения о профессиональной переподготовке с указанием, специальности (направления, профессии), по которой происходит переподготовка.

При заполнении раздела 7 «Поощрения и награды» необходимо указать виды поощрения, применявшиеся к работнику (как на уровне организации, так и на уровне министерств и ведомств), а также перечислить государственные награды.

В разделе 8 «Отпуск» ведется учет всех видов отпусков, предоставляемых работнику в период работы в организации. Основанием для внесения записей являются приказы о предоставлении отпусков.

При заполнении таблицы по отпускам на основании приказа вносится только дата начала отпуска. Дата окончания отпуска вносится после возвращения работника из отпуска. Это связано с тем, что в случае вызова сотрудника из отпуска или его прерывания в графе «Дата окончания» будет проставлена дата выхода сотрудника на работу, а не запланированная дата окончания отпуска по приказу.

В этой же таблице обязательно отмечается отпуск без сохранения заработной платы. Он учитывается при подсчете стажа работы, дающего право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, поскольку согласно ст. 121 ТК РФ в него не включается время предоставления работнику отпуска без сохранения заработной платы, если их общая продолжительность превышает 14 календарных дней в течение рабочего года.

В разделе 9 «Социальные льготы» следует указывать перечень льгот и их оснований, предоставляемых работнику ФЗ, подзаконными актами и локальными нормативными актами организации.

Раздел 10 «Дополнительные сведения» заполняются в необходимых случаях:

·сведения об обучении на очно-заочных (вечерних), заочных, экстернатных отделениях учреждений высшего и среднего профессионального обучения (следует также проставлять даты поступления в образовательное учреждение и его окончания);

·сведения о работающем инвалиде с указанием справки, группы инвалидности и даты ее установления (изменения), причины инвалидности;

·заключение экспертной комиссии об условиях и характере труда.

После увольнения сотрудника из организации вносятся записи в раздел XI основания увольнения», где указывается расшифровка основания увольнения работника в соответствии с точными формулировками, приведенными в ТК РФ, дата увольнения, номер приказа об увольнении.

При закрытии личной карточки Т-2 сотрудник кадровой службы ставит свою личную подпись с ее расшифровкой и указанием должности. Таким же образом расписывается сам работник. Подпись работника в этом случае подтверждает его согласие со всеми записями, внесенными в его личную карточку.

4.4 Трудовая книжка

Согласно ст.66 Трудового кодекса РФ трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. В течение всего периода деятельности работника в организации сведения о нём отражаются в этом документе. (Приложение №5)

Работа с трудовыми книжками и внесение в них записей строго регламентированы: согласно ст. 66 Трудового кодекса РФ форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются Правительством РФ.

Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках» утверждена форма трудовой книжки, форма вкладыша в трудовую книжку и правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей. Постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69 была утверждена инструкция по заполнению трудовых книжек.

Согласно этим правилам работодатель обязан вести трудовую книжку на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, если работа является для работника основной. На работника, поступающего на работу впервые, заводится трудовая книжка, которая заполняется в его присутствии в срок не более недели со дня приема на работу. Работодатель-физическое лицо не имеет права производить записи в трудовых книжках работников, а также оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые.

Для пресечения использования поддельных трудовых книжек, Правительство РФ обязало Министерство финансов РФ утвердить порядок обеспечения работодателей новыми бланками трудовой книжки и вкладыша в нее, а работодателей обеспечить учет трудовых книжек, также бланков трудовой книжки и вкладыша.

В трудовую книжку вносятся следующие сведения:

·о работнике;

·о выполняемой им работе;

·о переводах на другую постоянную работу;

·об увольнении работника;

·основания прекращения трудового договора;

·о награждениях за успехи в работе.

Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по основному месту работы на основании подтверждающего документа.

Все записи о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, увольнении, о награждении и поощрениях вносятся администрацией в трудовую книжку после издания приказа, но не позднее недельного срока, при увольнении - в день увольнения. Записи в трудовой книжке должны соответствовать тексту приказа. Записи о причинах прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса РФ или федерального закона и ссылкой на соответствующие статью, пункт.

При оформлении трудовой книжки сначала заполняется титульный лист, содержащий сведения о работнике. Фамилия, имя и отчество и дата рождения указываются на основании паспорта или свидетельства о рождении.

Образование - среднее, среднее специальное или высшее - указывается на основании документов (аттестата, удостоверения, диплома). Запись о незаконченном среднем или незаконченном высшем образовании также может быть произведена на основании соответствующих документов.

Профессия или специальность записывается в трудовой книжке на основании документа об образовании.

После указания даты заполнения трудовой книжки работник своей подписью заверяет правильность внесенных сведений.

Первую страницу трудовой книжки подписывает лицо, ответственное за выдачу трудовых книжек, и после этого ставится печать организации, на котором впервые заполняется трудовая книжка.

Изменения записей в трудовых книжках о фамилии, имени, отчестве и дате рождения производиться администрацией по последнему месту работы на основании документов (паспорта, свидетельства о рождении, о заключении или расторжении брака, об изменении фамилии, имени, отчества.) и со ссылкой на номер и дату документов.

Указанные изменения вносятся на первой странице трудовой книжки. Одной чертой зачеркивается, например, прежняя фамилия и записываются новые данные.

Записи производятся аккуратно, шариковой ручкой, пастой черного, синего или фиолетового цвета.

В случае, когда в трудовой книжке заполнены все страницы соответствующих разделов, трудовая книжка заполняется вкладышем.

Вкладыш вшивается в трудовую книжку, заполняется и ведется администрацией предприятия по месту работы в том же порядке, что и трудовая книжка.

Вкладыш без трудовой книжки недействителен.

О каждом выданном вкладыше на первой странице трудовой книжки вверху ставится штамп с надписью: «Выдан вкладыш» и здесь же указывается серия и номер вкладыша.

С каждой записью, вносимой на основании приказа в трудовую книжку или вкладыш, о приеме на работу, переводах на другую постоянную работу и увольнении, администрация организации обязана ознакомить владельца книжки (вкладыша) под расписку в личной карточке форма № Т-2, в которой должна быть точная запись из трудовой книжки (вкладыша).

При увольнении работника все записи о работе, внесенные в трудовую книжку за время работы в организации, заверяются подписью руководителя предприятия или специально уполномоченного им лица и печатью предприятия. Администрация обязана выдать рабочему или служащему его трудовую книжку в день увольнения с внесенной в нее записью об увольнении.

4.5 Журналы учёта и контроля и внутренняя служебная переписка

Регистрационные журналы (книги) ведутся в организации для учета кадровой документации (приказов по кадрам, трудовых книжек, личных дел, удостоверений личности). Правильный учет документа (с присвоением определенного номера и с отметкой о дате регистрации) придает ему юридическую силу (силу доказательства), при помощи которой работодатель может с уверенностью победить в трудовом споре с работником.

Отдел кадров ведет регистрацию документов по личному составу и использует следующие регистрационные формы или их ведут иные уполномоченные на это лица:

·журнал регистрации трудовых договоров;

·журнал регистрации приказов о приеме, переводе и увольнении работников;

·журнал регистрации приказов о предоставлении отпуска;

·журнал регистрации приказов о командировках работников;

·журнал регистрации командировочных удостоверений;

·журнал регистрации служебных заданий;

·журнал регистрации локальных нормативных актов;

·книга учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним;

·приходно-расходную книгу по учету бланков трудовой книжки и вкладыша в нее;

·журнал регистрации приказов о поощрениях и наложении дисциплинарных взысканий;

·журнал выдачи справок по личному составу;

·журнал учета больничных листов;

·журнал регистрации несчастных случаев на производстве.

Формы некоторых журналов и книг утверждаются официальными органами, другие же формы разрабатываются самой организацией.

Например, форма книги учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним утверждена постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 р. № 69. А журнал учета личных дел или журнал учета прохождения медицинских осмотров не имеет рекомендуемой формы, поэтому разрабатывается самой организацией по своему усмотрению.

При организации хранения кадровых документов прежде всего учитывается их социально-правовой характер, поскольку именно эти документы в основном используются для удовлетворения социально-правовых запросов граждан (в частности, для подтверждения стажа работы).

Внутренняя переписка в организации используется для документального оформления всех кадровых решений. Например, для привлечения работника к дисциплинарной ответственности требуется получить от работника объяснения.

Если же речь идет о поощрении работника, его непосредственный начальник направляет в адрес руководителя организации представление о поощрении работника.

При помощи внутренней служебной переписки происходит также официальный обмен мнениями между должностными лицами организации, между должностными лицами и руководством организации.

В этой главе была проведена работа по ознакомлению с документами кадровой службы, так же проведен анализ и описание данных документов.

Заключение

От обеспеченности организаций трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ. Поэтому так важна та роль, которую выполняет кадровая служба в организации.

Одна из важнейших функций организации работы кадровой службы - функция учета документов, регламентирующих осуществление всех задач, стоящих перед менеджерами по персоналу.

Проблема работы с электронной информацией становится актуальной. Поэтому первым шагом в целях совершенствования службы кадров является внедрение информационных технологий в управленческий процесс, что позволит создать архивы электронных баз данных и объединить потоки электронных документов.

Залог успеха организации - эффективный персонал, поэтому востребованы специалисты. Зачастую менеджер по персоналу становится проводником новых идей, знакомит руководителя с передовыми методами управления персоналом, решает все организационные вопросы.

На сегодняшний день отделу кадров важно не только правильно заполнять кадровую документацию, но и добиваться своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, навыками и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше.

В результате работы были выполнены следующие задачи: выявление сущности кадровой службы предприятия; изучение и анализ нормативных документов, регламентирующих деятельность отдела кадров; исследование особенностей кадровой документации.

После выполнения задач была достигнута следующая цель: анализ организации работы кадровой службы на предприятии.

Список использованной источников

кадровый делопроизводство служебный

1.Конституция Российской Федерации - М.: Юристъ,2005.- 63с.

2.Трудовой кодекс РФ. Текст с изменениями и дополнениями на 1 сентября 2007 года. - М.: Эксмо, 2007. -272с.

Общероссийский классификатор управленческой документации. ОК 011-93. Утвержден Постановлением Госстандарта РФ от 30.12.1993 №229. Редактирован от 17.12.2007.

Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 №225 «О трудовых книжках»

Верховцев А.В. Делопроизводство в кадровой службе - М.:ИНФРА-М, 2001. - 35 с.

Вялова Л.М. Документационное обеспечение деятельности кадровой службы. Учебное пособие для среднего профессионального образования. - М.: Издательский дом «Академия», 2007. -189с.

Грудцына Л.Ю. Кадровик. 2-е изд., дополненное и переработанное. - М.: Эксмо,2007. -304стр.

Кирсанова М.В. Трудовая книжка: новые правила ведения и хранения. 2-е изд., отредактированное. - М.: ОМЕГА-Л, 2006. -58с.

Красавин А.С. Документирование трудовой деятельности работников. - М.: ИНФРА-М,2006. -101с.

Кузнецова Т.В., Кузнецов С.Л. Кадровое делопроизводство - М.: Книга Сервис,2006. -144с.

Митрофанова В.В. Оформляем кадровые документы: настольная книга практика. - изд. 2-е, переработанное и дополненное. - М.:Издательство «Альфа-Пресс». 2008. - 304 с.

Санкина Л.В. Справочник по кадровому делопроизводству. Издание 3-е, дополненное и переработанное. - М.: М ЦФР,2003. -98с.

Кадровая служба //Википедия, Свободная энциклопедия

Кадровое делопроизводство //Siriniti. 2014г.

15.Личная карточка работника Т-2 //Кадровые вопросы.

Методические материалы //Деловой мир.2014 г.

Форма Т-5 «Приказ о переводе работника на другую должность» //HRMaximum

Персонал организации как объект управления //ORGTM.ru. 2012г.

Сайт по кадровому делопроизводству //2013г.

Трудовые ресурсы //Начальные материалы онлайн. 2014г.

Репетиторство

Нужна помощь по изучению какой-либы темы?

Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
Отправь заявку с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.