Наверное, каждый когда-либо планировал начать новую жизнь с Нового года или с понедельника. И вот в «один прекрасный понедельник» к вам приходит менеджер по персоналу и предлагает в рамках политики релокации возглавить подразделение в отдаленном уголке нашей Родины.

Хорошо ли, плохо ли — что сулит эта перемена?…

Это волнует не только сотрудника, но и менеджера по персоналу.

Ротация — что это такое?

Ротация персонала — это перемещение сотрудника из одного подразделения компании в другое, перевод с одной должности на другую, иногда — вплоть до полной смены сферы деятельности или локации сотрудника.

Виды ротации

Различают вертикальную и горизонтальную ротацию.

Вертикальная — продвижение по карьерной лестнице с увеличением обязанностей и полномочий, с возможной релокацией.

Горизонтальная — перевод сотрудника в другое подразделение, возможно, с изменениями в сфере деятельности.

Ротация весьма распространена в сфере розничной торговли, банковской рознице, сфере услуг и других сферах, которые подразумевают активную экспансию и развитие сети продаж. Как правило, организации, занимающиеся этой деятельностью, стараются всячески поощрять людей, готовых к изменениям в собственной жизни и карьере.

Ротация — это часть кадровой политики, имеющая четкие цели. Важно понимать, что внедрение политики ротации персонала, как правило, занимает длительный период и приемлем для среднего и крупного бизнеса на зрелых стадиях развития.

Плюсы для компании

Ротация сотрудников осуществляется с целью:

1) расширения сферы деятельности компании (на базе «старых» сотрудников компании формируются новые коллективы для вновь открываемых объектов, которые передают ценности, традиции, стандарты);
2) привлечения новых бизнес-направлений (планирования «кадрового резерва», которое позволяет прогнозировать развитие карьерного роста сотрудников на длительный период времени, что делает их более лояльными компании);
3) повышения универсальности сотрудников (развитие карьеры «по горизонтали»);
4) индивидуального планирования и развития карьеры сотрудников;
5) передачи опыта, знаний, навыков деятельности в компании новым сотрудникам (наставничество, внутреннее обучение);
6) получения опыта работы и субкультуры в другом подразделении, коллективе;
7) формирования новых взаимодействий, взаимоотношений между сотрудниками компании, формирование изменений во взаимоотношениях между подразделениями, которые позволяют максимально рационализировать бизнес-процессы;
8) увеличения нововведений за счет креативности команды, (видение «новым взглядом»);
9) повышения лояльности и приверженности сотрудников компании;
10) управления изменениями (после собственных нововведений, глобальные изменения принимаются легче).

Плюсы для сотрудника

Это плюсы с позиции компании. С позиции сотрудника плюсы следующие:

1) возможность быстрого роста (как горизонтального, так и вертикального);
2) возможность получить новые контакты, возможность улучшить коммуникации внутри компании;
3) возможность получить новые навыки и опыт работы, в том числе в новой сфере;
4) повышение коммуникативных навыков;
5) получение опыта работы в новом коллективе, с новыми «правилами команды» и руководителем;
6) возможность приобрести новый опыт и узнать новые культурные ценности, менталитет иных регионов или стран, в случае ротации с релокацией;
7) расширение социального пакета, улучшение материального положения;
8) для молодых специалистов — это возможность показать себя и построить карьеру;
9) шанс изменить свою жизнь, в т.ч. через сферу деятельности.

Обратная сторона ротации

Но есть и обратная сторона, как для компании, так и для сотрудника.

Не каждый человек склонен к переменам. Эффективный сотрудник на данном рабочем месте может быть совершенно неэффективен в новом функционале, может быть не принят новым коллективом либо не готов к географическим или ментальным различиям. На примере Украины это не столь заметно, а в транснациональных компаниях разница в часовых поясах в 8 часов может привести к выгоранию сотрудника, в силу невозможности приспособиться к изменению в часовых поясах или к менталитету той или иной культуры.

Итого

Главное в ротации персонала — это ее прозрачность и ясность каждому сотруднику, а также донесение до персонала возможностей роста, которые предоставляет такая ротация.

Комментарии экспертов

«Опыт сотрудничества с разными компаниями (как украинскими, так и международными) и внутренние процессы в нашей организации побуждают говорить о позитивных сторонах ротации и релокации сотрудников.

Начну с того, что мультизадачность и универсальность сотрудников востребованы во многих отраслях и на разных уровнях позиций. Конечно, специалисты в своей области нужны, но в последнее время для компаний характерны процессы, многие из которых требуют от сотрудника быть всегда в курсе происходящего (как в мире, так и в его профессиональной области). Ротация (как горизонтальная, так и вертикальная) как раз и есть тем инструментом, который позволяет сотруднику оставаться специалистом в своем кругу обязанностей и в то же время становиться многофункциональным.

Релокация — инструмент не менее действенный для компании, позволяющий организовать распространение успешного опыта сотрудников (а иногда и благоприятного «вытягивания» проблемных или требующих дополнительного внимания отделений и филиалов из затруднительных ситуаций). А что полезного может вынести из такого опыта сам сотрудник? Скажу — немало всего. Если сотрудника переводят из Киева в Лондон, безусловно, для него это уникальный шанс выйти на новый уровень своих профессиональных возможностей и проявить себя в новой среде. Но если перевод планируется из Киева в Конотоп или пгт. Веселое, может ли он стать полезным опытом?

Может. Приведу как пример ситуацию в одной из компаний-партнеров. Перспективного (но чуть нерешительного) заместителя бухгалтера торговой компании Наталью в один день назначают главным бухгалтером… отдаленного филиала. Прежде всего Наталья проявила смелость и доверие к такому решению компании. Она организовала работу в новой среде так эффективно, что через год вернулась в столичный хедофис … тоже на позицию главного бухгалтера. Как оказалось, для руководства важно было проверить такие качества сотрудника? как самостоятельность и лояльность к компании. Что Наталья успешно и доказала.

Другая компания уже давно активно (и успешно!) использует в своей практике ротацию и релокацию как инструменты взращивания специалистов международного класса и повышения универсальности работников каждой из сфер деятельности.

Так что не стоит воспринимать ротацию и релокацию внутри компании как возможность что-то потерять. Возможно, эти изменения — как раз шанс для того, чтобы в других обстоятельствах, в другом коллективе проявить себя, получить новый опыт».

Светлана Болилая
Консультант по подбору персонала
Staff Service

«Тема є цікавою і актуальною. Хочу додати, що ротація також може бути тимчасовою, наприклад для проектної роботи, також може мати навчальний або діагностичний характер. Нещодавно в ДІВІ Банку пройшов крос-функціональний тренінг для співробітників відділень Банку з тимчасовою релокацією Директорів відділень, які були направлені у відрядження на іншу площадку продажу. Мета такого тренінгу для Директорів відділень — підвищити навички управління бізнес-процесами за межами традиційних кордонів, систематизувати і розширити знання, підвищити рівень регулярної (щоденної) та проектної роботи, покращити навички взаємодії з командами різного типу.

Мета для співробітників відділень — порівняти різні стилі керівництва, ініціювати обмін досвідом, розвинути гнучкість та адаптивність до змін, підвищити рівень командної роботи, згуртованості.

Як результат від даного проекту — Правління Банку отримало пропозиції з оптимізації існуючих на Відділеннях бізнес-процесів, ідеї автоматизації даних процесів, дружній колектив однодумців з якісним розподіленням ролей, налагоджену комунікацію між співробітниками різних підрозділів, обмін професійним досвідом».

Юлія Сердюк
Директор Департаменту по роботі з персоналом
ПАТ «ДІВІ БАНК»

«Когда я работал в Альфа-Банке, я вел проект по переносу операционного центра в Чернигов. Необходимо было передать функции более 150 сотрудников Киева и всей Украины в Черниговский офис, где консолидировали ряд бизнес-процессов. В рамках этого проекта всего 3 человека переехали в Чернигов, остальные отказались. Здесь была и вторая задача — аутстаффинг персонала внутри банка. Здесь получилось 70% персонала перевести на другие вакансии за срок 9 месяцев.

По итогам проекта могу сказать следующее — на рядовых должностях (с оплатой до 10000 грн.) люди слабо соглашаются на релокацию в рамках страны. Мало кому интересно покидать столицу, этот нюанс тоже нужно учитывать».

Михаил Притула
Директор по персоналу, СТБ

Ротация кадров - это процесс перемещения работников, дающий преимущества для обеих сторон трудовых отношений.

Определение понятия

Основной признак ротации кадров - горизонтальное направление перемещения с должности на должность, из отдела в отдел, из одного подразделения компании в другое.

Другими словами, как кадровая операция - это перевод постоянный или временный на другую работу в рамках юрлица.

В некоторых источниках выделяют также вертикальную ротацию и межорганизационную, но в большинстиве источников под ротацией понимают горизонтальное перемещение в рамках организации.

Цели ротации

1) подбор персонала (закрытие вакансий);

2) обучение и развитие персонала;

3) формирование корпоративной культуры;

4) внедрение предстоящих изменений через «лидеров мнений».

Виды ротации

Выделяют следующие виды ротации:

• По периодичности (годовая, месячная, квартальная и т.п.);
• По масштабу (внутри одела, подразделения, группы компаний, региона и т.п.);
• По объекту перемещения (руководителей, специалистов, топ-менеджеров);
• По уровню специализации (с изменением профессии, специальности и без него).

Инициаторы ротации

• работодатель (решение внутренних проблем с наименьшими затратами времени и средств);
• работник (обучение, смена вида деятельности с возможностью остаться в компании, профессиональное развитие, внесение разнообразия, профориентация).

Зачем нужна ротация работодателю

Работодатель может стать инициатором процесса ротации по следующим причинам:

• Работник плохо справляется со своими должностными обязанностями, но увольнение невозможно или нежелательно;
• Мотивация перспективного сотрудника, когда вертикальный рост невозможен;
• Работник хочет остаться в организации, но изъявил желание сменить вид деятельности;
• Организационные причины, в том числе реорганизация, изменение специфики бизнеса;
• В рамках формирования кадрового резерва и программы преемственности;
• Предотвращение «профессионального выгорания»;
• Закрытие вакансии внутренним сотрудником;
• Временный перевод для замещения временно отсутствующего работника (отпуск, болезнь и т.п.);
• Предотвращение конфликтов или решение уже возникшего конфликта «мирным» путем.

Кадровое оформление ротации

Поскольку ротация кадров - это перевод работника на другую работу, правовое регулирование этого кадрового процесса подпадает под действие статей 72 , , 74 ТК РФ о переводе сотрудников.

Перевод без согласия работника может быть осуществлен только по ряду причин, предусмотренных ТК, таких как ликвидация аварии, например, по производственной необходимости. Срок такого перевода - до ликвидации последствий, но не более 1 месяца.

В ситуации более длительного перевода необходимо согласие сотрудника, выраженное в заявлении и подкрепленное подписью в приказе о переводе.

При ротации важно учитывать мнение руководителей обоих подразделений, как того, из которого переводится сотрудник, так и того, куда он переводится. Сотрудник должен быть ознакомлен с этим распоряжением под подпись, запись о переводе вносится в трудовую книжку (в случае постоянного перевода) и личную карточку работника.

Коммуникация по процессу ротации должна быть четкой и своевременной, чтобы сотрудники и руководители были информированы заблаговременно о том, что будет происходить, когда и как долго, какие будут результаты, цели и задачи процесса ротации.

Перевод сотрудника с одной должности на другую, движение персонала из одного отделения компании в другое называется ротацией. В основном ротация персонала проводится в сфере средних и крупных предприятий на высокой стадии их развития. Перемещение сотрудника может быть произведено как по желанию руководства, так и по инициативе самого работника.

Ротация персонала – это перевод работника на другую должность или в другое отделение компании.

По темпу перемещения штатных работников плановая ротация может быть помесячная или ежегодная.

• Сотрудники высшей категории – 1 раз в 5-7 лет.
• Квалифицированный персонал – 1 раз в 3-5 лет.
• Рабочие должности – 1 раз в год или по усмотрению руководства.

Виды ротации:

• Горизонтальная – кардинальное перемещение работника в другое отделение компании с возможным изменением его должностных обязанностей.
• Вертикальная – продвижение работника по карьерной лестнице вверх или вниз с накладыванием (снятием) с него дополнительных привилегий.

В зависимости от механизма передвижения ротация подразделяется на такие типы:

• Рокировка – работники одного должностного уровня меняются местами. При ротации такого типа осуществляется внутренний перевод сотрудника между смежными подразделениями.
• Кольцевая – сотрудник возвращается на свое место после кругового прохождения по разным должностям.
• Безвозвратная – перемещение производится без права возврата на прежнее место.

Перевод на другую работу является непростым этапом в жизни сотрудника и требует от него готовности к изменениям. Поэтому организации, проводящие ротацию, стараются всячески поощрять людей, идущих вверх по карьерной лестнице.

Цели ротации

Ротация является составляющей кадровой политики и преследует четкие цели. Перевод работника на другую должность может занимать долгий период и быть выгодным как для сотрудника, так и для организации.

Преимущества для предприятия:

• Расширение штата небольших отделений, создание новых рабочих коллективов.
• Формирование новых сфер и направлений бизнеса, расширение деятельности организации.
• Предоставление работникам новых знаний, опыта.
• Разрешение или предотвращение конфликтных ситуаций в коллективе.
• Выявление у сотрудников управленческих (новаторских, креативных) навыков.
• Развитие дальнейшей карьеры сотрудников.
• Создание дружеских взаимоотношений между штатными работниками для максимального развития бизнес-процессов.
• Повышение заинтересованности и активности сотрудников в развитии и жизни предприятия.

Например, в компанию прибыл новый человек на должность складского работника. После эффективных показателей труда его перевели на должность менеджера по закупкам. Совершив параллельное обучение по программе развития профессиональных навыков, он занял должность начальника складского отделения, в обязанности которого входила работа по товарообороту и управлению складом. Итог ротации: компания получила квалифицированного специалиста, а сотрудник приобрел опыт, рост в карьере и повышение оклада.

Выгоды для персонала при ротации:

• Возможность роста и передвижения по карьерной лестнице.
• Получение новых контактов, создание дружеских отношений в коллективе.
• Приобретение опыта в сферах новых видов деятельности.
• Избежание профессиональной усталости, «выгорания» на одном рабочем месте.
• Улучшение финансового положения, получение более выгодного социального пакета.
• Кардинальное изменение уровня жизни, места жительства, сферы деятельности.

Без согласия работника ротация может осуществляться временно и сроком не более чем на 1 месяц.

Согласно ст. 77 ТК РФ, оформление ротации на более длительный срок совершается исключительно по согласию сотрудника в письменной форме.

Сотрудник должен подать заявление, в котором указывается его желание и согласие на перевод в другое структурное подразделение. Перевод должен быть согласован между руководителями прежнего и нового места работника. Только после этого сотрудник отдела кадров может заняться оформлением перемещения. Он готовит приказ по форме № Т-5 и Т-5(а) и передает его на утверждение руководителю. На его основании вносится запись в личную карточку и трудовую книжку работника.

Ротация персонала способствует развитию профессиональных навыков и улучшению работы компании. Как руководитель вы должны максимально точно проинформировать сотрудников об ожидаемых результатах ротации, провести инструктаж и создать наилучшие условия для плодотворной деятельности. Но помните, что любые перемещения должны быть закреплены приказом.

Сегодня нет необходимости доказывать взаимозависимость таких понятий, как «развитие предприятия» и «развитие персонала».

В структуре предприятия (организации) персонал, с одной стороны, выступает как субъект, т. к. является составной производственных отношений, а с другой стороны - как объект, определяющий эти отношения. И чем выше корпоративная культура предприятия, чем четче его структура, чем конкретнее обозначены и аргументированы цели, чем они более адекватны ресурсным и финансовым затратам, тем яснее пути оптимизации деятельности производства, что, в свою очередь, приведет к оптимизации кадровой политики, а значит и к повышению эффективности работы персонала.

Руководителю большого учреждения с многотысячным штатом и сетью региональных представительств часто приходится прибегать к кадровым перемещениям. Одной из разновидностей кадрового перемещения является ротация , которая становится все более популярным приемом кадровой политики руководителей и подразделений по управлению персоналом.

Ротация - важная составляющая механизма управления коллективом и карьерой сотрудников. Ее суть состоит в горизонтальных должностных перемещениях с целью повышения квалификации работника, его профессионального разряда или категории.

Ротация работников определенного уровня профессиональной подготовки и образования позволяет раскрыть кадровый потенциал без значительных материальных затрат, предупреждает ошибочные решения, связанные с продвижением работников по службе, предотвращает развитие конфликтов в коллективе. К тому же, этот прием дает возможность проверить действенность избранного пути повышения эффективности производства, методики управления коллективом.

Не следует путать ротацию с обыкновенным механическим перемещением кадров, направленным на предотвращение противоправной деятельности персонала, профилактику коррупции, «оздоровление кадровой обстановки» в коллективе и т. д. Такое понимание ротации, на первый взгляд, сулит простое и быстрое решение возникающих проблем: стоит лишь изъять из коллектива не вписавшегося в него работника, и трудовой процесс войдет в свое привычное русло. Однако практика показывает, что чрезмерное упование на действенность подобных решений может привести не к стабилизации коллектива, а к текучести кадров и снижению авторитета руководства, не к локализации негативных явлений, а к интегрированию их в другие коллективы. Поэтому ротация и направлена на повышение профессионального уровня сотрудников, а не на искоренение негативных тенденций в коллективе.

Ротация должна быть глубоко продумана. Ее следует рассматривать как составную часть системы развития кадров, в которой перемещения работников носят индивидуальный характер, планируются заблаговременно и способствуют разрешению производственных задач.

Являясь составной частью механизма повышения квалификации персонала, ротация эффективна на протяжении первых 8–10 лет работы сотрудника. К 34–40 годам работник, как правило, достигает высокой степени профессионализма и требует большего поля для деятельности. В этом случае компания обязана предоставить такому сотруднику возможности для карьерного роста, углубления знаний и совершенствования умений и навыков.

Ротация на различных этапах становления сотрудника в должности имеет свои особенности.

Предварительный этап длится до достижения человеком двадцатипятилетнего возраста и включает учебу в школе, получение среднего и высшего образования. За этот период человек может сменить несколько мест работы в поисках того вида деятельности, который удовлетворял бы его потребности и соответствовал бы его способностям. Если он сразу находит возможности применять свои знания и умения, то начинается процесс его профессионального самоутверждения и роста, в соответствии с которым он будет планировать свое будущее.

На этапе становления , который длится примерно пять лет, работник осваивает профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация.

На этом этапе, который обычно протекает между 25-м и 30-м годом жизни, создаются семьи, поэтому у женатого молодого специалиста неизбежно появляется желание получать более высокую заработную плату, которой хватило бы на обеспечение семьи, оздоровление ее членов, устроение быта и т. д.

Для этапа продвижения , который начинается после 30-ти лет и заканчивается около 45-ти лет, характерны повышение квалификации и служебный рост сотрудника. В это время происходит накопление практического опыта, формирование навыков, возникает потребность в достижении более высокого статуса и большей независимости. Личность на этом этапе стремится к максимальному самовыражению. У человека появляется здоровое желание выделиться среди сослуживцев, быть замеченным руководителями, приобрести новые знания и умения. В этот период усилия работника сосредоточены на самореализации, увеличении размеров собственной зарплаты, на заботе о своем здоровье. Очень важно, чтобы работник был уверен в том, что он через определенное время будет продвинут по служебной лестнице, что администрация активно формирует кадровый резерв для руководящего звена, в котором постоянно происходит обновление. В свою очередь, руководители и кадровые отделы обязаны подготовить кандидата к перспективному должностному перемещению, которое должно пройти с наименьшими затратами и с наибольшей отдачей.

Поэтому сотрудник руководящего звена или кадровик обязан хорошо знать особенности той организации, в которой предполагается осуществить ротацию, ориентироваться в производственных, финансовых, кадровых вопросах данного предприятия. Лишь при таких условиях может быть квалифицировано произведена кадровая замена, которая приведет к стабилизации коллектива, своевременному выполнению заданий, что в результате позитивно скажется на эффективности производства в целом. Продуманная ротация способна помочь предприятию выжить в экстремальных социально-экономических и политических условиях.

Практика показывает, что неудачно перемещенные работники часто не видят перспектив в новом коллективе. Проведенная таким образом ротация теряет смысл. Такие явления свидетельствуют о плохой работе с персоналом, об отсутствии планирования карьерного роста сотрудников. С момента принятия человека на работу и до его увольнения необходимо осуществлять планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей. Сотрудник должен видеть не только свои близкие и далекие перспективы, но и условия достижения этих рубежей. Здесь ротация как один из способов карьерного роста может сыграть важную роль.

Ротация может быть особенно плодотворной, если она отвечает ожиданиям сотрудника и предприятия. Руководитель может безболезненно осуществить замену ненадежного работника, спланировать его дальнейшую карьеру, освежить штат предприятия, грамотно распределить сотрудников по микрогруппам, оставаясь предельно открытым для коллектива. Действуя таким образом, руководитель изучает потенциал своих подчиненных, закладывает критерии оценки их труда, из которых вытекают условия служебного роста, формирует кадровые резервы. Работник, в свою очередь, получает возможность попробовать силы в новом коллективе, оценить свою способность к адаптации.

Выделяются несколько разновидностей карьеры в зависимости от характера ротации.

Карьерный рост сотрудника может происходить в рамках одной организации. Это означает, что работник в ходе своей трудовой деятельности проходит все стадии профессионального развития (обучение; поиск работы, оформление трудового соглашения, различные фазы профессионального и карьерного роста; уход на пенсию) на одном предприятии. При такой карьере ротацию уместно применять на этапе продвижения сотрудника по служебной лестнице. Сроки пребывания сотрудника на новой должности определяются степенью усвоения им нового профессионального опыта и, как правило, заканчивается возвращением на прежнюю должность с зачислением в резерв выдвижения (для тех сотрудников, которые уже пребывают в этом резерве, сокращают срок ожидания более высокой должности).

В других случаях сотрудник проходит вышеперечисленные стадии профессионального развития в разных организациях или различных подразделениях одной организации. В этом случае сроки пребывания на должности сотрудника, переведенного в порядке ротации, определяются эффективностью функционирования структурного подразделения.

Для того чтобы управлять продвижением сотрудников по служебной лестнице требуется глубокое изучение мотивов, определяющих их трудовую деятельность на каждом этапе карьеры. С этой целью во многих организациях в кадровых отделах, профсоюзных комитетах, консультационных центрах, среди руководства формируется блоки по управлению карьерой сотрудников.

В последние годы появилась практика создания групп по мониторингу эффективности трудового процесса, анализирующих состояние персонала с целью выявления степени соответствия кадрового потенциала тем задачам, которые стоят перед коллективом.

Подытоживая рассуждения о месте и роли ротации в работе с персоналом, следует подчеркнуть, что любая ротация должна проводиться в соответствии с общим планом кадровой работы и основываться на принципах законности, демократии, социальной справедливости, профессионализма, взаимной открытости, исходить из служебной необходимости, учитывать интересы ведомства и сотрудников . Умело используя ротацию, руководители не только укрепляют кадровую структуру предприятия (особенно в провинции, где источники кадрового пополнения скудны), но и развивают творческий потенциал коллектива, обеспечивая высокую эффективность труда.

• Кадровая политика, Корпоративная культура

Ротация персонала - это самый дешевый способ повысить эффективность деятельности предприятия, а также значительно поднять профессиональный уровень персонала. Грамотная ротация кадров дает ряд преимуществ как работнику, так и субъекту хозяйствования. Помимо этого, она помогает раскрыть скрытый потенциал сотрудников, а грамотные и многофункциональные подчиненные – залог успешного развития любой компании.

Сущность и причины ротации кадров

Ротация кадров – это систематическое передвижение кадров разнородных областей на равноценную должность или на профессию с существенными корректировками перечня профессиональных обязанностей. Такое передвижение касается всех категорий персонала (от управленцев до низших рангов подчиненных).

Во внутренней ротации кадров можно выделить горизонтальную и вертикальную ротацию.

Первая предполагает передвижение рабочего из одного подразделения в совершенно иное, при котором субъект (при наличии соответствующего волеизъявления) может осознанно изменить род своей деятельности. Однако, квалификационный разряд при этом не меняется, а заработная плата зачастую имеет тенденцию расти.

Горизонтальное перемещение кадров имеет огромные преимущества для предприятия и для работника, так как длительное пребывание субъекта на одном и том же рабочем месте ограничивает его кругозор, снижает трудовую активность и мотивацию.

Смена места деятельности обуславливает такие преимущества:

• возможность оценить недостатки текущей сферы деятельности;
• прекрасная возможность найти новые пути и методы развития потенциала сотрудника;
• возможность обогатить профессиональный опыт субъекта;

Помимо этого, лицо быстрее учится к новой рабочей обстановке.

Вертикальная миграция – это перемещение субъекта по служебной лестнице в пределах одной и той же деятельности. Такое передвижение сопровождается увеличением заработной платы, а также изменением разряда работника. В процессе данной ротации освобождается место и открывается вакансия для нового сотрудника на предприятии.

Следует выделить главные причины кадровой ротации.

Первая причина связана с инициативой трудящегося. Субъекту перестает быть интересным круг его обязанностей и задачи, которые он должен выполнять. В условиях, когда лицо имеет более развитые профессиональные навыки, чем требует текущая должность, работник готов идти на повышение. Если же наниматель не в состоянии предложить подчиненному соответствующую должность, с большей вероятностью работник обречен на профессиональное выгорание, что не позволяет ему делать его работу эффективно. Вследствие этого показатели работы лица падают, что чревато ухудшением общих индикаторов эффективности работы всего предприятия.

В данном случае следует найти применение работнику в компании, а также подобрать те задачи, которые бы соответствовали его профессиональному опыту.

Вторая причина связана с необходимостью задержать квалифицированного специалиста в компании. Поэтому, чтобы субъект не предпочел иную компанию для реализации внутреннего профессионального потенциала, наниматель продвигает его по служебной лестнице, тем самым предоставляя ему новые возможности и открывая широкие перспективы для карьерного роста. Если же управленец видит, что подчиненный не справляется со своими обязанностями, он может переместить работника на смежную вакансию или же понизить по служебной лестнице.

Реорганизация отделов, изменение структуры предприятия или открытие новых направлений на фирме также способствует ротации кадров.

Еще одной весомой причиной служит обучение сотрудников многофункциональности. Как правило, это — углубление в осваиваемую область. Работник продолжает делать свою работу и, параллельно, осваивает новые задачи. В данном случае он работает качественнее и эффективнее. Также возможна смена рода деятельности в том же учреждении. Например, приобретение навыков в смежных областях. Некоторые структуры проводят ротацию кадров из одного отдела в другой. Например, из финансового отдела в планово-экономическое подразделение, из кадрового подразделения — в отдел организации трудовой деятельности и др.

Любое кадровое перемещение должно быть компетентно организовано. Чтобы ротация позитивно воздействовала на продвижение фирмы, она должна коррелировать с иными процессами на предприятии.

Цели и задачи кадровой ротации

Главная цель перемещения кадров – подбор деятельности для сотрудника таким образом, чтобы данная область раскрывала все рабочие резервы и способности субъекта.

В области управления персоналом необходимо выделить следующие цели ротации кадров:

1. Приобретение новых навыков и стремление работника к максимально эффективному труду. Также подразумевается сохранение профессиональных способностей лица на высоком уровне.
2. Сокращение численности персонала, а также издержек на его содержание посредством расширения должностных обязанностей и углубления производственных задач на занимаемой должности.

Существует понятие «фальшивая ротация». Ее суть заключается в том, что на одного сотрудника перекладывают обязанности двоих. Таким образом, работодатель урезает фонд заработной платы за счет сокращения трудового штата. Практика показывает, что такое часто происходит в период экономического кризиса. Как правило, это влечет за собой усталость, снижение эффективности работы подчиненных и даже повышение текучести кадров.

1. Формирование сотрудником компании четкого видения и осознания личных профессиональных амбиций.
2. Подбор в организацию мотивированных и работоспособных сотрудников, которые связывают свой карьерный рост с развитием компании.
3. Профилактика конфликтов внутри организации и предупреждение коррупционного поведения внутри фирмы.
4. Поиск новых путей и технологий в компании за счет креативности новой команды. Новый сотрудник всегда имеет иной взгляд на бизнес-процессы, протекающие на предприятии.
5. Передача знаний и опыта компании новым специалистам. Существует мнение, что только одна грамотная ротация персонала может помочь избежать глубокого кризиса компании или банкротства.

Цели кадровой ротации решают следующие задачи:

Классификация ротации кадров

Ротацию кадров классифицируют следующим образом:

• исходя из целей, выделяют подготовку специалистов, смену обстановки (перемещение на новое место), профилактику конфликтов и коррупционного поведения, подготовку многофункциональных кадров, подбор для сотрудника более подходящей должности и т.д.;
• исходя из объекта перемещения, выделяют рабочих, специалистов, управленцев;
• исходя из организационной формы, ротацию делят на внутреннюю и межорганизационную.

Внутренняя ротация кадров представляет собой процесс перемещения работника в пределах одной компании. Данный вид ротации делится на :

• межпрофессиональное перемещение кадров. Подразумевается смена профессии или овладение смежной специальностью;
• внутрипрофессиональную ротацию. Подразумевается повышение позиции работника в иерархической структуре, а также выполнение им более квалифицированных заданий.

Межорганизационная ротация, в основном, практикуется на крупных предприятиях, где служащий приобретает опыт и расширяет объем знаний благодаря прохождению определенных стадий профессионального развития, поочередно работая на разных рабочих местах, начиная с низшего.

В зависимости от периодичности перемещений персонала, выделяют такие виды ротаций:

• годовую;
• месячную;
• понедельную;
• каждодневную.

Также следует выделить виды перемещения персонала в зависимости от линии движения:

• круговая (кольцевая) ротация. Предполагаются, что работник, проработав на разных специальностях определенный период, возвращается на свое место;
• безвозвратная. Подразумевается перевод субъекта на другое рабочее место без возможности вернуться на предыдущее;
• рокировка (обмен). Предполагается ситуация, когда два работника одного уровня квалификации и смежных областей меняются местами.

Некоторые специалисты в области управления персоналом квалифицируют ротацию кадров в зависимости от уровня уклона или специализации :

• по другой специализации;
• по схожей профессии;
• с частичным изменением характера работы, но с тем же уклоном;
• без изменения характера работы.

Реже, в зависимости от формы планирования, можно встретить такие виды ротации:

• плановую ротацию. То есть, ротация по установленным срокам передвижения персонала на другие должности в компании;
• внеплановую ротацию. Подразумевается перемещение персонала вследствие непредвиденных для компании и работников, обстоятельств.

Данная классификация показывает, какую цель преследует предприятие и какие задачи решает система управления персоналом посредством ротации работников.

Ротация гражданских служащих

Ротация кадров на государственной службе проводится для наращивания уровня эффективности работы на гражданской службе, а также в целях предупреждения коррупционных схем посредством переведения работников на иные должности в государственных органах.

Реестр должностей общегражданской службы, которые подлежат ротации, утверждаются руководством федерального органа исполнительной власти, деятельность которого подчиняется Президенту или Правительству РФ, а также управляющим федерального органа исполнительной власти.

Необходимо отметить, что перемещение гражданского сотрудника на альтернативную должность государственной службы должно быть осуществлено на следующий день после прекращения срочного контракта и освобождения от текущих должностных обязанностей. О переводе государственного служащего на иную вакансию наниматель обязан сообщить за три месяца до этого.

Субъект имеет право отказаться от иной должности в рамках ротации по таким причинам:

• недуг, в связи с которым противопоказан перевод гражданского служащего на иную государственную службу;
• невозможность пребывания членов семьи служащего на территории, куда, в порядке ротации, его переводят.

Если по одной из указанных причин госслужащий отказался от предложенной ему должности, то в течение 30 дней до окончания срока действия служебного контракта субъекту должна быть предложена иная вакансия на государственной работе с учетом уровня квалификации, опыта и направления подготовки.

Ротация кадров на государственной гражданской службе проводится в одной группе государственных должностей, за которыми закреплены определенные оклады. Размер данных окладов не должен быть ниже сумм, которые ранее назначались для государственных должностей, учитывая квалификационный уровень, стаж работника и профессиональное образование.

Преимущества, польза и перспективы ротации

При условии грамотно разработанной системы ротации сотрудников предприятие получит ряд следующих преимуществ:

Перевод уже трудоустроенного в компании сотрудника на вакантное место помогает избежать ряда проблем при поиске кандидатов на внешней бирже труда.

Благодаря ротации кадров субъект также приобретает некоторые перспективы. В частности:

• постоянное взаимообучение работников внутри компании, расширение ими кругозора;
• широкие возможности для профессионального развития;
• повышение уровня удовлетворения трудовой деятельностью, постепенное избавление от монотонных рутинных обязанностей;
• возможность выбрать более подходящую профессию внутри предприятия благодаря практическому опыту;
• возможность получить работу с различными перспективами профессионального и карьерного роста.

Ротация как метод развития персонала

Любая успешная организация обязана предоставить работнику возможность для личностного и карьерного роста, помочь в усовершенствовании и раскрытии потенциальных скрытых резервов.

Существуют такие этапы ротации становления и развития персонала:

1. Подготовительный этап. Включает в себя приобретение среднего и высшего образования. В этот период субъект находится в поисках именно той должности, которая удовлетворила бы его потребности, раскрыла бы его потенциал. Если он нашел подходящую ему специальность, то начинается процесс его профессионального развития.
2. Этап становления. Служащий овладевает профессией, приобретает необходимый опыт, повышает свою квалификацию.
3. Этап роста. Практика показывает, что данный этап выпадает на возраст 30-45 лет. В данный период осуществляется карьерный рост сотрудника, он стремится к более высокому статусу и независимости.

К 45 годам человек, как правило, достигает наивысшей стадии профессионального мастерства и ему требуется большое поле для профессиональной деятельности. Организация в этот период должна обеспечить все необходимое для карьерного роста и развития потенциала сотрудника, чтобы он мог совершенствоваться и полноценно проявлять накопленные знания и опыт.

Таким образом, кадровая ротация – это важная часть управления персоналом на предприятии. Она необходима для успешной деятельности как отдельного субъекта, так и всего субъекта хозяйствования в целом. Нанимателям следует детально и компетентно продумывать, какой именно вид ротации применить, на какую специальность и на какой срок определить работника, а также какие возможности откроются для предприятия при таком роде перемещения персонала.