Положение о персонале

Положение о персонале - документ, устанавливающий принципы трудовых взаимоотношений , способы организации труда в компании, основные права и обязанности компании и ее персонала.

Начало активного использования положения о персонале для регулирования социально-трудовых отношений совпадает с моментом формирования в современной России института частной собственности и появления первых коммерческих организаций . В сфере частного капитала особое внимание стало уделяться оперативности реагирования на внешние и внутренние изменения условий деятельности. Поэтому бизнес был вынужден обратиться к зарубежному опыту - к уже готовой действующей модели регулирования социально-трудовых отношений.

В 1994 году с изданием пособий по организации труда и оформлению организационно-распорядительных документов в акционерных обществах * положение о персонале начинает применяться в крупных российских организациях. В настоящее время этот документ разрабатывается в средних и малых компаниях. И этому есть свое объяснение.

* Акционерное общество. Сборник типовых организационно-распорядительных документов. – М.: Российский юридический издательский дом , 1994.

Положение о персонале - документ, заимствованный из зарубежной практики регулирования трудовых отношений. Наполнение его содержанием происходило с учетом российской специфики взаимоотношений работодателя и работника.

На сегодняшний день можно выделить три базовых подхода к введению в организации основных локальных документов, регулирующих трудовые отношения. Так, в компании могут быть введены следующие документы:

а) только правила внутреннего распорядка;

б) правила внутреннего трудового распорядка и положение о персонале;

в) только положение о персонале.

В первом случае Типовые правила внутреннего трудового распорядка, утвержденные постановлением Госкомтруда СССР, адаптируются к современным условиям. Надо сказать, что, несмотря на определенные недостатки, этот вариант не вступает в явное противоречие с нормами Трудового кодекса РФ (ст. 189-190).

Во втором - в организации параллельно действуют оба документа. Если руководство принимает решение о введении и положения, и правил, то специалисты организации должны обеспечить непротиворечие этих документов друг другу. Как правило, при этом подходе положение о персонале представляет собой сложный программный документ о взаимоотношениях персонала и организации. Оно определяет основные принципы корпоративной культуры (культуры организации). В теории управления персоналом и компанией в целом под корпоративной культурой понимают декларацию наиболее важных внутренних ценностей компании, поведенческих норм, разделяемых персоналом и руководством компании и передаваемых через различные (как правило, символические) средства духовной и материальной среды компании. При этом в положении о персонале не только перечисляются принципы корпоративной культуры, но и указываются механизмы приведения их в действие - взаимные права и обязанности персонала, руководства и собственников организации, ответственность организации перед персоналом, и наоборот. Правила внутреннего трудового распорядка в этом случае рассматриваются как правовая (и только) база регулирования трудовых отношений.

При использовании третьего подхода происходит ассимиляция зарубежной и традиционной российской модели построения трудовых отношений: положение о персонале, оставаясь ориентированным на корпоративную культуру, тем не менее содержит все основные положения правил внутреннего трудового распорядка.

Сравнительный анализ этих документов позволяет выделить следующие моменты:

Сравнительные параметры	Правила внутреннего трудового распорядка	Положение о персонале
Направленность документа	Положение о персонале в той форме, в какой оно используется в России, более выгодно для работодателя. Очень редко в нем можно найти раздел или статью, посвященную ответственности работодателя (руководства и собственников). В-четвертых: коллективный договор - это четкий юридический документ и принятые на себя обязательства работодатель обязан исполнять точно, своевременно и в полном объеме. Положение о персонале, как уже отмечалось, - это больше программный документ. В западной модели управления кадрами положение о персонале - это лишь предложение компании. В нем формулируется социально-трудовая идеология фирмы по отношению к своему персоналу и закладываются основы корпоративной культуры. Сами механизмы реализации норм положения о персонале указываются либо в дополнительных локальных актах (например, в «Положении о социальных гарантиях и льготах»), либо в конкретных планах, в которых расписывается комплекс мероприятий и сроки их проведения. Так, в положение о персонале чаще всего включается программа развития персонала, которая предполагает проведение следующих мероприятий: планирование обеспечения производства трудовыми ресурсами; отбор кадров; формирование регионального банка трудовых ресурсов; наем рабочей силы; профориентация, обучение и переподготовка персонала; аттестация персонала; организация продвижения работников по службе и ротации персонала; обеспечение гарантий занятости; организация труда; оплата труда ; правила поведения персонала; социальное развитие персонала; высвобождение персонала; пр. Помимо этих причин предпочтения работодателями положения о персонале коллективному договору, следует назвать и новые технологии управления персоналом. Они, будучи построенными на западном опыте, не рассматривают коллективный договор в качестве документа, регламентирующего социально-трудовые отношения в организации. Разработка положения о персонале должна осуществляться системно: необходимо предусмотреть все - от идеологии компании (как в отношении целей создания, так и в отношении своего персонала), до средств на ее реализацию. Вот почему к работе на подготовительном этапе подключаются различные профильные специалисты - отдела организации и оплаты труда, отдела кадров, юридического отдела и иных подразделений организации. Возглавляет группу, как правило, директор по развитию или заместитель руководителя организации по управлению персоналом. Разработка начинается с определения субъектов, на которых распространяет свое действие положение о персонале. Так, по общему правилу, персоналом признается совокупность лиц, осуществляющих трудовые функции на основе заключенных с организацией трудовых договоров . То есть положение о персонале не распространяется на лиц, выполняющих работу (оказывающих услуги) на основе гражданско-правовых договоров. Другим субъектом является работодатель. Чаще всего, повинуясь принятым у нас традициям, его обозначают понятием «администрация». В положении о персонале желательно четко определить, что понимается под администрацией организации. Администрация (от лат. administratio - управление) с точки зрения трудового права - это совокупность должностных лиц, осуществляющих функции организации труда и управления персоналом и обладающих властно-распорядительными полномочиями. В свою очередь, под организационно-распорядительными полномочиями понимаются функции по осуществлению руководства трудовым коллективом, участком работы, производственной деятельностью отдельных работников (подбор и расстановка кадров, планирование работы, организация труда подчиненных, поддержание трудовой дисциплины и т. п.). Понятие администрации включает как руководителя организации, так и других должностных лиц (заместителя руководителя, главных специалистов, руководителей структурных подразделений), которым делегированы управленческие полномочия. Вместо «администрации» можно использовать термин «руководство». В числе субъектов, на которых распространяется действие положения о персонале, могут быть указаны учредители организации, а также члены семей работников. В положении о персонале также должна быть определена внешняя и внутренняя философия организации. Внешняя философия всегда нацелена на максимальное получение прибыли, но редко в каком положении можно найти такую формулировку. Чаще всего, цель обозначается как «максимальное удовлетворение потребностей в товарах народного потребления», «осуществление хозяйственной и иной деятельности, направленной на удовлетворение общественных потребностей в услугах» и пр. Внутренняя философия - это совокупность принципов и правил взаимоотношений персонала и организации, система ценностей и убеждений, выработанная руководством и собственниками организации и добровольно принятая персоналом. Главная цель работодателя в этом плане - это обеспечение такого уровня материального благосостояния работников, который позволяет ожидать от них высокое качество труда и заинтересованность в росте прибыли организации. Но при этом должны соблюдаться права и свободы работника, как человека и гражданина. В связи с этим здесь прежде всего необходимо обратиться к Конституции РФ, которая гарантирует человеку: Личные права (право на жизнь, на личную неприкосновенность, уважение человеческого достоинства, свободное развитие личности, защиту от произвольных посягательств и вмешательства в личную и семейную жизнь и т. д.); Культурные права (право на участие в культурной жизни, на свободу творческой деятельности и преподавания, на интеллектуальную собственность и ее защиту, пр.); Социальные права (право на социальную защиту , социальное обеспечение и т. п.); Право на образование; Право на защиту своих прав и свобод установленными законом способами. Право на труд; Право на свободное распоряжение своими способностями к труду; Право на выбор рода деятельности и профессии; Право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены; Право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда; Право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения (включая право на забастовку); Право на отдых. Трудовой кодекс РФ еще более конкретизирует права работников. В положении о персонале также определяются принципы взаимоотношений персонала и компании. В регулировании социально-трудовых отношений основными принципами являются: Соблюдение норм законодательства; Полномочность представителей сторон; Равноправие сторон; Добровольность принятия обязательств; Недопущение принудительного или обязательного труда и дискриминации в сфере труда; Реальность обеспечения принимаемых обязательств и др. Помимо этого в основу взаимоотношений персонала и компании закладываются следующие принципы: Стабильности трудовых отношений; 1. Общие положения 1.1. Настоящее Положение разработано в соответствии Уставом компании. 1.2. Положение определяет порядок формирования персонала компании, правила оформления трудовых отношений, основные права и обязанности персонала и руководства компании, регулирует условия организации труда, режима рабочего времени , порядок применения мер дисциплинарного воздействия (взысканий и поощрений), принципы взаимодействия и взаимоотношения персонала и руководства компании. 1.3. В настоящем Положении под персоналом понимается совокупность лиц, связанных с непосредственным функционированием компании и состоящих с ней в трудовых отношениях, на основании трудовых договоров и работающих в ней на постоянной основе. 1.4. Лица, выполняющие работы (оказывающие услуги) для компании на основе гражданско-правовых договоров, не подпадающих под понятие трудового договора, в состав персонала не входят. 1.5. Все работники из числа персонала занимают закрепленные за ними рабочие места в структурных подразделениях и получают за свою работу денежное вознаграждение в виде должностного оклада согласно штатному расписанию и заключенному трудовому договору. 1.6. В компании устанавливаются следующие категории работников в соответствии с трудовым законодательством: Руководитель компании и его заместители; Руководители структурных подразделений; Специалисты; Технические исполнители; Рабочие. 1.7. Специалисты, технические исполнители и рабочие именуются в дальнейшем «работники», руководитель компании, его заместители и руководители структурных подразделений - «руководство компании». 1.8. Необходимый перечень должностей и профессий работников компании устанавливается штатным расписанием в соответствии с профилем и потребностью компании в кадрах. 1.9. Обязанности работника и квалификационные требования, предъявляемые к нему, определяются должностной инструкцией , производственной (по профессии) инструкцией или трудовым договором. 1.10. Структура компании и штатное расписание утверждаются руководителем компании. 1.11. Регулирование трудовых отношений, не определенных настоящим Положением, осуществляется в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации . 1.12. ____________________________________________________________________. 2. Основные принципы организации труда в компании и взаимоотношений руководства компании и персонала 2.1. Принципами организации труда в компании являются: Принцип законности; Принцип обязательности для всех работников решений руководства компании в пределах его компетенции; Принцип добровольности принятия на себя обязательств, предусмотренных настоящим Положением; Принцип реальности принимаемых обязательств; Принцип подконтрольности и подотчетности деятельности работников и руководства, их ответственности за неисполнение либо ненадлежащее исполнение своих обязанностей и принятых на себя обязательств в соответствии с настоящим Положением; Принцип равного доступа к занятию вакантных должностей и рабочих мест в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой каждого; Принцип справедливого вознаграждения по трудовому вкладу; Принцип производственной демократии и социального партнерства ; Принцип обеспечения прав на охрану труда и социальную защищенность работников компании; Принцип стабильности трудовых отношений; Принцип перспективности кадров; Принцип заслуг; 2.2. Труд работников компании регулируется Трудовым кодексом РФ, Уставом компании, а также локальными нормативными актами. 2.3. Руководство компании и персонал в качестве принципов своих взаимоотношений исходят: 2.3.1. Из готовности персонала: Понимать стоящие перед компанией задачи как стратегического так и текущего характера; Чувствовать свою принадлежность к делам компании; Связывать личные интересы с интересами компании; Полностью разделять и поддерживать выдвигаемые компанией ценности и корпоративные интересы; Чувствовать свою ответственность за экономические результаты деятельности компании, разделять ее успехи и неудачи; Способствовать развитию компании, росту ее деловой репутации; - ________________________________________________________________________. 2.3.2. Из готовности руководства компании: Заботиться о росте материального благополучия своего персонала; Вводить дополнительные по сравнению с законодательством социальные гарантии для персонала; Обеспечивать права персонала на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска; Постоянно внедрять программы развития персонала и повышения его профессионализма; Проявлять разумную заботу о семьях персонала; Воздерживаться от принятия неблагоприятных для персонала мер и решений, осуществление которых зависит от встречного исполнения персоналом принципов, указанных в п. 2.3.1 настоящего Положения; Готовности открыто обсуждать с персоналом планы развития компании; Принимать и рассматривать любые конструктивные предложения, которые могут улучшить организацию труда в компании; Своевременно разрешать все трудовые споры, возникающие в компании; - ________________________________________________________________________. 2.5. _______________________________________________________________________. 3. Порядок оформления трудовых отношений 3.1. Прием персонала на работу осуществляется путем заключения трудового договора между работником и компанией и оформляется приказом руководителя компании. 3.2. Трудовые договоры с персоналом заключаются на неопределенный срок. С отдельными категориями работников могут заключаться срочные трудовые договоры. 3.3. Трудовой договор заключается в письменной форме, с указанием должности (профессии), места работы, оклада (размера оплаты труда), даты возникновения трудовых отношений и иных существенных условий, предусмотренных ст. 57 Трудового кодекса РФ. 3.4. Для приема на работу поступающий представляет: Паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; Трудовую книжку; Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; Документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу); Документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний; Иные необходимые документы, истребование которых допускается трудовым законодательством. Прием на работу без указанных документов не производится. 3.5. В целях более полной оценки профессиональных и деловых качеств работника, принимаемого на работу, последнему может быть предложено представить характеристику с предыдущего места работы, резюме (о выполняемой ранее работе, умении пользоваться оргтехникой, работать на компьютере и т. д.), заполнить анкету, пройти собеседование, тестирование. Предоставление указанных документов и участие в мероприятиях является добровольным. 3.6. Для поступающего на работу может быть установлен испытательный срок продолжительностью от 1 до 3 месяцев. Результаты испытания оформляются специальными документами, с которыми каждый работник имеет возможность ознакомиться. 3.7. Прием на работу оформляется приказом, который объявляется работнику под расписку. 3.8. Перед заключением трудового договора работник: 3.8.1. Обязан: Честно сообщить руководству компании об обстоятельствах, которые предполагают создание для него особых условий труда при найме или в будущем; Ознакомиться с настоящим Положением и его приложениями под расписку; Под руководством своего будущего непосредственного руководителя или специалиста кадровой службы ознакомиться с условиями работы, положением о структурном подразделении, должностной инструкцией и иными документами, определяющими его обязанности и права; Сообщить руководству компании о принятии или непринятии вышеизложенных условий; - ________________________________________________________________________. 5.3. Руководство компании добровольно принимает на себя обязательства: Обеспечивать дополнительное социальное страхование всех работников и выплату социальных льгот в порядке и на условиях, определенных «Положением о социальных гарантиях», являющимся приложением к настоящему Положению; Справедливо применять меры воздействия к отличившимся работникам и к работникам, нарушающим производственную и трудовую дисциплину; Способствовать работникам в повышении ими своей квалификации, совершенствовании профессиональных навыков; Строить взаимоотношения с персоналом на основе уважение к правам, индивидуальности и ценности каждого работника путем его поощрения; Способствовать созданию здоровой творческой и морально-психологической обстановки, заинтересованности всего персонала в успехе работы компании в целом; Внимательно относиться к нуждам и просьбам персонала; Проводить мероприятия, направленные на повышение работоспособности персонала, его заинтересованности в развитии деятельности компании, укреплении стабильного положения и устойчивых финансовых показателях; - ________________________________________________________________________. 5.4. Руководство компании гарантирует персоналу равные возможности для реализации индивидуальных способностей, обеспечивая объективную оценку результатов за качественно выполненную работу. 5.5. Руководство компании может в порядке, определенном «Положением об особых условиях труда», создать и обеспечить для отдельных работников такие условия, которые необходимы им для творческого и нестандартного решения стоящих перед компанией задач. 5.6. _______________________________________________________________________. 6. Рабочее время и время отдыха 6.1. В соответствии с действующим законодательством для персонала компании устанавливается ___-дневная рабочая неделя продолжительностью ______ часов с _______ выходным(и) днем(днями) в _____________________. Начало ежедневной работы в _____ часов; обеденный перерыв с _____ до _____ часов; окончание рабочего дня в _____ часов ____ минут. Накануне праздничных и выходных дней продолжительность работы сокращается на 1 час. 6.2. В соответствии с трудовым законодательством персонал не привлекается к работе в праздничные дни. Исключение составляет категория работников, режим рабочего времени для которых установлен с учетом специфики их трудовой деятельности (трудовых обязанностей) и определен при заключении трудового договора. При совпадении выходного и праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день. 6.3. Для отдельных категорий работников руководство компании может установить ненормированный рабочий день. Категории должностей работников с ненормированным рабочим определяются в Перечне, являющемся неотъемлемой частью настоящего Положения. 6.4. В исключительных случаях по решению руководства компании персонал может привлекаться к выполнению срочных работ сверх установленной продолжительности рабочего дня. При этом соблюдаются нормы Трудового кодекса РФ, федеральных законов и иных нормативных правовых актов. 6.5. Работники, обладающие необходимыми деловыми и профессиональными качествами, условия труда которых обусловлены специфичностью их профессиональной деятельности и служебными обязанностями, если это позволяет производственный процесс, имеют право на организацию своего труда в свободном режиме. Условия труда таких работников оговариваются в трудовом договоре. 6.6. Персонал имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней. Очередность предоставления отпусков определяется в соответствии с графиком отпусков. 6.8. Право на ежегодный отпуск у работника возникает через 6 месяцев после даты возникновения трудовых правоотношений. Очередность и сроки предоставления отпусков отдельным категориям определяются в соответствии с Трудовым кодексом РФ, федеральными законами. 6.9. Перенос очередного отпуска, а также отзыв из отпуска возможны только в исключительных случаях с соблюдением требований Трудового кодекса РФ. 6.10. ______________________________________________________________________. 7. Оплата труда 7.1. Труд каждого работника оплачивается в размерах, определяемых по конечным результатам работы. 7.2. Порядок и формы оплаты труда, системы надбавок и компенсаций определяются «Положением об оплате труда», являющемся приложением к настоящему Положению. 7.3. _______________________________________________________________________. 8. Социальный пакет 8.1. При условии стабильного финансового положения компании руководство может обеспечить следующие дополнительные социальные гарантии персоналу: Дополнительный оплачиваемый отпуск большей продолжительности, чем это предусмотрено трудовым законодательством; Выплату дополнительных сумм к установленному законом пособию по государственному социальному страхованию ; Медицинское, санаторно-курортное и бытовое обслуживание в виде ___________________________________________________________________________. 8.2. Порядок предоставления социальных льгот определяется «Положением о социальных гарантиях», являющимся приложением к настоящему Положению. 8.3. Отдельные социальные гарантии могут применяться также к бывшим работникам компании, уволившимся в связи с выходом на пенсию и внесшим большой вклад в работу компании. 8.4. ________________________________________________________________________. 9. Повышение квалификации персонала 9.1. Постоянное повышение профессионального мастерства персонала рассматривается как прямая служебная обязанность всех руководителей и работников компании. 9.2. Для профессиональной подготовки и повышения квалификации работников руководство компании исходя из интересов производственной деятельности, с учетом стремления работников повысить свою квалификацию может осуществлять различные формы профессионального обучения за счет компании. 9.3. Порядок профессиональной подготовки работников определяется в «Программе развития персонала», являющейся приложением к настоящему Положению. Руководство компании ежегодно утверждает перечень мероприятий по реализации Программы и доводит его до сведения персонала. 9.4. ________________________________________________________________________. 10. Гарантии занятости персонала 10.1. Руководство компании принимает на себя обязательства обеспечить каждому работнику гарантии его занятости (сохранения работы) при условии выполнения работниками, взятых на себя обязательств, готовности повышать производительность и качество работы и соблюдения требований, изложенных в разделе 4 настоящего Положения. 10.2. С целью обеспечения гарантий занятости руководство компании может: Не осуществлять приема новых работников, если производственная деятельность компании может быть обеспечена наличным штатом; Организовывать внутреннее движение персонала в компании; Организовывать переподготовку и переквалификацию персонала; Временно сокращать рабочую неделю в период падения спроса на продукцию (работы, услуги), выпускаемую (выполняемые, оказываемые) компанией, иные неблагоприятные периоды; - ________________________________________________________________________. 10.3. ______________________________________________________________________. 11. Меры дисциплинарного воздействия (поощрения и взыскания) 11.1. Меры дисциплинарного воздействия (поощрения и взыскания) определяются «Положением о материальном и моральном поощрении», являющимся неотъемлемой частью настоящего Положения. 11.2. ______________________________________________________________________. 12. Заключительные положения 12.1. Все условия настоящего Положения являются обязательными для руководства компании и персонала. Исключение составляют только те из них, по которым особо оговорен добровольный характер обязательств. 12.2. При заключении трудового договора в качестве обязательного пункта включается условие о том, что работник принимает правила настоящего Положения в качестве неотъемлемой части трудового договора и, следовательно, во всем, что непосредственно не предусмотрено трудовым договором, стороны руководствуются настоящим Положением. 12.3. Включение в трудовой договор условий, ухудшающих положение работника по сравнению с условиями, предусмотренными настоящим Положением и действующим трудовым законодательством, не допускается. 12.4. Настоящее Положение подписывается каждым поступающим на работу после ознакомления со всеми приложениями. При подписании этих документов поступающий на работу может рассчитывать на разъяснения профильных специалистов компании. 12.5. В случае возникновения споров между руководством компании и персоналом стороны приложат все усилия для бесконфликтного и досудебного урегулирования разногласий. Если же в результате переговоров не будет достигнуто согласие, споры переносятся в суд. 12.6. Во всем остальном, что не предусмотрено настоящим Положением, персонал и компания руководствуются трудовым законодательством. ПРИЛОЖЕНИЕ 2. Положение о коммерческой тайне на ___________ л. 3. Положения об особых условиях труда на ___________ л. 4. Положение об оплате труда на ___________ л. 5. Положение об охране труда на ___________ л. 6. Положение о социальных гарантиях на ___________ л. 7. Программа развития персонала на ___________ л. 8. Положение о поведении персонала на ___________ л. 9. Правила личной гигиены на ___________ л. 10. Положение о материальном и моральном поощрении на ___________ л. 11. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем на ___ л. 12. Положении о взаимоотношениях компании с бывшими работниками на ____ л. 13. ________________________________ на ___________ л. ЛИСТ ОЗНАКОМЛЕНИЯ с Положением и его приложениями

юрист

Начало активного использования Положения о персонале для регулирования социально-трудовых отношений совпадает с моментом формирования института частной собственности в современной России и появления первых коммерческих предприятий. Новые экономические реалии значительно опережали существующее на тот момент законодательство о труде. Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденные Постановлением Госкомтруда СССР от 20.07.1984 № 213, уже не отвечали требованиям, предъявляемым складывающейся обстановкой.

В сфере частного капитала особое внимание стало уделяться оперативности реагирования на внешние и внутренние изменения условий деятельности. Вот почему бизнес был вынужден обратиться к зарубежному опыту, к уже готовой действующей модели регулирования социально-трудовых отношений.

Термин «Положение о персонале » заимствован из зарубежной практики регулирования трудовых отношений, а вот наполнение его новым содержанием происходило с учетом российской специфики взаимоотношений работодателя и работника. Так, Положение о персонале в российском варианте в обязательном порядке включает в себя все основные правила внутреннего трудового распорядка, а поскольку они основаны на трудовом законодательстве, то стало быть обязательны к исполнению. Иными словами, произошла ассимиляция зарубежной модели построения трудовых отношений и традиционных взаимоотношений «работник-работодатель», сложившихся еще в советском трудовом праве.

В настоящее время можно выделить три базовых подхода к введению на предприятии основных локальных документов, регулирующих трудовые отношения. Так, в компании могут быть введены следующие документы:

а) только Правила внутреннего распорядка;

б) Правила внутреннего трудового распорядка и Положение о персонале;

в) только Положение о персонале.

В первом случае Типовые правила 1984 г. адаптированы к современным условиям. Надо сказать, что несмотря на определенные недостатки, этот вариант не вступает в явное противоречие с нормами Трудового кодекса РФ (ст. 189—190).

Во втором — в компании параллельно действуют оба документа. Если руководство принимает решение о введении и Положения, и Правил, то юрист и менеджер по персоналу должны обеспечить непротиворечие одного документа другому. Также должно быть исключено дублирование одних и тех же положений в обоих документах. Как правило, при этом подходе Положение о персонале представляет собой сложный программный документ о взаимоотношениях персонала предприятия и его администрации. Оно определяет основные принципы корпоративной культуры 1 (культуры предприятия). В теории управления персоналом и предприятием в целом, под корпоративной культурой понимают декларацию наиболее важных внутренних ценностей предприятия, поведенческих норм, разделяемых персоналом и администрацией и передаваемых через различные (как правило, символические) средства духовной и материальной среды предприятия. При этом, в Положении о персонале не только перечисляются принципы корпоративной культуры, но и указываются механизмы приведения их в действие — взаимные права и обязанности персонала и администрации, ответственность администрации перед персоналом и наоборот. Правила внутреннего трудового распорядка в этом случае рассматриваются как правовая (и только) база регулирования трудовых отношений.

При использовании третьего подхода, как раз и происходит ассимиляция зарубежной модели построения трудовых отношений и традиционных российских взаимоотношений — Положение о персонале, оставаясь ориентированным на корпоративную культуру, тем не менее, содержит все основные положения Правил внутреннего трудового распорядка.

Проведем сравнительный анализ Положения и Правил.

Сравнительные параметры	Правила внутреннего трудового распорядка	Положение о персонале
Направленность документа	Локальный нормативный акт организации, регламентирующей в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными закономи порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.	Локальный документ, устанавливающий: принципы взаимоотношений персонала и администрации предприятия на уровне корпоративной этики; способы организации труда на предприятии; основные права и обязанности администрации и персонала предприятия; взаимную ответственность персонала и администрации. Задача Положения — обеспечить не столько трудовую, сколько деловую дисциплину, заставить персонал проНикнуться “духом” предприятия, а также замотивировать персонал работать с большей отдачей за счет программ развития и обучения, социальных программ, а иногда и участия в прибылях и т.п.
Примерная структура документа	1. Общие положения 2. Порядок приема и увольнения работников 3. Основные обязанности работников 4. Основные обязанности администрации 5. Рабочее время и его использование 6. Поощрения за успехи в работе 7. Ответственность за нарушение трудовой дисциплины	1. Общие положения 2. Основные принципы взаимоотношений персонала и администрации 3. Порядок оформления трудовых отношений 4. Права и обязанности персонала 5. Права и обязанности работодателя 6. Рабочее время и время отдыха 7. Командирование, временное откомандирование, перевод на новое место работы 8. Социальные гарантии персонала 9. Программы развития и обучения персонала 10. Участие персонала в прибылях 11. Меры дисциплинарного и материального воздействия (поощрения и взыскания) 12. Взаимная ответственность работодателя и персонала
Кем утверждаются	Работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации	Руководителем предприятия по согласованию с руководителями структурных подразделений (когда предприятие только создано).Однако, возможен и вариант утверждения на общем собрании трудового коллектива.
Основадля разработки	Постановление Госкомтруда СССР от 20.07.1984 № 213 “Об утвержде-нии типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций” и нормы вступившего в силу Трудового кодекса РФ	Типовая форма Положения о персонале акционерного общества, рекомендованная к применению Госкомимуществом РФ и Российским Фондом федерального имущества в 1994 году. Именно она была первой и именно ее предпочитают использовать в качестве основы. Помимо типовой формы в качестве примера используются Положения о персонале крупных зарубежных компаний.
Субъекты применения	Государственные, муниципальные предприятия Российские предприятия	Коммерческие предприятия Совместные предприятия, иностранные представительства

Проведенный анализ, позволяет выделить один очень важный момент. Положение о персонале, несмотря на то, что оно заимствовано из западных моделей управления персоналом, всегда имело отечественный аналог. И это вовсе не Правила внутреннего трудового распорядка, как это может казаться на первый взгляд, а коллективный договор ! Именно с учетом этого, и нужно решать вопрос о введении на предприятии Положения о персонале и (или) Правил внутреннего трудового распорядка. Это два совершенно разных документа. Если Положение — это документ об идеологии предприятия в отношении своего персонала, то Правила — это жесткий документ о распорядке в организации. Соответственно, параллельное действие обоих документов, не должно забюррократизировать трудовой процесс или затормозить его .

Почему же частные предприятия сейчас больше ориентированы на Положение о персонале и предпочитают его коллективному договору? Причин несколько.

Во-первых. Разрабатывать коллективный договор нужно в строгом соответствии с трудовым законодательством, а именно — с Законом РФ от 11.03.1992 № 2490-I «О коллективных договорах и соглашениях» (с изм. на 01.05.1999) и нормами Трудового кодекса РФ. Нормы указанных документов предусматривают четкую процедуру разработки и заключения коллективного договора (проведение переговоров, разрешение разногласий, предоставление гарантий и компенсаций за время переговоров и разработки, пр.). В отличие от коллективного договора, Положение о персонале, как правило, разрабатывается собственниками предприятия, а нанимаемому персоналу предлагается лишь принять и соблюдать его условия. При этом, конечно же, не исключается возможность пересмотра условий Положения по инициативе персонала.

Во-вторых. Коллективный договор, предполагает наличие представителей работников — органов профессиональных союзов и их объединений, а также органов общественной самодеятельности, образованных на общем собрании (конференции) работников. На небольшом частном предприятии, предложение о создании профсоюза или вхождении в него, в лучшем случае, рассматривается как плохая шутка. Положение о персонале тем и хорошо для предприятия, что менеджер по управлению персоналом или менеджер по кадрам наделяется полномочиями по представлению и одной стороны (работодателя), и другой (персонала). Это не совсем удачное и правильное сочетание, однако для собственника оно представляется наиболее выгодным. На создание органов т.н. общественной самодеятельности на предприятии мало кто соглашается.

В-третьих. Неисполнение коллективного договора или нарушение отдельных его условий работодателем, влечет очень серьезные последствия для него.

Прежде всего, работники и их представители в соответствии с законом наделены правом выдвижения требований, а на работодателя возложены обязанности не только по рассмотрению этих требований, но и по принятию решения. Если он не сообщил в установленный срок о своем решении или отклонил требования работников, ситуация квалифицируется трудовым законодательством как момент начала коллективного трудового спора. Следовательно, к этой ситуации должны быть применены все процедуры, установленные Законом РФ от 23.11.1995 № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» и Трудовым кодексом РФ. В соответствии с трудовым законодательством соблюдения условий коллективного договора работодателем можно добиваться различными способами — начиная от забастовки и обязания работодателя на выполнение условий коллективного договора в судебном порядке и заканчивая привлечением работодателя и его представите- лей к административной ответственности.

Положение о персонале в той форме, в какой оно используется в России, конечно же, более выгодно для работодателя. Очень редко в нем можно найти раздел или статью, посвященную ответственности работодателя (администрации предприятия). Сказать, что это характерно только для малого и среднего бизнеса нельзя — собственники крупных предприятий также не стремятся довести до сведения персонала информацию о том, каким образом можно принудить их к исполнению взятых на себя обязательств. Чаще всего, в разделе «Ответственность» перечисляются механизмы принудительного исполнения обязанностей работниками — об ответственности другой стороны, как правило, умалчивается.

Но в последнее время, взаимная ответственность работодателя и персонала приобретает несколько иной оттенок и выводится на передний план. Тот факт, что работодатель начал не только обещать персоналу ряд гарантий, но и стал самостоятельно устанавливать способы принудительного исполнения своих обещаний свидетельствует о серьезном и взвешенном подходе к построению трудовых отношений на предприятии. Наиболее эффективными в этом смысле являются меры материальной ответственности. Так, например, в Положение о персонале может включаться условие о том, что необеспечение со стороны работодателя прав и гарантий, установленных в Положении, а также в трудовых договорах, дает работнику право на досрочное расторжение трудового договора с выплатой ему при увольнении неустойки в n -кратном размере средней месячной заработной платы. И это помимо выплат, предусмотренных законодательством. Переход от регламентации коллективных трудовых отношений (ведь Положение — документ, регулирующий отношения со всем персоналом) к индивидуальным отношениям (предоставление права одному работнику расторгнуть трудовой договор при неисполнении работодателем своих обязанностей) конечно же спорен, но как показывает практика, более удобен работодателю. Кстати, предложение работнику большей, по сравнению с установленной законодательством, компенсации в случае расторжения трудового договора не противоречит трудовому законодательству.

В-четвертых. Коллективный договор — это четкий юридический документ, и принятые на себя обязательства работодатель обязан исполнять точно, своевременно и в полном объеме. Положение о персонале, как уже отмечалось, — это больше программный документ. В западной модели управления кадрами Положение о персонале — это лишь предложение компании. В нем формулируется социально-трудовая идеология фирмы по отношению к своему персоналу и закладываются основы корпоративной культуры. Сами механизмы реализации норм Положения о персонале указываются либо в дополнительных локальных актах (например, в Положении о социальных гарантиях или льготах), либо в конкретных планах, в которых расписывается комплекс мероприятий и сроки их проведения. Так, в Положение о персонале чаще всего включается программа развития персонала, которая предполагает проведение следующих мероприятий: планирование обеспечения производства трудовыми ресурсами; отбор кадров; формирование регионального банка трудовых ресурсов; найм рабочей силы; профориентация, обучение и переподготовка персонала; аттестация персонала; организация продвижения работников по службе и ротации персонала; обеспечение гарантий занятости; организация труда; оплата труда; правила поведения персонала; социальное развитие персонала; высвобождение персонала; пр.

Помимо этих причин предпочтения работодателями Положения о персонале коллективному договору, следует назвать и новые технологии управления персоналом. Они, будучи построенными на западном опыте, даже не рассматривают коллективный договор в качестве документа, регламентирующего социально-трудовые отношения на предприятии.

Разработка Положения о персонале должна осуществляться системно — необходимо предусмотреть все: от идеологии предприятия (как в отношении целей создания, так и в отношении своего персонала) до средств на ее реализацию. Вот почему к работе на данном этапе желательно подключать различных профильных специалистов.

Но прежде чем приступать к разработке Положения о персонале, необходимо определить миссию предприятия, его главные цели и ценности. Как правило, эту задачу решает либо сам работодатель (собственник), либо менеджер (директор) по развитию. Чаще всего, они ограничиваются общими формулировками (действительно, какая еще цель у коммерческого предприятия, кроме получения прибыли?), а для более детальной проработки приглашают либо внешних консультантов (консалтинговые агентства или специализированные консультационные группы), либо нанимают менеджера по управлению персоналом.

Будем исходить из того, что на предприятии был выбран второй вариант.

Выработать основы кадровой политики менеджер по управлению персоналом самостоятельно не может да и не должен. Прежде чем закрепить социальные гарантии для персонала (помимо предусмотренных законом), необходимы консультации финансово-экономического характера. Соответствующие специалисты должны проанализировать — позволяет ли бюджет предприятия вводить дополнительные социальные программы и как это отразится на налоговых платежах. Не секрет, что налоговое законодательство признает только предусмотренные законом социальные гарантии работникам. Поэтому необходимо определить такой налоговый режим, который позволяет оптимизировать издержки на содержание персонала.

Желательно, при разработке Положения проанализировать рынок труда в регионе — необходимо понять, в каких льготах и гарантиях заинтересовано трудоспособное население. Не следует игнорировать и культурно-религиозные традиции региона, где расположено предприятие — введение дополнительных выходных дней (например, в религиозные праздники) всегда приветствуется работниками. Здесь помощь могут оказать социологи и психологи.

И наконец, менеджер по персоналу должен поработать над проектом Положения с юристом. Увязка норм Положения о персонале с трудовым законодательством является одним из самых существенных моментов. Несомненно, кадровик должен знать трудовое законодательство. Но просчитать, как та или иная норма может толковаться в дальнейшем (работниками, судьями, пр.), проверить, не заложены ли «мины замедленного действия» желательно, все же, с юристом.

Некоторые правовые аспекты Положения о персонале рассмотрим подробно.

В проекте Положения о персонале, прежде всего, необходимо определить субъекты регулируемых Положением социально-трудовых отношений. Так, по общему правилу, персоналом признается совокупность лиц, осуществляющих трудовые функции на основе заключенных с предприятием трудовых договоров. То есть, Положение о персонале не распространяется на лиц, выполняющих работу (оказывающих услуги) на основе гражданско-правовых договоров подряда (иных соглашений, кроме трудовых договоров). Невключение этой категории лиц в персонал объясняется прежде всего экономическими соображениями — ведь на работающего по трудовому договору распространяются не только нормы, устанавливающие правила поведения и порядок взаимоотношения с работодателем, но и различные социальные льготы, предусмотренные законодательством.

Другим субъектом является работодатель. Чаще всего, повинуясь принятым у нас традициям, его обозначают понятием «администрация». В Положении о персонале желательно четко определить, что понимается под администрацией предприятия. Администрация (от лат. administratio — управление) с точки зрения трудового права — это совокупность должностных лиц, осуществляющих функции организации труда и управления персоналом и обладающих властно-распорядительными полномочиями 2 . В свою очередь, под организационно-распорядительными полномочиями понимаются функции по осуществлению руководства трудовым коллективом, участком работы, производст- венной деятельностью отдельных работников (подбор и расстановка кадров, планирование работы, организация труда подчиненных, поддержание трудовой дисциплины и т. п.) 3 . Понятие администрации включает как руководителя предприятия, так и других должностных лиц (заместителя руководителя, главных специалистов, руководителей структурных подразделений), которым делегированы управленческие полномочия

Далее, обрисовывается внешняя и внутренняя философия предприятия. Внешняя философия коммерческого предприятия всегда нацелена на максимальное получение прибыли. Несмотря на всю витиеватость формулировок в уставе, как-то «максимальное удовлетворение потребностей в товарах народного потребления», «осуществление хозяйственной и иной деятельности, направленной на удовлетворение общественных потребностей в услугах» и пр., цель одна — прибыль, но, получаемая в результате законной деятельности.

Внутренняя философия — это совокупность принципов и правил взаимоотношений персонала и администрации, система ценностей и убеждений, выработанная собственником предприятия и добровольно принятая всем его персоналом. Главная цель работодателя в этом плане — это обеспечение такого уровня материального благосостояния работников, который позволяет ожидать от персонала высокого качества труда и заинтересованности в росте прибыли предприятия. Но при этом должны соблюдаться права и свободы работника, как человека и гражданина. В связи с этим, здесь, прежде всего, необходимо обратиться к Конституции РФ, которая гарантирует человеку: личные права (право на жизнь, на личную неприкосновенность, уважение человеческого достоинства, свободное развитие личности, защиту от произвольных посягательств и вмешательства в личную и семейную жизнь и т.д.); культурные права (право на участие в культурной жизни, на свободу творческой деятельности и преподавания, на интеллектуальную собственность и ее защиту, пр.); социальные права (право на социальную защиту, социальное обеспечение и т.п.); право на образование; право на защиту своих прав и свобод установленными законом способами. Конституция РФ предусматривает и трудовые права граждан — это право на труд, право на свободное распоряжение своими способностями к труду, на выбор рода деятельности и профессии, право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, право на защиту от безработицы, право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения (включая право на забастовку), право на отдых. Трудовой кодекс РФ еще более конкретизирует права работников.

Поскольку закон и так гарантирует работникам ряд прав и свобод, перечислять их в Положении о персонале не обязательно, но желательно. Это повышает авторитет предприятия — работник должен убедиться, что работодатель серьезно относится к нему не только как к рабочей силе, но и как к человеку.

В Положение о персонале целесообразно включить перечень документов, которые раскрывают механизмы реализации его норм и регулируют социально-трудовые отношения персонала и администрации. Это Программа развития персонала, Положение о социальных гарантиях, Структура предприятия и штатное расписание, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции служащих и другие.

Приступая к определению принципов взаимоотношений администрации и персонала, следует ознакомиться с основными принципами регулирования социально-трудовых отношений в рамках коллективного договора. Это принципы:

• соблюдения норм законодательства;
• полномочности представителей сторон;
• равноправия сторон;
• добровольности принятия обязательств;
• недопущения принудительного или обязательного труда и дискриминации в сфере труда;
• реальности обеспечения принимаемых обязательств и др.

Помимо этого, в основу взаимоотношений персонала и администрации закладывают следующие принципы: стабильности трудовых отношений; единоначалия и подчиненности нижестоящего персонала вышестоящему; обязательности для всего персонала решений собственника предприятия в пределах его компетенции; принцип социального партнерства; подконтрольности и подотчетности деятельности работников и администрации, их ответственности за неисполнение либо ненадлежащее исполнение своих обязанностей; внепартийности. К этой же категории относятся принцип перспективности кадров и принцип
заслуг.

В пользующемся популярностью типовом Положении о персонале принципы взаимоотношений администрации и персонала строятся на готовности персонала:

• постоянно развивать свои профессиональные навыки и умение;
• понимать стоящие перед предприятием проблемы как стратегического характера, так и текущие;
• чувствовать свою принадлежность к предприятию;
• связывать личные интересы с интересами предприятия;
• полностью разделять и поддерживать корпоративные интересы;
• принимать на себя ответственность и риски за экономические результаты деятельности предприятия, успех и неудачи.

Следует помнить, что эти принципы имеют для персонала нравственное (этическое) значение. Это означает, что только в случаях, прямо указанных в Положении эти принципы могут рассматриваться как юридически обязательные.

Чаще всего собственники предприятий требуют включить в Положение о персонале обязательство персонала:

• не критиковать политику предприятия в общении с конкурентами и клиентами (контрагентами);
• не сообщать о временных трудностях предприятия указанным лицам, а также иными способами не подрывать репутацию предприятия.

Но есть и такие, которые настаивают на указании в тексте запрета на обращение в суд. Однако нужно помнить, что это незаконно и такая оговорка не будет иметь юридической силы при рассмотрении споров в суде.

1 Термин «корпоративный» охотно используют менеджеры. Юристы к его применению относятся более аккуратно. Дело в том, что понятию «корпорация» в российском праве наиболее соответствует «акционерное общество», а не юридическое лицо в целом. (прим. ред .)

2 Словарь по трудовому праву / Отв. ред. проф. Ю.П. Орловский. — М.: Издательство БЕК, 1998. — С. 3.

3 Большая российская юридическая энциклопедия. Статья «Должностные лица» в электронной версии энциклопедии, размещенной в ИПС «Кодекс». — СПб.: ЗАО «ВК-КОДЕКС», 2001.

4 Словарь по трудовому праву / Отв. ред. проф. Ю.П. Орловский. — М.: Издательство БЕК, 1998. — С. 3.

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Настоящее положение определяет условия труда работников предприятия.

1.2. Условия труда работников предприятия, не урегулированные или не полностью урегулированные договором, Уставом, настоящим положением, определяются ТК РФ и другими нормативными актами трудового законодательства РФ.

1.3. На предприятии вводятся следующие категории специалистов:

Работник предприятия – лицо, состоящее в с предприятием;
- руководящий работник предприятия – работник, назначаемый на должность по согласованию с Советом трудового коллектива (СТК);
- сотрудник предприятия – специалист, назначаемый на должность директором предприятия по рекомендации или по согласованию с СТК;
- другие рабочие и служащие предприятия – все работники предприятия, являющиеся руководящими работниками и сотрудниками предприятия, назначаемые на должность директором без согласования с СТК.

1.4. Руководящими работниками предприятия являются: директор предприятия, его заместители, главный бухгалтер.

2. ЗАКЛЮЧЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

2.1. С работниками предприятия заключается на неопределенный срок и на определенный срок не более 5 лет (срочный трудовой договор).

2.2. Трудовой договор заключается в письменной форме с указанием должности, места работы, даты возникновения трудовых правоотношений и размера должностного оклада.

2.3. Продление трудового договора допускается: руководящего работника – на новый срок по решению учредителей, сотрудника предприятия – по соглашению сторон, заключенному с согласия трудового коллектива

2.4. Датой возникновения трудовых правоотношений и заключения трудового договора считается срок, оговоренный в трудовом соглашении, либо в приказе директора предприятия. В случае несовпадения этих сроков датой возникновения трудовых отношений считается дата фактического начала трудовой деятельности работника.

2.5. При заключении трудового договора (соглашения) может быть обусловлено испытание с целью проверки соответствия работника поручаемой работе.

4.3. Предприятие вправе вводить для отдельных работников режим гибкого рабочего времени, нормативной основой которого является суммарный .

5. ОТПУСКА

5.1. Руководящие работники и сотрудники предприятия пользуются в течение года отпуском продолжительностью 28 календарных дней с сохранением средней .

5.2. Другие рабочие и служащие предприятия пользуются ежегодным отпуском, продолжительность которого устанавливается в каждом конкретном случае при заключении трудового договора. При этом ежегодный отпуск не может быть менее 28 календарных дней.

5.3. Право на ежегодный отпуск у работника предприятия возникает через 6 месяцев после даты возникновения трудовых правоотношений, если иное не оговорено в трудовом договоре. Для категорий работников, имеющих льготы в соответствии с нормами трудового законодательства, право на отпуск возникает с момента, определяемого этими нормами.

5.4. Отпуск должен предоставляться ежегодно в срок, установленный . В исключительных случаях, когда предоставление сотруднику отпуска в текущем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы предприятия, допускается перенос отпуска на другой период или на следующий год с согласия работника.

5.5. О переносе отпуска работник предприятия должен быть извещен не менее чем за 30 дней до наступления планового срока отпуска.

5.6. Запрещается не предоставление ежегодного отпуска в течение двух лет подряд, а также выплата , независимо от согласия или желания работника.

5.7. Порядок определения среднего заработка, сохраняемого за время нахождения в отпуске, при присоединении отпусков содержат правила внутреннего трудового распорядка предприятия.

5.8. Руководящий работник и специалист предприятия может быть отозван из очередного отпуска с его согласия, если это обусловлено важными обстоятельствами. Решение об этом может быть принято директором предприятия или его заместителем.

5.9. В связи с личными и семейными обстоятельствами работнику предприятия может быть по его просьбе предоставлен отпуск без сохранения заработной платы.

6. КОМАНДИРОВАНИЕ, ВРЕМЕННОЕ ОТКОМАНДИРОВАНИЕ И ПЕРЕВОД НА НОВОЕ МЕСТО РАБОТЫ

6.1. Работник предприятия с его согласия может быть временно откомандирован на другое место работы на определенный срок, в пределах от 6 месяцев до одного года.

6.2. Временное откомандирование не влечет изменения трудового договора. Работник вправе выехать к месту откомандирования вместе с членами своей семьи, если предприятие предоставляет ему соответствующее жилое помещение.

6.3. Перевод работника на новое место работы в другую местность допускается только с его согласия и по согласованию в необходимых случаях с руководством предприятия.

6.4. Соответствующее изменение трудового договора должно быть оформлено сторонами в письменном виде.

6.5. Работник предприятия может быть временно переведен на другую работу в случае производственной необходимости на срок до 3 месяцев в календарном году.

7. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА, СОЦИАЛЬНОЕ СТРАХОВАНИЕ И КОМПЕНСАЦИИ

7.1. Труд работников предприятия оплачивается повременно, сдельно или по согласию с работником.

7.2. Заработная плата каждого работника определяется конечными результатами работы и максимальным размером не ограничивается.

7.5. С учетом квалификации и опыта работы, а также достигнутых результатов директор предприятия может устанавливать указанным работникам оклад с персональной надбавкой.

7.6. Работники предприятия пользуются пособиями и льготами по обязательному социальному страхованию.

7.7. В течение всего времени нахождения в командировке или всего периода откомандирования за работником предприятия охраняется должностной оклад и должность на основном месте работы.

7.8. При работника выплата всех сумм, причитающихся ему, производится в день увольнения.

8. МЕРЫ ПООЩРЕНИЯ И ДИСЦИПЛИНАРНЫЕ МЕРЫ

8.1. Мерами поощрения работников предприятия являются:

Объявление благодарности;
- награждение ценным подарком, денежной премией;
- повышение должностного оклада и установление персональной надбавки; - повышение в должности (с учетом установленного порядка);
- предоставление дополнительного отпуска с сохранением средней заработной платы.

8.2. Дисциплинарными мерами, налагаемыми на работников предприятия, являются:

Замечание;
- выговор;
- освобождение от работы в связи с совершением проступка, не совместимого с работой на предприятии, до истечения сроков трудового договора.

9. РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

9.1. Руководящие работники предприятия освобождаются от работы по решению Совета трудового коллектива, приказом директора, изданным на основании решения, принятого советом.

9.2. Освобождение от работы иных работников предприятия производится приказом директора.

9.3. Сотрудник предприятия может быть освобожден от работы: в связи с истечением срока трудового договора (соглашения) и не продлением его на новый срок, а также до истечения срока трудового договора.

9.4. До истечения срока трудового договора (соглашения) сотрудник предприятия может быть освобожден от работы:

Вследствие упразднения должности, которую занимал сотрудник, и невозможностью назначить его на другую, соответствующую его знаниям и опыту должность в рамках установленного распределения должностей;
- ввиду несоответствия сотрудника занимаемой должности;
- в случае совершения проступка, несовместимого с работой на предприятии;
- по взаимному соглашению.

9.5. В случае временной нетрудоспособности работника, продолжающейся более 4 месяцев подряд, предприятие по своей инициативе вправе расторгнуть трудовой договор (соглашение) с учетом ограничений, установленных трудовым законодательством РФ. 9.6. Об освобождении от работы сотрудник предприятия должен быть письменно предупрежден, не позднее, чем за один месяц. Предупреждение не требуется, если освобождение от работы производится по заявлению работника.

9.7. При освобождении от работы работнику выдается справка с указанием занимаемой должности, продолжительности работы на предприятии, должностного оклада и надбавок.

УТВЕРЖДЕНО Советом участников Товарищества с ограниченной ответственностью ___________________________ Протокол Nо. __________ "___"_________ 20__ г. ПОЛОЖЕНИЕ о персонале Товарищества с ограниченной ответственностью "______________________________" 1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ 1.1. Настоящее Положение принято на основании пункта _________ Устава Товарищества и в соответствии с действующим в Товариществе порядком разработки и принятия локальных нормативных актов. 1.2. Положение определяет основные требования к формированию персонала Товарищества, порядок приема на работу в Товарищество, основные обязанности и права персонала и администрации Товарищества, организацию труда, режим рабочего времени, повышение квалификации и гарантии занятости персонала, поощрения за успехи в работе и ответственность за нарушения трудовой дисциплины, формирование социального партнерства персонала и администрации Товарищества. 1.3. Под персоналом в смысле настоящего Положения понимается трудовой коллектив работников Товарищества. состоящих в трудовых отношениях с Товариществом на основании заключенных с последним трудовых договоров (контрактов) и работающих в Товариществе на постоянной основе. 1.4. Не считаются входящими в состав персонала лица, осуществляющие выполнение работ (услуг) для Товарищества на основе гражданско-правовых договоров подряда либо иных соглашений, не подпадающих под понятие трудового договора (контракта). 1.5. Согласно заключенного трудового договора (контракта) и приказа Генерального директора Товарищества работники занимают оплачиваемые должности в его структурных подразделениях. 1.6. В порядке, установленном в Товариществе, им выдается удостоверение или пропуск установленного образца, удостоверяющий их должностное положение и свидетельствующее о принадлежности к Товариществу. 1.7. В Товариществе установлены следующие категории должностей: - руководители Товарищества; - руководители подразделений; - специалисты; - технические исполнители; - младший обслуживающий персонал. 1.8. Должностные обязанности работника и квалификационные требования, предъявляемые к нему определяются должностной инструкцией или трудовым договором (контрактом). 1.9. Структура Товарищества и его штатное расписание утверждаются Генеральным директором Товарищества по согласованию с Советом участников. 2. ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В ТОВАРИЩЕСТВЕ И ВЗАИМООТНОШЕНИЙ АДМИНИСТРАЦИИ И ПЕРСОНАЛА 2.1.Трудовая деятельность в Товариществе организуется и осуществляется исходя из следующих основных принципов: - законности; - обязательности для всех работников решений вышестоящих органов Товарищества в пределах их компетенции: - подконтрольности и подотчетности деятельности работников и администрации, их ответственности за неисполнение, либо ненадлежащее исполнение своих обязанностей; - внепартийности. В Товариществе не создаются структуры политических партий и движений. Работники при исполнении должностных обязанностей не руководствуются решениями партий, политических движений и иных товарищеских объединений, в которых они могут состоять; - равного доступа к занятию вакантных должностей и рабочих мест в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой каждого; - социальной защищенности работников Товарищества; - стабильности кадров. 2.2. Трудовая деятельность работников Товарищества регулируется Кодексом законов о труде Российской Федерации, Уставом Товарищества, а также внутренними нормативными документами. 2.3 Администрация и персонал Товарищества в качестве принципов своих взаимоотношений исходят из готовности персонала: - понимать стоящие перед Товариществом задачи как стратегического так и текущего характера; - чувствовать свою принадлежность к делам Товарищества - связывать личные интересы с интересами Товарищества; - полностью разделять и поддерживать выдвигаемые Товариществом ценности и корпоративные интересы; - принимать ответственность и риск за дела Товарищества, экономические результаты его деятельности, успех и неудачи. 2.4. Предусмотренные п. 2.3 настоящего Положения принципы имеют для персонала нравственное значение и только в случаях, прямо указанных в настоящем Положении, - юридически обязательны для персонала. 2.5. Администрация Товарищества вправе не принимать не благоприятных для персонала мер и решений, осуществление которых зависит согласно настоящему Положению от встречного исполнения персоналом принципов указанных в п. 2.3. 3. ПРИЕМ ПЕРСОНАЛА НА РАБОТУ В ТОВАРИЩЕСТВО 3.1. Прием персонала на работу в Товарищество осуществляется администрацией Товарищества в соответствии с действующим трудовым законодательством путем заключения трудового договора (контракта) и оформляется приказом Генерального директора Товарищества, возглавляющего его администрацию. Издание приказа о приеме на работу может производится заместителем Генерального директора при наделении его, в установленном порядке, такими полномочиями. 3.2. Заключение контракта применяется при приеме на работу работника, чьи должностные обязанности связаны с руководством другими работниками, управлением внутренним подразделением, другими распорядительными функциями. 3.3. Во всех остальных случаях, не предусмотренных п. 3.2 настоящего Положения, с принимаемым на работу персоналом заключаются трудовые договора. 3.4. При приеме на работу в Товарищество администрация, согласно действующего трудового законодательства обязана потребовать от поступающего: - предоставления трудовой книжки оформленной, в установленном порядке; - документа удостоверяющего личность гражданина; - диплома или иного документа о полученном образовании или документа подтверждающего специальность или квалификацию. Прием на работу без указанных документов не производится. В целях более полной оценки профессиональных и деловых качеств работника, принимаемого на работу, последнему может быть предложено представить краткую письменную характеристику (резюме) о выполняемой ранее работе, умении пользоваться оргтехникой, работать на компьютере и т.д. Каждый поступающий на работу проходит в обязательном порядке собеседование и, в необходимых случаях, тестирование. Прием на работу в Товарищество осуществляется, как правило, с прохождением испытательного срока продолжительностью от 1 до 3-х месяцев. Прием на работу после заключения трудового договора (контракта) оформляется приказом, который объявляется работнику под расписку. Фактическим допуском к работе считается заключение трудового договора, независимо от того, был ли прием на работу оформлен надлежащим образом. 3.5. При поступлении работника на работу перед заключением трудового договора (контракта) или переводе его в установленном порядке на другую работу администрация Товарищества обязана: - ознакомить его с порученной работой, условиями и оплатой труда, разъяснить работнику его обязанности и права; - ознакомить с настоящим Положением; - провести инструктаж по технике безопасности, производственной санитарии, противопожарной охране и другим правилам охраны труда; - проинструктировать о порядке и мерах, которые должен соблюдать работник по сохранению сведений составляющих коммерческую или служебную тайну Товарищества и ответственности за ее разглашение или передачу другим лицам. 3.6. В случае необходимости, по решению руководителя структурного подразделения, принятый работник проходит краткий курс обучения. Одновременно работнику на период освоения должностных обязанностей может назначаться наставник из числа высококвалифицированных специалистов или работников Товарищества. 3.7. В Товариществе допускается, с согласия руководителей подразделений, по решению руководителя Товарищества совместительская и другая дополнительная работа работников, которая оплачивается в установленном порядке. 3.8. При высвобождении вследствие сокращения штата или численности работнику может быть предоставлена другая работа при наличии вакантных должностей (рабочих мест), предложено пройти переподготовку либо трудовой договор (контракт) с ним расторгается. 3.9. Прекращение трудового договора (контракта) может иметь место только по основаниям и в порядке предусмотренным трудовым законодательством или условиями трудового договора (контракта). Работник имеет право расторгнуть трудовой договор (контракт), заключенный на неопределенный срок предупредив об это администрацию Товарищества за две недели. По истечении указанного срока предупреждения об увольнении работник вправе прекратить работу, а администрация обязана выдать ему трудовую книжку и произвести с ним расчет. По договоренности между работником и администрацией трудовой договор (контракт) может быть расторгнут в срок о котором просит работник. Срочный трудовой договор (контракт) подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по договору (контракту), нарушения администрацией законодательства о труде, коллективного или трудового договора (контракта) и по другим уважительным причинам, предусмотренным действующим трудовым законодательством. Прекращение трудового договора (контракта) оформляется приказом по Товариществу. В день увольнения администрация обязана выдать работнику его трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении и произвести с ним окончательный расчет. Записи о причинах увольнения в трудовую книжку должны производиться в точном соответствии с формулировкой действующего законодательства и со ссылкой на соответствующую статью, пункт закона. Днем увольнения считается последний день работы. 3.10. При высвобождении вследствие сокращения штата или численности работнику может быть предоставлена другая работа при наличии вакантных должностей (рабочих мест), предложено пройти переподготовку либо трудовой договор (контракт) с ним расторгается. 4. ОСНОВНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ И ПРАВА ПЕРСОНАЛА 4.1. Работник Товарищества обязан: - осуществлять свою трудовую деятельность в соответствии с должностными обязанностями и в пределах предоставленных ему прав; - исполнять приказы, распоряжения и поручения вышестоящих в порядке подчиненности руководителей; - обеспечивать высокую культуру своей производственной деятельности; - постоянно поддерживать и повышать уровень своей квалификации, необходимый для исполнения должностных и трудовых обязанностей, стремиться к самосовершенствованию, быть инициативным; - соблюдать установленный в Товариществе внутренний трудовой распорядок, производственную и трудовую дисциплину, поддерживать деловые и доброжелательные отношения с товарищами по работе, не совершать действий, нарушающих работу Товарищества и приводящих к подрыву его авторитета; - бережно относиться к имуществу Товарищества, принимать меры по предотвращению ущерба, который может быть причинен Товариществу; - не разглашать коммерческую и иную информацию, носящую конфиденциальный характер; - не использовать для выступлений и публикаций в средствах массовой информации, как в России так и за рубежом, сведений, полученных в силу служебного положения, определенных специальными документами Товарищества, как коммерческая (служебная) тайна распространение которой может нанести вред Товариществу или его работникам. - не распространять ставшие ему известными в связи с исполнением должностных обязанностей сведения, затрагивающие частную жизнь, честь и достоинство как коллег по работе, так и других лиц с которыми приходится контактировать в силу своих обязанностей. Работник вправе предоставлять информацию, содержащую служебную и коммерческую тайну, только в связи с возбуждением уголовного дела и в иных, прямо предусмотренных законом случаях, уведомив об этом непосредственного руководителя. - чувствовать свою принадлежность к Товариществe, связывать личные интересы с его интересами; - полностью разделять и поддерживать выдвигаемые Товариществом корпоративные ценности; - содействовать формированию духа сплоченного коллектива, строить взаимоотношения с коллегами по работе на доброжелательной основе, оказывая им при необходимости поддержку и помощь; - соблюдать требования по охране труда, технике безопасности, правилам противопожарной безопасности и производственной санитарии. - поддерживать чистоту и порядок на своем рабочем месте, в служебных и других помещениях, соблюдать установленный порядок хранения документов и материальных ценностей; - эффективно использовать различные технические средства и оборудование применяемые в работе Товарищества, в том числе персональные компьютеры и другую оргтехнику, оборудование, экономно и рационально расходовать материалы и энергию, другие материальные ресурсы; 4.2. Для выполнения трудовых обязанностей и работ, связанных с использованием различных технических средств (радиотелефон, портативная радиостанция, пейджер и другие) администрация Товарищества может предоставлять такие технические средства в распоряжение работника путем передачи их в распоряжение последнего. Работник, получивший в свое распоряжение от администрации Товарищества указанные выше технические средства, необходимые для выполнения им своих трудовых обязанностей несет за них материальную ответственность в соответствии с действующим законодательством, принимает все необходимые меры по их сохранности и бережному обращению и должен по первому требованию администрации Товарищества вернуть их последнему. 4.3. Работник Товарищества имеет право: - требовать при заключении трудового договора (контракта) письменного оформления в нем (или должностной инструкции) содержания и объема своих должностных обязанностей (объема, содержания или вида работ) и обеспечения организационно-технических условий для их исполнения; - принимать решения или участвовать в их подготовке в соответствии с должностными обязанностями, а в случае необходимости - и на прямое обращение к руководству Товарищества; - обращаться с предложениями и замечаниями непосредственно к руководству подразделения или Товарищества; - запрашивать и получать в установленном порядке от непосредственных руководителей и обеспечивающих служб необходимые для исполнения должностных обязанностей материалы, инструменты и т.п., необходимую информацию. - знать систему, порядок и размер материального вознаграждения, а также предоставляемых компенсаций и льгот установленных в Товариществе; - участвовать в конкурсе (при их проведении) на замещение вакантных, в том числе вышестоящих, должностей; - на продвижение по службе (работе), увеличение размера денежного содержания с учетом результатов работы и уровня квалификации; - на получение материальной помощи на условиях и в порядке установленном в Товариществе; - знакомиться со всеми материалами личного дела, результатами аттестования, отзывами и другими материалами о своей деятельности; - требовать служебного расследования для опровержения порочащих его честь и достоинство сведений; - на увольнение по собственному желанию, а также другим основаниям, предусмотренным трудовым законодательством; - на судебную защиту своих интересов; - выхода на пенсию по достижению пенсионного возраста. 5. ОСНОВНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ И ПРАВА АДМИНИСТРАЦИИ 5.1. Администрация Товарищества обязана: - неуклонно соблюдать законодательство о труде; - обеспечить государственное социальное страхование всех работников и выплату социальных льгот, предусмотренных действующим законодательством; - правильно организовать труд работников на закрепленных за ними рабочими местами обеспечив необходимыми техническими средствами оборудованием, принадлежностями и оргтехникой; - создавать здоровые и безопасные условия труда, соответствующие правилам по охране труда, технике безопасности, санитарным нормам, противопожарным правилам; - обеспечивать строгое соблюдение трудовой дисциплины, применять меры воздействия к ее нарушителям; - соблюдать оговоренные в трудовом договоре (контракте) условия оплаты труда, выдавать заработную плату в установленные сроки; - способствовать работникам в повышении ими своей квалификации, совершенствовании профессиональных навыков; 5.2. Администрация Товарищества вправе: - требовать от работников Товарищества выполнения ими обязательств взятых на себя согласно трудового договора (контракта) или предусмотренных должностной инструкцией; - требовать от работников Товарищества соблюдения трудовой дисциплины, режима рабочего времени и отдыха, надлежащего исполнения работниками своих трудовых обязанностей и соблюдения норм, установленных настоящим Положением; - взыскивать в установленном действующим законодательством порядке с работников Товарищества за прямой (действительный) ущерб причиненный Товариществу за недостачу, утрату, присвоение, порчу, понижение ценности и соответствующей необходимости Товарищества, как собственника, проведения затрат на приобретение или восстановление имущества либо проведение излишних выплат по вине работника Товарищества другому субъекту (физическому или юридическому) лицу. - требовать от работника немедленного возврата выданных ему для выполнения трудовых обязанностей, согласно заключенного трудового договора (контракта), технических средств указанных в п. 4.2 настоящего Положения, принадлежащих Товариществу и являющихся его собственностью. 5.3. Администрация Товарищества как работодатель: - подчеркивает уважение к правам, индивидуальности и ценности каждого работника путем его поощрения к высокопроизводительному труду в доброжелательной и стимулирующей трудовую активность атмосфере, стремление к открытым и доверительным отношениям; - предоставляет всем работникам равные возможности для реализации индивидуальных способностей, обеспечивая объективную оценку результатов за качественно выполненную работу; - заинтересована в бескомпромиссной честности, высоких этических стандартах по всем аспектам производственной деятельности и личной ответственности каждого работника за качество выполняемой работы; - ждет от работников Товарищества конструктивной критики и разумной инициативы; - способствует объединению работников в цельный трудовой коллектив (команду), созданию в нем здоровой творческой и морально - психологической обстановки, обеспечению духа солидарности и чувства заинтересованности всего персонала в успехе Товарищества, как основы его благополучия; - внимательно относиться к нуждам и запросам работников. 5.4. Осуществляя свои права и обязанности администрация Товарищества стремится к созданию высокопрофессионального работоспособного коллектива, развитию корпоративных отношений среди работников, их заинтересованности в развитии и укреплении деятельности Товарищества к стабильному его положению устойчивой финансовой деятельности. 6. РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ И ВРЕМЯ ОТДЫХА 6.1. В соответствии с действующим законодательством для персонала Товарищества устанавливается пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 часов с двумя выходными днями (суббота и воскресенье). Начало ежедневной работы в _____ часов, обеденный перерыв с _____ до _____ часов, окончание рабочего дня в _____ часов ____ минут. Накануне праздничных дней продолжительность работы сокращается на 1 час. Для отдельных работников Товарищества режим рабочего времени и времени отдыха с учетом специфики их трудовой деятельности (трудовых обязанностей) определяется при заключении трудового договора (контракта). 6.2. В соответствии с законодательством о труде работа не производится в следующие праздничные дни: - _______________________________________________________________ - _______________________________________________________________ - _______________________________________________________________ - _______________________________________________________________ - _______________________________________________________________ - _______________________________________________________________ - _______________________________________________________________ - _______________________________________________________________ - _______________________________________________________________ При совпадении выходного и праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день. 6.3. Очередность предоставления отпусков устанавливается администрацией с учетом производственной необходимости и пожеланий работников. Продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска для всех работников согласно действующего законодательства установлена не менее 24-х рабочих дней. 6.4. Работникам Товарищества при уходе в очередной отпуск может выдаваться единовременное пособие в размере и порядке установленном в Товариществе. 6.5. Работникам, обладающие необходимыми деловыми и профессиональными качествами, условия труда которых обусловлены специфичностью их профессиональной деятельности и служебными обязанностями, и если это позволяет производственный процесс, имеют право на организацию своего труда в свободном режиме. Последнее оговаривается в трудовом договоре или контракте заключаемом с работником. 7. ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА 7.1. Постоянное повышение профессионального мастерства рассматривается как прямая служебная обязанность всех руководителей и работников Товарищества. 7.2. Для профессиональной подготовки и повышения квалификации работников администрация Товарищества исходя из интересов производственной деятельности, с учетом стремления работника повысить свою квалификацию может осуществлять различные формы профессионального обучения за счет Товарищества. 7.3. Порядок профессиональной подготовки работников Товарищества регламентируется внутренними нормативными документами и реализуется на их основе с учетом финансовых возможностей Товарищества и вклада работника в его деятельность. 8. СОЦИАЛЬНЫЕ ГАРАНТИИ ПЕРСОНАЛА 8.1. При условии стабильного финансового положения Товарищества администрация может по решению Совета директоров обеспечить следующие дополнительные социальные гарантии работающему персоналу: - дополнительный отпуск; - выплату дополнительных сумм к установленному законом пособию по государственному социальному страхованию; - медицинское, санаторно-курортное и бытовое обслуживание в виде _____________________________________________________________________. 8.2. Социальные гарантии, предусмотренные п. 8.1 настоящего Положения могут применяться также по решению общего собрания Товарищества к бывшим работникам Товарищества, уволившимся из Товарищества в связи с выходом на пенсию и внесшим большой вклад в его работу. 9. ГАРАНТИИ ЗАНЯТОСТИ ПЕРСОНАЛА 9.1. Администрация Товарищества принимает на себя обязательства обеспечить каждому работнику гарантии его занятости (сохранения работы) при условии выполнения работниками, взятых на себя обязательств, готовности повышать производительность и качество работы и соблюдения требований, изложенных в разделе 4 настоящего Положения. 9.2. С целью обеспечения гарантий занятости администрация Товарищества может: - прекратить прием новых работников, если его производственная деятельность может быть обеспечена наличным штатом персонала; - привлекать временных работников в периоды подъема экономической конъюнктуры и необходимости для Товарищества увеличения объема работы; - маневрировать трудовыми ресурсами в рамках Товарищества, в том числе путем "горизонтального перемещения" (перевода работников); - применять системы переподготовки персонала, переквалификации работников; - временно сокращать рабочую неделю в период ухудшения экономической конъюнктуры; - временно применять систему внеочередных либо дополнительных отпусков с понижением размера оплаты за отпуск (или без таковой). 10. ПООЩРЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ЗА УСПЕХИ В РАБОТЕ 10.1. За высокопрофессиональное выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, продолжительную и безупречную работу и другие успехи в труде применяются следующие меры поощрения работников Товарищества: - объявление благодарности; - выдача премии; - награждение ценным подарком. 10.2. Поощрения объявляются приказом, доводятся до сведения коллектива и заносятся в трудовую книжку работника. 11. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА НАРУШЕНИЕ ТРУДОВОЙ ДИСЦИПЛИНЫ 11.1. За нарушение трудовой дисциплины администрация Товарищества применяет следующие дисциплинарные взыскания: - замечание; - выговор; - строгий выговор; - увольнение. Увольнение может быть применено за систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей возложенных на него трудовым договором (контрактом) и правилами настоящего Положения, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания, за прогул (в том числе за отсутствие на работе более 3-х часов в течение рабочего дня) без уважительных причин, за появление на работе в нетрезвом состоянии или в состоянии наркотического или токсического опьянения, а также за совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) имущества Товарищества установленного, вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применения мер товарищеского воздействия, а также по другим основаниям и в порядке предусмотренным действующим трудовым законодательством. 11.2. Дисциплинарные взыскания применяются администрацией Товарищества. Администрация имеет право вместо наложения дисциплинарного взыскания, передать вопрос о нарушении трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива. 11.3. До наложения взыскания от нарушителя трудовой дисциплины должны быть затребованы объяснения. Отказ работника дать объяснения не может служить препятствием для применения взыскания. Дисциплинарные взыскания применяются непосредственно за обнаружением поступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни или пребывания работника в отпуске. Взыскание не может быть наложено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности - не позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. 11.4. За каждое нарушение трудовой дисциплины может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника. 11.5. Приказ о применении дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его применения объявляется (сообщается) работнику, подвергнутому взысканию под расписку в трехдневный срок. 11.6. Если в течение года со дня со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не подвергшимся дисциплинарному взысканию. Дисциплинарное взыскание может быть снято администрацией по своей инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя или трудового коллектива, если подвергнутый дисциплинарному взысканию не совершил нового проступка и проявил себя как добросовестный работник. В течение срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения указанные в настоящих Правилах, к работнику не применяются. 11.7. С правилами настоящего Положения должны быть ознакомлены все работники Товарищества, которые обязаны в своей повседневной работе соблюдать порядок и правила установленные настоящим Положением. 12. АДМИНИСТРАЦИЯ ТОВАРИЩЕСТВА. ПЕРСОНАЛ И ПРОФСОЮЗ 12.1. Администрация Товарищества, персонал и профсоюз действуют на принципах сотрудничества и партнерства. 12.2. Администрация Товарищества признает за профсоюзом право на представление интересов персонала в производственной, экономической и социальной деятельности Товарищества. Профсоюз является активным партнером администрации в разработке производственных, экономических и социальных программ и программ развития персонала, которые утверждаются совместным решением администрации и профсоюза. 13. ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ 13.1. Предусмотренные настоящим Положением правила являются обязательными, как для администрации Товарищества, так и для его работников, составляющих персонал Товарищества. 13.2. При заключении трудового договора (контракта) в качестве обязательного пункта включается условие о том, что работник принимает правила настоящего Положения в качестве неотъемлемой части трудового договора (контракта) и, следовательно, во всем, что непосредственно не предусмотрено в трудовом договоре (контракта), стороны руководствуются настоящим Положением. 13.3. Наличие правила, предусмотренного п. 12.1 настоящего Положения не лишает персонал и администрацию Товарищества права урегулировать в трудовом договоре (контракте) условия своих взаимоотношений иначе, чем предусмотрено настоящим Положением; при этом включение в трудовой договор (контракт) условий, ухудшающих положение работника по сравнению с нормами, предусмотренными настоящим Положением и действующим трудовым законодательством, не допускается.

Архив

_________________________

наименование предприятия

УТВЕРЖДАЮ

Директор предприятия

___________________

И. О. Фамилия

"__" _________20___ г.

ПОЛОЖЕНИЕ

о персонале

1. Общие положения

1.1. Настоящее положение определяет условия труда работников предприятия.

1.2. Условия труда работников предприятия, не урегулированные или не полностью урегулированные договором, уставом, коллективным договором, настоящим положением, определяются трудовым законодательством Республики Казахстан.

1.3. На предприятии вводятся следующие категории специалистов:

работник предприятия - лицо, состоящее в трудовых отношениях с предприятием;

руководящий работник предприятия - работник, назначаемый на должность собственником или директором;

сотрудник предприятия - специалист, назначаемый на должность директором предприятия;

другие рабочие и служащие предприятия - все работники предприятия, не являющиеся руководящими работниками и сотрудниками предприятия, назначаемые на должность директором.

1.4. Руководящими работниками предприятия являются: директор предприятия, его заместители, главный бухгалтер.

2. Прием на работу

2.1. С принимаемыми на работу руководящими работниками трудовой договор заключается на срок, определяемый уставом предприятия, а с сотрудниками предприятия - на срок да 5 лет.

2.2. Трудовой договор заключается в письменной форме с указанием должности, места работы, даты возникновения трудовых правоотношений и размера должностного оклада.

2.3. Продление трудового договора допускается: руководящего работника - на новый срок по решению учредителей, сотрудника предприятия - по соглашению сторон.

2.4. Датой возникновения трудовых правоотношений и заключения трудового договора считается срок, оговоренный в трудовом договоре.

2.5. При заключении трудового договора может быть обусловлено испытание с целью проверки соответствия работника поручаемой работе.

2.6. Срок испытания при приеме на работу руководящих работников и сотрудников не может превышать 3 месяцев, а других рабочих и служащих - 2 месяца. в испытательный срок не засчитываются период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе по уважительным причинам.

При неудовлетворительном результате испытания работник освобождается от работы.

3. Права и обязанности

3.1. Работники предприятия пользуются всеми правами, касающимися режима рабочего времени и отдыха, отпусков, социального страхования и обеспечения, которые установлены учредительными документами и законодательством РК.

3.2. Работники предприятия вправе в установленное на предприятии время обращаться к директору и другим руководящим работникам по всем вопросам, связанных с работой.

3.3. О выполненных мероприятиях, предусмотренных коллективным договором, администрация предприятия отчитывается перед советом трудового коллектива.

3.4. При поступлении работника на предприятие его руководитель должен ознакомить работника с учредительными документами, правилами, определяющими условия труда и внутренний трудовой распорядок, должностной инструкцией.

3.5. Работник предприятия обязан:

Не нарушать действующего законодательства РК, строго выполнять правила внутреннего трудового распорядка предприятия, распоряжения соответствующих руководителей;

Не совершать действия, влекущие за собой причинение ущерба предприятию, его имуществу и финансам.

3.6. Администрация не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

4. Рабочее время и время отдыха

4.1. Продолжительность рабочей недели, рабочего дня и режим рабочего времени, а также дни отдыха и праздничные дни для работников предприятия определяются законодательством РК, правилами внутреннего трудового распорядка предприятия.

4.2. в исключительных случаях по распоряжению директора, его заместителей работники предприятия могут привлекаться для выполнения срочных работ сверх установленной продолжительности рабочего дня, а также в дни отдыха и праздничные дни с компенсацией.

4.3. Предприятие вправе вводить для отдельных работников режим гибкого рабочего времени, нормативной основой которого является суммарный учет рабочего времени.

5. Отпуска

5.1. Руководящие работники и сотрудники предприятия пользуются в течение года отпуском продолжительностью 24 календарных дня с сохранением средней заработной платы.

5.2. Другие рабочие и служащие предприятия пользуются ежегодным отпуском, продолжительность которого устанавливается в каждом конкретном случае при заключении трудового договора. При этом ежегодный отпуск не может быть менее 18 календарных дней.

5.3. Право на ежегодный отпуск работника предприятия возникает через 12 месяцев после даты возникновения трудовых правоотношений, если иное не оговорено в трудовом договоре.

5.4. Отпуск должен предоставляться ежегодно в срок, установленный графиком отпусков. в исключительных случаях, когда предоставление сотруднику отпуска в текущем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы предприятия, допускается перенос отпуска на другой период или на следующий год с согласия работника.

5.5. О переносе отпуска работник предприятия должен быть извещен не менее чем за 30 дней до наступления планового срока отпуска.

5.6. Неиспользованный отпуск может быть присоединен к отпуску за следующий год, однако по истечении года непрерывной работы работник предприятия имеет право получить отпуск продолжительностью не менее 12 календарных дней, в счет перенесенного отпуска.

5.7. Запрещается непредоставление ежегодного отпуска в течение двух лет подряд, а также выплата компенсаций за неиспользованный отпуск более чем за 2 года.

Порядок определения среднего заработка, сохраняемого за время нахождения в отпуске, при присоединении отпусков содержат правила внутреннего трудового распорядка предприятия.

5.8. Руководящий работник и специалист предприятия может быть отозван из очередного отпуска с его согласия, если это обусловлено важными обстоятельствами. Решение об этом может быть принято директором предприятия или его заместителем.

В связи с личными и семейными обстоятельствами работнику предприятия может быть по его просьбе предоставлен отпуск без сохранения заработной платы.

6. Командирование, временное откомандирование и перевод на новое место работы

6.1. Работник предприятия с его согласия может быть временно откомандирован на другое место работы на определенный срок, в пределах от 1 до 6 месяцев.

Временное откомандирование не влечет изменения трудового договора. Работник вправе выехать к месту откомандирования вместе с членами своей семьи, если предприятие предоставляет ему жилое помещение.

Перевод работника на новое место работы в другую местность допускается только с его согласия и по согласованию в необходимых случаях с руководителем предприятия.

Соответствующее изменение трудового договора должно быть оформлено сторонами в письменном виде.

6.2. Работник предприятия может быть временно переведен на другую работу в случае производственной необходимости на срок до 3-х месяцев в календарном году.

7. Заработная плата, социальное страхование и компенсации

7.1. Труд работника предприятия оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда, устанавливаемым предприятием самостоятельно или по согласованию с работником.

7.2 Заработная плата каждого работника определяется конечными результатами работы и максимальным размером не ограничивается.

7.3. в дополнение к системам оплаты труда предприятие может устанавливать формы материального поощрения и премирования, вознаграждения по итогам работы за отдельные периоды.

7.4. Оклады руководящим работникам и сотрудникам устанавливаются в соответствии с занимаемой должностью согласно штатному расписанию.

С учетом квалификации и опыта работы, а также достигнутых результатов директор предприятия может устанавливать указанным работникам оклад с персональной надбавкой.

7.5. Работники предприятия пользуются пособиями и льготами по обязательному социальному страхованию.

7.6. в течение всего времени нахождения в командировке или всего периода откомандирования за работником предприятия сохраняется должностной оклад и должность на основном месте работы.

7.7. При увольнении работника выплата всех сумм, причитающихся ему, производиться в день увольнения.

8. Меры поощрения и дисциплинарные меры

8.1. Мерами поощрения работников предприятия являются:

Объявление благодарности;

Награждение ценным подарком, денежной премией;

Повышение должностного оклада и установление персональной надбавки;

Повышение в должности.

8.2 Дисциплинарными мерами, налагаемыми на работников предприятия, являются:

Замечание;

Выговор;

Освобождение от работы в связи с совершением проступка, несовместимого с работой на предприятии, до истечения сроков трудового договора.

9. Освобождение от работы

9.1. Руководящие работники предприятия освобождаются от работы по решению собственника, приказом директора, изданным на основании решения, принятого советом учредителей.

9.2. Освобождение от работы иных работников предприятия производится приказом директора.

9.3. Сотрудник предприятия может быть освобожден от работы: в связи с истечением срока трудового договора (соглашения) и непродлением его на новый срок, а также до истечения срока трудового договора.

9.4. До истечения срока трудового договора (соглашения) сотрудник предприятия может быть освобожден от работы:

Вследствие упразднения должности, которую занимал сотрудник, и невозможностью назначить его на другую, соответствующую его знаниям и опыту должность в рамках установленного распределения должностей;

Ввиду несоответствия сотрудника занимаемой должности;

В случае совершения проступка, несовместимого с работой на предприятии;

По взаимному соглашению.

9.5. в случае временной нетрудоспособности работника, продолжающейся более 4-х месяцев подряд, предприятие по своей инициативе вправе расторгнуть трудовой договор.

9.6. Об освобождении от работы сотрудник предприятия должен быть письменно предупрежден, не позднее чем за один месяц. Предупреждение не требуется, если освобождение от работы производится по заявлению работника.

9.7. При освобождении от работы работнику выдается справка с указанием занимаемой должности, продолжительности работы на предприятии, должностного оклада и надбавок, а также иная информация, необходимая для трудоустройства на другом месте.

Заместитель руководителя ____________________________________________ И. О. Фамилия подпись