Главная ККМ (касса) Должностная инструкция директора по работе с персоналом. Директор по персоналу: должностная инструкция

Должностная инструкция директора по работе с персоналом. Директор по персоналу: должностная инструкция

Стандартная должностная инструкция директора по персоналу, для юридических лиц. Инструкция необходима как для больших организаций, так и для аутсорсинговых агентств. В должностной инструкции описаны общие положения, основные должностные обязанности, права, ответственность директора по персоналу.

Должностная инструкция директора по персоналу (HR-директора)

УТВЕРЖДАЮ

Генеральный директор

Фамилия И.О. ________________

«________»_____________ ____ г.

1. Общие положения

1.1. Сотрудник в должности директора по персоналу относится к категории руководителей, принимается и освобождается от должности по приказу генерального директора.

1.2. Директор по персоналу находится в подчинении у генерального директора компании.

1.3. На время отсутствия директора по персоналу (отпуск, болезнь и прочие уважительные причины) его должностные обязанности переходят к назначенному в установленном порядке заместителю.

1.4. В своей трудовой деятельности директор по персоналу руководствуется трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, касающихся вопросов труда и социального развития, правилами и нормами охраны труда, уставом предприятия, приказами и распоряжениями генерального директора, а так же настоящей должностной инструкцией.
1.5. На должность директора по персоналу имеет право назначаться лицо, с высшим профессиональным образованием и стажем работы в области организации и управления кадрами не менее 3-х лет.
1.8. Директор по персоналу должен знать:

трудовое законодательство РФ;
законодательство, правовые, нормативные и иные акты, касающиеся вопросов выполняемой им и/или его отделом работы;
современные тенденции и концепцию управления персоналом;
планы и стратегию развития организации, поставленные задачи и цели;
структуру организации, текущую расстановку кадров и потребности в кадрах;
технологии и методы подбора, тестирования и адаптации персонала;
формы и методы оплаты труда, системы мотивации персонала;
технологии и принципы организации системы компенсаций в компании;
методы оценки, тестирования и аттестации персонала;
формы и методы обучения, развития и повышения квалификации персонала;
документооборот в сфере кадрового делопроизводства;
порядок составления, требования учета и хранения отчетности по передвижению кадров;
методы и средства обработки данных и информации современными техническими средствами;
основы предпринимательства, рыночной экономики и ведения бизнеса;
теоретические и практические основы менеджмента и маркетинга;
основы психологии и социологии труда, а так же этику делового общения и деловой переписки;
правила и нормативы охраны труда, ТБ, пожарной безопасности, а так же производственной гигиены и санитарии.

1.9. Директор по персоналу должен уметь:

анализировать текущее состояние рынка труда и прогнозировать потребность компании в персонале;
организовать процесс подбора, оценки, обучения и последующего развития сотрудников;
контролировать, поддерживать и развивать корпоративную культуру в организации;
прогнозировать расходы на персонал и контролировать расходы в рамках утвержденного бюджета;
анализировать и планировать работу кадрового отдела.

2. Должностные обязанности директора по персоналу

Должностными обязанностями директора по персоналу являются:
2.1. На стратегическом уровне участвовать в управлении компанией:

В разработке бизнес-планов компании.
В Совете директоров в качестве специалиста по вопросам управления персоналом.
В разработке и утверждении кадровой политики компании, анализе и определении приоритетных направлений кадровой работы.
В анализе эффективности кадровой политики компании.

2.2. Организация и проведение мероприятий по организационному развитию:

Подготовка предложений и схем по оптимизации структуры управления компанией.
Сопровождение процессов создания, объединения и/или реорганизации структурных подразделений в компании.
Контроль над разработкой основных положений о структурных подразделениях и должностных инструкциях сотрудников.
Консультация начальников подразделений по вопросам, касающихся управлением персонала.
Проектирование, разработка, внедрение и контроль над выполнением программы кадрового резерва на предприятии.

2.3. Работы по обеспечению организации необходимым персоналом:

С учетом развития организации, анализ и выявление текущей потребности в кадрах.
Составление и утверждение у генерального директора штатного расписания организации.
Организация и проведение собственных мероприятий по подбору кадров, а также с привлечением центров занятости и/или иных организаций и/или способов.
В соответствии со штатным расписанием осуществлять контроль укомплектованием компании необходимым персоналом.
Организация и проведение собеседований, тестирований с кандидатами на вакантные должности, в том числе руководящие и ключевые позиции в организации.

2.4. Организация работы по обучению и повышению профессионального уровня работников:

Анализ и создание собственной системы обучения и развития работников.
Анализ по выявлению и своевременному обучению нуждающихся в этом сотрудников.
Контроль организации и проведения процесса обучения, выбором необходимых и корректных методик и форм.
Создание условий для закрепления полученных в процессе обучения умений и навыков на практике.
Контроль необходимого уровня профессиональной подготовки сотрудников.

2.5. Формирование корпоративной культуры:

Разработка, внедрение и контроль исполнения основных принципов корпоративной культуры компании.
Участие в организации и проведении мероприятий, нацеленных на формирование и развитие корпоративного духа компании.
Организация и проведение корпоративных мероприятий, приуроченных к празднованию значимых для компании дат и общепринятых праздников.
Создание и поддержание благоприятного социального климата в трудовом коллективе, стимулирование участия сотрудников в их трудовой деятельности.

2.6. Принятие бюджета на персонал и последующий контроль над его исполнением:

Составление классификации затрат на сотрудников.
Распределение за работниками кадрового отдела участков бюджетирования.
Составление и утверждение сводного бюджета затрат на персонал у генерального директора.
Контроль над рациональным использованием бюджета на персонал.

2.7. Организация и планирование работы кадрового отдела:

Координация трудовой деятельности сотрудников кадрового отдела.
Составление и утверждение квартальных планов работ работников кадрового отдела.
Контроль над деятельностью сотрудников кадрового отдела.
Связь и поддержание взаимодействий работников кадрового отдела с сотрудниками других структурных подразделений компании.
Контроль над соблюдением правил и норм трудового законодательства и правил внутреннего трудового распорядка, установленных в компании.
Контроль над соблюдением охраны труда, техники безопасности и противопожарной безопасности.
Взаимоотношения и представления интересов компании в сторонних компаниях, организациях и органах государственной власти по вопросам формирования, использования и развития персонала и кадрового дела в организации.

3. Права директора по персоналу

В своей деятельности директор по персоналу имеет право:

3.1. Знакомиться с проектами руководства, относящиеся к деятельности директора по персоналу и/или кадрового отдела.

3.2. Принимать участие в обсуждении планов и проектов решений, предлагаемых руководством компании.

3.3. Представлять на рассмотрение вышестоящего руководства предложения по усовершенствованию работы в кадровом отделе.

3.4. Лично требовать предоставления в необходимые сроки и в должном качестве, необходимых данных и информации для решения возложенных на него задач.

3.5. В пределах своей компетенции, подписывать и визировать документы.

3.6. Планировать, организовывать и проводить деловые совещания и встречи.

3.7. В порядке, установленном трудовым законодательством и локальными нормативными актами организации, проходить курсы переподготовки и повышения квалификации.

4. Ответственность директора по персоналу

Директор по персоналу несет ответственность:

4.1. За некачественное, несвоевременное и/или халатное отношение к выполнению возложенных на него должностных обязанностей, но в пределах, установленных действующим трудовым законодательством РФ.

4.2. За причинение материального ущерба имуществу организации, но в рамках, определенных действующим законодательством РФ.

4.3. За правонарушения, совершенные в ходе своей трудовой деятельности, но в рамках, регламентированных действующими административным, уголовным и гражданским законодательствами РФ.

СОГЛАСОВАНО:

Руководитель
структурного подразделения: ________ ______________________
(подпись) (ФИО)

Начальник
юридического отдела: ________ _____________________
(подпись) (ФИО)

С инструкцией ознакомлен: ________ ______________________
(подпись) (ФИО)

30.10.2018, 2:27

Компании требуется должностная инструкция директора по персоналу. Подбор квалифицированных кадров и грамотное управление персоналом – важнейшие факторы успешной работы предприятия в условиях жесткой конкуренции. Из-за этого должность директора по персоналу остается одной из самых серьезных.

Что включать в документ

Начнем с того, что должностная инструкция – это документ, составленный на основе Квалификационного справочника должностей, в нем прописывается подробная информация о деятельности конкретного работника. Инструкция подписывается новым сотрудником при приеме на работу. В инструкции должны присутствовать следующие разделы:

Разделы документа	Описание
Общая информация.	Указывается название должности и определением ее места в иерархии. Директор по персоналу подчиняется руководителю учреждения, ему подчиняются сотрудники кадровой службы, HR-отдела и других подразделений, работающих с сотрудниками крупной фирмы. Также указываются требуемый квалификационный уровень, правила приема на работу и увольнения.
Должностные обязанности.	В перечне должны быть указаны все функции, которые выполняет директор по персоналу в рамках своей компетенции.
Права сотрудника.	Директор по персоналу приобретает право принимать собственные управленческие решения, он несет ответственность за их результаты. Он может участвовать в совещаниях руководителей отделов и вносить собственные предложения по улучшению деятельности предприятия.
Ответственность работника.	Она может быть дисциплинарной, административной или уголовной в зависимости от совершенного правонарушения.

Кадровый директор отвечает:

за организацию работы рекрутинговой службы;
адаптацию новых сотрудников и их мотивацию к работе;
контроль ведения кадровой документации.

В любом случае должностная инструкция директора по персоналу устанавливает четкий перечень его обязанностей и полномочий. Как и любой локальный акт это документ утверждается руководителем организации.

Форма инструкции свободная, поэтому в нее можно включить дополнительные разделы. В любом случае в ней должны быть прописаны требования к данному работнику, его обязанности, перечень необходимых знаний и полномочий.

Список функций

Менеджер по персоналу играет важнейшую роль в структуре организации, так как именно от него зависит подбор квалифицированных кадров. В должностной инструкции директора по персоналу (образец см. в конце статьи) можно указать следующие обязанности:

руководство кадровой службой, создание условий для ее максимально результативной работы;
участие в создании бизнес-планов внесение предложений по кадровой политике предприятия;
внедрение новых технологий управления кадрами, совершенствование методом отбора и поиска новых сотрудников;
руководство обучением сотрудников организации, создание условий для профессионального роста и регулярного повышения квалификации;
планирование кадровой работы, подготовка необходимых документов и контроль предоставления отчетности руководству.

Также инструкция может предусматривать передачу полномочий руководителя организации директору по персоналу, если гендиректор будет находиться на больничном, в отпуске или в командировке. Этот документ устанавливает подчиненность должности в иерархии.

Составление должностной инструкции помогает регламентировать деятельность сотрудника и отделить его полномочия от других руководящих должностных лиц. В результате каждый сотрудник занимается только своим делом, а не выполняет чужую работу. Правильная организация производства помогает повысить эффективность труда.

Предлагаем должностную инструкцию директора по персоналу: образец 2018, подготовленную нашими специалистами.

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Настоящая должностная инструкция определяет функциональные обязанности, права и ответственность директора по персоналу (наименование организации в родительном падеже) (далее - Общество).

1.2. Директор по персоналу назначается на должность и освобождается от должности в установленном действующим трудовым законодательством порядке приказом руководителя Общества.

1.3. Директор по персоналу подчиняется непосредственно (наименование должности непосредственного руководителя в дательном падеже) Общества.

1.4. Директор по персоналу относится к категории руководителей, возглавляет кадровую работу Общества и имеет в подчинении:

Отдел кадров;

Отдел контроля;

Отдел рекрутинга;

Отдел адаптации и мотивации.

1.5. Директор по персоналу отвечает за:

Надлежащую организацию работы по обеспечению кадрами требуемой численности и квалификации в соответствии с потребностями Общества;

Исполнительскую и трудовую дисциплину сотрудников кадровой службы;

Сохранность информации (документов), содержащих сведения, составляющие коммерческую тайну Общества, иные конфиденциальные сведения, включая персональные данные сотрудников Общества;

Обеспечение безопасных условий труда, поддержание порядка, выполнение правил пожарной безопасности в помещениях кадровой службы.

1.6. На должность заместителя директора по персоналу может быть назначено лицо, имеющее высшее профессиональное образование и стаж работы по специальности на руководящих и других должностях по работе с кадрами не менее 5 лет.

1.7. В практической деятельности должен руководствоваться:

Законодательством, нормативно-правовыми актами, а также локальными актами и организационно-распорядительными документами Общества, регламентирующими кадровую работу и деятельность кадровой службы;

Правилами внутреннего трудового распорядка;

Правилами охраны труда и техники безопасности, обеспечения производственной санитарии и противопожарной защиты;

Указаниями, приказаниями, решениями и поручениями директора организации;

Настоящей должностной инструкцией.

1.8. Директор по персоналу должен знать:

Законодательство, нормативно-правовые акты по организации кадровой работы;

Организационную структуру, кадровый состав Общества, ее профиль и специализацию, а также цель и стратегию развития;

Текущие и перспективные потребности Общества в кадрах категории "заместитель руководителя подразделения" и выше, методики их планирования и прогнозирования;

Задачи кадровой службы по обеспечению потребностей Общества в кадрах соответствующей численности и квалификации, ее возможности по решению указанных задач;

Методы анализа состояния кадрового потенциала Общества, материальных и иных ресурсов, требуемых для его поддержания на надлежащем уровне;

Порядок формирования, квалификационный и численный состав кадрового резерва по наиболее востребованным (дефицитным) специальностям (категориям);

Состояние рынка труда, возможности использования информационных ресурсов организации в интересах задач кадровой службы;

Порядок заключения трудовых договоров, тарифных соглашений и дополнительных соглашений к ним;

Порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров;

Современные теории организации кадровой работы;

Передовой отечественный и зарубежный опыт организации кадровой работы;

Состав и структуру кадровой документации Общества;

Менеджмент (в объеме, требуемом для эффективного руководства кадровой службой), деловой этикет, правила ведения деловой переписки по вопросам кадровой работы;

Средства вычислительной техники, коммуникации и связи;

Правила и нормы охраны труда.

1.9. В период временного отсутствия директора по персоналу его обязанности возлагаются на (наименование должности заместителя).

2. ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ

Директор по персоналу обязан осуществлять следующие трудовые функции:

2.1. Возглавлять кадровую работу в организации (на предприятии), кадровую службу и уверенно руководить ее деятельностью.

2.2. Создавать оптимальные условия для своевременного и качественного выполнения кадровой службой возлагаемых на нее повседневных задач в строгом соответствии с утвержденным порядком (регламентом) работы, технологией управления кадрами Общества.

2.3. Руководить работой по формированию кадровой политики и кадровой стратегии, определению ее основных направлений в соответствии со стратегией развития Общества и мер по ее реализации.

2.4. Принимать участие в разработке бизнес-планов Общества в части обеспечения ее текущих и перспективных потребностей в кадрах соответствующей численности и квалификации.

2.5. Организовывать проведение в организации (на предприятии) исследований, в том числе с привлечением сторонних организаций (учреждений), а также разработку и реализацию комплексных программ развития кадрового потенциала и планов кадровой работы.

2.6. Обеспечивать формирование кадрового резерва Общества, его обновление и пополнение.

2.7. Руководить работой по совершенствованию и оптимизации технологии управления кадрами, методов поиска, отбора и найма работников, их адаптации, обучения, мотивации, перемещения, а также осуществления эффективного контроля за результатами их деятельности.

2.8. Осуществлять лично и через подчиненных действенный контроль за состоянием кадровой работы, соблюдением законности на всех этапах управления кадрами.

2.9. Консультировать директора организации, руководителей подразделений по актуальным и насущным вопросам практической организации кадровой работы.

2.10. Обеспечивать рациональное использование материальных, технических и иных средств кадровой службы в интересах выполнения ее задач по предназначению.

2.11. Обеспечивать надежную защиту информации (документов), содержащей сведения, составляющие коммерческую тайну Общества, иные конфиденциальные сведения, включая персональные данные сотрудников Общества.

2.12. Руководить обучением подчиненных, создавать им условия для повышения квалификации, профессионального роста, развития деловой карьеры и должностного продвижения в соответствии с личными заслугами и уровнем квалификации.

2.13. Осуществлять контроль за соблюдением подчиненными правил охраны труда и техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.

2.14. Использовать по отношению к подчиненным предоставленные права по их поощрению (привлечению к ответственности).

2.15. Создавать условия для внедрения и надлежащего функционирования передовых технологий управления кадрами, их последующего усовершенствования и оптимизации.

2.16. Руководить планированием и отчетностью по вопросам кадровой работы, деятельности кадровой службы.

2.17. Руководить разработкой унифицированных форм кадровых документов, необходимых для обеспечения деятельности кадровой службы, а также внутренних организационно-нормативных и нормативно-методических документов по вопросам управления кадрами.

2.18. Изучать, обобщать и применять в деятельности кадровой службы передовой отечественный и зарубежный опыт управления кадрами.

2.19. Рассматривать предложения по обеспечению эргономических условий труда, рационализации рабочих мест кадровой службы и представлять их для принятия решения директору Общества.

2.20. Своевременно и в полном объеме отрабатывать и представлять должностным лицам с соответствующими полномочиями отчетную и иную документацию.

В случае необходимости директор по персоналу может привлекаться к выполнению своих обязанностей сверхурочно по решению директора организации в порядке, предусмотренном законодательством о труде.

Директор по персоналу обязан на основании распоряжений руководителя Общества в случае отсутствия последнего (отпуск, болезнь, командировка) исполнять обязанности руководителя Общества, приобретая при этом соответствующие полномочия и права.

Директор по персоналу имеет право:

3.1. Принимать решения в целях надлежащей организации кадровой работы, обеспечения повседневной деятельности кадровой службы по всем вопросам, относящимся к его компетенции.

3.2. Представлять руководителю Общества свои предложения по поощрению (привлечению к ответственности) работников кадровой службы в тех случаях, когда собственных полномочий для этого недостаточно.

3.3. Готовить и представлять руководителю Общества свои предложения по совершенствованию кадровой работы, деятельности кадровой службы (ее дополнительному финансированию, материально-техническому обеспечению и т.п.).

3.4. Участвовать в работе коллегиальных органов управления при рассмотрении вопросов, касающихся кадровой работы и деятельности кадровой службы.

4. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ И ОЦЕНКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

4.1. Директор по персоналу несет административную, дисциплинарную и материальную (а в отдельных случаях, предусмотренных Законодательством РФ, и уголовную) ответственность за:

4.1.1. Невыполнение или ненадлежащее выполнение служебных указаний непосредственного руководителя;

4.1.2. Невыполнение или ненадлежащее выполнение своих трудовых функций и порученных ему задач;

4.1.3. Неправомерное использование предоставленных служебных полномочий, а также использование их в личных целях;

4.1.4. Недостоверную информацию о состоянии выполнения порученной ему работы;

4.1.5. Непринятие мер по пресечению выявленных нарушений правил техники безопасности, противопожарных и других правил, создающих угрозу деятельности предприятия и его работникам;

4.1.6. Необеспечение соблюдения трудовой дисциплины.

4.2. Оценка работы Директора по персоналу осуществляется:

4.2.1. Непосредственным руководителем - регулярно, в процессе повседневного осуществления работником своих трудовых функций;

4.2.2. Аттестационной комиссией предприятия - периодически, но не реже 1 раза в два года на основании документированных итогов работы за оценочный период.

4.3. Основными критериями оценки работы директора по персоналу являются качество, полнота и своевременность выполнения им задач, предусмотренных настоящей инструкцией.

5. УСЛОВИЯ РАБОТЫ

5.1. Режим работы Директора по персоналу определяется в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка, установленными в Обществе.

5.2. В связи с производственной необходимостью Директор по персоналу обязан выезжать в служебные командировки (в т.ч. местного значения).

5.3. В связи с производственной необходимостью Директору по персоналу для выполнения его трудовых функций может быть предоставлен служебный автотранспорт.

6. ПРАВО ПОДПИСИ

6.1. Директору по персоналу для обеспечения его деятельности предоставляется право подписи организационно-распорядительных документов по вопросам, входящим в его функциональные обязанности.

С инструкцией ознакомлен _____(____________) "__"_____ ____ г.

Излюбленной темой директоров по персоналу на конференциях, посвященных сотрудникам компании, является отношения рабочих и руководителей компании. У каждого работника есть начальник, директор или собственник компании, и не всегда общение с ним в радость.

Если задачи коммерческого директора или начальника производства описаны четко, существуют параметры успешности и эффективности работы, то с обязанностями директора по персоналу все намного сложнее. Иногда создается впечатление, что генеральный директор и директор по персоналу имеют противоположные интересы. Данная статья посвящена поискам взаимопонимания между ними.

Почему-то, когда компания покупается, то происходит оценка финансовой отчетности и перспективы роста на рынке, а персонал относят к разряду затрат и оптимизации. Авторы по поглощениям и слияниям компаний считаю персонал причиной провалов организации после покупки.

В книге «Ошибки топ-менеджеров ведущих корпораций» Сидни Финкельштейн приводит пример. Компания под руководством Стивена Кови, являющегося автором деловых бестселлеров, через год после слияния с консалтинговой компанией дала в результате увеличение расходов на 5%, а по теории должен произойти синергетический эффект и снижение расходов. Автор считает, что причиной такого эффекта является разница в корпоративной культуре организации.

Отсюда вывод, что и в продвинутых компаниях в работе с персоналом не учитываются потребности бизнеса. Под чьей ответственностью должен находиться персонал: генерального директора или директора по персоналу?

Перед анализом отличия взглядов директора по персоналу и генерального директора представим портрет современного директора по персоналу. Информация взята из подборки объявлений о поиске директора по персоналу в Интернете. Предположив, что рынок систематизирует естественный отбор кандидатов, получаем примерное описание.

Директор по персоналу должен быть ориентирован на людей. Это может быть сознательный выбор человека или влияние обучения в сфере HR, или психологическое образование.

Директор по персоналу должен обладать прекрасными коммуникативными навыками и иметь ориентацию на результат. Важны управленческие качества.

Даже не упоминается о компетенции «стратегическое мышление» - осознание целей компании и ассоциации своей деятельности с работой всех подразделений в их достижении. Не говорится о понимании бизнеса, т.е. понимании и использовании финансовых и коммерческих принципов. Только в одном объявлении встретилось требование способности нахождения общего языка с топ-менеджерами организации.

Получается, что генеральный директор хочет от директора по персоналу следующих действий:

Качественного и современного найма персонала;

Руководства отделом персонала компании;

Руководства льготами и компенсациями;

Делопроизводства и соответствия требований КЗоТа;

Оценки персонала;

Организации системы развития персонала и его обучения;

Работы с корпоративной культурой.

Результат выполнения задачи зависит от качества постановки самой задачи. Какой результат компания получит, если будет нанимать директора по персоналу в соответствии с такими требованиями?

Работа нового директора по персоналу начнется с построения систем, создаст систему найма персонала, проведет грейдирование должностей, внедрит систему оценки персонала по основным показателям работы, присоединит к ней политику компенсаций организации, организует внутренний университет и корпоративную газету. Каждый, считающий себя специалистом «эйчар» начинает с этих задач и стремится выполнить их поскорее. Произведет впечатление своей активной работой на руководство компании и сотрудников. Будут выделены средства из бюджета внушительных размеров на внедрение систем и их разработку. Компания станет лидером в практике управления персоналом.

Вроде бы все и правильно, но улучшения финансовых показателей компании не происходит, акции в стоимости у акционеров не растут, собственник не наблюдает ожидаемого увеличения продаж. И где ошибка? Почему нет отличных результатов от мировых практик? Возможная причина - несоответствие между внедряемыми системами и целями компании, ее финансового состояния.

Рассмотрим примет ситуации, которая вполне могла случиться в жизни.

Директор по персоналу поставил перед собой задачу сократить число увольняющихся сотрудников в течение года. Считается, что большой оборот кадров - плохо. Он создал систему грейдов, соответствующие зарплаты.

Пришел с этим предложением к генеральному директору. Тот задает вопрос о стоимости этого проекта. Директор по персоналу рассчитывает расходы на презентацию, и данные предоставляет генеральному директору. Оказывается, что осуществление этого проекта влечет увеличения фонда заработной платы организации на 25%. Генеральный директор останавливает проект и предлагает HR-директору заняться заполнением документов.

Почему не произошло взаимопонимания между директорами? Возможной причиной непонимания двух участников истории можно выделить то, что директор по персоналу не учел финансовое состояние компании и не рассчитал, может ли компания позволить себе такие изменения. Но и в требованиях к кандидату не говорилось о его грамотности в финансовой сфере.

Посмотрим на то, как выбирается директор по персоналу в США. Здесь его в первую очередь рассматривают в качестве партнера по бизнесу. Он несет ответственность за принципы ведения бизнеса, за внедрение в компанию различных систем, разработку политик, консультации менеджмента организации, внедрение стратегий и коммуникации. В обязанности входит перенесение планов стратегического развития в область управления персоналом и решение тактических задач. Вместе с определенными руководителями он несет ответственность за вовлечение сотрудников в процесс по достижению целей организации. Только после этого идут стандартные функции директора по персоналу.

Ответ на вопрос «Кто виноват» - Сами виноваты. Что просили, то и получили.

Что же делать? Несколько полезных предложений для исправления ситуации. Нужно выделить цели компании, в решении которых будет участвовать директор по персоналу. Это только кажется трудным. Чтобы упростить задачу, надо цели перевести в измеримый вид.

После постановки целей определяем место HR-директора в структуре организации. Если он рассматривается как партнер по бизнесу, то ему нужно дать всю информацию о деятельности компании, а затем статус, который будет позволять выдвигать свои предложения. Для этого директора по персоналу можно включить в управляющий уровень компании.

Затем нужно четко определить критерии отбора кандидатов на данную должность. Если в организации уже есть эйчар, то следует оценить его возможности в новой роли после обучения и постановки новых целей, либо найти подходящего кандидата на должность. Выбранному человеку обеспечить поддержку от руководства посредством современной обратной связи.

Важно то, что компания в разные моменты развития перед службой управления персоналом ставит разные задачи. Например, организация только планирует заниматься бизнесом, нужен ли им сразу директор по персоналу? Если нужен, то когда его вовлекать в сотрудничество, и на каких условиях?

Директор по персоналу обычно нанимается после того, как штатная структура компании сформирована и руководящее звено укомплектовано. В соответствии с вышеизложенными рекомендациями, это не правильно. Потому что директор по персоналу должен участвовать как профессионал в начальном этапе: рассчитывать стоимость персонала, относительно профессиональных требований и интенсивности найма, предлагать варианты структуры, соответствующей целям бизнеса в ближайшем будущем и дать оценку перспектив развития. Возможно, компания обойдет ошибки в формировании управленческой группы и, как следствие, скорой реструктуризации после запуска работы организации и превышения бюджета на персонал. Все это стоит того, чтобы потратиться на зарплату директору по персоналу.

Для решения этих задач в компетенциях директора по персоналу должны быть стратегическое мышление, понимание бизнеса, а только после этого - навыки по интенсивному подбору персонала и подобным функциям управления.

Поэтому перед собственником бизнеса стоит непростая задача о выборе службы управления персоналом, где нужно учитывать многие факторы. У «топа» есть и другие не менее важные и сложные задачи. Но вложив время в постановку целей, планирование и создание обратной связи, руководитель организации получит ценную помощь и внесет большой вклад в бизнес от HR-директора, так как тот не просто знает, что ему следует делать, каких результатов добиваться, но и будет общаться с генеральным директором на одном языке.

"Кадровик. Кадровое делопроизводство", 2013, N 5

В настоящей статье рассматривается, как отражаются в должностной инструкции директора по персоналу его функции в зависимости от его положения в компании, что будет внесено в его трудовой договор.

Директор по персоналу, руководитель службы персонала и т.п., должность может называться по-разному, и тем более она может нести различную нагрузку в организации, приобретать в ней как одну из самых высоких значимостей, так и занимать позицию обычного управленца.

Как же в зависимости от этого могут быть сформулированы должностная инструкция и трудовой договор этого руководителя?

Давайте попробуем рассмотреть возможные отличия.

В разделе "Общие положения" пункты об образовании и стаже работы, скорее всего, останутся неизменными для любой крупной компании, а в небольшой организации, скорее всего, будут снижены требования к стажу. Очень существенными являются пункты о подчиненности. В приведенном образце директор по персоналу подчиняется непосредственно генеральному директору, что говорит о высокой значимости этого направления в компании. В другом варианте было бы возможно подчинение заместителю генерального директора. Обязательными знаниями для любого руководителя кадровой службы будут:

система стандартов по труду, трудовые и социальные нормативы;
методы и организация менеджмента;
экономика, социология и психология труда;
современные теории и практика управления персоналом;
формы и системы оплаты труда, его стимулирование;
правила и нормы охраны труда;
конъюнктура рынка рабочей силы и образовательных услуг.

А вот лицу, выступающему в качестве стратегического партнера, необходимо также знать:

И один из самых важных моментов - указание на то, что в данной организации директор по персоналу входит в совет директоров. Совет директоров (наблюдательный совет) общества осуществляет общее руководство деятельностью общества, за исключением решения вопросов, отнесенных к компетенции общего собрания акционеров. В компетенцию совета директоров (наблюдательного совета) общества входит решение вопросов общего руководства деятельностью общества.

К исключительной компетенции совета директоров (наблюдательного совета) акционерного инвестиционного фонда относится принятие решений о заключении и прекращении соответствующих договоров с управляющей компанией, со специализированным депозитарием, с регистратором, оценщиком и аудитором.

На что может влиять директор по персоналу, являющийся членом совета директоров?

К компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества относятся следующие вопросы:

определение приоритетных направлений деятельности общества;
созыв годового и внеочередного общих собраний акционеров;
утверждение повестки дня общего собрания акционеров;
определение даты составления списка лиц, имеющих право на участие в общем собрании акционеров, и другие вопросы, отнесенные к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества и связанные с подготовкой и проведением общего собрания акционеров;
увеличение уставного капитала общества путем размещения обществом дополнительных акций в пределах количества и категорий (типов) объявленных акций, если уставом общества это отнесено к его компетенции;
размещение обществом дополнительных акций;
определение цены (денежной оценки) имущества, цены размещения или порядка ее определения и цены выкупа эмиссионных ценных бумаг;
приобретение размещенных обществом акций, облигаций и иных ценных бумаг;
образование исполнительного органа общества и досрочное прекращение его полномочий, если уставом общества это отнесено к его компетенции;
рекомендации по размеру выплачиваемых членам ревизионной комиссии (ревизору) общества вознаграждений и компенсаций и определение размера оплаты услуг аудитора;
рекомендации по размеру дивиденда по акциям и порядку его выплаты;
использование резервного фонда и иных фондов общества;
утверждение внутренних документов общества;
создание филиалов и открытие представительств общества;
одобрение сделок;
утверждение регистратора общества и условий договора с ним, а также расторжение договора с ним;
принятие решений об участии и о прекращении участия общества в других организациях;
обращение с заявлением о листинге акций общества и (или) эмиссионных ценных бумаг общества, конвертируемых в акции общества, если уставом общества это отнесено к его компетенции.

Примерный образец

Должностная инструкция (фрагмент) I. Общие положения

Директор по персоналу относится к категории руководителей.
На должность директора по персоналу назначается лицо, имеющее высшее образование и стаж работы по специальности на руководящих и других должностях по управлению персоналом не менее 3 лет.
Назначение на должность директора по персоналу и освобождение от нее производится приказом генерального директора предприятия.
Должен знать:

законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие деятельность предприятия по управлению персоналом;
трудовое законодательство;
цели и стратегию развития предприятия;
методику планирования и прогнозирования потребности в персонале;
методы анализа количественного и качественного состава работающих;
систему стандартов по труду, трудовых и социальных нормативов;
методы и организацию менеджмента;
экономику, социологию и психологию труда;
современные теории и практику управления персоналом;
формы и системы оплаты труда, его стимулирования;
порядок разработки и заключения трудовых договоров (контрактов) и регулирования трудовых споров;
методы оценки работников и результатов их труда;
стандарты и унифицированные формы кадровой документации;
основы производственной педагогики, конфликтологии, способы предотвращения и разрешения конфликтов;
правила и нормы охраны труда;
конъюнктуру рынка рабочей силы и образовательных услуг;
формы и методы обучения и повышения квалификации кадров.

Директор по персоналу подчиняется непосредственно генеральному директору предприятия.
Директор по персоналу является членом Совета директоров компании, готовит обсуждение вопросов повестки дня Совета.
На время отсутствия директора по персоналу (командировка, отпуск, болезнь) его обязанности исполняет заместитель директора по персоналу, который приобретает соответствующие права и несет ответственность за надлежащее исполнение возложенных на него обязанностей.

Должностные обязанности

В должностные обязанности директора по персоналу можно включить различные стратегические обязанности, например, в соответствии со стратегией развития, возглавлять работу по формированию кадровой политики, определению ее основных направлений и мер по ее реализации. Он должен изучать ключевые экономические тенденции, влияющие на управление человеческими ресурсами в компаниях, проблемы современного рекрутинга, взаимосвязь корпоративной и HR-стратегий, а также технологии повышения лояльности персонала и развития интеллектуального капитала. Директор по персоналу должен разрабатывать технологии адаптации новых сотрудников, обращать внимание на обучение сотрудников, поддержание существующей квалификации и развитие новых навыков в связи с технологическими или управленческими изменениями в компании, программы кадрового продвижения.

Основные действия директора по персоналу в рамках стратегического HR-анализа на уровне всей организации таковы:

разработка миссии, видения, ценностей;
постановка стратегических целей, в том числе в области управления человеческими ресурсами;
создание альтернативных сценариев;
оценка миссии, видения и ценностей в соответствии с каждым сценарием;
оценка человеческих ресурсов, политик и процедур в соответствии с каждым сценарием;
определение разрыва между существующим положением дел и будущим, в том числе в области управления человеческими ресурсами;
формулирование необходимых изменений для достижения целей компании;
разработка детальных планов действий для реализации изменений.

Все эти действия укладываются в формулировку: проведение стратегического HR-анализа. Затем необходимо проводить кадровую политику в соответствии с выводами, построенными в результате анализа.

Этих пунктов категорически не должно быть в должностной инструкции руководителя кадровой службы, деятельность которого не является самостоятельной. Зато в инструкции такого сотрудника, скорее всего, будут пункты об организации необходимого кадрового учета и кадрового делопроизводства на предприятии в соответствии с требованиями законов и государственных стандартов, о подготовке совместно с бухгалтерией документов, необходимых для получения социальных льгот, назначения пенсий, пособий и выплат работникам и их семьям, о представлении их в органы социального обеспечения. И если пункт об организации системы кадрового учета мы бы рекомендовали оставить у любого руководителя кадрами, соответственно дополнив его в разделе прав возможностью выбора и покупки системы кадровой документации (СЭД), то все же непосредственную подготовку документов лучше оставить рядовым сотрудникам отдела кадров, инспекторам или делопроизводителям.

А вот разработку значимых, стратегически важных локальных нормативных актов, имеющих отношение к работе с кадрами, несомненно надо внести в компетенцию директора по персоналу. Впрочем, некоторые составители должностных инструкций склонны преувеличивать и вписывать в должностные обязанности составление и направление на утверждение коллективного трудового договора. Следует помнить, что для подписания коллективного трудового договора необходима совместная работа со стороны и работодателя, и работников, нельзя просто составить коллективный трудовой договор и утвердить его у руководства. Так что оптимальным будет уточнить, что в должностные обязанности руководителя кадровой службы будет входить участие в составлении и согласовании коллективного трудового договора.

Права и ответственность

В этих частях должностной инструкции важно отметить, имеет ли право директор по персоналу действовать от имени организации, может ли выбирать и оплачивать системы электронной документации, участвовать в разработке локальных нормативных актов работодателя. Интересно, что можно предложить нести ответственность за ошибки в пределах переменной части заработной платы.

Примерный образец

Должностная инструкция (фрагмент) II. Должностные обязанности

Организует управление формированием, использованием и развитием персонала.
Отвечает за своевременный стратегический HR-анализ предприятия, его проведение и согласование на уровне совета директоров.
В соответствии со стратегией развития предприятия возглавляет работу по формированию кадровой политики, определению ее основных направлений и мер по ее реализации.
Формирует основы корпоративной культуры, управляет ее развитием.
Принимает участие в коммерческой деятельности предприятия в части обеспечения его трудовыми ресурсами необходимых профессий, специальностей и квалификации.
Изучает конъюнктуру рынка труда.
Проводит прогнозирование и планирование потребности предприятия в кадрах.
Совместно с руководителями структурных подразделений участвует в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижения в должности, наложения административных взысканий, а также увольнения работников.
Организует работу по поиску персонала, взаимодействие с государственными и частными структурами по подбору персонала.
Проводит собеседования с наиболее перспективными кандидатами на вакантные должности.
Проводит работу по формированию и подготовке кадрового резерва для выдвижения на руководящие должности, организует проведение профессиональной аттестации работников и руководителей предприятия.
Формирует систему сбора информации об основных социальных процессах, происходящих в коллективе, контролирует социально-психологическую атмосферу в коллективе, проводит анализ деловых, функциональных, морально-психологических качеств сотрудников.
Обеспечивает подготовку и представление аналитических материалов руководству предприятия по социальным и кадровым вопросам на предприятии, составление прогнозов развития персонала, своевременное выявление возникающих проблем и подготовку возможных вариантов их решения.
Изучает движение кадров, выявляет причины текучести кадров, разрабатывает совместно с руководителями отделов (служб) мероприятия по их устранению.
Участвует в разработке перспективных и текущих планов по работе с персоналом.
Проводит работу по управлению социальными процессами на предприятии, созданию благоприятного социально-психологического климата в коллективе, принимает участие в разрешении трудовых споров и конфликтов.
Организует работу по социальной и профессиональной адаптации новых работников.
Принимает меры по повышению мотивации работников, улучшению условий труда, повышению его производительности, вносит предложения по рационализации системы оплаты труда и материального стимулирования.
Организует обучение персонала, координирует работу по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры.
Проводит работу по рационализации организационной структуры и штата предприятия, разработке положений об отделах и должностных инструкций персонала.
Осуществляет контроль за состоянием трудовой дисциплины работников предприятия и его филиалов, соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка, проводит необходимую работу по укреплению трудовой дисциплины.
Контролирует соблюдение норм трудового законодательства в работе с персоналом, закрепляет взаимоотношения работников и предприятия, принимает кадровые решения по текущим проблемам и вопросам.
Консультирует руководство предприятия, а также руководителей подразделений по всем вопросам, связанным с персоналом.
Консультирует работников предприятия по вопросам трудового права и норм социальной защиты.
Разрабатывает и формализует процедуры повседневной деятельности персонала, разрабатывает положение о персонале, готовит и представляет на утверждение индивидуальные трудовые договоры в соответствии с требованиями государственных органов, нормами и правилами, принятыми на предприятии, участвует в составлении, согласовании и изменении коллективного трудового договора.
Организует необходимый кадровый учет и кадровое делопроизводство на предприятии в соответствии с требованиями законов и государственных стандартов.

III. Права