Требования к кандидату на должность менеджера по продажам зависят от того, чем конкретно он будет заниматься. Сначала определитесь, кого вы ищите - менеджера для холодных звонков, менеджера, который занимается продажей теплым лидам, или аккаунт-менеджера. От этого зависят и требования, и портрет потенциального работника, и вопросы на собеседовании. Подбор персонала на холодные звонки кардинально отличается от подбора на должность аккаунта, например. Если вы ищите универсала, приготовьтесь к тому, что найти хорошего кандидата будет сложно.

Главные качества любого менеджера по продажам - адекватность, трезвая оценка собственных способностей, желание развиваться, и, конечно, высокая мотивация. Такой сотрудник должен всегда быть «немного голодным» до денежного вознаграждения. Человек с хорошей финансовой ситуаций (пассивный доход или родители) не будет должным образом сворачивать горы.

Найм менеджера для холодных звонков - довольно простое дело. Здесь не нужны особые навыки или таланты:

• смелость (не так-то просто начать разговор с незнакомым человеком);
• устойчивость к стрессам и отказам;
• работоспособность и высокая мотивация к работе;
• четкая дикция и приятный голос;
• умение слышать клиента и «считывать» его потребности.

Отдел продаж по холодным звонкам часто отличается высокой текучкой. Это нормально. Не стремитесь найти человека на ближайшие 10 лет, часто из этой должности вырастают через 2-3 года.

Для продавца второго этапа продаж выделяем другие характеристики:

• знание техник продаж;
• знание способов борьбы с возражениями;
• отличное знание продукта;
• ответственность и пунктуальность (поставил задачу - выполнил задачу);
• умение вести переговоры и разрешать конфликты.

Профессиональные качества менеджера по продажам теплым лидам должны быть очень высокими, вам нужен настоящий эксперт. Это важно.

Аккаунт-менеджеру нужно:

• дружелюбие и умение поддерживать контакт с клиентом;
• неравнодушие к результату, который получит клиент;
• ответственность;
• умение планировать дела, и содержать документы в порядке;
• пунктуальность.

Личностные качества аккаунт-менеджера по продажам отличаются от остальных. Это должен быть друг клиенту, а не агрессивный продавец.

Для универсальных бойцов надо определить приоритет. Что самое важное, чем будет заниматься работник? И исходите из своего бизнес-процесса. Наиболее эффективно определять менеджера в ту или иную группу по результатам собеседования. Задавайте вопросы, как прямые, так и косвенные. Например, чтобы проверить смелость, можно предложить сделать первый звонок прямо на собеседовании. А неравнодушие к результату можно проверить, спросив про ситуацию, в которой кандидат проявил это качество.

Мы разобрали основные качества менеджера по продажам. Рекомендуем после собеседования пройти по списку, насколько соискатель подходит под требования.
Не забывайте учитывать особенности вашей компании.

Отличных вам соискателей и успешного коллектива!

Bебинары и события:

Бесплатный курс «Руководитель отдела холодных продаж»

Пройди онлайн-курс по холодным звонкам от сервиса Скорозвон и получи именной сертификат.

Бесплатный вебинар «Как увеличить продажи в 2-3 раза»

10 октября Дилара Музафарова расскажет, как построить конвейер продаж холодными звонками. Вы получите пошаговую программу действий.

• Разделение менеджеров
• Портреты менеджеров
• Поиск сотрудника
• Как написать скрипты
• Базы для звонков и конверсии
• Контроль и эффективность

2. Требования к кандидату на вакантную должность. Модель рабочего места

В условиях рыночной конкуренции качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение российских организаций. В настоящее время перешли к активным методам поиска и вербовки персонала, стремясь привлечь в организацию как можно больше соискателей, удовлетворяющих требованиям, совершенствуется процедура самого отбора. В прошлом руководитель нередко выбирал работника без помощи кадровых служб. Он полагался на свою интуицию и опыт, а также на рекомендации с прежнего места работы. Частые ошибки приводили к увольнению работника и его замене новым. Такой подход в современных условиях становится не только неэффективным с точки зрения обеспечения потребностей в квалифицированной рабочей силе, но и попросту дорогостоящим.

Работники кадровых служб давно ощущали потребность в более обоснованных и надежных процедурах. Повышение эффективности и надежности отбора связывается с последовательным проведением проверки деловых и личных качеств кандидата, основанной на взаимодополняющих методах их выявления и источниках информации. Осуществляется поэтапный отбор кандидатур, отсеивая тех кандидатов, которые обнаружили явное несоответствие предъявляемым требованиям. Одновременно применяют по возможности объективную оценку фактических знаний и степени владения кандидатом необходимыми производственными навыками. Таким образом формируется сложная многоступенчатая система проведения отбора человеческих ресурсов.

Отбор кандидатов на вакантную должность производится из числа претендентов на вакантную с помощью оценки деловых качеств кандидатов. При этом используются специальные методики, которые учитывают систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств:

общественно-гражданская зрелость;

отношение к труду;

уровень знаний и опыт работы;

организаторские способности;

умение работать с людьми;

умение работать с документами и информацией;

умение своевременно принимать и реализовывать решения;

способность увидеть и поддержать передовое;

морально-этические черты характера.

Первая группа (общественно-гражданская зрелость) включает следующие качества:

способность подчинять личные интересы общественным;

умение прислушиваться к критике,

быть самокритичным;

активно участвовать в общественной деятельности;

обладать высоким уровнем политической грамотности.

Вторая группа (отношение к труду) охватывает следующие качества:

чувство личной ответственности за порученное дело; чуткое и внимательное отношение к людям;

трудолюбие;

личная дисциплинированность и требовательность к соблюдению дисциплины другими;

уровень эстетики работы.

Третья группа (уровень знаний и опыт работы) включает такие качества, как:

наличие квалификации, соответствующей занимаемой должности;

знание объективных основ управления производством;

знание передовых методов руководства;

стаж работы в данной организации (в том числе в руководящей должности).

В четвертую группу (организаторские способности) входят следующие качества:

умение организовать систему управления;

умение организовать свой труд;

владение передовыми методами руководства;

умение проводить деловые совещания;

способность к самооценке своих возможностей и своего труда;

способность к оценке возможностей и труда других.

Пятая группа (умение работать с людьми) включает следующие качества:

умение работать с подчиненными;

умение работать с руководителями разных организаций;

умение создавать сплоченный коллектив;

умение подобрать, расставить и закрепить кадры.

В шестую группу (умение работать с документами и информацией) входят такие качества, как:

умение коротко и ясно формулировать цели;

умение составлять деловые письма, приказы, распоряжения;

умение четко формулировать поручения, выдавать задания;

знание возможностей современной техники управления и умение использовать ее в своем труде;

Седьмая группа (умение своевременно принимать и реализовывать решения) представлена следующими качествами:

умение своевременно принимать решения;

способность обеспечить контроль за исполнением решений;

умение быстро ориентироваться в сложной обстановке;

умение разрешать конфликтные ситуации;

способность к соблюдению психогигиены, умение владеть собой;

уверенность в себе.

Восьмая группа (способность увидеть и поддержать передовое) объединяет такие качества, как:

умение увидеть новое;

умение распознавать и поддерживать новаторов, энтузиастов и рационализаторов;

умение распознавать и нейтрализовать скептиков, консерваторов, ретроградов и авантюристов;

инициативность;

смелость и решительность в поддержании и внедрении нововведений;

мужество и способность идти на обоснованный риск.

В девятую группу (морально-этические черты характера) входят:

честность, добросовестность, порядочность, принципиальность;

уравновешенность, выдержанность, вежливость;

настойчивость;

общительность, обаятельность;

скромность, простота;

опрятность и аккуратность внешнего вида;

хорошее здоровье.

В каждом конкретном случае из этого списка выбираются (при помощи экспертов) те позиции, которые важнее всего для конкретной должности и организации, и добавляются к ним специфические качества, которыми должен обладать претендент на эту конкретную должность. Отбирая важнейшие качества для определения требований к кандидатам на ту или иную должность, следует отличать качества, которые необходимы при поступлении на работу, и качества, которые можно приобрести достаточно быстро, освоившись с работой после назначения на должность.

После этого экспертами проводится работа по определению наличия качеств у кандидатов на вакантную должность и степень обладания ими каждым кандидатом по каждому качеству. Кандидат, в наибольшей степени обладающий всеми необходимыми для вакантной должности качествами, занимает эту должность.

Отбор кадров в организациях осуществляют работники отдела кадров (менеджеры по управлению персоналом). В функции менеджеров по управлению персоналом входят:

выбор критериев отбора;

утверждение критериев отбора;

отборочная беседа;

работа с заявлениями и анкетами по биографическим данным;

беседа по поводу принятия на работу;

проведение тестов;

конечное решение при отборе.

Чтобы правильно определить критерии отбора, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: опыт, здоровье и личностные характеристики. «Эталонные» уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик уже работающих в организации работников, хорошо справляющихся со своими обязанностями.

Большинство работодателей отбирают работников, оценивая их по полученному ими образованию. При равных показателях работодатели предпочитают большее образование меньшему. Однако эти характеристики должны быть увязаны с успехами на работе, и критерии образованности должны непременно сравниваться с требованиями выполняемой работы. Работодатель должен изучить продолжительность и содержание образования, его соответствие рассматриваемой работе.

Практический опыт является важнейшим критерием уровня квалификации работника. Поэтому большинство работодателей предпочитают наем работников с опытом. Одним из способов измерения опыта работы в организации является установление трудового стажа, отражающего время, на протяжении которого человек работал в данной организации. Трудовой стаж измеряется различными способами: общим временем работы в данной организации, временем работы на определенной должности и т.д.

Существуют многие виды работ, требующие от исполнителя определенных физических качеств, обычно сводящихся к выносливости, силе, здоровью. С этой целью следует выявить физические и медицинские характеристики преуспевающих работников и использовать эти данные как критерии, но только тогда, когда все или большинство работников им соответствуют.

Одной из важнейших личностных характеристик работника является его социальный статус. Семейный, степенный работник способен на более высококачественную работу, чем холостяк. Второй важной личностной характеристикой претендента является его возраст. Любой конкретный критерий отбора работников, основанный на возрасте, должен быть тщательно изучен в отношении преуспевающих работников, занятых в организации. Слишком молодые и старые по возрасту работники должны подвергаться тщательному отбору.

На базе должностной инструкции, квалификационной карты и модели компетенций составляется еще один эффективный инструмент определения требований к кандидатам на вакантную должность - модель рабочего места.

Модель рабочего места представляет собой набор характеристик должности, дающий общую картину того, что необходимо кандидату для работы в этой должности, а также условий работы.

Модель рабочего места может иметь следующую структуру:

1. Кадровые данные - пол, возраст, социальный статус (происхождение).

2. Опыт - профессиональный или общественный.

3. Профессиональные знания и навыки - определяются путем собеседования, а также путем проведения деловых игр и практических занятий.

4. Личностные качества - совокупность деловых качеств и недостатков работника, определяется путем собеседования и тестирования.

5. Психология личности - тип личности, темперамент, мотивация; определяются путем собеседования и тестирования.

6. Уровень квалификации - специальность, уровень образования, повышение квалификации.

7. Организация труда - рабочее помещение, технические средства, служебный транспорт.

8. Оплата труда - зарплата, надбавки, премии и вознаграждения.

9. Социальные блага - оплата отдых, питания, транспорта и т.д.

10. Социальные гарантии - пособие по нетрудоспособности, страхование, пособие в случае увольнения и т.д.

Самая важная функция бизнеса. Информационная система решает жизненно важные для организации управленческие задачи и с этой целью потребляет ресурсы предприятия. В отличие от системы управления и информационной системы, автоматизированная информационная система, административные механизмы, меняются не каждый день, а только в процессе принятия формальных организационных решений. Работы по развитию...

Квалификации и переподготовки. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения. 1. Основной элемент организаций. Управлением персоналом на предприятии занимается кадровая служба. Кадровая служба – совокупность специализированных структур, подразделений вместе с занятыми на них должностными лицами, призванными управлять персоналом в...

Потенциал и индивидуальный вклад работника, и проводится силами аттестационной комиссии. Глава 2. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом 2.1 Совершенствование планирования карьеры персонала Высокопродуктивная работа организации зависит не только от качественного состава персонала ООО «Вертикаль», но и от управления его актуальными и потенциальными...

/ Объявление о вакансии: требования к кандидатам

Объявление о вакансии: требования к кандидатам

В каждом объявлении о вакансии работодатель описывает свои требования к кандидатам. Обычно это требования к профессиональному опыту, образованию, навыкам и личным качествам кандидата. Какие здесь есть нюансы и сособенности? Что может стоять за этими формулировками?

Недавно мы выясняли, какую полезную информацию соискатель может извлечь из объявления о вакансии: О чём расскажет объявление о вакансии? В статье мы говорили о том, какую информацию соискатель может «выловить» из того, как компания себя презентует. Теперь пришло время поговорить о том, как работодатель описывает требования к кандидату , и что может стоять за этими формулировками.

Что требуют?

Обычно требования работодателя касаются профессионального опыта кандидата, образования, навыков. Многие объявления содержат ещё и перечисление личностных качеств, которыми, по мнению работодателя, должен обладать кандидат.

Чем подробнее и точнее в тексте объявления описаны требования, тем проще кандидату сориентироваться и понять, стоит ли ему окликаться на эту вакансию. Если текст объявления подробный, это уже повод мысленно поставить компании лишний плюс – работодатель считает нужным дать потенциальному работнику больше информации, объяснить, что он ожидает от специалиста. В хорошем объявлении формулировки будут точными и понятными, никаких расплывчатых и неоднозначных фраз не будет. Это значит, что работодатель точно понимает, какой именно работник ему нужен. Популярная фраза «кто ясно мыслит – ясно излагает» к этой ситуации применима в полной мере. Подробные объявления о вакансии характерны для западных компаний, постепенно за ними «подтягиваются» и отечественные работодатели.

Но чаще всего информацию придётся вылавливать «по крупицам». Совсем «расплывчатое» объявление, содержащее минимум конкретной информации, может быть признаком сетевого маркетинга (MLM-компании) или мошенников – особенно, если при этом предлагается высокая зарплата. Нужно не забывать, что «правильные» компании внимательно считают деньги, нагружают каждого сотрудника полезными и конкретными функциями, и не готовы платить высокую зарплату за обязанности типа: «Работа с людьми. Свободный график». Если при этом ещё и указана возрастная «вилка» 18-60 лет, зарплатная «вилка» от 15 до 90 тысяч, а образование кандидатов описано как «высшее, среднее специальное, незаконченное высшее», речь однозначно идёт о «пирамидном бизнесе».

Требования к профессиональному опыту

Обычно нужный профессиональный опыт указывается в годах, например: «обязателен опыт работы главным бухгалтером не менее 3-х лет». Типичные требования – 1-3 года, 3-5 лет работы по определённой специальности (или в определённой сфере).

Иногда встречаются вакансии, где работодатель требует, чтобы профессиональный опыт составил не менее семи лет, а то и более – причём должность может быть вполне рядовая. В этом случае причины, скорее всего, две. Либо это указывает на «специфические представления» работодателя, либо просто означает, что работодатель хочет взять на работу профессионала высокого уровня, но формулирует это неумело – отождествляя профессионализм со стажем работы по специальности.

Если требования к профессиональному опыту пестрят словами «обязательно!» «не менее... лет», «строго!» и даже – «строго обязательно!», не нужно тратить время на эту вакансию, если ваш опыт не соответствует описанию на все 100%. В этом случае неважно, вызваны эти требования объективными обстоятельствами или же это «лёгкая неадекватность» работодателя. Шансов попасть на собеседование всё равно почти нет – работодатель по каким-то причинам основную ставку делает не столько на обучаемость и профессиональное развитие кандидата, сколько на его «готовый опыт». Поэтому лучше сосредоточиться на вакансиях с более гибкими требованиями.

Если работодатель описывает какие-то требования как «желательные» (например: «приветствуется опыт самостоятельного привлечения клиентов», «свободный английский – обязательно, французский – желательно» ), то можно не комплексовать из-за отсутствия такого опыта, и спокойно направлять туда своё резюме. Это значит, что приоритетным для работодателя будет соискатель, у которого эти навыки есть, но компания рассмотрит и других кандидатов. Но, чтобы повысить свои шансы, нужно постараться выигрышно подать в резюме свои профессиональные достоинства, которые могут быть интересны этому работодателю. Кстати, наличие «желательных» навыков само по себе ещё не означает, что именно этого кандидата возьмут на работу – он может не подойти по каким-то другим параметрам, или может просто не понравиться руководителю.

О чём важно помнить: каждый навык, каждый лишний год профессионального опыта имеет свою стоимость на рынке труда. Адекватный работодатель это понимает, и поэтому не пишет лишних требований. И наоборот - если требования работодателя к кандидату выстроились в длинный список, то логично ожидать, что и сумма вознаграждения будет предложена соответствующая. Если же работодатель желает «получить максимум, заплатив минимум», это повод либо отказаться от вакансии, либо вести переговоры о зарплате.

Требования к образованию

Чаще всего указывается просто тип образования, например: «высшее экономическое, финансы и бухучёт». Ещё один распространённый вариант – «образование - профильное». Здесь всё понятно: работодатель просто желает убедиться, что кандидат имеет достаточный уровень подготовки и разбирается в своей профессиональной сфере.

В более редких случаях работодатель указывает, выпускникам каких именно вузов он готов отдать предпочтение. Например: «Образование - высшее архитектурное. Рассмотрим только выпускников МАРХИ». Опять же, причины такого снобизма могут быть разными;) Если у вас образование другое, но вакансия кажется вам интересной, нужно подумать, как лучше подать свой опыт в резюме – чтобы он выглядел привлекательно и выигрышно, несмотря на отсутствие «корочки» нужного вуза. Самый простой путь – акцентировать в резюме внимание на своих профессиональных достижениях. Это лучше всего сделать над разделом про ваше образование, чтобы именно эта информация попалась на глаза работодателю раньше.

Требования к профессиональным навыкам

Здесь обычно содержится самая важная информация – она позволяет понять, чем именно работнику придётся заниматься в этой компании. В некоторых объявлениях отдельно описаны требования к навыкам работника и его функции. Эти навыки/функции/обязанности обязательно нужно сопоставить с названием позиции и предлагаемой зарплатой. Например, уровень зарплаты может казаться вполне привлекательным, пока вы сопоставляете его с названием должности. Но из описания функций становится понятно, что специалист параллельно должен выполнять ещё и какие-то другие обязанности. Если кандидат и работодатель по-разному представляют работу специалиста, лучше прояснить этот момент заранее, причём чем раньше, тем лучше. Это позволит избежать взаимных претензий в будущем.

Требования к личным качествам

Здесь работодатель описывает свои «мечты» - каким ему видится идеальный кандидат. Например, так: «обучаемый, коммуникабельный, инициативный, исполнительный, способный работать в условиях стресса, заинтересованный в профессиональном развитии». Иногда перечисление нужных качеств занимает несколько строчек, хотя реально полезную информацию эти строчки дают редко. За одними и теми же словами разные люди видят разную реальность. Поэтому представления работодателя и работника об инициативности и исполнительности, скорее всего, не совпадут. Кроме того, каждый из нас представляет себя иначе, чем нас видят другие люди, а оценить самого себя со стороны весьма непросто.

Поэтому не стоит усложнять себе жизнь – списки личных качеств, какими бы длинными они ни были, можно смело пропускать. Сосредоточьтесь на профессиональной стороне дела и постарайтесь успешно пройти собеседование, а оценкой ваших личных качеств пусть занимается сам работодатель.

Впрочем, кое-какую информацию можно получить и из этих строк. Например, фраза «способность работать в условиях стресса» должна насторожить. Конечно, стресс – атрибут современной жизни, но почему про стресс пришлось писать даже в объявлении о вакансии? О каком стрессе идёт речь? О постоянном или эпизодическом? В чём причина стресса? В самих обязанностях, в организации труда или во взаимодействии с коллегами и партнёрами?

«Высокая обучаемость» - работодатель уверен, что работнику придётся осваивать новые обязанности и приобретать новые навыки. Это может оказаться плюсом позиции, но сначала нужно уточнить, те ли это направления, которые вы готовы осваивать. Неплохо бы выяснить, имеется ли ввиду готовность специалиста заниматься самообразованием, обучение «на рабочем месте» или же предполагается краткосрочное обучение за счёт компании.

«Энергичность, мультизадачность» - скорее всего это означает, что нагрузка будет серьёзной. И чтобы с ней справиться, придётся приложить все усилия. Это же касается фраз про «отличный тайм-менеджмент».

Но на описании требований к кандидату объявление о вакансии не заканчивается. После требований начинается самое интересное – описание условий, которые предлагает работодатель (зарплата, соцпакет, условия труда). Но об этом мы поговорим в следующий раз.

Удачного трудоустройства!

Возможно, вам будут полезны и другие статьи о работе, вакансиях и трудоустройстве:

Любая HR стратегия диктует менеджеру по персоналу определенный уровень «качества» подбираемого им персонала, соответственно, качество сотрудников определяется тремя факторами:

1. Профессиональные качества. Кандидат, отвечающий требованиям компании по своим профессиональным качествам, обладает достаточными навыками, знаниями и опытом для решения задач, стоящих перед организацией.

2. Личностные качества характеризуют, как человек «впишется» в организацию.

3. Мотивированность. Человек должен быть мотивирован для выполнения той работы, которая ему предложена.

Требования к кандидатам формулируются на основании:

· должностной инструкции;

· квалификационной карты;

· модели компетенции;

· модели рабочего места;

Должностная инструкция является одним из видов формализации требований к кандидатам и представляет собой документ, описывающий основные функции сотрудника, занимающего конкретное рабочее место.

Квалификационная карта включает набор квалификационных характеристик (образование, владение специальными навыками - иностранный язык, компьютер, владение конкретными методиками и т.д.), которыми должен обладать сотрудник, занимающий данную должность. Она является более удобным инструментом по сравнению с должностной инструкцией в качестве критериев отбора, но не учитывает личностные характеристики и потенциал профессионального развития. Поэтому часто квалификационная карта дополняется моделью компетенций.

Модель (профиль) компетенций . Сейчас этот подход к оценке персонала, по компетенции является наиболее распространенным.

Компетенции представляют собой:

· личностные характеристики человека, его способности к выполнению тех или иных функций, типов поведения и социальных ролей, как, например, ориентация на интересы клиента, умение работать в группе и т.д. .

· нечто, что должен уметь делать человек, чтобы справиться со своими должностными обязанностями в компании.

· индивидуально - личностные характеристики (например, умение работать в команде, креативность, коммуникабельность), так и навыки (например, умение вести переговоры или умение составлять бизнес-планы).

Оценка персонала производится по двум направлениям:

· личностные характеристики (поведенческие компетенции);

· оценка знаний и навыков в профессиональной области.

На базе должностной инструкции, квалификационной карты и модели компетенций составляется еще один эффективный инструмент определения требований к кандидатам на вакантную должность - модель рабочего места.

Модель рабочего места (рисунок 1) представляет собой набор характеристик должности, дающий общую картину того, что необходимо кандидату для работы в этой должности, а также условий работы.

Модель рабочего места может иметь следующую структуру:

1. Кадровые данные - пол, возраст, социальный статус (происхождение).

2. Опыт - профессиональный или общественный.

3. Профессиональные знания и навыки - определяются путем собеседования, а также путем проведения деловых игр и практических занятий.

4. Личностные качества - совокупность деловых качеств и недостатков работника, определяется путем собеседования и тестирования.

5. Психология личности - тип личности, темперамент, мотивация; определяются путем собеседования и тестирования.

6. Уровень квалификации - специальность, уровень образования, повышение квалификации.

7. Организация труда - рабочее помещение, технические средства, служебный транспорт.

8. Оплата труда - зарплата, надбавки, премии и вознаграждения.

9. Социальные блага - оплата отдых, питания, транспорта и т.д.

10. Социальные гарантии - пособие по нетрудоспособности, страхование, пособие в случае увольнения и т.д.

Для поиска кандидата требуемого «качества» в каждом конкретном случае должна быть выработана тактика поиска; при этом она зависит и выбирается на основе готовности компании варьировать своими требованиями по трем координатам: качество; стоимость; время.

Развернутые характеристики позволяют сформулировать минимальные и максимальные требования к будущему работнику по конкретной вакансии. Рассмотрим в качестве примера следующий портрет потенциального работника. Вакансия: менеджер по продажам. 1. Возраст до 35 лет. Высшее техническое образование. 2. Опыт продажи технологического оборудования (насосы) от двух лет. Знание структуры рынка оборудования, основных поставщиков и конкурентов. 3. Знание технологических характеристик оборудования, основных проблем эксплуатации и способов их разрешения. 4. Умение вести деловые переговоры. Профессиональные навыки в сфере продаж (возможна специальная подготовка). Знание английского языка на уровне чтения технической документации. Владение ПК на уровне уверенного пользователя. Умение читать техническую документацию. 5. Общительность, коммуникабельность, мобильность, стремление к профессиональному росту и повышению уровня оплаты труда. 6. Высокая стрессоустойчивость, переключаемость, толерантность. 7. Хороший уровень физической подготовки. Приятная внешность. Отсутствие хронических заболеваний. 8. Обязательное условие - успешный профессиональный опыт на предыдущих местах работы. 9. Отсутствие вредных привычек и наклонностей. Не курящий. 10. Готовность работать ненормированный рабочий день, без выходных в случае необходимости. Путем исследования экспертного опроса нескольких тысяч руководителей и специалистов малого бизнеса разработаны типовые модели рабочих мест для управленческого персонала малого предприятия (см. Таблица - Модели рабочих мест для персонала малого предприятия).

Набор персонала - действия организации по привлечению на работу кандидатов, отвечающих необходимым требованиям вакантного рабочего места, а также формирование резерва кандидатов для отбора персонала.

Основное назначение набора заключается в создании определенного резерва кандидатов, из которого в дальнейшем организация смогла бы отобрать человека, максимально полно соответствующего требованиям должности или рабочего места.

Процесс отбора имеет своей целью найти наиболее пригодных работников и исключить тех, кто не способен выполнять профессиональные действия, соответствующие определенной вакантной должности.

Для этих целей используются такие методы, как заполнение анкеты, анализ данных трудовой книжки, личные беседы работников отдела кадров и представителей администрации с претендентом, характеристики с предыдущего места работы и рекомендации лиц, знающих поступающего.

Наем (прием, отбор, оформление) персонала на работу – это довольно сложный процесс, который на практике часто упрощается и сводится только к просмотру документов, собеседованию и сразу подписанию приказа о приеме. Какими должны быть документы? Ответ на вопрос должен быть у вас еще до того, как вы составите объявление, в конце которого необходимо дать указания по форме заявления типа: «Напишите мне, вложив вашу автобиографию» или «Позвоните мне для неофициального разговора». Выбор должен определиться не вашими личными мотивами, а типом вакансии и той информацией, которая поможет вам сделать правильный выбор.

Процесс набора зависит от факторов внешней и внутренней среды, они определяют: интенсивность, скорость, направления набора.

К факторам внешней среды относят такие показатели, как:

· законодательные ограничения. Государством устанавливаются минимальные требования к работодателю, которых он должен придерживаться в ходе привлечения работников в организацию (запрет на дискриминацию по половому, расовому, национальному, религиозному признакам; установление квоты рабочих мест для людей с ограниченными способностями, молодежи);

· ситуация на рынке рабочей силы. Количество привлеченных в организацию лиц зависит от: количества и состава рабочей силы необходимой квалификации;

· месторасположение организации, от региона зависит количество желающих на нем работать, диапазон выбора рабочей силы.

К факторам внутренней среды относятся:

· кадровая политика организации - принципы, направления работы с персоналом, наличие стратегических кадровых программ (пожизненный найм);

· образ организации, ее имидж, насколько она считается привлекательной как место работы.

На практике широко применяется такое понятие, как альтернатива найму, то есть выполнение работ без пополнения штатного состава организации:

· лизинг персонала, то есть привлечение сотрудников специализированных компаний для выполнения требуемой организации работы на неопределенное количество времени;

· сверхурочную работу;

· совмещение профессий;

· структурную реорганизацию или использование новых схем производства;

· временный наем;

· привлечение специальных фирм для осуществления некоторых видов деятельности.

Существует два вида источников набора персонала: внутренние - за счет сотрудников самой организации и внешние - за счет ресурсов внешней среды.

Внутреннее привлечение кадров:

Укрепляет у работников веру в себя;

Способствует повышению производительности;

Обеспечивает занятость;

Экономит средства.

Внешние источники являются наиболее распространенными, так как ресурсы компании ограничены, и даже если на вакантную должность находится замещение внутри компании, то освобождается место работника, который занял первую вакансию.

Внешние источники можно условно подразделить на два класса: недорогие и дорогостоящие. К недорогим источникам относятся, например, государственные агентства занятости, контакты с высшими учебными заведениями. К дорогостоящим источникам относятся, например, кадровые агентства, публикации в средствах массовой информации (печатные издания, радио, телевидение).

Есть бесплатные - от самих соискателей или Интернет-порталы, посвященные публикации вакансий и резюме соискателей.

Существуют следующие виды внешних источников :

1. Через своих сотрудников. Привлечение кандидатов на вакантную должность по рекомендациям знакомых и родственников, работающих в компании, а также бывших сотрудников организации.

2. «Самостоятельные» кандидаты - люди, занимающиеся поиском работы самостоятельно без обращения в агентства и службы занятости - они сами звонят в организацию, присылают свои резюме и т.д. Многие организации устраивают дни открытых дверей, а также принимают участие в ярмарках вакансий и выставках с целью привлечения «самостоятельных» кандидатов.

3. Реклама в СМИ. Наиболее распространенный прием рекрутинга об имеющейся в организации вакансии, соискатель обращается непосредственно в организацию: периодические издания (газеты и журналы - общего профиля и специализированные профессиональные) и Интернет (серверы резюме кандидатов и вакансий), телевидение и радио. Преимущество этого способа - широкий охват аудитории.

4. Учебные заведения. Многие крупные организации ориентированы на набор выпускников вузов, не имеющих опыта работы, но представляют собой энергичную, имеющую необходимую подготовку, дешевую рабочую силу. Особенности набора выпускников связаны с тем, что при отсутствии профессиональных компетенций, оцениваются личностные компетенции, такие как, умение планировать, анализировать, личная мотивация и т.д.

5. Государственные службы занятости (биржи труда). Ведутся базы данных, содержащие информацию о соискателях (их биографические, квалификационные характеристики и т.п.). Организации осуществлять в них поиск при незначительных издержках, но с небольшим охватом кандидатов, не все регистрируются в службах занятости.

6. Кадровые агентства, Частные агентства по найму. Каждое агентство ведет свою базу данных и осуществляет поиск кандидатов по заказу клиентов-работодателей.

7. Услуги временного персонала. Агентства представляют компаниям временных сотрудников на период временной нетрудоспособности постоянного сотрудника организации и отсутствии возможности его замены другим штатным сотрудником. На временной основе на условии лизинга персонала.

По каждой вакантной должности целесообразно подготовить детальную информацию , которая может включать: рекламную информацию по организациям (для передачи кандидату); модель рабочего места; должностную инструкцию; образец трудового договора; штатное расписание подразделения.

Положение о подразделении может использоваться на любой стадии в дополнение к информации, приведенной в объявлении. Некоторые компании посылают первые два документа вместе с формой заявления или в ответ на телефонный запрос, тогда как другие направляют полный пакет с письмом, предлагающим заявителю пройти собеседование. Преимущество письма в том, что все заявители располагают одинаковой информацией перед собеседованием. При этом важно решить, нужно ли знать такие подробности кандидату на предлагаемую работу.

Помните о необходимости иметь под рукой копию требований к работнику на данной должности. Перечень требований будет инструментом, используемым для оценки на любой стадии отбора. Этот документ обычно не посылается заявителю, но должен быть доступен каждому участвующему в оценке профессионального соответствия, если только вы не имеете стандартной формы, где перечислены задаваемые вопросы и требуемые сведения.

Можно значительно сэкономить время, если заготовить стандартный бланк с несколькими основными заголовками. Используя должностные инструкции и требования к работнику на данной должности, вы можете подготовить такой бланк в соответствии с особенностями конкретной работы, если это необходимо. Стандартная форма позволит вам запросить биографические данные или попросить заявителя позвонить и в то же время даст основу для сравнения, как и бланк заявления о приеме на работу. В результате вы получите отправную точку для построения официального собеседования. Любой бланк с набором вопросов должен иметь минимальный перечень информации о кандидате, касающейся его персоны, профессиональной подготовки и повышения квалификации; прежней трудовой деятельности; работы в настоящее время; другого опыта трудовой деятельности, имеющего отношение к должности; интересов и хобби; координат работника (адрес, телефон).

Вам следует четко указать, куда и кому должен быть возвращен заполненный бланк, как он должен быть заполнен (например, при фотокопировании карандаш исключается, а черные чернила подойдут) и крайний срок его возврата. Многие организации задают такой вопрос: «Как вы узнали об этой работе?» или «Где вы увидели объявление о работе?» Ответ может помочь в оценке эффективности ваших методов привлечения кадров. Запрос рекомендаций также является обычной практикой, но не удивляйтесь, если люди будут неохотно снабжать вас такой информацией на ранней стадии отбора или не будут разрешать вам контактировать с кем-либо до тех пор, пока они не получат официального приглашения на работу. Некоторые сотрудники полагают, что их начальники рассматривают поиск новой работы как нарушение, требующее увольнения. Рекомендации позволяют вам проверить полученную вами информацию, например: стаж работы (с указанием перерывов в трудовой деятельности), виды найма и действительный опыт работы, отсутствующие сведения, деловые качества.

Для некоторых профессий, например водителя, вы можете также потребовать прохождения медицинского осмотра. Однако это может оказаться дорогостоящим делом, поэтому подумайте, насколько такая информация необходима. Если ваше предложение работы обусловлено удовлетворительными рекомендациями и (или) результатами медицинского осмотра вы должны это четко сформулировать. Помните, что опрашиваемые не всегда отвечают быстро и могут нуждаться в инструкциях по представлению запрашиваемой информации. Короткий телефонный разговор может сэкономить массу времени, но обязательно записывайте результаты беседы.

Следует учесть, что ваши потенциальные работники могут также преследовать свою цель – определить, хотят ли они работать у вас. Для них весьма важны детали, и требуются очень небольшие затраты, чтобы обеспечить гладкое и эффективное проведение этого этапа.

После привлечения определенного числа кандидатов начинается процесс их оценки и выбора того, кто наилучшим образом соответствует имеющемуся рабочему месту.

Отвергнутым кандидатам принято направлять отказные письма. Примеры подобных писем представлены ниже.

«Уважаемый, господин Васильев!

Благодарим Вас за то, что Вы откликнулись на объявление о найме сотрудников нашей компании. Мы искренне ценим Ваш интерес. Ваша квалификация и возможности были сопоставлены с характеристиками других претендентов на вакансии. Их опыт и квалификация больше соответствуют нашим требованиям, поэтому мы с сожалением вынуждены сообщить Вам, что не можем рассматривать Вашу кандидатуру далее. Еще раз благодарим Вас за интерес, проявленный к нашей фирме и работе в ней. У Вас много достоинств, и мы желаем Вам всяческих успехов».

И еще пример:

«Уважаемая госпожа Зимина!

Было большим удовольствием побеседовать с Вами по телефону, обсудить Ваши возможности и заинтересованность работать в нашей компании. Тщательно сопоставив Ваш опыт и квалификацию с характеристиками других претендентов, мы, к сожалению, вынуждены проинформировать Вас, что не можем с Вами вести дальнейшие переговоры. Нам трудно было принимать это решение, и мы сожалеем, что не смогли остановиться на Вашей кандидатуре, что обусловлено не Вашими возможностями, а нашими специфическими требованиями, которым другие кандидаты соответствуют в большей степени. Мы знаем, что у Вас много достоинств, удача будет Вам сопутствовать, и Вы найдете место и должность, достойные Вас. Спасибо Вам за проявленный интерес к нашей компании и обращение к нам в поисках работы. Желаем Вам всяческих успехов».

Отбор персонала

Отбор персонала является второй ступенью набора. Отбор представляет собой процесс рационального выбора на основе изучения и оценки профессиональных и личностных качеств претендентов, тех из них, кто наилучшим образом отвечает ее требованиям и пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности.

Целями отбора являются:

Наем работников, имеющих свежие идеи («новая кровь»);

Привлечение людей для перспективной работы;

Увольнение.

На отбор влияют потребность организации в кадрах и ситуация на рынке. Он требует изучения должности (рабочего места) и определения требуемых личностных и деловых качеств работников.

В практике работы руководителей с кадрами выделяют четыре принципиальные схемы замещения должностей:

· замещение опытными руководителями и специалистами, подбираемыми вне организации;

· замещение молодыми специалистами, выпускниками вузов;

· продвижение на вышестоящую должность «изнутри», имеющее целью заполнение образовавшейся вакансии;

· сочетание продвижения с ротацией в рамках подготовки «резерва руководителей».

Все методы отбора условно можно разделить на две группы:

Активные методы включают собеседование, наблюдение, тестирование. Исходными данными для них являются пассивные методы;

Пассивные методы включают изучение личного дела (получение необходимых сведений, характеристик, справок), анкетирование.

Весь отбор подразделяется на два направления:

1. Первичный отбор начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущему сотруднику. Основная цель первичного отбора - отсеивание кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности.

Методы первичного отбора зависят от целей, бюджета организации, вакантной должности. Наиболее распространенными методами первичного отбора являются следующие:

· Анализ анкетных данных.

· Тестирование. В настоящее время существует огромное количество тестов, направленных на определение качеств личности. В самом общем виде их можно объединить в несколько групп:

тесты способностей (исследуют знания, интеллектуальные способности);

тесты умений и навыков (изучение зрительно-моторной координации);

эстетические тесты (выявление музыкальных, литературных предпочтений);

физиологические тесты (электрокардиограмма);

случайные наблюдения (аккуратность письма, неусидчивость, число неопределенных ответов) и др.

· Нетрадиционные методы оценки. К ним относят экспертизу подчерка, полиграф, составление астрологических прогнозов, графология.

Стадия первичного отбора завершается созданием ограниченного списка кандидатов.

2. Вторичный отбор - процесс выбора кандидатов из ограниченного списка.

Наиболее распространенный метод вторичного отбора - собеседование различных типов: библиографические, ситуационные, критериальные.

Формулировка вопросов во многом определяет успех интервью. Различают следующие типы вопросов:

· Закрытые вопросы. Ответом на них являются «да» и «нет». Например, «есть ли у Вас высшее образование?». Эти вопросы полезны, если необходимо проверить основные факты или продолжить беседу с нервничающим человеком.

· Открытые вопросы. Начинаются со слов «как», «что», «почему». Например, «почему Вы хотите работать в нашей организации?». Они принуждают человека говорить больше, дают ему возможность высказать свои суждения. В результате интервьюер получает много информации.

· Ограниченные вопросы. Начинаются со слов «где», «какой», «когда». Например, «какой вуз Вы закончили?». Эти вопросы могут быть использованы для установления фактов.

· Гипотетические вопросы. Формулируются следующим образом: «Что бы Вы сделали, если бы…?». Они могут помочь оценить, как человек поведет себя в рабочей обстановке. Однако следует помнить, что в реальной ситуации реакция может быть иной.

· Сложные вопросы. Например, вопрос о хобби и свободном времени одновременно может смутить кандидата, так как он не будет знать, на какую часть вопроса отвечать в первую очередь.

· Наводящие вопросы. Заранее указывают ответы, которые должны быть даны. Их следует избегать. Например, «мне нравятся инициативные сотрудники. Часто ли Вы проявляете инициативу?».

На практике существует несколько основных типов собеседования:

· По схеме - беседы носят несколько ограниченный характер, получаемая информация не дает широкого представления о заявителе, ход беседы не может быть приспособлен к особенностям кандидата, стесняет его, сужает возможности получения информации.

· Слабоформализованные - заранее готовятся только основные вопросы, проводящий имеет возможность включать и другие, незапланированные вопросы, гибко меняя ход беседы. Интервьюер должен быть лучше подготовлен, чтобы иметь возможность видеть и фиксировать реакции кандидатов, выбирать из спектра возможных именно те вопросы, которые в данный момент заслуживают большего внимания.

· Не по схеме - заранее готовится лишь список тем, которые должны быть затронуты. Для опытного интервьюера такая беседа - огромный источник информации.

Процесс собеседования состоит из несколько стадий:

· Первая стадия - подготовка собеседования. Определяются перечень задаваемых вопросов, место и время проведения собеседования. От качества подготовки на 80% зависит успех собеседования.

· Вторая стадия касается непосредственно общения кандидата на занимание вакантной должности и интервьюера. Занимает около 15% от общего времени его проведения. Основными методами работы интервьюера выступают: поощрение, одобрение претендента, избегание критических, негативных оценок.

· Третья стадия - основная часть собеседования (около 80% общего времени беседы) заключается в получении наиболее полной информации от кандидата. Представитель организации больше слушает, чем говорит, и не оставляет невыясненными какие-либо детали.

· Четвертая стадия - заключительная (около 5% времени собеседования), завершение беседы, подведении итогов. Основной задачей интервьюера является избегание выставления оценок претенденту.

Рассмотри основные виды интервью , которые могут быть применены к работнику при такой процедуре, как собеседование :

• Биографическое интервью.

Основная задача - выяснение прошлого опыта кандидата с целью прогнозирования его возможностей и способностей, уточнения различных аспектов профессиональной деятельности кандидата, которые не раскрыты в резюме.

• Ситуационное интервью.

Кандидату предлагается решить несколько практических ситуаций (гипотетических или реальных проблем). Этот метод позволяет выявить общие и аналитические способности кандидата, используемые им подходы к решению нестандартных проблем и умение выходить из трудных ситуаций.

• Структурированное интервью.

Основная цель - выявление профессиональных и личностных качеств кандидата по заранее разработанному структурированному списку вопросов. Наиболее распространенный вид, может сочетать в себе элементы всех других видов интервью.

• Интервью по компетенциям.

Основная цель - определить уровень соответствия кандидата ключевым компетенциям, необходимым для работы в данной организации и в данной должности. Для определения уровня компетенции, а также возможностей его развития, интервьюер в процессе интервью обращается к прошлому опыту кандидата.

• Стрессовое интервью.

Основная цель - оценка кандидата на стрессоустойчивость, умение корректно вести себя в провокационных, стрессовых ситуациях, скорость и эффективность принятия решения и т.д. Кандидату задают провокационные, некорректные вопросы, в неудобных и некомфортных условиях (в шумных помещениях), когда соискателю постоянно приходится отвлекаться и трудно сосредоточить внимание. Например «Вы уверены, что заслуживаете зарплату, на которую претендуете?» или «Почему мы должны нанимать именно Вас?» и т.д. Этот вид интервью проводят два и более интервьюера, с участием линейных руководителей, что увеличивает стрессовую компоненту. Данная методология применяется, как правило, для оценки кандидатов на такие должности, в которых приходится работать в нестандартных ситуациях (например, секретарь в приемной, сотрудник службы безопасности и т.д.).

Выделим три момента, которые следует всегда помнить. Во-первых, профессиональный отбор персонала необходимо рассматривать в контексте общего планирования организации, подобно тому, как вы это делаете при решении вопроса о вложении средств в новый завод или, оборудование. Во-вторых, хорошо структурированный подход, основанный на четком выполнении регламента «Порядок приема персонала», с большей вероятностью способен привести к успеху. И, наконец, каждая из стадий этого процесса важна и может помочь сократить расходы на содержание персонала и снизить вероятность неудачи. Отбор подходящих людей – важный шаг в формировании любого бизнеса, но сохранение и развитие сотрудников с учетом интересов организации имеют решающее значение для успешного управления персоналом.

Выбранному кандидату делается официальное предложение о найме с информацией, о месте и периоде работы, дате ее начала, наименовании должности, подчиненности, величине и порядке выплаты заработной платы, льготах, отпусках, испытательном сроке. Такого рода документ уменьшает вероятность возникновения в будущем конфликтных ситуаций. Если кандидат не подходит для одной должности, ему можно предложить другие; при несогласии - отказать, зафиксировав причину, или провести новые переговоры.

После успешного проведения процедур набора и отбора персонала с кандидатом , соответствующим необходимым требованиям организации, заключается трудовой договор , и он вводится в должность - приступает к работе.

Как уже отмечалось в предыдущих лекциях, в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации (ТК РФ) с каждым сотрудником организации должен быть заключен трудовой договор.

Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом, своевременно и в полном размере выплачивать ему заработную плату, а работник обязуется выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Содержание трудового договора составляет круг условий, на которых предполагается использование труда работника и по поводу которых договариваются стороны (работник и работодатель). В качестве работодателя выступает организация (юридическое лицо) либо гражданин (физическое лицо), нуждающийся в труде наемных работников, а в качестве работника – лица, достигшие 15 лет; в исключительных случаях – лица, достигшие 14 лет с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя).

После заключения договора происходит введение в должность. Под введением в должность понимается весь процесс приема работника в первый день на новом месте, его ознакомление с правилами и порядком работы, с сотрудниками и его непосредственными обязанностями, а также с традициями и культурой компании-работодателя

Профессиональная ориентация и адаптация персонала организации

Личные данные соискателя

Контактная информация (адрес, телефон, электронная почта). Город проживания. Желательно также указать возраст - в том случае, если он говорит в вашу пользу (несмотря на законодательный запрет дискриминации по полу, возрасту и т. д., многие эйчары с опаской относятся к «возрастным» кандидатам«). К личным данным можно отнести и фото. Разместите в резюме строгую цветную фотографию. Это особенно важно для должностей, где внешний вид играет не последнюю роль: директор, офис-менеджер, продавец-консультант, промоутер.

87% работодателей предпочитают резюме с фотографией.
.

Название должности, на которую претендуете (такое же, как заявлено у работодателя). Если же вас интересует несколько вакансий, нужно написать отдельное резюме под каждую из них. Можно указать желаемый минимальный уровень зарплаты, и обязательно упомянуть, что это - стартовый оклад.

Опыт работы

Перечислите в обратном хронологическом порядке (последнее место в начале списка) все места работы. Укажите период работы, название компании, сферу ее деятельности, занимаемую должность, круг обязанностей и при наличии - достижения. Если трудовой стаж слишком большой, ограничьтесь 3-4 последними местами работы либо опишите наиболее значимый опыт. При описании достижений используйте глаголы действия, такие как: развивал, увеличил, сэкономил или сократил. Использование цифр и процентов выгодно выделяются в резюме. Например, увеличил объем продаж на 25%, выполнял план продаж в 300 000 рублей.

Предложения для специалистов в.

Образование

Чем больше прошло времени после окончания учебного заведения, тем меньше места этот пункт должен занимать в резюме. В первую очередь укажите образование, которое позволяет вам претендовать на указанную должность. Сведения о дополнительном образовании (курсы, тренинги) уместны, только если они связаны с вакансией.

Профессиональные навыки

В этом блоке подводится итог всему, чему вы научились за время работы или обучения в вузе. Отдельно указывают степень владения компьютером и иностранными языками, при этом важно конкретизировать: вместо «владею компьютером» - напишите, какими именно программами владеете. Также и с языками - проясните, что именно вы можете - свободно говорить, читать техническую литературу или вести деловую переписку. Меньше лестных самооценок: «большой опыт работы», «умение работать в команде». Желательно, чтобы менеджер сам сделал нужные вам выводы из резюме. При описании навыков в частности и составлении резюме в общем воспользуйтесь методом зеркала: просмотрите объявление о вакансии и примените в своем резюме те же ключевые слова, что и работодатель в описании вакансии.

Дополнительные сведения

В данной графе упоминают о возможности переезда в другой город, готовности к командировкам или сверхурочной работе. Если уместно, пишут о наличии водительских прав , возможности использовать личный автомобиль в служебных целях, загранпаспорте, семейном положении и увлечениях. Можно включить в этот раздел краткую характеристику своих личностных качеств , например: коммуникабельный, ответственный, инициативный и т. п. Здесь же можно указать на возможность предоставления рекомендаций.

Поиск работы с помощью интернета. Написание резюме

План занятия

1. Как правильно сформулировать свои требования и ожидания от новой работы. Поиск работы в Интернете.

2. Источники информации о вакансиях.

3. Принципы работы с вакансиями.

4. Как правильно составить резюме. Структура резюме.

5. Отправление резюме по электронной почте.

6. Сопроводительное письмо.

7. Правила прохождения собеседования.

8. Сайты, помогающие найти работу.

9. Алгоритм поиска работы с помощью сети интернет.

Данное занятие – это четкая пошаговая инструкция по эффективному поиску работы в сети интернет.

Еще несколько лет назад взаимодействие между кандидатом и предполагаемым работодателем обычно подразумевало телефонные звонки, письма и личные собеседования. Сегодня все больше и больше людей ищут работу через Интернет, связываясь с работодателями и посылая свои резюме по электронной почте.

Онлайновый рынок труда развивается благодаря технологическим новшествам, осведомленности потребителей и возрастающему использованию Интернета. Возможности технологий, их радиус действия, скорость и экономическая эффективность являются неоспоримыми фактами в пользу существования и расширения онлайн-услуг по трудоустройству.

Таким образом, имея возможность выхода в Интернет и информационный ресурс по вакансиям города, любой человек может попытаться найти работу, а работодатель – работника через Интернет.

На этом занятии мы будем учиться находить работу – от поиска вакансии и составления и отправки резюме до получения результата поиска, т. е. до получения ответа.

Прямо на экране мы покажем, как это сделать просто и быстро.

Какой бы способ поиска работы вы ни выбрали – вам всегда будет необходимо резюме. Как правильно его составить, каким оно должно быть, каких ошибок необходимо стараться избежать при его составлении, как правильно отправить резюме по электронной почте – об этом пойдет речь далее.

Изучаем спрос и требования работодателей (сайты, СМИ и т. д.)

Определившись с отраслью, видом деятельности и уровнем должности, начинаем изучение рынка труда. Запасаемся газетами и журналами о работе, выискиваем в интернете все региональные сайты с предложениями работодателей и смотрим, читаем, считаем. Просмотрев предлагаемые вакансии, вы сможете очень приблизительно нарисовать общую картину: какие специальности наиболее востребованы, с полной или частичной занятостью, возможная зарплата - от минимальной до максимальной. Теперь проанализируйте основные требования, которые предъявляют работодатели к соискателям: возраст, образование, знания, навыки и умения, стаж работы и прочее. Есть ли у вас нужные качества?

Скажем сразу - картина не полная. В газеты и интернет попадает менее половины предложений о работе на низших должностях и не более 10% предложений о работе на руководящих должностях и должностях специалистов. Как правило, работодатели заполняют эти вакансии через агентства по трудоустройству, объявления в обычных газетах, собственные кадровые службы и другими способами.

Определяемся с требованиями к будущей работе.

Перечень предъявляемых соискателями требований к будущей работе весьма разнообразен. Большинство соискателей в первую очередь обращают внимание на предлагаемый работодателем размер оплаты их труда. В число основных требований к будущей работе входят также пожелания к будущей должности, графику и месту работы.

Составляем резюме.

Цель: Укажите точное название должности, которую хотите получить. Ее формулировка должна точно совпадать с тем, как она заявлена работодателем.

Ошибки: Некоторые вместо должности пишут «хотел бы получить , которая бы соответствовала моему образованию и опыту работы и могла бы принести пользу вашей компании для ее дальнейшего успешного развития ». Такого рода формулировка вызывает недоумение у работодателя и не находит поддержки. Ясно, что сам человек плохо себе представляет, чем бы конкретно он мог заниматься и как бы предлагает работодателю решить кроссворд - внимательно изучить резюме и найти верный ответ, проставив его в графу «должность».

Не указывайте несколько должностей сразу. Это снизит ваши шансы. Компании требуется специалист на определенную должность.

Резюме – это краткая форма изложения основных личных и профессиональных данных, это лаконичная самопрезентация, рассчитанная на беглое прочтение работодателем.

Указываем личные данные.

Представьтесь:

2. Контактные адреса (в т.ч. электронный) и телефоны.

Ошибки:

В тексте довольно часто приводят не тот электронный адрес, с которого посылают электронное письмо с резюме. Если кандидат претендует на владение компьютером - это ошибка. Посылать резюме надо только с того адреса, который фигурирует в тексте резюме.

Опыт работы.

Это самый важный и самый длинный раздел резюме. Следует подробно излагать только «голые» факты, избегая лестных самооценок наподобие «большой опыт работы», «умение работать в команде», «хорошие организаторские способности» и т.п. Резюме составляется так, чтобы менеджер сам сделал нужные Вам выводы. Пусть за Вас говорят факты.

Если Ваша работа носила проектный характер (программист, дизайнер), то перечислите все ваши проекты, длившиеся свыше одного месяца. Если работа однородная или не носит проектный характер (менеджер, продавец), то выделите в Вашей работе какие-то особенности и виды работы (например, работу с определенным крупным заказчиком или поставщиком).

В Ваших интересах сделать список как можно длиннее. Чем больше опыта, тем больше шансов устроиться на работу. Не пренебрегайте упоминанием курсовых, дипломных, научных работ, всевозможных приработков и т.д. Всё это - большие проекты, малые ли - так или иначе составляет Ваш реальный опыт, который непременно нужно отразить в послужном списке.

Перечислять работы (проекты) и нанимателей необходимо в обратном хронологическом порядке, т.е. последняя работа должна быть записана первой, предпоследняя - второй и т.д.

Карьера. Место работы, должность за 5-10 лет. Ваш карьерный рост.

Максимально использовать глаголы действия.

Необходимо быть предельно конкретным в выборе формулировок:
Не следует писать: занимался обучением; помогал уменьшить ошибки; · быстро усваиваю новые знания	· обучил двух новых служащих;
Не будьте многословны и избегайте пассивных форм:
Не следует писать: · отвечал за выполнение; · находил применение следующим возможностям; · нес ответственность за.	· выполнил; · эффективно использовал; · отвечал за.
Предпочитайте позитивную информацию негативной
Не следует писать: · улаживал жалобы на; · препятствовал снижению доли продаж; · перешел с должности.	· помогал клиентам в; · повысил потенциал продукта на рынке; · продвинулся на должность.
Концентрируйте внимание на Ваших достижениях
Не следует писать: · проработал там три года; · выполнял дополнительную работу.	· получил повышение в должности и два повышения оплаты; · всегда выполнял работу в срок.

Образование.

Укажите, где, когда и какое учебное заведение окончили, а также (если недавно закончили вуз) какие были оценки, если, конечно, они являются Вашим «плюсом». Если вы занимались в вузе или сейчас занимаетесь наукой, укажите научную специализацию, ученую степень, ученое звание.

Необходимо перечислить всевозможные награды различных конкурсов, олимпиад, конференций, наличие «красных» дипломов и т.д. Пишите подробно, указывайте факультет, специализацию. Не забудьте также о курсах повышения квалификации и стажировках, даже если они были однодневными.

Не следует писать, какую школу вы закончили и с какими отметками: может сложиться впечатление, что Вам больше нечем похвастаться.

Дополнительные данные.

Если этого требует специфика будущей работы, то обязательно укажите:

1. Владение иностранным языком. Не следует завышать уровень знания Вами иностранного языка : Вам придется работать, возможна предварительная проверка уровня Ваших познаний работодателем или кадровым агентством. Обычно принята следующая градация: начальный уровень, хорошее знание, свободное владение.
2. Работа с компьютером. Если вы не программист и не продвинутый пользователь, мы рекомендовали бы проконсультироваться со знающими людьми, как правильно называются пакеты, с которыми вы работаете. Нужно указать владение бухгалтерскими программами, а также специальными программами, например, графическими редакторами. Также необходимо отметить знание интернет и умение пользоваться электронной почтой, что не совсем одно и то же, как это представляется некоторым.
3. Знание оргтехники. Предполагает умение работать с офисными мини-АТС, ксероксом, факсом.
4. Водительское удостоверение, наличие автомобиля.

Первый случай - если ваши рекомендатели согласны общаться с вашими будущими работодателями о вас и ваших успехах. Конечно, размещать в своем резюме номер телефона бывшего директора можно только в том случае, если директор дал на это согласие.

Таким образом, вы информируете потенциального работодателя, что позвонив по указанным номерам, он получит личную рекомендацию людей, с которыми вы ранее работали.

Второй вариант - когда бывший руководитель или партнер (а может - клиент) пишут вам рекомендательное письмо по всей форме: на фирменном бланке, с подписями и печатями и так далее. Такое письмо вы можете отснять в нескольких экземплярах и на собеседованиях показывать оригинал, а копию присоединять к резюме.

Таким образом, если у вас есть рекомендательное письмо и если вы отправляете резюме факсом или электронной почтой, в тексте резюме можно указать , что у вас есть рекомендательные письма таких-то людей и что при личной встрече вы эти письма можете продемонстрировать.

Что лучше? Трудно сказать однозначно. Кто-то из работодателей больше верит личному контакту с рекомендателем и уверен, что письмо можно подделать. Кто-то не доверяет телефонным звонкам, будучи уверен, что ответить могут подставные лица, но при этом верит фирменным бланкам. Таким образом, можно просто не угадать для отдельно взятой вакансии...

Оформление (шрифт, стиль).

Стиль написания резюме:

· краткость;

· конкретность;

· честность.

Избегайте использовать местоимение я .

Проследите, чтобы Ваше резюме было оформлено в одном стиле.

Выбирайте стиль, который легко читается (большие поля, не мелкий шрифт, достаточное расстояние между строками и т.п.).

Используйте бумагу белого цвета хорошего качества.

Очень важно уместить Ваше резюме на одной, максимум, на двух страницах.

Достоверность.

Нет и не может быть единого резюме на все случаи жизни, которое можно было бы рассылать по всем фирмам без изменений. Каждый раз следует прежде подумать, какие качества будут цениться на новой работе, и в соответствии с ними модифицировать резюме.

Информация, представленная в резюме, должна быть достоверной. Не оставляйте «белых пятен» в своем резюме. А самое главное - резюме должно быть коротким: не более одной - полутора страниц. Ваше умение ясно формулировать, кратко излагать - показатель высокого уровня общей культуры.

После написания резюме, необходимо приступить к поиску нужной вакансии. Ищем вакансии, отправляем резюме, размещаем резюме на сайтах.

Готовое резюме можно разослать потенциальным работодателям по почте, по факсу или электронной почтой.

Обычно соискатели заботятся о правильности составления и оформления резюме, но немногие задумываются о том, как грамотно его отправить работодателю. Если Вы совершите ошибки при отправке, есть вероятность, что резюме не будет прочитано. Что же нужно учитывать, направляя свое резюме работодателю по электронной почте?

Обратите внимание на аккуратность и техническую грамотность. Письмо создаст о Вас первое хорошее впечатление у работодателя.

Технические советы:

• При настройке электронной почты программа установки спросит у Вас имя и фамилию, напишите их латинскими буквами. Например, Ivan Ivanov. Введенные Вами данные получатель увидит в поле "From". Использование русских букв в имени и фамилии нежелательно – ввиду разнобоя в кодировках работодатель может увидеть в этом поле набор нечитаемых символов. Не рекомендуется использование псевдонимов.

• Ваш почтовый адрес должен быть нейтральным, желательно коротким. Например: , почтовые адреса со словами «чертенок», «лапочка», «мачо» вызовут негатив у работодателя;

• В поле "Тема сообщения" напишите "resume" и далее название позиции. Крупные компании часто просят указать в резюме код вакансии. Иногда необходимо указать имя hr-менеджера. Могут быть и другие требования, так как у предприятия может быть открыто несколько десятков вакансий. Невыполнение требований говорит о невнимательности, недисциплинированности соискателя, а в конечном итоге - о неуважительном отношении к компании-работодателю.

• Обычно резюме располагается в прикрепленном к письму файле. В этом случае файл должен быть в формате либо ТХТ, либо RTF. He стоит использовать формат Microsoft Word DOC – через него могут передаваться вирусы. Некоторые работодатели резюме в формате DOC не рассматривают принципиально. Для сохранения документа в формате RTF в редакторе Microsoft Word в меню "Файл" выберите пункт "Сохранить как..." и далее в поле "Тип файла" выберите пункт "Текст в формате RTF". На сообщение о том, что некоторые элементы форматирования могут быть потеряны, не обращайте внимания. После сохранения закройте файл, потом опять откройте и проверьте его читаемость. Назовите файл с резюме латинскими буквами, например "resume.rtf" или "Ivan Ivanov.rtf".

• При написании резюме не увлекайтесь сложным оформлением, вставками в документ таблиц и картинок. Используйте шрифты Arial или Times New Roman. Другие шрифты могут отсутствовать в настройках адресата, резюме невозможно будет прочитать.

• В теле письма пишется краткая сопроводительная записка с приветствием и указанием цели отправки резюме. Ее желательно отправлять в формате plain text (текст с минимальным функционалом) в кодировке Windows-1251. Допускается использование кодировки K0I-8R. В ином случае есть большая доля вероятности, что письмо сотрут не читая. Начать сопроводительную записку лучше всего с адресного обращения. Если имя сотрудника неизвестно, ограничьтесь общим обращением: "Уважаемые сотрудники службы персонала компании..." Далее в вашей сопроводительной записке должно фигурировать название должности, на которую Вы претендуете. Будет нелишним указать, откуда получена информация о вакансии. Не забудьте о подписи "с уважением...", "надеюсь на дальнейшее сотрудничество...".

Отправив резюме по e-mail, ежедневно просматривайте почтовый ящик. Важна оперативность в случае, если Вам отправят приглашение на собеседование по электронной почте.

Широко распространенная ошибка - оформление резюме в виде единой безликой многостраничной таблицы-анкеты, состоящей из неких оценок кандидата, которые он выставил себе сам.

Главный недостаток этого решения состоит в том, что образец анкеты обычно берется в Интернете с сайта какой-нибудь конкретной организации, у которой есть свои особенности и специфические требования к кандидату.

При подмене резюме таблицей невозможно оценить профессиональный и человеческий потенциал кандидата. Только свободная форма и наличие послужного списка позволяют оценить индивидуальность и практические умения и отделить их от формализованной самооценки.

Если у нанимателя есть требования к оформлению резюме, строго следуйте им. Если же на сайте есть только таблица, то приложите к ней и обычное резюме, что значительно повысит Ваши шансы быть принятыми на работу.

Форма представления электронного резюме:

Достойный кандидат направляет резюме по электронной почте с короткой сопроводительной запиской и вложением в виде RTF-файла или DOC-файла с именем в виде собственной фамилии.

Дело в том, что менеджер после прочтения обычно размещает файл с резюме у себя на компьютере, как правило, под фамилией кандидата. Поэтому не стоит посылать файл с именами RESUME.RTF или RESUME.DOC - ведь такой файл обязательно придется переименовывать.

Это только для Вас этот файл, быть может, - единственное резюме, зато для менеджера - одно из десятков или сотен. Лишь очень немногие кандидаты догадаются сэкономить время менеджеров и назвать файл с резюме своей собственной фамилией, что свидетельствует об учете человеческого фактора и заранее располагает менеджера к себе.

Не следует посылать резюме в Microsoft Excel: не все пользуются им. К тому же, как уже упоминалось, таблица, в том числе электронная - не лучшая форма представления резюме.

В то же время отсутствие всякого форматирования может затруднить восприятие текста резюме, поэтому форматы Microsoft Word несколько предпочтительнее, чем, например, формат обычного текста (txt или plain-text), который редкому кандидату удается оформить так, чтобы он легко воспринимался и хорошо выглядел. С помощью Word этого легче добиться.

2. Перечисление руководящих должностей свидетельствует о достаточно высоких амбициях, и, возможно, должность финансового менеджера рассматривается как "проходящая" или запасная, на которой кандидат не планирует работать длительное время.

3. Из образца резюме не ясно, каким профессиональным опытом в области финансового менеджмента обладает кандидат.

4. Можно предположить, что он работал в небольших компаниях, где, помимо финансовых вопросов, решал также хозяйственные и организационные.

5. У кандидата нет московской прописки, что для многих компаний является важным при первичном отборе кандидатов. Именно первичном, когда поступает много резюме, этот критерий для многих является определяющим. Однако, если кандидат является профессионалом в своей области, о прописке часто не вспоминают.

6. Из резюме очевидно, что у кандидата отсутствует базовое профильное образование.

Это резюме могло бы выглядеть иначе (см. вариант ниже).

Образец резюме № 2

Преимущества нового образца резюме:

1. Указана единственная должность, поэтому нет явных оснований предполагать, что кандидат рассматривает и другие должности.

2. В разделе "Образование" оставлена информация только о профессиональном образовании . Аграрный университет специально указан аббревиатурой, чтобы сосредоточить внимание работодателя на специальности, а не на профиле учебного заведения.

3. Указана численность сотрудников в компаниях. Руководящая должность в небольшой компании часто по уровню необходимой квалификации и объему задач соответствует должности специалиста в крупной компании, а именно на эту должность претендует Сергей.

4. Более точная формулировка должности на последнем месте работы делает акцент на профессиональной деятельности , позволяет уйти от трактовки должности заместителя директора как руководителя, ответственного за широкий круг вопросов.

5. Выделенный раздел "Профессиональный опыт" не только подробно раскрывает то, чем приходилось заниматься, но может заинтересовать тех работодателей, которые ищут сотрудника для выполнения аналогичного круга обязанностей.

6. Указана заработная плата. Именно такова заработная плата финансового менеджера в крупной компании. Заданная планка является реальной для Сергея и отсекает непривлекательные предложения.

Сайты, помогающие найти работу

Сайты предназначены для пользователей, которые хотели бы найти работу самостоятельно. На сайтах представлена детальнейшая информация о всех существующих вакансиях, с указанием реквизитов всех организаций, с помощью которых самостоятельное трудоустройство может быть успешным.

Если вы знаете адрес сайта, вам необходимо ввести этот адрес в строке поиска. Адрес сайта в сети всегда пишется латинскими символами. И нажав на Е nter на клавиатуре, вы попадаете на страничку.

Набрав другой адрес в адресной строке, вы получите содержимое другого ресурса (другой сайт).

Если вы не знаете названий сайтов, представляющих просмотр вакансий, можно воспользоваться стандартной схемой поиска в Интернете, наиболее эффективным будет поиск на основе тематического запроса, набираем -Каменск-Уральский вакансии. В результате Вы получите список найденных страниц, выбирайте по краткому описанию интересующую Вас информацию.

Работа в Каменске-Уральском и вакансии Каменска-Уральского

Поиск работы в Каменске-Уральском дело не легкое, так как город небольшой и найти хорошую и достойную работу не так-то просто. Сайт работа ру в Каменске-Уральском предлагает своим клиентам обширную базу, в которой каждый человек может подобрать для себя подходящую вакансию или оставить резюме. Работа в Каменске-Уральском предлагает своим клиентам только свежие и новые вакансии Каменска-Уральского , что значительно сэкономит Ваше время на поиске работы.

Портал предлагает обширную базу для поиска работы совершенно бесплатно.Искать работу в Каменске-Уральском можно просматривая вакансии, или же оставить свое резюме на сайте. Это более эффективный способ поиска работы, так как не все работодатели оставляют на сайте вакансии. Некоторые из них просто просматривают базу резюме и подбирают для себя потенциального сотрудника.

Популярные кадры.

Агенство Superiob . ru выяснило, какие кадры самые популярные на рынке труда.

Безусловное первенство у менеджеров по продажам: в них нуждается 7,5% рынка труда. Почетное второе место заняли инженеры (их рейтинг равен 6%. У «синих воротничков» третье место, и только 5,5%.

Вакансия «Продавец» занимает 4-место (их ищут почти 5% работодателей.

Неквалифицированные рабочие (дворники, грузчики) поднялись на пятую позицию (2,9%), обогнав бухгалтеров (2,6%) и торговых представителей (2,5%)

Алгоритм поиска работы с помощью сети интернет.

Поиск работы в поисковой системе Яндекс.

Необходимо на стартовой странице зайти в каталог РАБОТА.

В появившемся окне выбрать необходимую ПОДРУБРИКУ (Цифрами показано количество сайтов в подрубрике)

Или зайти на сайты в рубрике РАБОТА. Здесь осуществляется поиск работы по базе резюме и вакансий в разных городах России и за рубежом.

Если Вы ищете работу в Каменске-Уральском, необходимо на стартовой странице ЯНДЕКС зайти в каталог САЙТЫ КАМЕНСКА-УРАЛЬСКОГО. Выбрать рубрику РАБОТА и воспользоваться одним из сайтов.

Поиск работы можно осуществлять и в других поисковых системах.

В поисковой системе Rambler алгоритм поиска аналогичный. На стартовой странице в каталоге ТОП 100 выберете рубрику РАБОТА, где вам будет предложен список сайтов.

В поисковой системе GOOGLE на стартовой странице нажмите кнопку ЕЩЕ (вверху), далее – ВСЕ ПРОДУКТЫ – далее выберете – КАТАЛОГ. Перейдите по ссылкам БИЗНЕС – РАБОТА.

В появившемся окне Вы сможете осуществить поиск сайтов по отраслям, по регионам, поиск работы, работа в сети. Для того чтобы подать заявку на любой сайт, необходимо зарегистрироваться.

Список требований, которые вы предъявляете к будущей работе и работодателю обширен и разнообразен. На первом месте, безусловно, стоят финансовые проблемы: размер и регулярность выплаты заработной платы . А далее Давайте разберемся, насколько ваши требования к работе соответствуют реальной действительности и выполнимы в условиях современного рынка труда.

Чтобы ваши мечты осуществились, прежде всего подумайте, что вы сами готовы предложить работодателям. Люди, имеющие солидный профессиональный опыт, никаких затруднений с ответом на вопрос: «Что вы умеете?» обычно не испытывают. А вот те, которые ищут работу впервые, находятся в растерянности: «Я ничего не знаю и не умею. Я никому не нужен». Уверяем вас, вы заблуждаетесь, столь категорично себя оценивая.

Не торопитесь сразу признаваться, что у вас нет профессионального опыта . Возможно, вы помогали кому-то в организации собственного бизнеса , производили срочные расчеты, набирали объемный текст. Или были на стажировке, подрабатывали во время каникул, проходили производственную практику.

Постарайтесь объективно оценить свои деловые и личные качества. Стоит прислушаться к тому, что говорят о вас родные и друзья. Возможно, вы не согласны с их замечаниями, но не надо вводить в заблуждение работодателя своей «исполнительностью и аккуратностью», если они у вас отсутствуют.

Реалистичность подхода

Стабильность компании. Но стабильность фирмы и устойчивость вашего должностного положения - вовсе не одно и то же. Есть организации, где высокая текучесть кадров является частью корпоративной культуры . Средняя продолжительность работы их сотрудников колеблется от двух месяцев до полугода. К тому же, даже очень стабильные компании переживают периоды сокращения персонала, разногласий между учредителями и т.п.

Близость будущего места работы к месту жительства. Ежедневно тратить 3 часа на поездку городским транспортом в одну сторону для большинства работников нереально. Да и сам работодатель обычно не соглашается на такие компромиссы: «Вы будете так уставать, что не сможете работать». Однако час-полтора на дорогу к месту работы - это нормально для большинства жителей Москвы и ближайшего Подмосковья.

Однажды мне пришлось наблюдать, как выпускница курсов валютных кассиров, не имеющая опыта работы, отказалась от очень привлекательного предложения: «Я не могу ездить на работу полтора часа. Найдите мне такое же место поближе к дому». Кадровый специалист долго объяснял, что это для нее - редкая удача, потому что такие условия работы и такую зарплату начинающим специалистам не предлагают. Девушка осталась при своем мнении и упустила хороший шанс.

Строго нормированный рабочий день. В некоторых компаниях задержки после окончания рабочего дня не приветствуются. Считается, что вы не умеете правильно планировать и организовывать свое рабочее время . Но во многих организациях бытует иная точка зрения. На работе, как правило, задерживаются секретари (их рабочий день ориентирован на руководителя), кадровики (10-12 собеседований в день, а еще и оформление документов!). У рекрутеров и менеджеров учебных центров рабочий день продолжается дома, на телефоне. С некоторыми их клиентами можно связаться только поздно вечером. Если вы попадете в фирму, где отсутствуют ограничения рабочего времени, вам следует либо принять такие условия, либо сразу же отказаться от работы в этой организации.

Карьерные перспективы. Ваше заявление о том, что вы планируете профессиональный рост, достойно уважения. Но иногда оно не вполне согласуются с целями, которые ставит перед собой работодатель. Однажды меня попросили подыскать секретаря для директора коммерческой компании. Среди стандартных профессиональных требований одно прозвучало необычно: «Без карьерных амбиций». «А в чем дело?» - поинтересовалась я. «За прошлый год мы поменяли четырех секретарей. Все они пошли на повышение и теперь работают менеджерами. Мы устали и хотим найти человека, которому нравится именно эта работа».

Социальные льготы. Высокие требования к социальному пакету оправданы только в том случае, если речь идет о высокопрофессиональных специалистах, претендующих на ответственные должностные позиции. В то же время несколько странно слышать обширный перечень социальных льгот, на которые рассчитывают в процессе работы те, кто только начинает свой трудовой путь.

Хороший дружный коллектив. При этом могут высказываться конкретные пожелания относительно возраста его членов («молодежный») или состава («смешанный»). Остается напомнить, что при приеме на работу в первую очередь учитываются профессиональные качества претендента. Конечно, обращают внимание на умение работать в команде, адаптироваться в коллективе, неконфликтность характера, но «хороший человек » - это не профессия.

Список требований соискателей к будущей работе на этом не заканчивается, но постарайтесь свести их к разумному минимуму и выработать компромиссные решения на случай ответа: «Нет, этого мы вам обещать не можем».

Выделяйте приоритеты

Находясь в поиске работы, каждый человек в голове выстраивает уже готовую картинку будущего места работы. В ней находятся все ключевые моменты: высокий доход, комфортные условия труда, возможность самореализации, дружественный коллектив и максимальная близость к дому.

Зачастую, работодатели не могут обеспечить выполнение всех пунктов из такого списка одновременно, но всё же нанимают новых сотрудников.

Для того чтобы быстро найти желаемую работу, не нужно всё идеализировать. Достаточно просто подумать о том минимуме, на который вы готовы согласиться. Предлагаемые работодателями вакансии автоматически разделятся на те, куда можно отправить свое резюме, и те, чьи условия вас не устраивают.

При отборе вашего резюме, работодатель также должен быть сориентирован, подойдет ли вам эта должность. Поэтому в резюме можно добавить свои пожелания к новому месту работы.

Ожидание от нового места работы в резюме

Чтобы корректно указать свои пожелания к будущей работе в резюме, нужно обратить внимание на два подпункта: «Уровень дохода» и «Желаемая должность».

Уровень дохода

Почему важно указать уровень заработной платы?

Основным мотиватором человека к осуществлению профессиональной деятельности является уровень заработной платы. Конечно, каждый из нас стремится увеличить размер заработка по максимуму. Это и побуждает людей искать новую работу, подрабатывать, учиться, добиваться новых карьерных высот и т.д.

Также это тот пункт резюме, который отсеет работодателей, не готовых платить указанные вами суммы. И это действительно хорошо. Вам будут поступать только те предложения, которые соответствуют вашим требованиям.

Указать такую информацию в резюме нужно сразу же после своих контактных данных. Если вы не хотите ограничивать предложения новой работы в рамках одной суммы, можно использовать слово «от». Пример: «От 15 тысяч рублей». Также допускается указать небольшой диапазон. Пример: «18-20 тысяч рублей».

Желаемая должность

Почему важно указать название должности?

Сейчас очень актуальны «универсальные специалисты». Это разносторонние личности, которые могут замещать несколько должностей одновременно. Но важно помнить, что работодателям нужна конкретика. Если вы хотите показать всё свои таланты, сделайте несколько резюме, для каждой потенциальной работы. Также, при отправке резюме рекрутёру, нужно указать именно ту должность, которая была заявлена в вакансии. Вы сможете перечислить свои дополнительные навыки в теле документа (если они смежные с основной должностью) или рассказать о них на собеседовании.

Запрещенными являются фразы с таким контекстом: «Претендую на любую должность в вашей компании», «Рассмотрю всё предложения», а также полное отсутствие информации по поводу должности. Такие ошибки в резюме недопустимы, они нивелируют вашу профессиональную ценность в глазах рекрутёра.

Список требований, которые вы предъявляете к будущей работе и работодателю обширен и разнообразен. На первом месте, безусловно, стоят финансовые проблемы: размер и регулярность выплаты заработной платы. А далее Давайте разберемся, насколько ваши требования к работе соответствуют реальной действительности и выполнимы в условиях современного рынка труда.

Чтобы ваши мечты осуществились, прежде всего подумайте, что вы сами готовы предложить работодателям. Люди, имеющие солидный профессиональный опыт, никаких затруднений с ответом на вопрос: "Что вы умеете?" обычно не испытывают. А вот те, которые ищут работу впервые, находятся в растерянности: "Я ничего не знаю и не умею. Я никому не нужен". Уверяем вас, вы заблуждаетесь, столь категорично себя оценивая.

Советы начинающим

Для начала возьмите чистый лист бумаги и постарайтесь вспомнить все - какое у вас образование, по каким предметам, изучаемым в школе или институте, вы добились наибольших успехов. Добавьте к этому списку различные кружки и факультативы, которые вы посещали, участие в конференциях и олимпиадах.

Не торопитесь сразу признаваться, что у вас нет профессионального опыта. Возможно, вы помогали кому-то в организации собственного бизнеса, производили срочные расчеты, набирали объемный текст. Или были на стажировке, подрабатывали во время каникул, проходили производственную практику.

Постарайтесь объективно оценить свои деловые и личные качества. Стоит прислушаться к тому, что говорят о вас родные и друзья. Возможно, вы не согласны с их замечаниями, но не надо вводить в заблуждение работодателя своей "исполнительностью и аккуратностью", если они у вас отсутствуют.

Надеемся, что такой всесторонний анализ своих возможностей позволит вам приобрести уверенность в себе и определить, где вам лучше искать работу и каких профессиональных навыков вам не хватает.

Вот теперь вы можете формулировать свои требования к будущей работе.

Реалистичность подхода

Стандартные пожелания соискателей выглядят так:

Стабильность компании. Но стабильность фирмы и устойчивость вашего должностного положения - вовсе не одно и то же. Есть организации, где высокая текучесть кадров является частью корпоративной культуры. Средняя продолжительность работы их сотрудников колеблется от двух месяцев до полугода. К тому же, даже очень стабильные компании переживают периоды сокращения персонала, разногласий между учредителями и т. п.

Близость будущего места работы к месту жительства. Ежедневно тратить 3 часа на поездку городским транспортом в одну сторону для большинства работников нереально. Да и сам работодатель обычно не соглашается на такие компромиссы: "Вы будете так уставать, что не сможете работать". Однако час-полтора на дорогу к месту работы - это нормально для большинства жителей Москвы и ближайшего Подмосковья.

Однажды мне пришлось наблюдать, как выпускница курсов валютных кассиров, не имеющая опыта работы, отказалась от очень привлекательного предложения: "Я не могу ездить на работу полтора часа. Найдите мне такое же место поближе к дому". Кадровый специалист долго объяснял, что это для нее - редкая удача, потому что такие условия работы и такую зарплату начинающим специалистам не предлагают. Девушка осталась при своем мнении и упустила хороший шанс.

Строго нормированный рабочий день. В некоторых компаниях задержки после окончания рабочего дня не приветствуются. Считается, что вы не умеете правильно планировать и организовывать свое рабочее время. Но во многих организациях бытует иная точка зрения. На работе, как правило, задерживаются секретари (их рабочий день ориентирован на руководителя), кадровики (10-12 собеседований в день, а еще и оформление документов!). У рекрутеров и менеджеров учебных центров рабочий день продолжается дома, на телефоне. С некоторыми их клиентами можно связаться только поздно вечером. Если вы попадете в фирму, где отсутствуют ограничения рабочего времени, вам следует либо принять такие условия, либо сразу же отказаться от работы в этой организации.

Карьерные перспективы. Ваше заявление о том, что вы планируете профессиональный рост, достойно уважения. Но иногда оно не вполне согласуются с целями, которые ставит перед собой работодатель. Однажды меня попросили подыскать секретаря для директора коммерческой компании. Среди стандартных профессиональных требований одно прозвучало необычно: "Без карьерных амбиций". "А в чем дело?" - поинтересовалась я. "За прошлый год мы поменяли четырех секретарей. Все они пошли на повышение и теперь работают менеджерами. Мы устали и хотим найти человека, которому нравится именно эта работа".

Социальные льготы. Высокие требования к социальному пакету оправданы только в том случае, если речь идет о высокопрофессиональных специалистах, претендующих на ответственные должностные позиции. В то же время несколько странно слышать обширный перечень социальных льгот, на которые рассчитывают в процессе работы те, кто только начинает свой трудовой путь.

Хороший дружный коллектив. При этом могут высказываться конкретные пожелания относительно возраста его членов ("молодежный") или состава ("смешанный"). Остается напомнить, что при приеме на работу в первую очередь учитываются профессиональные качества претендента. Конечно, обращают внимание на умение работать в команде, адаптироваться в коллективе, неконфликтность характера, но "хороший человек" - это не профессия.

Компетентный, вежливый, все понимающий шеф. Начальник, как правило, требует от подчиненных исполнения своих поручений, порой ничего не объясняя. Привыкайте сами находить и исправлять собственные ошибки, и тогда количество проблем значительно уменьшится. Заметим, что у лояльных и демократичных руководителей обычно жесткие и авторитарные заместители и наоборот. Таков закон равновесия в природе и управлении.

Список требований соискателей к будущей работе на этом не заканчивается, но постарайтесь свести их к разумному минимуму и выработать компромиссные решения на случай ответа: "Нет, этого мы вам обещать не можем".

Выделяйте приоритеты

Снова возьмите чистый лист, перегните его пополам по вертикали. Слева напишите ваши требования к будущей работе в порядке их важности для вас, а справа - те неудобства, которые вы готовы перенести ради их выполнения.

Если вы серьезно отнесетесь к поиску компромиссных вариантов, ваш список сократится до приемлемого минимума и приобретет четкость и стройность. Согласитесь, приятно иметь дело с организованным человеком, который объективно относится к себе и своим возможностям.