Сегодня вашему вниманию будет представлен такой сотрудник, как HR-специалист. Этот человек играет важную роль при трудоустройстве любого гражданина. Причем, скорее всего, вы и не подозревали, что когда-либо общались с ним. Что собой представляет менеджер по подбору персонала? Какие у него должны быть качества? Есть ли особенности у его профессии, и если да, то какие именно? Обо всем этом - далее.

Деятельность

Подбор персонала - важный момент при трудоустройстве. Без него нельзя "отсеивать" неподходящих кандидатов. А значит, менеджеры, которые занимаются данным делом, действительно, крайне важны.

HR-специалист - это человек, который будет проводить собеседование с вами. Он работает в рекрутинговых агентствах, которые помогают подбирать подходящих соискателей для тех или иных фирм. То есть можно сказать, что мы имеем дело с сотрудником, который ищет и принимает других на работу. В принципе, может показаться, что данное занятие никаких особенностей не имеет. Более того, если вас интересует HR (работа), то вы можете без проблем заняться данным делом.

Чем занимается

Но для начала: чем занимается данный сотрудник? Рекрутинговое агентство, как уже было сказано, подбирает работников для дальнейшего трудоустройства. А значит, соответствующий менеджер будет осуществлять ту же самую деятельность. В каком смысле?

Таким образом, для вашего начальства, фактически, выбранная специальность роли не играет, если она хоть как-то связана с обществом или менеджментом. В любом случае нужные знания вам будут предоставлены. Рекрутинговое агентство (любое) больше внимания уделяет личным качествам, которыми должен обладать наш сегодняшний сотрудник. О чем идет речь?

Общительность

Первая и самая важная черта в нашем списке - это общительность. Руководитель HR-отдела, да и любой сотрудник, который занимается подбором персонала, не должен быть мизантропом. Только общительный и открытый человек способен предрасположить соискателя к диалогу, донести до него важную информацию и не спугнуть.

В принципе, сюда же можно отнести дружелюбие. Если на собеседовании потенциальный соискатель видит менеджера, который постоянно напряжен, сидит с каменным лицом, да еще и общается сжато и грубо, то общее впечатление о корпорации портится. Иногда даже слишком. Только открытый, общительный и дружелюбный человек может достигнуть успеха в HR. Персонал, подобранный таким гражданином, как правило, действительно, соответствует требованиям работодателя.

Стрессоустойчивость

Далее - это устойчивость к стрессу, сдержанность. Без данной черты добиться успеха вам вряд ли удастся в области подбора персонала. Почему? Общение с людьми - это хорошо. Только когда оно постоянное, да еще и с разными личностями, стресс будет заметен сразу же. Не со всеми приятно общаться, не все располагают к себе.

Кроме того, сам выбор сотрудников для корпорации - ответственное занятие. И оно, разумеется, тоже оказывает влияние на нервную систему. Итог - стресс, с которым нужно справляться. Ведь HR-специалист обязан всегда быть открытым, дружелюбным и сдержанным. Определенную роль тут играет еще и высокая ответственность - по сути, вы решаете, кто будет работать в корпорации, а кто нет. Это нелегкое решение!

Люди, подверженные легкой возбудимости и нервным срывам, никогда не добьются здесь успеха. Во-первых, общение с соискателями начнет напрягать, во-вторых, подыскать правильных кандидатов с каждым разом будет все труднее и труднее. Это скажется на вашей карьере.

Изобретательность

Не стоит забывать о том, что HR-специалист должен быть не только отзывчивым и сдержанным, но еще и изобретательным, активным. В идеале менеджер по подбору персонала - это живчик в компании. Он всегда разрабатывает какие-то мотивационные концепции, умудряется правильно подбирать новых соискателей в фирму, а также проводит грамотную подготовку кадров.

Отсутствие креативности, в принципе, не так уж и страшно. Со временем, если остальные качества у вас имеются, всему научитесь. Главное иметь к этому мотивацию. Тогда и только тогда удастся добиться определенного результата.

и психология

Нередко обычного дружелюбия недостаточно для построения грамотного диалога. Поэтому очень часто HR-специалист должен обладать навыками делового общения. И, разумеется, иметь какие-то познания в области психологии.

Такие сотрудники очень хорошо подбирают персонал. Именно они добиваются успеха и продвижения в карьере за кратчайшие сроки. Нередко приходится как-то завлекать соискателей, приукрашивать действительность. Это должно делаться с учетом психологии человека, чтобы тот не догадался об обмане. Иначе вы потеряете всех соискателей.

Психология и навыки делового общения приходят на помощь. С ними работа в области подбора персонала покажется вам сплошным удовольствием. Особенно если вы любите манипулировать людьми. К слову, социологию тоже знать не помешает. Чем больше о людях и устройстве их нервной и психоэмоциональной системы знаете, тем лучше.

Работа в команде

Последнее, что требуют от HR-специалиста - это Не панацея, но данному моменту уделяется особое внимание. В частности, в тех случаях, когда в ваши обязанности входит не только организация собеседований и разработка обучения, а еще и непосредственное сопровождение испытательного срока для соискателей.

В принципе, если вы не любите работать в команде - не беда. На практике HR-специалист со всеми своими обязанностями справляется самостоятельно. И контактирует с обществом часто, но дозированно. Обычно на собеседованиях и во время обучения. Либо при каких-то

А вот если вы нервный и не умеете обрабатывать много информации за короткое время - это уже беда. Тогда работать HR-специалистом не следует. Как видите, данная профессия доступна всем и каждому. И в основном требования к кандидатам складываются только в отношении личных качеств. Особенностей у деятельности тоже много, но кажутся они нам уже настолько привычными! Подбор персонала - это работа для целеустремленных, позитивных и активных людей!

Пять советов о том, как набраться опыта в управлении персоналом.

1. Учитесь на психолога или педагога

Свою трудовую деятельность я начинала в качестве преподавателя иностранных языков в вузе. Убеждена, что именно педагогическая деятельность помогла мне стать хорошим специалистом по управлению персоналом и достичь успехов в своей компании. Поэтому один из первых советов, которые я могу дать молодым специалистам, желающим развиваться в области управления персоналом: идите учиться на психолога или преподавателя. На факультетах психологии и педагогики вам дадут знания, на базе которых вы сможете вырасти в классного специалиста.

Я не рекомендую сразу идти учиться в вузы непосредственно на менеджера, работающего в области управления персоналом, только потому, что мне очень сложно судить о программе, предметах в тех учебных заведениях, которые объявляют набор на эту специальность. Знаю, что уже есть институты и университеты, которые дадут вам азы для работы в этой области, но скорее это наше будущее. Большая часть моих коллег по цеху в настоящий момент все-таки имеет психологическое либо педагогическое образование.

2. Не бойтесь крупных компаний

После того как вы получили образование, естественно, необходимо устроиться на работу в HR-департамент какой-нибудь компании. Если ваша мечта - большая известная компания, то вы должны знать, что один из самых сильных стереотипов людей, только начинающих выстраивать свою профессиональную карьеру, заключается в том, что они заранее уверены в своей неудаче. Будьте смелее. Поверьте, большим компаниям так же сложно искать специалистов, как и всем остальным.

Понятно, что никто вас не возьмет сразу после вуза на должность, например, руководителя HR-департамента, поэтому будьте готовы идти в ассистенты или на позицию младшего специалиста. Так вы научитесь работать с документами, готовить презентации, возможно, приобретете базовые навыки в области подбора персонала (рекрутмента) или управления проектами.

3. Определитесь, кто вы - гуманитарий или аналитик

Специалистов в области HR можно разделить на несколько групп. Одни предпочитают гуманитарное направление, другие - аналитическое. Одни занимаются подготовкой и проведением обучения, а вторые, например, бюджетированием, разработкой структур и расчетом заработных плат и так далее. Здесь первоначально все зависит от особенностей склада ума. Проанализировав свои задатки и способности, вы поймете, что у вас получается лучше, а что хуже. В этом вам может помочь ваш непосредственный руководитель.

Кстати, если вы гуманитарий, это не значит, что вы не сможете работать с цифрами, просто навыки и умения работы с ними необходимо развивать. Как пример здесь можно привести человека с плохой памятью: он учит стихи, чтобы ее тренировать. То же самое можете делать и вы. Можно тренироваться, например, на всевозможных отчетах. Работая, вы обязательно поймете, какая информация собирается ежемесячно, ежеквартально. Подойдите к вашему руководителю с инициативой консолидировать для него отчетность, попросите, чтобы он вам немного объяснил, как это делать и на что необходимо обратить внимание.

4. Сделайте Трудовой кодекс своей настольной книгой

Трудовое право в основном преподают в юридических вузах. Поэтому вы должны самостоятельно восполнить этот пробел, так как трудовое право - область, в которой вы должны ориентироваться достаточно хорошо. Вы можете и должны обращаться к своим коллегам из юридической службы компании в каком-то сложном случае. Но хорошие специалисты не ходят по малейшему поводу в юридический отдел.

Было бы отлично выписывать периодические издания, которые помогут вам быть в курсе всех изменений в трудовом законодательстве. В них также приводятся примеры разрешений каких-то конкретных ситуаций, трудовых споров. Лично мне и моим коллегам держать руку на пульсе помогает журнал «Трудовые споры», а также сотрудничество с профессионалами в области трудового права.

5. Получите бизнес-образование

Невозможно быть хорошим специалистом в области управления персоналом без понимания основных задач и тактик организации во всех подразделениях. Надо получить бизнес-образование. Оно позволит вам узнать о мировой практике ведения бизнеса, в том числе в области Human Resources, и взять на вооружение современные методы работы и опыт ведущих зарубежных компаний.

Но не стоит забывать, что это дорогая форма обучения и далеко не каждый работодатель готов за нее платить. В какой-то момент своей жизни вам необходимо будет дать ответ на вопрос: готовы ли вы сами заплатить за подобную программу?

Виктория Сидякина
По материалам «Труд»

HR-менеджер - профессия сложная, требующая наличия не только профильных знаний, но и умения выстраивать коммуникации с людьми разного уровня образования, социального статуса, темперамента. Рекрутер просто обязан быть немного психологом, аналитиком, маркетологом, PR-специалистом. А какими еще качествами и умениями нужно обладать, чтобы состояться в профессии менеджера по подбору персонала?

1. Соблюдай бизнес-этику

В работе HR-специалиста одним из важнейших пунктов является его позиция. Позицию менеджера по подбору персонала можно сравнить с совестью. HR-функция в бизнесе отвечает за задачи, поставленные руководством, и за законность и этичность трудовых отношенийс обеих сторон при реализации этих задач.

Важно понимать, что HR-специалисту в своей работе необходимо учитывать, как интересы работников, так и интересы компании. Зачастую придется защищать ту или иную сторону. В эти моменты нет возможности дружбы с отдельно взятыми сотрудниками, позиция HR-специалиста должна быть максимально объективна и соответствовать стратегии развития компании и бизнес-этике.

Очень часто бывает так, что HR- менеджер становится неформальным адвокатом некоторых сотрудников, и действительно в этой профессии важно уметь выстраивать доверительные отношения с сотрудниками. HR - важная вспомогательная функция, от деятельности которой зависит успешность компании в бедующем.

2. Выстраивай доверительные отношения

И руководитель, и сотрудники, в HR-специалисте должны видеть и чувствовать справедливую опору и поддержку. Важно научиться выдерживать тонкий баланс, уважать личные права сотрудников, а также понимать, что большая часть информации, которой владеет HR-менеджер носит конфиденциальный характер.

3. Не ищи себе подобных - под каждую задачу нужен определенный тип людей

Человек устроен так, что ему всегда импонируют люди похожие на него. Мы пытаемся найти сходство с теми, с кем общаемся. Особенно это касается личностных качеств. Лично я совершала в начале своего карьерного пути такие ошибки, опиралась на симпатию. Но жизнь и опыт это быстро исправили.

Подберите для себя какую-нибудь методику оценки личности под задачи, я использую DISC.

Методика позволит абстрагироваться от своей симпатии/антипатии к кандидатам и объективно оценить личность соискателя, то, насколько он сможет выполнять ту или иную задачу.

4. Не бойся пробовать новые HR-инструменты в работе

Сегодня есть огромные возможности получать информацию из профессиональных журналов, на сайтах,в рамках специализированных конференций коллеги делятся своими успешными кейсами и опытом компаний.

Не бойтесь пробовать применять новые инструменты в вашей работе, конечно опираясь на цели, которые стоят перед вами и вашим подразделением. Большая часть инструментов были придуманы, чтобы повысить эффективность работы. Конечно есть риски - 80% инструментов не приживется в вашей компании, но те 20% которые приживутся будут давать 80% вашего результата.

5. Нет плохих компаний или сотрудников, есть не подходящие друг другу

При отборе кандидатов или проведении аттестации, HR-специалисту необходимо держать фокус внимания не только на компетентности кандидата и сотрудника, что является неоспоримо важным аспектом, но и на том насколько данный кандидат/
сотрудник готов разделять ценности компании.

Мне часто приходилось расставаться с теми людьми, которые не соответствовали этапу развития компании или тем задачам, которые возникают перед компанией. Особенно обидно, когда сильный профессионал приходит в компанию и через несколько месяцев он или работодатель осознает, что они не подходят друг другу. А ведь на поиск, собеседование и трудоустройство сотрудника потрачены деньги и время.

6. Будь гибким, подстраивайся под ситуацию, учитывай возможности своей команды

В наше время постоянных перемен для того, чтобы оставаться эффективным HR-специалисту нужно быть гибким.

Когда в 1990-х годах HR-профессия в России только зарождалась, всех именовали кадровиками – и тех, кто таковыми был на самом деле (специалистов по кадровому делопроизводству), и совершенно несвязанных с трудовыми книжками рекрутеров, консультантов по оценке персонала и даже HR-директоров. Вузы зазывали молодежь на обучение HR-дисциплинам, вольно или невольно формируя у абитуриентов ожидание скорой управленческой карьеры. В итоге как у студентов, так и в профессиональном сообществе восприятие профессии эйчара раздваивалось. То ли на этой работе ты будешь до конца своих дней заполнять трудовые, то ли корочка вуза – гарант получения должности HR-менеджера и даже HR-директора?

Почти за 30 лет развития кадровой индустрии и HR-профессии многое изменилось. Накопились примеры впечатляющих карьерных взлетов, возникли новые профессиональные направления, а работа пресловутых «кадровиков» трансформируется на наших глазах под влиянием цифровых технологий. Однако многих эйчаров по-прежнему заботят ограниченные, по их мнению, возможности карьерного роста и развития, недостаточный авторитет в глазах бизнеса и рынка труда, а кого-то и угрозы, исходящие от роботов и автоматизации. Каковы же карьерные горизонты в семействе HR-профессий? Какие из опасений справедливы, а какие вызваны нехваткой информации?

Как стать HR-специалистом

В 1990-е годы на не слишком понятную работу в HR-сфере шли люди с самым разным образованием: искусствоведы, врачи, переводчики, инженеры, экономисты, кандидаты наук. В наши дни в стране насчитывается более ста вузов, предлагающих бакалавриат и магистратуру по специальности «Управление персоналом». Тут абитуриента подстерегают две существенные проблемы:

1. Вузовское образование в области управления персоналом не является гарантом последующих карьерных успехов, в отличии, например, от юриспруденции и IT.
2. Высшей школе по-прежнему недостает практики.

На самом деле «образовательное меню» в HR значительно разнообразнее. Так, для начала карьеры в сфере компенсаций и льгот пригодится экономическое или математическое образование, в области оценки и обучения – психологическое/педагогическое, в рекрутменте полезным может оказаться диплом по направлению, в котором вы будете подбирать специалистов – IT, маркетинг, финансы, инженерно-техническая специализация. Поэтому весьма распространен альтернативный путь – получить любое (но непременно качественное!) высшее образование и начиная с третьего-четвертого курса приобретать практический опыт. А дополнительное/второе высшее образование или МВА в HR можно получить и позже, когда вы определитесь со своими профессиональными приоритетами.

Выбирая обучение по HR-специальности, российский студент зачастую пребывает в уверенности, что по окончании вуза будет сразу директором по персоналу и начнет всеми «управлять». Хорошо, если с этими иллюзиями им помогут расстаться на старте. Например, на кафедре управления персоналом факультета управления РГСУ студентам с первого курса объясняют, какой практический опыт придется приобрести, прежде чем им доверят управление кем-то. Это один из признаков ответственного отношения вуза к своим студентам.

Еще один распространенный вариант ошибочного выбора профессии – «иду в HR, потому что нравится общаться с людьми/помогать людям» (оставим за скобками печальную историю выбора HR-профессии просто потому, что юное дарование еще не определилось со своими интересами). Необходимо понимать, что HR – не тождество благотворительности и не биржа труда. Если хотите помогать людям – стоит подумать о специализации в корпоративной социальной ответственности или выбрать карьеру в государственном центре занятости.

Надолго успокаиваться, определившись с вузом, не стоит: необходимо сразу же планировать приобретение практического опыта. Стажеров и ассистентов охотно приглашают и обучают как в HR-отделах крупных и средних компаний из реального сектора, так и провайдеры в сфере кадровых услуг. Это оптимальная возможность осознано выбрать специализацию и приобрести практический опыт в поиске, подборе, оценке персонала, аутсорсинге учетных функций (кадровом делопроизводстве, расчете зарплат), исследованиях рынка труда.

Многие рекомендуют приобретать первый опыт исключительно в международной компании, чтобы освоить лучшие мировые практики. Однако не все столь категорично. В последние пять-семь лет сформировался авангард крупных российских компаний, в которых можно получить прекрасный опыт. Такие игроки есть в телекоммуникационной и финансовой сферах, розничной торговле и промышленности. Главное – выбирать компанию с близкими вам ценностями, достойной репутацией как работодателя и известными в профессиональном сообществе HR-руководителями.

Какие критерии выбора работодателя важны в разном возрасте

Источник: российское исследование Employer Brand Research powered by Randstad , 2017

Семь путей дальнейшей HR-карьеры

Состоявшись как эксперт в одной из HR-специальностей, необходимо обогатить профессиональный багаж смежным опытом: наращивать управленческие компетенции, изучать трудовое законодательство и решения в области автоматизации и роботизации HR-процессов. Например, при подборе и оценке сотрудников следует на зубок знать законодательство в области обработки персональных данных, оформления отказов в заключении трудового договора и не допускать дискриминации соискателей по причинам, не относящимся к их деловым качествам. В общем, квалифицированный HR должен знать и уметь применять на практике соответствующее законодательство не хуже юриста и разбираться в системах автоматизации не хуже программиста.

В какой-то момент вы оказываетесь на профессиональной развилке. Необходимо будет сделать выбор дальнейшего пути развития, например:

1. Кросс-функциональное развитие : поработать последовательно в подборе, оценке, обучении и развитии. Сфера HR хороша разнообразными возможностями горизонтального развития. Например, Executive Search (поиск и подбор управленцев и редких специалистов) или HR-аналитикой можно успешно заниматься долгие годы, и это будет весьма достойно оплачиваться. Но если вы твердо нацелены на управленческую карьеру в HR, необходимо достичь профессиональных высот как минимум в одной-двух областях. Например, в подборе и оценке; оценке и обучении; HR-аналитике и компенсациях/льготах.
2. Региональная / проектная экспертиза: расширить профессиональные горизонты можно, поработав в филиале в другом городе; на проекте по массовому подбору персонала на нескольких производственных площадках; в команде по запуску нового карьерного портала или автоматизации различных HR-процессов.
3. Международная карьера: перенимать опыт и культурные особенности других стран и народов через сферу управления персоналом может быть весьма увлекательным занятием.
4. Вертикальный рост: карьера HR-директора. В этом случае потребуется получить дополнительное образование, а главное – пройти этап кросс-функционального развития, нарастить проектную экспертизу и приобрести руководящий опыт в операционном управлении бизнесом.
5. Переход из HR в консалтинг, если вы начали карьеру внутри компании, или из консалтинга во внутренний HR. Здесь все зависит от ваших предпочтений и способностей.
6. Организация своего бизнеса – например, тренингового или рекрутингового стартапа. Этот путь стоит выбирать тем, у кого с институтской скамьи проявлялись предпринимательские качества и желание начать свое дело.
7. Кардинальная смена профессии: переход в сферу продаж, юриспруденции, маркетинга. Опыт в HR пригодится везде.

Кто может стать HR-директором

Если вы планомерно развивали свою карьеру, то от заветной должности HR-директора вас отделяет лишь один шаг – приобретение управленческих компетенций: лидерских качеств, стратегического мышления, способности собирать и мотивировать команды профессионалов. Функционал HR-директора больше похож на описание работы управленца из других сфер, нежели на HR: управление производительностью труда, системой вознаграждений и расходами на персонал, возвратом на инвестиции в человеческий капитал, оптимизацией организационной структуры и внедрением сложных информационных систем. Неудивительно, что все чаще на должность HR-директора назначают руководителей с непрофильным опытом – директора по продажам, финансового директора. Опыт работы на производстве, в логистике, маркетинге или продажах поможет будущему HR-директору чувствовать себя уверенно с коллегами из бизнес-подразделений, общаться с ними на одном языке – языке цифр и показателей эффективности.

Конечно, ни один вуз и даже программа МВА не выпускает готовых директоров по персоналу. Необходимо дополнить свое первое высшее образование знаниями в сфере финансов, экономики и управления проектами. Если у вас все же есть потребность в повышении квалификации в HR, из предлагаемых в России программ можно рассмотреть международную , CIPD Advanced Level Diploma (совместный проект РАНХиГС и Kingston University, London).

Однако самый лучший способ изучения современных HR-технологий – это работа в компаниях, которые применяют их на практике. В крупных корпорациях обычно внедрены самые современные HR-IT-системы, передовые программы привлечения и обучения персонала, развита культура преемственности, внедрена структурированная система оплаты труда. Стоит также помнить о том, что ни один HR-директор не будет успешен без профессиональной команды, которую нужно уметь собрать, постоянно обучать и развивать.

Вершина карьерного развития в сфере HR на сегодняшний день – вовсе не «что-то цифровое» как самоцель, а Chief Сustomer and Employee Experience Officer – директор по формированию впечатлений клиентов и сотрудников. Это совершенно новая, революционная ступень в карьере HR, требующая компетенций и опыта, существенно отличающихся от традиционных. Нужно полностью переориентировать свое сознание, культивируя отношение к сотрудникам как к клиентам. И, конечно, глубоко погрузиться в мир цифровых технологий и социальных сетей, куда смещаются активности как по маркетингу продуктов и услуг, так и по развитию бренда работодателя.

Семь вариантов управленческого роста в HR

Однако есть и другие варианты карьерного развития:

1. Переход в более крупные компании с расширением функционала. Например, к HR-функциям добавляется корпоративная социальная ответственность.
2. Международная карьера / проекты в разных странах в рамках глобальных корпораций.
3. Переход в консалтинг . Можно стать генеральным директором в HR-консалтинговой / тренинговой компании или партнером в компании Executive Search.
4. Создание собственной консалтинговой / тренинговой компании. Здесь пригодится и профессиональный, и управленческий опыт, и сеть контактов в бизнесе.
5. Переход в сферу образования . Например, на руководящую должность в бизнес-школе или в некоммерческой организации.
6. Переход на госслужбу . Например, Ольга Голодец перешла с должности заместителя генерального директора по персоналу и социальной политике «Норильского никеля» в правительство Москвы, а затем в правительство РФ.
7. Построение карьеры генерального директора. Этот вариант рекомендуют делать не в один шаг. Сначала стоит поработать на управленческой должности в бизнесе, например, возглавить операционное подразделение / филиал / регион. Некоторые компании осознанно практикую подобную ротацию. Например, HR-директор KFC Раиса Полякова, поработав коммерческим директором компании, через год была назначена генеральным директором компании в России и СНГ.

У HR-директора весьма высоки шансы на успех в роли генерального директора, поскольку в эпоху ускоренной цифровой трансформации при отборе управленцев требуются как раз те качества, которыми обладают успешные HR-директора. Они закалены постоянными вызовами и сложными ситуациями в работе с людьми, знают, как поддержать сотрудников в состоянии неопределенности и перемен, они привыкли тщательно подбирать слова, прежде чем что-то озвучить коллективу, понимают ценности компании как никто другой.

Большинство аналитиков сходятся во мнении, что роботы заменят человека в рутинных трудовых действиях , но не лишат нас рабочих мест, а создадут новые для людей, обладающих не только опытом и знаниями, но и развитым эмоциональным интеллектом. Для тех, кто выбирает карьеру в сфере HR, основным вызовом станет необходимость научиться очеловечивать цифры, находить индивидуальный подход к каждому работнику и транслировать машинные данные в понятную и полезную для людей информацию.

Свою трудовую деятельность я начинала в качестве

1. Учитесь на психолога или педагога
Свою трудовую деятельность я начинала в качестве преподавателя иностранных языков в вузе. Убеждена, что именно педагогическая деятельность помогла мне стать хорошим специалистом по управлению персоналом и достичь успехов в своей компании. Поэтому один из первых советов, которые я могу дать молодым специалистам, желающим развиваться в области управления персоналом: идите учиться на психолога или преподавателя. На факультетах психологии и педагогики вам дадут знания, на базе которых вы сможете вырасти в классного специалиста.
Я не рекомендую сразу идти учиться в вузы непосредственно на менеджера, работающего в области управления персоналом, только потому, что мне очень сложно судить о программе, предметах в тех учебных заведениях, которые объявляют набор на эту специальность. Знаю, что уже есть институты и университеты, которые дадут вам азы для работы в этой области, но скорее это наше будущее. Большая часть моих коллег по цеху в настоящий момент все-таки имеет психологическое либо педагогическое образование.
2. Не бойтесь крупных компаний
После того как вы получили образование, естественно, необходимо устроиться на работу в HR-департамент какой-нибудь компании. Если ваша мечта - большая известная компания, то вы должны знать, что один из самых сильных стереотипов людей, только начинающих выстраивать свою профессиональную карьеру, заключается в том, что они заранее уверены в своей неудаче. Будьте смелее. Поверьте, большим компаниям так же сложно искать специалистов, как и всем остальным.
Понятно, что никто вас не возьмет сразу после вуза на должность, например, руководителя HR-департамента, поэтому будьте готовы идти в ассистенты или на позицию младшего специалиста. Так вы научитесь работать с документами, готовить презентации, возможно, приобретете базовые навыки в области подбора персонала (рекрутмента) или управления проектами.
3. Определитесь, кто вы - гуманитарий или аналитик
Специалистов в области HR можно разделить на несколько групп. Одни предпочитают гуманитарное направление, другие - аналитическое. Одни занимаются подготовкой и проведением обучения, а вторые, например, бюджетированием, разработкой структур и расчетом заработных плат и так далее. Здесь первоначально все зависит от особенностей склада ума. Проанализировав свои задатки и способности, вы поймете, что у вас получается лучше, а что хуже. В этом вам может помочь ваш непосредственный руководитель.
Кстати, если вы гуманитарий, это не значит, что вы не сможете работать с цифрами, просто навыки и умения работы с ними необходимо развивать. Как пример здесь можно привести человека с плохой памятью: он учит стихи, чтобы ее тренировать. То же самое можете делать и вы. Можно тренироваться, например, на всевозможных отчетах. Работая, вы обязательно поймете, какая информация собирается ежемесячно, ежеквартально. Подойдите к вашему руководителю с инициативой консолидировать для него отчетность, попросите, чтобы он вам немного объяснил, как это делать и на что необходимо обратить внимание.
4. Сделайте Трудовой кодекс своей настольной книгой
Трудовое право в основном преподают в юридических вузах. Поэтому вы должны самостоятельно восполнить этот пробел, так как трудовое право - область, в которой вы должны ориентироваться достаточно хорошо. Вы можете и должны обращаться к своим коллегам из юридической службы компании в каком-то сложном случае. Но хорошие специалисты не ходят по малейшему поводу в юридический отдел.
Было бы отлично выписывать периодические издания, которые помогут вам быть в курсе всех изменений в трудовом законодательстве. В них также приводятся примеры разрешений каких-то конкретных ситуаций, трудовых споров. Лично мне и моим коллегам держать руку на пульсе помогает журнал "Трудовые споры", а также сотрудничество с профессионалами в области трудового права.
5. Получите бизнес-образование
Невозможно быть хорошим специалистом в области управления персоналом без понимания основных задач и тактик организации во всех подразделениях. Надо получить бизнес-образование. Оно позволит вам узнать о мировой практике ведения бизнеса, в том числе в области Human Resources, и взять на вооружение современные методы работы и опыт ведущих зарубежных компаний.
Но не стоит забывать, что это дорогая форма обучения и далеко не каждый работодатель готов за нее платить. В какой-то момент своей жизни вам необходимо будет дать ответ на вопрос: готовы ли вы сами заплатить за подобную программу?
РЕЗЮМЕ
Виктория Сидякина, HR-директор Cola-Cola Hellenic
Родилась 19 июня 1968 года в Бердянске.
Окончила Орловский педагогический университет по специальности "преподаватель английского и немецкого языков". Стаж работы 12 лет.