Приведем наиболее общее определение: Капитал - это ресурс длительного пользования, создаваемый или приобретаемый с целью производства большего количества товаров и услуг.

Принимая такую формулировку в качестве основной, следует под капиталом понимать не только материальные и финансовые ресурсы предприятия. К нему также можно отнести то, что не существует физически, материально: "ноу-хау", авторские права, права за пользование торговыми марками, права, полученные по договору "франчайзинга" и т.п.

К капиталу можно отнести и человеческий капитал - сумму умений, знаний и навыков, сформированных в течение определенного периода времени и призванных служить также длительное время.

По К. Марксу, капитал делится на постоянный (средства производства) и переменный (рабочая сила). В свою очередь, средства производства состоят из средств труда (основной капитал ) и предметов труда (оборотный капитал ).

Различные элементы капитала играют неодинаковую роль услуг туристическими фирмами и предприятиями размещения.

Различия определяются:

Способом включения своей стоимости в цену предоставляемой потребителям услуги.

Сроком службы.

Сохранением или изменением своей материальной формы в процессе оказания услуг.

Ценой (характеристикой, по которой происходит выделение малоценных и быстроизнашивающихся предметов при бухгалтерском учете, но которая может не менять роль элементов капитала в процессе оказания услуг).

В зависимости от роли в процессе оказания услуг капитал подразделяется на основной и оборотный .

Основной капитал предприятий в сфере туризма и гостеприимства

Цели изучения

Определить понятие.

Показать роль и особенности в процессе оказания услуг.

Дать классификацию.

Показать, как определяется стоимость.

Определить назначение и процесс начисления амортизации.

Охарактеризовать показатели, отражающие эффективность использования основного капитала.

Понятие основного капитала

Под основным капиталом понимаются материально-вещественные ценности предприятий и фирм в сфере туризма и гостеприимства, действующие в натуральной форме в течение длительного времени. Основной капитал показывается в балансе предприятий гостинично-туристического бизнеса как "основные средства".

В прежние годы, дабы подчеркнуть социалистический способ ведения хозяйства в нашей стране, категорию основного капитала заменяли категорией "основных фондов" .

Деление экономики на отрасли материального и нематериального производства (непроизводственную сферу) в прежние годы предопределило деление основного капитала на производственный, функционирующий в сфере производств и предназначенный для выпуска конкретной продукции, и непроизводственный - создающий условия для выпуска продукции.

Такой подход, безусловно, имеет право на существование. Однако он ничего не дает для понимания сущности и роли основного капитала в индустрии туризма и гостеприимства. При таком подходе здание отеля нельзя отнести к производственному капиталу : материальные блага в отеле не создаются. Однако, не совсем правильно относить его и к непроизводственному: отель не только создает условия для проживания. По сути, основной капитал отеля "непосредственно участвует" в предоставлении услуг клиентам.

Основной капитал отличается от других частей капитала тем, что:

Служит длительное время.

Постепенно, частями (в виде амортизации) включает свою стоимость в стоимость готовой продукции или предоставляемых услуг.

Сохраняет свою материально-вещественную форму в процессе эксплуатации.

Классификация элементов основного капитала , применяемая в России , является типовой и основного включает:

1. Здания.

Сооружения.

2. Передаточные устройства.

Рабочие и силовые машины и оборудование.

Измерительные и регулирующие приборы и устройства.

Вычислительную технику и программные средства к ней.

Транспортные средства.

Инструмент.

Производственный и хозяйственный инвентарь и принадлежности.

Прочие основные средства.

Структура основного капитала и его особенности в гостинично-туристическом бизнесе

Соотношение между отдельными элементами основного капитала называется его структурой. Структура зависит от ряда факторов:

Специфики отрасли;

Технологии и объема производства услуг;

Географического положения предприятия и др.

В наибольшей степени структура основного капитала зависит от специфики отрасли. Понятно, что наибольший удельный вес в структуре основного капитала отелей занимают здания - более 70%. Удельный вес мебели незначителен - около 3-4%. На долю других элементов основного капитала гостиниц - электрооборудования, транспортных средств, стиральных машин, сушилок, холодильного оборудования, ковровых дорожек и др. - приходится не более чем 1% в общей структуре.

Интересно, что в мировой практике к основному капиталу в отелях относятся не только рассмотренные выше элементы, но и другие, срок службы которых довольно продолжителен: фарфор, стекло, серебро, постельное и столовое белье, а также униформа персонала.

Особенностью мировой практики является также отнесение земли, принадлежащей отелю, к основному капиталу . Ее ценовая оценка, наряду с другими составными элементами, показывается в составе активов средств размещения.

Туристические компании чаще всего не являются собственниками помещений и офисов, в которых работают. Как правило, часть основного капитала, относимого к зданиям, является арендованной у его владельцев. Поэтому собственный основной капитал туристических фирм невелик по абсолютной величине, а в его структуре преобладают вычислительная техника и инвентарь.

Виды оценки основного капитала

Как определить принадлежащую туристическому предприятию или отелю величину основного капитала ? Существует несколько видов оценок основных средств, различающихся по времени приобретения капитала и по его техническому состоянию.

Полная первоначальная стоимость - включает стоимость приобретения основного капитала (вместе с затратами по доставке и установке оборудования). Эта стоимость не меняется с течением времени. Если отель был построен много лет назад, то его полная первоначальная стоимость равна стоимости строительства к моменту ввода в эксплуатацию.

Понятно, что его стоимость в современных условиях значительно отличается от стоимости строительства. Поэтому здание отеля можно оценить не только по первоначальной, но и по полной восстановительной стоимости , которая и отражает его стоимость в современных условиях. Очевидно, что для вновь построенных или приобретенных элементов основного капитала полная первоначальная и полная восстановительная стоимость совпадают. Однако с течением времени полная первоначальная стоимость, по которой элементы основного капитала числятся на балансе предприятия, перестает отражать его стоимость в реальных условиях. Поэтому время от времени проводится переоценка элементов основного капитала по восстановительной стоимости , после проведения которой элементы основного капитала числятся на балансе по восстановительной стоимости.

Последний раз переоценка элементов основного капитала была проведена по состоянию на 1 января 1995 года. Восстановительная стоимость определялась при помощи коэффициентов пересчета, установленных и конкретизированных по всем группам основных средств в следующих размерах (таблица):

Таблица. Индексы изменения стоимости элементов основного капитала (коэффициент пересчета) для определения "балансовой стоимости с 1 июня 1995 года .

Ни полная первоначальная, ни восстановительная стоимость элементов групп основного капитала не отражают степень изношенности в процессе эксплуатации или использования.

Для этого основной капитал предприятия оценивается по остаточной стоимости, равной балансовой (первоначальной либо восстановительной) за вычетом величины стоимостного износа.

Следует отметить, что остаточная стоимость основного капитала может быть определена и через несколько месяцев после начала эксплуатации, и через год, и через несколько лет. То есть неверно отождествлять понятие остаточной стоимости с реальной стоимостью оценки капитала в конце его срока службы.

Износ и амортизация капитала

Понятно, что элементы основного капитала изнашиваются в процессе эксплуатации или под воздействием внешней среды. Такой износ называется физическим.

Однако элементы основного капитала могут терять свою стоимость не только изнашиваясь физически, но и устаревать морально. Моральный износ, например, холодильного или стирально-сушильного оборудования отеля, мебели в номерах может наступить, когда в производстве или продаже появляется точно такое же оборудование или мебель, продающиеся по более низкой цене. Тогда установленное в отеле морально устаревает.

Другая форма износа связана с появлением, например, более надежного, многофункционального, более производительного оборудования; современных по дизайну и отделке моделей мебели, которые могут стоить дороже. В этом случае также считается, что принадлежащее отелю холодильное и стиральное оборудование, мебель морально устарели.

Как и для чего определять в денежной форме величину износа основного капитала предприятия?

Приведем примеры. Отель вводится в эксплуатацию. Закупается мебель и оснащаются номера. Оснащаются различными видами оборудования службы гостиницы. Турфирма закупает вычислительную технику и современные средства связи.

Затраты на все эти элементы основного капитала должны быть возмещены предприятию, то есть включены в стоимость предоставляемых услуг. Однако если это будет сделано в течение короткого промежутка времени (например, года), то затраты предприятия, а следовательно, стоимость проживания в отеле, питания в ресторане, стоимость продаваемой турфирмой путевки возрастут до значений, при которых в условиях конкуренции указанные виды продукции и услуг не найдут спроса и не смогут быть проданными.

Поэтому возмещение стоимости приобретенных (построенных) и изнашиваемых элементов основного капитала происходит не сразу, а постепенно, по мере износа в течение всего срока службы различных групп и элементов основного капитала .

Выраженная в денежной форме величина износа называется амортизацией , а отчисления на восстановление утраченной в процессе эксплуатации стоимости элементов основного капитала - амортизационными. Амортизационные отчисления на полное восстановление в стоимость основного капитала включаются ежемесячно в издержки производства, сметы расходов по утвержденным в 1990 г. единым нормам.

Нормы амортизации устанавливаются в процентах к балансовой (первоначальной или восстановительной) стоимости основного капитала . Они дифференцированы по группам и установлены в расчете на год. Ежемесячные амортизационные отчисления равны одной двенадцатой части от годовой суммы амортизации. Величина амортизационных отчислений зависит от стоимости капитала на начало года, стоимости поступления и выбытия средств в течение года, а также нормы амортизации.

В настоящее время применяется линейный и ускоренный (для активной части основного капитала ) способ начисления амортизации.

Для нематериальных активов начисление амортизации в течение всего срока службы основного оборудования и материальных активов определить невозможно, поэтому срок амортизации принимается равным 10 годам.

Как быть с начислением амортизации, если срок службы основного капитала истек?

Таблица. Планируемый порядок амортизации основного капитала

Амортизационные отчисления на полное восстановление активной части основного капитала для нематериальных активов начисление амортизации (машин, оборудования и транспортных средств) в течение всего срока службы основного капитала производится в течение нормативного срока службы или времени, в течение которого стоимость основного капитала полностью переносится на стоимость готовой продукции или предоставляемых услуг.

По всем другим элементам основного капитала амортизационные отчисления производятся в течение фактического времени эксплуатации, даже если оно превышает нормативный срок службы.

Использование амортизационных отчислений

Амортизационные отчисления аккумулируются в амортизационном фонде и расходятся на новые инвестиции в основной капитал . Инвестиционные решения в строительство или решения о приобретении новых элементов основного капитала принимаются для последующего получения предприятием прибыли. Чтобы оценить эффективность принимаемых инвестиционных проектов, необходимо исследовать издержки, связанные с созданием нового капитала , и выгоды от этого.

Ремонт основного капитала

Довольно часто возникает необходимость в ремонте тех или иных элементов основного капитала предприятия. Затраты на него весьма значительны и их не всегда можно включить в себестоимость предоставляемых услуг. Поэтому предприятие может создавать ремонтный фонд с отчислением в него средств по нормативам, утверждаемым на пятилетний срок, исходя из балансовой стоимости элементов основного капитала .

Показатели использования основного капитала

Основным показателем, характеризующим использование основного капитала , является капиталоотдача , определяемая как отношение результата производства (как правило, объема производимой продукции или оказываемых услуг) к средней за период стоимости элементов основного капитала . Результат производства может быть принят или в стоимостной форме (выручка или валовой доход от предоставления услуг или выпуска продукции) или приниматься в натуральных показателях. Для гостиниц таким показателем может стать количество предоставленных койко-суток; для туристических предприятий и фирм - количество предоставленных туродней .

Управление человеческими ресурсами направлено на обеспечение организаций, организаций выиграют от способностей своих сотрудников, при условии, что сотрудники получают конкретные материальные и психологические выгоды от их занятости. Во всем мире, в том или ином назначения, индустрия туризма включает в себя ряд организаций различных размеров и вида собственности: государственного, частного и добровольного сектора, которые работают в разных сферах туристского предложения (размещение; развлечения; еда и напитки; посредники; транспорт), но независимо от природы или размера туристической деятельности, они все зависят от качества их человеческих ресурсов, то есть своих сотрудников. Для достижения конкурентного преимущества в условиях все более конкурентного рынка, успех отдельной организации или назначения зависит от вклада и приверженности сотрудников.

Усиление акцента на эффективных отношений работников и на важности обеспечения участия сотрудников в деятельности организации и их приверженности к организационным целям, привели к все более широкому использованию термина «управление человеческими ресурсами» (Термин возник в Соединенных Штатах Америки, где был взаимозаменяемыv с управление персоналом. Это не просто «вопрос семантики», это понятия, принятые организациями в качестве стратегического ответа на усиление конкурентной среды, и с сотрудниками как средством создания и поддержания конкурентных преимуществ на мировом рынке.

Таким образом, в то время как управление персоналом имеет дело с администрированием и осуществлением политики, управление человеческими ресурсами принимает более целенаправленный характер и стратегическое измерение, чем управление персоналом, с точки зрения достижения целей организации и поддержания расходов путем привлечения методов стратегического управления, чтобы использовать человеческие ресурсы. Управление человеческими ресурсами является в основном бизнес -ориентированным центром по управлению людьми, для того чтобы давать возможность компаниям получить добавленную стоимость, обеспечить конкурентное преимущество и сосредоточиться на долгих перспективах.

Сотрудники являются наиболее важными активами в организации туризма и являются ключом к успеху в сфере услуг компаний, из-за их критически важных ролей - взаимодействий с клиентами. Руководство процесса встречи с клиентами является одним из самых сложных, но важных задач для менеджеров туристических компаний, и с серьезными последствиями для качества обслуживания.

В то время как промышленность предлагает хорошо квалифицированных сотрудников, например, выпускников, с захватывающей, и динамичной карьерой, международными возможностями для карьерного роста, отрасль туризма также нуждается в огромном количестве оперативных сотрудников. Низкие барьеры входа и высокая текучесть кадров представляют собой особую проблему для менеджеров по туризму.

Качество услуг зависит от взаимодействия с клиентами в точке оказания услуг. Тем не менее, это взаимодействие является потенциально проблематично и его трудно контролировать с учетом ответственности за предоставление услуг высокого качества, падающего на сотрудников. Таким образом, сотрудники должны понимать и быть совершено готовыми для обслуживания и понимать цели и важность качества, а также обладание навыками, знаниями, отношением, полномочий и доступом к информации, необходимой, чтобы быть в состоянии обеспечивать высококачественный сервис с учетом конкретных потребностей заказчика.

Создание соответствующих отношений клиента принимающей стороной имеет решающее значение для доставки качественного обслуживания. В трудоемких отраслях сферы услуг важные факторы включают не только способность персонала и знания, но и его способность к обучению и адаптации к изменениям.

Характеристики занятости в сфере туризма. Хотя развитие индустрии туризма создает возможностей занятости, критики утверждают, что занятость в секторе туризма предоставляет преимущественно низкооплачиваемые и низкоквалифицированные унизительные должности. Негативные аспекты туризма:

• внимания на физических требованиях работы,
• плохие условия труда,
• отсутствие гарантий занятости,
• низкая заработная плата,
• продолжительность рабочего часа,
• высокая текучесть рабочей силы,
• отсутствие должной подготовки персонала.

Многие студенты туризма будут знать о возможностях сезонной занятости в индустрии туризма. Во многих случаях, психологическим фактором является требование к работе без отображения эмоций, в работа не может быть видно личного отношения к клиентам. Важно эмоциональное выражение присуще для выполнения роли, манера, в которой выражаются эмоции, часто предварительно описанных за счет использования сценариев, таких как “Хорошего дня” и так далее. Общий курс обслуживания клиентов для сотрудников туристических организаций часто диктует ожидаемые эмоции сотрудников, чтобы убедить гостей, что они наслаждаются своей роли, передать положительные эмоции для посетителей и для продвижения корпоративного имиджа.

Текучесть кадров в индустрии туризма в целом воспринимается как неизбежное и естественность процесса. Тем не менее, текучесть кадров является стоимостью туристического бизнеса и может создать серьезные практические трудности. Текучесть кадров влияет на качество услуг и товаров. Она также берет на себя высокие затраты на вербовку и расходы по отбору, а также расходы на обучение, который впоследствии может уменьшить рентабельность и повлиять организационную мораль. Текучесть кадров может быть симптомом плохо управляемой организации, ведущей к плохому имиджу и набору трудностей. Высокая текучесть кадров также препятствует инвестициям в развитие персонала и обучения.

Многие работодатели не хотят вкладывать деньги в обучение персонала, если это не требуется законодательством, а они вряд ли окупят преимущества развития и подготовки кадров. Работодатели сталкиваются с высокой текучестью рабочей силы и дефицита навыков. В долгосрочной перспективе, деквалификация снижает спрос. В конечном счете, это влияет на впечатление посетителей и конкурентоспособность предприятий.

Библиографический список

1. Бакай О.Н. Управление человеческими ресурсами в концепции всеобщего управления качеством. Проблемы современной экономики (Новосибирск). 2013. № 13. С. 198-201.
2. Балабанова А.О. К вопросу о разработке общеобразовательных программ для развития сельского туризма. Известия Сочинского государственного университета. 2013. № 1-2 (24). С.116-126.
3. Балабанова А.О. О подготовке кадров для сферы сельского туризма//Сельское, лесное и водное хозяйство. -Декабрь 2013. -№ 12
4. Балабанова А.О. Роль сельского туризма в развитии региона. Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2013. № 8 (23). С. 2.
5. Васильев А.Л. Управление человеческим ресурсом в страховой компании с позиции управления успешностью профессиональной деятельностью. Актуальные вопросы современной науки. 2013. № 25. С. 120-131.
6. Карамова А.С. Развитие сельского туризма на Кипре // Сельское, лесное и водное хозяйство. – Январь 2014. – № 1
7. Мавколенко А.С. НЕОБХОДИМОСТЬ ПЕРЕХОДА К УПРАВЛЕНИЮ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ. Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд. 2012. № 17. С. 125-129.
8. Нефедкина С.А., Балабанова А.О. Инструменты развития сельского туризма в Краснодарском крае // Экономика и менеджмент инновационных технологий. – Январь 2014. – № 1
9. Нефедкина С.А., Балабанова А.О. Нормативно-правовая база сельского туризма в Краснодарском крае // Политика, государство и право. – Январь 2014. – № 1
10. Нефедкина С.А., Балабанова А.О. Особенности развития сельского туризма в России // Сельское, лесное и водное хозяйство. – Январь 2014. – № 1
11. Николашин В.Н. Управление человеческими ресурсами в экологическом туризме. Транспортное дело России. 2012. № 1. С. 91-93.
12. Никольская Е. Стратегия управления человеческими ресурсами в индустрии гостеприимства и туризма. Риск: Ресурсы, информация, снабжение, конкуренция. 2008. № 2. С. 82-88.
13. Попов Л.А. Управление человеческими ресурсами в индустрии гостеприимства и туризма. Учебное пособие / Л. А. Попов, Е. А. Баклыкова; Федеральное агентство по образованию, Гос. образовательное учреждение высш. проф. образования “Российская экономическая акад. им. Г. В. Плеханова” (ГОУ ВПО “РЭА им. Г. В. Плеханова”). Москва, 2010.
14. Сабетова Т.В. Проблемы управления по целям и использования КПЭ в управлении человеческими ресурсами в современной российской экономике. Нормирование и оплата труда в промышленности. 2013. № 7. С. 28-33.

Важной особенностью тур продукта, отличает его от промтовара, является широкое участие людей в производственном процессе, таким образом человеческий фактор оказывает сильное влияние на его неоднородность и качество. Для поддержки качества обслуживания многие организации разрабатывают стандарты обслуживания- это комплекс правил для обслуживания туристов, который гарантирует установленный уровень качества обслуживания. Стандарт определяет критерии по которым оценивают уровень обслуживания клиентов и деятельность персонала:

· время ответа на звонок (15-30 секунд)

· время оформления в службе.

· внешний вид и знание иностранного языка.

в настоящее время по мнению специалистов для квалифицированной работы по мимо технологичной подготовки необходима психологическая. Поэтому все большее значение приобретают личные качества работников.

Индустрия туризма уникальна тем, что персонал составляющая часть тур продукта, поэтому главное усилие менеджмента в туризме

должно быть направлено на управление персоналом. Оно включает разработку методов и процедур для того, чтобы служащие могли и хотели предоставить качественное обслуживание.

Система работы с персоналом состоит 6 подсистем:

· Кадровая политика- определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительной перспективе формируется государством и руководством туристской организации в виде административных и моральных норм.

· Подбор персонала- формирование резерва кадров на замещение вакансий рабочих мест. Включает: расчет потребностей в кадрах, профессиональный подбор кадров, собеседование.

· Оценка персонала- осуществляется для определения сотрудника вакантной должности. Так же для оценки индивидуальных вкладов, аттестация кадров.

· Расстановка персонала- обеспечивает постоянное движение кадров, исходя из результатов оценки потенциала. Занимается условиями оплаты труда.

· Адаптация персонала- процесс приспособления клиента к изменяющимся условиям, рабочему месту и трудовому коллективу.

· Обучение персонала- включает в себя: профессиональную подготовку, повышение квалификации, подготовку кадров, после вузовое дополнительное образование.

Главной целью функционирования любой организации в том числе туризме, является получение прибыли. Для реализации этой цели необходимо удовлетворять потребности персонала. Реализовывать экономические потребности людей можно тогда, когда растет прибыль организации, а чтобы быль прирост прибыли персонал должен лучше работать. Таким образом управление персоналом не только не противоречит экономическим целям, но и является эффектным механизмом решения задачи конкурентоспособности.

630руб.

Описание

Изучив теоретические аспекты подбора персонала в туризме, можно сказать, что он имеет свою специфику, связанную с большой вовлеченностью персонала в процесс реализации турпродукта. Поэтому "качественность" трудовых ресурсов - один из важнейших показателей работы туристической фирмы.
Подводя итог работы, можно сделать следующие выводы.
Туризм является приоритетным направлением в политике государства, доходы от туризма являются большой частью помощи экономике. Однако в проблемы взаимоотношений туризма и экономики страны вмешивается столкновение интересов в сфере бизнеса и экономики и со стороны социально-культурной сферы. С одной стороны цель туризма – получение прибыли, с другой – удовлетворение потребностей туристов. В свою очередь туризм оказывает влияние на социальную, культурную и обра...

Введение

В настоящее время повышение эффективности бизнеса в целом напрямую связывается с возможностями улучшения работы персонала. Во многом это объясняется целевым назначением сферы услуг: обслуживание людей, удовлетворение их запросов и учет интересов.
Сложившаяся практика показывает, что большинство отечественных коммерческих организаций, как правило, основное внимание сосредотачивают на совершенствовании финансового менеджмента. При этом персонал, как объект управления, остается на втором плане.
Подбор и найм персонала - один из важнейших этапов кадровой политики. Он определяет состав коллектива, атмосферу в команде, а значит и общие результаты фирмы. Поэтому выбранная тема является очень актуальной на данный момент.
При написании курсовой работы были использованы следующие методы исследова ния: наблюдение, анализ литературы, анализ документов (статей об организации, фирменных каталогов организации, почетных грамот, лицензий, дипломов и т.д.), синтез информации, интервью с руководителями.
Поскольку изучение подбора персонала получило широкое распространение в последние десятилетия, существует большое количество литературы по этой теме.
При написании работы были использованы следующие информационные источники - учебно-методическая литература (Аллин О.Н., Сальникова Н.И. "Кадры для эффективного бизнеса"; Н.А. Никифорова "Краткий курс по управлению персоналом" и др.), широко осветившая теоретические аспекты подбора персонала; периодические издания, в частности, еженедельная газета туристического рынка России "Туринфо", благодаря которой стали известны основные направления развития туристического рынка России, что было необходимо для анализа объекта исследования. Кроме того, были использованы ресурсы-Интернет.
Цель работы – исследовать управление человеческими ресурсами на примере туризма.
Задачи исследования.
Охарактеризовать понятие туризм и виды туризма, их классификацию
Исследовать совместное развитие туризма России и Китая
Описать особенности приема в России китайских туристов
Описать человеческие ресурсы в туризме
Рассмотреть управление человеческим капиталом туристской отрасли
Исследовать управление человеческими ресурсами в туризме Китая
Объект исследования – туризм
Предмет исследования – управление персоналом

Фрагмент работы для ознакомления

"Профессиональные" университеты могут специализироваться на подготовке работников среднего уровня для гостинично-ресторанного бизнеса, организации туристической деятельности. На базе техникумов и училищ нужно обучать кадры исполнительного звена и рабочих специальностей.Важным вопросом кадрового обеспечения туристической отрасли является подготовка персонала. В период экономического кризиса, когда снижаются потоки клиентов, например, для владельцев гостиничного бизнеса, остается самым слабым звеном в сфере обслуживания, важно организовывать обучение собственного персонала-горничных, дежурных, портье, уровень которых в основном не соответствует современным требованиям. Такие тренинги целесообразно организовывать и на других участках туристической деятельности.Итак, туризм остается весомой сферой трудоустройство экономически активного населения, а качество обслуживания туристов может значительно повыситься с составлением учебных заведений, готовящих кадры для туризма соответствии с потребностями национального и мирового туристического рынка.Управление человеческим капиталом туристской отраслиОбязательным условием успешного развития человеческого капитала является механизм управления, обеспечивающий воздействие на факторы, от состояния которых зависит эффективность развития туристической отрасли в целом. В общем случае любой механизм представляет собой приспособление для передачи и преобразования состояния, движения и скорости. Вопрос о структуре механизма управления в настоящее время остается дискуссионным, а в отношении структуры механизма управления и реализации региональной синергетической модели управления человеческим капиталом в туризме - практически неизученным. В целом механизм управления следует рассматривать как наиболее активный элемент системы управления, обеспечивающий воздействие на факторы, от состояния которых зависит результат деятельности управляемого объекта.Исследования автора свидетельствуют, что более детально механизм управления человеческим капиталом туристической отрасли региона можно определить как совокупность необходимых ресурсов, методов, средств, инструментов и рычагов воздействия на развитие человеческого капитала туристической отрасли в регионе, применяемые органами государственной власти и органами регионального уровня для достижения целей развития человеческого капитала туристической отрасли.Механизм управления человеческим капиталом отрасли туризма должен включать в себя следующие структурные элементы:- цели управления, трансформированные в критерии управления (количественный аналог целей);- факторы управления (элементы объекта управления и их связи, на которые осуществляется воздействие в интересах достижения поставленных целей);- методы воздействия на факторы (инструментарий, способы и технология достижения поставленных целей);- ресурсы управления (материально-технические, финансовые, социальные, институциональные и другие ресурсы, при использовании которых реализуется избранный метод управления и обеспечивается достижение поставленной цели).Следует отметить, что механизм управления человеческим капиталом отрасли туризма является частью региональной системы управления данной отраслью, которая включает в себя также объекты и субъекты управления. Объекты воздействия региональных органов власти определяются системой стратегических целей, которые установлены в процессе формирования стратегии развития человеческого капитала туристической отрасли.В соответствии с ранее приведенной структурой механизма управления человеческим капиталом туристической отрасли процесс его формирования можно представить в виде определенной последовательности шагов (рис. 1).Первый шаг. Определение конкретных объектов управления человеческим капиталом отрасли туризма и целей трансформации состояния или деятельности этих объектов, согласование целей с интересами субъектов региональной системы и туристической отрасли.Рис. 4. Процесс формирования механизма управления человеческим капиталом туристической отраслиВ качестве объектов управленческого воздействия могут рассматриваться первичные звенья сферы туризма (отдельные туристические предприятия как существующие, так и вновь создаваемые);инфраструктурные элементы регионального туристического рынка; элементы образовательной системы; отдельные территории региона, инвестиционные процессы в туристической отрасли, то есть все то, на что направлено внимание органов власти для обеспечения условий повышения уровня человеческого капитала индустрии туризма в регионе.В совокупности объекты управления и цели в отношении их отражаются в региональной программе развития человеческого капитала туристической отрасли. В соответствии с принципом измеримости, присущим стратегическим целям, возникает необходимость трансформации целей в конкретные задания управления человеческим капиталом отрасли. Для перспективного развития человеческого потенциала на предприятиях индустрии гостеприимства и туризма необходима детальная разработка целевой программы его развития, охватывающей весь персонал и являющейся составной частью общей программы развития организации. Разработка и реализация такого рода программ предполагает выделение приоритетных направлений, первоочередных задач, решение которых одновременно является и условием развития организации.Второй шаг в построении механизма управления человеческим капиталом (рис. 4) заключается в обнаружении факторов управления, на которые необходимо оказывать воздействие, чтобы выполнить задания и добиться поставленных целей. По мнению автора, в ходе формирования механизма управления человеческим капиталом туристической отрасли должны быть учтены группы факторов, в совокупности составляющие человеческий капитал региона, а именно: ресурсный, трудовой, инновационный, институциональный, инфраструктурный, финансовый, потребительский потенциалы. Степень согласованности критериев управления и факторов управления человеческим капиталом можно оценить сопоставлением планируемых и достигнутых показателей состояния факторов и показателей результатов (затрат, эффектов, эффективности), достижение которых обеспечивается мобилизацией указанных факторов.Третий шаг в формировании механизма управления человеческим капиталом туристической отрасли заключается в установлении методов воздействия на факторы управления. Комплексность методов воздействия на факторы различной природы определяет объективную необходимость формирования комплексного механизма управления человеческим капиталом туристической отрасли.С помощью методов управленческого воздействия формируются ресурсы, необходимые для регулирования развития человеческого капитала отрасли туризма, осуществляются практические мероприятия, обеспечивающие организующее воздействие управленческих структур на рост человеческого капитала субъектов туризма.По характеру управленческих воздействий различают методы прямого и косвенного воздействия. Методы прямого воздействия предполагают регулирование уровня человеческого капитала туристической отрасли, при котором региональные органы власти в инициативном порядке осуществляют определенные действия, используя принадлежащие им объекты и ресурсы.Специфика прямых методов состоит в том, что они прямо, а не опосредованно влияют на субъекты туристической деятельности, реализуются средствами административного влияния. Экономический и социальный эффект методов прямого воздействия обеспечивается оперативностью их применения и жесткой организационно-правовой регламентацией.Косвенные методы предполагают воздействие управленческих структур на экономические интересы субъектов туристической отрасли, создание таких рамок их деятельности, в которых эта деятельность может быть выгодной или невыгодной при наличии свободы выбора у субъектов.Методы косвенного воздействия призваны создавать условия, при которых субъекты туристической отрасли будут заинтересованы принимать решения, соответствующие целям повышения человеческого капитала. Достоинством этих методов является способность балансировать общественные и частные интересы. Недостатком можно считать определенный временной промежуток между разработкой и применением соответствующих мер и полученными изменениями в поведении и результатах деятельности субъектов туристической отрасли.По виду используемых регулирующих инструментов различают: административные, экономические, институциональные, социально-психологические (мотивообразующие) методы, а также их различные комбинации. Все рассмотренные группы методов следует использовать в качестве взаимодополняющих. Их соотношение должно определяться как уровнем развития туристической отрасли в регионе, так и особенностями региональной туристической стратегии в конкретный период.Четвертый шаг в формировании механизма управления человеческим капиталом туристической отрасли заключается в определении совокупности необходимых ресурсов управления, посредством которых организуется управленческое воздействие на состояние соответствующих факторов управления. Эти источники могут носить различную природу: финансовую, материальную, социальную. Источники воздействия не являются изолированными, так как образуются в результате взаимного влияния.В ходе реализации механизма управления человеческим капиталом туристической отрасли используются различные ресурсы, причем отдельные группы ресурсов в реальности представляют собой сложную комбинацию других видов ресурсов. Ресурсы, как правило, являются ограниченными в рамках конкретного пространственно-временного интервала. Следствием ограниченности имеющихся ресурсов является стремление к их наилучшему (оптимальному) использованию, так: если объем используемых ресурсов известен, то максимизируется результат; если известен результат, которого необходимо достичь, то минимизируется объем потребляемых ресурсов.Ограничения по ресурсам могут приводить к необходимости пересмотра состава выявленных факторов управления человеческим капиталом или методов управленческого воздействия на них. А это, в свою очередь, потребует изменения ранее установленных целей и приведения их в соответствие с реальными возможностями воздействия на факторы. Только при наличии такого соответствия можно считать, что группа факторов, воздействие на которые может дать реальные результаты, выявлена.Эффективное функционирование механизма управления человеческим капиталом туристической отрасли возможно только при наличии определенной системы обеспечения. Система обеспечения функционирования механизма состоит из следующих четырех элементов.Нормативно-правовое обеспечение включает в себя совокупность нормативно-правовых актов, необходимых и достаточных для эффективного управления ростом человеческого капитала.Правовое регулирование отрасли туризма осуществляется, во-первых, общим гражданским и предпринимательским законодательством и, во-вторых, специальным туристическим законодательством, регулирующим функционирование туристической отрасли. Основополагающими правовыми актами регулирования в системе управления туризмом являются: Законы Украины О туризме и О курортахСпециальное правовое регулирование туристической деятельности носит комплексный характер, так как оно представлено нормативно-правовыми актами различного уровня и ряда отраслей законодательства. Нормативно-правовые акты в области туристической деятельности на уровне отдельной территории должны содержать региональные законы, создающие благоприятные условия для стратегического развития туристической отрасли. Методическое обеспечение механизма управления человеческим капиталом туристической отрасли включает комплекс методических разработок и материалов по планированию и проведению работы в области повышения уровня человеческого капитала в конкретных секторах туристической отрасли, носящих рекомендательный характер.

Список литературы

Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.

* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.

Долгополова А.В.
Вісник ДІТБ. Серія: Економіка, організація та управління підприємствами
туристичної індустрії та туристичної галузі в цілому. - 2009. - №13. - С.187-191.

Определение основных параметров человеческого капитала туристической отрасли в АР Крым

Рассмотрено понятие человеческого капитала туристической отрасли как одной из основных возможностей повышения конкурентоспособности отрасли туризма и курортов Крыма. Предложен перечень качественных и количественных показателей для определения уровня человеческого капитала отдельной отрасли в регионе.

Ключевые слова: человеческий капитал, мезоэкономический уровень, качественные показатели уровня человеческого капитала, количественные показатели уровня человеческого капитала.

Постановка проблемы. В настоящее время туристическая отрасль неуклонно теряет конкурентоспособность не только на международном туристическом рынке, но и среди отечественных туристов. По итогам 2008 г., туристы из Украины занимают третье место (после Германии и России) по количеству отдохнувших в Турции. Это не менее 400 тыс. украинцев, большинство из которых предпочитают останавливаться в 4- и 5-звездочных отелях. Проблема снижения туристической привлекательности Крыма исследуется многими авторами на протяжении последних десятилетий. Называются разные причины данного явления, но качество обслуживания, квалификация персонала, уровень менеджмента неизменно оказываются в центре внимания ученых.

Говоря о позиционировании Крыма на мировом рынке туристических услуг и повышении его конкурентоспособности, следует рассматривать основные факторы, способные решить поставленные задачи. Одним из наиболее актуальных вопросов является рассмотрение возможностей применения теории человеческого капитала к отечественным предприятиям туристической отрасли, а также возможностей определения ключевых характеристик человеческого капитала в туризме на уровне АР Крым.

В нашей стране вопросами развития туристической науки занимается Научный центр развития туризма, в компетенцию которого входит разработка рекомендаций по повышению качества украинского туристического продукта. Известно, что одной из перспективных возможностей выхода Украины на мировой туристический рынок является презентация отечественного туристического продукта гостям предстоящего чемпионата Европы по футболу в 2012 г. В интервью с Е. Соколовой, директором Научного центра развития туризма, отмечается, что в рамках подготовки к «Евро–2012» Министерство культуры и туризма Украины планирует работать в двух направлениях: над вопросами организации туристических маршрутов и над туристическим сопровождением этого важного мероприятия . Вполне закономерно возникает вопрос: если в Год туризма в Украине на государственном уровне не была озвучена проблема повышения уровня человеческого капитала туристической отрасли, то можно ли говорить о переходе к постиндустриальной экономике и о позиционировании нашей страны как привлекательного туристического региона мирового рынка туризма?

Цель статьи – рассмотрение категории «человеческий капитал» применительно к туристической отрасли и измерение его количественных показателей на уровне отрасли курортов и туризма АР Крым.

Объектом исследования являются основные количественные и качественные параметры человеческого капитала туристической отрасли. Предмет исследования – процесс выделения основных составляющих человеческого капитала туристической отрасли в их взаимосвязи с человеческим капиталом страны, отдельных предприятий и индивидов.

Анализ последних исследований и публикаций. Теория человеческого капитала – одна из самых резонансных теорий последних десятилетий. Основные ее положения были определены еще в 60-х гг. ХХ в. в работах Г. Беккера, Т. Шульца, Л. Туроу, Я. Минсера. Следует отметить, что в истории развития экономической мысли отдельные ученые (А. Смит, У. Петти, К. Маркс) высказывали мнения о важности трудовых ресурсов в процессе обогащения государства и предприятий. Переход к информационной экономике, который наблюдался с конца ХХ в., обусловил повышенное внимание ученых к вопросам измерения и развития человеческого капитала. Особый вклад в теорию человеческого капитала внесли отечественные ученые В. Васильченко, О. Гришнова, а также российские А. Добрынин, с.Дятлов, М. Критский, Р. Капелюшников.

Изложение основного материала исследования. Следует отметить, что становление туристической науки на территории стран постсоветского пространства началось не так давно и продолжается в наши дни. Современная учебная литература рассматривает материальную часть туристического продукта с особой тщательностью, при этом не уделяется достаточное внимание его нематериальной части.

М. Жукова выделяет такие основные структурные компоненты туристического продукта:

1) материальные услуги (гостиничные номера, мебель, оборудование, питание, транспортные средства);
2) нематериальные услуги (сервис, атмосфера, дружелюбие, соучастие, инициатива).

В свою очередь, эти структурные компоненты имеют разные возможности оценки. Материальные услуги: реальны, объективны; сравнимы, соизмеримы с другими объектами размещения, транспорта; соотношение «услуга–цена» понятно клиентам.

Возможности оценки нематериальных услуг обладают противоположными свойствами. Эти услуги: абстрактны, субъективны; не поддаются предварительной оценке .

По мнению автора статьи, снижение туристической привлекательности АР Крым происходит ввиду значительного преобладания роли материальной составляющей туристического продукта. Наблюдаются бессистемная застройка рекреационных территорий, уничтожение пляжей и заповедных территорий, несоответствие цен и качества услуг проживания, питания, транспортных услуг. В результате такой туристической политики платежеспособные туристы отдают предпочтение тем туристическим регионам, где высок уровень качества нематериальных услуг (хороший сервис, приятная атмосфера, дружелюбные персонал и местные жители).

Именно в работе М. Жуковой подробно рассматривается управление персоналом как средство достижения конкурентных преимуществ при организации индустрии туризма . Автор раскрывает такие вопросы, как роль персонала в улучшении качества туристических услуг, взаимосвязь корпоративной культуры и конкурентоспособности организаций индустрии туризма, особенности управления персоналом в организациях индустрии туризма разных стран и возможности формирования международных команд в организациях индустрии туризма.

При этом традиционный подход к сотрудникам туристического предприятия просто как к «персоналу» в его классической трактовке становится неприемлемым. В современных условиях развития туристической отрасли определение персонала как личностного состава предприятия, который охватывает всех постоянных и временных работников, представителей квалифицированного и неквалифицированного труда, а также работающих акционеров и собственников, уже не удовлетворяет возрастающие требования рынка.

Следует отметить, что среди фундаментальных исследований в области менеджмента туризма и курортов наиболее приближенными к применению в украинской действительности являются труды российских авторов. Например, в рамках заявленной темы можно выделить тот факт, что российский ученый С. Скобкин применяет категорию «человеческие ресурсы», которая по своему содержанию более полно, нежели термин «персонал», отражает качественную структуру сотрудников туристического предприятия. Человеческие ресурсы организации могут быть определены как совокупность постоянных и временно работающих сотрудников, которые реализуют свой человеческий потенциал в процессе выполнения функциональных заданий. Определение понятия человеческих ресурсов предполагает наличие у работников туристического предприятия некоторых компетенций, опыта, интеллекта, а также способностей к постоянному совершенствованию и развитию.

С. Скобкин при рассмотрении системы управления человеческими ресурсами в туризме говорит о необходимости применения теории человеческого капитала. По его мнению, «под человеческим капиталом понимается совокупность всех производительных качеств работника, т.е. это понятие включает приобретенные знания, навыки, а также мотивацию и энергию, используемые для производства экономических благ» . Следует отметить, что эта категория совершенно не содержит количественных данных о сотрудниках туристического предприятия, в ней основной акцент делается на их качественные характеристики (знания, навыки, мотивация).

Рассматривая основные подходы к определению человеческого капитала, можно выделить неоднородность определения данного понятия у разных авторов. Всю совокупность трактовок этого термина можно разделить на 3 группы. Чаще всего в зависимости от масштабности явления рассматривается человеческий капитал: отдельной личности, какого-либо предприятия, а также целого государства.

В работе более подробно рассматривается данная категория и предлагаются определения понятия «человеческий капитал» на трех уровнях:

- личностном (знания и навыки, приобретенные человеком с помощью образования, профессиональной подготовки, практического опыта и благодаря которым он может предоставлять ценные производственные услуги другим людям);
- микроэкономическом (совокупная квалификация и профессиональные способности всех работников предприятия, а также навыки предприятия в деле эффективной организации труда и развития персонала);
- макроэкономическом (накопленные вложения в такие отрасли деятельности, как образование, профессиональная подготовка и переподготовка, служба профориентации и трудоустройства, оздоровления, которые являются существенной частью национального богатства страны) .

В своих предыдущих исследованиях автор данной статьи уже изучал мнения различных ученых о человеческих ресурсах туристических предприятий и возможностях их рассмотрения с точки зрения теории человеческого капитала. Следует отметить, что для определения человеческого капитала туристического региона необходимо дополнить существующую классификацию его уровней. Было предложено к рассмотрению понятие «человеческий капитал на мезоэкономическом уровне» (т. е. на уровне отдельной отрасли, например туристической, или региона) и определены его основные аспекты. На этом уровне человеческий капитал будет объединять две группы факторов:

1) совокупную квалификацию и профессиональные способности всех работников туристических предприятий региона, а также достижения предприятий туристической индустрии в сфере эффективной организации труда и развития персонала;
2) накопленные вложения региона в такие отрасли деятельности, как образование, профессиональная подготовка и переподготовка работников туристической отрасли, служба профориентации и трудоустройства, оздоровления, проведения бесплатных образовательных программ по направлениям туристического обслуживания (сельский, зеленый, этнографический туризм) .

При рассмотрении человеческого капитала туристической отрасли вполне закономерно возникает вопрос об измерении его параметров на региональном или государственном уровне . Рекомендуется использовать две группы показателей – качественные и количественные.

К количественным показателям измерения человеческого капитала туристической отрасли АР Крым могут быть отнесены:

Общее количество занятых в туристической отрасли региона;
- соотношение количества работников санаторно-курортных, гостиничных и туристических предприятий, а также субъектов, предоставляющих экскурсионные услуги;
- количество обслуженных туристов на 1 работника;
- объем реализации туристических услуг на 1 работника;
- средняя заработная плата работников туристической отрасли;
- соотношение заработной платы работников сферы туризма в разных регионах Крыма.

К качественным показателям следует отнести:

Уровень образования работников отрасли;
- уровень профессионализма различных категорий работников;
- уровень владения информационными технологиями;
- способность и мотивацию к обучению;
- психологическую устойчивость и умение справляться с конфликтными ситуациями;
- способность к эффективным коммуникациям.

Определение этих показателей позволит подробно изучить уровень развития человеческого капитала туристической отрасли региона (в данном случае АР Крым) , выделить его основные положительные и отрицательные тенденции развития и разрабатывать рекомендации по улучшению существующих условий.

Выводы:

1. Тенденции развития мирового рынка туризма требуют от туристической отрасли Крыма принципиально новых решений.
2. Основой преобразований должна стать концепция человеческого капитала, которая позволит повысить уровень нематериальных компонентов крымского туристического продукта.
3. Стратегия развития туристической отрасли Крыма должна опираться на количественные и качественные показатели уровня развития человеческого капитала отрасли и стремиться к приближению этих показателей к среднемировым.

Список использованных источников

1. Семиволос П. Отношение к туристической науке меняется / П. Семиволос // Зеркало недели. – 2008. – №48 (727). – С.24.
2.
3. Скобкин С.С. Менеджмент в туризме: учеб. пособ. / С.С. Скобкин. – М.: Магистр, 2007. – 447 с.
4. Управління трудовим потенціалом: навч. посіб. / В.С. Васильченко, А.М. Гриненко, О.А. Гришнова, Л.П. Керб. – К.: Київський нац. економічний ін-т, 2005. – 403 с.
5. Долгополова Г.В. Необхідність переходу від управління персоналом турфірм до управління людським капіталом туристичного регіону / Г.В. Долгополова, С.Ю. Цьохла // Міжнародний бізнес та менеджмент: проблеми та перспективи в умовах глобалізації: міжнар. наук.-практ. конф., Тернопіль 22–24 жовтня 2008 р. / Міністерство освіти і науки України, Тернопільський нац. екон. ун-т. – Тернопіль: Тернопільський нац. екон. ун-т, 2008. – С.214–217.
6. Вершицкий А.В. Проблемы эффективности развития туризма в Крыму / А.В. Вершицкий // Ученые записки Таврического национального университета им. В.И. Вернадского. – Сер. Экономика. – Т. 18 (57). – Симферополь: ТНУ, 2005. – С.7–15.
7. Страчкова Н.В. Рынок рекреационных услуг Крыма (социально-географическая оценка уровня развития) / Н.В. Страчкова. – Симферополь: Таврия, 2001. – 48 с.

Розглянуто поняття людського капіталу туристичної галузі як однієї з основних можливостей підвищення конкурентоспроможності галузі туризму і курортів Криму. Запропонований перелік якісних і кількісних показників для визначення рівня людського капіталу окремої галузі в регіоні.

Ключові слова: людський капітал, мезоекономічний рівень, якісні показники рівня людського капіталу, кількісні показники рівня людського капіталу.

The definition of the human capital in tourist business as one of the main opportunities for Crimean tourism and resorts branch competitive growth is considered. The list of the quality and quantity indexes to determine the level of human capital in one separate branch of the region is suggested.

Keywords: human capital, meso-economic level, qualitative indexes of human capital level, quantitative indexes of human capital level.