Организация оплаты труда на современном предприятии

Заработная плата - вознаграждение, которое работодатель обязан выплачивать работнику в соответствии с условиями трудового договора и требованиями трудового законодательства.

Согласно статье 123 Трудового Кодекса Российской Федерации, оплата труда каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда и максимальным размером не ограничивается.

Запрещается какое бы то ни было понижение оплаты труда в зависимости от пола, возраста, расы и национальности, отношения к религии, принадлежности к общественным объединениям. Месячная оплата труда работника, отработавшего полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда), не может быть ниже установленного федеральным законом Российской Федерации минимального размера оплаты труда. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты.

При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если предприятие, учреждение, организация сочтут такую систему наиболее целесообразной. Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия, учреждения, организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах, иных локальных нормативных актах.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов. Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия, учреждения, организации в соответствии с должностью и квалификацией работника. Предприятия, учреждения, организации могут устанавливать для руководителей, специалистов и служащих иной вид оплаты труда (в процентах от выручки, в долях от прибыли и другие).

Итак, заработная плата - это денежное вознаграждение, пропорциональное времени или рабочему заданию, выплачиваемое работнику, связанному с работодателем договором о найме.

Этот договор должен быть четко сформулирован или же определяться правилами субординации или экономической зависимости. Заработная плата может начисляться либо пропорционально производительности труда (в этом случае говорят о сдельной зарплате), либо пропорционально времени (т. е. месячная или почасовая зарплата); в последнем случае она зависит от продолжительности рабочего времени, измеряемой в "нормальных" часах, и от количества сверхурочных часов.

К собственно зарплате должны быть приравнены некоторые надбавки и некоторые заменяющие ее выплаты.

Надбавки к заработной плате:

Премии и поощрительные выплаты (премия по итогам года, тринадцатая зарплата, премии к отпуску и т. д.);

Отпускные;

Выплаты в натуре (например, предоставление работодателем бесплатных обедов, жилья и т.д., то есть льготы) не связанные с выплатой наличных денежных средств.

Выплаты, заменяющие зарплату:

Выплату пособий по болезни или временной нетрудоспособности;

Семейные надбавки;

Пособия по безработице;

Выходные пособия в случае увольнения.

Минимальная заработная плата - это плата за один час эффективной работы с учетом выплат в натуре и различных надбавок к заработной плате, которая устанавливается на государственном уровне и ниже которой ни один работодатель не имеет права устанавливать зарплату наемного работника.

В XX веке положения о минимуме заработной платы были разработаны в большинстве стран либо в рамках частных соглашений, либо на основе государственной регламентации.

Заработная плата выступает в различных формах: сдельной, повременной. Широко распространены премии и дополнительные выплаты в зависимости от квалификации труда, степени сложности, привлекательности и т. д.

Все способы вознаграждения принимают форму ставки заработной платы. И здесь важно не только то, какую заработную плату получает работник, но и какое количество товаров и услуг можно на нее приобрести. Надо различать номинальную заработную плату, то есть ее денежный размер, и реальную заработную плату, под которой понимается определенное количество приобретаемых на данную оплату труда товаров и услуг.

Успешно действующая организация использует различные способы, чтобы быть конкурентоспособной и повышать производительность труда. Одним из таких инструментов является оплата труда. Она должна играть интегрирующую роль в достижении целей организации. Применяя эффективную систему оплаты труда, руководство организации может ждать большего, нежели простого достижения ее традиционных целей: привлечения, сохранения и вознаграждения работников.

Все большее число организаций ищут способы увязать оплату труда с эффективной работой организации на каждом уровне организационной структуры, чтобы поощрять участие сотрудников в достижении результатов. Оплата труда способствует выбору направления деятельности и доведению до сознания сотрудников, что является самым главным для организации. В тех организациях, которые меняют характер своей деятельности с помощью рабочих групп или создают другие новые структуры, оплата труда может дать ответ на неизбежный вопрос сотрудников: "А что получу я от этого?"

Все чаще сотрудники будут иметь от этого долю в результатах, которые они помогут получить. Организации, которые используют оплату труда как инструмент получения результатов, должны изучать элементы общей системы вознаграждения сотрудников, а также ее принципы.

Заработная плата, будучи основным источником доходов работников, является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации работников.

Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции.

Под оплатой труда (заработной платой) принято понимать вознаграждение, установленное работнику за выполнение трудовых обязанностей.

Организация оплаты труда на предприятии (Рис. 1.1) определяется тремя взаимосвязанными и взаимозависимыми элементами: тарифной системой, нормированием труда, формами оплаты труда.

оплата труд тарифный заработный

Рис. 1.1.

Тарифная система позволяет качественно оценить труд, нормирование позволяет учесть количество затраченного труда, а формы - определить порядок расчета заработной платы.

Тарифная система служит основой организации заработной платы рабочих и служащих и строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих и формы оплаты труда.

Нормирование труда предусматривает установление меры затрат труда на изготовление единицы изделия (шт., м., кг.), за единицу времени (час, смену, месяц) или выполнение заданного объема работы в определенных организационно-технических условиях.

Нормы труда (нормы выработки, времени, обслуживания, численности) устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.

Норма выработки устанавливает количество натуральных единиц продукции (шт., м., кг.), которое должно быть изготовлено и получено в нормальных условиях работы за единицу времени (час, смену, месяц).

Норма времени предусматривает время, необходимое для выполнения работы в определенных организационно-технических условиях (мин., ч.).

В зависимости от количества труда и времени различают две основные формы оплаты труда: сдельную и повременную (Рис. 1.2).

Рис. 1.2.

Сдельная форма оплаты труда применяется, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени, нормированного производственного задания.

При сдельной системе труд работников оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (выполненной работы и оказанной услуги).

Сдельная оплата подразделяется на системы:

прямую сдельную, когда труд работников оплачивается за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ, исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;

сдельно-прогрессивную, при которой оплата повышается за выработку сверх нормы;

сдельно-премиальную, когда оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономия материалов. Премия начисляется при условии перевыполнения работником норм или достижения других показателей, дающих право на ее получение (отсутствие брака и т. п.). Размер премии устанавливается администрацией по согласованию с профкомом в процентном отношении к заработной плате, начисленной по сдельным расценкам;

косвенно-сдельную, которая применяется для оплаты труда вспомогательных работников (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают;

аккордную, когда совокупный заработок определяется за выполнение тех или иных стадий работы или за полный комплекс выполненных работ. Разновидностью аккордной формы является оплата труда работников, которые не состоят в штате предприятия, и выполняют работы по заключенным договорам гражданско-правового характера.

Повременная форма оплаты труда применяется тогда, когда невозможно количественно определить результаты трудовой деятельности работников.

При повременной системе оплаты труда размер зарплаты зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки работника, а не от количества выполненных работ. В зависимости от единицы учета отработанного времени применяются следующие тарифные ставки: часовые, дневные, месячные.

Повременная система оплаты труда подразделяется на две системы:

простую повременную, при которой заработок определяется умножением часовой или дневной тарифной ставки разряда работника на количество отработанных им часов или дней.

При определении заработка других категорий работников соблюдается следующий порядок: если работник отработал все рабочие дни месяца, то оплатой явится установленный для него оклад, если же в данном месяце отработано неполное число рабочих дней, то заработок определяется путем деления установленной ставки на календарное количество оплачиваемых за счет организации дней;

повременно-премиальную, когда к сумме заработка по тарифу прибавляется премия, которая устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке.

В настоящее время довольно широко используются в практике предприятий повременная и сдельная формы оплаты труда. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельным системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы).

Определить полную себестоимость реализованной продукции при следующих данных. Себестоимость произведенной продукции - 124893 млн. руб. Остаток расходов будущих периодов уменьшился на 100 млн. руб. Остатки незавершенного производства увеличились на 200 млн. руб. Внепроизводственные расходы 207 млн. руб. Фактические остатки готовой продукции на начало года 87,5 млн. руб., а на конец 68,5 млн. руб. Определить также полную себестоимость единицы товарной продукции, если объем производства 1 млн. ед.

Полная себестоимость товарной продукции определяется по формуле

С тп= Зпр - Зн ± Об ± Оп ± Онп + Рв,

где Св - себестоимость валовой продукции;

Ст - себестоимость товарной продукции;

Зн - затраты, не включаемые в состав валовой продукции;

Об - остатки расходов будущих периодов (прирост "-"; сокращение "+");

Оп - остатки предстоящих расходов (прирост "+"; сокращение "-");

Онп - остатки незавершённого производства (прирост "-"; уменьшение "+").

Рв - внепроизводственные расходы.

С тп= 124893+100-200+207+(68,5-87,5)=124981 млн. руб.

Полная себестоимость единицы товарной продукции:124,9 руб.

Список литературы

Беликова Т.Н., Минаева Л.Н. Все о заработной плате и кадрах: учебное пособие. / Т.Н Беликова, Л.Н. Минаева. - изд-во: Питер, 2006. - 224 с.

Клокова Н.В. Заработная плата и другие "трудовые" выплаты: правовые, бухгалтерские и налоговые вопросы. / Н.В. Клокова. - Издательство: Горячая линия бухгалтера, 2008. - 384 с.

Крашенникова М.С. Оплата труда. - М.: Приор. - 2007. - 336с.

Липатова Л. Оплата труда на российских предприятиях // Экономист. - 2006. - № 3. - С. 72 - 77.

Луговой В.А. Оплата труда: бухгалтерский учёт и расчёты. - М.: Бухгалтерский учёт - 2008. - 112 с.

Сидорова Е.С. Заработная плата: Практическое руководство. - М.: Омега-Л, 2009. - 294 с.

Турсина Е.А. Заработная плата: начисления, выплаты, налоги: практическое пособие. - изд.: Омега-Л, 2009. - 240 с.

Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 638 с.

Шишкоедова Н.Н. Учет расчетов с персоналом. Расчеты по оплате труда. / Н.Н. Шишкоедова. 2-е изд. перераб. и доп. издательство: Вершина, - 2007. - 328 с.

Организация оплаты труда представляет собой систему организационно-правовых средств, направленных на установление содержания и порядка введения системы оплаты труда, тарифной системы, нормирования труда, сдельных расценок, премирования, иных поощрительных, компенсационных и гарантийных выплат, установления норм оплаты труда при отклонении от тарифных условий, форм и сроков выплаты заработной платы, порядка исчисления среднего заработка, индексации зарплаты в связи с изменением индекса потребительских цен, компенсации зарплаты в связи с нарушением сроков ее выплаты.

Предприятия самостоятельно устанавливают фонды, системы и размеры оплаты труда, а также иные виды доходов, предусмотренные законодательством, при этом предприятия имеют право использовать тарифные сетки и шкалы соотношения должностных окладов, которые определяются отраслевыми соглашениями как ориентиры для дифференциации оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности и других условий выполняемых ими работ (ст. 19 Закона Украины «О предприятиях в Украине»).

Все нормы по оплате труда в рамках своей компетенции предприятия устанавливают в коллективном договоре.

В коллективном договоре, с учетом норм и гарантий, предусмотренных законодательством и соглашениями, устанавливаются следующие условия в сфере оплаты труда работников конкретного предприятия:

1) определяются фонды оплаты труда;

2) системы оплаты труда;

3) нормы труда и денежные расценки;

4) тарифные сетки;

5) размер тарифной ставки I разряда, превышающий размер, установленный нормами более высокого уровня;

6) схемы должностных окладов;

7) надбавки и доплаты, превышающие размеры, установленные в законодательстве, а также дополнительные виды надбавок и доплат;

8) премии, входящие в системы оплаты труда, и виды и размеры материального поощрения;

9) компенсационные и гарантийные выплаты.

Следует отметить, что в содержание коллективного договора включаются как нормы оплаты труда, установленные законодательством и соглашениями, так и нормы повышенной оплаты. Первая группа норм носит информационный характер, вторая является собственно локальными правовыми нормами конкретного предприятия.

Согласно ст. 26 Закона Украины «О предприятиях в Украине» предприятие осуществляет кроме производственнои деятельности также и деятельность социальную. Естественно, она реализуется за счет прибыли предприятия. Эта сфера включает различного рода материальные выплаты (как в денежной, так и в натуральной форме) не только работникам предприятия, но также и бывшим работникам - пенсионерам, ветеранам труда, лицам пожилого возраста.

В рамках социальной деятельности в коллективном договоре предприятия могут предусматриваться как различные виды материального поощрения, так и дополнительные социальные выплаты:

1) оплата горячего питания работникам предприятия;

2) заключение договоров о дополнительном медицинском, оздоровительном обслуживании работников за счет средств предприятия;

4) доплаты за снижение норм труда для лиц с пониженной трудоспособностью, несовершеннолетних, лиц предпенсионного возраста;

5) доплаты за дополнительные отпуска и сокращенное рабочее время работникам, совмещающим работу с обучением;

6) финансирование платного обучения работников предприятия за счет средств предприятия;

7) оплата транспортных расходов и расходов на жилье работникам за счет средств предприятия;

8) выделение средств профкому на культурные, спортивные и оздоровительные программы;

9) выплата единовременного пособия работнику при выходе на пенсию;

10) установление заводской пенсии работникам предприятий;

11) дополнительные выплаты семьям с детьми.

Следует особо подчеркнуть роль трудового коллектива в установлении условий труда. Прежде всего коллективный договор обсуждается на общем собрании трудового коллектива и лишь после принятия позитивного решения --одобрения, коллектив уполномочивает профком (либо другого представителя) подписать его (ст. 13 Закона Украины «О коллективных договорах и соглашениях»).

Что же касается вопросов социального развития, то они решаются трудовым коллективом при участии собственника в соответствии с уставом предприятия (ст. 26 Закона Украины «О предприятиях в. Украине»). Эта норма хороша, но практически не реализуема. На момент регистрации предприятия, когда вырабатывается содержание устава, никакого трудового коллектива еще не существует. А когда осуществляется набор работников, т.е. формируется трудовой коллектив, устав уже утвержден, и конечно же его права в распределении прибыли в лучшем случае минимальны. Таким образом, в соответствии с действующим законодательством, когда действие норм, предусматривающих права трудовых коллективов на государственных предприятиях (ч. ст. 15 Закона Украины «О предприятиях в Украине») приостановлены Декретом Кабинета Министров Украины № 8-92 от 15.12.92 г., и при отсутствии Закона Украины «О трудовых коллективах» остается один правовой путь для реализации трудовыми коллективами своих прав в сфере оплаты труда и социальной деятельности предприятия - коллективный договор. Всемерное расширение прав собственника предприятия ведет к сужению прав трудового коллектива. С этой тенденцией нельзя согласиться. Нельзя забывать о том, что собственник выступает работодателем в трудовых отношениях, и его естественное стремление обладать как можно большей частью прибыли оборачивается ущемлением прав наемных работников, их полным бесправием, особенно в условиях экономического кризиса. Опыт промышленно развитых стран свидетельствует о широко применяемом материальном стимулировании и дополнительном социальном обеспечении работников.

Если коллективный договор на предприятии не заключен, собственник обязан согласовать все вопросы по установлению условий оплаты труда с профсоюзным органом, который представляет интересы большинства работников, а в случае его отсутствия, - с другим уполномоченным на представительство трудовым коллективом органом.

Условия оплаты труда наемного работника, работающего по трудовому договору у отдельного гражданина (физического лица), определяются соглашением между работодателем и работником.

Применение установленных условий труда путем конкретизации размера оплаты труда, надбавок, доплат, премий осуществляется собственником по согласованию с работником при заключении трудового договора.

При заключении контракта размер оплаты труда, ее виды устанавливаются соглашением сторон с учетом коллективного договора.

НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА

Нормирование труда является составной частью управления производством и включает определение необходимых затрат труда на выполнение работ, изготовление продукции как отдельными работниками, так и коллективами работников (бригадами) и установления на этой основе норм труда.

Нормирование труда выполняет ряд функций, в том числе выступает основой научной организации труда и средством обеспечения оптимального соотношения между мерой труда и его оплатой.

Мировой опыт свидетельствует, что эффективная работа предприятий в экономике рыночного типа возможна лишь при условии высокого уровня организации нормирования труда. Ведущие страны, такие как США, Великобритания, Швеция, Япония, Италия и др., не только не снижают требования к нормированию труда, но и расширяют сферу его применения. Широко применяются методы микроэлементного анализа и нормирования трудовых процессов.

В Украине постановлением Кабинета Министров Украины № 197 от 20 марта 1995 года утверждены мероприятия по улучшению нормирования труда (Праця i зарплата. - 1995. - №7). Постановлением Министерства труда Украины от 19 мая 1995 года № 2 утверждены Рекомендации по нормированию труда в отраслях народного хозяйства.

Согласно КЗоТ (глава VI) и указанным Рекомендациям нормы труда - нормы выработки, обслуживания, времени, численности - устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда. Нормы труда подлежат обязательной замене новыми по мере проведения аттестации и рационализации рабочих мест, внедрения новой техники, технологий.

Внедрение и замена норм производится собственником по согласованию с профкомом. О введении новых норм собственник обязан уведомить работников не позже чем за один месяц.

Нормы труда устанавливаются на неопределенный срок и действуют до их пересмотра в связи с изменением условий, на которые они были рассчитаны.

При сдельной оплате труда определяются расценки исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки.

В законодательстве предусмотрен механизм защиты интересов рационализаторов и изобретателей. За работником, создавшим изобретение, полезную модель, промышленный образец либо внес рационализаторское предложение, которые обусловили замену технических норм и расценок, сохраняются предыдущие расценки на протяжении шести месяцев от даты их внедрения. За другими работниками, которые помогали автору во внедрении изобретения, сохраняются предыдущие расценки на протяжении трех месяцев.

При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные задания.

В условиях перехода к рыночным отношениям проблема нормирования труда заслуживает несколько иного подхода. Традиционно нормирование включало деятельность по установлению норм затрат труда, иными словами, нормированию подвергается процесс труда. В начале XX века такие исследования имели шумный успех. Исследования У. Тейлора по нормированию труда получили всеобщее признание. Как видим, и сегодня такому нормированию уделяется основное внимание. В то же время хотелось бы сделать акцент на нормах результатов труда. Представляется, что именно этого недостает в нормировании труда. Ведь в реальном производстве главным образом нас интересуют результаты труда: сбыт произведенной продукции, количество и качество оказанных услуг; востребованность научных разработок, их реальное внедрение и т.д. Эти нормы отсутствуют в законе. И это можно понять. КЗоТ был сориентирован на плановую административно-командную систему. Механизм общественного производства работал бесперебойно, договоры заключались на основе плановых заданий; при закрытых границах и отсутствии импортной продукции потреблялась отечественная техника, обувь, одежда. В таких условиях действительно на первое место выдвигалось требование нормирования процесса труда. Работник должен был прийти вовремя на работу и работать, осуществлять трудовой процесс.

В условиях рынка акценты смещаются, особое значение имеют именно результаты работы. В обобщенном виде речь идет о реализации конечной цели работы конкретного предприятия, трудового коллектива. Результативность работы по существу положена в основу оплаты труда, всей кадровой политики в условиях рынка. И никакими законами нельзя заставить собственника держать на фирме работника, который хоть и послушен, исполнителен, но совершенно бесполезен. Практика давно испытывает потребность в том, чтобы именно результаты труда были положены в основу правового регулирования отношений между собственником и наемным работником. Не этой ли насущной потребностью объясняется такой жадный интерес к контрактной форме трудового договора и неконтролируемо широкое ее применение? В контракте устанавливаются конкретные результаты работы, которые должен обеспечить работник. Однако следует признать, что хотя собственник и может уволить работника за невыполнение условий контракта, но при этом он все же обязан выплатить работнику зарплату, ведь работник отработал рабочее время. Действующая система начисления основной оплаты труда никаким образом не связана с конкретными результатами работы. Ведь при сдельной оплате труда основанием к выплате зарплаты служит наряд о количестве выполненной продукции, при повременной для служащих - всего лишь табель выхода на работу. Действительная реализация продукции на рынке, высококачественная работа специалиста может быть учтена лишь в дополнительной части зарплаты, в премиальной системе, если таковая предусмотрена системой оплаты труда, а если нет? На государственном предприятии хорошему специалисту нельзя установить повышенный оклад.

Надо сказать, что уже были попытки подкорректи-ровать систему. Во времена увлечения комплексной системой управления качеством продукции (КСУКП) на предприятиях активно разрабатывались стандарты по качеству труда. Это были своеобразные локальные положения о функциональных обязанностях отделов, о премировании. Они обладали четкостью, определением условий премирования. В них-то и устанавливались четко сформулированные показатели результатов труда. Была разработана и действовала специальная система распределения премиальных средств с помощью коэффициента трудового участия (КТУ). КТУ и сейчас предусмотрен в КЗоТ, но не применяется на практике. Ибо, как известно, система КСУКП умерла. Эффективность ее оказалась низкой и неудивительно. Сколько суеты, горы бумаг - и все из-за распределения незначительной премии, в то время как основная зарплата оставалась незыблемой и выплачивалась независимо от результатов труда.

Конечно, в этой проблеме не все так просто, как может показаться с первого взгляда. Влияние различных работников, служб на конечные результаты труда различно. Результаты труда зависят от многих факторов. Тем не менее, эти проблемы - проблемы государственных предприятий. Частный собственник сам оценит результаты труда конкретных работников и соответственно реально отразит их в оплате труда, хотя формально правовой статус наемных работников одинаков на предприятиях всех форм собственности.

Проблема результатов труда в нормировании заслуживает внимания, тем более, что взят курс на внедрение почасовой оплаты труда. Понимают это и экономисты. В частности, А. Колот, исследуя проблемы нормирования труда, предостерегает от недооценки его роли при повременной оплате труда и рекомендует устанавливать показатели конкретных объемов работ для рабочих-повременщиков и регламенты работы для специалистов.

Очевидно, одним из возможных путей решения этой проблемы может быть рекомендация к расширению применения письменной формы трудового договора, в котором устанавливались бы конкретные показатели результатов труда для конкретного работника.

Соответственно в коллективном договоре предприятия этим вопросам следовало бы уделять надлежащее внимание.

ТАРИФНАЯ СИСТЕМА

Основой правового регулирования оплаты труда является тарифная система, которая представляет собой систему государственных нормативов, устанавливающих исходные размеры оплаты труда. При помощи тарифной системы осуществляется дифференциация оплаты труда в зависимости от сложности, степени вред-.ности, тяжести, интенсивности, общественной значимости труда и квалификации работника.

Основными элементами тарифной системы являются: тарифные ставки, тарифные сетки, схемы должностных окладов, тарифно-квалификационные характеристики (справочники).

Тарифные ставки - (часовые, дневные, месячные) выражают размер оплаты труда на различных видах работ за единицу времени (час, день, месяц) в зависимости от квалификационного разряда работника.

Постановлением Кабинета Министров Украины «О единых тарифных условиях оплаты труда рабочих и служащих по общим (сквозным) профессиям и должностям» были утверждены тарифные условия, которые были рекомендованы сторонам Генерального тарифного соглашения в качестве предмета коллективных переговоров. Они были утверждены Тарифным соглашением 1993 г. Согласно данному акту размер тарифной ставки (оклада) 1-го тарифного разряда определяется на уровне установленного государством минимального размера заработной платы.

Следует учесть, что тарифные ставки рабочих-сдельщиков, труд которых является более интенсивным, чем труд рабочих-повременщиков, устанавливаются в более высоком размере (примерно на 7-8%).

Тарифные ставки также могут увеличиваться в зависимости от вредных условий труда. Так, например, постановлением Кабинета Министров Украины от 29 февраля 1996 года № 250 «О компенсациях и льготах лицам, которые работают на Чернобыльской АЭС и в зоне отчуждения» предусмотрено, что в период с 1 января 1996 года по 1 января 2000 года оплата труда лиц, постоянно выполняющих работы по эксплуатации ЧА-ЭС и в зоне отчуждения, проводится по тарифным ставкам (окладам), увеличенным в 2 раза.

Тарифная сетка - шкала (схема), с помощью которой осуществляется соотношение в оплате труда работников в зависимости от сложности работы и их квалификации, т.е. обеспечивается более высокая оплата труда за более сложную работу.

Постановлением Кабинета Министров Украины от 2 февраля 1993 года предложена Единая тарифная сетка оплаты труда рабочих и служащих по общим (сквозным) профессиям и должностям. Тарифная сетка состоит из разрядов, тарифных коэффициентов и групп тарифных коэффициентов.

Тарифный разряд - это показатель степени сложности выполняемый работы и уровня квалификации работника. Тарифная ставка I разряда устанавливает размер оплаты труда самой простой работы: чем сложнее вид работы, тем выше тарифный разряд.

При помощи тарифной сетки устанавливается соотношение тарифных ставок между разрядами. Тарифные ставки (оклады) других, более высоких разрядов и групп, определяются умножением тарифной ставки (оклада)

I-го разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда групп тарифных коэффициентов.

Однако этим не исчерпываются возможности дифференциации тарифной сетки. Каждому, со 2-го по II-й, тарифному разряду соответствует две группы, а с 12 по 15 - три группы тарифных коэффициентов. Исходя из этих групп для каждого тарифного разряда устанавливается соответственно два или три фиксированных размера тарифных ставок (окладов). Конкретный размер фиксированных тарифных ставок (окладов) работникам одного разряда устанавливается на предприятиях, в учреждениях, организациях с учетом результатов работы.

При помощи тарифной сетки определяется соотношение тарифных ставок крайних разрядов (т.е. диапазон тарифной сетки). В настоящее время диапазон тарифной сетки по первой группе тарифных коэффициентов между первым и пятнадцатым разрядом составляет 1: 4,01.

Опыт стран с развитой рыночной экономикой свидетельствует об активном использовании тарифной системы как инструмента дифференциации оплаты труда. Применяются ее различные модификации. Составные элементы тарифной системы определяются конкретной фирмой на договорной основе между работодателями и наемными работниками с соблюдением государственных гарантий и условий соглашений, под действие которых подпадает та или иная фирма. Преимущественно применяется единая тарифная сетка для рабочих, специалистов и служащих. В этом проявляется унифицирующий подход к тарификации различных категорий работающих, снижению конфронтации между «синими» и «белыми» воротничками при формировании тарифных условий оплаты труда на производственном уровне.

Характерной чертой современного подхода к тарифной системе является увеличение диапазона тарифной сетки. Так, в американской автомобильной корпорации «Ford Motors» применяется 23-ступенчатая тарифная сетка. Это позволяет шире учитывать квалификацию работников, результативность их труда.

В Украине труд служащих оплачивается на основании схем должностных окладов. Однако новой чертой является стремление унификации подхода в организации труда рабочих и служащих. Так, указанным постановлением Кабинета Министров Украины № 74 от 2 февраля 1993 года утвержден единый перечень общих (сквозных) профессий рабочих и служащих с отнесением к разрядам единой тарифной сетки, а также Перечень должностей служащих общих (сквозных) профессий. Диапазон тарифных разрядов от 1 до 15; таким образом применяется 15-и разрядная единая тарифная сетка для рабочих и служащих сквозных профессий.

Тарификация работ и рабочих производится на предприятии. Присвоение рабочему квалификационного разряда или его повышение производится по заявлению работника, которое рассматривается квалификационной комиссией. Комиссия проверяет теоретические знания рабочего и сдачу проб. Решение о присвоении принимает собственник или уполномоченный им орган по согласованию с профкомом. За грубое нарушение технологической дисциплины и другие нарушения, повлекшие ухудшение качества продукции, рабочему может быть понижен квалификационный разряд на 1 разряд сроком до 3-х месяцев. Восстановление разряда производится в порядке присвоения. Работнику гарантируется сохранение присвоенного разряда. Разряд входит в условия трудового договора. Следовательно, он может изменяться лишь по соглашению сторон.

Если работник не справляется с работой по присвоенному ему разряду, собственник должен предложить ему другую, менее квалифицированную работу с присвоением соответствующего разряда. При несогласии работника собственник имеет право расторгнуть трудовой договор по п. 2 ст. 40 КЗоТ Украины.

Общая перетарификация разрядов может иметь место лишь в связи с коренными изменениями в организации производства, например, при изменении профиля предприятия, введении нового тарифно-квалификационного справочника. Подобные случаи являются изменениями существенных условий труда и должны производиться по правилам ч. 3 ст. 32 КЗоТ. Работник должен быть предупрежден о таких изменениях за два месяца. При несогласии работника продолжать работу в новых условиях труда, он может быть уволен по п. 6 ст. 36 КЗоТ.

Конкретный размер оклада служащего устанавливается собственником в соответствии с должностью и квалификацией работника при заключении трудового договора (контракта). По общему правилу собственник в одностороннем порядке не может снизить должностной оклад. Снижение возможно лишь по результатам аттестации и в границах «вилки» оклада по данной должности, предусмотренного штатным расписанием предприятия.

Работник имеет право требовать оплаты за фактически выполняемую работу, если он по приказу числится на другой должности.

Тарифно-квалификационные справочники (ТКС) представляют собой систематизированные перечни работ и профессий, используемые на производстве.

ТКС являются элементом тарифной системы и выполняют роль своеобразного образца, эталона профессиональных требований по различным должностям и работам. Такие требования подразделяются на три группы: требования теоретических знаний, требования практических навыков, степень квалификационной подготовки (уровень образования, необходимый минимальный стаж работы).

Применяются два вида ТКС: общий и отраслевые. При помощи общего ТКС обеспечивается единство в тарификации однородных работ, выполняемых работниками сквозных профессий, независимо от ведомственной принадлежности и вида собственности предприятия.

Отраслевые ТКС содержат перечни всех профессий (работ), которые применяются в данной отрасли, и их квалификационные характеристики.

В настоящее время в Украине идет активная подготовка нормативно-правовых актов в этой сфере. Это чрезвычайно трудоемкая работа, поскольку научно-технический прогресс постоянно вызывает возникновение новых профессий и специальностей. Изменяется, усложняется содержание традиционных профессий. С 1 января 1996 года был введен в действие Классификатор профессий (ДК 003-95), утвержденный приказом Госстандарта Украины от 27 июля 1995 года № 257; утвержден и введен в действие приказом Госстандарта Украины от 22 октября 1996 года № 441 Классификатор Украины «Классификация видов экономической деятельности (ДК 009-96)»; утверждены выпуски 07, 11, 16, 57, 25, 61, 05, 35 Справочника квалификационных характеристик профессий работников; готовится к утверждению выпуск 01 Справочника «Профессии работников, которые являются общими для всех отраслей экономики».

Требования по конкретной должности, работе находят свою конкретизацию в трудовом договоре, в должностной инструкции, утверждаемой собственником.

Нельзя не замечать тенденции, присущей рыночным отношениям, к расширению содержания трудового договора. Не случайно в ст. 21 КЗоТ трудовой договор определен как соглашение о работе без указания на профессию, специальность, должность. Иными словами, расширены права собственника по определению круга обязанностей, объема и характера работы конкретного работника. Иная должность может и не «вписаться» в централизованные перечни и характеристики. Очевидно, это естественное положение вещей, и с этим нельзя не согласиться. К чему приводит стремление все наперед предсказать в трудовых отношениях? К игнорированию установленных правил. И всем известны случаи из практики, когда работник числится на одной должности, а выполняет совершенно иные функции. В современных условиях, когда признаны права собственников, централизованные квалификационные характеристики по своему юридическому значению должны носить рекомендательный характер.

Завершая изложение вопроса о тарифной системе, следует обратить внимание еще на один вопрос. Как известно, Основными направлениями социальной политики на 1997-2000 годы предусмотрено повышение части тарифа в средней заработной плате до 50-60%, что, по мнению авторов реформы, приведет к росту производительности труда. Вопрос этот не однозначный. Опыт индустриально развитых стран свидетельствует о политике индивидуализации доходов наемных работников, базирующейся на оценке заслуг, что приводит к заметному снижению тарифной части заработка и возрастанию переменной части зарплаты. В литературе приводятся данные о том, что рост зарплаты как раз осуществляется за счет индивидуализированной ее части, в которой учитываются деловые качества, индивидуальные результаты труда. Например, во Франции на эту часть приходилось 3/4 прироста у руководителей и специалистов, 2/3 - у мастеров и почти 50% - у рабочих (данные на 1991 год).

С правовых позиций в данном случае мы сталкиваемся с проблемой установления показателей оценки качества и результатов труда. На Западе за собственником признаются широкие усмотренческие, оценочные права. У нас же не было принято отходить от нормативно-правового регулирования. С переходом к формированию рыночных отношений неизбежно в Украине произойдет расширение прав собственника в оплате труда. Да оно и сейчас имеет место на частных предприятиях. По сути тот правовой механизм организации оплаты труда, о котором идет речь, не применяется в частном секторе. И это факт, с которым нельзя не считаться. Однако нельзя искусственно распространять опыт стран со сложившейся рыночной экономикой на Украину, где эти отношения находятся еще только в зачаточном состоянии. Во всяком случае на переходном этапе государство должно сохранить контрольные механизмы защиты прав работников на оплату труда. Тарифная система выступает стабилизирующим фактором, основой организации оплаты труда.

СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам, в соответствии с произведенными затратами труда, а в ряде случаев и с его результатами.

На предприятии системы оплаты труда устанавливаются в коллективном договоре. Перевод работников на другую систему оплаты труда является изменением существенных условий труда и требует предупреждения работников за 2 месяца.

Практика выработала две основных системы, которые применяются как в «чистом» виде, так и с различными модификациями - повременную и сдельную системы оплаты труда.

При повременной системе размер заработной платы определяется в зависимости от продолжительности отработанного времени и квалификации работника.(Г.И. Чанышева, Н.Б. БолотинаТрудовое право Украины.- X.: «Одиссей», 2000.- 480 с)

Сдельная система предполагает определение заработка в зависимости от фактической выработки продукции надлежащего качества.

Повременная система может иметь три подвида - почасовая, поденная, помесячная. Труд оплачивается за фактически отработанное время: часы, дни, месяц. При помесячной оплате размер оклада не зависит от количества рабочих дней в месяце.

Сдельная система также имеет ряд разновидностей. Прямая сдельная - заработок подсчитывается путем умножения сдельной расценки на количество годной продукции. Косвенная сдельная - применяется для спомогательных рабочих (например, ремонтников), размер зарплаты зависит от результатов труда работников основного производства, которое обслуживают вспомогательные работники. Сдельно-прогрессивная - оплата за продукцию в пределах нормы производится по неизменным расценкам, а за продукцию сверх нормы - по прогрессивно нарастающим расценкам.

Сдельная оплата может быть индивидуальной либо коллективной, в зависимости от способа организации труда. Индивидуальная сдельная оплата применяется на производственном участке, где обеспечен четкий учет труда отдельных работников. Коллективная сдельная - устанавливается по общим результатам труда бригады. При этом распределение заработка производится с применением коэффициента трудового участия (КТУ). На предприятиях принимаются локальные положения о КТУ, устанавливаются конкретные показатели, порядок исчисления заработка. Учитывается также и квалификация работника. Размер заработной платы не может быть ниже установленного размера минимальной зарплаты.

Применяется также и такая система, как аккордная оплата труда - вознаграждение за выполнение комплекса работ (объект строительства). Окончательный расчет производится по аккордному наряду после приемки всего объема работ, о чем составляется акт.

Зарубежный опыт свидетельствует о преимущественном применении повременной оплаты труда в различных ее модификациях: повременная (чистая), повременная с коллективным премированием, почасовая с индивидуальным премированием. Главным условием выплаты зарплаты является выполнение полного объема работ, рассчитанного на основе прогрессивных нормативов затрат труда.

Основными направлениями социальной политики на 1997-1998 годы предусмотрено постепенное, начиная с 1999 года, внедрение почасовой системы оплаты труда с применением минимального размера почасовой зарплаты.

ПРЕМИРОВАНИЕ РАБОТНИКОВ

Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях стимулирования результатов труда и их поощрения.

Премирование осуществляется в двух формах:

1) премирование, предусмотренное системой оплаты труда;

2) премирование как вид поощрений (вне системы оплаты труда).

В тех случаях, когда для работников предусмотрена выплата премии за достижение заранее установленных производственных показателей, входящих в систему оплаты труда, имеет место повременно-премиальная или сдельно-премиальная система.

При введении таких систем на предприятии принимаются локальные положения о премировании, которые утверждаются собственником по согласованию с профкомом. В положениях устанавливаются конкретные показатели, условия премирования, круг работников, подлежащих премированию, размер премии (обычно конкретный процент к должностному окладу), основания для снижения и лишения премии.

По целевому назначению премии в рамках системы оплаты труда делятся на два вида: премии за основные результаты хозяйственной деятельности и премии за улучшение отдельных сторон производственной деятельности (специальные системы премирования - за внедрение новой техники, технологии; за экономию энергоресурсов и т.п.).

Снижение (лишение) премии производится по специальным основаниям, таким как нарушение производственной, технологической дисциплины; возврат продукции по причине неудовлетворительного качества; прогул; появление на работе в нетрезвом виде; хищение на работе.

При премиальной системе оплаты труда работник имеет субъективное право требовать выплаты премии при достижении запланированных показателей, а собственник несет обязанность выплатить сумму премии.

Единовременное поощрение осуществляется без установления показателей. Оно полностью зависит от субъективного волеизъявления собственника или уполномоченного им органа. У работника нет субъективного права на такое поощрение.

Вознаграждение по итогам работы за год - особый вид премирования. Установлен с 1965 года с целью улучшить материальную заинтересованность работников в повышении эффективности производства и улучшении качества продукции, а также закрепления кадров на производстве (см. Рекомендации, утвержденные постановлением Госкомтруда СССР и ВСЦПС от 10 августа 1983 года //Бюллетень Госкомтруда СССР. - 1983. - № 11).

Условия и размеры вознаграждения устанавливаются в специальном положении. В размере премии учитывается стаж работы на данном предприятии. В полном размере такая премия выплачивается работникам, проработавшим весь календарный год. Вознаграждение выплачивается после подведения итогов хозяйственной деятельности предприятия за год на собрании трудового коллектива. Лишение премии производится за конкретные упущения в работе, перечень которых устанавливается в локальном положении.

На Западе премирование широко применяется, причем показатели включают не выполнение нормы труда (это обеспечивается самой организацией труда), а внедрение нововведений. Применяется система «отложенных премий», которые могут выплачиваться и через пять лет в зависимости от «поведения» продукции на рынке сбыта.

НАДБАВКИ И ДОПЛАТЫ

Назначение надбавок из основной оплаты труда состоит в том, чтобы стимулировать работников:

1) к повышению деловой квалификации и росту мастерства;

2) к длительному выполнению трудовых обязанностей в определенной сфере трудовой деятельности.

С помощью доплат, как правило, компенсируется повышенная интенсивность труда.

В Приложении к Генеральному соглашению между Кабинетом Министров Украины и Украинским союзом промышленников и предпринимателей и профсоюзными объединениями Украины на 1997-1998 годы содержится Перечень доплат и надбавок к тарифным ставкам и должностным окладам работников объединений, предприятий и организаций, имеющих межотраслевой характер. Доплаты и надбавки на предприятии устанавливаются в коллективном договоре.

Законодательством предусмотрены следующие надбавки:

За высокое профессиональное мастерство - рабочим III разряда - до 12%; IV разряда - до 16%; V разряда - до 20%; VI разряда - до 24%;

За классность - водителям легковых и грузовых автомобилей, автобусов 2-го класса - до 10%, 1-го класса - до 25%;

За высокие достижения в труде - служащим до 50% должностного оклада;

За выполнение особо важной работы на определенный срок - до 50% должностного оклада;

В некоторых отраслях экономики - работникам, имеющим почетное звание «мастер по профессии», «мастер высокого класса», «мастер I класса» - в твердой сумме или в % к окладу (10, 20, 25%);

Надбавка за стаж по специальности или вознаграждение за выслугу лет (в отдельных отраслях промышленности);

На предприятии надбавки за выслугу лет либо единовременные вознаграждения (на основании ст. 19 Закона Украины «О предприятиях в Украине»);

Надбавка за выслугу лет - государственным служащим: свыше 3-х лет - 10%, свыше 25 лет - 40% (ст. 33 Закона Украины «О государственной службе»);

Надбавка за выслугу лет и классные чины прокурорским работникам (ст. 49 Закона Украины «О прокуратуре»);

Надбавки за выслугу лет и доплаты за квалификационные чины судьям (ст. 44 Закона Украины «О статусе судей»);

Надбавки за выслугу лет работникам органов контрольно-ревизионной службы, которые осуществляют государственный контроль за расходованием бюджетных средств: свыше 3-х лет - 10%; свыше 25 лет - 40% должностного оклада с учетом доплат за ранг.

Предусмотрены также и другие надбавки.

Следует иметь в виду, что постановлением Кабинета Министров Украины от 31 августа 1996 года № 1033 «О мерах по привлечению дополнительных поступлений в бюджет и повышению эффективности расходования бюджетных средств для обеспечения финансирования социальных выплат населению» установлены определенные ограничения для бюджетных организаций: надбавка за сложность, напряженность и высокое качество работы устанавливается в границах фонда зарплаты, но не более 15 % должностного оклада.

Доплаты:

За совмещение профессий (должностей) - максимальным размером не ограничиваются, размер определяется собственником с учетом экономии зарплаты по совмещаемой должности. Однако в бюджетных организациях не может быть более 30% (постановление Кабинета Министров Украины № 1033 от 31.08.98 г.);

- за расширение зоны обслуживания и увеличение объема работ - размер не ограничивается;

За выполнение работы временно отсутствующего работника - до 100% оклада отсутствующего работника, в бюджетных организациях на период погашения задолженности - не более 30% оклада;

За работу в тяжелых, вредных условиях - до 12%;

За работу в особо тяжелых и особо вредных условиях - до 24% (перечни работ предусмотрены в отраслях);

За интенсивность работы - до 12% тарифной ставки;

За работу в ночное время - до 40% часовой тарифной ставки за каждый час такой работы;

На период освоения новых норм трудовых затрат повышаются сдельные расценки - до 20% и тарифные ставки - до 10%;

За руководство бригадой (бригадиру, не освобожденному от основной работы) - доплата в зависимости от количества работников в бригаде, размера тарифной ставки и разряда, присвоенного бригадиру.

Похожая информация.

ВВЕДЕНИЕ

ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

1 ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Понятие заработной платы работников

1.2 Принципы организации оплаты труда в современных условиях

1.3 Формы и системы оплаты труда

1.4 Тарифная система оплаты труда

1.5 Тарифные соглашения и их роль в регулировании заработной платы

1.6 Зарубежный опыт оплаты труда

1.7 Состав и структура фонда заработной платы предприятия

ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

2 ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА В ОАО «СЕВЕРНЫЕ МН»

2.1 Краткая характеристика организации

2.2 Состав и структура персонала

2.3 Анализ движения кадров

2.4 Описание действующих на предприятии форм и систем оплаты труда

2.5 Расчет структуры фонда заработной платы за 2004 год

2.6 Расчет удельного веса затрат на оплату труда в себестоимости продукции

2.7 Оценка эффективности использования средств на оплату труда в 2004 году

Заключение

Список литературы

ВВЕДЕНИЕ

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли.

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат – объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Использование трудовых ресурсов на предприятии необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда, так как оплата труда работников – это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе.

Будучи основным источником дохода трудящихся, заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся.

Заработная плата – это также часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия. Правильно организованная оплата труда работников минимизирует расходы по оплате труда в смете затрат, что положительно повлияет на финансовое состояние предприятие.

Целью данной курсовой работы является всесторонний анализ организации оплаты труда в ОАО «Северные МН».

В соответствии с целью, в данной курсовой работе были поставлены следующие задачи :

· описание теоретических аспектов формирования оплаты труда на предприятии в современных условиях;

· определение состава и структуры персонала;

· анализ движения кадров;

· описание действующих на предприятии форм и систем оплаты труда;

· расчет структуры ФЗП;

· оценка эффективности средств, расходуемых на оплату труда.

Объектом исследования является организация ОАО «Северные МН».

ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ.

1 ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Понятие заработной платы работников

Оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем труда наемного работника на предприятии работодателя, соответствующую количеству и качеству выполненной работы.

Размеры этой компенсации имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить:

а) работнику – определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, необходимых для восстановления его способностей к труду, потребленных в производственном процессе;

б) работодателю – получение на данном рабочем месте от работника результата необходимого для достижения конечной цели предприятия.

Различают денежную и неденежную (натуральную) формы оплаты труда. Основной является денежная форма, позволяющая работнику в условиях существования денег как всеобщего товарного эквивалента и наиболее универсального средства платежа использовать их наиболее эффективно для удовлетворения своих потребностей. К неденежным формам оплаты в современных условиях прибегают весьма редко. Однако в условиях нарушенного денежного обращения, гиперинфляции и нестабильного, кризисного состояния экономики, отсутствия надежного механизма индексации доходов на рост цен неденежные формы оплаты труда мог получать более широкое распространение.

Для работника заработная плата – главная и основная часть его личного дохода, средство воспроизводства его как носителя способностей к труду и члена общества. Интерес работника состоит в увеличении оплаты труда (дохода) путем увеличения как своего трудового вклада и результатов труда, так и цены своих трудовых усилий.

Для работодателя оплата труда работников – это всегда расход на рабочую силу как задействованный в производственном процессе ресурс. Интерес работодателя состоит в минимизации расходов на рабочую силу в расчете на единицу производимой продукции в результате как более продуктивного использования работника в течение рабочего времени при оговоренной оплате за единицу этого времени (ставке заработной платы), так и заключения более выгодных условий найма.

В развитой рыночной экономике заработная плата – это цена, выплачиваемая работнику за использование его труда, величина которой определяется рынком труда, то есть спросом на рабочую силу и ее предложением. Чем больше спрос на конкретную рабочую силу и чем меньше ее предложение, тем выше заработная плата, и, наоборот, чем выше ее предложение, тем ниже заработная плата.

1.2 Принципы организации оплаты труда в современных условиях

Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от количества и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

Организация оплаты труда предполагает:

· определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

· разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

· разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

· обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально - экономической политике предприятия. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах:

Законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы;

Законе стоимости.

Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающая в себя:

· принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;

· принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;

· принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;

· принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда – важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного работника создавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачивается работнику за выполненную работу.

Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции.

Система вознаграждения за труд должна быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах. Особенно это относится к эшелону управления.

Зарплата может действовать как фактор, де стимулирующий развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход трудозатрат на выполнение определенных работ в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.

Линия поведения должна заключаться в том, чтобы поощрять то, что способствует росту производительности. В деятельности по организации оплаты труда предпринимателю редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами.

Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров.

Государственное регулирование оплаты труда включает:

Законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в РФ;

Налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц;

Установление районных коэффициентов и процентов надбавок;

Установление государственных гарантий по оплате труда.

Регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами, индивидуальными договорами (контрактами).

Существуют три типа политики в области доходов и заработной платы:

· контроль за инфляцией с помощью налогов и фискальных мер;

· регулирование доходов на основе государственных правил и положений;

· политика трехстороннего сотрудничества.

Все эти элементы имеют место в России. Но при чрезмерной дифференциации заработков, централизованная политика в области оплаты труда вряд ли принесет хорошие результаты. Ориентация на налоговое регулирование доходов может стимулировать черный рынок. Потому главная надежда, видимо, в политике переговоров, в частности, по поводу утверждения уровней заработной платы, обеспечивающих гибкую и справедливую оплату труда.

Прожиточный минимум представляет собой показатель минимального состава и структуры потребления материальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Прожиточный минимум используется для обоснования минимальной оплаты труда и трудовой пенсии по старости и для установления минимального размера пособия по безработице и стипендии на период профессиональной подготовки граждан по направлению службы занятости.

Минимальный размер оплаты труда представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда. Минимальный размер оплаты труда определяется с учетом стоимости жизни и экономических возможностей государства. Минимальный размер оплаты определяется в размере 40 % прожиточного минимума, рассчитанного на душу населения, что предполагает его периодически пересмотр с учетом имения индекса потребительских цен и тарифов на услуги.

Минимальная ставка заработной платы основывается на минимальном размере оплаты труда. Месячная минимальная заработная плата работника, выполнившего свои трудовые обязательства (нормы труда), не может быт ниже минимального размера оплаты труда. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты. При определении минимальной ставки (оклада) работников предприятия работодатель обязан предусматривать их в более высоком размере, чем установленный Федеральным законом минимальный размер оплаты труда. На уровне минимального размера оплаты труда ставка работников устанавливается в случаях, если предприятие испытывает трудности экономического характера, либо в качестве специальной меры по предотвращению массового высвобождения работников.

Для регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы предназначена Единая тарифная сетка, она является основой тарифной системы. Она представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников от рабочего разряда до руководителей организации.

Оплата труда работников не бюджетной сферы (муниципальных, частных организаций, акционерных обществ, обществ с ограниченной ответственностью и т. д.) определяется собственником предприятия, исходя из законодательно установленного минимального размера оплаты отраслевых и специальных соглашений, закрепленных в договорах и контрактах, и регулируется действующей системой налогообложения на прибыль (доход) предприятия.

В условиях рыночной экономики и расширения прав организации в области оплаты труда размеры ставок (окладов) системы премирования и условия выплаты вознаграждений за выслугу лет определяются в коллективном договоре. В трудовых договорах могут предусматриваться более высокие размеры оплаты, чем предусмотренные в коллективных договорах. Конкретные размеры поощрительных выплат определяются работодателем по результатам труда работника.

Оплата труда работников производится в первоочередном порядке по отношению к другим платежам предприятия после уплаты налогов.

1.3 Формы и системы оплаты труда

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы.

Формы и системы заработной платы – это способ установления зависимости между количество и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой.

Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности.

От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно - постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

Наиболее распространены на предприятиях различных форм собственности две формы оплаты труда: сдельная – оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременная – оплата за отработанное время, но не календарное, а рабочее, нормативное, которое регулируется законом. И сдельную и повременную формы оплаты труда можно представить как системы (см. рис. 1).

Существует ряд условий, при которых целесообразно применять ту или иную форму оплаты труда. Условия применения сдельной оплаты труда:

· возможность точного учета объемов выполняемых работ;

· наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника;

· возможность технического нормирования труда;

Рис. 1. Формы и системы заработной платы

· возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;

· необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ.

Ухудшению качества продукции;

Нарушению технологических режимов;

Ухудшению обслуживания оборудования;

Нарушению требований техники безопасности;

Перерасходу сырья и материалов.

Условия применения повременной оплаты труда:

· отсутствие возможности увеличения выпуска продукции;

· производственный процесс строго регламентирован;

· функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;

· функционирование поточных и конвейерных типов производства со строго заданным ритмом;

· рост выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.

На каждом конкретном предприятии в зависимости от характера выпускаемой продукции, наличия тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда применяется та или иная форма оплаты труда. Например, сдельная оплата труда может быть неэффективной, если применять только сдельно – премиальный или сдельно – прогрессивный вариант, но если использовать аккордную систему, то эффективность ее возрастает. На одном и том же предприятии в зависимости от выпуска конкретного вида продукции по цехам варианты применения оплаты труда также могут быть различны.

В условиях рынка нет той строгой регламентации, которая была характерна для плановой экономики, поэтому предприниматель, руководство предприятия могут проверить любой из существующих вариантов оплаты труда и применять тот, который в наибольшей степени соответствует целям предприятия.

Рассмотрим, как определяется оплата труда при использовании той или иной формы.

При прямой сдельной системе, или простой сдельной , труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется по формуле:

Или , (1.1)

где – часовая тарифная ставка, устанавливаемая в соответствии с разрядом выполняемой продукции, руб./час.;

– часовая норма выработки данной продукции, ед. прод./чел. - час.;

– норма времени на единицу продукции (работы), чел. - час./ед. прод.

Общий заработок рабочего определяется умножением сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.

При сдельно – премиальной системе рабочий получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию. Но для этого должны быть четко установлены показатели, за которые осуществляется премирование, и доведены до каждого исполнителя. Важно проследить, чтобы вновь принятые рабочие были проинформированы об этом. Кроме того, должен быть установлен размер премии за выполнение и перевыполнение этих показателей. Это могут быть показатели роста производительности труда; повышения объемов производства; выполнения технически обоснованных норм выработок и снижения нормируемой трудоемкости; выполнения производственных заданий, личных планов; повышения качества и сортности продукции; бездефектного изготовления продукции; недопущения брака; соблюдения нормативно - технической документации, стандартов; экономии сырья, материалов, инструмента, смазочных материалов и других материальных ценностей.

Количество показателей можно увеличить, применение того или иного определяется конкретными условиями производства, сложившимися на данном предприятии. Например, у предприятия возросло количество рекламаций от поставщиков или предприятие пытается выйти со своей продукцией на внешний рынок, где требования к качеству существенно выше.

Естественно, что в этих условиях требования к качеству продукции, исполнительской дисциплине возрастают, и решению этой проблемы должен способствовать и перечень показателей, за который осуществляется премирование. Однако перечень этих показателей не должен быть слишком большим (не более пяти - семи), так как большее их количество не осознается и не запоминается работником.

При косвенно – сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих - сдельщиков. Эта система используется для оплаты труда не основных, а вспомогательных рабочих (наладчиков, настройщиков и др.).

Косвенная сдельная расценка рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих и их численности по формуле:

, (1.2)

где – тарифная часовая ставка обслуживаемого рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, руб.;

– часовая норма выработки (производительности) одного обслуживаемого рабочего (объекта, агрегата) в единицах продукции;

– количество обслуживаемых рабочих (объектов, агрегатов) – норма обслуживания.

Общий заработок рассчитывается умножением либо ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих - сдельщиков, либо косвенно - сдельной расценки фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих:

где – общий заработок рабочего, руб.;

– часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего, переведенного на кос-

венную сдельную оплату труда, руб.;

– фактически отработанное данным вспомогательным рабочим количество чел. - часов;

– средневзвешенный процент выполнения норм выработки всеми обслуживаю щими данным работником рабочих, объектов, агрегатов;

, (1.4)

где – косвенная сдельная расценка за единицу продукции, производимой j- м обслуживаемым рабочим, руб.;

– фактическое количество продукции, произведенной в данном периоде j- м обслуживаемым рабочим в соответствующих единицах измерения.

При аккордно – сдельной оплате труда расценка устанавливается на весь объем работы (а не на отдельную операцию) на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок. При данной системе оплаты труда рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

При сдельно – прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнениянорм, а при выработке сверх норм – по повышенным расценкам.

Заработок рабочего при сдельно – прогрессивной оплате труд определяется в зависимости от принятой системы прогрессивной оплаты (за весь объем или за часть объема работ, выполненных сверх нормы) по одной из следующих формул:

где – сумма основного заработка рабочего, исчисленная по прямым сдельным расценкам, руб.;

– сумма сдельного заработка рабочего - сдельщика, начисленная по прямым сдельным расценкам за часть работы (продукции), оплачиваемую по прогрессивной системе оплаты, руб.;

– выполнение норм выработки рабочим, ;

– базовый уровень норм выработки, сверх которого применяется оплата по повышенным расценкам, ;

– коэффициент, показывающий, на сколько увеличивается сдельная расценка за выработку продукции сверх установленной нормы;

– коэффициент, показывающий отношение прогрессивной сдельной расценки (по шкале к основной сдельной расценке этот коэффициент больше 1).

При сдельно – прогрессивной оплате труда особое внимание следует уделить определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки (продукции и фактически отработанного времени.

Сдельная форма оплаты труда может применяться индивидуально для каждого конкретного работника, а может иметь коллективные формы.

Широко распространена подрядная форма оплаты труда. Суть её в заключении договора, по которому одна сторона обязуется выполнить определенную работу и берет подряд, а другая сторона, т.е. заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания.

При ней заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка.

Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того, создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции.

С переходом на эту систему оплаты труда практически ликвидируется деление работ на “выгодные” и “невыгодные” так как каждый рабочий материально заинтересован в выполнении всех работы, порученной бригаде.

Оплата труда рабочих при коллективной сдельной системе может производиться либо с применением индивидуальных сдельных расценок, либо на основе расценок, установленных для бригады в целом, т.е. коллективных расценок.

Индивидуальную сдельную расценку целесообразно устанавливать в том случае, если труда рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен. В этом случае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из расценки на выполняемую им работу и количества выпущенной с конвейера годной продукции.

При использовании коллективных сдельных расценок заработная плата рабочего зависит от выработки бригады, сложности работ, квалификации рабочих, количества отработанного каждым рабочим времени и принятого метода распределения коллективного заработка.

Основная задача распределения заработка заключается в том, чтобы правильно учесть вклад каждого работника в общие результаты работы.

Применяются два основных метода распределения коллективного заработка между членами бригады.

Первый метод заключается в том, что заработок распределяется между членами коллектива пропорционально тарифным ставкам и отработанному времени.

Заработок бригады рабочих определяется умножением бригадной сдельной расценки за единицу производимой продукции на фактически выполненный бригадой объем работ :

(1.7)

Если бригада проводит разнообразные работы, оцениваемые по различным расценкам, то общий заработок бригады определится по формуле:

(1.8)

Обозначения здесь те же, что и в предыдущей формуле, а индекc означает конкретный вид работ и конкретную расценку этого вида работ.

Второй – с помощью “коэффициента трудового участия”. Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработная плата всех работников представляет собой долю каждого работающего в фонде оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной экономики, важнейший показатель которой по каждому предприятию является объем реализованной продукции и услуг. Чем больше объем реализованной продукции, тем более эффективно работает данное предприятие, следовательно, и заработная плата корректируется в зависимости от объема производства.

Эта система используется для управления персонала вспомогательных рабочих, для работников с повременной оплатой труда.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система . При контрактной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором оговариваются: условия труда, права и обязанности, режим работы и уровень оплаты труда, конкретное задание, последствия в случае досрочного расторжения договора. Контракт подписывается руководителем предприятия и работником. Он является основой для решения всех трудовых споров.

При повременной заработной плате работник получает денежное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени, однако в силу того, что труд может быть простым и сложным, низко - и высококвалифицированным, необходима дифференциация оплаты труда, которая осуществляется с помощью тарифных систем. Составные элементы тарифной системы:

· тарифная ставка – абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка, или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки могут быть часовые, дневные;

· тарифные сетки – служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколь раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

Дифференциация оплаты труда у рабочих производится в зависимости от сложности выполняемых работ и квалификации. Она содержит тарифные разряды и коэффициенты. Может быть различной в зависимости от вида производства и типа предприятия. В основном применяется шестиразрядная сетка, где первый разряд соответствует самым простым работам, то есть низшему заработку, а шестой – самому высокому.

Повременная заработная плата имеет две системы: простую повременную и повременно - премиальную.

Заработок рабочего при простой повременной системе рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда , (в руб.) на отработанное время в данном периоде (соответственно в часах или рабочих днях), т.е.:

(1.9)

При помесячной оплате труда повременный заработок рабочего определяется по формуле:

, (1.10)

где – месячная повременная заработная плата работника, руб.;

– число рабочих часов по графику в данном месяце;

– количество часов, фактически отработанных рабочим.

При повременно – премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда.

Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад – это абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью. Необходимы аналитические расчеты, которые существенно могут повысить эффективность установления того или иного оклада.

Кроме тарифной заработной платы действующим законодательством предусмотрены различные доплаты за отступления от нормальных условий труда. К таким доплатам относятся доплаты за работу в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни, временное заместительство отсутствующего работника, руководство бригадой, за выполнение работ требующих более высокой квалификации, классность шоферам и другие. Порядок расчета различных доплат различен. Размеры и условия выплат определяются в коллективном договоре.

1.4 Тарифная система оплаты труда

Тарифная система – это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно - квалификационные справочники.

Система тарифов оплаты труда – важнейший инструмент централизованного регулирования заработной платы. Она позволяет обеспечить:

а) народнохозяйственное единство в оплате труда, реализацию принципов равной оплаты за равный труд в масштабе всего общества;

б) всестороннюю дифференциацию основной части заработной платы и ее конечной величины в соответствии с различиями в сложности, тяжести, интенсивности, условиях труда, квалификации работников;

в) неуклонный рост заработной платы на основе преимущественного роста производительности труда.

При помощи тарифной системы происходит отраслевое и территориальное регулирование заработной платы.

Тарифная система обладает достаточной гибкостью, позволяющей стимулировать не только рост квалификации работников и закрепление кадров на решающих участках производства, но и прямое увеличение производительности труда путем рационализации производства, совмещения профессий, должностей и функций, расширения зон обслуживания, внедрения прогрессивных норм и нормативов трудовых затрат, сокращения управленческого персонала.

С этой целью применяются системы тарифных доплат и надбавок за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, совмещение профессий и выполнение установленного объема работ меньшей численностью работников, повышенные тарифные ставки для оплаты труда многостаночников, обслуживающих сверхнормативное количество станков, агрегатов и аппаратов, а также на работах, которые нормируются по отраслевым и межотраслевым нормативам.

Тарифная система, как и вся организация заработной платы, не остается неизменной. Научно - технический и социальный прогресс общества, изменение условий воспроизводства общественного продукта, производственных отношений и рабочей силы вызывают необходимость периодического пересмотра тарифных ставок и других элементов тарифной системы.

Разработка тарифной системы на предприятии может либо опираться на уже имеющиеся методические и практические рекомендации (т. е. использовать единую тарифную сетку для бюджетной сферы, отраслевые и региональные тарифные системы, отраженные в соответствующих тарифных соглашениях), либо разрабатывать свою заводскую (фирменную) тарифную систему.

Последний вариант чрезвычайно трудоемкий, требует высокого уровня квалификации специалистов - разработчиков, знания современных систем оплаты труда, правил построения и т.д. При этом лучше учитываются специфика производства и труда, положение на рынке товаров и труда, другие факторы.

Единая тарифная сетка представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников бюджетной сферы. Каждая группа работников (от рабочих до директора) занимает в единой тарифной сетке соответствующий диапазон разрядов. Например, профессии рабочих тарифицируются с 1 - го по 8 - й разряды, технические исполнители по отраслевым должностям служащих – со 2 - го по 5 - й разряды, специалисты – с 4 - го по 11 - й разряды, руководители – с 11 - го по 18 - й разряды.

В единой тарифной сетке должно предусматриваться более высокое межразрядное соотношение в нижних разрядах, чем в высших разрядах (см. табл. 1), в целях социальной защиты низкооплачиваемых работников.

Дифференциация ставок оплаты по разрядам осуществляется в единой тарифной сетке только по признаку сложности выполняемых работ (должностные обязанности) и с учетом квалификации работников.

Учет в заработной плате других факторов ее дифференциации (условий, тяжести, напряженности труда, значимости сфер его приложения, результатов труда) осуществляется посредством других элементов организации оплаты труда, осуществляется посредством других элементов организации оплаты труда.

Таблица 1 Единая тарифная сетка по оплате труда работников

Разряды оплаты труда	Тарифные коэффициенты
1	1,00
2	1,30
3	1,69
4	1,91
5	2,16
6	2,44
7	2,76
8	3,12
9	3,53
10	3,99
11	4,51
12	5,10
13	5,76
14	6,51
15	7,36
16	8,17
17	9,07
18	10,07

Важным элементом формирования системы тарифных ставок оплаты труда рабочих являются тарифные сетки.

Тарифная сетка – это совокупность тарифных коэффициентов (коэффициентов сложности труда), определяющих соотношения в оплате труда различной сложности Тарифный коэффициент низшего разряда (простые или наименее сложные виды работ) принимается за единицу. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие им тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

На основе тарифной ставки 1 - го разряда и соответствующих тарифных коэффициентов определяется тарифная ставка любого разряда сетки. Если установлены тарифные ставки всех разрядов, то путем деления тарифной ставки каждого разряда на тарифную ставку 1 - го разряда определяются тарифные коэффициенты соответствующих разрядов.

Относительное возрастание каждого последующего тарифного коэффициента по сравнению с предыдущим показывает, на сколько процентов уровень оплаты работ (рабочих) данного разряда превышает уровень оплаты работ (рабочих) предыдущего разряда.

Элементами тарифной системы являются также районные коэффициенты и надбавка к заработной плате за стаж работы. Они выполняют компенсационную и стимулирующую функции.

Районные коэффициенты служат уравниванию условий воспроизводства рабочей силы в районах с различными природно - климатическими условиями, а надбавки за стаж создают преимущества в оплате труда рабочих, которые заняты в малообжитых и отдаленных районах (Крайний Север и приравненные к нему районы, а также южные районы Дальнего Востока и Сибири), имеющих важное значение для развития экономики страны, но слабо обеспеченных трудовыми ресурсами.

Размеры районных коэффициентов колеблются в пределах 1,1 – 2,0. Районные коэффициенты в своей основе на каждом предприятии должны быть не ниже предусмотренных правительством для отдельных регионов. Более высокие их размеры на отдельных предприятиях обусловлены их финансовыми возможностями. Таким образом, через тарифные ставки 1 - го разряда фирма регулирует различия в заработках по условиям, интенсивности, значимости труда, через тарифные сетки – по квалификации, через районные коэффициенты сложности выполненных работ – по месту приложения труда.

Тарифно-квалификационный справочник (ТКС) или ЕТКС как нормативный документ предназначен для тарификации работ и рабочих. Он разрабатывается в централизованном порядке и обязателен для всех предприятий. Это позволяет соблюсти одинаковый подход к тарификации работ и рабочих и официально отмечать в трудовой книжке присвоенный разряд. Справочник используется также для разработки программ подготовки и повышения квалификации рабочих в системе профессионально - технического образования и непосредственно на производстве.

Вce работы в производственных отраслях народного хозяйства по квалификационному уровню подразделяются на 6 разрядов, за исключением машиностроения и черной металлургии (8 разрядов) и электроэнергетики (7 разрядов).

Квалификационные разряды рабочих устанавливаются общезаводской или цеховой квалификационной комиссией, которая, руководствуясь требованиями квалификационных характеристик, после проверки теоретических знаний и практических навыков рабочих, устанавливает им тарифные разряды в соответствии с их квалификационной подготовкой и с учетом выполняемых ими работ.

Данный механизм регулирования заработной платы обладает рядом особенностей. Прежде всего, речь идет о централизованно утверждаемом минимуме заработной платы, которой призван выполнять роль социальной защиты интересов работников предприятий, во - вторых, рассчитанные таким образом ставки и оклады должны устанавливать обоснованные различия в оплате труда работников, труд которых в наибольшей степени определяет ускорение развития производства и имеет повышенную значимость для общества. Предполагается также, что решение вопроса об уровнях ставок и окладов, а также надбавок, доплат и премий целесообразно базировать на коллективно - договорных отношениях собственников (работодателей) и работников.

1.5 Тарифные соглашения и их роль в регулировании заработной платы

Коллективными договорами признается всякое письменное соглашение относительно труда и найма.

Важнейшее место в коллективном договоре занимает раздел, посвященный оплате труда работников .

С организацией заработной платы па предприятии связано решение двух взаимосвязанных задач:

· гарантии оплаты труда каждого работника в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;

· обеспечение работодателю (независимо оттого, кто выступает в данном качестве: государство, акционерное общество, частное лицо, товарищество и т.д.) достижения в процессе производства такого результата, который позволил бы ему (работодателю) возместить затраты и получить прибыль.

Тем самым через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между основными субъектами рыночной экономики.

Главными требованиями к организации заработной платы на предприятии, отвечающими как интересам работника, так и интересам работодателя, являются обеспечение необходимого роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции и гарантия повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности работы предприятия в целом.

Учитывая, что при организации заработной платы на предприятии затрагиваются интересы работодателей и работников, главным условием их успешного сотрудничества является наличие у сторон равных прав в решении вопросов оплаты труда.

В соответствии с действующим законодательством государство определяет только размеры минимальной заработной платы. Все остальные вопросы оплаты труда конкретных работников решаются непосредственно на предприятиях. Такой порядок закреплен в Кодексе законов о труде Российской Федерации (ст. 80 и 81).

В коллективном договоре уровень минимальной заработной платы может быть выше законодательно установленного минимума оплаты труда, а также выше отраслевого минимума, предусмотренного отраслевым тарифным соглашением, но не может быть ниже его.

Основанием для установления работнику того или иного уровня ставки или оклада, доплат компенсационного, стимулирующего характера и других выплат является не постановление правительства или ведомственное решение, а коллективный договор, заключенный между работодателем (собственником или уполномоченным лицом) и работниками. В одностороннем порядке работодатель не может отменить, изменить ту или иную систему оплаты труда, если она предусмотрена в коллективном договоре.

При разработке на предприятии собственных условий оплаты труда в части тарифной оплаты работодатель и представители трудящихся, как уже отмечалось, должны ориентироваться на соответствующее отраслевое соглашение. Конкретные нормы оплаты – тарифные ставки, оклады, компенсационные выплаты – предприятие может устанавливать и более высокими, чем это предусмотрено в отраслевом соглашении, исходя из своего финансового положения.

В ходе коллективных переговоров стороны должны прийти к соглашению об установлении гарантированных размеров оплаты для работников различных квалификационных категорий. Основным инструментом определения гарантий заработной платы и одновременно организации стимулирования труда выступает тарифная система.

Все условия оплаты труда работников должны быть зафиксированы в коллективном договоре.

В итоговом варианте коллективных договоров в развитых капиталистических странах стороны не акцентируют внимание на проблеме минимальной заработной платы, поскольку в них содержатся уже тарифные ставки и оклады, установленные в абсолютных размерах и дифференцированные в зависимости от квалификации. Однако при обсуждении тарифного соглашения перед сторонами неизбежно встает вопрос определения нижней границы заработной платы .

Стороной, разрабатывающей проект коллективного договора и выставляющей требования, выступает профессиональный союз. Определяя уровень требований к повышению заработной платы, следует исходить из стоимостной оценки минимального потребительского бюджета; способности предприятия освоить выдвигаемый в качестве требования минимум заработной платы (т.е. экономического положения предприятия и перспектив его развития); ситуации в сфере занятости и возможного воздействия на нее повышения заработной платы; силы профессионального союза и поддержки его требований работниками предприятия.

Нижнюю границу минимальной заработной платы на предприятии составляет ее величина, зафиксированная в отраслевом или территориально - отраслевом (если таковое имеется) тарифном соглашении. Учитывая, что действие названных соглашений распространяется на большое количество предприятий, результаты производственно - хозяйственной деятельности которых существенно различаются, вполне очевидно, что названная величина представляет самый нижний предел притязаний профессионального союза предприятия.

Для определения уровня минимальной заработной платы па предприятии, выдвигаемого в качестве требования работодателю, следует исходить из стоимости минимального потребительского бюджета (МПБ), выраженной в ценах реальных покупок для данного региона на момент ведения переговоров. Следует подчеркнуть, что речь идет о минимальном потребительском бюджете, удовлетворяющем минимальные потребности одного работника в трудоспособном возрасте не только в продуктах питания и других предметах первой необходимости, но и в духовном развитии. При этом должны учитываться реально действующие в настоящее время и непосредственно на данной территории цены, а также доступность условий потребления товаров в государственной торговле (при отсутствии такой возможности учитываются цены рыночной торговли). Сторона, представляющая интерес работников, должна иметь в виду, что так называемый физиологический минимум, который положен правительством в основу определения государственного минимума заработной платы, не обеспечивает даже минимального воспроизводства рабочей силы. Он обеспечивает лишь минимально допустимый физиологический уровень потребления, ориентированный на наличие определенных запасов продуктов питания, одежды и других жизненно важных средств существования. Применение такого МПБ допустимо только в ограниченный периода связи с экстремальной ситуацией. Продолжительное его применение ведет к истощению и физическому вымиранию рабочей силы.

Разумеется, каждому предприятию вряд ли по силам проведение квалифицированных расчетов стоимости минимального потребительского бюджета. Предприятию достаточно воспользоваться расчетами, проводимыми региональными органами государственной статистики. Еще лучше, если такие расчеты будут самостоятельно проводить региональные объединения профсоюзов и своевременно информировать предприятия об изменении стоимости жизни в регионе.

Принимая во внимание довольно широкую дифференциацию заработной платы на предприятиях, сложившуюся в результате либерализации цен, можно заранее сказать, что для одних предприятий реальная стоимость МПБ окажется слишком высокой для установления минимума заработной платы, другие же давно преодолели этот рубеж. Последним при проведении переговоров следует ориентироваться на достигнутый уровень заработной платы.

Предприятия же с низким уровнем заработков должны использовать стоимость МПБ как точку отсчета для ведения последующего торга. Но уже до начала переговоров профессиональный союз должен определить нижнюю границу своих требований, т.е. уровень оплаты труда, на который он может согласиться после того, как в ходе тарифных переговоров противоположная сторона выскажет свои аргументы в пользу снижения требований профессионального союза.

Для того чтобы вести на равных переговоры по вопросам регулирования заработной платы с представителями работодателя, профессиональный союз в их преддверии должен проделать огромную работу по сбору и анализу необходимой экономической информации, провести расчеты средств, необходимых для введения новых условий оплаты труда, выявить и проанализировать источники их покрытия, оценить реальные возможности работодателя в повышении зарплаты до требуемого уровня и его возможные последствия для развития предприятия.

Дополнительным аргументом, подтверждающим справедливость выдвигаемых требований, может служить анализ движения заработной платы, цен на потребительские товары и услуги и финансовых показателей деятельности предприятия за предшествующий год, иными словами, оценка изменения уровня жизни трудящихся (их потерь).

В ходе переговоров обсуждается, а в коллективном договоре отражается уровень тарифной заработной платы, т.е. заработной платы, гарантированной работнику при выполнении установленных норм труда или должностных обязанностей вне зависимости от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия. При этом профессиональные союзы заинтересованы в том, чтобы доля защищенной коллективным договором заработной платы была как можно выше.

Надежно защищенной соглашением можно считать заработную плату (при ее достаточном уровне), если удельный вес тарифа заработной платы составляет 70 – 75 %. Безусловно, в сегодняшней нестабильной ситуации всеобщей негарантированности вопрос тарифных гарантий может показаться второстепенным. Представляется, однако, что пренебрежение им может иметь негативные последствия не только в текущем периоде, но и в отдаленной перспективе: у руководителя может закрепиться привычка и в стабильной экономической ситуации выправлять положение предприятия за счет работников.

Одновременно с определением минимума профсоюз или иной уполномоченный работниками представительный орган предлагает дифференциацию тарифных условий оплаты: тарифные сетки, схемы должностных окладов и другие системы соотношения оплаты труда работников различных профессионально - квалификационных групп. Решение вопроса о дифференциации тарифных условий оплаты не менее важно, чем установление минимума заработной платы, поскольку от него также зависит и воспроизводственная, и стимулирующая роль заработной платы.

Дифференциация тарифных условий может быть построена в форме единой тарифной сетки (ETC), на которой размещены все квалификационные категории рабочих, специалистов и руководителей.

Представляя схему формирования основной зарплаты в соответствии со сложностью выполняемой работы и квалификацией работника, ETC служит средством обеспечения социальной справедливости и осуществления принципа равной оплаты за равный труд независимо от области его приложения. В то же время она создает работникам и социальную защиту, поскольку гарантирует определенный уровень оплаты, учитывающий сложность выполняемых функций и квалификацию работника.

Для работодателей ETC служит четким ориентиром возможных тенденций на рынке труда. Зная принятые в обществе соотношения размеров оплаты труда различных категорий работников и их квалификационных уровней, они легче найдут наиболее рациональные варианты формирования заработков для привлечения и удержания самых продуктивных работников, для стимулирования высокой эффективности труда, а также для расчета

издержек производства.

Главная задача ETC – отрегулировать условия оплаты труда на основе единой, сопоставимой оценки его сложности, устранить все существующие деформации и предпосылки дискриминации тех или иных профессиональных групп работников. На это направлены основополагающие принципы построения ETC:

· охват единой тарифной сеткой всех видов деятельности;

· группировка профессий рабочих, должностей служащих по признаку общности выполняемых функций;

· отнесение к разрядам ETC профессий рабочих и должностей служащих на основе учета сложности выполняемых функций.

Выбор типа нарастания тарифных коэффициентов (прогрессивное, равномерное, регрессивное) имеет важное значение. Чаще используемое на практике равномерное нарастание коэффициентов наиболее объективно и рационально, поскольку стимулирует работников к непрерывному повышению квалификации, не способствуя в то же время значительному отрыву по оплате от низко - и среднеквалифицированных работников. Однако в кризисные периоды, когда происходит резкий спад производства, возникают значительные финансовые трудности, усиливается безработица и обостряются многие социальные проблемы, возможно временное отступление от принципа равного относительного увеличения тарифных коэффициентов. В подобной ситуации выбор типа соотношений должен сообразовываться с финансовыми возможностями и напряженностью социальной обстановки. Это может быть тип абсолютного возрастания ставок при относительном снижении коэффициентов либо равное относительное возрастание коэффициентов до определенного рубежа, после которого начинается регресс.

Компенсация и стимулирование особо талантливых и эффективно работающих могут осуществляться при таком варианте соотношений через индивидуальные формы оплаты, поощрительные системы, имеющие целенаправленный характер.

Если предприятие в качестве основы организации заработной платы избирает 18-разрядную ETC бюджетной сферы, то оно может по своему усмотрению либо использовать ее без изменения, либо корректировать распределение различных категорий работников по квалификационным разрядам, количество таких разрядов. Таким образом, могут создаваться свои приоритеты в оплате труда тех или иных профессиональных групп работников.

Наряду с сохранением на большинстве предприятий традиционных систем оплаты,

строящихся на тарифных ставках и окладах, в новых структурах – акционерных обществах, кооперативах, товариществах и т.д. – все чаще стали появляться и нетрадиционные формы организации оплаты труда. Такие системы, как правило, разрабатываются непосредственно на предприятиях, пройдя вначале экспериментальную проверку, а затем они включаются в коллективный договор для практического использования.

Анализ нетрадиционных систем оплаты труда показывает, что заработок работника ставится, как правило, в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива. Поэтому использование таких систем целесообразно там, где трудовой коллектив полностью несет ответственность за результаты труда.

Коллективный договор содержит также размеры и условия выплаты доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера к основной зарплате.

При заключении коллективного договора нормы доплат за условия труда устанавливаются исходя из социально - экономической остроты данной проблемы на предприятии (а именно: количества рабочих мест с неблагоприятными условиями труда, их обеспеченности работниками необходимой квалификации, технических и организационных возможностей сокращения рабочих мест с неблагоприятными условиями, соотношения уровней заработной платы работников, занятых на тяжелых и вредных работах, со средней заработной платой на предприятии в целом), а также финансовых возможностей предприятия обеспечить более высокий уровень компенсационных выплат.

В связи с необходимостью учета широкого спектра особенностей, касающихся условий труда, на предприятии могут приниматься различные варианты установления компенсационных выплат по данному фактору.

Аналогичные подходы и варианты решений могут быть приняты и в отношении других гарантий и компенсаций. Например, надбавка за подвижной характер труда может также устанавливаться в одинаковом абсолютном размере для всех работников независимо от их квалификации.

Колдоговор отражает также формы и системы заработной платы, порядок индексации заработной платы. Выбор системы оплаты является прерогативой работодателя. Руководство предприятия, исходя из задач по выпуску продукции, требований к ее качеству и срокам поставки, возможностей влияния работников на реализацию имеющихся резервов производства с учетом профессионально - квалификационных и других особенностей, разрабатывает конкретные системы оплаты и предлагает их к включению в коллективный договор. Профсоюз может не согласиться с предложенными системами, в случае если они требуют чрезмерной интенсификации труда и грозят нанести ущерб здоровью работника.

1.6 Зарубежный опыт оплаты труда

Демократизация общественной жизни, переход на рыночные отношения, расширение прав и самостоятельности трудовых коллективов в хозяйственной деятельности, в том числе выборе и разработке своих моделей заработной платы, не только не исключают регулирование оплаты труда на разных уровнях, но и усиливают его необходимость. В противном случае возможны серьезные социальные конфликты, дальнейшая разбалансировка товарной массы и денежного обращения, снижение уровня жизни населения. Каким же должен быть механизм регулирования оплаты труда в современных условиях?

Самого пристального внимания в этой связи заслуживает опыт зарубежных стран, так называемого классического рынка (США, Франции, Германии, Швеции и Японии).

Основными формами регулирования зарплаты там являются:

· государственное регулирование – установление минимальной зарплаты, предельных размеров ее роста в период инфляции, налоговая политика;

· колдоговорное регулирование на общенациональном и отраслевом уровне – на договорной основе между правительством, руководством отраслей и профсоюзами определяются общий порядок индексации доходов, формы и системы заработной платы, размеры разовых повышений ее уровня, социальных выплат и льгот (в том числе пособий по безработице);

· фирменные коллективные договоры – фирмы устанавливают размеры тарифных ставок и окладов, доплат и надбавок, утверждают систему участия в прибылях и так далее;

· рынок рабочей силы – определяет среднюю заработную плату и др.

Все перечисленные формы тесно взаимосвязаны, взаимодействуют и влияют друг на друга, создавая единый механизм регулирования заработной платы. Россия постепенно перенимает опыт оплаты труда в у западных стран.

1.7 Состав и структура фонда заработной платы предприятия

Фонд заработной платы (ФЗП) является одним из важнейших показателей плана по труду, и включает в себя начисленные предприятием суммы оплаты труда независимо от их источника финансирования.

В состав фонда заработной платы включаются: все начисленные предприятием суммы оплаты труда в денежной форме за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с , премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо.

Включению в фонд заработной платы подлежат:

1. Оплата за отработанное время (основная заработная плата):

1.1. Заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время – это тарифный фонд заработной платы.

Фонд заработной платы по тарифу определяется по формуле:

(1.11)

где – часовая тарифная ставка рабочего i-го разряда, руб.;

– списочная численность рабочих i-го разряда, чел.;

– годовой эффективный фонд рабочего времени 1 рабочего i-го разряда, час.

1.2. Стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, совмещение профессий и т.д., определяются согласно Положения по оплате труда, принятого на предприятии.

1.3. Премии и вознаграждения , носящие регулярный или периодический характер:

(1.12)

где – коэффициент, учитывающий премии, %

1.4. Компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда:

а) доплата за работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах;

б) доплата за работу в ночное время. Ночным считается время с 20 – 8 часов, за каждый час ночной работы устанавливаются доплата в % часовой тарифной ставки.

Доплаты за работу в ночное время :

(1.13)

где – коэффициент доплат за работу в ночное время, доли ед.;

– часовая тарифная ставка рабочего i-го разряда, руб.;

– списочная численность рабочих i-го разряда, работающих в ночное время, чел.;

– годовой эффективный фонд рабочего времени, отработанный в ночное время 1 рабочим i-го разряда, час.

в) оплата работы в выходные и праздничные дни осуществляется в двойном размере:

(1.14)

где – часовая тарифная ставка рабочих i-го разряда в праздничные дни, руб.;

– списочная численность рабочих i-го разряда, работающих в праздничные дни, чел.;

– годовой эффективный фонд рабочего времени 1 рабочего i-го разряда, работающего в праздники, час.

г) оплата сверхурочной работы, доплаты за переработку среднемесячной нормы рабочего времени осуществляется в размере 50 % часовой тарифной ставки.

Доплаты за переработку среднемесячной нормы рабочего времени :

(1.15)

где – коэффициент часовой тарифной ставки, доли ед.;

– списочная численность рабочих i-го разряда, работающих сверхурочно, чел.;

– годовой объем переработки 1 рабочего i-го разряда, час.

д) выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда по районным коэффициентам, северным надбавкам.

Фонд основной заработной платы с учетом районных коэффициентов и северных надбавок:

1.5. Оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей, специалистов предприятий и не освобожденных от основной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников.

1.6. Оплата специальных перерывов в работе.

1.7. Оплата труда лиц, принятых по совместительству.

1.8. Выплаты разницы в окладах при временном заместительстве.

1.9. Оплата труда работников не списочного состава.

2. Оплата за неотработанное время в соответствии с законодательством:

2.1. Оплата ежегодных и дополнительных отпусков.

2.2. Оплата учебных отпусков.

2.3. Оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору отпусков работникам.

2.4. Оплата льготных часов подростков.

2.5. Оплата работникам донорам за дни обследования, сдачи крови и последующего отдыха.

2.6. Оплата за время вынужденного прогула.

2.7. Оплата простоя не по вине работника.

2.8. Оплата за период обучения работников направленных на повышение квалификации.

2.9. Суммы, выплаченные предприятием за непроработанное время работникам, вынужденно работающим неполное рабочее время по инициативе администрации.

2.10. Оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей.

3. Единовременные поощрительные выплаты:

3.1. Единовременные премии не зависимо от источников их выплаты.

3.2. Вознаграждение по итогам работы за год, за выслугу лет.

3.3. Материальная помощь.

3.4. Стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций.

3.5. Другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков.

3.6. Денежная компенсация за неиспользованный отпуск.

3.7. Дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска сверх отпускных сум

4. Выплаты на питание, жилье, топливо:

4.1. Стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики питания и продуктов в соответствии с законодательством.

4.2. Оплата полная или частичная стоимости питания, предоставления его по льготным ценам или бесплатно сверх предусмотренного законодательством.

4.3. Стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики жилья и коммунальных услуг в соответствии с законодательством.

4.4. Стоимость бесплатно предоставленного работникам топлива.

4.5. Средства на возмещение расходов работникам по оплате жилья сверх предусмотренных законодательством.

ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

2 ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА В ОАО «СЕВЕРНЫЕ МН»

2.1 Краткая характеристика организации

Открытое акционерное общество «Северные магистральные нефтепроводы» (ОАО «СМН») является звеном единой нефтетранспортной системы ОАО «АК «Транснефть», связывающим нефтедобывающий регион на севере Европейской части России с центром страны.

Открытое акционерное общество «Северные магистральные нефтепроводы» было создано 19 апреля 1973 года в составе УСЗМН (Управление северо-западными магистральными нефтепроводами), как «Ухтинское районное нефтепроводное управление» (Ухтинское РНУ), обслуживающее нефтепроводы «Уса – Ухта» длиной 409,1 км и «Ухта – Ярославль» длиной 1132,875 км.

В соответствии cУказом Президента Российской Федерации от 17.11.1992 г. № 1403 «Об особенностях приватизации и преобразования в акционерные общества государственных предприятий, производственных и научно - производственных объединений нефтяной, нефтеперерабатывающей промышленности и нефтепродуктообеспечения» Производственное объединение Северных магистральных нефтепроводов преобразовано в Открытое акционерное общество «Северные магистральные нефтепроводы».

Юридический адрес: 169300, Российская Федерация, Республика Коми, г. Ухта, проспект А. Зерюнова, д. 2/1.

ОАО «СМН» имеет следующие филиалы:

· Усинское районное нефтепроводное управление (Усинское РНУ)

Место нахождения: 169706, Российская Федерация, Республика Коми, г. Усинск, головные.

· Ухтинское районное нефтепроводное управление (Ухтинское РНУ)

· Вологодское районное нефтепроводное управление (Вологодское РНУ)

Место нахождения: 165391, Российская Федерация, Котласский р-н, Архангельская область, п. Приводино.

· Цех технологического транспорта и спецтехники (ЦТТиСТ)

Место нахождения: 169300, Российская Федерация, Республика Коми, г. Ухта - 18, нефтепровод.

· База производственно-технического обслуживания и комплектации оборудования (БПТОиК)

Место нахождения: 169300, Российская Федерация, Республика Коми, г. Ухта - 18, нефтепровод, БПТОиК.

Основными видами деятельности Общества являются :

· транспортировка нефти по системе магистральных трубопроводов;

· хранение нефти;

· отгрузка нефти с пунктов налива, поставка на экспорт;

· эксплуатация магистральных нефтепроводов, резервуарных парков и насосных станций, оборудования;

· осуществление работ по капитальному строительству, капитальному ремонту, техническому перевооружению, реконструкции, диагностике объектов МН;

В подчинении у аппарата управления находятся три районных нефтепроводных управления (РНУ) – Усинское РНУ, Ухтинское РНУ и Вологодское РНУ, которые обеспечивают технологическую готовность всего комплекса оборудования и линейной части на закрепленных участках нефтепровода с целью обеспечения бесперебойного приема нефти от промыслов и снабжения нефтью потребителей в объемах, предусмотренных заданиями.

2.2 Состав и структура персонала

Все работники системы транспорта нефти подразделяются на следующие категории работников:

· рабочие;

· руководители и инженерно - технические работники (ИТР) – работники, непосредственно связанные с техническим руководством производственным процессом;

· служащие – работники, выполняющие функции учета, снабжения, сбыта и т. п. и несвязанные непосредственно с техникой и технологией производства.

Численность работников ОАО “Северные МН” регулируется в соответствии с «Нормативами численности рабочих и служащих подразделений системы АК “Транснефть”».

Данные нормативы предназначены для обеспечения штатной расстановки работников ОАО “Северные МН”.

Нормативы численности разработаны по объектам, видам работ и подразделениям ОАО “Северные МН”, предусматривают списочную численность работников с учетом создания нормальных условий работы, обеспечения безопасности труда и охраны здоровья трудящихся, а также сменности обслуживания объектов магистрального транспорта нефти.

Численность, рассчитанная по нормативам, является максимальной. Если в результате лучшей организации труда, производства и управления фактическая численность работников меньше нормативной и при этом обеспечивается качественное выполнение заданных объемов работ при отсутствии нарушений требований охраны труда, правил техники безопасности и пожарной безопасности, то фактическая численность не должна увеличиваться до нормативного значения.

Наименование должностей и профессий данных нормативов приведены в соответствии с действующим Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР), введенным в действие постановлением Госстандарта России от 26 декабря 1994 г. № 367 (с последующими изменениями и дополнениями), Единым тарифно - квалификационным справочником работ и профессий рабочих.

Нормативы численности рабочих магистральных нефтепроводов разработаны с учетом рациональной организации рабочих мест, участков, служб, производств.

Это обеспечивается применением бригадных форм организации труда, рациональной планировкой рабочего места и оснащением его современными видами оргоснастки, своевременным материально - техническим снабжением и транспортным обеспечением, применением передовых приемов и методов труда.

Динамика состава и структура персонала ОАО “СМН” за 5 лет показана в табл. 2.

Таблица 2

Динамика численности персонала ОАО «Северные МН»

Персонал предприятия				01.01.2004 года		01.01.2005 года		Изменение 2004 г. к 2003 г.,
	чел.	чел.	чел.	чел.		чел.		чел.
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
1. Рабочие	1258	1475	1393	1452	58,67	1534	57,82	+ 82	– 0,85
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
2. Руководители	173	259	263	300	12,12	365	13,75	+ 65	+ 1,63
3. Специалисты	280	423	431	472	19,07	509	19,19	+ 37	+ 0,12
4. Служащие	141	175	217	251	10,14	245	9,24	– 6	– 0,90
Всего:	1852	2332	2304	2475	100	2653	100	+ 178	-

По состоянию на 1 января 2005 года общая численность персонала ОАО «Северные магистральные нефтепроводы» составила 2653 человека. В 2004 году существенно изменилась численность персонала Общества. Общая численность сотрудников предприятия в сравнении с 2003 годом выросла на 7,2 % или на 178 чел. Из категорий персонала видно, что прирост численности наблюдается в большей мере из - за увеличения руководителей, специалистов и рабочих. Данные изменения обусловлены увеличением штата сотрудников за счет реорганизации линейных производственно - диспетчерских станций (ЛПДС) в районные нефтепроводные управления (РНУ) и введение в эксплуатацию нового АБК.

Анализ состава работников ОАО «СМН» показал, что в 2003 году по сравнению с 2002 годом численность работников предприятия пополнилась на 178 человек, из них 127 чел. – мужчины и 51 чел. – женщины. Учитывая специфику нефтепроводного транспорта, мужчины имеют наибольшую долю численности на предприятии – 77,7 %.

Возрастная структура персонала ОАО «СМН» представлена на рис. 2.

Рис. 2. Возрастная структура персонала

В последние годы увеличился приток молодежи на предприятие. По состоянию на 1 января 2005 года численность молодежи в возрасте до 30 лет составила 771 человек (29,1 % от общей численности персонала Предприятия, в 2003 году – 687 человек). Численность персонала в возрасте 50 лет и старше составляет 14 % от общей численности персонала 371 человек (в 2003 году – 324 человека или 13 % от общей численности персонала).

Технико-экономические показатели работы системы транспорта нефти и газа во многом зависят от квалификационного уровня и эффективности использования кадров, от уровня их знаний, профессиональной подготовки, творческой активности.

2.3 Анализ движения кадров

Анализ движения кадров проводится на основе следующих коэффициентов:

1. Коэффициент приема кадров – отношение количества работников, принятых на работу за анализируемый период, к среднесписочной численности за тот же период.

2. Коэффициент выбытия кадров – отношение количества работников, уволенных по всем причинам за анализируемый период, к среднесписочной численности за тот же период.

3. Коэффициент общего оборота равен отношению общего количества принятых и выбывших работников к среднесписочной численности за рассматриваемый период.

Динамика движения кадров представлена в табл. 3.

Таблица 3Динамика движения кадров

По данным табл. 3 видно, что количество работников принятых в течение 2004 года по сравнению с 2003 годом увеличилось на 53 человека, а количество выбывших работников в течение 2004 года увеличилось на 46 человек. Это можно объяснить новой кадровой политикой предприятия.

В условиях реорганизации ОАО «Северные МН» особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющие повысить социально - экономическую эффективность производства. В связи с этим на предприятии начинает оживляться работа с кадров, которая на сегодняшний день находится на этапе поиска наиболее приемлемых методик работы с персоналом в этом направлении. С этой целью изучается опыт работы других организаций топливно - энергетического комплекса.

Коэффициент оборота по приему в 2004 году снизился на 0,2 % в сравнении с 2003 годом, в тоже время коэффициент оборота по выбытию практически остался на прежнем уровне. Коэффициент общего оборота снизился на 0,1 %.

2.4 Описание действующих на предприятии форм и систем оплаты труда

В ОАО «Северные МН» применяется тарифная система оплаты труда, форма оплаты – повременно - премиальная .

Формирование системы оплаты труда работников предприятия осуществляется на основании «Положения об оплате труда работников ОАО «Северные МН».

«Положением об оплаты труда» определяется:

· заработная плата;

· премии за производственные результаты, вознаграждения по итогам работы за год, надбавки к тарифным ставкам и окладам, вознаграждения за выслугу лет;

· выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом, условиями работы:

а) районные и северные надбавки;

б) за непрерывный стаж работы в северных районах;

в) доплаты за условия труда;

г) доплаты за работу в ночное время;

д) надбавки за подвижной характер работы и т. д.

Положение нацелено на совершенствование системы оплаты труда на основе Базовой единой тарифной сетки (БЕТС) (см. табл. 4).

Приведенные в БЕТС тарифные ставки и должностные оклады пересматриваются в порядки и сроки, определенные тарифным соглашением.

Распределение должностей и профессий работников организаций по ступеням оплаты труда осуществляется в соответствии с Классификатором профессий и должностей служащих, специалистов и руководителей.

2.5 Расчет структуры фонда заработной платы за 2004 год

1. Оплата за отработанное время

1.1. Расчет заработной платы по тарифным ставкам и окладам :

· рабочих

· специалистов

1.2. Размер премии за основные результаты хозяйственной премии :

· рабочие

· специалисты

1.3. Доплаты, надбавки.

Режимом работы и условиями труда.

1.3.1.1. Выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда:

– районный коэффициент :

· рабочие – 37673 тыс. руб.;

· специалисты – 46734 тыс. руб.

– северная надбавка :

· рабочие – 67326,1 тыс. руб.;

· специалисты – 77859,8 тыс. руб.

1.3.1.2. Доплаты за работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах .

· рабочие –342,6 тыс. руб.;

· специалисты – 0 тыс. руб.

1.3.1.3. Доплаты за работу в ночное время :

· рабочие

· специалисты

1.3.1.4. Доплаты за ненормированный рабочий день .

· рабочие – 335,7 тыс. руб.;

· специалисты – 0 тыс. руб.

1.3.1.5. Оплата работы в выходные и праздничные дни осуществляется в двойном размере:

· рабочие

· специалисты

1.3.1.6. Оплата сверхурочной работы :

· рабочие

· специалисты

1.3.1.7. Надбавка за вахтовый метод работы .

· рабочие – 1658,6 тыс. руб.;

· специалисты – 726,6 тыс. руб.

1.3.1.8. Другие выплаты :

· рабочие – 828 тыс. руб.;

· специалисты – 0 тыс. руб.

Тарифным ставкам и окладам показаны в табл. 5.

Таблица 5Доплаты и надбавки, (тыс. руб.)

1.4. Оплата труда работников несписочного состава .

· рабочие – 898 тыс. руб.;

· специалисты – 3502,8 тыс. руб.

Фонд основной заработной платы с учётом районного коэффициента и северных надбавок:

· рабочие

· специалисты

Итого основная заработная плата: – у рабочих = 244022,3 тыс. руб.;

– у специалистов = 288000,1 тыс. руб.

2. Оплата за неотработанное время

2.1. Оплата отпусков:

· рабочие

где – длительность отпуска, дни

· специалисты

2.2. Прочие оплаты.

· рабочие – 10845,5 тыс. руб.;

· специалисты – 16003 тыс. руб.

3. Единовременные поощрительные выплаты

3.1. Вознаграждение по итогам за год.

· рабочие – 20130 тыс. руб.;

· специалисты – 19066 тыс. руб.

3.2. Материальная помощь всем работникам.

· рабочие – 8631,9 тыс. руб.;

· специалисты – 10565,2 тыс. руб.

3.3. Прочие единовременные выплаты.

· рабочие – 4256,7 тыс. руб.;

· специалисты – 4766 тыс. руб.

Итого фонд заработной платы: – у рабочих = 328462,5 тыс. руб.;

– у специалистов = 379537,6 тыс. руб.

Среднегодовая заработная плата:

· 1 рабочего

· 1 специалиста

Среднемесячная заработная:

· 1 рабочего

· 1 специалиста

Для рассмотрения динамики ФЗП 2004 года по сравнению с 2003, в табл. 6 представим данные по ФЗП в 2003 году.

В табл. 7 представлен фонд заработной платы в 2004 году.

Таблица 6

ФЗП в 2003 году, (тыс. руб.)

Наименование показателя	Всего	В том числе
		Рабочие	Специалисты
1	2	3	4
	2371	1433	938
Фонд заработной платы (за минусом оплаты труда несписочного состава)	548655,5	264699,5	283956
в том числе:
1	2	3	4
	140787,7	65280,7	75507
деятельности	70573,8	33492,8	37081
	185096,3	92670,9	92425,4
в том числе
1.3.1. Компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда
надбавка)	171868,4	83251,1	88617,3
и на тяжелых работах	248,6	236,7	11,9
	3648,9	2360,5	1288,4
	262,2	262,2	0
	2211,8	1661,8	550
- оплата сверхурочной работы	298,4	298,4	0
	1767,4	1208,1	559,3
- другие выплаты	596,7	596,7	0
1.3.2. Стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам
	12,2	12,2	0
	2574,1	2574,1	0
	985	198,3	786,7
	14,5	10,8	3,7
- другие	608,1	0	608,1
	(3486,9)	(1159,1)	(2327,8)
2.1. Оплата отпусков	62181,7	31705,6	30476,1
2.2. Прочие оплаты	17523,3	6367,5	11155,8
	38090,6	20617,1	17473,5
	12261,5	4886,9	7374,6
	22140,6	9678	12462,6
	19,3	15,4	25,2

Таблица 7

ФЗП в 2004 году, (тыс. руб.)

Наименование показателя	Всего	В том числе
		Рабочие	Специалисты
1	2	3	4
Среднесписочная численность, чел	2587	1525	1062
Фонд заработной платы	708000,1	328462,5	379537,6
в том числе:
1. Оплата за отработанное время
1.1. Зарплата по тарифным ставкам и окладам	181092,2	80487,1	100605,1
1.2 Премия за основные результаты хозяйственной деятельности	99197,9	45777,4	53420,5
1.3. Доплаты, надбавки, всего	247331,5	116859,8	130471,7
в том числе
1.3.1. Компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда
Выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (районный коэффициент + северная надбавка)	229592,9	104999,1	124593,8
1	2	3	4
Доплаты за работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах	342,6	342,6	0
- доплаты за работу в ночное время	4283,8	2509,9	1773,9
- доплаты за ненормированный рабочий день	335,7	335,7	0
- оплата работы в выходные и праздничные дни	3356,1	2374,8	981,3
- оплата сверхурочной работы	388	388	0
- надбавка за вахтовый метод работы	2385,2	1658,6	726,6
- другие выплаты	828	828	0
1.3.2. Стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам
- надбавки за высокое профмастерство	39	39	0
- надбавки за классность (водители)	2916,7	2916,7	0
- доплаты за совмещение профессий	1815,1	361,7	1453,4
- доплаты за расширение зоны обслуживания	258,2	88,7	169,5
- другие	789,9	16,7	773,2
1.4. Оплата труда работников несписочного состава	4400,8	898	3502,8
2. Оплата за неотработанное время
2.1. Оплата отпусков	81713,4	40576,1	41137,3
2.2. Прочие оплаты	26848,5	10845,5	16003
3. Единовременные поощрительные выплаты
3.1. Вознаграждения по итогам работы за год	39196	20130	19066
3.2. Материальная помощь всем работникам	19197,1	8631,9	10565,2
3.3. Прочие единовременные выплаты	9022,7	4256,7	4766
Среднемесячная зарплата 1 - го работника	22,8	17,9	29,8

Фонд заработной платы в 2004 году по сравнению с 2003 годом вырос на 29,04 %. Это произошло за счет индексации заработной платы и увеличения числа работников.

Доля фонда заработной платы рабочих в общем фонде заработной платы в 2004 году уменьшилась по сравнению с 2003 годом на 1,84 %, при этом доля фонда заработной платы специалистов возросла. Это объясняется перераспределением доходов между специалистами и рабочими.

Состав и структуру фонда заработной платы предприятия по годовому отчету 1 - Т , который включает в себя не только фонд оплаты труда за счет себестоимости, но и выплаты за счет средств, предусмотренных в смете социальных и представительских расходов за 2003 – 2004 гг. представим в табл. 8 и наглядно изобразим на рис. 3 и 4.

Таблица 8

Состав фонда заработной платы

Наименование статей	ФЗП в 2003 году		ФЗП в 2004 году
		На 1 работника (в месяц),		На 1 работника (в месяц),
1	2	3	4	5	6
1. Оклады и тарифы	140787,7	4,95	181092,2	5,83	117,8
2. Районный коэффициент и северная надбавка	171868,4	6,04	229592,9	7,40	122,5
1	2	3	4	5	6
3. Премия за основные результаты хоз. деятельности	70573,8	2,48	99197,9	3,20	129,0
4. Вознаграждение по итогам работы за год	38090,6	1,34	39196,0	1,25	93,3
5. Доплаты и надбавки	13227,9	0,47	17738,6	0,57	121,3
6. Единовременные поощрительные премии	34402,1	1,21	28219,8	0,91	75,2
7. Прочие выплаты	79705,0	2,81	112962,7	3,64	129,5
Итого ФЗП	548655,5	19,3	708000,1	22,8	118,1

Рис. 3. Структура ФЗП в ОАО «Северные МН» за 2003 год

Рис. 4. Структура ФЗП в ОАО «Северные МН» за 2004 год

Анализ ФЗП в динамике по годам показывает, что структура ФЗП не претерпела значительных изменений и осталась на прежнем уровне.

2.6 Расчет удельного веса затрат на оплату труда в себестоимости продукции

Структура затрат предприятия по экономическим элементам представлена в табл. 9.

Таблица 9Динамика структуры затрат на перекачку нефти по экономическим элементам

Элементы затрат	2003 год		2004 год		Абсолютное изменение,	Темп роста, %
	тыс. руб.	уд. вес, %	тыс. руб.	уд. вес, %
1. Материальные затраты - всего	139564	5,9	217188	7,1	+ 77624	155,6
в том числе :
- материалы	108828	4,6	181836	6,0	+ 73008	167,1
- топливо	24473	1	27614	0,9	+ 3141	112,8
- нефть на собственные нужды	2996	0,1	3839	0,1	+ 843	128,1
- газ на собственные нужды	3267	0,2	3899	0,1	+ 632	119,3
2. Затраты на энергию	254584	10,8	400578	13,0	+ 145994	157,4
- эл./энергия	249553	10,6	394142	12,8	+ 144589	157,9
- теплоэнергия	5031	0,2	6436	0,2	+ 1405	127,9
3. Фонд оплаты труда	486110	20,7	653001	21,3	+ 166891	134,3
4. Единый социальный налог	128386	5,5	164944	5,4	+ 36558	128,5
5. /Износ/ амортизация	367179	15,6	453447	14,8	+ 86268	123,5
6. Прочие затраты - всего	962841	41,1	1166972	38	+ 204131	121,2
в том числе :
- капитальный ремонт	330898	14,1	310346	10,1	– 20552	93,8
- услуги связи	121391	5,2	195257	6,4	+ 73866	160,8
- услуги транспорта	53704	2,3	63265	2,1	+ 9561	117,8
- услуги охраны	15321	0,7	19645	0,6	+ 4324	128,2
- плата за землю (аренда)	-	2101	0,1	+ 2101	-
- подготовка кадров	6176	0,3	8338	0,2	+ 2162	135,0
- расходы на диагностику МН	55295	2,4	62340	2,0	+ 7045	112,7
- расходы на страхование	203134	8,6	223306	7,3	+ 20172	109,9
- лизинговые платежи	-	-	9	+ 9	-
- другие прочие	176922	7,5	282365	9,2	+ 105443	160,0
ИТОГО затрат	2338664	99,6	3056130	99,6	+ 717466	130,7
7. Налоги в составе с/с	10035	0,4	11298	0,4	+ 1263	112,6
ВСЕГО затрат	2348699	100	3067428	100	+ 718729	130,6

Фонд оплаты труда :

(2.1)

где – фонд заработной платы, рассчитанный в пункте 2.5.;

– выплаты социального характера и социальные льготы и компенсации (входят в состав «Внереализационных расходов»)

2.7 Оценка эффективности использования средств на оплату труда в 2004 году

Показатели эффективности использования фонда оплаты труда представлены в табл. 10.

Таблицы 10

Показатели эффективности использования оплаты труда в 2004 году по сравнению с 2003 заметно снизились. Это произошло в результате:

· снижения тарифа на транспортировку нефти;

· увеличения себестоимости продукции.

Для получения необходимой прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и уменьшение суммы прибыли.

Для характеристики соотношения между темпами роста производительности труда и средней заработной платы исчисляют коэффициент опережения :

(2.2)

где – темп роста среднегодовой выработки 1 работника, %;

– темп роста реальной среднегодовой заработной платы 1 работника, %.

В связи с тем, что ежегодная инфляция составляет 15 %, то в 2004 году реальная среднегодовая заработная плата работника предприятия составит

Рассчитанный коэффициент опережения показывает, что рост среднегодовой заработной платы соответствует росту среднегодовой выработки. Значение данного коэффициента хотя и не является положительным, но стремится к своему нормативному значению.

Для определения суммы экономии или перерасхода фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты можно использовать следующую формулу:

(2.3)

В нашем случае более высокие темпы роста оплаты труда по сравнению с темпами роста производительности труда способствовали перерасходу фонда заработной платы в размере 110606,3 тыс. руб.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам предприятия в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда. Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда – тарифные ставки и оклады. При этом государственные тарифные ставки и оклады могут быть использованы руководством в качестве ориентиров для учета оплаты труда в зависимости от профессий, квалификации работников, сложности условий выполняемых работ.

На данном предприятии применяется повременно - премиальная форма оплаты труда. В первую очередь это связано с тем, что роль трудовых ресурсов на предприятии не может повлиять на увеличение выпуска продукции (объемов транспортируемой нефти), ввиду строгой регламентации производственных процессов, то есть обеспечение бесперебойного приема нефти от нефтедобывающих предприятий, перекачка и сдача ее потребителям в соответствии с заключенными с производителями нефти договорами транспортировки

ОАО «Северные МН» – социально - ориентированное предприятие. За фактически отработанное время работник помимо основной заработной платы получает премию. Она связана с результативность того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда. Средняя заработная плата работников в ОАО «СМН» является одной из самых высоких в Республике Коми.

Динамика ФЗП за 2003 – 2004 гг. показала, что он вырос на 29,04 % и составил 708000,1 тыс. руб. Это произошло за счет индексации заработной платы и увеличения числа работников. Удельный вес фонда оплаты труда в общей смете затрат за 2 года практически не изменился и составил в 2004 году 21,3 %.

Темпы роста оплаты труда опережают темпы роста производительности труда, что является отрицательным моментом. В связи с этим в 2004 году произошел перерасход фонда заработной платы в размере 110606,3 тыс. руб.

· отдел труда и заработной платы должен обеспечивать точный расчет оплаты труда каждого работника в соответствии с количеством и качеством затраченного труда;

· не допускать опережения роста заработной платы над ростом производительности труда;

· анализировать рынок рабочей силы (спрос и предложение) и относительно этого корректировать заработную плату работникам своего предприятия;

· в целях социальной защиты низкооплачиваемых работников в тарифной сетке должно предусматриваться более высокое межразрядное соотношение в нижних разрядах, чем в высших разрядах;

· производить периодический пересмотр тарифных ставок и других элементов тарифной системы.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Теория бухгалтерского учета: Учебник для вузов/ Под ред. Ю.А.Бабаева – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2007. – 304 с.

2. Экономика предприятия: Учеб пособие/В.П. Волков, А.И. Ильин, В.И. Станкевич и др.; Под. ред. А.И. Ильина, В.П. Волкова. – М.: Новое знание, 2006 – 677 с. – (Экономическое образование)

3. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия – 4 - е изд., перераб. и доп. – Минск: ООО «Новое знание», 2006. – 688 с.

4. Зайцев Н.Л. Экономика организации. – М.: “Экзамен”, 2000 г. – 768 с.

5. Экономика предприятия: Учебник для вузов/ Под ред. Проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2007. – 718 с.

Государственный комитет по рыболовству РФ

Астраханский государственный технический университет

Институт Экономики

Контрольная работа

По дисциплине: «Организация производства предприятий»

Тема: «Организация оплаты труда на предприятии»

Выполнил:

Студент группы ЗФЭ-88

Проверил:

Организация оплаты труда на предприятии

Организация оплаты труда на предприятии определяется тре­мя взаимосвязанными элементами: нормированием труда, тариф­ной системой, формами и системами заработной платы.

Нормирование труда позволяет установить всесторонне обоснованные нормы его затрат, которые применяют для изучения ре­зультатов труда. Нормы служат базой для оплаты и материально­го поощрения с учетом вклада работника в общие результаты коллективного труда. Выполнение нормами перечисленных функ­ций позволяет обоснованно устанавливать размеры оплаты труда.

Разработка и использование различных форм и систем оплаты труда позволяют применить к каждой группе и категории работа­ющих определенный порядок исчисления заработка. Это обеспе­чивает более точный учет количества и качества труда, включен­ного работниками в конечные результаты производства.

Зарплата заинтересовывает работников в повышении эффек­тивности производства, способствует развитию творческой актив­ности человеческого фактора и в конечном итоге влияет на темпы и масштабы социально-экономического развития страны. Для того чтобы перечисленные функции выполнялись, необходимо посто­янно совершенствовать формы и системы оплаты труда.

Структура зарплаты формировалась в течение длительного пе­риода, когда ей старались придать многочисленные функции, на­чиная от необходимости стимулирования к труду и до внеэконо­мической деятельности, например, участие в уборке урожая, бла­гоустройстве территории завода. Многофункциональность зара­ботной платы породила необходимость введения большого коли­чества доплат, имевших не только экономический, но и социаль­ный, а иногда и политический характер. Все это следствие многих причин: монополизм в промышленности, отсутствие реальных стимулов к труду, инертность командных методов управления. В ус­ловиях перехода к рынку зарплате надо вернуть ее главную функ­цию - экономическую. Все дополнительные расходы по социаль­ной защите работников должны принять на себя соответствую­щие фонды, формируемые из отчислений от прибыли.

Недостаток существующей системы оплаты труда заключается в том, что заработная плата работнику устанавливается до вы­полнения им задания, до результатов его труда. Еще не зная эф­фективности труда работника, дают оценку его труду, заранее ориентируясь на средние достижения. Нерешенной задачей явля­ется оценка труда специалистов.

Организация заработной платы в условиях рыночных отно­шений осуществляется при соблюдении предприятием ряда прин­ципов:

1) постоянное поддержание полной зависимости заработ­ной платы от количества и качества труда; при этом средства на оплату труда должны быть заработаны коллективом предпри­ятия;

2) материальное стимулирование коллективом предпри­ятия отдельных работников в реализации ими своих возможно­стей;

3) повышение уровня оплаты труда на основе роста его производительности;

4) усиление роли премий, зависящих от ве­личины получаемой прибыли;

5) совершенствование критериев оценки труда специалистов, руководителей в зависимости от их инициативности, сроков выполнения работ, эффективности при­нимаемых решений;

6) обеспечение правильного соотношения между уровнем оплаты труда рабочих, специалистов, служащих, руководителей;

7) простота построения оплаты труда каждого работника предприятия.

Рыночные отношения значительно расширили хозяйственную самостоятельность предприятий в области организации оплаты труда. Предприятия любой формы собственности имеют право вво­дить свою заводскую тарифную систему, соблюдая одно условие - тарифная зарплата не должна быть меньше установленного госу­дарством минимального размера оплаты труда.

Предприятия имеют широкие права в области оплаты труда, а именно: определять формы и системы оплаты труда; вводить доплаты за совмещение профессий (должностей) и расширение зон обслуживания; устанавливать по каждой категории работ­ников надбавки; устанавливать должностные оклады руководи­телям, специалистам и служащим без соблюдения соотношения их численности и средних окладов по штатному расписанию; определять конкретные направления использования фонда зара­ботной платы и выплат социального характера; разрабатывать и утверждать положения о премировании работников; обеспечи­вать преимущества в стимулировании труда работников, связан­ных непосредственно с разработкой и внедрением в производство новой техники и прогрессивной технологии.

Оплата труда конкретного работника предприятия состоит из нескольких элементов:

Тарифной части, включающей оплату по тарифным став­кам и окладам в соответствии со сложностью, ответствен­ностью и результативностью труда;

Доплат, представляющих собой возмещение дополнитель­ных затрат рабочей силы из-за объективных различий в ус­ловиях (вредные, опасные) и тяжести труда, особенностей производственной среды, режима работы;

Компенсаций, учитывающих влияние не зависящих от пред­приятия факторов;

Надбавок, представляющих собой регулярную в течение ус­тановленного периода в одинаковом размере оплату за доб­росовестное отношение к труду, повышение качества про­дукции и эффективности производства, выполнение ответ­ственных заданий;

Премий, представляющих собой нерегулярную (разовую) и переменную плату, учитывающую личные достижения в труде при выполнении конкретных работ или функциональ­ных обязанностей.

Тарифная часть, надбавки и премии отражают профессиональ­но-квалификационные характеристики работника, качество и результаты его труда. Доплаты и компенсации отражают произ­водственные и социально-экономические особенности труда, не зависящие от трудовой деятельности работника.

Система оплаты труда - это совокупность отдельных элементов оплаты труда, взаимодействующих между собой по установлен­ным правилам с целью отражения в размере оплаты труда осо­бенностей данного предприятия и конкретного трудового кол­лектива.

Основным элементом оплаты труда работников предприятия является заработная плата, представляющая собой денежную форму вознаграждения за труд и его конечные результаты и вып­лачиваемая работнику за счет доходов предприятия по заранее установленным тарифам и нормативам в соответствии с трудо­вым договором (контрактом).

Заработная плата в условиях рыночных отношений выража­ет цену рабочей силы, зависящую от спроса и предложения, и выполняет ряд функций:

Воспроизводственная функция означает, что заработная плата возмещает стоимость рабочей силы, благодаря чему обес­печивается ее участие в процессе производства и на рынке труда;

Стимулирующая функция означает, что заработная плата является побудительным фактором к повышению затрат труда работника, поскольку оплата труда производится в соответствии с количеством и качеством затраченного труда;

Регулирующая функция означает взаимосвязь и взаимовли­яние рыночного спроса, уровня заработной платы и цен на предметы потребления и услуги.

Организация заработной платы имеет важное значение для эффективной деятельности предприятий, она должна обеспечи­вать:

Зависимость оплаты труда от его количества, качества, слож­ности и важности;

Ориентацию на конечные показатели производства, повы­шение качества продукции, ресурсосбережение;

Усиление заинтересованности работников в использовании производственных резервов, внедрении научно-техничес­ких достижений, снижении себестоимости продукции, по­вышении квалификации.

Заработная плата делится на номинальную и реальную.

Под номинальной заработной платой понимается величина полученной работником за определенный период заработной платы в действующих денежных единицах.

Под реальной заработной платой понимается совокупность материальных благ и услуг, которые работник на полученную заработную плату может приобрести при данном уровне цен на товары и услуги. Реальная заработная плата характеризует фак­тическую покупательную способность номинальной заработной платы.

Тарифная система оплаты труда и ее основные элементы

Тарифное нормирование заработной платы является важней­шим средством проведения внутризаводской политики в области оплаты труда. Оно направлено на обеспечение правильной оцен­ки и оплаты конкретных видов труда в зависимости от его коли­чества, качества и условий труда, в которых он осуществляется. Главным содержанием тарифного нормирования является разра­ботка тарифной системы оплаты труда, которая включает та­рифную ставку, тарифную сетку и тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная система - совокупность норм и нормативов, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда исходя из различий в сложности выполняемых работ и условий труда, интенсивности и характера труда. Она состоит из следующих основных элементов: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, тарифные ставки первого разряда, районные коэффициенты к заработной плате, доплаты к тарифным ставкам и надбавки за отклонения от нормальных условий труда.

В России действует единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих (КСД) производственных отраслей, квалификационный справочник должностей служащих бюджетной сферы.

ЕТКС служит для определения разрядов работ и рабочих. В большинстве отраслей промышленности работы подразделяются на шесть разрядов, в некоторых отраслях - на восемь. С помощью ЕТКС решается наиболее трудная задача сопоставления (соизмерения) разнообразных видов работ по степени их сложности, а следовательно, и по уровню квалификации. Тарификация рабочих, т.е. присвоение им в зависимости от уровня профессиональных знаний и трудовых навыков определенного разряда, осуществляется комиссией на основе действующего ЕТКС, который включает более 70 выпусков для профессий, общих во всех отраслях народного хозяйства, а также отраслевые выпуски и является обязательным для применения на государственных предприятиях и рекомендательным для предприятий других форм собственности.

Тарифно-квалификационные справочники предусматривают применение тарифных ставок первого разряда и тарифных сеток.

Тарифные ставки - это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. Они определяют уровень оплаты труда, так как заработок работника прежде всего зависит от размера тарифной ставки 1-го разряда, которая рассчитывается из установленного минимального размера оплаты труда и продолжительности рабочего времени.

Тарифная ставка работника соответствующей квалификации (Т ст. i) определяется по формуле:

Т ст. i = Т ст К т. i ,

где Т ст - тарифная ставка 1-го разряда;

К т. i - тарифный коэффициент i-го разряда.

Тарифная ставка 1-го разряда может быть часовой, дневной и месячной. Часовая и дневная тарифные ставки 1-го разряда уста­навливаются, как правило, для рабочих-сдельщиков и повре­менщиков. Месячная тарифная ставка 1-го разряда устанавливается в настоящее время в Единой тарифной системе оплаты труда ра­ботников учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании (ЕТС). Предприятия сами определяют тарифные ставки 1-го разряда и должностные оклады руководителей, специалистов и служащих, которые не могут быть меньше рассчитанных по минимальному размеру оплаты труда.

Месячная тарифная ставка 1-го разряда в соответствии с принципами разработки ЕТС не может быть ниже минимального размера оплаты труда, устанавливаемого в законодательном порядке.

Тарифные сетки по оплате труда - инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности для различных групп работников - включают количество разрядов и соответствующие им тарифные коэффициенты.

Единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы включает 18 разрядов, каждому из которых соответствует свой тарифный коэффициент по отношению к тарифной ставке 1-го разряда:

Тарифная сетка строится таким образом, чтобы обеспечивать поразрядное нарастание тарифных коэффициентов как в абсолютном, так и в относительном выражении.

Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой разницу между тарифными коэффициентами. Например, разница между 1-м и 2-м разрядами составляет 0,30. Относительное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой отно­шение большего коэффициента к меньшему минус 1, выраженное в процентах. Например, относительное возрастание между 7-м и 8-м разрядами составило 13% (3,12/2,76 х 100 = 13%). Соотношение между тарифными коэффициентами крайних разрядов называ­ется диапазоном сетки. Упомянутая выше ЕТС характеризуется ди­апазоном 1:10,07. Величина тарифного коэффициента показывает во сколько раз уровень оплаты работ (рабочих) данного разряда превышает уровень оплаты работ (рабочих), отнесенных к первому разряду.

Предприятия могут самостоятельно разрабатывать заводские тарифные системы, основой которых является единая тарифная сет­ка (ЕТС) для оплаты труда всех категорий работников бюджетной сферы, включая рабочих, служащих, специалистов и руководите­лей. В ЕТС профессии рабочих тарифицируются с 1-го по 8-й разря­ды; служащие, специалисты и руководители - со 2-го по 18-й раз­ряды.

Районные коэффициенты к заработной плате являются механизмом районного регулирования заработной платы.

Районное регулирование заработной платы включает:

а) районные коэффициенты к заработной плате. Они представляют собой нормативный показатель степени увеличения заработ­ной платы в зависимости от местоположения предприятия и уста­навливаются с учетом степеней дискомфортности проживания, которые образуют пять зон. Диапазон районных коэффициентов колеблется от 1,15 до 2,0;

в) коэффициенты за работу в пустынях и безводных местностях и за работу в условиях высокогорья установлены в диапазоне от 1,0 до 2,0.

Районное регулирование заработной платы является обязатель­ным требованием государства к субъектам хозяйствования, работо­дателю и работнику.

Особые условия оплаты труда включают оплату при отклонении от нормальных условий труда, оплату работы в сверхурочное вре­мя, оплату работы в праздничные дни, оплату за работу в ночное время и др. На предприятиях применяют надбавки за высокое про­фессиональное мастерство; высокие достижения в труде; выполне­ние особо важной работы на срок ее проведения; персональные надбавки, устанавливаемые по решению руководителя, и др.

Величины стимулирующих доплат и надбавок определяются пред­приятием самостоятельно и включаются в элемент себестоимости продукции «затраты на оплату труда».

На предприятиях всех организационно-правовых форм могут ис­пользоваться любые элементы тарифной системы в добровольном порядке, кроме обязательных в соответствии с законодательством.

Формы и системы оплаты труда

Наиболее распространенными формами оплаты труда в практике работы предприятий являются сдельная и повременная, которые находят отражение в разновидностях систем оплаты труда. Все раз­новидности форм и систем оплаты труда базируются на тарифной системе и нормировании труда. Различают следующие разновидно­сти сдельной формы оплаты : прямая сдельная, сдельно-премиаль­ная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная, ак­кордно-премиальная.

При сдельной форме оплаты труда заработок работника нахо­дится в прямой зависимости от количества и качества изготовлен­ной продукции или объема выполненных работ.

Прямой фонд заработной платы сдельщиков определяют по формуле:

где m – число наименований выпускаемой продукции; - сдельная расценка за единицу продукции, руб.; В – объем выпуска продукции, т, шт., туб.

Определение прямой сдельной расценки возможно по формуле:

Определение косвенной сдельной расценки возможно по формуле:

где - часовая тарифная ставка в соответствии с разрядом выполняемой работы, руб.; - норма времени на единицу продукции, час.; - норма выработки данной продукции.

Среднечасовая тарифная ставка, определяется по таблице 2, в соответствии со средневзвешенным разрядом производственных рабочих согласно таблице 3.

При расчете необходимо заполнить таблицу 1.

Таблица 1. Расчет средней тарифной ставки.

Таблица 2. Часовые тарифные ставки для рабочих (руб.).

Таблица 3. Процентные надбавки к основному фонду заработной платы

производственных рабочих.

При сдельно-премиальной оплате труда работающему сверх зара­ботка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы:

3 сд.пр = З сд + З пр или З сд.пр = З сд х (1 + П пр /100),

где З сд.пр - сдельный заработок при сдельно-премиальной опла­те труда, руб.; З пр - премия за выполнение (перевыполнение) установлен­ных показателей, руб.; П пр - процент премии за выполнение показателей премиро­вания.

Прямой фонд заработной платы можно определить также по формуле:

Доплата за бригадирство определяется по формуле:

где - часовая тарифная ставка бригадира в соответствии с разрядом выполняемой работы, руб.; - эффективный фонд времени одного рабочего за год, час; - коэффициент доплат за руководство бригадой.

Сдельно-прогрессивная оплата труда представляет собой оплату груда по сдельным расценкам в пределах установленной нормы, а за выполнение работы сверх нормы - по прогрессивно возрастающим сдельным расценкам. Такая оплата труда может вводиться на ограни­ченные сроки на тех производствах, где требуются дополнительные меры по стимулированию интенсивности труда для достижения про­грессивных норм выработки. При сдельно-прогрессивной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка.

Косвенно-сдельная оплата труда применяется обычно для опла­ты труда вспомогательных рабочих, обслуживающих основное про­изводство (наладчики, крановщики, стропальщики и др.). Зара­ботная плата рабочего при косвенно сдельной оплате труда зави­сит от результата труда основных рабочих, а не от его личной выработки.

При аккордной системе оплаты труда общая сумма заработка определяется до начала выполнения работы по действующим нор­мам и сдельным расценкам. Сдельная расценка устанавливается сразу на весь объем работ, которые должны быть выполнены в срок. Иногда эту систему называют урочно-сдельной. Если при ак­кордной системе за срочное или качественное выполнение работ выплачивается премия, то она называется аккордно-премиальной системой оплаты труда. Аккордная оплата труда стимулирует вы­полнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

При коллективной сдельной системе оплаты труда заработок каж­дого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка и т.д.

Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных па­раметров труда; при этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного вре­мени и уровня его квалификации. Различают следующие разновид­ности повременной формы оплаты труда : простая повременная, повременно-премиальная, окладная, контрактная.

Заработная плата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически от­работанное время. Может устанавливаться часовая, дневная, ме­сячная тарифная ставка.

Прямой фонд заработной платы повременщиков определяют по формуле:

где n – численность рабочих-повременщиков, чел.; - часовая тарифная ставка в соответствии с разрядом выполняемой работы, руб.; - эффективный фонд времени одного рабочего за год, час.

При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляет­ся исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также планового количества рабочих дней согласно графику рабо­ты на данный месяц.

Повременно-премиальная система оплаты труда представляет со­бой сочетание простой повременной оплаты труда с премировани­ем за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.

Повременно-премиальная заработная плата определяется по формуле:

где – коэффициент премии за выполнение и перевыполнение установленных заданий рабочих повременщиков.

При окладной системе оплата труда производится не по тариф­ным ставкам, а по установленным месячным должностным окла­дам. Система должностных окладов используется для руководите­лей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад - аб­солютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответ­ствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количествен­ные и качественные показатели.

На предприятиях любой формы собственности должны быть ут­вержденные руководством предприятия штатные расписания, где указываются должности работающих и соответствующие этим дол­жностям месячные оклады.

Месячный оклад каждой категории работающего может быть дифференцирован в зависимости от уровня квалификации, учено­го звания, степени и т.д. в соответствии с положением о профессии (должности).

Руководящие, инженерно-технические работники и служащие за результаты финансово-хозяйственной деятельности могут пре­мироваться из прибыли предприятия по утвержденным предприя­тием положениям.

Оплата труда руководителей государственных предприятий дол­жна оговариваться в трудовом договоре (контракте), поэтому она получила название контрактной .

Основной фонд заработной платы рабочих определяют по формуле:

Дополнительная заработная плата определяется по формуле:

где - процент дополнительной заработной платы от основной, по данным таблицы 1.

Общий фонд заработной платы определяем по формуле:

В условиях рынка принципиально меняются подходы к оплате труда, оплачиваются не затраты, а результаты труда, прибыль становится высшим критерием оценки количества и качества труда и основным источником личных доходов работников предприятий любых организационно-правовых форм.

В рыночной экономике нет строгой регламентации в оплате труда, каждый предприниматель может применять различные варианты оплаты труда, которые соответствуют целям предприятия.

Бестарифные системы оплаты труда, сфера их применения

В условиях рыночных отношений широкое распространение получили бестарифные системы оплаты труда. Рассмотрим некоторые из них.

На Вешкинском комбинате торгового оборудования (Московс­кая область) заработная плата работников представляет собой оп­ределенную долю фонда оплаты труда хозрасчетного подразделения. Она зависит от трех факторов:

Квалификационного уровня работника;

Коэффициента трудового участия (КТУ);

Отработанного времени.

Основным элементом организации оплаты труда здесь является квалификационный уровень. Он устанавливается для всех членов трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошлый период на ми­нимальный уровень оплаты труда на предприятии. За основу оцен­ки квалификационного уровня работника принимаются его обра­зование, квалификация, инициативность, ответственность, уме­ние творчески работать и т.д. В зависимости от квалификационных уровней (баллов) все работники распределяются по десяти квали­фикационным группам.

Вопрос о включении конкретного специалиста или рабочего в ту или иную квалификационную группу решается с учетом его индивидуальных качеств. С течением времени квалифи­кационные уровни отдельных работников могут меняться. Каждое такое изменение открыто обсуждается, поэтому конфликтов, спо­ров, как правило, не возникает.

Кроме квалификационного уровня для всех работников комби­ната рассчитывается также КТУ. Периодичность его определения, набор показателей, влияющих на величину коэффициента, мера этого влияния определяются специальным положением.

Бестарифная система оплаты труда используется в ремонтно-строительном управлении ГУВД г. Москвы. Коллективный зарабо­ток (единый фонд оплаты труда) за объем выполненной работы распределяется здесь по коэффициенту трудовой стоимости, кото­рый устанавливается для каждого работника независимо от функциональных обязанностей. Вычисляется он следующим образом. Сначала рассчитывается зарплата каждого работника за последние три-шесть месяцев, «очищенная» от всевозможных временных премий или доплат, затем определяется общее количество отрабо­танных им за этот период рабочих дней. Сумма заработной платы делится на отработанные дни. Это и будет величина расчетного ко­эффициента стоимости труда (РКСТ), или трудовой стоимости, которая утверждается для всех работников. При этом учитываются трудовая дисциплина, деловые качества.

Начисление заработков по РКСТ происходит следующим обра­зом. Например, месячный фонд оплаты труда участка, где трудятся 10 человек, составил 10 000 руб. Для определения трудового вклада каждого работника его РКСТ умножается на количество отрабо­танных за этот месяц дней. Так, мастер, у которого РКСТ равен 50, отработал 20 дней. За месяц он заработал 1000 коэффициенто-дней (50 х 20), а коллектив в целом - 8000 коэффициенто-дней. Один коэффициенто-день при этом составит: 10 000: 8000 = 1,250 (руб.). Значит, мастер за месяц заработал: 1000 х 1,250 = 1250 (руб.). По такой же схеме определяется заработок каждого работника участ­ка, в том числе его начальника.

Одним из перспективных вариантов нетрадиционных систем оплаты труда руководителей и специалистов подразделений пред­приятий, взаимосвязи доходов работников и результативности производства является система «плавающих окладов». Ее суть в том, что с учетом итогов работы за данный месяц в следующем месяце для работников назначаются новые должностные оклады. При этом размер окладов повышается или понижается за каждый процент роста (снижения) важнейших технико-экономических показателей. Например, руководителю по итогам аттестации установлен оклад в размере 2000 руб. Коллектив, который он возглавляет, выполнил задание по росту производительности труда (прибыли и т.д.) в те­кущем месяце на 120%. Тогда, исходя из установленного норматива (1% роста оклада за 1% роста показателя), работник получит до­полнительно 400 руб., а его новый оклад составит 2400 руб.

Из всего многообразия зарубежного опыта организации оплаты труда можно условно выделить американский, японский и за­падно-европейский. Наиболее значительные отличия от других си­стем имеет система организации оплаты труда в Японии, где раньше размер оплаты труда определялся возрастом и стажем, но затем все большее значение стали приобретать квалификация и эффективность труда. В результате, главными факторами, оп­ределяющими размер оплаты труда, стали эффективность труда (трудовой вклад) и стаж. Важной особенностью оплаты труда в Японии является неуклонный рост реальной заработной платы в течение последних десятилетий. При определенном росте цен за­работная плата увеличивается в больших размерах. Важное зна­чение в японской практике придается выплатам в конце года или два раза в год в виде бонусов по результатам работы каждого работника. Размер этих выплат доходит до четырех месячных зар­плат. Кроме того, важной особенностью мотивации труда в Япо­нии является забота фирмы о бытовых условиях своих работни­ков.

В последние годы в США, Франции и многих других странах широкое распространение получила индивидуализация заработной платы, основанная на оценке заслуг. Смысл оценки заслуг сводится к следующему: работники, имеющие одинаковую квалификацию и занимающие одну должность, благодаря своим природным спо­собностям, стажу, целевым установкам, мотивам и стремлениям могут добиваться различных результатов в работе. Эти различия дол­жны найти отражение в заработной плате. Данная задача решается с помощью дифференциации окладов в рамках разряда (или долж­ности).

В США оценку заслуг служащих проводит 80% компаний, а рабочих - приблизительно 50%. Во Франции индивидуализация заработной платы используется преимущественно для управленческих работни­ков и специалистов. В отношении рабочих этот принцип применяет­ся реже.

Внедрение системы участия в прибылях направлено на обеспе­чение стабилизации экономического состояния предприятий и социально-экономической системы в целом. Предприниматель стремится создать у работников фирмы ощущение партнерства, сотруд­ничества.

Даже в одной стране действует несколько систем участия в прибылях. Доходы работников по системам участия в прибылях в боль­шинстве случаев не могут быть использованы сразу. Они помещаются на депозит предприятия и не могут быть изъяты до выхода работника на пенсию или до оговоренного срока либо изымаются в случаях финансовых затруднений: покупка дома, болезнь, расходы на образование и т.п.

Разумеется, нельзя механически перенести зарубежный опыт в нашу экономику. Однако в сочетании с отечественным опытом он полезен и помогает активизировать поиск новых подходов и моделей организации и регулирования оплаты труда в современных условиях.

Список используемой литературы

1. Аврашков Л.Я. Адамчук В.В., Антонова О.В., и др. Экономика предприятия.- М., ЮНИТИ, 2001.

2. Вильям ДЖ. Стивенсон Управление производством. - М., ЗАО «Изд-во БИНОМ», 2000.

3. Грузинов В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия. Учебное пособие.-М.:ИЭП, 2004.

4. Калачева А.П.Организация работы предприятия.-М.:ПРИОР, 2000.- 431с.

5. Сергеев И.В. Экономика предприятия: Учеб. пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Финансы и статистика, 2004. – 304с.