Любая социальная защита строится на социальных гарантиях, которые также представляют собой определенную систему. Гарантии должны:

регулировать рынок рабочей силы через смятение возникающих противоречий между ее спросом и предложениями;

содействовать полной занятости всех трудоспособных членов общества (никто не должен против своей воли оставаться без работы);

рассчитываться на все категории трудоспособного населения, особо выделяя при этом нуждающихся.

Система гарантий должна учитывать структуру населения конкретного региона, которая по трудовому потенциалу может быть разделена на следующие группы:

пригодных для работы в современных условиях;

тех, кто может быть использован лишь после соответствующей профессиональной подготовки;

кто может работать, но при создании подходящих условий труда;

кто вообще не может работать;

кто не стремится работать.

Для полной ясности вопроса о социальных гарантиях приведем некоторые выписки из законодательства по этому вопросу.

Гарантии в реализации права на труд: свобода выбора занятий и работы; государство признает оплачиваемую занятость как основу образа жизни; государство бесплатно содействует в подборе подходящей работы; безработных государство бесплатно обучает новым профессиям и т. д.

Дополнительные гарантии некоторым категориям граждан: молодежи; пенсионерам; одиноким и многодетным родителям, воспитывающим несовершеннолетних детей; женщинам, воспитывающим детей дошкольного возраста и детей инвалидов; безработным; освобожденным из мест заключения; беженцам и т. д.

Профсоюзы активно содействуют занятости трудоспособного населения.

Создаются все необходимые условия и гарантии профессиональной подготовки и переподготовки безработных.

Для привлечения безработных к трудовой деятельности организуются общественные работы.

Работодатели обязаны социально гарантировать занятость населения.

В условиях социально-экономического реформирования общества государство гарантирует материальную и социальную поддержку населения.

Закон строго определяет размер пособий по безработице.

Закон определяет также условия и сроки выплаты пособия по безработице и т. д.

В условиях формирования рыночной системы хозяйствования обостряется противоречие между необходимостью проведений жесткой экономической политики и недостаточным запасом прочности социальной защиты людей, которая становится необходимым элементом функционирования цивилизованного общества.

Изучение данной проблемы позволяет определить социальную защиту как систему законодательных, социально-экономических и морально-психологических гарантий, обеспечивающих достойное и социально приемлемое качество жизни человека. Основными институтами социальной защиты человека являются государство, профессиональные союзы и другие общественные объединения. В то же время социальная защита строится на социальных гарантиях. Эти гарантии зафиксированы законодательством.

Социальное партнерство

1. Понятие социального партнерства

2. Субъекты социального партнерства

3. Коллективный договор

Социальное партнерство – особый тип социально-трудовых отношений, присущий рыночному обществу, обеспечивающий оптимальный баланс реализации оптимальных интересов различных социальных групп, в первую очередь наемных работников и работодателей. Система социального партнерства включает в себя следующие элементы: принципы, субъекты, уровни, функции, формы и механизм реализации. Остановимся последовательно на каждом из них.

Основные принципы социального партнерства : соблюдение норм законодательства; полномочность представителей сторон; равноправие сторон в свободе выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективных договоров и отношений; добровольность сторон в принятии на себя обязательств; систематичность контроля и ответственность за выполнение обязательств.

В качестве субъектов (сторон) социального партнерства выступают работодатели и государство.

Представительными органами, выражающими интересы сторон в переговорном процессе, могут быть следующие:

– от имени работников – профессиональные союзы и иные уполномоченные работниками представительные органы;

– от имени работодателя на уровне организации – руководитель органи-зации, собственник имущества, выполняющий функции работодателя либо уполномоченные им лица; на национальном, отраслевом и территориальном уровнях – представительные органы соответствующего уровня объединений работодателей, наделенные определенными полномочиями;

– от имени государства - органы исполнительной власти всех уровней

Объектом (предметом) социального партнерства являются основные направления реализации социально-трудовой политики государства, исходя из оценок уровня жизни и показателей, характеризующих этот уровень в целом по Украине, а также в регионах, городах и в организациях.

Практика партнерских отношений выработала такие формы их реализации , как коллективные договоры и соглашения, консультации и переговоры по реализации социальной и трудовой политики, согласование действий, направленных на удовлетворение интересов сторон, совместный контроль за выполнением достигнутых сторонами договоренностей, обеспечивающий исполнение действующего законодательства.

Социальное партнерство реализуется через систему соглашений на государственном, отраслевом, территориальном, профессиональном уровнях , а также с помощью заключения коллективных договоров на предприятиях, в организациях и учреждениях. Современные условия развития экономики определяют необходимость заключения генеральных, отраслевых (тарифных), территориальных и коллективных соглашений. По договоренности сторон, участвующих в переговорах, они могут быть трехсторонними и двухсторонними.

Соглашение – это правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономи-ческих отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции.

В соглашение могут включаться взаимные обязательства сторон по следующим вопросам: оплата труда; условия и охрана труда; режимы труда и отдыха; развитие социального партнерства; иные вопросы, определенные сторонами.

Генеральные соглашения устанавливают общие принципы проведения экономической политики субъектами, их подписавшими. Национальные (государственные) генеральные соглашения являются трехсторонними и заключаются между объединениями профсоюзов, объединениями работодателей, правительством Украины. Генеральные соглашения определяют, как правило, общие принципы социально-экономической политики данного периода и охватывают совокупные интересы работников и работодателей. В них должны предусматриваться положения о принципах регулирования трудовых соглашений, в том числе заработной платы, и минимальных социально-экономических гарантиях исходя из роста цен и уровня инфляции.

Отраслевые (тарифные) соглашения определяют направления социально-экономического развития отрасли. Участниками отраслевых согла-шений могут являться также три стороны – соответствующие профсоюзы (иные представительные органы, уполномоченные работниками), работодатели (объе-динения работодателей), Министерство труда и социальной политики Украины.

Данные соглашения включают правовые нормы, регулирующие содержание, начало и завершение трудовых отношений, действующие в обязательном порядке между сторонами, связанными тарифным соглашением, а также права и обязанности сторон, отклонения возможны только в пользу трудящихся. Отказ от имеющихся тарифных прав возможен только с одобрения сторон, заключивших тарифное соглашение.

Предметом тарифных соглашений могут быть все условия труда, как материальные, так и нематериальные, например заработная плата, продолжительность рабочей недели, предоставление отпуска, а также и другие права и обязанности в рамках трудовых отношений.

Примерная структура тарифного соглашения следующая:

1. Сфера действия.

2. Прием на работу и испытательный срок.

3. Рабочее время, режим работы, рабочее место.

4. Увольнение и договор об аннулировании трудового соглашения (форма увольнения, освобождение от работы для поиска нового места, сроки увольнения).

5. Отпуск.

6. Социальная защита.

7.Рабочее время.

8. Изменение режима работы.

9.Надбавки к заработной плате при изменении условий труда.

10. Выплаты заработной платы.

11. Правила оплаты времени болезни.

12. Простои, освобождение от работы с сохранением заработной платы.

13. Претензии по поводу условий и оплаты труда.

14. Оплата командировочных.

15. Ответственность за качество и урегулирование вопросов, связанных с появлением брака.

16. Методы оценки произведенной работы.

17. Урегулирование спорных вопросов.

18. Прочие положения.

19. Вступление соглашения в силу, прекращение действия соглашения.

Территориальное соглашение устанавливает общие условия труда, трудовые гарантии и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования.

Коллективный договор – базовый документ для социальной политики предприятия, в отношении тех людей, которые на нем работают.

Процесс подготовки и заключения коллективного договора на предприятиях имеет общие черты и сохраняет традиционный характер. Изучение колдоговорного процесса представляется возможным с двух сторон: во-первых, необходимо выделить этапы разработки колдоговора и исследовать характер организационно-методической работы; во-вторых, следует проанализировать содержание колдоговора, его структуру.

Организация работы по составлению нового колдоговора начинается с формирования комиссии. Ее членами на паритетных началах являются представители администрации и профсоюза. Приказом первого руководителя предприятия определяется график совместных действий, в котором указываются сроки проведения колдоговорной компании, составления отчета по выполнению действующего колдоговора, сбора предложений от работников. Работа профкома над отчетом и составлением проекта нового текста проводится совместно со специалистами предприятия. Существует практика, когда проект коллективного договора готовят освобожденные члены профкома.

На следующем этапе работы проводится обсуждение проекта в трудовом коллективе. Обобщение опыта обсуждения коллективного договора работниками предприятий позволяет выделить следующие формы:

Обсуждение на цеховых собраниях, в процессе текущей работы – на оперативках.

Использование стендов с ящиками для сбора предложений.

Организация “прямых линий” с генеральным директором, с председателем профкома.

Выделение специальной рубрики в многотиражке.

Проведение анкетирования для выяснения предложений по совершенствованию коллективного договора.

К проблемам организации переговорного процесса можно отнести следующее. Во-первых, привлечение начальников цехов и отделов, мастеров участков в качестве посредников сбора предложений по разработке коллективного договора. Такая практика может быть расценена как применение администрацией тактики отсеивания “ненужных” предложений. Эта политика изменяет сущность социального партнерства, т. к. применяется “негласная” форма давления на работников, нарушается принцип равноправия партнеров. Администрация создает собственные органы, которые пытаются выполнять функции профсоюза, тем самым утрачивается связь работников с представителями, выражающими их интересы. В этом случае профсоюзному комитету уместно расширить спектр демократичных способов сбора предложений.

Во-вторых, обсуждение проекта колдоговора на производственных совещаниях, оперативках делает, с одной стороны, изучение текста колдоговора более доступным, с другой – поверхностным. Поскольку эти формы коммуникации осуществляются в рамках управления предприятием, поднимаемые на них вопросы должны носить производственный характер. Для коллективного обсуждения содержания колдоговора существуют достаточно традиционные формы – профсоюзные собрания, собрания трудового коллектива.

На последующих этапах согласительная комиссия дорабатывает проект с учетом потупивших замечаний и предложений, отдает его профсоюзному комитету и работодателю. После этого данный проект передается на согласование совету директоров, а затем выносится для обсуждения и принятия на конференцию трудового коллектива. Как правило, на всех предприятиях, на колдоговорную конференцию члены согласительной комиссии выходят с согласованным проектом.

Участники социального диалога противоречивы в определении относительно срока, на который должен заключаться коллективный договор. Опыт показывает, что наиболее приемлемым считается принятие колдоговора на два года. На предприятиях, где принимают коллективный договор на один год, стороны партнерства объясняют это сложившейся традицией, быстрой сменой финансовых обстоятельств. Такая ситуация характерна, когда согласи-тельная комиссия работает лишь в период колдоговорной компании, когда в ходе текущей работы коллективный договор не изменяется и не дополняется. С учетом нестабильности экономического положения в стране наиболее эффективной формой сотрудничества между профсоюзной организацией и работодателем следует считать постоянно действующую комиссию по разработке и внесению изменений в коллективный договор. В этом случае появляется возможность быстро реагировать на изменившуюся ситуацию на предприятии и вносить необходимые поправки в коллективный договор.

К другим формам социального партнерства на предприятии можно отнести комиссии по охране труда, социальному страхованию, трудовым спорам и др.

Деятельность комиссий по охране труда направлена в основном на решение текущих вопросов, касающихся, например, питьевого режима, выдачи молока на “вредных” участках, обеспечения спецодеждой и т. д. По итогам проверки выпускается приказ, предписывающий устранить нарушения, здесь же оговариваются ответственные за решение вопроса и санкции за невыполнение. Комиссия с согласия технического инспектора, который курирует предприятие по этим вопросам, вправе приостановить производственный процесс там, где условия не отвечают обеспечению безопасности работников и окружающей среды.

В состав комиссий входят представители, как администрации, так и профсоюзной организации. Например, в большинстве случаев работу комиссии по охране труда возглавляют заместители председателей профкома. Участие профсоюзных лидеров в работе комиссий облегчает процесс взаимопонимания субъектов партнерства.

Сегодня преобладает тенденция принижения роли профсоюза на предприятии. Ослабление позиций профсоюзных организаций объясняется рядом причин. Во-первых, происходит вытеснение профсоюза из основной сферы деятельности предприятия – производственной. Профкомы зачастую не имеют доступа к информации о деятельности предприятия, о его финансовом положении.

Механизмы притеснения профсоюзной организации со стороны работодателей различны: председателей профкомов выводят из совета директоров, не приглашают на оперативные совещания либо создают явный перевес сил представителей административного корпуса по сравнению с профсоюзной стороной при решении производственных вопросов на заседаниях согласительной комиссии. В этом случае принцип паритетности нарушается, профсоюз не может отстоять наказы своих рядовых членов. В такой ситуации имидж профсоюзной организации как представителя прав работников предприятия разрушается.

Во-вторых, раньше, в условиях советского общества, руководители предприятий воспринимали профсоюз как неотъемлемую часть административной системы, в качестве структурного подразделения предприятия. Появление собственника на предприятии, нового типа руководителей обнажило противоположность интересов этих социальных групп. Сегодня отчетливо прослеживается стремление администрации минимизировать свои расходы на социальные нужды, это проявляется в отказе финансирования социальной сферы и в снижении социальных выплат и льгот работникам предприятий. Поэтому для профсоюзных лидеров насущным является изменение тактики действий – выйти на собственника предприятия, научиться строить отношения с людьми другого типа мышления.

В-третьих, вытеснение профсоюза из привычных сфер деятельности приводит к существенному сокращению функций, выполняемых ранее профсоюзной организацией на предприятиях. Вместе с тем новая экономическая ситуация требует от профсоюзных организаторов пересмотра своих прежних функций – от “распределения путевок” к участию в формировании фонда заработной платы на предприятии, к решению проблем охраны труда, к поддержанию существующих социальных гарантий и льгот и, при возможности, расширения их списка.

В-четвертых, ослабление позиций профсоюзных организаций объясняется недостаточными знаниями экономики, трудового законодательства. Привлечение специалистов со стороны не приветствуется, прежде всего, самими профсоюзными лидерами. В качестве аргументов приводятся отнюдь не финансовые трудности. В первую очередь они указывают на этические моменты, которые могут привести к конфронтации с администрацией. Складывается безысходная ситуация: сами не способны, позвать других – психологически не готовы .

Одной из причин ослабления профсоюзной организации является преобладание личных отношений между профсоюзными лидерами и администрацией. На большинстве предприятий администрация и профсоюз связаны неформальными отношениями. Использование традиционного способа – личного обращения председателя профкома к руководству вряд ли можно отнести к “работающим” механизмам социального диалога, поскольку данный механизм зависит от субъективного фактора: расположения или неприятия работодателя к профсоюзному лидеру. Отношения между сторонами партнерства следует строить, используя, прежде всего, правовые механизмы. При формализации отношений с помощью документов легче отстаивать либо опровергать точку зрения участников социального диалога.

Таким образом, статусная позиция профсоюзной организации на предприятии может быть охарактеризована с двух сторон. В одном случае формируется профсоюз как самостоятельная влиятельная сила, имеющая собственную позицию по социально значимым вопросам и умеющая отстаивать эту позицию перед администрацией. В другом – снижается роль профкомов в регулировании социально-трудовых процессов на предприятии, их деятельность сводится к традиционным функциям по распределению социальных благ и формальному представительству интересов работников перед администрацией.

На предприятиях между профсоюзной организацией, представляющей интересы работников, и администрацией, представляющей интересы работодателя, ведется социальный диалог с разной степенью эффективности. Процесс становления института социального партнерства не завершен: требует совершенствования правовая база, необходимо организационное оформление субъектов (в частности стороны работодателя), необходимо отработать систему механизмов ведения переговоров.

Совершенствование социального партнерства на микроуровне – процесс, далеко выходящий за пределы его организации на предприятии. Развитие партнерских отношений на микроуровне тесно взаимосвязано с изменением системы социального партнерства на региональном и национальном уровнях. Данный вопрос, прежде всего, касается соотнесения соглашений вышестоящих уровней с колдоговором. Необходимо формирование и законодательное закре-пление вертикальной структуры системы социального партнерства: Генераль-ного соглашения, регионального (трехстороннего) соглашения, отраслевого (та-рифного) соглашения, территориального (тарифного) соглашения и колдого-вора, согласование их по срокам заключения. Следует разработать механизмы, которые обеспечили бы их распространение на каждое предприятие. Кроме того, насущным остается вопрос о расширении границ ответственности работодателей за выполнение условий соглашений всех уровней.

Остается не решенной задача включения собственников в отношения социального партнерства. Одним из способов их привлечения к социальному диалогу может стать экономическое стимулирование: в законопроектах необходимо предусмотреть некоторые льготы тем предприятиям, которые качественно и полностью выполняют условия коллективного договора.

Участники социального партнерства четко не представляют: кого считать работодателем? Понятия “собственник”, “работодатель” как профсоюзной стороной, так и администрацией четко не сформулированы.

Для работодателей традиционного “советского” типа существование профсоюза – привычное явление, поэтому они стремятся работать одной командой. Руководители нового типа стремятся к поддержанию “социального спокойствия” на предприятии, поэтому идут “на контакт с профсоюзом”. Но они не воспринимают профсоюз в качестве равноправного партнера.

Для профсоюзной стороны проблема состоит в том, что у них ограничена возможность равноправного участия в переговорном процессе. Зачастую профсоюз не воспринимается в качестве равнозначного партнера. Слабость профсоюзной стороны объясняется недостатком (неполнотой, недостоверностью) информации, необходимой для переговорного процесса, отсутствием у работников достаточных экономических, правовых знаний, позволяющих разобраться в действительном положении дел на предприятии. С другой стороны, профсоюзным лидерам не хватает мастерства для ведения переговоров. Возможным путем решения названных проблем может стать создание института (регионального, отраслевого, территориального и т.д.) независимой экспертизы экономического положения предприятия. Кроме того, насущным становится организация центров по обучению мастерству ведения переговоров, где основное внимание необходимо сосредоточить на получение знаний о методах и процедурах переговорного процесса.

Таким образом, развитие социального партнерства в Украине наталкивается на целый ряд трудностей. Основная трудность состоит в том, что до сих пор не сформировались главные субъекты общественного партнерства. Профсоюзные объединения дробятся на соперничающие группировки, а работодатели и предприниматели разобщены по многим ассоциациям и союзам. Если на низовом уровне такая разобщенность сторон – не помеха для сотрудничества, то на общегосударственном и отраслевом уровнях она серьезно затрудняет нахождение общих согласованных решений.

Тормозит развитие сотрудничества партнеров на различных уровнях несовершенство нашего трудового законодательства, в частности отсутствие отдельного закона об использовании индивидуальных контрактов (договоров) в гибких формах занятости.

Профсоюзы и работодатели привыкли к тому, что генеральные соглашения ежегодно подписываются сторонами с большим запозданием по срокам и по многим пунктам не выполняются. Трехсторонняя процедура согласования интересов социальных партнеров с участием правительства нередко носит необязательный и формальный характер, ибо стороны фактически не несут ответственности за срыв соглашений. В отличие от западных государств, где коллективные договоры и соглашения считаются нормативными документами на уровне закона, в Украине они во многих случаях остаются лишь на бумаге и в виде рекомендаций.

Наряду с преобладающей коллективно-договорной системой и прямым регулированием трудовых отношений со стороны государства взаимодействие работника и работодателя может определяться и в индивидуально-договорном порядке. В этом случае имеют место прямые отношения между работодателем и работником. Функционирование рынков труда в развитых странах с рыночной экономикой в последнее десятилетие характеризуется активным внедрением индивидуально-договорных механизмов, сузивших сферу действия коллективных отношений. Однако, если рынки труда развитых стран имеют сложившуюся инфраструктуру, отлаженные механизмы переквалификации и перераспределения рабочей силы, позволяющие работнику в любое время «встроиться» в систему трудовых отношений, то в условиях рынка в нашей стране работник лишен подобной возможности.

Другим «отягчающим» обстоятельством является неразвитость практики государственной поддержки отдельных социальных слоев и категорий работников. В этой связи в настоящее время уровень развития законодательной базы и инфраструктуры социальной защиты работников определяет предпочтительность коллективно-договорной системы регулирования трудовых отношений по сравнению с индивидуально-договорным регулированием взаимоотношений работников и работодателей. За формирующимися в Украине в последние годы моделями социального партнерства – будущее, которое должно быть глубоко осмыслено всеми участниками переговорных процессов на разных уровнях, в противном случае неизбежно нарастание социальной нестабильности в обществе вместо процессов разрешения и согласования противоречивых устремлений всех социальных групп населения.

Как уже отмечалось, субъектами коллективно-договорного регулирования выступают собственник или уполномоченное им лицо (юридическое или физическое) и работники. Различия целей субъектов данной системы могут приводить к конфликтам между результатами коллективных переговоров и экономической политикой государства, особенно в период экономических кризисов, обостряющих проблемы инфляции и безработицы. В подобных условиях коллективно-договорная система может стать фактором, подстегивающим инфляцию.

Существуют три возможных способа разрешения возникающего противоречия между общенациональными и групповыми интересами. Первый способ связан с так называемой политикой социальной ответственности сторон. Реакцией на взрыв инфляции и беспокойство правительства относительно экономической стабильности становится сознательное ограничение и умеренность требований профсоюзов в области заработной платы. В коллективных соглашениях на первый план выступают технологические требования, предусматриваются сокращение рабочих часов, ранний уход на пенсию, поощрение частичной занятости, увеличение отпусков, внутренние перемещения как защита от безработицы.

Естественно, что этот способ не может выступать кардинальным решением проблем, особенно в условиях гиперинфляции и массовой безработицы, а служит лишь временным средством сглаживания противоречий.

Коллективные и индивидуальные трудовые договоры и соглашения призваны обеспечить реализацию основных социальных прав персонала. Они лишь часть правового поля, на базе которого функционируют трудовые отношения, идет согласование социально-экономических интересов работников и работодателей.

Решение социальных вопросов, вызывающих психологическую напря-женность персонала, может эффективно осуществляться, если в организации сформировались и соблюдаются демократические нормы поведения.

Конкретизируя общедемократические нормы поведения, можно выделить следующие основные права персонала.

Занятость и оплата труда. Каждый имеет право на свободный выбор и реализацию своей профессии согласно порядку, действующему в соответствующей области.

Любой труд должен быть оплачен в справедливом размере. Для этого рекомендуется, чтобы:

– рабочим и служащим была дана гарантия справедливой оплаты труда, позволяющая им жить на адекватном жизненном уровне;

– рабочие и служащие, работающие на основе трудового соглашения, отличающегося от договора по постоянной работе на полный рабочий день, получили соответствующую оплату труда;

– оплата труда не может удерживаться, отчуждаться или подвергаться аресту только согласно законам государства; в соответствии с этими положениями рабочие и служащие должны оставаться со средствами, необходимыми для покрытия жизненных издержек для себя и своей семьи.

Право свободного передвижения. Все рабочие и служащие имеют право свободного передвижения на всей территории Украины с оговоркой ограничений, оправданных по причинам общественного порядка, безопасности и здоровья.

Профессиональное обучение. Все рабочие и служащие должны иметь доступ к профессиональному обучению и должны обладать этой возможностью в течение всей трудовой жизни. Условия доступа к профессиональному обучению не могут содержать дискриминацию по гражданству.

Территориальные органы управления, организации или социальные партнеры должны создавать в сфере их компетенции условия для повышения и совершенствования квалификации, позволяющие всем желающим проходить переобучение, повышать уровень квалификации и получать актуальные знания, особенно в связи с современными техническими достижениями.

Равноправие мужчины и женщины. Равенство возможностей между мужчинами и женщинами должно быть обеспечено и непрерывно развиваться. С этой целью везде, где это необходимо, надо принять меры, направленные на обеспечение осуществления равноправия мужчины и женщины, в первую очередь по таким вопросам, как получение работы, оплата труда, социальная защита, общее и профессиональное обучение, а также возможность служебного продвижения.

Охрана здоровья и безопасность условий трудового процесса. Все рабочие и служащие должны иметь удовлетворяющие нормам условия трудового процесса по отношению к охране здоровья и безопасности. Надо принимать соответствующие меры по гармонизации условий труда.

Охрана труда детей и молодежи. Интеграция молодежи в трудовую жизнь обеспечивается путем профессионального обучения. Минимальный возраст при вступлении в трудовую жизнь должен быть не ниже возраста освобождения от обязательного обучения.

Вся работающая молодежь должна получать адекватную оплату труда. Надо принимать необходимые меры для изменения положений трудового права, касающихся работающей молодежи, таким образом, чтобы они соответствовали требованиям индивидуального развития личности и потребностям в профессиональном обучении и доступе к работе.

По истечении срока обязательного обучения молодые люди должны иметь возможность получить основное профессиональное обучение, чтобы приспособиться к требованиям будущей трудовой жизни.

Особенно надо ограничить рабочее время всех рабочих и служащих моложе восемнадцати лет, причем нельзя обходить это требование, прибегая к сверхурочной работе, работе в ночное время. Исключения могут быть допущены в случае определенных видов профессиональной деятельности, установленных правовыми положениями.

Пожилые люди. Все рабочие и служащие пенсионного возраста должны обладать средствами в размере, гарантирующем им адекватный жизненный уровень, а каждый человек, достигший пожилого возраста, не имея, однако, права на пенсионное обеспечение, должен иметь возможность получать в случае заболевания достаточные пособия, средства социальной помощи, которые соответствуют его специфическим потребностям.

Рынок труда и его регулирование

1. Рынок труда, его структура

2. Модели рынка труда

3. Элементы рынка труда: спрос, предложение, цена рабочей силы

4. Сегментация рынка труда

6. Инфраструктура рынка труда

Социальная политика является составной частью общей стратегии государства, относящейся к социальной сфере. Это целенаправленная деятельность по выработке и реализации решений, непосредственно касающихся человека, его положения в обществе, предоставления ему социальных гарантий с учетом особенностей различных групп населения страны.

Целью социальной политики является развитие образующих то или иное общество классов, социальных слоев (страт), национальных или иных этнических общностей, языковых групп, конфессиональных групп, а также развитие (социализация) человека.

Социальная политика направлена на защиту всех элементов структуры общества, а также отдельных личностей от деструктивных процессов, имеющих место в обществе на определенных этапах его развития.

Социальная политика должна содержать стратегические установки, направленные на достижение крупномасштабных целей.

Формирование социальной политики происходит на основе информации, получаемой в результате сбора статистических данных и проведения социологических исследований. Осмысление и анализ полученной информации позволяют выработать социальную стратегию по реализации социально значимых целей и решению социальных задач общества.

Политика государства в сфере доходов

Различия в уровне на душу населения или одного занятого называются дифференциацией доходов. Она была и остается характерной чертой рыночного хозяйства, наблюдается и в странах, которые издавна идут по пути рыночного развития, и в странах, вступивших на этот путь совсем недавно. Особенно характерен рост показателей дифференциации доходов для переходной экономики России.

На смягчение неравенства в распределении доходов направлена социальная политика государства, основной задачей которой является адресная (т. с. предназначенная для конкретных групп населения) социальная поддержка со стороны государства. Решение этой задачи предполагает поддержание оптимальных соотношений между доходами активной (занятой) части населения и нетрудоспособных граждан через механизм налогов и социальных трансфертов для жизнедеятельности человека или достижения определенного уровня жизни.

Определяется как обеспеченность населения необходимыми для жизни материальными, духовными благами и степенью удовлетворения потребностей людей в этих благах. Набор необходимых для жизнедеятельности благ включает условия труда, образования, здравоохранения, жилья и т. п. Уровень жизни рассматривается как на макроуровне (для населения страны в целом), так и на дифференцированном микроуровне (для отдельных групп населения).

Основными направлениями социальной политики государства в русле уменьшения дифференциации доходов являются: перераспределение, регулирование и индексация доходов; поддержка беднейших слоев населения; и др.

Перераспределение доходов осуществляется через государственный бюджет путем дифференцированного налогообложения различных групп получения дохода. Оно предполагает изъятие в форме налогов части доходов у средне- и высокодоходных слоев населения, а также выплат пособий наиболее нуждающимся, пособий по безработице.

Регулирование доходов заключается в том, что государство непосредственно вмешивается в первичное распределение денежных доходов, устанавливая либо гарантированный минимум заработной платы (в России — минимальный размер оплаты труда), либо верхний предел увеличения номинальной заработной платы.

Особое значение имеет проблема защиты денежных доходов от инфляции. С этой целью применяется индексация , т. е. увеличение номинальных доходов в зависимости от роста цен. Применяется как в общегосударственном масштабе, так и на уровне отдельных мероприятий.

И наконец, важным направлением в социальной политике является поддержка беднейших слоев населения через систему денежных и натуральных пособий.

— это социально-экономические нормативы, гарантирующие населению признанный обществом уровень потребления, то есть обеспечивающие минимальный стандарт уровня жизни в соответствии с возможностями экономики.

• необходимый и достаточный объем;
• обеспеченность финансовыми и материальными ресурсами;
• адресность;
• учет территориальных особенностей;
• механизм доведения до получателя.

Социальные гарантии могут быть общенациональными, региональными, отраслевыми, а источниками их финансирования — федеральный бюджет, бюджетная система субъекта Российской Федерации и внебюджетные фонды. Социальные гарантии обеспечиваются гражданам страны в соответствии с Конституцией.

В отношении трудоспособного населения социальные гарантии должны обеспечивать условия трудовой и деловой активности, защиту прав и свобод наемного работника, нанимателя.

Для основной части населения наемный труд является главным источником средств существования, поэтому система социальной защиты трудоспособного населения должна обеспечивать гарантии в сфере занятости и оплаты труда. Для этого государством устанавливается минимальная оплата труда. В большинстве стран устанавливается минимальная часовая зарплата.

В России устанавливается минимальная месячная оплата, которая составляет 1100 рублей (т.е. около 40 долл. в месяц, или примерно 0,2 долл. в час). Такой низкий уровень минимальной зарплаты свидетельствует о том, что государство в настоящее время практически не регулирует уровень оплаты труда в России.

Социальные гарантии в отношении нетрудоспособного населения должны создавать условия для его потребления, учитывая особенности каждой группы.

Поступления из системы социальной защиты делят на три группы:

• денежные выплаты (пенсии, пособия);
• льготы, проявляющиеся в праве на снижение налогов, получение трансфертов в натуральной форме;
• социальные услуги, потребляемые бесплатно или по ценам, не имеющим экономического значения.

Социальные гарантии выполняют различные функции :

• алиментарно-компенсационную, которая обеспечивает поддержание потребления на определенном уровне;
• защитную, которая обеспечивает сохранение условий труда и проживания;
• стимулирующую, которая стимулирует получателя на рост трудовой и деловой активности.

Пособия и льготы классифицируются следующим образом:

• льготы и дотации на оплату жилья и коммунальных услуг;
• льготы по проезду на внутригородском общественном и междугороднем транспорте;
• льготы по приобретению лекарств;
• бесплатное обеспечение транспортными средствами, дотации на бензин и техническое обслуживание;
• выплаты пособия по бедности;
• выплаты пенсионерам, ветеранам и лицам преклонного возраста;
• выплаты инвалидам;
• льготы по налогообложению;
• компенсации и выплаты беженцам и вынужденным переселенцам;
• выплаты пособий на детей и матерям;
• льготное и бесплатное предоставление путевок санаторно-курортного лечения;
• жилищные субсидии.

Задачи социальной политики охватывают стимулирование и подчинение производства интересам потребления, усиление трудовой мотивации и деловой предприимчивости, обеспечение определенного уровня жизни и социальной защиты населения, сохранение культурного и природного наследия, национального своеобразия и самобытности.

Следует также отметить, что рыночные отношения предполагают, что люди должны зарабатывать деньги, а те, кто по каким-то причинам не может этого делать, должны стать предметом защиты государства. Социалистическая система всем гарантировала приблизительно одинаковую зарплату, а льготы обеспечивали социальную дифференциацию. Обычно льготы получали лица, имеющие заслуги перед государством.

Социальная защита является необходимым элементом функционирования развитых государств.

Социальная защита – это система законодательных, социально-экономических и морально-психологических гарантий, средств и мер, благодаря которым создаются равные для членов общества условия, препятствующие неблагоприятным воздействиям среды на человека, обеспечивающие достойное и социально приемлемое качество их жизни.

В широком смысле система социальной защиты – это система правовых, социально-экономических и политических гарантий, представляющих условия для обеспечения средств существования:

Трудоспособным гражданам – за счет личного труда и предпринимательства;

Социально уязвимым слоям – за счет государства, но не ниже установленного законом прожиточного минимума.

В полном своем проявлении социальная защита должна охватывать следующие направления:

Обеспечение членам общества прожиточного минимума и оказание материальной помощи тем, кому в силу объективных причин она необходима, защита от факторов, снижающих жизненный уровень;

Создание условий, позволяющих гражданам беспрепятственно зарабатывать себе средства для жизни любыми, не противоречащими закону способами;

Создание условий, обеспечивающих удовлетворение определенного минимума потребностей граждан в образовании, медицинской помощи и т.д.;

Обеспечение благоприятных условий труда для наемных работников, защита их от негативных воздействий индустриального производства;

Обеспечение экологической безопасности членов общества;

Защита граждан от преступных посягательств;

Защита гражданских и политических прав и свобод;

Создание условий, исключающих вооруженные социальные и межнациональные конфликты;

Защита от политического преследования и административного произвола;

Создание благоприятного психологического климата в обществе, обеспечение свободы духовной жизни, защита от идеологического давления, защита от психологического прессинга;

Обеспечение максимально возможной стабильности общественной жизни.

В любом государстве имеется целая система социальных институтов, осуществляющих социальную защиту граждан.

Социальный институт – это устойчивая форма организации совместной деятельности людей в виде организационной структуры или системы правил нормативно урегулированного порядка, в рамках чего происходит распределение социальных ролей и статусов людей, охватываемых деятельностью соответствующего института.

К социальным институтам относятся:

Государство (государственные социальные службы);

Нормативные институты (конституция, трудовое право, трудовое законодательство и т.д.)

Профессиональные союзы;

Коммерческие социальные службы (страховые компании и т.д.)

Вопросы для контроля

1. Что характеризует социально-трудовые отношения, назовите субъекты социально-трудовых отношений.

2. Что может объединять людей в производственных системах.

3. Чем характеризуется отчуждение, как форма отношения к труду.

4. Чем характеризуются отношения социального партнерства.

5. Каковы основные аспекты справедливости в социально-трудовых отношениях.

6. Что понимается под социальной структурой организации, разновидности социальных структур организации.

7. Раскройте содержание социальных процессов в трудовой организации.

8. Специфика исследования проблем трудовой организации социологическими методами.

9. Функции и виды социологических исследований.

10. Как формулируются цель и задачи социологического исследования, определяются его объект и предмет.

11. Раскройте сущность основных методов проведения социологических исследований.

12. Дайте характеристику понятия «социальная защита».

13. Перечислите основные социальные институты, действующие в Украине, осуществляющие социальную защиту работников.

14. Роль профсоюзной организации по защите прав и интересов наемных работников.

15. Приведите примеры из законодательства о социальных гарантиях трудящимся.

Частью общей стратегии любого правительства в области общественных отношений выступает система социальных гарантий. Это направление предусматривает целенаправленную деятельность власти по разработке и реализации решений, касающихся непосредственно каждого гражданина и его положения. Создание тех или иных форм защиты осуществляется с учетом различий между группами населения.

Значение

Основная цель, которую преследует гарантий, это формирование защиты всех элементов, составляющих структуру общества, а также отдельных индивидов от деструктивных процессов, которые имеют место на тех или иных этапах развития. Деятельность власти направлена на развитие формирующих население групп, классов, слоев, этнических сообществ. Такая политика должна содержать определенные стратегические установки, ориентированные на достижение глобальных для страны целей. Основа, на которой формируются социально-экономические гарантии, это информация, которую получают при сборе статистических сведений и выполнении общественных исследований. Анализ и осмысление полученных данных позволяет выработать грамотную стратегию по реализации особо значимых целей, решению актуальных задач.

Политика власти в сфере доходов

Различия в показателе прибыли на душу населения именуются дифференциацией. В рыночном хозяйстве она всегда была и остается характерным признаком. отмечается и в странах, которые давно встали на путь развития, и которые находятся сейчас в самом его начале. Особенно характерен рост ее показателей для России. На смягчение установившегося неравенства как раз и ориентированы государственные социальные гарантии. Это считается сегодня первоочередной задачей Правительства страны. Решение данного вопроса предусматривает поддержание оптимального соотношения между доходами занятой (активной) части населения и нетрудоспособных граждан. Реализуется эта задача посредством введения налогов и трансфертов для жизнедеятельности людей или достижения ими определенного уровня жизни.

Снижение показателей дифференциации

В качестве основных направлений в данной политике выступают:

• Перераспределение, регулирование, перерасчет поступлений граждан.
• Поддержание беднейших категорий и так далее.

Перераспределение доходов производится посредством дифференциации налогов, получаемых из разных источников. Регулирование прибыли заключается в непосредственном вмешательстве в первичное направление денежных потоков путем установления или минимальной величины зарплаты или верхнего предела ее номинального размера. Наибольшее значение, однако, имеет поддержка беднейших слоев населения.

Социальная гарантия

Это определение выступает в качестве ключевого понятия в разработке программ, направленных на защиту населения от разного рода деструктивных общественных и политических процессов в стране. Оно включает в себя различные нормативы, которые обеспечивают гражданам общепризнанный уровень потребления - минимальный стандарт качества жизни с учетом возможностей национального хозяйства.

Основные требования

Институт общественной защиты граждан должен соответствовать следующим условиям:

1. Иметь достаточный и необходимый объем.
2. Располагать материальными и финансовыми ресурсами.
3. Предусматривать адресность.
4. Учитывать территориальные особенности.
5. Обладать механизмом доведения помощи до получателей.

Характеристика

Социальная гарантия - это элемент, который обеспечивается населению в соответствии с конституционными положениями. Она может быть:

• Общенациональной.
• Региональной.
• Отраслевой.

Защита трудоспособного населения

Социальные гарантии работникам - это инструменты обеспечения нормальных условий профессиональной деятельности и получения оплаты за нее. В России в качестве одного из таких средств выступает установление МРОТ. Во многих странах введена минимальная часовая зарплата. На сегодняшний день МРОТ в России находится на достаточно низком уровне. Это говорит о том, что проводимая политика в сфере занятости населения не дает нужного эффекта.

Социальные гарантии и компенсации

Это отдельное направление деятельности власти. Оно ориентировано в сторону нетрудоспособного населения, которое сегодня особенно нуждается в защите. Стратегия власти должна создавать оптимальные условия с учетом каждой категории таких граждан. Поступления на их обеспечение разделяются на три группы:

Классификация льгот

Они представлены в виде дотаций на:

1. Оплату коммунальных услуг и жилья.
2. Покупку лекарств.
3. Бесплатное обеспечение транспортными средствами, дотации на топливо и техобслуживание.
4. Налогообложение.
5. Предоставление путевок в санатории и на курорты.
6. Проезд на внутригородском и междугороднем общественном транспорте.

Виды пособий

Денежные компенсации предусмотрены:

1. По бедности.
2. Матерям и детям.
3. Инвалидам.
4. Ветеранам, пенсионерам и пожилым людям.
5. Вынужденным переселенцам и беженцам.

Функции

Любая социальная гарантия - это элемент общественного института защиты населения. В его рамках ставятся крупномасштабные цели и задачи. Их достижение и реализация осуществляется по разработанной Правительством программе. Четкое следование принятой схемы должно обеспечивать предполагаемый эффект. Социальная гарантия -это, кроме прочего, эффективный инструмент стабилизации положения граждан. Она исполняет следующие функции:

Заключение

Основные задачи, которые стоят перед охватывают стимулирование и поддержание экономического развития, подчинение производственной сферы интересам потребителей. Вместе с этим, благодаря внедрению разработанных программ, усиливается трудовая мотивация, деловая предприимчивость населения. Все это в свою очередь способствует достижению и последующему повышению уровня жизни, сохранению природного и культурного наследия, самобытности и национального своеобразия.

Сегодня попробуем узнать, что представляют собой социальные гарантии работникам в законном контексте и какие конкретно могут предоставляться в том или ином случае населению. Данный вопрос не только сейчас является актуальным, ведь ранее для всех работников при трудоустройстве возникала необходимость в познании этого понятия и всех сопутствующих ему моментов.

Понятие и виды социальных гарантий

Когда подыскиваешь роботу и, читая одно из объявлений, обращаешь внимание на наличие социального пакета, незнающего человека это конечно подкупает. Но нужно понимать, что наличие такого пакета обязательно и в любом случае предоставляется работнику, так как это предписано законом.

К основным гарантиям, которые должны предоставляться, так как этого требует государство, относится следующее:

• социальное страхование (медстраховки, соцстраховки, взносы в пенсионный фонд, оплата на походной налог);
• оплата отпуска;
• оплата больничных листов;
• оплата командировочных;
• компенсация расходов транспортного характера.

Для более детального изучения списка всевозможных гарантий необходимо обратиться к трудовому кодексу. В нем содержится масса описаний, обязанностей и законов по этому поводу для определенных предприятий и разных сфер их деятельности.

Вышеперечисленные пункты являются обязательными для предоставления работодателем, а не дополнительными услугами для заманивания людей на рабочие места.

Конечно же, могут предлагаться некоторые гарантии, которые не указаны выше. Такие пункты, так называемые дополнительные социальные гарантии, называют еще компенсационными и мотивационными.

Все пункты предоставляемых гарантий должны соответствовать следующим требованиям:

• территориальные особенности;
• достаточная сумма;
• финансовая и материальная достаточность;
• процедура доведения до сотрудника.

Соцгарантии могут делиться на:

• региональные;
• отраслевые;
• общенациональные.

Основная задача, к которой стремится общая система социальных гарантий, заключается в формировании защитного механизма всех элементов, включенных в структуры общества, включая отдельных индивидов от деструктивных процессов, имеющих место на любых этапах развития.

Источники финансирования

Положение о социальной поддержке населения формируется администрацией того или иного населенного пункта страны. А основными источниками финансирования данной системы могут выступать следующие формирования:

• бюджет государства;
• бюджет местных структур;
• страховые фонды;
• фонд медицинского страхования;
• Государственные и негосударственные Пенсионные фонды.

Бюджеты вышеперечисленных и других социально-страховых фондов пополняются от поступающих обязательных платежей в виде единого социального налога, дотаций, страховых взносов и средств федерального бюджета и прочих бюджетов, предусмотренных законом. Источниками данных формирований могут выступать следующие:

1. Пени и штрафы.
2. Возмещенные деньги страхователем в случае выдвинутых требований по причине вреда застрахованному лицу.
3. Прибыль от размещения временно освободившихся средств обязательного соцстрахования.
4. Обязательный платеж в качестве социальной поддержки персонала от лиц, которые добровольно примкнули к системе обеспечения обязательного соцсрахования.
5. Прочие поступления, соответствующие трудовому праву и законодательству.

Та или иная сумма вышеперечисленных и других подобных взносов устанавливается налоговым кодексом России и законами о социальном страховании. В этих документах также имеется указание, на какие категории распространяется тот или иной взнос

Денежные средства, выделенные на каждого сотрудника, должны в обязательном порядке расходоваться строго по назначенной цели, которую устанавливает закон об определенных видах обязательного соцстрахования и о бюджетах фондов на текущий финансовый период.

Социальная защита работника и организации

Заинтересованность сотрудников в любой организации и его успешное экономическое развитие зависит от того, насколько больше предоставляется каждому услуг и льгот при трудоустройстве и насколько отличается сумма от законно установленного размера.

При данных обстоятельствах в организации можно сократить текучесть кадров, ведь у работника не возникнет желание терять многочисленные льготы при уходе. К тому же, данная политика позволяет обеспечивать существование сотрудников при условии невысокой заработной платы, к примеру, как в государственных учреждениях, или же предлагаться в интересах привлечения и сохранения хорошей рабочей силы, что можно наблюдать в крупных корпорациях.

Социальные гарантии работникам, развитие их личности, сохранность здоровья - это основные условия успешного функционирования любой организации. В качестве мотивации управления кадровая политика учреждения и сопутствующие ей социальные услуги способствуют удовлетворению потребностей рабочих, их ценностей и интересов. К главным целям социальной защиты можно отнести следующее:

1. Сравнение сотрудника со своей компанией (удовлетворение его потребностей в причастности к организации).
2. Совпадение целей работников и предприятия.
3. Рост трудовой производительности и увеличение желания работать.
4. Обеспечение благоприятной нравственной атмосферой.
5. Формирование благоприятного социального и психологического климата сотрудникам.
6. Улучшение имиджа компании в глазах рабочих.

Как показывает современная практика, необходимо при трудоустройстве обращать внимание на социальные гарантии, которыми обещает обеспечить учреждение, где собираетесь работать. При этом следует подбирать те формы социальной защиты, которые наиболее соответствуют удовлетворению потребностей и интересов.

Со стороны руководства компании следует уделять внимание данному вопросу и проводить различные исследования, чтобы уметь реализовывать комфортные условия для качественного и эффективного труда.

1popersonalu.ru

За время радикальных реформ в социально-трудовой сфере произошли колоссальные перемены, одним из основных направлений которых стало преобразование в соответствии с новыми экономическими отношениями всей системы предоставления предприятиями и организациями социальных гарантий и льгот своим работникам. Вопросы, позволяющие анализировать соответствующие тенденции, включались в вопросники РМЭЗ с 2000 г.

Как свидетельствуют данные Российского мониторинга, подавляющее большинство работающих граждан заняты на предприятиях и в организациях, которые гарантируют своим работникам предусмотренную законом оплату ежегодных отпусков, больничных листов, от пусков по беременности, родам и по уходу за ребенком.

Отказ работодателя от оплаты отпуска или больничных листов относится к наиболее распространенным формам нарушений трудового законодательства наряду с приемом на работу по устной договоренности, сокрытием от налогообложения части или всего заработка и нередко приводит к увольнению с работы. Эти законные гарантии зачастую предоставляются формально. Желание работника воспользоваться ими не только не приветствуется администрацией предприятий, но и всячески осуждается. Чаще всего с таким отношением сталкиваются женщины, особенно с маленькими детьми, поскольку в основном женщины пользуются льготами, предназначенными для всех лиц с семейными обязанностями.

Существенно упала за последние годы значимость социальных льгот, не являющихся обязательными с точки зрения закона, но традиционно имеющих широкое распространение на отечественных предприятиях.

По данным Российского мониторинга экономического положения и здоровья населения (РМЭЗ) доля работников, обеспеченных бесплатным лечением в ведомственных медицинских учреждениях, полной или частичной оплатой предприятием лечения в других медицинских учреждениях, интенсивно снижавшаяся до 2005 г., затем стабилизировалась на уровне 26-27%. Но в 2008 г. она вновь резко сократилась до 20,7%. Подобное снижение отмечено также в отношении работников, которым предоставляется полная или частичная оплата путевок в санатории, дома отдыха, турбазы, детские лагеря.

Но наиболее последовательно предприятия и организации отказываются от предоставления своим сотрудникам таких льгот, как ссуды, кредиты для строительства или ремонта жилья, скидки на строительные материалы, а также бесплатное содержание детей в ведомственных дошкольных учреждениях, полная или частичная оплата содержания детей в других дошкольных учреждениях.

Несмотря на это, появилось немало новых социальных льгот, которые могут включаться в социальный пакет. Это возможность покупки жилья в рассрочку, предоставление служебного автомобиля, оплата занятий для укрепления здоровья, бесплатная мобильная связь, оплата различных корпоративных мероприятий и многое другое. В сельской местности широко практикуется оказание различных видов помощи в ведении личного подсобного хозяйства и оказание социальных услуг по сниженным тарифам. Но эти льготы еще не получили широкого распространения.

Наполнение социального пакета зависит от многих обстоятельств, в том числе от ценности тех или иных социальных благ для самих сотрудников. Воспринимаемая ценность дополнительных льгот, в свою очередь, определяется такими факторами, как пол, возраст, место жительства, семейное положение, размер семьи, размер дохода и т.д. Анализ зависимости практики оказания предприятиями социальных услуг своим сотрудникам от различных факторов показывает, что горожане гораздо чаще пользуются дополнительными льготами на своей основной работе, чем лица, проживающие в сельской местности или небольших поселках. Хотя нельзя не заметить, что эти различия определяются не только разной ценностью социальных благ для горожан и сельчан, но и не одинаковыми возможностями городских и сельских предприятий по оказанию своим работникам дополнительных социальных услуг. Больше всего шансов воспользоваться дополнительными льготами на основной работе у жителей небольших и средних городов. Лицам, проживающим в областных центрах, более доступны, чем в других городах, только социальные услуги в виде бесплатного или льготного питания.

Мужчины чаще, чем женщины, получают дотации на транспорт, оплачиваемые проездные, а также ссуды и кредиты. Если молодым работникам предоставляется приоритетная возможность пройти обучение за счет предприятия, ссуды и кредиты для строительства или ремонта жилья, то пожилым людям - бесплатное лечение в ведомственных медицинских учреждениях или оплата лечения в других медицинских учреждениях. У лиц, состоящих в браке, значительно больше шансов воспользоваться оплатой ежегодных отпусков и больничных листов, лечения в медицинских учреждениях и путевок в санатории, дома отдыха, на турбазы. Работники с высокими доходам немного реже пользуются оплатой больничных листов, но чаще могут проходить обучение за счет предприятия, получать ссуды и кредиты.

Но в целом видимые различия между группами респондентов с разными доходами с позиции оказания предприятиями социальных услуг своим работникам незначительные. Примерно в равном положении с этой точки зрения находятся и респонденты, принадлежащие к различным социальным слоям. Однако здесь необходимо иметь в виду, что за одинаковыми количественными показателями могут скрываться огромные различия в качестве социальных услуг. Как правило, люди, занимающие верхние ступени в социальной иерархии, пользуются более качественными и дорогостоящими туристическими путевками, медицинским обслуживанием, санаторно-курортным лечением и другими социальными услугами. Причем эти услуги предоставляются им регулярно, а не от случая к случаю, как большинству работников, находящихся на нижних ступенях социальной лестницы.

Известно, что часть граждан занята не только на основной, но и на дополнительной работе, где также может рассчитывать на определенные гарантии и льготы. Прежде всего это относится к тем, кто работает по совместительству, т.е. выполняет другую регулярную оплачиваемую работу на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Согласно трудовому законодательству, таким работникам в полном объеме предоставляются практически все гарантии и компенсации, предусмотренные законами и иными нормативными правовыми актами. В более сложном положении находятся работники, занятые на дополнительной работе на других основаниях - временно, без оформления трудового договора и т.п., которые составляют большинство. Особо следует выделить лиц, сочетающих занятие частным бизнесом с работой по найму в государственном секторе. К ним относятся, например, частнопрактикующие врачи, занятые частным бизнесом преподаватели государственных учебных заведений и т.д. Сохранение работы по найму на государственных предприятиях не только позволяет таким работникам застраховаться от различных случайностей, но и гарантирует им предусмотренные законом льготы и некоторые другие социальные блага, от которых у них нет желания отказываться. В таком контексте становятся понятнее сведения о предоставлении работникам социальных гарантий и льгот на дополнительной работе. Так, согласно данным РМЭЗ, только около половины вторично занятых имеют возможность пользоваться социальными гарантиями, предусмотренными законами.

Данные РМЭЗ показывают, что обязательства по обеспечению своим сотрудникам установленных законом социальных гарантий выполняют практически все государственные предприятия и организации. При этом интенсивное сокращение многих социальных льгот на предприятиях государственного сектора, которое наблюдалось в начале первого десятилетия нового века, после 2006 г. замедлилось или остановилось, а по некоторым направлениям был отмечен даже небольшой рост. Обращает на себя внимание, в частности, повышение доли работников государственных предприятий, имеющих возможность проходить обучение за счет предприятия (с 26,5% в 2006 г. до 30,4% в 2008 г.), пользоваться льготами по санаторно-курортному лечению и отдыху (соответственно с 34,4 до 38,6%).

Руководство частных предприятий менее ответственно подходит к выполнению обязательств по обеспечению своим сотрудникам установленных законом социальных гарантий.

Хотя справедливости ради надо заметить, что если государственные предприятия наиболее последовательны в обеспечении своим работникам социальных гарантий, предписанных законом, то предприятия, владельцами или совладельцами которых являются иностранные фирмы или иностранные частные лица, больше внимания уделяют наполнению социального пакета дополнительными социальными льготами, стимулирующими добросовестный и производительный труд, привязанность к компании, помогающими формировать ощущение сопричастности к ее делам.

Но в целом предлагаемые иностранными компаниями социальные пакеты привлекательны для постсоветских людей, чье сознание сформировано патерналистской моделью отношений между работником и предприятием. Эта генетическая тоска по бесплатной медицине и прочим социальным гарантиям и льготам, которые государство не могло полностью обеспечить даже в самые лучшие времена, сильна до сих пор, несмотря на то, что она, казалось бы, плохо согласуется с рыночными отношениями, моделью поведения, характерной для человека, основным занятием которого является предпринимательская деятельность.

Ощущение, что мощная западня корпорация не бросит в беде, при прочих равных условиях, становится одним из основных аргументов выбора россиянами иностранной компании в качестве основного места работы.

В первую очередь социальный пакет необходим сотрудникам со скромными доходами, безусловным приоритетом у которых является гарантированная занятость и уверенность в завтрашнем дне. Эта категория работников чаще представлена людьми, занятыми в бюджетных организациях, на государственных и муниципальных предприятиях, которые в определенной степени воплощают идеал стабильного, зависимого от руководства предприятия работника. Те, кто ориентированы на высокий заработок и независимость, существенно меньше ощущают дефицит социальных гарантий и льгот, поскольку стараются решать подобные проблемы самостоятельно, не ожидая серьезной помощи от государства или руководства предприятий. Их ориентация на высокий заработок и самостоятельность опирается на хорошо развитые образовательно-квалификационные и социально-экономические индивидуальные ресурсы.

Что касается предприятий и организаций, собственниками которых являются российские частные лица или фирмы, то они менее всего склонны не только выполнять обязательства по обеспечению своим сотрудникам законных гарантий, но и оказывать им другие социальные услуги. На многих частных предприятиях предпочтение отдается выплате более высокой заработной платы, позволяющей работникам самостоятельно решать возникающие социальные проблемы, приобретать необходимые социальные блага. Это совпадает с интересами многих работников, которые в условиях нестабильности и неопределенности проявляют стремление к максимизации сегодняшнего заработка. Часть руководителей частных предприятий убеждены, что предоставляя работнику определенный перечень услуг, компания тем самым навязывает ему свою волю, ограничивая самостоятельный выбор. Но поскольку у каждого человека своя, индивидуальная шкала ценностей, окончательный выбор должен оставаться за работником, а не за предприятием. Предоставление одинаковых социальных благ всем сотрудникам, без учета предпочтений и вкусов отдельно взятого человека, может даже вызывать у части работников нервозность, поскольку не соответствует их представлениям о комфорте. Исходя из этой логики, взаимовыгодным для сторон считается обеспечение всем работникам финансовой возможности оплачивать необходимые им социальные блага.

Рассматривая изложенные данные, следует иметь в виду, что неоднородность частных предприятий очень велика. Среди них встречается немало успешных компаний, которые выполняют все обязательства по обеспечению законных прав работников и, кроме того, проявляют заботу о наполнении социального пакета разнообразными дополнительными льготами, причем самого высокого качества. В отличие от большинства государственных предприятий и организаций, такие частные компании способны полностью или частично оплатить своим сотрудникам туристические путевки в другие страны, санаторное лечение, обучение в престижных учебных заведениях и на профессиональных курсах, покупку или аренду качественного жилья, приобретение дорогого автомобиля и т.п.

При наполнении социального пакета каждая компания выделяет свои приоритеты в заботе о сотрудниках, по-разному используя свои ресурсы. Так, если в одних компаниях дополнительные льготы предоставляются всем сотрудникам одного уровня на равных основаниях, то в других - только лучшим в виде поощрения. Для учета разносторонних потребностей и интересов работников используются гибкие схемы оказания дополнительных социальных услуг, обеспечивающие право выбора. Учитывая, что люди больше ценят то, что купили за свои деньги, нередко предусматривается частичная оплата дополнительных услуг.

На некоторых крупных предприятиях наиболее ценным сотрудникам разрешается в определенных пределах самим наполнить пакет социальными льготами, которые их больше всего устраивают.

Считается, что социальный пакет полезен тогда, когда средняя заработная плата на предприятии достигла определенной планки, при которой работники уже чувствуют себя социально защищенными. В подобной ситуации дальнейший рост зарплаты оказывается неэффективным, поскольку очередное повышение окладов воспринимается как должное и не стимулирует рост производительности труда. Кроме того, работник может отдать предпочтение и невысокой заработной плате в сочетании с возможностью пользоваться надежными социальными гарантиями или престижными материальными благами. Во многом по этим причинам в крупных компаниях существуют гибкие системы социальных гарантий и льгот, основанные на коллективных и индивидуальных договорах.

В данном случае социальный пакет выполняет роль дополнительного инструмента, обеспечивающего высокую привлекательность трудовой деятельности на конкретном рабочем месте. В соответствии с традиционными подходами, содержащиеся в пакете социальные льготы можно рассматривать в качестве конкретных материальных стимулов, регулирующих трудовое поведение.

Проведенный анализ показывает, что существуют разнообразные варианты предоставления предприятиями и организациями социальных гарантий и льгот своим сотрудникам.

students-library.com