Предлагаемое издание представляет собой дополненный вариант ранее изданного и получившего достаточную известность среди читателей и специалистов учебного пособия `Психология управления`. В нем, как и в первом издании, главное внимание уделено психологическим проблемам и явлениям, имеющим место в сфере управления, рассмотрению психологических причин, лежащих в основе снижения эффективности деятельности руководителя.
Пособие предназначено для преподавателей ВУЗов, студентов-психологов, аспирантов, специализирующихся в области психологии труда, психологии управления, для исследователей, разрабатывающих проблемы организационной психологии, а также для психологов, практикующих на предприятиях, фирмах, занимающихся подготовкой и консультированием руководителей.

ПРЕДМЕТ ПСИХОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ.
1.1. Постановка проблемы
Первый вопрос, который, как правило, задается в связи с освоением какой-либо новой научной дисциплины, является вопрос о предмете этой дисциплины. Если рассматривать под этим углом зрения положение дел в отечественной психологии управления, то придется признать, что, несмотря на значительную историю разработки соответствующих проблем, вопрос о предмете этой науки нельзя считать разрешенным.

Анализируя материалы по данному вопросу, приходящиеся на период до середины 70-х годов, Рощин C.K. обратил внимание на принципиальное отличие в определении предмета этой дисциплины в западноевропейской и американской литературе от принятого в отечественных источниках. Оно состоит, по его мнению, в том, что социально-психологические аспекты, приоритетные для западных исследователей, в наших разработках отступают на второй план, в то время как центральное место занимает аспект автоматических систем управления .

И в последующее время появилось значительное число определений, однако ясность и однозначность понимания они не принесли. Различные авторы по-разному трактуют этот вопрос, подчас противоречат друг другу. Однако их, как будто, это не заботит. В литературе мы не встретим соответствующих дискуссий или хотя бы взаимных упоминаний и анализа высказываний коллег по этому вопросу. Создается впечатление, что снятие возникших в этом вопросе противоречий не представлялось исследователям актуальным. Возможно, к тому существовали определенные предпосылки. Однако на современном этапе подобная разноголосица привела к тому, что сформировался конгломерат психологического знания, который можно было бы назвать «психология для управленцев». Это - совокупность сведений из различных разделов психологии, позволяющих непрофессионалу осознать некоторые психологические закономерности, в частности, те из них, которые способствовали бы оптимизации решения задач управления. Очень часто этот конгломерат отождествляется с предметом или результатами исследований в области психологии управления.

ОГЛАВЛЕНИЕ
ПРЕДИСЛОВИЕ 3
Глава 1. Предмет психологии управления 6
1.1. Постановка проблемы 6
1.2. Первичные понятия и допущения 9
1.2.1. Организация 12
1.2.2. Управление 14
1.2.3. Основные управленческие функции 17
1.3. Предмет психологии управления 22
Глава 2. Руководитель в организации 26
2.1. Понятие структуры организации 26
2.2. Подсистемы организации 26
2.3. Руководитель как субъект подсистем организации 28
2.4. Амбивалентность внешних побудителей поведения как условие формирования индивидуального стиля деятельности руководителя 31
Глава 3. Руководитель в структуре формальной подсистемы организации 35
3.1. Понятие должности и должностного лица 35
3.2. Психологические особенности деятельности руководителя в линейных организационных структурах 38
3.3. Психологические особенности деятельности руководителя в функциональных организационных структурах 50
3.4. Психологические особенности деятельности руководителей в штабных и матричных системах соподчинения
3.5. Интернализованная роль и институциональное управление 57
3.6. Методы управления как инструмент институционального управления 60
Глава 4. Психологические особенности реализации функции планирования в управлении 64
4.1. Сущность планирования 64
4.2. Организационные факторы как предпосылки возникновения психологических проблем при реализации планирования 67
4.3. Планирование и фактор неопределенности 72
4.4. Психологические механизмы снижения эффективности планирования и некоторые приемы коррекции ориентировочной основы выполнения этой функции 73
Глава 5. Психологические особенности реализации функции организации 83
5.1. Сущность функции организации 83
5.2. Регламентирование, нормирование, инструктирование как методы реализации организационной функции 86
5.3. Влияние организационных факторов на реализацию функции организации 88
5.4. Влияние личностных факторов на эффективность реализации функции организации 91
5.5. Психологические эффекты неоптимального делегирования полномочий 97
Глава 6. Психологические особенности реализации функции контроля 102
6.1. Сущность контроля 102
6.2. Виды контроля 103
6.3. Нарушения в структуре деятельности по реализации контроля 107
6.4. Психологические предпосылки неоптимальной реализации функции контроля 111
6.5. Организационно-психологические предпосылки снижения эффективности контроля 116
Глава 7. Психологические закономерности реализации функции регулирования 119
7.1. Проблема неалгоритмизируемости регулирования 119
7.2. Принципы руководства, обеспечивающие «лучший путь» регулирования 120
7.3. Методы регулирования. Классификация 122
7.4. Предпосылки снижения эффективности регулирования
Глава 8. Психологические особенности деятельности по выработке управленческих решений 134
8.1. Управленческие решения в структуре деятельности руководителя 134
8.2. Общая характеристика управленческих решений 137
8.3. Этапы выработки управленческих решений 143
Глава 9. Управленческое взаимодействие 152
9.1. Место управленческого взаимодействия в структуре деятельности по управлению 154
9.2. Сферы управленческого взаимодействия и его содержательные характеристики 164
9.3. Направленность управленческого взаимодействия 169
9.4. Субъекты управленческого взаимодействия 171
9.5. Совместная деятельность и управленческое взаимодействие 175
9.6. Феномен самоорганизации коллективного субъекта деятельности в контексте управленческого взаимодействия 183
9.7. Виды управленческого взаимодействия 192
9.8. Стратегии управленческого взаимодействия 201
9.9. Средства управленческого взаимодействия 211
9.10. Психологические механизмы управленческого взаимодействия 216
Глава 10. Индивидуальная управленческая концепция руководителя и стиль управления 230
10.1. Управленческая концепция руководителя 230
10.2. Стили управленческой деятельности 238
10.3. Соотношение понятий: индивидуальная управленческая концепция руководителя и индивидуальный стиль управленческой деятельности 245
Глава 11. Конфликт в управленческой деятельности 248
11.1. Сущность конфликта как феномена социальной и духовной жизни человека 249
11.2. Классификации конфликтов и причины их возникновения 252
11.3. Способы разрешения конфликтов. Стратегии и стили конфликтного взаимодействия 262
11.4. Место конфликта в системе факторов, влияющих на функционирование организации 2^9
Глава 12. Психологические аспекты подбора и расстановки руководителей 284
12.1. Оценка персонала в структуре кадровых процессов 284
12.2. Критерии оценки, процедуры оценки и методы получения первичной информации 289
12.3. Параметры оценки 294
12.4. Объективные и субъективные факторы в подборе персонала 308
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 313
ПРИЛОЖЕНИЕ 1. Экспертные процедуры в оценке персонала 320
ПРИЛОЖЕНИЕ 2. Экспертный лист для ситуационно-комплексной оценки деятельности руководителей 321
ПРИЛОЖЕНИЕ 3. Матрица профессиографического исследования 325
ПРИЛОЖЕНИЕ 4. Структура должностных инструкций и словарь терминов, принятых при их составлении 329
ПРИЛОЖЕНИЕ 5. Способы выделения основных управленческих функций 335
ПРИЛОЖЕНИЕ 6. Система правовых и нормативно-технических документов, обеспечивающих функционирование отрасли «Автомобильные дороги» 338
ПРИЛОЖЕНИЕ 7. Взаимосвязь закона об автомобильных дорогах Российской Федерации с законодательством Российской Федерации 348
ПРИЛОЖЕНИЕ 8. Психологические методы управления 351
ПРИЛОЖЕНИЕ 9. Программа курса «Психология управления» 356
ПРИЛОЖЕНИЕ 10. Тест «Ценностные ориентации руководителя» 357
ЛИТЕРАТУРА 367.

Урбанович А. А.
Психология управления

УДК 159.923 ББК 88.5 У 69
Серия основана в 1998 году
Урбанович А. А.
У 69 Психология управления: Учебное пособие.- Мн.: Харвест, 2003. - 640 с.- (Библиотека практической психологии).
ISBN 985-13-0627-4.
В учебном пособии раскрываются теоретические основы психологии управления, характерные особенности личности руководителя и подчиненного, основы делового общения и взаимодействия, сущность управления групповыми процессами, явлениями, конфликтными ситуациями, а также методы и средства преодоления стрессов и кризисов в деятельности руководителя.
В разделе «Практикум» содержатся тестовые методики, позволяющие глубже узнать себя и окружающих, осуществлять эффективную управленческую деятельность.
Пособие предназначено лицам изучающим психологию управления как учебную дисциплину, а также менеджерам, психологам, социологам и всем, кто интересуется психологическими аспектами управленческой деятельности.
УДК 159.923 ББК 88.5
ISBN 985-13-0627-4
© А.А. Урбанович, 2001
© Составление и редакция серии
А.Е. Тарас, 2001
ВВЕДЕНИЕ
«Они думают, что мы не думаем». Эти слова, услышанные много лет назад из уст пожилого, умудренного жизненным опытом человека в адрес руководителей, я запомнил на всю жизнь. По своей сути эти нехитрые слова таят в себе глубокую мысль, как бы напоминая каждому из нас о важности учета мнения подчиненных, о ценности того, кто рядом, о его творческом человеческом начале. В современных условиях нужны не просто квалифицированные руководители, а психологически мыслящие, мудрые в управлении профессионалы. Сейчас, как никогда прежде, требуется выработка у руководителей знания психологических основ управления, высокой управленческой культуры.
Долгое время считалось, что обучение в вузе позволяет получить любую профессию; любую, кроме профессии руководителя, потому что руководитель- это опыт плюс призвание. Но мировая практика стучалась в наши двери и ясно давала понять, что управление - это сфера деятельности, которой надо и можно учиться, как и всякой другой.
Раскаты перестроечной грозы подвели к изменению всей структуры преподаваемых дисциплин в вузах. Стремление идти в ногу с общим цивилизационным процессом, потребности изменившейся практики заставили обратить пристальное внимание, как на подготовку руководителей, так и на важную составляющую процесса управления - психологические аспекты руководства людьми.
Углубленной разработкой данных проблем занимается большое число специалистов той или иной области научного знания. Заметное место в этом процессе принадлежит психологии. В настоящее время наблюдается активизация исследовательских усилий в сфере психолого-управленческой проблематики. Знание психологических особенностей людей, всесторонний учет психологического содержания управленческой деятельности, стимулирование работников в процессе совместной деятельности, создание в организации здорового социально-психологического климата- эти и другие проблемы находятся в центре внимания психологии управления.
Ответом на насущную потребность практики стало введение во многих вузах преподавания новой дисциплины - психологии управления. Однако учебная литература по этой дисциплине появилась с явным опозданием и не в достаточном количестве. Сложилась странная ситуация, когда основным учебником по дисциплине становится конспект лекций обучаемых. Это и подвигло меня к созданию данного учебного пособия.
Человек в контексте управленческих отношений - таков основной лейтмотив учебного пособия. В нем предпринята попытка совместить основы теоретических положений психологии управления с практикой управленческой деятельности как у нас, так и за рубежом; показать неразрывность теории и практики, их взаимосвязанность и взаимозависимость. Эта центральная идея определила структуру издания и каждую из глав.
Прежде чем говорить о психологической стороне управления, необходимо рассмотреть, что собой представляет управление вообще, управление как социальный феномен, каков предмет науки управления, каковы основные управленческие культуры и тенденции развития управленческой мысли. Как отмечал известный русский историк СМ. Соловьев, во всякой науке есть своя обязательная таблица умножения, то есть тот минимум фундаментальных понятий и теоретических идей, без овладения которыми нельзя знать науки вообще. Вот о такой «таблице умножения» психологии управления речь идет в первой главе пособия.
Эффективность процесса управления определяется тем, кто конкретно и как руководит. Личности руководителя, подходам к определению его профессионально-важных качеств, алгоритму управленческой деятельности посвящены материалы второй главы.
Управление - это всегда руководство людьми. Каковы они - современные подчиненные, как происходит их адаптация к деятельности, каковы основные регуляторы их поведения и деятельности? Ответам на эти и другие вопросы посвящена третья глава.
Взаимодействие между руководителем и подчиненными всегда принимает форму управленческого общения. Четвертая, пятая и шестая главы издания раскрывают закономерности этого общения, основы управленческого воздействия, основные формы делового общения.
В своей деятельности руководитель воздействует не только на своих подчиненных, но и на сложные групповые явления и процессы. Вот почему он должен знать механизмы групповой динамики, феномены групповой жизнедеятельности. В любой организации неизбежны столкновения мнений, точек зрения, интересов, перерастающие порой в конфликтные ситуации. О том, как руководителю вести себя в этих условиях, речь идет в седьмой и восьмой главах.
Общеизвестно, что управление - это особой сложности труд, для которого характерны дефицит времени, избыток информации, ненормированный рабочий день, постоянное давление со стороны начальства и подчиненных. В этих условиях деятельность руководителя оказывается наполненной стрессами, конфликтами, кризисами. Вот почему девятая глава посвящена проблемам укрепления здоровья руководителя, управление стрессами и кризисами в его деятельности.
Для обеспечения связи излагаемых проблем психологии управления с практикой в пособии содержится практикум. В нем приводится ряд тестовых методик, позволяющих руководителям лучше познать себя, своих подчиненных, групповые процессы и явления.
Изложение основных проблем перемежается афоризмами известных людей (и не очень), выдержками из учрежденческого фольклора. Обращение к этим лаконичным свидетельствам эпохи необходимо по той простой причине, что в них кроются секреты успеха многих и многих людей, они знакомят нас с опытом других.
Думаю, что осуществление управленческой деятельности без известной доли юмора, иронии невозможно. Как писал В. Раабе, «юмор - это спасательный круг на волнах жизни». Вот почему в приложении под рубрикой «Об управлении почти серьезно» излагаются ироничные взгляды ряда авторов на процесс управления, на жизнь организаций. Ирония не иссушает: она сжигает лишь сорную траву, сказал Ж. Ренар. Кроме того, нередко юмор в лаконичной и наиболее доходчивой форме раскрывает истины, на постижение которых требуется несколько страниц серьезного текста.
Автором использованы материалы ряда изданных книг и монографий, среди авторов которых Г. М. Андреева, Р. Л. Кричевский, Я. В. Подоляк, А. Л. Свенцицкий, Г. В. Щекин и др.* Полный список использованной литературы содержится в конце издания.
Учебное пособие предназначено, прежде всего, для руководителей разных уровней, желающих обогатить себя знанием основ психологии управления, а также для студентов, изучающих психолого-управленческую проблематику.
* См: Андреева Г.М. Социальная психология. - Изд. 3-е, доп. и перераб. М., 1996; Кричевский Р.Л. Если Вы - руководитель Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - 2-е изд., доп. и перераб. М, 1996; Подоляк Я.В. Личность и коллектив: психология военного управления. М., 1989; Свенцицикий А.Л. Социальная психология управления. Л., 1986; Щекин Г. В. Практическая психология менеджмента: Как делать карьеру. Как строить организацию. Киев, 1994; Психология управления: Курс лекций Москва - Новосибирск, 1997; Самыгин СИ., Столяренко Л.Д. Психология управления. М., 1997 и др.
ГЛАВА 1
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПСИХОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ
1.1. УПРАВЛЕНИЕ КАК СОЦИАЛЬНЫЙ ФЕНОМЕН
Понятие «управление» широко используется в различных науках, обозначая функцию, присущую организованным системам (биологическим, техническим, социальным, военным и др.). Существует огромное количество определений этого понятия. В самом общем виде под управлением понимается элемент, функция, обеспечивающая сохранение определенной структуры, организованных систем, поддержание режима их деятельности, реализацию их программы и целей.
В социальном управлении, в отличие от других видов, главными компонентами выступают либо люди как члены различных организаций, либо организационные подразделения в целом. Индивиды (либо самостоятельно, либо в составе социальной группы), представленные в сложной системе управленческих взаимоотношений, могут выступать субъектами и объектами управления. Как видим, ключевыми категориями социального управления являются «организация», «субъект и объект управления».
Организация представляет собой форму объединения группы людей (два и более), деятельность которых сознательно координируется субъектом управления для достижения общей цели или целей и для упорядочения совместной деятельности. В зависимости от целей и условий деятельности индивиды в социальном управлении выступают субъектами и объектами управления.
Субъектом управления является носитель предметно-практической деятельности, источник управленческой активности, направленной на определенный объект управления. Субъектами управления может выступать как отдельный индивид, так и социальная группа.
Управление представляет собой не что иное, как настраивание других людей на труд.
Ли Якока, американский менеджер
Объектом управления может быть часть объективной действительности, на которую направлено управленческое воздействие. Объектом управления также может выступать как отдельный индивид, так и социальная группа.
Между субъектом и объектом управления существует диалектическое взаимодействие и взаимовлияние. При этом важным условием эффективности управления является соответствие субъекта управления его объекту. Таким образом, социальное управление есть непрерывный процесс воздействия руководителя (субъекта управления) на организованную группу людей или на кого-либо из этой группы в отдельности (объект управления) по организации и координации их совместной деятельности для достижения наилучших результатов.
Система управленческих отношений опирается на два социально-психологических феномена, которые мы можем назвать как собственно управление, то есть целенаправленное воздействие на определенный объект, и подчинение, то есть восприимчивость и подверженность целенаправленному воздействию субъекта воздействия. В зависимости от типологических черт, разными людьми не одинаково переживается само чувство подчинения. Исследователи выделяют три типа подчинения:
строптивое подчинение: работник воспринимает подчинение как вынужденное и внешне навязанное отношение. Для него характерно слабое понимание мотивов подчинения и долга;
равнодушное подчинение: работник вполне удовлетворен своим положением, ибо это освобождает его от принятия ответственных решений; исповедуется принцип «пусть думает начальник»;
инициативное подчинение: работник осознает необходимость подчинения, чувство долга у него переходит в привычку, но не заглушает инициативу. В основе такого типа подчинения лежит критическая оценка руководителя и признание его авторитета.
Субъект и объект управления, рассматриваемые также как управляющая и управляемая системы (подсистемы), в совокупности взаимных связей составляют систему управления, характеризующуюся информационным обеспечением, процедурой принятия и исполнения решений.
Понимаемая как целостно-организационное объединение, система управления характеризуется:
* функциями и целями деятельности;
* конкретным набором составных частей, находящихся в соподчиненности;
* режимом внешних связей (субординация, координация, договорные отношения и т.д.);
* правовым регулированием структуры, связей, полномочий, деятельности системы управления в целом и ее элементов.
1.2. ПРЕДМЕТ НАУКИ УПРАВЛЕНИЯ. ЭТАПЫ ЕЕ РАЗВИТИЯ
Осознание управления как профессии, опирающейся на разнообразные достижения междисциплинарной, пока еще молодой, быстро развивающейся области научного и практического знаний, занимает прочное место в современной цивилизации. В настоящее время считается, что руководитель любого уровня призван решать две взаимосвязанные задачи:
* овладеть теоретическими основами рационального управления, то есть наукой управления;
* уметь творчески применять положения этой науки, то есть овладеть искусством управления. Первая задача решается в процессе обучения, вторая - в процессе практической деятельности.
Управление как наука имеет присущий ей предмет. По мнению большинства отечественных и зарубежных ученых предметом науки управления являются управленческие отношения, то есть отношения
* между субъектом и объектом управления;
* между членами организации, находящимися на одном и том же иерархическом уровне, направленные на взаимное согласование действий, исходя из поставленных задач;
* между различными организационными подразделениями в пределах одного и того же объекта управления.
Управленческая деятельность - принципиально отличающийся от других видов деятельности труд. Основные психологические особенности управленческой деятельности можно свести к следующим:
* большое разнообразие видов деятельности на разных уровнях управленческой иерархии;
* неалгоритмический, творческий характер деятельности, осуществляемый при недостатке информации и в условиях часто меняющейся, нередко противоречивой обстановки;
* ярко выраженная прогностическая природа решаемых управленческих задач;
* значительная роль коммуникативной функции;
* высокая психическая напряженность, вызываемая большой ответственностью за принимаемые решения.
Таким образом, управленческая деятельность - это особым образом организованный вид трудовой деятельности по выполнению функций управления в организации.
Главная ее цель - обеспечение целенаправленной и скоординированной деятельности руководимого коллектива по решению стоящих перед ним задач. Продуктом управленческой деятельности являются управленческие решения и практические действия, необходимые для функционирования организации в требуемом режиме. Поскольку управленческое воздействие на все сферы деятельности осуществляются через членов организации, приоритетное значение имеет управление живым трудом, то есть целесообразной деятельностью своих подчиненных.
В зависимости от функциональной роли в процессе управления выделяют три основные категории персонала управления:
* руководители или линейные менеджеры (10% работников аппарата управления);
* специалисты или функциональные менеджеры (60- 70% работников аппарата управления);
* служащие аппарата управления (20-30% работников аппарата управления).
Главная задача руководителей - общее руководство процессом функционирования и развития системы управления. Специфика их деятельности в том, что они главным образом воздействуют на работников, которые непосредственно решают те или иные задачи управления. Главное свое внимание руководители сосредоточивают на следующих трех направлениях:
* принятие решений по всем важнейшим, стратегическим, принципиальным вопросам деятельности;
* осуществление подбора, расстановки, обучения и воспитания кадров;
* координация работы исполнителей, звеньев и подразделений организации в целом.
К специалистам аппарата управления обычно относят инженеров, экономистов, бухгалтеров, юристов, психологов и др. Они призваны решать три взаимосвязанные задачи:
* получение, обработка и анализ информации о состоянии дел в организации по своему конкретному направлению;
* разработка, на основе аналитических данных, вариантов решения отдельных функциональных вопросов; подготовка и разработка конкретных управленческих решений;
* контроль степени реализации управленческих решений по своим направлениям.
Если начальник пытается произвести впечатление на подчиненных знанием деталей, то он теряет из виду конечную цель.
Правило Готлиба
Управлять - значит приводить к успеху другого.
Категорию служащих аппарата управления составляют секретари, машинистки, техники, лаборанты и др., то есть все те, кто осуществляет текущий учет и делопроизводство в аппарате управления. Главная их задача - информационное и техническое обслуживание деятельности руководителей и специалистов.
Говоря о руководителях, необходимо различать уровни управленческой иерархии, где функции управления специфичны. Так, высшее звено в большей степени определяет общее движение организации, ее изменчивость и направления развития; среднее - создает жизнеспособную структуру, функционирующую в единстве относительной устойчивости и изменчивости элементов и связей; низовое звено обеспечивает постоянство и воспроизводство определенно заданных параметров элементов системы, их устойчивость.
Управление как специфическая деятельность связывается с появлением организации. В этом аспекте можно сказать, что практика управления так же стара, как мир. Достижения крупных организаций в древности, например в Римской империи, просуществовавшей несколько столетий, свидетельствует о том, что даже тогда были созданы довольно развитые системы управления.
Однако идея рассмотрения управления как научной дисциплины и профессии возникла в XVIII веке - в позднюю эпоху развития капиталистической формации общества. На этом этапе происходит выделение чисто управленческих функций. С середины XIX века начала развиваться концепция систематизированного управления.
В начале XX века эта концепция приобрела качественно новое значение - управление стало рассматриваться как самостоятельная область деятельности, способная принести успех организации. Тем самым было положено начало принципиально новому этапу в управлении - научному управлению, центральной фигурой которого стал профессионально подготовленный руководитель-менеджер.
Если сам процесс управления возник с момента появления человеческого общества, то наука управления зародилась лишь в начале XX века. Она возникла в результате назревшей потребности в рациональной организации общественной жизни.
Развитие науки управления можно разделить на три этапа:
1. Возникновение и развитие «классической теории научного менеджмента»(начало XX века - конец 20-х годов). Классический менеджмент основывался на жестком рационализме в управлении. Наиболее полное выражение суть этого этапа была выражена в концепциях «научного управления» Ф.Тейлора, «идеальной бюрократии» М.Вебера и «науки администрирования» А. Файоля. Однако порожденные этими концепциями технократические иллюзии в управлении начали развеиваться уже в 30-е годы. Рационализм в управлении, при всех его достоинствах, как оказалось, далеко не единственный, а во многих случаях и не лучший путь повышения эффективности деятельности организаций и руководителей.
2. Возникновение и развитие доктрины «человеческих отношений» (30-е - вторая половина 40-х годов). Реакцией на ограниченность управленческого рационализма в системе управленческих знаний явилось утверждение доктрины «человеческих отношений». Она основывалась на всемерном учете человеческого фактора и привлекала достижения психологии, социологии, культурной антропологии для углубленного понимания реальной сути управления в организациях.
На ее основе осуществлялась выработка рекомендаций по совершенствованию «человеческих отношений», мобилизации «человеческого фактора», развитию участия членов организации в управлении, повышению эффективности лидерства.
3. Возникновение и развитие современных теорий управления (с 50-х годов по настоящее время). В послевоенные годы развитие теории систем, кибернетики, экономико-математических методов для анализа и обоснования управленческих решений, компьютеризация управления, сделавшая с изобретением персональных компьютеров особенно мощный качественный скачок, способствовали активному использованию в управлении системного подхода. Это привело к известному усложнению науки управления и управленческих знаний и появлению ряда научных подходов.
Системный подход. Его сторонники считали недостатком всех предшествующих теорий сосредоточение внимания только на отдельных элементах управления. Эффективность управления не рассматривалась как результирующая всех его составляющих. Применение системного подхода к управлению позволило руководителям увидеть всю организацию в единстве и взаимосвязи составляющих ее частей. В соответствии с этим подходом, любая организация (предприятие, подразделение, воинская часть) является системой. Как и в биологическом организме, в организации все ее части взаимосвязаны. Каждый элемент системы вносит свой вклад в ее развитие. Организация представляет собой открытую систему, то есть она взаимодействует с внешней средой. Внешняя среда в существенной степени определяет выживаемость организации.
Ситуационный подход. На рубеже 70-х годов широкую популярность завоевали идеи «ситуационного подхода». Доказывалась правомочность различных типов систем управления - как жестко регламентированных, так и основанных на внутренней свободе - в зависимости от конкретных характеристик «организационного контекста». Сторонники этого подхода считали, что теория систем выявляет, какие элементы входят в организацию, образуя систему, но она сама по себе не отвечает на вопрос, какие из этих элементов наиболее важны. Вот почему на помощь системному подходу пришел ситуационный подход.
В центре внимания при этом оказывается ситуация, то есть определенный набор обстоятельств, которые оказывают большое внимание на организацию в данное конкретное время. Суть ситуационного подхода можно свести к двум тезисам. Во-первых, не существует унифицированного эффективного управления во всех ситуациях. Во-вторых, эффективность управления достигается прежде всего мобильностью и приспособляемостью к той среде (ситуации), в которой работает данная организация.
Эмпирический (прагматический) подход. В основе этого подхода лежало изучение и последующее распространение конкретного опыта управления фирмами и военными организациями. Его возникновение явилось определенной реакцией на недостаточную практическую направленность ряда положений научного управления. Сторонники этого подхода не отрицали значения теоретических принципов, но считали более важным анализ непосредственного опыта управления. Такой анализ, по их мнению, позволяет подобрать соответствующее данному типу ситуации решение. Ими были разработаны специальные методологии обучения управлению на основе конкретных управленческих ситуаций.
Сторонники этого подхода выступали за профессионализацию управления, то есть за превращение управленческого труда в особую профессию. С работами ученых данного направления связано широкое распространение терминов «менеджмент», «менеджер» в теории и практике управления.
Количественный подход. Это обобщенное название всех приемов в управлении, связанных со знанием математики, статистики, кибернетики. Появление этого подхода стало реакцией на достижения в области науки и техники, прежде всего на процесс компьютеризации. Компьютер как элемент современной управленческой культуры позволил освободить управленческий труд от большого числа рутинных, технических операций.
Широкое распространение получили количественные и статистические методы анализа, моделирование. Количественный подход нашел отражение в нескольких управленческих концепциях:
«концепция операционного менеджмента» (управленцу недостаточно знать только науку управления, менеджер должен обладать знаниями социологии, психологии, математики, экономики, теории систем и др.);
«концепция управленческих решений» (главным в деятельности управленца является принятие решений. Обучение управленца должно включать, прежде всего, формирование у него готовности принимать правильные и своевременные решения);
«концепция математического или научного управления» (мировая ситуация, ее усложнение требуют обеспечить все более научный характер управления. Для этого необходимо использовать различные математические модели и концепции).
1.3. ОСНОВНЫЕ УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ КУЛЬТУРЫ: ХАРАКТЕРНЫЕ ЧЕРТЫ И ОСОБЕННОСТИ
Сравнительный анализ основных управленческих культур. Развитие управленческой мысли в послевоенный период было ознаменовано не только появлением множества концепций и теорий, но и утверждением четырех основных управленческих культур: американской, японской, европейской и советской. Американская управленческая культура рассматривала управление как специализированный вид деятельности, а сам менеджер представлялся профессионалом, обладающим специальным образованием (зачастую в дополнение к инженерному, юридическому, экономическому и др.). Была создана инфраструктура для управления в виде сотен школ бизнеса, десятков тысяч консультативных фирм, разветвленных информационных сетей общего пользования, разнообразных научных исследований и публикаций в области управления.
Кто производит- не управляет, кто управляет- не производит. Управлять- это делать что-либо руками других.
Американское определение управления
В основе американской управленческой культуры (впрочем, как и европейской) - англосаксонский генотип, ядром которого является рационализм. В нем отчетливо выражен индивидуализм, преимущественная опора на собственные силы, расчетливый конкурентный прагматизм. Обычно эти качества связывают с протестантской этикой и духом капитализма по М.Веберу, наиболее благоприятных для развития рыночной экономики.
Однако в 80-е годы даже американцы вдруг усомнились в правильности своего пути, начали обвинять школы бизнеса в неправильной ориентации менеджеров, отрыве от жизни, неоправданном увлечении «наукой управления». Они стали пристально изучать японскую управленческую культуру. Японское экономическое чудо развивалось, имея всего три школы бизнеса. Концепция японского менеджмента предусматривала подготовку руководителей, прежде всего, посредством опыта. Управленцы различного уровня целенаправленно проводились через цепочку смен должностей в разных подразделениях фирмы. При этом происходило обучение не только делу, но и искусству человеческих отношений. У руководителей постепенно культивировались необходимые качества.
Европейская управленческая культура занимает промежуточную позицию между американской и японской культурами. С одной стороны, европейцы имеют школы бизнеса и центры повышения квалификации по управлению, как американцы, хотя и не в таком количестве. С другой стороны, управление как вид деятельности, которому нужно учиться, до сих пор в перечне карьерных предпочтений находится не на очень высоком месте и, например, в Англии не входит даже в первую десятку.
Требует отдельного рассмотрения советская управленческая культура. Даже спустя десятилетие, в условиях смены эпох на постсоветском пространстве, эта культура по-прежнему остается господствующей. Для нее наиболее характерным было не получение специального управленческого образования, а приобретение основательного управленческого опыта и личная преданность рекомендующему. Как отмечали социологи, произошла канонизация принципа «начальству видней», который словно обручем сковал инициативу и свободу людей.
Советскую управленческую культуру отличали высокая эффективность и результативность в экстремальных условиях и относительно низкая в «нормальные» времена. Управленец часто перемещался с должности на должность, каждая из которых требовала специальных знаний и образования. Экстремальность деятельности в таких условиях становилась правилом.
Успешно приспособилась к послереволюционным реалиям прежняя российская бюрократия. В результате такой адаптации утвердилась абсолютная и немыслимая для большинства стран мира власть чиновников. Бюрократизм как синоним управленческой культуры был характерен не только для России. В полной мере его смогла на себе испытать и Германия. Однако там педантизм и скрупулезность чиновников компенсировались определенными демократическими традициями, соответствующим «народным характером». В России таким противовесом явились неисполнительность подчиненных, противопоставлявших самодурству начальства каприз собственной отваги (почти по-ленински: в России строгость законов компенсировалась их неисполнением).
Управленческую деятельность отличал не всегда научный и обоснованный характер, большая доля волюнтаристских решений. В целом для советской управленческой культуры была характерна приоритетность государственных проблем по отношению к проблемам отдельного человека. Это объективно вело к пренебрежению интересов отдельной личности.
Стремление выстоять и распространить искры Октября дальше требовало сжать время, подняться над ним. Все это придавало управленческой деятельности авральный характер. Даже в послевоенный период, когда идея мировой революции явно потускнела, авралы, став пагубной привычкой, передававшейся из поколения в поколения советских управленцев, продолжали торжествовать. Лозунг первых пятилеток «Даешь!» был актуален, как и прежде.
Вместе с тем перманентная экстремальность, деятельность по принципу «это надо было сделать вчера» позволили выявить и ряд жизнеспособных черт. К ним можно отнести относительную гибкость, умение приспособиться к изменившимся обстоятельствам, непредсказуемость поведения и деятельности, готовность пойти на нестандартные решения.
Истоки советской управленческой культуры. Изложение противоречивых черт советской управленческой культуры заставляет задуматься о причинах такого ее своеобразия. Наиболее продуктивным будет поиск ответов в анализе российского менталитета с присущим ему христианским смирением и долготерпением, общинным характером жизнедеятельности, мессианским отношением к окружавшим и населявшим Россию народам, постоянной готовностью дать отпор как проискам врагов, так и капризам природы. Вот почему, по мнению И.А. Оганесян (2000), у восточных славян преобладает ментальность подданного великой империи, зависящего от указаний всей вышестоящей иерархии и вынужденного их выполнять или обходить (ловчить) и при этом всегда надеяться на получаемые сверху блага и на уравнительное их распределение.
Понятие «менталитет» обычно рассматривается в нескольких смыслах. Менталитет (от фр. Mentaite - мышление, дух, образ, действие) - совокупность базовых и достаточно стабильных психологических ориентиров, жизненных установок, моделей поведения, традиций, привычек и навыков, которые унаследованы от прошлых поколений и присуши данной социальной группе и определенной культурной традиции. В соответствии со взглядами других, менталитет - это определенный стереотип восприятия и оценки действительности, индивидуальная картина окружающего мира и поведенческий саморегулятор. Так, по мнению М. Князевой, менталитет - это мировосприятие, мироощущение, способы восприятия мира. То, над чем мы плачем, от чего нам стыдно, чем гордимся, и есть наша ментальность.
Обычно указывают на следующие черты менталитета как социально-психологического явления:
* он включает не вполне осознаваемые и нечетко сформулированные идеи и принципы;
* ему присуща лишь определенная изменяемость, без затрагивания сущностных основ;
* он не детерминирован (во всяком случае, не всецело) социальным строем и производственными отношениями;
* он обусловливает возрождение на принципиально новой социальной почве старых стереотипов поведения и легко их закрепляет;
* он слабо подвержен воздействию идеологических средств (они способны лишь активизировать определенные аспекты, но в большей степени выявляют и высвечивают их, нежели создают).
Для российской (а затем и советской) управленческой культуры восточнославянский менталитет явился благодатной почвой, давшей удивительное своеобразие и живучесть этой культуре. Его формирование было предопределено некоторыми социально-экономическими и природными условиями.
Русские начинали свою историю, говоря словами историка СМ. Соловьева, «на девственной почве, на которой история, цивилизация другого народа не оставила никаких следов». Кроме того, нахождение «на краю» Европы не позволило «чуждым» влияниям интенсивно и серьезно воздействовать на российский народ.
На формировании российского менталитета очень сильно повлияли огромные масштабы территории страны, обусловившие социально-психологическую удаленность периферии от центра («до Бога высоко, до царя далеко»). Это зачастую вело к вынужденной «вольнице» действий, граничившей с самоуправством и беззаконием. Важную роль сыграло также многообразие национальных культур народов России (последнее, кстати, обусловило уважение и терпимость к другим культурам и народам. Нравственным стержнем традиционной российской ментальности были православные ценности.
Природа и прежде всего лес, степь и река как основные стихии, говоря словами историка В.О. Ключевского, «приняли живое и своеобразное участие в строении жизни и понятий русского человека». Именно стихия природы развила в русском человеке «изворотливость в мелких затруднениях и опасностях, привычку к терпеливой борьбе с невзгодами и лишениями».
Российская ментальность формировалась в условиях общения как с европейскими, так и с азиатскими народами, что уже само по себе было феноменально. Серьезное влияние оказало более чем двухсотлетнее монголо-татарское иго: лихая удаль, постоянное расширение зоны обитания, свободолюбие.
Каковы же своеобразные черты восточноевропейского менталитета, показавшие его непохожесть на все остальные? К числу главных отнесем следующие:
* противоречивость, крайности и колебания. В нашем менталитете они срослись накрепко. Они и есть самая отличительная черта российского характера. «Своей привычкой колебаться и лавировать между неровностями пути и случайностями жизни великоросс часто производит впечатление непрямоты, неискренности», - подчеркивал В.О. Ключевский. Во всем доходим не до сути, а до края, как сказал поэт Пастернак. И здесь, на краю, русский человек начинает осознавать себя. Вот какими эпитетами характеризует русскую душу Н. Бердяев - «безграничность, бесформенность, широта, устремленная в бесконечность».
Со звероподобным усердием принялись они за дела Божьи.
Из русской летописи XIII века
Великороссы по своей натуре - максималисты. Они привыкли впадать из одной крайности в другую. История России дает немало тому примеров, даже на протяжении двадцатого столетия. Доходившая до фанатизма религиозность и атеистическая вакханалия; особое почитание государства, благоговение перед властью и анархические бунты, бессмысленные погромы, обязательное ниспровержение вчерашних кумиров. Народ в постоянном поиске «золотой середины» - так характеризуют великороссов зарубежные аналитики;
* жизнеспособность и подвижность, перманентное движение плоти и скитание духа. Русский народ - это народ движущийся, народ-путник. Исторически на его огромной территории всегда происходило расселение. Едва ли не каждое новое поколение переходило на новые земли. Как отмечает М. Князева, если западные народы жили там, где родились, и вынуждены были осваивать свой клочок земли, что порождало устойчивость, основательность, то русский человек всегда был готов взять котомку и уйти куда-то вдаль. Не случайно один из ведущих глубинных символов российской культуры - Дорога. Все самое главное с российскими героями происходит в дороге, в пути, а не дома;
* склонность к авралам и порывам в деятельности, благоговение перед стихией и нежелание планировать свое будущее. Как писал В.О. Ключевский, у русской души два начала: ленивое лежание и молниеносная деятельность. Он объяснял это природно-климатическими причинами. Долгая бездеятельность, когда человек был вынужден просто смотреть в белое безмолвие и размышлять. И короткий проблеск теплой, ясной погоды, когда надо очень быстро, стремительно, часто «на авось», что-то сделать.
Природа приучила русского человека больше думать о пройденном и меньше заглядывать в будущее. «В борьбе с неожиданными метелями и оттепелями, с непредвиденными августовскими морозами и январской слякотью он стал больше осмотрителен, чем предусмотрителен, выучился больше замечать следствия, чем ставить цели («Русский человек задним умом крепок»)», - подчеркивает В.О. Ключевский;
* непредсказуемость действий и поступков, вытекающая из «невозможности рассчитать наперед, заранее сообразить план действий и идти к намеченной цели». Великоросс «лучше в начале дела, когда еще не уверен в себе и в успехе, и хуже в конце, когда уже добьется некоторого успеха и привлечет внимание: неуверенность в себе возбуждает его силы, а успех роняет их. Ему легче одолеть препятствие, опасность, неудачу, чем с тактом и достоинством выдержать успех; легче сделать великое, чем освоиться с мыслью о своем величии» (В.О. Ключевский).
Это предопределило склонность быстро воспринимать все новое, необычное и также быстро остывать в своем отношении к этому новому. Как и всякое достоинство, это могло превратиться в нечто противоположное. Одним из таких вывертов являлось самодурство власти. Во всероссийском масштабе оно находило выражение в том, что человек власти, постигая какую-то идею, начинал во имя этой идеи крушит вокруг себя все живое, шел опять же до края, до необратимости. Торжествовал принцип: «Если идея не стыкуется с жизнью, то тем хуже для жизни»;
* гибкость, изворотливость, готовность пойти на нестандартные решения и действия. «Природа и судьба вели великоросса так, что приучили его выходить на прямую дорогу окольными путями. Великоросс мыслит и действует, как ходит, - подчеркивал В.О. Ключевский. - Кажется, что можно придумать кривее и извилистее великорусского проселка? Точно змея проползла. А попробуйте пройти прямее: только проплутаете и выйдете на ту же извилистую тропу».
Русский народ никогда не предавался унынию. Он преодолевает любые трудности, препятствия и невзгоды с неистребимым оптимизмом и верой в лучшее. Вот почему шутка и юмор - верный спутник в жизни великоросса, причем чаще всего он шутит над своими же пороками и недостатками;
* уважительное отношение к чужому опыту и образу жизни, стремление усвоить и трансформировать все лучшее из мирового опыта. Российский менталитет был восприимчив ко всему лучшему, что накопил мировой опыт. Но никогда не было слепого копирования лучших образцов мировой цивилизации. По мнению М. Князевой, способность к усвоению-трансформации и есть самая глубинная, великая творческая особенность российского менталитета как принципиально открытой, движущейся структуры.
«Всемирная отзывчивость», о которой говорили лучшие представители российской культуры, - не просто элегантная формула. Это способ существования русской души: отобрать лучшее - принять - вобрать - пережить - переосмыслить - трансформировать. Россия впитала и переплавила в своем общественном сознании, в своей ментальности ряд черт и особенностей европейских и азиатских культур. Однако эти черты лишь усилили своеобразие российской ментальности, но не смогли кардинально повлиять и переделать ее.
Будущее управленческих культур. Несмотря на существенные различия между управленческими культурами, в условиях интернационализации всех сфер жизни эта проблема постепенно начинает терять свою актуальность. Более того, по мнению ряда авторов, появление в научном обороте нескольких разновидностей управленческих культур было вызвано необходимостью дать вразумительные объяснения «японскому», «скандинавскому», «корейскому» экономическому чуду.
Сегодня каждый из нас существует не только в национальном духовном пространстве, но и в общем культурно-информационном поле человечества. Для нас открыты модели существования других народов. Это ведет к ускорению процесса конвергенции различных управленческих культур и становлению принципиально новой управленческой культуры. Управленцы различных уровней взаимно обогащают друг друга идеями, наиболее продуктивными методами руководства, современными организационно-техническими формами и средствами управления.
В ходе этого противоречивого процесса важно избежать двух крайностей. Во-первых, замыкания в рамках национально-этнических подходов к решению актуальных проблем, абсолютизации явных преимуществ нашего менталитета, обожествления и преклонения перед прежней советской управленческой культурой, подпитываемых лозунгом, выраженным словами поэта: «У советских собственная гордость».
Во-вторых, ориентация исключительно на зарубежный управленческий опыт, превозносимый как кладезь мудрости на все случаи жизни. Жизнь показывает бесперспективность слепого переноса и приспособления управленческих рецептов, годных для одной страны, для одной ситуации, к потребностям и нуждам другой страны, другой ситуации.
Важно помнить, что у каждого народа - своя сверхценность. У американцев это преуспевание и задор молодой нации, у европейцев - прочность, устойчивость жизни, у японцев - верность традициям, «японскому духу». Наша сверхценность - эмоциональное восприятие окружающего мира, всемирно известная «русская душа» с ее противоречиями и нравственными исканиями, бытовая философичность.
Актуальной задачей современной психологии управления является строгий отбор всего положительного из советской и зарубежных управленческих культур. Следующей задачей будет постепенная выработка на этой основе своей управленческой культуры. Сделать это будет очень непросто, потому что элементы культуры (в том числе и управленческой) невозможно ввести, используя законы, декреты, приказы. Необходим относительно длительный период утверждения нового сначала в умах управленцев, а затем в их каждодневных действиях.
1.4. ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ МЫСЛИ
На рубеже веков для управленческой мысли характерны следующие тенденции развития:
* профессионализация науки управления. Посредством издания огромного количества работ по управлению, распространения программ обучения менеджменту, обобщения управленческого опыта разных стран через обследования, широких международных контактов ученых управленческая мудрость все более становится достоянием всех, кто в ней нуждается.
* практическая направленность современного развития науки управления. Управленческая мысль все больше обращается к здравому смыслу, простым истинам, хорошо усваиваемым рецептам, которые доступны для понимания и использования теми, кто несет нелегкое бремя управления или кто встает на этот путь;
* ориентация на количественное увеличение, многослойность управленческого аппарата, усиление дифференциации управленческого труда. Современные условия общественного развития требуют не меньше, а даже больше управленцев, чем прежде. Например, доля административно-управленческих работников в общей численности занятых даже в обрабатывающей промышленности США повысилась с 15 % (конец 50-х годов) до 30 % (середина 80-х годов). А в некоторых фирмах эта доля достигает и 70-80 %. Нет никаких заметных тенденций сокращения и госаппарата в ведущих странах Запада;
* усиление технической оснащенности и технологическое усложнение управленческого труда. Современный управленческий труд вследствие широкого использования достижений современной цивилизации (компьютеры, различная оргтехника, всевозможные средства обработки, передачи и накопления информации, средства, позволяющие почти мгновенно устанавливать связь даже с самой удаленной точкой света и др.) стал принципиально иным даже по сравнению с прошедшим десятилетием.
Действие этой тенденции противоречиво. С одной стороны, управленческий труд в результате технологизации упростился и стал оперативнее; а с другой - это привело к усложнению деятельности управленца в силу ряда причин.
Развитие научно-технического прогресса заставляет принимать решения в гораздо более короткие сроки, чем раньше. Выявился ряд серьезных психологических проблем во взаимоотношениях «человек - машина». Технологизация управленческого труда требует строже подходить к принимаемым управленческим решениям, потому что в условиях повышенной взаимосвязанности всех звеньев системы управления усиливается риск и негативные последствия неверных решений.
* ориентация на Человека как на наивысшую ценность всего процесса управления. В центре современных концепций управления находится Человек, который рассматривается как наивысшая ценность для организации. Исходя из этого, все системы управления нацелены на пробуждение разнообразных способностей работников, с тем, чтобы они были в максимальной степени использованы в процессе совместной деятельности, а человек стремился бы к процветанию организации, в которой он работает и служит.
С учетом всего этого и разработаны различные модели управления, главным для которых является то, что в центре их внимания находится Человек. Такие модели, при всем их различии, как правило, содержат четыре взаимосвязанных блока: персонал организации, тщательный учет знаний и способностей работников, стиль и культура деловых взаимоотношений в организации и долгосрочные цели развития организации.
Управление как социальный процесс не во всем подвержен действию инструкций и формуляров, не всегда прогнозируем. Помимо формально установленной между членами организации должностной субординации, существует сложнейшая система неформальных связей, социальных зависимостей и межличностных отношений между ними.
Под влиянием личностных факторов происходит неконтролируемое перераспределение функций руководства, прав и должностных обязанностей, ответственности и полномочий. Реальные функции, права и обязанности данного лица могут самым существенным образом отличаться от предусмотренных должностными инструкциями. Вот почему меры по рационализации управленческой деятельности не всегда приводят к успеху, поскольку не учитываются индивидуальные особенности работников, психологические аспекты их отношений к начальству, подчиненным, порученному делу и, в конце концов, к самому себе.
Таким образом, современная наука управления последовательно разворачивается в сторону социологизации и психологизации. В настоящее время поиск путей активизации человеческого фактора внутри организации и учет социально-психологических особенностей персонала признан решающим условием повышения эффективности совместной деятельности любой организации. Все чаще подчеркивается необходимость многосторонней разработки психологии управления как особой, отдельной отрасли психологической науки, со своими объектом и предметом исследования.
1.5. ПОНЯТИЕ О ПСИХОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ.
УРОВНИ ПСИХОЛОГО-УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ
ПРОБЛЕМАТИКИ
Глубокие изменения в обществе на рубеже XX и XXI веков обусловили интерес к социальному знанию, внимание к проблемам взаимосвязи общества и личности, руководителя и подчиненного. Среди дисциплин, изучающих общество и общественные отношения, не последняя роль принадлежит психологии управления.
Она призвана интегрировать знания о психологическом содержании управленческих решений. Ведь управление как социальный процесс, имеющий дело с живыми людьми, не всегда развивается по инструкциям и формулярам. Помимо формальных взаимоотношений, в любой организации существует сложная система неформальных связей, зависимостей и межличностных отношений.
Под влиянием личностных факторов зачастую происходит неконтролируемое перераспределение функций руководства, прав и должностных обязанностей, ответственности и полномочий. Реальные функции того или иного должностного лица могут существенно отличаться от предусмотренных должностными инструкциями. Вот почему меры по рационализации управленческой деятельности не всегда приводят к успеху, поскольку не учитываются индивидуальные особенности работников, психологические аспекты их отношений к порученному делу и к самим себе. Изучить и учесть эти проблемы в управленческой деятельности позволяет психология управления.
Термин «психология управления» впервые начал использоваться в СССР в 20-е годы. На II Всесоюзной конференции по научной организации труда (НОТ) (март 1924 г.) один из докладов полностью был посвящен психологии управления и проблемам, с ней связанным. Психология управления была призвана решить две задачи: «подбор сотрудников к функциям и друг к другу соответственно их индивидуальным особенностям; воздействие на психику работников через стимулирование...»
В многочисленных работах по научной организации труда (труды А.К. Гастева, В.В. Добрынина, П.М. Кержениева, С.С. Чахотина и др.), вышедших в 20- 30-е годы, было немало интересных подходов к разрешению психологических проблем управления. Однако недостаточный уровень разработанности этих проблем не позволил психологии управления выделиться в самостоятельную область знаний. Периодом все более активного приложения психологических знаний к теории и практике управления является середина 60-х годов.
Одними из первых исследователей, поставивших вопрос о необходимости разработки психологии управления как науки, были Е.Е. Вендров и Л.И. Уманс-кий. Среди основных аспектов психологии управления производством они называли социально-психологические проблемы производственных групп и коллективов, психологию личности и деятельности руководителя, вопросы подготовки и подбора руководящих кадров и др. Иная точка зрения была высказана А. Г. Ковалевым, который включил в сферу психологии управления только социально-психологическую проблематику.
Психология управления имеет два основных источника своего возникновения и развития:
* потребности практики. Современное общественное развитие характеризуется тем, что человек выступает и объектом, и субъектом управления. Это требует изучения и учета психических данных о человеке с этих двух точек зрения;
* потребности развития психологической науки. Когда психология перешла от феноменалистического описания психических явлений к непосредственному изучению механизмов &heip;

ПЕДАГОГИЧЕСКОЕ ОБЩЕСТВО РОССИИ

Т.С. Кабаченко

ПСИХОЛОГИЯ

УПРАВЛЕНИЯ

УЧЕБНОЕПОСОБИЕ

МОСКВА 2000

ББК 88.4 К12

КАБАЧЕНКО Т.С. Психология управления:Учеб-

ное пособие. - М.: Педагогическое общество России, 2000. - 384 с.

Предлагаемое издание представляет собой дополненный вариант ранее изданного и получившего достаточную известность среди читателей и специалистов учебного пособия «Психология управления». В нем, как и в первом издании, главное внимание уделено психологическим проблемам и явлениям, имеющим место в сфере управления, рассмотрению психологических причин, лежащих в основе снижения эффективности деятельности руководителя.

В настоящей работе представлен анализ целого спектра практических вопросов, связанных с психологией управленческой деятельности, с психологическими аспектами принятия управленческих решений и управленческого взаимодействия, подбора, расстановкииаттестациируководителей.

Пособие предназначено для преподавателей вузов, сту- дентов-психологов, аспирантов, специализирующихся в области психологии труда, психологии управления, для исследователей, разрабатывающих проблемы организационной психологии, а также для психологов, практикующих на предприятиях, фирмах, занимающихся подготовкой и консультированием руководителей.

Рецензенты:

ШороховаЕ.В., докторфилософскихнаук, профессор.СтрелковЮ.К., докторпсихологическихнаук, профессор.НосковаО.Г., кандидатпсихологическихнаук, доцент.

ISBN 5-93134-066-1

© КабаченкоТ.С, 2000

© ПедагогическоеобществоРоссии, 2000

ПРЕДИСЛОВИЕ

Настоящее пособие создавалось в период бурных изменений в политической и экономической жизни нашего общества. Эти изменения открыли широкие перспективы в деловой сфере и одновременно выдвинули на повестку дня вопрос об их кадровом обеспечении. Предпринимательство и управление организациями в новых условиях требуют огромного числа руководителей нового типа, лишенных присущих административно-бюрократической системе стереотипов профессиональной деятельности, иначе «новое вино будет налито в старые меха», и уже на новой экономической основе будут воспроизведены те же пороки, которые и в прошлом препятствовали нормальной работе людей в организациях.

Следует заметить, что конкретные сложности в организациях и связанные с ними психологические проблемы не являются прямым отражением формы собственности, на основе которой данное предприятие существует. Поэтому ожидать, что изменение формы собственности автоматически приведет к снятию всех внутриорганизационных проблем, просто наивно. Сложившаяся ранее и вновь воспроизводимая управленческая культура сама по себе может создать предпосылки для последующего снижения эффективности в деятельности организаций уже на новой основе. Более того, мы неоднократно наблюдали, когда именно подобного рода стереотипы становились предпосылкой экономического краха предприятия.

Психологам, практикующим на предприятиях, занимающихся подготовкой и консультированием руководителей, представляется возможность оказать заметное влияние на процессы формирования новой управленческой культуры. Их вклад может состоять не только в психологическом просвещении современных деловых людей, формировании у них навыков делового общения и использования психологических методов управления, но и во всестороннем исследовании психологических феноменов, возникающих при реализа-

ции управленческой деятельности в сложных организационных структурах, или факторов, влияющих на инновационноеповедениеуправленческихкоманд.

Кпсихологамвэтихусловияхпредъявляютсядостаточно высокие требования. Они не только должны профессионально разбираться в психологической проблематике, но быть ориентированными в специфике организации как системы и управлении ею. Они должны иметь представление о специфических эффектах, которые возникают в сложных организационных структурах в рамках управленческого взаимодействия.

Настоящее пособие призвано помочь психологам, специализирующимся в области психологии труда, психологии управления и организационной психологии в конкретизации их знаний об организации и управлении, а также в обобщении их представлений о специфике управленческой деятельности.

Мы не ставили своей задачей разработать сборник конкретных психологических рецептов, позволяющих решить те или иные конкретные затруднения в сфере управленческого взаимодействия. Основная цель пособия - обогатить ориентировочную основу деятельности психологов, специализирующихся в сфере консультирования по вопросам повышенияэффективностиуправленческой деятельности.

Для практиков-управленцев данное пособие может быть интересно тем, что оно демонстрирует богатство и многообразие факторов и обстоятельств, влияющих на эффективность деятельности членов организации, что поможет им осознать тот непреложный факт, что руководитель оказывает на окружающих психологическое воздействие даже тогда, когдаонэтоинепланирует.

Специалистам в области управления пособие позволяет ознакомиться с широким спектром психологических феноменов и их диалектической взаимосвязью с организационными факторами.

Одной из особенностей настоящего пособия является использование в изложении специальных терми-

нов, не относящихся, собственно, к психологическим. Конечно, хотелось бы, введя первичные понятия, развернуть их в целостную непротиворечивую систему постулатов. Однако это вряд ли возможно в пограничных отраслях знаний, к каким, собственно, психология управления и относится. Даже определение предмета этой дисциплины, не говоря уже об изучении конкретных феноменов, невозможно без «соскальзывания» в праксеологию, теорию организации, в сферу управленческих концепций.

Следует особо оговориться относительно представленности в данном пособии материалов по истории зарубежной психологии управления. Мы предпочли сосредоточить свое внимание не на анализе закономерностей развития этой отрасли психологии, а на рассмотрении конкретных феноменов, указавнанадежныеиинтересныеисточникипоистории зарубежной психологии управления, не занимаясь по воз-

можностиихпересказом.

Вместе с тем, мы приводим точки зрения известных в 20-е годы отечественных исследователей в области теории управления. Эти авторы были признанными специалистами

в своей области не только у нас в стране, но и за рубежом. Некоторые их положения удивительно современны, однако имена забыты. Практически никто не помнит, что впервые

в мире тесты для исследования, решения задач подбора и расстановки руководителей были разработаны в нашей стране в 1925 году вХарьковскомвсеукраинском институтетруда. Хотелосьбы, чтобыэтиматериалынетолькорасшириликругозор наших читателей, но и послужили толчком к изживанию некоторой уничижительной позиции в отношении отечественных исследований в этой сфере, которая, к сожалению, ещедовольночастовстречается.

Глава 1. ПРЕДМЕТ ПСИХОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ

1.1. Постановка проблемы

Первый вопрос, который, как правило, задается всвязи с освоением какой-либо новой научной дисциплины, является вопрос о предмете этой дисциплины. Если рассматривать под этим углом зрения положение дел в отечественной психологииуправления, то придется признать, что, несмотря на значительную историю разработки соответствующих проблем, вопрос о предмете этой науки нельзя считать разрешенным.

Анализируя материалы по данному вопросу, приходящиеся на период до середины 70-х годов, Ро-щин С.К. обратил внимание на принципиальное отличие в определении предмета этой дисциплины в западноевропейской и американской литературе от принятого в отечественных источниках. Оно состоит, по его мнению, в том, что социальнопсихологические аспекты, приоритетные для западных исследователей, в наших разработках отступают на второй план, в то время как центральное место занимает аспект автоматическихсистем управления .

И в последующее время появилось значительное число определений, однако ясность и однозначность понимания они не принесли. Различные авторы по-разному трактуют этот вопрос, подчас противоречат друг другу. Однако их, как будто, это незаботит. Влитературемы не встретим соответствующих дискуссий или хотя бы взаимных упоминаний и анализа высказываний коллег по этому вопросу. Создается впечатление, что снятие возникших в этом вопросе противоречий не представлялось исследователям актуальным. Возможно, к тому существовали определенные предпосылки. Однако на современном этапе подобная разноголосица привела к тому, что сформировался конгломерат психологического знания, который можно было бы назвать «психология для управленцев». Это -

совокупность сведений из различных разделов психологии, позволяющих непрофессионалу осознать некоторые психологические закономерности, в частности, те из них, которые способствовали бы оптимизации решения задач управления. Очень часто этот конгломерат отождествляется с предметом или результатами исследований в области психологии управления.

Подобное положение, также как и разноголосица в определениях отражают определенный этап развития этой науки и общества в целом. Дефицит психологического знания и психологической культуры, теперь вполне осознанный, начинает преодолеваться в среде «новых управленцев». Формируется мощный запрос к специали- стам-психологам в сфере просветительской и конкретнопрактической деятельности, что приводит к смещению фокуса внимания исследователей с методологических проблем к прикладным.

Рассматривая вопрос о предмете психологии управления, мы не ставили перед собой задачу дать весь веер определений и тем более продемонстрировать чью-либо несостоятельность. Мы понимаем, что каждое из рассматриваемых ниже определений отвечало запросам своего времени. Однако с методологической точки зрения они не лишены типичных недочетов.

Начнем анализ с наиболее часто цитируемого определения, в котором, тем не менее, допускается смешение предмета и объекта исследования. «Предметом изучения в психологии управления является как система «человек-техника», рассматриваемая под углом зрения процессов управления в ней, так и система «человекчеловек», в связи с анализом работы которых выделяются проблемы психологии руководства» .

Как мы видим, в данном случае произошла подмена определения предмета науки и объектов, которые изучаются. Выделенные подсистемы организации выступают для исследователей той реальностью, в отношении которой можно сформулировать множество проблем, исследуемых в рамках понятийного аппарата

конкретной отрасли знания. Например, указание на то, что подсистема «человек-техника» рассматривается подуглом зрения управления в ней, не позволяет разграничить предмет психологии управления и инженерной психологии, где данная подсистема исследуется под тем же углом зрения. Последняя часть определения также не вносит ясности, так как предмет очерчивается за счет указания на «проблемы психологии руководства» без дополнительного разъяснения, что же под этим подразумевается.

Широко известно и иное определение предмета психологииуправления, данноевработеБ.Ф. Ломова, А.И. Китова, В.Ф. Рубахина, А.В. Филиппова. В качестве предмета рассматривается «Многообразная деятельность личности и коллектива, направленная на реализацию целей организации» . В данном случае имеет место чрезвычайно расширенная трактовка предмета. При подобном подходе предмет психологии управления оказывается чуть ли не шире предмета психологии труда. Вместе с тем, указание на то, что предметом изучения является деятельность, представляется очень существенным. Хотя сама по себе категория деятельности не относится к сугубо психологическим, ее психологическая трактовка широко известна, феномен исследуется с точки зрения различных категориальных систем. Психологу, покрайнеймере, понятно, о чем может идти речь.

Остановимся еще на одном определении, сформулированном А.И. Китовым. Под предметом психологии управления он подразумевал «Специфическую разновидность трудовой деятельности - деятельность руководителей социалистических коллективов взрослых людей» . Здесь мы имеем дело с проявлением идеологизации определения. Здравый смысл подсказывает, что даже в конце семидесятых годов можно было бы этого избежать, исходя хотя бы из того, что психология управления весьма интенсивно развивалась в то время именно в капиталистических странах. Но это не единственная и не главная претензия к данному определению. Анализ реальности показывает, что субъектом

управленческой деятельности может выступать не отдельное лицо, агруппа. Вэтомслучаеговорятоколлективномсубъекте деятельности. В данном определении эта реальность совершенно не отражена, а следовательно, мы видим сужение предметаданнойотраслизнания.

Можно было бы продолжить цитирование, но и прочие определениявтехилииныхсочетаниях повторяютуказанные вышепогрешности. Это, возможно, являетсяследствием того, что первичные понятия или посылки конкретных определений заранее не обсуждаются и не задаются с доступной строгостью. Попробуем продвигаться в построении определения путем рассмотрения первичных понятий и допущений. И, прежде всего, остановимся подробнее на понятиях и феноменах, рассматриваемых в управленческих концепциях и существенных в плане разработки нашего определения. Основное внимание мы посвятим обсуждению трех из них: феномену организации, управленияи управленческих функций.

1.2. Первичные понятия и допущения

Может возникнуть вопрос: не является ли обращение к рассмотрению управленческой терминологии попыткой «влезть не в свой огород» неправомерным расширением проблемы? Постараемся показать, что подобный экскурс для нас совершенно необходим. Оказывается, в зависимости от того, как понимается управление, представляются различные возможности для определения места психологического знания в науках об управлении и понимания предмета психологии управления. Проиллюстрируем это положение на следующих примерах.

Рассмотрим две точки зрения, относящиеся к управленческой концепции, получившей название «русский файолизм». Первая из них - так называемая производственная трактовка управления.

Направление, вошедшее в литературу под этим названием, сформировалось после Второй Всесоюзной

конференциипоНОТикультивировалосьвГосударственном институте техники управления при НК РКИ СССР в конце 20 - начале 30-х годов под руководством Е.Ф. Розмирович.

Исходной методологической посылкой этого направленияслужило положениео наличииобщих черт впроизводственном и управленческих процессах. Управление рассматривалось как чисто технический процесс, состоящий из распорядительских, планирующих, надзорных, контролирующих, регулятивных действий. Аппарат управления представлялся как аналог машины или системы машин, а его работа - как производственный процесс, который имеет то или иное материально-вещественное выражение в тех или иных физических объектах: папках, приказах, телефонограммах, карточках, делах и т.д. В связи с этим управленческие процессы могут быть разделены на отдельные операции, установлена их последовательность и продолжительность. Онимогут бытьизучены во времени и пространстве подобно тому, какэторекомендовалашколаА.К. Гастевавотношении предметных действий. Весь процесс управления людьми таким образом может быть рассчитан, механизирован, а затем и автоматизирован. Из механизации производства вытекала идея механизации управления, сводившей все функции по управлению к простейшим движениям. При развитой механизации труд по руководству людьми минимизируется и редуцируется к механическому надзору и автоматической проверке и лишается всяких черт особой командной функции.

По мнению представителей этого течения, система управления людьми должна была замениться системой управления вещами. Администратор в этом случае превращался в техника и не более. Последователи этой трактовки пытались доказать отсутствие социального аспекта в управлении, т.е. необходимости воздействия на отдельного человекаиколлективылюдей.

Наталья Викторовна Антонова

Психология управления. Учебное пособие

ВВЕДЕНИЕ

В последние годы значительно повысился интерес к психологии управления как науке и учебной дисциплине, что связано с общей психологизацией производства и управления, повышением внимания к «человеческому фактору». Психология управления как дисциплина преподается теперь не только узким специалистам в данной области – менеджерам по персоналу, экономистам и психологам, но и медикам, сельскохозяйственным работникам, сотрудникам МВД, а также представителям различных гуманитарных специальностей.

Несмотря на появление значительного количества книг и учебных пособий по психологии управления, изданных за последние несколько лет, большинство из них все же не обеспечивают всех потребностей образовательного рынка. Так, многие пособия предназначены или для руководителей и менеджеров, вовсе не изучавших психологию ранее (и в этом случае они охватывают практически все аспекты общей и социальной психологии), или же созданы для подготовки специалистов конкретной специальности. Разработка данного пособия вызвана потребностью в учебном пособии для студентов, знакомых с общей и социальной психологией, в то же время не имеющих узкой специализации, такой как, например, управление персоналом.

В данном пособии предпринята попытка синтеза традиционных, устоявшихся теоретических моделей отечественной и зарубежной психологии, и новых концептуальных парадигм.

Данное учебное пособие структурировано с учетом психологических закономерностей памяти и восприятия и состоит из пяти основных разделов – смысловых блоков. Каждый раздел, в свою очередь, состоит из 3–4 подразделов. Каждый подраздел является целостной учебной единицей и включает: название темы занятия; основные понятия, которые должен усвоить студент; краткое изложение теоретического материала по данной теме; вопросы для промежуточного контроля на семинарском занятии; задания для самостоятельного выполнения студентами на занятии или дома (определяется преподавателем). В соответствии с учебным планом преподаватель может отбирать темы и давать студентам задания для их отработки на занятиях.

Все тестовые и опросные методики, используемые для самостоятельной работы студентов, собраны для удобства в приложении. Методики подобраны таким образом, чтобы их легко было использовать на занятии (краткость, понятность, ясность интерпретаций, соответствие выводов изучаемому теоретическому материалу).

Заметим, что отобранные нами тестовые и опросные методики служат целям обучения и демонстрации некоторых психологических феноменов, а отнюдь не психодиагностическим или научно-исследовательским целям! Для профессионального использования описанных методик просим обращаться к их разработчикам или специальной психодиагностической литературе.

В пособии приведены также примерные вопросы для итогового контроля знаний студентов, темы рефератов, контрольных работ, тестовые задания и учебные задачи.

Учебное пособие предназначено для подготовки и проведения семинарских и практических занятий по курсу «Психология управления». При подготовке к занятию вам следует прочитать теоретический материал по заданной теме и соотнести его с материалом, изложенным преподавателем на лекции.

Основные понятия и персоналии, которые необходимо знать, выделены в начале каждой главы. Определения этих понятий вы найдете в тексте. Вы можете также выписать определения основных понятий из психологического словаря.

В пособии приводится краткое изложение теоретического материала, который необходимо знать по изучаемой теме. Однако данное пособие не является курсом лекций, поэтому для более углубленного изучения темы следует прочитать также рекомендованную литературу. Затем вы можете проверить степень своей подготовленности, ответив на вопросы для промежуточного контроля и сформулировав устно или письменно определения основных понятий темы. Преподаватель может также дать вам некоторые задания на дом (например, ответить на вопросы теста или опросника). Эти тесты вы найдете в приложении.

Не стоит относиться к результатам теста как к диагнозу. Работа с тестами и опросниками – это способ лучше понять себя и глубже исследовать изучаемые в курсе закономерности. Результаты выполнения тестов вы можете обсудить с преподавателем.

ПРЕДМЕТ ПСИХОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ

1.1. Психология управления как наука

Основные понятия: управление, психология управления, уровни управления, функции управления, субъект управления, объект управления, методы управления, успешность управления

Психология управления изучает психологические закономерности процесса управления людьми и группами людей.

Психология управления возникла на стыке психологии и теории управления. Общая теория управления начала разрабатываться в недрах кибернетики и теории систем [Бандурка и др., 1998]. Кибернетика – наука об управлении, связи и переработке информации в биологических, технических и комплексных системах. Таким образом, первоначально управление рассматривалось именно как управление информацией. В настоящее время акцент делается на управлении поведением людей. В менеджменте управление понимается более широко – как деятельность по упорядочению и координации производственной и социальной сферы [Вачугов и др., 2001]. К объектам управления относят: инновации, производство, рынок, финансы, информацию, снабжение, кадры. Соответственно рассматривают управление финансами, инновациями и т. д. Однако с точки зрения социально-психологического подхода все производственные процессы осуществляются людьми – сотрудниками организации; следовательно, и управление этими процессами связано в первую очередь с управлением поведением этих людей.

Проблемами управления занимаются многие науки: информатика, юриспруденция, философия, психология, педагогика, эргономика, социология и др. Психология занимает среди них одно из ведущих мест. Основные отрасли психологии, дающие теоретический материал для психологии управления: социальная психология, психология труда, психология личности, а также некоторые разделы общей психологии. Психологию управления можно считать прикладной отраслью социальной психологии [Андреева, 2000].

Управление – это процесс достижения цели усилиями других людей [Ладанов, 1997]. Таким образом, в процессе управления составляющие деятельности по достижению цели разделяются между ее участниками: цели ставит один человек, а действия и операции, направленные на их достижение, производятся другими людьми. В связи с этим возникает основная проблема управления: каким образом побудить людей к совершению действий для достижения данной цели, которая может быть им совершенно чуждой?

В организации обычно существует несколько уровней управления, причем вышестоящий руководитель координирует работу нижестоящих руководителей. Название должности обычно соотносится с уровнем управления, на котором находится руководитель. Количество уровней управления зависит от размера организации. Все уровни управления делятся на три основные категории.

1. Институциональный уровень – высший уровень управления (управление высшего звена, топ- менеджмент) – самый малочисленный: это президенты и вице-президенты компаний, министры, ректоры учебных заведений и т. д.

2. Управленческий уровень – руководство среднего звена; эти руководители подчинены руководителям