Замдиректора Центра трудовых исследований НИУ ВШЭ
Для описания процессов перемещений сотрудников на рынке труда ученые используют понятие трудовой мобильности. Она подразделяется на внутреннюю (вертикальное движение работников внутри фирм) и внешнюю (горизонтальное движение между работодателями).
Научных изысканий на тему соотношения двух видов мобильности и выбора между ними в мировой практике немного. Анализ ведется, но чаще всего с точки зрения фирм, на основе данных компаний. Настоящее исследование, напротив, базируется на расчетах «Российского мониторинга экономического положения и здоровья населения НИУ ВШЭ» за 2006-2013 годы. В фокусе изучения - вопросы динамики и детерминант трудовой мобильности, ее связи с заработной платой, с накоплением и использованием человеческого капитала.
Доклад по результатам работы «Дороги, которые мы выбираем»: перемещения на внешнем и внутреннем рынке труда» представлен Ростиславом Капелюшниковым на совместном семинаре ЦеТИ и Лаборатории исследований рынка труда (ЛИРТ) НИУ ВШЭ. Соавторами работы стали директор ЦеТИ НИУ ВШЭ Владимир Гимпельсон и младший научный сотрудник ЦеТИ Анна Шарунина .
Пожизненный наем не в тренде
Интенсивность внешней мобильности обычно существенно выше внутренней не только в России, но и в других странах. В последние десятилетия эта тенденция повсеместно нарастала благодаря повышению гибкости рынка труда, структурному сдвигу в пользу сектора услуг и глобальному усилению конкуренции. В итоге крупные компании стали отходить от модели пожизненного найма в пользу привлечения «сторонних» работников.
В России длительным трудовым отношениям не способствуют сравнительно небольшие масштабы производственного обучения, привязка части заработка к финансовым результатам предприятия, значительные различия в зарплатах. Эти и другие факторы содействуют ускорению оборота рабочей силы и наращиванию межфирменной мобильности.
«Внешняя мобильность доминирует и носит во многом компенсационный характер, будучи реакцией на имеющиеся ограничения для внутреннего продвижения», - отметили авторы исследования.
Кому нужна трудовая мобильность
Оба способа рекрутирования сотрудников обладают и плюсами, и минусами для компаний. «Внутренние» работники лояльнее, располагают большими запасами накопленного специфического человеческого капитала, а перспектива продвижения по службе стимулирует их трудиться активнее. Фирмы, со своей стороны, располагают более полной информацией о способностях и производительности таких работников.
В то же время на внешнем рынке труда пул потенциальных кандидатов значительно шире. Они могут иметь лучшие способности, привносить свежие идеи. Кроме того, внешний наем уменьшает риск «сговора» (фаворитизма) между начальниками и подчиненными, характерный для внутренних назначений.
Для работника, на первый взгляд, очевидны преимущества внутренних перемещений: находясь в организации продолжительное время, он накапливает свой капитал в виде опыта и внутрифирменных компетенций, которые в других организациях ценятся меньше. Однако выгодно такое накопление не всегда: более длительный трудовой стаж не обязательно ведет к росту зарплаты. По мере увеличения стажа вероятность продвижения по службе убывает, достигая минимума в группе «старожилов» (со специальным стажем от десяти лет). Отсутствие профобучения снижает ценность такого работника для компании и увеличивает возможность его замены конкурентом извне.
«Если текучесть кадров велика (а это реальность российского рынка труда), то может складываться замкнутый круг: она препятствует инвестициям в обучение, а отсутствие таковых еще более стимулирует текучесть», - говорится в исследовании.
Продвижение по-российски
Ежегодно в течение изучаемого периода мобильным оказывался примерно каждый пятый работник (22%). Интенсивность внешней мобильности почти втрое превосходила внутреннюю: 16,3% против 5,8%. При этом показатели и той и другой сильно отличаются по социально-демографическим признакам.
Мужчины более маневренны на внешнем рынке, тогда как женщины почти не уступают им по активности внутри компаний. «С известными оговорками это можно рассматривать как свидетельство достаточно слабой гендерной дискриминации на российском рынке труда, во всяком случае, если говорить о шансах на продвижение по служебной лестнице», - отметили ученые.
Внутренняя и внешняя мобильность ослабевают с возрастом. Так, среди молодежи (до 30 лет) интенсивность внешней превышает 25%, а внутренней достигает 8,5%, тогда как среди пожилых (от 50 лет) аналогичные показатели составляют 9,5% и 3%.
Мобильность стимулируется дополнительным профессиональным обучением, но многое зависит от того, кто его финансирует. Работники, дополнительно обучавшиеся за свой счет, примерно вдвое чаще уходили на другие предприятия, а обучавшиеся за счет работодателя - вдвое чаще получали новые назначения внутри своих предприятий.
Трудовая мобильность последовательно убывает по мере уменьшения размеров населенных пунктов, где проживают работники. По частоте перемещений лидируют мегаполисы - Москва и Санкт-Петербург. Аутсайдером выступает село. Среди регионов относительно высокая мобильность наблюдается в Сибири, на Дальнем Востоке и Урале, относительно низкая - в Центральном и Приволжском федеральных округах.
Лидерами по интенсивности как внутренней, так и внешней мобильности выступают предприятия с иностранной собственностью. По мнению авторов исследования, «скорее всего, это связано с тем, что такие предприятия являются наиболее эффективным и динамично растущим сектором российской экономики. Отсюда - более высокая потребность в найме дополнительного персонала и более широкие возможности для карьерного роста».
Среди отраслей внешняя мобильность преобладает в строительстве, реже всего такие перемещения происходят в нерыночных услугах - сфере госуправления, в образовании, здравоохранении. Показатели внутренней мобильности в большинстве отраслей удерживаются в очень узком диапазоне - 5,5-6% (самые высокие показатели наблюдаются в промышленности и нерыночных услугах, самые низкие - в сельском хозяйстве).
За повышением зарплаты - к новому работодателю
Выбирая трудовые дороги, человек руководствуется ожидаемой выгодой, главным образом - величиной зарплаты. Связь между ней и мобильностью фиксируется в разных странах. Хотя вопрос о причинах и следствиях остается без ответа. Мобильность ли «толкает» вверх заработную плату, а может более высокое жалование «вытягивает» работников на новые рабочие места?
Мобильность чаще затрагивает высокооплачиваемый персонал и, как правило, сопровождается достаточно сильным приростом зарплаты. В среднем в изучаемом периоде внутренние мобильные работники зарабатывали примерно на четверть больше, чем внешне мобильные, которые в свою очередь имели заработок примерно на 5% больше, чем иммобильные.
В то же время лидерами по темпам прироста зарплаты выступают внешне мобильные (среднегодовой темп прироста в 2005-2013 годах составил 23%). Прирост внутримобильных - 19%, иммобильных - около 10%.
«С этой точки зрения, - говорится в исследовании, - стратегия внешней мобильности предстает как экономически наиболее привлекательная. При этом наибольшую отдачу она обеспечивала до кризиса 2008-2009 годов; в последние же годы практически перестала давать видимые преимущества по сравнению с альтернативной стратегией внутренней мобильности».
Если до перемещения внешне мобильные работники получают в среднем заработную плату несколько ниже «рыночной», то внутренне мобильные - примерно на «рыночном» уровне. Иначе говоря, если первые всего лишь «догоняют» иммобильных работников, то вторые - начинают их опережать, сформулировали основной вывод исследователи.
В мировом русле
Анализ, проведенный ЦеТИ НИУ ВШЭ, свидетельствует, что Россия в плане процессов трудовой мобильности в целом находится в мировом русле, на передвижения работников здесь влияют те же факторы, что и в других странах.
Результаты исследования подтвердили интенсивность внешней мобильности, которой «славится» российский рынок труда - в течение наблюдаемого периода она почти втрое превышала внутреннюю.
Вместе с тем низкая внутренняя мобильность, изначально предполагавшаяся учеными, оказалась для России нехарактерной. Уход работников из компаний освобождает большое число вакансий, многие из которых заполняются «своими» сотрудниками, и внутрифирменная мобильность остается на достаточно высоком уровне.
Трудовые перемещения (мобильность) является одной из форм социальных перемещений, представляет собой изменение места приложения труда и места работника в системе общественного разделения труда. А поскольку место в общественной и организации труда и характер выполняемой работы - важнейшие признаки социального положения работника, то трудовые перемещения является основой социальных перемещений, влияющих на изменения социальной структуры обще щества и подчиняются ее закономерностямм.
В основу трудовой мобильности возложена также законы разделения и перемены труда, воспроизводства рабочей силы, рост потребностей, а также такие закономерности общественной и группового сознания, как нормы и ценности те, мотивы поведения и потребностей.
Действие законов и закономерностей оказывается, с одной стороны, в изменениях в общественном производстве, требованиях к характеристикам работников, а с другой - в изменении социальных условий жизни и, соответственно, - структура. Ури потребностей и мотивов поведения работников. Таким образом, непрерывно изменяются как характеристики отдельного работника и трудовых ресурсов в целом, так и параметры системы мест применения труда, п орушуе соответствие между работником и рабочим местом и создает предпосылки трудовых перемещень.
Для понимания сущности трудовой мобильности и правильной интерпретации ее проявлений важно знать, под влиянием каких факторов возникает и изменяется трудовая мобильность
Под факторами трудовой мобильности понимают все объективные и субъективные обстоятельства, влияющие на перемещение, заставляют них или делают их невозможными, способствуют или препятствуют им
В социологической литературе обычно выделяют следующие основные факторы трудовой мобильности
Общие социально-экономические причины и мотивы. Они представляют собой наиболее очевидную категорию факторов, на которую обращают внимание в первую очередь:
Экстремальный мотив (перемещения происходят вследствие либо реального кризиса определенной сферы занятости, или «предсказания» неперспективности рабочих мест самими работниками);
Мотив максимального или минимального достижение и сохранение (в одних случаях перемещения происходят только для особо значительных доходов, в других - ради самого выигрыша, увеличение в заработной обитку, в третьих - при перемещениях по нематериальным причинам людей интересует хотя бы сохранения прежнего уровня оплаты труда)
Имущественный мотив (решающее значение имеет возможность или стать владельцем или выгодно и безболезненно"избавиться"конкретных средств производства с целью желаемого изменения занятости);
Косвенный мотив (формально перемещения происходят ради каких-то нематериальных целей - соответствия работы специальности и квалификации, лучших организационных условий труда, которые дают человеку возможные ость эффективнее работать и больше зарабатывать.
Заметим, что мотивация трудовой мобильности редко опирается только на одну побуждение. Чаще всего она является результатом полимотивацийного влияния с приоритетами одного или нескольких побуждений
Социально-культурные модели и особенности профессиональных ориентаций. На перемещение в сфере труда влияют особенности поведения людей в выборе профессий. Различают две модели такого поведения:
Первая модель - все профессии относительно равноценны в социально-экономическом плане; индивиды же ориентируют себя на различные виды труда с учетом своих склонностей, желаний и способностей;
Вторая модель - общество различает заведомо"хорошие"и"плохие"в социально-экономическом плане виды труда, и все, естественно, ориентируются на"хорошие"Склонности имеют при этом мизерное значение
Обе модели поведения в выборе профессий конкурируют между собой, хотя при определенных условиях та или иная модель может быть доминирующей
Образование и ее доступность. Уровень квалификации. Профиль образования и квалификации вообще в данной экономической ситуации определяет амплитуду возможностей выбора вида труда и, следовательно, возможностей профессионально-трудовой овой мобильности, диверсификации деятельноститі.
Высококвалифицированные работники, как правило, более инертны. В перемещении к другим видам труда их сдерживают затраты времени и сил на обучение, приобретенные опыт и мастерство в прежней работе. На уровне высоко оквалификованои труда перемещения малоэффективны низкоквалифицированные работники перемещаются более безболезненно, для них сама проблема квалификации часто несущественна. В нынешней ситуации участились випа ки, когда образование и квалификация делают человека психологически мобильной и в определенных пределах придают ей шансы получить другие рабочие места есть сама возможность перемещений в высококвалифицированных работников относительно выше, чем у низко квалифицированныхваних.
Возраст и стаж работы. Возраст рассматривается преимущественно как препятствие для горизонтальных перемещений, поскольку с ним снижаются адаптивные способности, усиливаются инертность и консерватизм. Подобная оценка превалирует у работодателей при приеме на роботту.
Однако возраст и стаж работы могут также способствовать вертикальным перемещением. Во-первых, они свидетельствуют об определенных профессионально-трудовые заслуги и опыт, что и дает основания для административного повышения статуса у человека. Во-вторых, возраст и стаж работы самой человеку дают моральные основания и мотивы стремиться к повышению профессионально-трудового и экономического статуса, к социальному и экономическому ростуня.
Семейное положение и обстоятельства. С созданием семьи или увеличением количества детей человек может поменять работу зачастую ради высокой оплаты время по семейным обстоятельствам она может искать такую??работу что даст ей больше свободного времени или обеспечит удобную структуру рабочего дня тощщо.
Отношение к конкуренции и профессионально-трудовая самооценка. Экономисты и социологи используют такое понятие, как конкурентные группы занятости, отражает совокупность социальных, профессиональных, квалификаци ных, возрастных, образовательных категорий работников, имеющих основания претендовать на определенное рабочее место. Таким образом, каждому рабочему месту соответствует свой состав конкурентных групп. Различается и сам к онкурентний статус (величина конкурентных групп). На некоторые рабочие места могут претендовать многие, но стремятся к ним не все, на другие - способны претендовать некоторые, хотя почти все стремятся к ни них.
Наряду с объективной конкуренции на рабочие места случаются и субъективно-личностные особенности отношения к ней. В профессионально-трудовых перемещениях одни ориентируются только на максимально доступные рабочие места (избегают конкуренции), для других труднодоступность, наоборот, привлекает, стимулирует (участвуют в конкуренции).
Информированность. Как известно, люди принимают решение о перемещении в профессионально-трудовой сфере, соглашаются или не соглашаются на них с учетом и под влиянием той информации, которой они владеют и а какая им доступна. Примечательно, что фактор информированности распространяется не только на актуальные, но и на потенциальные характеристики труда. Так, если одни в решении о перемещении исходят только из фактов сего днишнього дня, то другие стремятся прогнозировать, оценивать перспективы. Это различие особенно существенно для профессионально-трудовых перемещений в нестабильной социально-экономической ситуации, когда характер и зн ачущисть данной работы может сильно изменяться во времячасі.
Принципиальное отношение к работе и привязанность к коллективу. Есть люди, которые не оставляют свою работу даже в случае ухудшения ее социально-экономических условий. Причиной подобного поведения может быть не только др. нерция. Во-первых, играет роль особая любовь к своей профессии и преданность ей, а иногда и конкретным профессионально-трудовым задачам и функциям. Во-вторых, вероятные фактор человеческих отношений, ценности и значимость для работника его коллектива, нежелание разрушать какие-то общие планы, снова создавать себе авторитет в другой трудовой сообществноті.
Завершая рассмотрение факторов трудовой мобильности, заметим, что их влияние в значительной степени сказывается на степени реализации функций трудовой мобильности
Роль трудовой мобильности в обществе обусловлена??тремя основными функциями. Экономическая функция заключается в содействии обеспечению народного хозяйства рабочей силой и тем самым повышению эффективности и производства. Социальная функция реализуется через совершенствование социальной структуры общества, полное удовлетворение потребностей работников в трудовой сфере, создание условий для самореализации и развития личности работника. Социально-психологическая функция заключается в изменениях социально-психологического климата в трудовых коллективах, уменьшении социально-психологической напряженности в обществе, согласовании социально-психологических механизмов взаимодействия работника с малой группой, трудовым коллективом, обществом в циломому.
В совокупности этих основных функций различают более конкретные их проявления * 100:
* 100:. См.:. Дорина. АВ. Экономическая социология с 98
Экономия материальных затрат и ресурсов;
Предотвращение незапланированными и неожиданной целом или в определенный ответственный момент текучести кадров;
Решение проблемы дефицита или избытка рабочей силы;
Рациональная занятость;
Гуманная занятость;
Предотвращение потенциальной конфликтности;
Разрешение актуальной конфликтности;
Временное замещение рабочих мест;
Поощрение за трудовые показатели и стимулирования;
Ознакомление с конкретной работой с определенной целью;
Достижение соответствия квалификации работника выполняемой им работе;
Достижение соответствия трудоспособности (с точки зрения возраста и здоровья) выбранной труда;
Кадровые перестановки и изменения в случае реорганизаций и инноваций;
Урегулирование распределительных отношений
В методологическом плане важно различать цели, задачи и объекты исследования трудовых перемещений на теоретическом, теоретико-прикладном и конкретно-социологическом уровнях. Так, на уровне общества изучаются изменения трудовых ресурсов в соответствии с динамикой системы мест применения труда. Для промышленности - это движение кадров между отраслями и внутри них. На конкретном предприятии - движение работников в как внутри предприятия, так и за его пределами. Разнообразие объектов исследования предполагает и значительную дифференциацию видов трудовых перемещений. Поэтому в процессе анализа трудовых перемещений важно знает ты, каких видов они бывают и в каких формах реализуются в сфере рабопраці.
Критерием классификации трудовой мобильности служат прежде всего ее содержание, сущностные характеристики. Различают следующие основные типы трудовой мобильности:
Социально-трудовые перемещения, обусловленные изменениями социальных позиций индивидов в связи с изменениями того места, которое они занимают в системе общественного разделения труда (профессионально-квалификационные, мижпр рофесийни, отраслевые и межотраслевые, территориальные и другие перемещения работников)
Социально-трудовые перемещения, обусловленные последствиями научно-технического прогресса. Известно, что автоматизация производства, его компьютеризация, развитие энергетики, поиск и внедрение новых материалов в и технологий и т.п. ведут к отмиранию тех или иных профессий и появления новых. Этот тип трудовой мобильности тесно связан с предыдущимм;
Стихийные трудовые перемещения работников, связанные со специфическими социально-экономическими, технологическими, организационными условиями на конкретных предприятиях (в отличие от подобных на других предпр предприятиях, в организациях) и обусловлены собственными пожеланиями работников или инициативе администрации
Стихийные перемещения работников в сфере общественного производства, обусловленные действием объективных рыночных законов и связанные с общими проблемами занятости населения в рыночном обществе, имеющиеся истю безработицы и др.;
Меж-и внутришньопоколинни перемещения (до первой относятся перемещения людей между поколениями, профессионально-трудовые изменения в их жизни по сравнению с"отцами"). Внутришньопоколиннимы является профессионально-тру вдове перемещения людей в течение их индивидуальной жизни и карьеры. Совокупность этих перемещений образует так называемый жизненный путь человека (согласно терминологии зарубежной социологии), что характ еризуеться количеством, структурой и качеством профессионально-трудовых изменений, а также их значению и последствиям для конкретного работникаа;
Горизонтальные и вертикальные перемещения (различаются по простому критерию - неизменность или изменчивость статуса);
Единичные и групповые перемещения; последние бывают или социально-экономическими (совпадение множества перемещений вследствие общей для всех социально-экономической причины), или социально-психологическими (основан ни на каких-либо эффектах группового поведения - моде, договоре, подражании, панике)
Разовые и перманентные перемещения. Работник иногда достигает желаемых целей в труде и занятости только одной сменой рабочего места, но иногда он осуществляет несколько перемещений в поиске работы, которая бы его зак овольняла. Иногда в социологической литературе встречаются выделения видов трудовой мобильности. Критерием такого выделения есть конкретный предмет изменения. Эти виды могут быть без или с изменением места прожи ния, места работы, организации, профессии, специальности, статустусу.
Различают также формы трудовых перемещений. Если перемещения происходят внутри предприятия, то могут осуществляться как в организованной форме (переводом на другие рабочие места), так и в неорган изований (внутризаводской текучесть кадров). За пределами предприятия - в форме организованной миграции (организованный набор, переселение семей, общественные призывы, перевода работников на другие подп приятия) и неорганизованной миграции (текучесть кадров между предприятиями, отраслями, сферами производстваа).
Лекция 10. Трудовая мобильность работника и пути сокращения текучести кадров
10.1. Трудовая мобильность работника и формы ее проявления
10.2. Текучесть кадров как важнейшая социально-экономическая проблема.
10.3 Определение экономического ущерба, вызванного текучестью кадров
10.4. Управление текучестью кадров
Цели лекции
рассмотреть трудовую мобильность работника и охарактеризовать формы ее проявления
рассмотреть понятие текучести кадров
показать расчет коэффициента текучести кадров
рассмотреть виды, типы, формы текучести кадров
показать положительные и отрицательные стороны текучести кадров
описать основные факторы, влияющие на текучесть кадров
показать методы расчета экономических потерь, вызванных текучестью
рассмотреть пути сокращения текучести кадров
представить методику управления текучестью кадров
10.1. Трудовая мобильность работника и формы ее проявления
Персонал организации не является чем-то застывшим, он находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других работников. А значит, имеет место термин "перемещение персонала".
Перемещение персонала - процесс изменения места работника в организационной структуре управления.
Перемещение персонала является способом повышения эффективности использования персонала; позволяет в ряде случаев покрыть потребность в персонале на определенных рабочих местах, не прибегая к внешним источникам.
Способность к перемещению отдельных лиц из одной социальной группы в другую в социологической литературе рассматривается как социальная мобильность.
Термин "мобильность" введен русским социологом Питиримом Сорокиным и изначально рассматривался только как социальная категория.
Однако, на сегодняшний день появилась необходимость в реструктуризации экономики и в переводе людей с менее производительных рабочих мест на более производительные места. Причем новые вакансии не обязательно будут создаваться в тех местах, где будут высвобождаться работники.
Поэтому появилась потребность в работниках, способных быстро перестраиваться и приспосабливаться к изменяющимся условиям организации, к смене трудовых функций, рабочих мест. А значит, появился новый термин - трудовая мобильность .
Трудовая мобильность - способность работника соответствовать требованиям развития общества, уровню развития науки, техники и технологии и готовность к изменениям или перемещениям.
Формы проявления трудовой мобильности различны (рис. 10.1).
Наличие мобильных работников обеспечивает конкурентоспособность в глобальной экономике, возможность быстрой перестройки организации, обновления продукции.
Трудовая мобильность
Профессиональная
Территориальная
Межорганизационная
Внутриорганизационная
Отраслевая
Рис. 10.1 Формы проявления трудовой мобильности
Профессиональная мобильность - это способность к изменениям в содержании трудовой деятельности, вызванной разными причинами, которая предполагает готовность работника при необходимости освоить новые для себя функции работы.
Профессиональная мобильность связана с наличием у работников дополнительных или смежных профессий, степенью освоения своей профессии, хорошей базовой теоретической подготовкой, как условием быстрого освоения новых функций, мотивацией, направленной на изменения трудовой деятельности.
Чтобы обеспечить достижение профессиональной мобильности работника не только с позиции интересов самих работников, но и интересов организации необходимо обучать работников смежным профессиям, повышать квалификацию и осуществлять переподготовку кадров, что приводит к профессиональному росту работника.
Широта кругозора и творческих возможностей работников позволяет в силу необходимости (взаимопомощь, увеличение нагрузки, выпуск новой продукции) менять их расстановку по видам работ на кратковременный или продолжительный период времени.
Примером профессиональной мобильности может служить повышение разрядов, категорий, степеней, званий.
Внутриорганизационная мобильность - это способность и готовность как к смене, так и совмещению должностей, отличающихся содержанием работ, к изменению специализации, к перемещению в пределах одной организации.
Внутриорганизационная мобильность связана с наличием у работников дополнительных или вторых профессий, со степенью адаптированности и освоением новой должности, с высокой профессиональной мобильностью, с наличием определенных мотивов к такого рода трудовым отношениям.
Для повышения внутриорганизационной мобильности необходимо повышать профессиональную мобильность, информированность работника с точки зрения карьерного роста, развивать его и обучать новым профессиям и технологиям.
Таким образом, при совмещении должностей или освоением работником других профессий и даже видов деятельности появляется возможность ротации кадров в соответствии с требованиями организации, повышается мобильность работника, трудовая адаптация и мотивация труда.
Примером внутриорганизационной мобильности может служить вертикальная, горизонтальная или ступенчатая карьера.
Межорганизационная мобильность - это способность и готовность сменить организацию в поисках нового места работы, которая предполагает освоение работником новых "правил игры", новых требований относительно работы или должности.
Межорганизационная мобильность связана с наличием у работников высокой профессиональной (даже без смены профессии) и внутриорганизационной (в случае смены должности или карьерного роста) мобильности, с высокой степенью адаптированности, с освоением новой организационной культуры, с сильной мотивацией к трудовой деятельности.
Для повышения межорганизационной мобильности необходимо повышать профессиональную и внутриорганизационную мобильность, информированность работника с точки зрения его возможностей и потребностей предприятий, улучшить работу по трудовой адаптации работника, развивать самоменеджмент и самомаркетинг.
Примером межорганизационной мобильности может служить переход из одной организации в другую с сохранением должности, вызванный различными причинами, или с повышением в должности.
Отраслевая мобильность - это способность изменить профиль работы и готовность, в связи с этим, сменить организацию, что предполагает освоение работником не только новых требований относительно своей работы или должности, но и освоение новой специфики работы, а также способность к межорганизационным перемещениям.
Отраслевая мобильность связана с наличием у работника высокой профессиональной, внутриорганизационной и межорганизационной мобильности, с наличием универсального образования, с широким кругозором, творческим потенциалом, целеустремленностью, разнообразным опытом работы.
Для повышения отраслевой мобильности необходимо повышать все формы мобильности (профессиональную, внутриорганизационную, межорганизационную), информированность работника об актуальных профессиях и потребностях предприятий, совершенствовать систему образования, а также систему мотивации и стимулирования труда, развивать творческий потенциал и целеустремленность работника.
Примером отраслевой мобильности может служить переход из нефтенной промышленности в железнодорожную отрасль.
Территориальная мобильность - это готовность и возможность сменить место жительства в поисках нового места работы, а также способность к территориальным перемещениям. Осуществляемые при этом дополнительные затраты рассматриваются как инвестиции в человеческий капитал.
Территориальная мобильность связана с наличием у работника всех форм трудовой мобильности, с наличием мобильных средств связи и передвижения, с высокой степенью адаптированности и стремлением к карьерному росту.
Сейчас географическая мобильность работника достаточно низка. Основными препятствиями являются административные барьеры, неразвитость рынка жилья и социальных программ, отсутствие информации.
Кроме того, существенно ограничивает территориальную мобильность низкие доходы. Традиционно наиболее мобильной является молодежь, однако именно молодые специалисты больше всего страдают от недостатка средств для получения образования, повышения квалификации и переквалификации.
Невысокая территориальная мобильность не означает отсутствия у работников желания искать новую работу.
Что можно сделать для повышения территориальной мобильности?
Ключевыми мерами являются пропаганда мобильности, устранение административных барьеров, развитие системы образования, создание возможностей для профессиональной переориентации работников, стимулирование переподготовки работников, совершенствование кадровой политики организаций.
Руководители опасаются, что увеличение территориальной мобильности приведет к увеличению конкуренции между регионами или городами и массовому оттоку трудовых ресурсов. Однако, повышение территориальной мобильности заставит руководителей приложить гораздо больше усилий для привлечения и удержания квалифицированных кадров.
Для того чтобы в полной мере использовать трудовой потенциал работника, нужно повышать трудовую мобильность работника. В современном мире нужны не просто образованные работники, а работники, могущие и желающие учиться и приспосабливаться к новым условиям.
Повышение трудовой мобильности работника необходимо не только для того, чтобы преодолеть негативный эффект от реструктуризации экономики, но и для того, чтобы успешно развиваться в будущем. Современный мир очень динамичен, новые сферы деятельности возникают очень часто, а технический прогресс почти полностью меняет представление об условиях труда в старых отраслях. В результате даже на протяжении жизни одного поколения могут происходить серьезнейшие структурные перестройки экономики. Поэтому надо быть готовым к тому, что полученного первоначального образования будет недостаточно и придется на протяжении жизни постоянно доучиваться и переучиваться.
ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА
В качестве примера можно привести опыт штата Массачусетс США. В конце 60х годов Массачусетс столкнулся с проблемой необходимости серьезной структурной перестройки своей экономики, поскольку традиционная для этого штата отрасль перестала быть конкурентоспособной. Эта проблема была успешно решена за счет использования научного потенциала штата, в котором находятся два ведущих американских университета - Гарвард и Массачусетский Технологический Институт. В результате в 90е годы Массачусетс стал одним из наиболее успешных американских штатов, второй Силиконовой долиной, с очень высоким уровнем жизни и рекордно низким уровнем безработицы - чуть больше 1%. 67
В современной глобальной экономике, чтобы не отставать от конкурентов, недостаточно идти - нужно бежать, а чтобы перегонять их, необходимо бежать очень быстро. Те страны, в которых трудовая мобильность работника высока, могут быстро развиваться, не испытывая продолжительных экономических катаклизмов, тогда как в более инертных странах возможны серьезные задержки и отставания в развитии в случае недостаточной трудовой мобильности работников.
Трудовая мобильность работника должна иметь серьезную информационную поддержку. Обеспечение широкого доступа к Internet существенно изменит спрос на образовательные услуги: люди будут более полно представлять себе свои возможности и потребности. Именно недостатком информации объясняется в первую очередь то, что, несмотря на сильную образовательную систему, показатель отдачи от образования в России чрезвычайно низок.
Одним из наиболее важных качеств, на которые обращают внимание , является трудовая мобильность . Что такое трудовая мобильность, как она может повысить шансы соискателя устроиться на работу - об этом расскажет Страна Советов.
Трудовая мобильность - это показатель гибкости сотрудника, способности приспособиться к новым условиям работы . Причем под «новыми условиями» подразумевается многое - внедрение новой техники или программного обеспечения, изменение должности, необходимость переквалифицироваться и освоить новую профессию, иногда даже - переезд или смена образа жизни в целом, если того требует работа. Считается, что трудовая мобильность помогает повысить эффективность труда.
Трудовая мобильность оценивается двумя способами. Уровень реализованной (фактической) трудовой мобильности измеряется на основе готовых данных, иллюстрирующих миграционные и кадровые перемещения - их объем и интенсивность. Потенциальная трудовая мобильность (теоретическая готовность населения к изменениям, связанным с работой выясняется путем проведения социологических опросов. Потенциальная трудовая мобильность важна для регулирования рынка труда.
Считается, что трудовая мобильность выше у молодых людей , а сотрудники не приветствуют изменения в рабочем процессе. Так ли это? И да, и нет. С одной стороны, вчерашние выпускники и молодые специалисты нацелены на карьерный рост и еще не привязаны к одной компании. В их возрасте гораздо легче решиться переехать и искать , получить второе высшее образование.
Некоторые психологи и социологи утверждают, что трудовая мобильность выпускников гуманитарных специальностей выше, они стремятся реализовать себя в разных проектах. Также среди них много , для которых трудовая мобильность особо важна ввиду отсутствия постоянной работы. А вот «технари» - большие консерваторы и предпочитают работать в одной и той же компании, целенаправленно развиваясь. Хотя, разумеется, из любого правила есть исключения.
Однако трудовая мобильность вчерашних студентов больше направлена на генерацию новых идей, реализацию смелых решения, освоение нового оборудования и программного обеспечения. При этом они зачастую боятся проявить инициативу и взять на себя ответственность за принятое решение - здесь опытные сотрудники выигрывают. А ведь трудовая мобильность включает в себя и принятие ответственности. Поэтому нельзя однозначно сказать, что опытные сотрудники трудовой мобильностью не обладают. Просто она проявляется немножко в других аспектах. Кстати, трудовая мобильность может активизироваться в районе 40 лет, когда в силу кризиса среднего возраста человек стремится сменить обстановку, привычный уклад жизни и реализовать себя в других сферах деятельности.
Трудовая мобильность зависит не только от возраста, но и от характера человека и его воспитания. Есть люди, нацеленные на достижения успеха. Они постоянно трудятся на результат, работают над собой. Это - так называемые достигающие люди. Люди поглощающие ждут, что все будет сделано за них, и им предложат готовые решения. Они хотят, чтобы работа была легкой, а зарплата - высокой, и больше достигающих людей ориентированы на льготы и расширенный социальный пакет. Трудовая мобильность присуща достигающим людям, потому что они стремятся как можно лучше освоить свою профессию и добиться наилучшего результата. Такие люди считают, что их успех - в их руках.
Трудовая мобильность очень важна, если вы хотите построить успешную карьеру - без готовности к изменениям вперед не продвинешься. Значительная часть предъявляет достаточно жесткие требования к трудовой мобильности их представителей. Однако если вам важнее стабильность, комфортные условия работы, оптимальный баланс работы и личной жизни - не пытайтесь переступить через себя . Трудовая мобильность необходима тогда, когда она помогает вам добиться каких-то целей, а цели в этой жизни у каждого разные.
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Введение
1. Трудовая мобильность
2. Трудовая мобильность на современном рынке труда
Заключение
Литература
Введение
В условиях рыночной экономики, основанной на разделении труда и конкуренции, существует ограниченная мобильность работников и ограниченное предложение рабочих мест.
Трудовой потенциал личности как экономическое явление представляет собой совокупность физиологических (пол, возраст, состояние здоровья, внешний вид, психологические особенности личности), социальных (потребности и запросы, ценностные и нравственные ориентиры, отношение и заинтересованность в труде, мобильность, инициативность, дисциплина), статусно-ролевых (уровень образования, материальных и социальных запросов, квалификация, должность, профессиональный опыт, семейный статус, общая и профессиональная культура личности) ресурсов и возможностей, непрерывно формируемых в процессе всей жизни личности, реализуемых в трудовом поведении и определяющих его реальную плодотворность.
Важнейшей задачей науки и практики в современный период реформ является изучение трудовых отношений и, в частности, изучение вновь сложившихся правил, тенденций, интересов наемных работников, работодателей. Достоверная информация о состоянии трудовых отношений позволяет сделать более эффективной политику государства в области трудовых отношений как на федеральном уровне, так и на уровне субъекта РФ. Работодатель, имея такую информацию, может выработать более эффективную кадровую политику в организации.
В связи с этим возникает необходимость в исследовании вопросов теории и практики формирования и развития способностей к труду, обеспечения эффективной их реализации, анализа состояния использования и закономерностей формирования ресурсов и возможностей личности.
Таким образом, несомненно актуальным является исследование трудовой мобильности, что и является целью данной работы.
1. Трудовая мобильность
Виды мобильности
На рис. 1 представлена классификация видов мобильности по двум основаниям: территориальным перемещениям и смене вида занятости. Рощин С. Ю., Разумова Т. О. Экономика труда: экономическая теория труда: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2001. - с. 233.
Рис. 1. Виды мобильности
Квадрант I. Изменение рабочего места без изменения вида занятости и местоположения (внутри- или межфирменная мобильность).
Квадрант II. Изменение рабочего места и вида занятости без изменения местоположения (внутри- или межфирменная мобильность).
Квадрант III. Изменение рабочего места и местоположения без изменения вида занятости (территориальная мобильность).
Квадрант IV. Изменение рабочего места, вида занятости и местоположения (территориальная мобильность).
Территориальная мобильность
Территориальная мобильность
Анализ трудовой миграции включает оценку выгод и издержек (рис. 2). Это позволяет применить модели, аналогичные моделям о принятии решений об инвестициях в человеческий капитал.
Рис. 2. Выгоды и издержки от миграции
Целесообразность миграции будет определяться величиной чистой текущей стоимости выгод от миграции NPVM , т. е. решение о миграции принимается тогда, когда текущая стоимость заработков на новом месте за вычетом издержек на переезд превышает текущую стоимость заработков на прежнем месте. Если вариантов несколько, принимается тот из них, при котором чистая текущая стоимость выгод от миграции больше.
где B 1 t -- выгоды на новом рабочем месте в году /;
B 0 t -- выгоды на старом рабочем месте в году г,
С -- издержки от миграции (в том числе моральные);
r -- ставка дисконтирования;
Т-- ожидаемое время работы.
Кроме разницы в заработках на принятие решения о миграции влияют следующие факторы:
- возраст мигранта (чем больше возраст, тем меньше Т и соответственно выгоды от миграции);
- семейное положение (чем больше размер семьи, тем больше C );
- моральные издержки -- разрыв привычных отношений с семьей, друзьями и т. д. (увеличивает издержки миграции);
- несовершенство информации о новом месте работы и (или) жительства (чем оно выше, тем меньше вероятность миграции);
- уровень безработицы (чем он выше в стране первоначального проживания, тем вероятность миграции выше);
- расстояние или точнее издержки на преодоление расстояния (чем больше расстояние, тем меньше вероятность миграции);
- институциональные барьеры миграции (миграционная полиnика, лицензирование занятости и т. д.);
- вероятность нахождения работы на новой территории (чем она ниже, тем меньше миграция).
Встречная миграция существует, когда потоки перемещения взаимонаправлены. Эта ситуация возможна тогда, когда средняя заработная плата одинакова или близка, но распределение заработной платы разное (рис. 3).
Рис. 3. Встречные потоки миграции и распределение заработной платы
Низкооплачиваемые работники будут стремиться к переезду из страны В в страну А, где доля работников, получающих заработную плату, близкую к средней, выше, а следовательно, у них больше шансов улучшить свое материальное положение. Высокооплачиваемые работники, наоборот, будут склонны к миграции из страны А в страну В, где высокопроизводительный труд оплачивается выше.
Решение о миграции, как правило, принимается с учетом выгод и издержек от миграции для всех членов семьи. Если оба супруга работают, то необходимо оценивать чистую текущую стоимость выгод от миграции для каждого из них. Положительное решение о миграции принимается тогда, когда сумма чистых текущих стоимостей выгод от миграции мужа (NPVMh ) и чистых текущих стоимостей выгод от миграции жены (NPVMw ) положительна (NPVMh + NPVMw ) . На рис. 4 представлена модель семейных решений о миграции.
Пространство правее прямой АОС отражает все множество решений, когда сумма чистых текущих стоимостей выгод положительна, но поскольку выгоды ограничены максимально возможным заработком (что отражают линии NPVMhmax для мужа и NPVMwmax для жены, последний показан меньшим по размеру, так как заработные платы женщин, как правило, ниже), то пространство положительных решений ограничено треугольником ABC .
Рис. 4. Семейные решения о миграции
С точки зрения перспективы заработков миграция выгодна обоим супругам, если чистая текущая стоимость выгод каждого расположена в прямоугольнике 0 WBH . Если решение о миграции лежит в треугольнике AW 0, это выгодно с точки зрения заработков жены, а муж становится зависимым мигрантом, если же оно находится в треугольнике НС0, то наоборот. Выравнивание заработков мужчин и женщин приведет к увеличению чистой текущей стоимости выгод от миграции для женщин, что отразится на графике сдвигом вверх линии NPVMwmax . При этом, наряду с увеличением треугольника «положительных решений» ABC , еще более значительно увеличится пространство «отрицательных решений», расположенное левее прямой А В С и ограниченное линиями NPVMhmax и NPVMwmax вероятность принятия решения о миграции уменьшится.
Последствия миграции для мигранта зависят от многих факторов, важнейшие из которых:
- неопределенность и несовершенство информации;
- неравенство в заработках, вытекающее из специфичности человеческого капитала мигранта;
- распределение заработков во времени;
- вероятность потери работы, которая у мигрантов выше, чем у коренного населения;
- индивидуальные способности мигранта к адаптации на новом месте работы и жительства.
Миграция из села в город в развивающихся странах
Модель миграции из села в город в развивающихся странах делает акцент не на различии в реальных заработках в деревне и городе, а на различии в ожидаемых заработках, т. е. реальных заработках, с учетом вероятности получить работу. Эта модель известна как модель Тодаро. Она утверждает, что решение о миграции принимается при сравнении потока ожидаемых доходов в городе в течение периода предстоящей трудовой деятельности и средних заработков в аграрном секторе. При этом ожидаемые доходы оцениваются как разница между потоком заработной платы с учетом вероятности получения работы и издержками миграции.
Графическая интерпретация модели представлена на рис. 5. Спрос аграрного сектора рынка труда отражает кривая АА" , имеющая традиционный наклон вниз, спрос городского, промышленного сектора рынка труда показан кривой M М ґ , также наклоненной вниз (пространство промышленного рынка труда симметрично перевернуто относительно центра графика). Вся рабочая сила составляет ОАО М.
Если бы заработная плата была абсолютно гибкой, то установилась бы единая равновесная заработная плата W *= Wa *= W М*. Занятость в аграрном секторе составила бы OALA *, в промышленном секторе -- OMLM *. Но так как заработная плата в промышленности институциональна закреплена на более высоком уровне W М, то занятость в городском секторе составит только LM , OALM работников останется в аграрном секторе при заработной плате Wa **, а разрыв в заработной плате составит WM - Wa **.
Рис. 5. Модель миграции из села в город в развивающихся странах
В этих условиях возможен миграционный поток из села в город, но объемы этого потока будут определяться условием равенства заработной платы в аграрном секторе WA и ожидаемого дохода в городском секторе. Ожидаемый доход в городском секторе равен заработной плате в городском секторе, умноженной на вероятность получения работы (или, что то же самое, на уровень занятости в городском секторе). Формально это условие можно представить уравнением
где Lu -- количество безработных в городском секторе.
При выполнении этого условия образуются две равновесные точки -- точка Q в городском секторе рынка труда и точка Z в аграрном секторе рынка труда, их соединяет кривая qq ґ . Занятость в аграрном секторе теперь составит OALA , a OMLA - OMLM работников станут безработными или перейдут в неформальный городской сектор с низкой заработной платой. Разрыв в заработной плате между аграрным и городским формальным сектором теперь составит W M - Wa .
Влияние международной миграции на рынки труда отправляющей и прин и мающей стран
Миграция оказывает влияние на рынки труда отправляющей и принимающей стран (рис. 6).
Рис. 6. Влияние миграции на рынки труда
Рассмотрим простую модель влияния миграции на рынки труда А и В, когда предложение труда совершенно неэластично. Ставка заработной платы на рынке труда А ниже, чем на рынке труда В. Если определенная часть работников (k l ) принимает решение о миграции на рынок труда, где заработная плата выше В, то ставка заработной платы на рынке, где она до миграции была ниже А, повысится до уровня W1A, а совокупный произведенный продукт сократится на величину, соответствующую площади kijl . На рынке труда В увеличение предложения труда (на величину e f ) вызовет снижение ставки заработной платы (до W1B) и увеличение совокупного произведенного продукта на величину, соответствующую площади ebcf , общий уровень заработков коренного населения сократится (с 0 W 0 Bbe до 0 W 1 Bge ), доходы от капитала возрастут на величину, соответствующую площади W 1 BW 0 B bc .
Последствия миграции для рынков квалифицированного и неквалифицированного труда различаются. На рис. 7 представлена модель миграции неквалифицированной рабочей силы. Предполагается, что предложение труда эластично.
Рис. 7. Иммиграция неквалифицированных работников
Решение о миграции (L 0 A - L 1 A ) работников рынка труда А, согласных на заработную плату на рынке труда В на уровне Wmin , вызовет на рынке труда отправляющей страны сокращение предложения труда (с S 1 A до S 2 A ), повышение заработной платы (с W 0 A до W 1 A ) и установление нового равновесного уровня занятости L 2 A - На рынке труда принимающей страны В появление мигрантов приводит к тому, что предложение труда увеличивается (с S 1 B до S 2В ), заработная плата снижается (с W 0В до W 1В ), общая занятость увеличивается (с L 0В - L 1В ). Численность прибывших мигрантов соответствует отрезку L " 0 b La , и в результате миграции происходит сокращение занятости коренного населения принимающей страны на величину .
На рис. 8 представлена модель миграции квалифицированного труда. Для рынка квалифицированного труда характерны ограниченность и совершенная неэластичность предложения труда в краткосрочном периоде. В случае, когда установлена минимальная заработная плата Wos (рис. 8а), кривая предложения S 1 S приобретает ломаный вид. Появление на рынке труда квалифицированных работников-мигрантов вызовет смещение кривой предложения труда вправо до S 2 S , увеличение занятости с L1S до L 2 S и соответственно уменьшение равновесной заработной платы квалифицированных работников с W1S до W2S.
Рис. 8. Иммиграция квалифицированных работников
По сравнению с влиянием миграции на рынок неквалифицированного труда принимающей страны на рынке квалифицированного труда также произойдет снижение заработной платы и увеличение общей занятости, но из-за совершенной неэластичности предложения труда необязательно произойдет сокращение занятости коренного населения.
Миграция квалифицированного труда одновременно оказывает влияние на рынок труда неквалифицированного труда принимающей страны. Так как неквалифицированный труд является дополнителем к квалифицированному труду, то увеличение занятости специалистов приведет к увеличению спроса на неквалифицированных работников. На рис. 8б первоначальное равновесие на рынке труда дополнительного вида труда соответствует заработной плате Woc и занятости L 0с (кривая предложения труда S С показаний с учетом существования минимальной заработной платы). Увеличение занятости квалифицированных работников вызывает дополнительный спрос и сдвиг кривой спроса от Doc к D 1 c , занятость возрастет с L 0 c но L 1с , а заработная плата -- с W0c до W 1 c .
Межфирменная мобильность
Межфирменная мобильность, или текучесть, работников связана с их увольнениями, которые могут быть добровольными (по инициативе самих работников) или вынужденными (по инициативе работодателей).
Увольнения являются проявлением стремления работника к максимизации своей полезности, а работодателя -- к максимизации прибыли. В силу существования несовершенства информации и неопределенности на рынке труда, а также того, что сам по себе процесс увольнения требует издержек как со стороны работника, так и со стороны работодателя, оценка целесообразности увольнения может быть сделана на основе сравнения выгод и издержек.
Факторы, влияющие на добровольные увольнения
Заработная плата. При прочих равных условиях, чем выше уровень заработной платы, тем меньше вероятность добровольных увольнений работников. Кроме того, высокая заработная плата является показателем высокой производительности работника для фирмы, а потому снижается и вероятность его вынужденного увольнения.
Возраст. Чем моложе работник, тем выше его склонность к добровольным увольнениям, молодежь склонна активно применять метод «проб и ошибок» для поиска и подбора подходящей работы, поскольку стартовая заработная плата молодых работников, как правило, невелика, у них ниже альтернативные издержки на поиск работы и выше вероятность нахождения более высокооплачиваемой работы.
Пол. Женщины более склонны к добровольным увольнениям, чем мужчины, у них также больше, чем у мужчин, вероятность быть уволенными по инициативе администрации. Это объясняется тем, что перерывы в трудовой деятельности, связанные с семейными функциями женщин, делают их, как правило, менее производительными работниками с точки зрения работодателей и снижают для них самих отдачу от длительного стажа работы на одной фирме.
Образование. Чем выше уровень образования, тем ниже склонность работника к добровольному увольнению. Предполагается, что более образованные работники лучше информированы о состоянии рынка труда и произвели больше инвестиций в свой человеческий капитал, поэтому они имеют возможность и желание быстрее подобрать подходящее место работы. Работодатели заинтересованы в сохранении более образованных работников, так как производительность их труда выше, чем менее образованных.
Специфический человеческий капитал. Если произведены инвестиции в специфический для фирмы человеческий капитал, то это снижает вероятность как добровольных, так и вынужденных увольнений, поскольку и работник, и фирма заинтересованы в получении отдачи от произведенных инвестиций, а это возможно только на данной фирме.
Стаж. Чем выше стаж работы на фирме, тем, при прочих равных условиях, ниже склонность работника к добровольному увольнению. Эта зависимость тем сильнее, чем выше корреляция между стажем и специфическим человеческим капиталом, с одной стороны, и уровнем заработной платы, -- с другой. Поскольку корреляция в целом достаточно высока, то и фирмы не склонны к увольнению работников с большим стажем работы.
Размер фирмы. Чем больше размер фирмы, тем меньше склонность работников к добровольным увольнениям. Это объясняется тем, что крупные фирмы предоставляют более широкие возможности инвестирования в специфический человеческий капитал и повышения производительности работника.
Экономический цикл. Фазы экономического цикла оказывают разнонаправленное воздействие на склонность к вынужденным и добровольным увольнениям. В условиях спада фирмы склонны увольнять работников не только в случае закрытия предприятия, но и потому, что появляются более широкие возможности для найма других, более производительных работников. Работники в условиях спада экономики менее склонны к добровольным увольнениям, поскольку вероятность найти лучшую работу для них снижается.
Охват профсоюзами. Переговорный процесс между работодателем и профсоюзами, как правило, приводит к установлению привлекательных для работников условий труда и уровней заработной платы, поэтому, при прочих равных условиях, чем выше уровень охвата профсоюзами, тем меньше склонность работников к добровольным увольнениям.
Фирмы заинтересованы в предотвращении добровольных увольнений работников, обладающих специфическим для фирмы человеческим капиталом, так как увольнение такого работника влечет за собой цепь издержек, связанных с потерей прибыли от не-произведенного продукта, с затратами на поиск, отбор и наем нового работника, его обучение и профессиональную подготовку. Для снижения текучести фирмы используют такие экономические рычаги, как регулирование заработной платы, в том числе установление зависимости между ростом заработной платы и длительностью работы на фирме, осуществление инвестиций в человеческий капитал, совершенствование процесса отбора и найма работников с учетом факторов, служащих сигналами об их возможно большей или меньшей склонности к увольнению.
2. Трудовая мобильность на современном рынке труда
мобильность трудовой миграция
Начало XXI века было ознаменовано продолжением широкомасштабных перемен в мире труда, которые происходят под влиянием формирования в развитых странах постиндустриального общества.
Научно-технический прогресс в развитых странах привел к коренному обновлению технологической базы производства на базе компьютеризации, внедрения электроники, телекоммуникаций, новых материалов, полной автоматизации, развития информатики и т.д. Эти изменения оказали существенное влияние на профессионально-квалификационную структуру рабочей силы, способствовали появлению новых методов организации труда, производства и управления.
На современном рынке труда наблюдается нетипичная трудовая мобильность. Структурные сдвиги на рынке труда приводят к распространению нетипичной занятости, увеличению масштабов интеллектуального труда, изменениям в составе рабочей силы. Изучение показывает, что ныне все больше высококвалифицированных специалистов, овладевших знаниями и опытом работы в области информационно-коммуникационных технологий, осуществляют свою трудовую деятельность в домашних условиях, используя компьютеры, глобальные сети, сотовую связь, модемы и др. Такая форма организации труда оказывается выгодной для работодателей, которые экономят средства на аренде и содержании помещений, оборудовании рабочих мест, освещении, отоплении и т.д. Вместе с тем значительные преимущества получают и работники - электронные надомники: им не приходится совершать зачастую длительные поездки на работу и обратно; они могут использовать возможности осуществления трудовой деятельности в сочетании с выполнением семейных обязанностей; в домашних условиях они избегают специфических отрицательных физических и психологических перегрузок и др.
Проведенные в последние годы зарубежными и отечественными учеными исследования подтверждают высокую экономическую и социальную эффективность трудовой деятельности таких работников, которых уже насчитываются многие миллионы, в условиях применения указанных форм организации труда и использования информационно-коммуникационных технологий. Богатыренко З. С. Международная Организация Труда в ХХI веке: новые условия и новые перспективы // Трудовое право, № 4, 2006. - СПС-Консультант Плюс, 2006.
В последние годы мировое сообщество проявляет инициативу, направленную на преодоление кризиса в области занятости молодежи. Ведущую роль в этом играет Международная Организация Труда, внося свой вклад в новые инициативы как на национальном, так и на международном уровне. Для выполнения ведущей роли в исследовании и решении проблем занятости молодежи Международная Организация Труда обладает всем необходимым. Эта роль обеспечивается путем разработки и применения международных трудовых норм, формирования широкой базы знаний в области занятости молодежи, поддержки трехсторонними участниками стратегий, направленных на создание свободно избранной и производительной занятости, возможностей для молодых людей получать доходы, а также путем укрепления прав молодежи на трудоустройство и улучшение условий труда. Ведущая роль Международной Организации Труда также находит свое выражение в проектах технического сотрудничества, в решении задач улучшения качества и увеличения количества рабочих мест как с точки зрения тех, кто ищет работу, так и тех, кто уже работает.
Международная организация труда отвечает на вызовы времени, все большее внимание уделяет решению назревших проблем в сфере труда и его правового регулирования. В 2001 - 2005 гг. получила развитие и практическое применение Программа достойного труда, проведено большое исследование по проблемам глобализации и ее влияния на социальные и трудовые отношения, осуществлена разработка международных трудовых норм, направленных на улучшение условий труда и жизни людей, защиту прав человека.
Заключение
Мобильность на рынке труда -- это процесс перемещения рабочей силы на новые рабочие места. Переход на новое рабочее место может сопровождаться изменением вида занятости (профессии), территории, работодателя.
Выделяют следующие виды мобильности:
- изменение рабочего места без изменения вида занятости и местоположения (внутри- или межфирменная мобильность).
- изменение рабочего места и вида занятости без изменения местоположения (внутри- или межфирменная мобильность).
- изменение рабочего места и местоположения без изменения вида занятости (территориальная мобильность).
- изменение рабочего места, вида занятости и местоположения (территориальная мобильность).
Эта классификация может быть усложнена, если учесть также возможные изменения работодателя при смене рабочего места и то, что изменение территории может распространяться как на рабочее место, так и на местожительство работника.
Территориальная мобильность -- изменение рабочего места, сопровождаемое географическим перемещением. Трудовая мобильность может выступать основой миграции, но возможна и обратная ситуация, когда миграция происходит по политическим, социальным или другим причинам, а смена рабочего места уже является следствием миграционных процессов.
Выделяют миграцию внутреннюю (в пределах страны проживания) и внешнюю (связанную с пересечением межгосударственных границ), постоянную и временную (как правило, связанную с миграцией только работника без членов семьи).
Показатели миграции: общий уровень миграции -- доля мигрантов в общей численности населения; сальдо миграции -- разность между притоком и оттоком мигрантов в определенный регион.
Межфирменная мобильность , или текучесть, работников связана с их увольнениями, которые могут быть добровольными (по инициативе самих работников) или вынужденными (по инициативе работодателей).
На современном рынке труда наблюдается нетипичная трудовая мобильность. В современных условиях происходит обострение международной конкуренции в условиях глобализации экономики, формирование мирового рынка товаров, капитала, услуг и труда. Структурные сдвиги на рынке труда приводят к распространению нетипичной занятости, увеличению масштабов интеллектуального труда, изменениям в составе рабочей силы.
Литература
1. Адамчук В.В. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 2001
2. Андриенко Е.В. Социальная психология: Учебное пособие для вузов. - М.: Издательский центр «Академия», 2000. - 264 с.
3. Богатыренко З.С. Международная Организация Труда в ХХI веке: новые условия и новые перспективы // Трудовое право, № 4, 2006. - СПС-Консультант Плюс, 2006.
4. Белинская Е.П., Тихомандрицкая О.А. Социальная психология.- М.: «Аспект», 2000. - 475 с.
5. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. - М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА М, 2001. - 448 с.
6. Дорин А.В. Экономическая социология: Учебное пособие. - Минск: ИП «Экоперспектива», 2002. - 254с.
7. Радаев В.В. Экономическая социология. - М.: Аспект-Пресс, 2000. - 367 с.
8. Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика труда: экономическая теория труда: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 400 с.
9. Экономика труда: Учебник / Под ред. проф. П.Э. Шлендера и проф. Ю.П. Кокина. - М.: Юристъ, 2003. - 592 с.
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Характеристика территориальной мобильности. Миграция из села в город в развивающихся странах. Влияние международной миграции на рынки труда отправляющей и принимающей стран. Межфирменная мобильность. Двойственность и сегментированность рынка труда.
реферат , добавлен 06.03.2011
Рынок труда как среда развития международной трудовой миграции. Факторы, причины и показатели международной миграции. Анализ влияния международной трудовой миграции на российский рынок труда. Миграционная политика в современной России.
курсовая работа , добавлен 12.05.2007
Причины, виды и направления международной миграции, её показатели. Последствия трудовой миграции для стран-доноров и принимающих стран. Оценка влияния миграции трудовых ресурсов и миграционных установок населения на развитие регионального рынка труда.
курсовая работа , добавлен 12.12.2016
Причины трудовой миграции. Неравенство между богатыми и бедными странами. Связь между принимающими и отправляющими странами. Проблемы адаптации мигрантов. Последствия трудовой миграции для посылающих и принимающих стран. Демографические последствия.
эссе , добавлен 17.12.2007
Сущность и понятие рынка труда. Причины и виды миграций рабочей силы, основные тенденции и проблемы данного явления, их разрешение. Анализ трудовой миграции в Российской Федерации. Международно-правовые основы международной миграции рабочей силы.
курсовая работа , добавлен 10.05.2011
Спрос на рабочую силу на международном рынке труда, перспективы развития трудовой миграции населения. Причины внешней миграции в Кыргызской Республике. Анализ рынка труда и занятости населения. Пути оптимизации трудовых миграционных перемещений.
магистерская работа , добавлен 05.10.2012
Сущность и понятие рынка труда. Мобильность трудовых ресурсов: профессиональная и географическая. Основные функции миграции: социальная и экономическая. Проблемы эмиграции в современной России. Пути решения миграционных проблем и миграционные вызовы.
реферат , добавлен 14.01.2015
Причины и виды, масштаб и направления международной миграции рабочей силы. Экономические мотивы и последствия. Особенности миграционных процессов в Россию, проблемы и тенденции. Основы нелегальной миграции. Иностранная рабочая сила в экономике страны.
курсовая работа , добавлен 20.11.2014
Анализ взаимосвязи миграции как вида социально-трудовой циркуляции, обусловленного совокупностью социально-экономических и политических обстоятельств переходного периода современного российского общества, и процесса развития муниципального рынка труда.
дипломная работа , добавлен 07.11.2010
Миграция как фактор использования и развития трудового потенциала региона. Виды миграции рабочей силы, ее социально-экономические последствия. Особенности трудовой миграции и привлечения иностранных работников в Дальневосточном федеральном округе России.