Когда слышишь слова «Охотники за головами», воображение рисует диких туземцев, увешанных жуткими трофеями. На самом деле, все не так страшно, ведь современные охотники за головами, т.е. хед-хантеры, это вполне безобидные рекрутеры.
Однако существует разница между обычными рекрутинговыми компаниями и охотниками за . Обычные рекрутинговые компании работают с нанимателями, которые объявляют о вакансии на какую-либо должность, а рекрутинговая компания предоставляет им соискателей, из которых наниматель и отбирает подходящий персонал. Кроме того, рекрутинговые компании принимают резюме от кандидатов, ищущих работу, для создания базы данных соискателей.
За головами действуют совсем по-другому. Они, как правило, редко имеют дело с резюме соискателей. Обычно охотник за головами специализируется лишь в одной области, например, в рекламном деле, банковской сфере, строительстве, и т.д. Охотник нанимается самой компанией, ищущей сотрудника, для того чтобы найти наиболее подходящую кандидатуру для имеющейся вакансии, обычно на руководящую должность. Эта компания не желает широко рекламировать эту должность и использовать традиционные методы рекрутеров. Всем нужны квалифицированные опытные люди, а количество их ограничено, как и количество солидных компаний. И кроме того, так же, как некоторые женщины считают, что «все хорошие мужчины уже разобраны», так и руководитель компании полагает, что хороший менеджер не может быть безработным. На поиск подходящего менеджера такой руководитель готов потратить немалую сумму. Ведь услуги охотника за головами – дорогое удовольствие. В большинстве компаний стоимость услуг по хед-хантингу составляет от 25 до 50% годового дохода сотрудника. А в особо сложных случаях - и до 100% годового дохода специалиста.
Как охотятся «хед-хантеры»
Охотник за головами исследует имеющийся рынок кандидатов, исходя из своей базы данных и личных связей, чтобы выявить людей, уже занимающих подобный пост, квалификация и опыт работы которых отвечают требованиям клиента. Зачастую эта работа сравнима с работой настоящего детектива. Затем охотник знакомится с ними поближе, иногда под различными прикрытиями, чтобы прозондировать, насколько кандидат может быть заинтересован в смене работы. Так, одной из моих знакомых, менеджеру среднего звена крупной компании, позвонил человек, представившийся другом ее коллеги. Состоялся довольно продолжительный разговор об общих знакомых, о планах на будущее и о жизни вообще. Спустя некоторое время моя знакомая узнала, что у ее никогда не было друзей с таким именем. Так она поняла, что это, скорее всего, был звонок хед-хантера.
После детального отбора клиенту предоставляется список из нескольких претендентов. Оцениваются их компетенция, соответствие корпоративной культуре компании-заказчика. Также изучаются мотивирующие факторы, которые могут повлиять на решение кандидата о переходе на другую работу. Если решение по одному из кандидатов положительное – начинается «переманивание», и здесь методы работы охотника отличаются разнообразием и изощренностью. Как правило, кандидаты на престижные должности довольны своей теперешней работой и не собираются ее менять. Задача хед-хантера - правильно мотивировать кандидата, показать те условия, которые были бы ему интересны.
Главное - отыскать мотив, который станет решающим в деле , который бы заставил человека перейти на новое место, притом что его абсолютно все устраивает в настоящее время. Это не всегда хороший заработок. Куда более определяющими становятся такие факторы, как статус, получение значительно больших полномочий и ресурсов для принятия и реализации решений, стабильность, пакет социальных услуг и т.д. Есть люди, которые стремятся к саморазвитию, самореализации. Они, как правило, охотно рассматривают предложения хед-хантеров. Такие люди не боятся рисковать. Ведь риск того, что новая работа не понравится, и переманиваемый специалист потом пожалеет о своем решении, есть всегда. Если же возможности и интересы работодателя совпадут с амбициями и требованиями кандидата, хед-хантинг состоялся.
Насколько это этично?
Конечно, некоторый момент нарушения профессиональной этики в хед-хантинге присутствует. У самых крупных компаний даже есть некий пакт о ненападении - джентльменское соглашение между руководителями компаний не воровать персонал. Да и сами «выслеживаемые» часто не соглашаются менять место работы именно из-за понятий о лояльности к компании и стабильности, пусть даже и в ущерб себе в плане заработка. Другие же руководители считают, что хед-хантеры - социально полезные люди. Они помогают способным специалистам делать карьеру, «переставляют» их на более перспективные места, где у них больше шансов реализоваться. В свою очередь, на их прежние места тоже приходят способные люди, может быть, менее опытные, но не менее амбициозные. Новый персонал нужен компаниям, чтобы двигаться вперед. В целом же можно сказать, что это естественный бизнес-процесс. Ведь в конечном счете, все решает выбор самого кандидата.
Американский "охотник за головами" February 16th, 2018
Да, помнится сколько жанров фильмов только не использовали это определение деятельности по поиску людей. А вообще - это культовые персонажи американских вестернов. Их работа — за вознаграждение ловить тех, кто сбежал от правосудия. Несмотря на все споры вокруг подобной практики, этот институт, сформировавшийся в островной Англии в течение 18 века, до сих пор является легальным в 46 из 50 американских штатов.
В действительности же охотником за головами может стать почти каждый, и зачастую для этого достаточно коротких курсов, тем более что получать лицензию требуют лишь в 22 штатах.
Вот и Ульяна Малашенко расспросила россиянина, который 5 лет охотился за преступниками в Нью-Джерси и Коннектикуте, рассказал, как работал охотником за головами, и что из этого получилось.
Теперь от самого участника событий:
Начало: в погоне за адреналином
О существовании этой профессии я узнал из телешоу. Тогда у меня уже был маленький светлый офис со своим столиком и компьютером. Я жил размеренной жизнью нормального американца: все было хорошо, но очень скучно. Мне хотелось драйва и адреналина, и я сразу загорелся новой идеей.
Вскоре я поступил на двухмесячные курсы. Занятия делились на две части: теория и физподготовка.
Как правило, охотники за головами имеют дело с правонарушениями одного типа: человек был отпущен под залог, но по какой-то причине не явился в суд. Речь может идти как о криминальных, так и административных делах.
На курсах нам подробно рассказывали, на что мы имеем право, а на что — нет. Например, открытием стало то, что мы можем использовать только собственную физическую силу и газовый балончик. Огнестрельное оружие — исключено. В противном случае пострадавший или его семья имеют право через суд потребовать возмещения расходов на лечение. Как мастера спорта по стрельбе, меня это удивило. Более того, те же самые последствия будут, скажем, если я возьму обычную палку, и этой палкой побью того, кого пытаюсь задержать.
Единственное, что мы используем при задержании, — это мягкое физическое воздействие, и, не поверите, доброе слово. Есть определенные фразы, которые позволяют психологически обработать человека, но универсальных рецептов нет: у каждого крючок, на который можно подцепить, свой.
А вот у самих охотников за головами никаких компенсаций в случае ранений или смерти нет. Все делается на собственный страх и риск, потому что все они абсолютно частные лица. Однако всегда есть элемент страховки: по правилам, перед началом операции я должен уведомить местный полицейский участок, и к моменту обнаружения “подопечного” рядом обычно находятся правоохранители.
Выгода для американской правоохранительной системы от услуг охотников за головами состоит в том, что полицейские просто не тратят на это время, потому что прежде всего — это аналитическая работа детектива: прежде чем ловить беглецов, их сначала нужно найти.
Работа: теория и практика
Охота за головами — устоявшийся частный бизнес. Когда я выпустился из школы, было совершенно непонятно, как искать работу. Этому нас никто не учил. Дело в том, что баунти-хантеры работают через бейлсменов — людей, назначаемых судом и выдающим ордер на арест. Чем дольше в профессии, тем больше бейлсменов знаешь и тем дороже заказы. Никаких личных контактов после окончания курсов у меня не было, но мне повезло: помог преподаватель.
Баунти-хантеры никогда не выходят на задание в одиночку — это всегда командная работа. Как правило, в группу входит не менее трех человек. В зависимости от сложности задания, между ними распределяются обязанности: кто где стоит, кто что делает. В одну из таких групп попал и я.
Свои ощущения от первого задания я помню очень хорошо. Все произошло настолько быстро, что я не успел понять, что же случилось. Я был новичком, и мне дали наименее опасную позицию при задержании: я охранял запасной выход (как позже оказалось, их было два). А потом — бац! — и человек в наручниках уже сидит в нашей машине. Это был 25-летний афро-американский мальчик, почти два метра ростом. Выяснилось, что начальник группы нашел правильные слова — и задерживаемый добровольно сдался. Это поразило меня до глубины души: я быстро получил деньги, ничего не сделав. Мне одновременно было и приятно, и досадно.
Даже если охота за головами — не основная карьера, это занятие может быть вполне прибыльным. Стоимость заказа начинается от 200-500 долларов, но средний гонорар обычно выше — 2,5-5 тысяч долларов. Эти деньги делятся между членами команды по договоренности, но, как правило, поровну, потому что — как бы высокопарно это ни звучало — по-своему рискует каждый.
В месяц у меня было от трех до десяти заданий. Платили нам, в основном, чеками или кэшем. О том, как вносить эти доходы в налоговую декларацию, я не думал. Суммы у меня всегда были небольшие по сравнению с основной офисной работой, которую я никогда не бросал.
Когда я начал работать, меня поразило, насколько практика соответствует теории. Находясь на задании, я часто просто не мог поверить своим глазам: люди совершали те самые хрестоматийные ошибки, о которых нас предупреждали на курсах, и последствия были именно такими, какими их описывал инструктор.
Очень часто к таким хрестоматийным ошибкам ведет излишняя самоуверенность. На заре карьеры я считал себя самым умным и самым крутым. Однажды я решил, что смогу уговорить человека пройти с нами, даже не читая досье на него. И вот я захожу в бар, вижу за стойкой молоденького афро-американца, спокойно показываю ему ордер на арест и предлагаю сдаться. “А ну-ка попробуй заставить меня,” — вдруг говорит этот мальчик и встает. Оказывается, что я ему по грудь. Силы были явно не равны. Мальчик начал драку и попытался выгнать меня из бара. Вот тут-то мне и пригодилось знание восточных единоборств. Остальные члены группы, растворившись в толпе, прикрывали меня. Все это стало для меня большой неожиданностью. Если бы я прочитал досье, я бы знал, что прошлые аресты этого человека проходили по такой же схеме, и мы могли бы уменьшить риски во время операции.
Бывает, конечно, когда ошибаются сразу все, и это может стоить жизни членам команды. Как-то раз мы гнались по улице за человеком, и все мы забыли подумать о том, что у нашего “подопечного” могут быть друзья. Нас было пятеро, их — семеро. Началась драка. Человек, который должен был звонить в полицию, оказался вовлечен в эту драку, и не смог достать телефон. В это время кто-то из друзей нашего “подопечного” открыл огонь. Он успел сделать два выстрела, и одна из пуль попала в меня. Мне повезло: главный в группе был опытным охотником за головами, и перед заданием он заставил нас всех надеть бронежилеты. А я, кстати, этому еще и сопротивлялся: мол, бронежилет сковывает мои действия, я не могу быстро бегать и прыгать, но старший коллега был настойчив, и в итоге его настойчивость меня спасла. Тем не менее, прежде чем приехала полиция, нас успели хорошенько побить.
О коллегах и женщинах в профессии
Люди, которые приходят в эту профессию, сумасшедшие в хорошем смысле слова. Они просто не могут спокойно сидеть на месте, перебирая бумажки. Как и я, многие из моих коллег имели нормальную офисную работу. Например, мне часто встречались адвокаты. Беглых преступников они ловили в свободное время по вечерам. Думаю, это было своего рода психологической разгрузкой для них.
В основном, конечно, такой работой занимаются мужчины, потому что это опасно. Но женщин в этом деле больше, чем может показаться на первый взгляд. На курсах, где я учился, их было 8 в группе из 40 человек.
Работать с женщинами мне, впрочем, никогда не доводилось, но я могу предположить, что в ряде случаев они могут существенно упростить выполнение задания. Например, женщина — идеальная приманка для “подопечного”, которого нужно вывести из бара. Мужчины все-таки животные, и в присутствии женщины быстрее теряют бдительность. Но этими функциями охотницы за головами не ограничиваются. Многие из них занимаются возвращением угнанных автомобилей, и это отдельная специализация. Если честно, некоторые придерживаются такого стиля работы, что женщинами в привычном понимании этого слова их язык не поворачивается назвать.
Когда я записался на курсы, моя сестра тоже заинтересовалась этой профессией, но у родителей началась истерика, и я решил ее остановить. Я сказал сестре, чтобы она продолжала учиться с своем колледже, а я, мол, пока сам все разузнаю, и со временем ее энтузиазм сошел на нет.
Конец карьеры охотника за головами
В общей сложности я продержался в этой профессии около пяти лет, с 2002-го по 2007-й год. Преимушественно я работал в Нью-Джерси и Коннектикуте. В Нью-Йорке же деятельность охотников за головами запрещена — беглых преступников ловят шерифы.
источники
Как стать жертвой хедхантера и не пожалеть об этом
Успешность любого бизнеса зависит от персонала, и с каждым годом эта зависимость усиливается. На первое место выходит человеческий ресурс - совокупный потенциал знаний, умений и навыков, которыми обладают сотрудники организации, а также их мотивация к работе, лояльность, возможности развития и личностные качества. Каждый новый сотрудник может либо усилить, либо ослабить потенциал компании. Вот почему так велика ответственность тех, кто занимается поиском и привлечением сотрудников в организации, тех, кто занимается подбором персонала.
Подбирать и привлекать персонал в компании можно двумя способами - либо с помощью внутренних ресурсов, то есть силами собственных служб персонала, либо с помощью специальных агентств. Рынок рекрутинговых организаций, в зависимости от уровня и качества оказываемых ими услуг, делится на три большие категории. Первая категория - массовый рекрутмент. Вторая - рекрутмент специалистов и менеджеров среднего звена. Третья - подбор топ-менеджеров или специалистов узкого профиля - так называемый целенаправленный поиск (часто используют английский вариант - executive search , т.е. подбор руководящего персонала) и хедхантинг (от англ. headhunting - охота за головами). В массовом секторе рекрутеры ищут людей через собственные базы данных и объявления в СМИ. Они не занимаются серьезным отбором соискателей и подчас присылают на собеседование к заказчику десятки кандидатов. Во втором случае рекрутеры сначала изучают специфику компании-заказчика, после чего находят потенциальных кандидатов и проводят предварительный отбор. На собеседование к клиенту отправляются три - четыре соискателя.
О терминологии
Executive search (сокращенно ES ) - это прямой поиск кандидата - без публичного объявления о вакансии, в основном путем переманивания их из других компаний.
Часто между ES и хедхантингом ставят знак равенства, хотя, на мой взгляд, между ними существует небольшая разница. Понятие «охота за головами» все-таки несколько уже, чем понятие «целенаправленный поиск».
Executive search - поиск кандидатов среди успешно работающих менеджеров, которые работу не ищут. При этом со стороны клиента-заказчика отсутствуют ограничения, то есть не предъявляется конкретных требований к тому, в какой компании должен работать кандидат. ES заказывают, если на интересующем сегменте рынка работают не больше двухсот компаний. Тогда консультанты проводят поиск среди всех специалистов нужного профиля и сами выбирают наиболее достойных. Если же на рынке более двухсот таких фирм, работодателю нет резона платить за дорогую услугу поиска. Наверняка хороших специалистов можно будет найти в базе данных рекрутингового агентства или через объявления в СМИ о найме. Чем рынок шире, тем активнее перемещается персонал.
Headhunting - это также поиск кандидатов среди успешно работающих менеджеров, которые не заняты поиском работы. Но в отличие от предыдущего способа, этот предполагает более конкретный подход: клиент-заказчик оглашает список компаний, в одной из которых должен работать кандидат. Очень часто заказчик называет определенного человека из определенной компании, которого он хочет видеть в качестве своего сотрудника. Стоимость подобных услуг очень высока и выражается в фиксированной сумме или процентах от годового дохода кандидата (до 50%).
Зарубежные рекрутеры вкладывают в эти понятия - ES и хедхантинг - другой смысл. Главный редактор американского издания “Executive Recruiter News”, вице-президент компании “Kennedy Information”, Джозеф Маккул (Joseph McCool) в одном из своих интервью сказал: «В США эти понятия действительно различают. Не вдаваясь в детали, отмечу, что в нашей стране консультанты executive search - это специалисты, которые занимаются поиском так называемых пассивных соискателей. К ним относятся прежде всего топ-менеджеры, которые вполне довольны состоянием своих дел и не ищут целенаправленно новую работу. Хедхантерами у нас называют специалистов, которые занимаются рекрутингом активных соискателей. Среди них, как правило, люди, занимающие позиции среднего уровня управления. Некоторые из них вообще покинули свое прежнее место работы и находятся в активном поиске новой».
Иными словами, то, что у нас именуется хедхантингом, в западном мире это ES.
Но мы будем говорить о российских реалиях, поэтому говорить будем о хэдхантерах в нашем понимании, т.е. о тех, кто охотится за работающими спецами.
Executive Search - что продаем?
ES - это особый вид управленческого консультирования. И в профессиональном багаже консультанта должны быть:
Профессиональные технологии поиска топ менеджеров;
Знание рынка труда профессиональных топ менеджеров и возможности доступа к ним;
Понимание задач, зон ответственности и места вакантной должности в структуре управления.
Работодателю консультант оказывает следующие услуги:
Помощь при выработке ключевых характеристик кандидата;
Поиск кандидата, оптимально соответствующего заданным профессиональным и личностным критериям;
Консультирование по вопросам мотивации топ-менеджмента;
Поддержка на этапе адаптации нового сотрудника в компании.
Как стать объектом охоты?
Для того, чтобы стать объектом внимания ES-консультантов и хедхантеров, достаточно одного условия - успешно работать, быть профессионалом в своей области. Интерес, проявляемый к вам хедхантерами, во всем мире является критерием профессионализма и успешности. Охотники за головами ищут руководителей среднего и высшего звена, а также уникальных или узких специалистов в своей области. Сегодня это уже не только «офисные» руководители - президенты компаний, вице-президенты, ведущие менеджеры по разным вопросам, директора по продажам, развитию, IT, PR и т.д. Зачастую охотятся за специалистами по производству: главных технологов, инженеров, механиков и пр. Самое главное условие - кандидат должен быть занят и не находиться в свободном поиске работы. В западном рекрутменте существует такое понятие, как элитный рынок труда. Он характеризуется высокой заработной платой, высоким уровнем ответственности должностей, широкими масштабам деятельности компаний, и, соответственно высоким качеством сервиса, оказываемого этим компаниям подрядными организациями, в частности, агентствами ES. Критерием попадания на этот рынок является годовой доход кандидата. Чем он выше, тем «элитнее» кандидат.
Умение выстраивать и поддерживать социальные связи для того, чтобы расширять возможности своей карьеры путем развития новых контактов и отношений, - это «входной билет» на элитный рынок труда. Оказаться в нужное время в нужном месте помогает членство в соответствующих профессиональных ассоциациях с посещением мероприятий, выставок, конференций. А также личный пиар.
Существует набор определенных требований для успешного руководителя, независимо от того, является ли он генеральным директором крупной производственной компании или директором по персоналу крупного международного банка.
На Западе это, прежде всего, - наличие опыта работы в крупных многонациональных компаниях, желательно в тех странах, которые считаются центрами той или иной индустрии. Для финансового рынка это Лондон и Нью-Йорк. Без такого существенного опыта кандидату может не хватать не только необходимых знаний, но и чутья, интуиции, которые приобретается с опытом работы на таких рынках.
Конечно же, один из ключевых критериев - образование специалиста, причем рассматривается именно престижность университета, которая определяется рейтингами и оценками, в частности, таким мировым рейтингом, как Newsweek’s World University Rankings. Степень МВА, полученная в уважаемом университете (предпочтительно в США и Великобритании), также является обязательной для кандидата на элитном рынке труда. Знание английского языка - ключевой момент для работы в многонациональных компаниях.
Этот же набор критериев справедлив и для российского элитного рынка труда. Разница заключается лишь в том, что первое высшее образование наших топ-менеджеров зачастую не относится к той сфере деятельности, в которой они работают.
Российские топ-менеджеры начинают привыкать к вниманию со стороны ES-агентов и хедхантеров. Если раньше они пугались («Ой, какой ужас! Откуда вы узнали мой телефон?»), то сейчас, как правило, охотно идут на контакт.
Обращение хедхантера для специалиста - подтверждение профессиональных успехов. Поэтому сегодняшний менеджер, по крайней мере, внимательно выслушает предложение, подумает и примет решение. Очень важен здесь внутренний настрой к переменам, желание и стремление к развитию и профессиональному росту. Некоторые рассуждают так: «У меня здесь все хорошо, зачем что-то менять?» Конечно, кандидат с таким мышлением и настроем не является претендентом для дальнейшего рассмотрения. Предложение хедхантеров - это возможность попробовать себя в чем-то новом, возможность достижения новых целей и преодоления новых горизонтов.
Эталонный топ-менеджер - великолепный управленец, умеющий прочитать баланс, обладающий финансовыми знаниями и хотя бы частично разбирающийся в юридических вопросах. Плюс ко всему у него должен быть презентабельный и деловой внешний вид, грамотная, четкая речь, чувство юмора. В личном плане ему необходимо обладать чувством собственного достоинства, спокойствием и уверенностью в себе, а в профессиональном - амбициями, стремлением к профессиональному росту, к повышению собственного уровня, наличием деловых контактов и связей.
Как стать охотником?
У нас успешные хедхантеры, как правило, выходят из хороших ресечеров-консультантов, занимающихся поиском информации о работающих в компаниях специалистах (от английского research - исследовать).
Какими качествами должны обладать успешные хедхантеры и ES-консультанты?
Для работы в этой области специального образования не требуется. Обучение по такой специальности не проводит ни один университет в мире, хотя существуют соответствующие курсы и учебные центры. Так, в Москве его предлагают тренинговая компания “Prado R&T”, учебный центр кадрового агентства «Метрополис», кадровое агентство «Имикор» и учебно-консалтинговый центр Club Consult. У известных на рынке компаний-хедхантеров, таких, как “Korn/Ferry”, “Egon Zehnder”, “Amrop” и пр., открытых учебных программ нет. Эту технологию можно освоить опытным путем с помощью профессиональных наставников. Ремесло оттачивается годами, человек на собственном опыте должен понять специфику профессии.
Теоретического курса здесь недостаточно. Гораздо важнее опыт работы, лучше всего на руководящих позициях в крупных успешных компаниях, т.к. это помогает разговаривать на одном языке и с работодателями, и с кандидатами. Дает понимание специфики бизнеса, для которого ведется поиск кандидата. Без понимания отрасли, ее истории, перспектив развития, основных характеристик и знание ключевых фигур невозможно выстроить поиск в нужном направлении, найти и привлечь правильных кандидатов в нужные сроки.
Хедхантер должен соответствовать специалисту, за которым охотится, - и по интеллекту, и по профессионализму. Он должен владеть техникой ведения переговоров, искусством проведения презентаций, технологией продаж. В процессе «охоты» за конкретным человеком хедхантер должен жить его жизнью: читать литературу, которую читает кандидат, посещать те же рестораны и кафе, спортивные клубы, мероприятия, конференции. Хедхантер должен уметь налаживать и поддерживать связи, контакты, быть в курсе событий и новостей, происходящих в бизнес-сообществе, являться членом различных ассоциаций, союзов.
Если говорить о личностных качествах, то уверенность, способность убеждать, амбициозность, некоторая склонность к авантюризму и риску - это те черты, которые также позволяют успешно выполнять проекты и закрывать позиции. Хороший хедхантер - это отличный психолог. Он должен правильно понять мотивацию кандидата. Материальный аспект для человека может значить гораздо меньше профессиональной перспективы. Во многих случаях главный интерес - возможность самореализации. И поэтому хедхантер, как и любой рекрутер, всегда предоставляет человеку право выбора. Изначально он не знает, что держит востребованного специалиста в его компании: может, ему нравится атмосфера в коллективе или он тайно влюблен в главного бухгалтера. Поэтому перед тем, как представлять кандидата в компанию заказчика, нужно четко определить его истинные мотивы.
Хедхантеру необходимы интуиция, осторожность и честность. Он очень тонко должен чувствовать людей и выбирать тех, кто подойдет под требования заказчика. Если при общении с кандидатом возникает хоть малейшее сомнение, его придется вычеркнуть из списка. Пусть даже по всем профессиональным и психологическим признакам он соответствует критериям заказчика.
Ошибка может стоить хедхантеру репутации.
Об имидже. Тем, кто хочет стать хедхантером или ES-консультантом, необходимо обратить значительное внимание на свой внешний вид: необходимы ухоженные руки, волосы, фигура, дорогие костюмы и аксессуары, а также грамотная речь. Тот, кто готов заплатить за услугу ES, обращает внимание на то, где располагается офис фирмы, как одеты консультанты, на чем они ездят.
Охота в разгаре
Прошли те времена, когда хедхантеры создавали целые детективные сюжеты, чтобы «достучаться» до интересующих «голов». Сегодня считается некорректным звонить потенциальному кандидату и выдумывать всякие истории, лишь бы тот согласился на встречу. Нормальная практика такова: хедхантер связывается с кандидатом по телефону (рабочему, мобильному, иногда даже домашнему), представляется, спрашивает, может ли он сейчас говорить на тему перемены работы. Как правило, кандидат не может, поскольку во многих фирмах установлены прослушивающие системы. Тогда консультант договаривается с кандидатом о встрече либо оставляет свой контактный телефон.
Первый этап переговоров с кандидатом происходит обычно на нейтральной территории. Кандидат приходит на встречу лишь для получения информации. Ему не требуется ничего, кроме готовности выслушать агента. Не нужно ни резюме, ни каких-то дополнительных документов. Все, что нужно было о человеке узнать, хороший хедхантер уже знает, теперь его задача - побеседовать с ним, рассказать подробнее о предложении и узнать условия, на которых он согласился бы перейти на другую работу.
Основные принципы общения хедхантера с кандидатом достаточно просты.
Открытость.
Хедхантер не в праве скрывать ES-компанию, в которой он работает.
Конфиденциальность.
Очень часто название компании не сообщается кандидату, пока тот не подтвердил своего согласия на рассмотрение предлагаемой позиции. Это относится и к данным самого кандидата.
Если же «голова» соглашается на переговоры, хедхантер обязан честно и подробно рассказать о вакансии и компании, в которую человека хотят переманить.
Тайна источников информации также соблюдается неукоснительно. Кандидату никогда не говорят, как и каким образом о нем получена информация.
Поддержание связей.
Хедхантер должен держать кандидата в курсе дел, периодически звонить ему - как в процессе работы по его привлечению, так и после ее завершения - вне зависимости от результатов.
Материальный смысл.
О сумме будущего заработка не говорят по телефону, а обсуждают при личной встрече с хедхантером либо уже с самим работодателем. Но сам факт, что человеку позвонили, означает, что в нем заинтересованы и знают, сколько приблизительно он может зарабатывать сейчас. Обычно предложение хедхантера более выгодно.
Нейтральная территория.
Хедхантер не должен навязывать встречу в своем офисе. Обычно она происходит на нейтральной территории (ресторан, бар и т.п.)
ES-компания
Технология ES предполагает проектную деятельность. Это значит, что на проект по закрытию определенной вакансии приглашают руководителя проекта - консультанта (в некоторых фирмах в этой роли выступает так называемый партнер компании). Он ведет переговоры с клиентом на всех этапах сотрудничества - от заключения контракта и до урегулирования различных спорных моментов, которые могут возникать в процессе сотрудничества. Для успешной работы консультант «снимает» профиль компании, т.е. максимально подробно выясняет всю возможную информацию о компании-заказчике, о требованиях, предъявляемых к кандидату, помогает их скорректировать, а точнее - сформулировать, выделить направления поиска.
Консультант также ведет переговоры с кандидатами. На заключительной стадии выступает в роли переговорщика и посредника и помогает договориться клиенту и кандидату. В течение всего проекта он руководит работой аналитиков и ресечеров.
Выше мы уже говорили, что ресечеры занимаются поиском информации о специалистах. Это люди, которые должны с дотошностью и терпением составить перечень работающих в компаниях людей, наметить возможных кандидатов. Такая «пристрелка» как раз и является главной проблемой в работе ресечера, так как многие компании не спешат рассказывать, кто какой пост у них занимает. Для того, чтобы заставить сотрудника какой-либо компании дать подобную информацию, ресечеру приходится придумывать шпионские легенды.
Знаете, как в течение часа получить полный список сотрудников, например, крупного банка? Один ресечер поведал, как ему удалось это сделать. Он позвонил в банк и усталым голосом представился работником страховой компании. Сказал, что ему поручили составить договор страхования с их банком, но для этого срочно нужен список всех сотрудников, так как свой он потерял. Через час нужный факс лежал у него на столе.
Аналитики анализируют различные отрасли и сегменты рынка, внимательно изучают динамику рынков, деятельность компаний на них, основные показатели (объема, индексов компаний, тенденций), слияния и поглощения, происходящие на рынках.
В мелких компаниях функции аналитика и ресечера часто совмещаются, зачастую представительскую функцию которого исполняет директор агентства. Иногда в ES-компаниях существуют должности старших консультантов. Часто это нужно для мотивации и продвижения успешных консультантов. Заняв должность старшего, консультант повышает свой статус, ведет работу с более крупными клиентами и дорогими заказами.
Кризис и хедхантинг
Кадровые агентства остро почувствовали влияние мирового финансового кризиса еще в сентябре 2008 года, когда компании начали сокращать или полностью остановили подбор персонала.
Стремясь сократить расходы, некоторые крупные корпорации уменьшают численность своих служб персонала (возможно, кое-где штаты действительно были раздуты). Это приводит к тому, что в случае возникновения вакансий приходится прибегать к помощи профессионального кадрового агентства, способного быстро и качественно заменить неожиданно уволившегося работника новым. При этом наивно полагать, что найти квалифицированного кандидата сейчас стало легче, чем раньше. Ценные кадры по-прежнему на вес золота. Хедхантинг в классическом варианте приобрел сейчас новое звучание (как ни странно, переманивать работающих специалистов в кризис стало гораздо сложнее).
В то же время нельзя говорить о полной остановке или прекращении такого рода деятельности, как хедхантинг. Сегодняшний кризис - это глобальный и мировой передел собственности. Одни собственники уходят, другие приходят, и новичкам нужны грамотные профессиональные менеджеры и руководители, которые, в свою очередь, готовы рассматривать предложения о работе в новых компаниях. Очень многие сегодняшние «звезды» менеджмента начинали построение своей карьеры с кризиса 1998 года. Ведь кризис в переводе в греческого означает не только перелом, но и решение.
Хендхантеры ведут свою охоту исключительно на настоящих гуру, суперспециалистов в той или иной области, заполучить которых желает каждый работодатель. Так, каким же образом охотнику за головами необходимо наиболее эффективно расставлять ловушки, чтобы в них попался уникальный высококвалифицированный профессионал?
Термин «HeadHunting» имеет английское происхождение и переводится, как традиционный метод целенаправленного и прямого поиска высококвалифицированных специалистов (head - голова и hunter - охотник). Этот процесс подразумевает «переманивание» ключевых работников от одной компании к другой. Такие специалисты представляют «золотой» резерв организации, ведь именно благодаря их гениальным разработкам и идеям она успешно развивается, завоевывая лидерские позиции. Количество действительно талантливых специалистов на сегодня невелико, за каждым из них пристально наблюдают и именно они становятся мишенью охотников за головами.
Хедхантер ищет специалиста по двум заранее заданным критериям: имея данные об имени и фамилии сотрудника или же просто располагая информацией о требованиях к нему. Таким образом, компания переманивает к себе наиболее талантливых специалистов, топ-менеджеров, успешных профессионалов, которые с первых дней работы будут приносить компании прибыль.
Заказчиками для хедхантеров обычно являются преуспевающие компании, которые занимают лидирующие позиции на рынке, ведь услуги для хедхантеров являются совсем не дешевыми. Так, какими же принципами руководствуются они в своей работе? Каковыми должны быть их действия в процессе целенаправленного поиска? Насколько трудно найти «дорогого» кандидата. Попробуем разобраться в технологиях подбора ведущих специалистов и прочими секретами хедхантинга.
Принципы деятельности хедхантера
Несомненно, для подобного бизнеса важно все – и качество, и репутация, и строгая конфиденциальность, и отличное знание кандидатов, и, конечно же, понимание бизнеса заказчика.
Наиболее важным аспектом деятельности хедхантера является политика конфиденциальности, которая обязательна при работе, как с кандидатами, так и с клиентами. Ну и, безусловно, взаимное уважение.
Алгоритм действий, способы и этапы хедхантинга
Хедхантинг бывает двух видов. Наиболее сложным является первый вариант, когда заказчик указывает конкретное имя человека, которого желает видеть у себя в компании. Суть второго метода подбора – хедхантер получает информацию, о том, какие требования предъявляются к кандидату, и затем самостоятельно создает целостный образ своей «мишени».
Если клиент назвал конкретное имя необходимого человека, хедхантер тщательнейшим образом готовится к предстоящей встрече с единственным подходящим кандидатом. Поскольку права на ошибку у него нет, эксперт внимательно изучает биографию человека, и продумывает, какая мотивация будет наиболее эффективной в данной ситуации.
Говоря о втором методе, под названием «executive search », который является более распространенным - в нем, для начала, исходя из беседы с заказчиком, создается описание позиции. Причем тесное взаимодействие консультанта и клиента дает гораздо больше шансов для успешного поиска. Вполне возможно, что заказчик имеет определенные приоритеты среди компаний-конкурентов, чьих ключевых сотрудников он хотел бы заполучить. Следующим этапом является идентификация, то есть изучение информации о людях, на должностях, подпадающих под описание квалификации необходимого сотрудника. Далее, хедхантер переходит к очень важному этапу – первичному контакту с искомым кандидатом. Исход первого разговора определяет, в силах ли хедхантера заинтересовать кандидата, а, главное, состоится их встреча. После этого – собеседование и отбор 3 потенциальных кандидатов, соответствующих требованиям и пожеланиям заказчика. Узнав все недостающие подробности резюме кандидата, хедхантер выясняет репутацию данного сотрудника на рынке и добавляет свои комментарии в СV. Выяснить репутацию обязательно необходимо еще перед встречей с заказчиком, ведь бывают случаи отказов от встречи с кандидатом по причине его плохой репутации. Да и по поводу компетенции хедхантера, в таком случае, могут возникнуть вопросы.
Однако хедхантер на свои услуги дает гарантию, которая длится 1 год, потому, даже если новый сотрудник покинет организацию-клиента, замену ему обязаны подыскать абсолютно безвозмездно
Поиск начинается с определения профиля необходимого кандидата, для чего тщательно анализируется бизнес и корпоративная культура компании-заказчика, определяются задачи позиции, требования к сотруднику, а также разрабатывается стратегии поиска. После этого реализуется намеченная стратегия: отбор потенциальных кандидатов, которые обсуждаются с заказчиком, беседа с ними, сбор рекомендаций, анализ их профессиональной деятельности, а также оценка сильных и слабых сторон.
После проведения интервью, представляются заказчику несколько наиболее подходящих для заданной роли сотрудников, помогая ему в выборе. В процессе определения финалиста дается сравнительный анализ всех претендентов.
Договорившись с лучшим кандидатом, работа хедхантера не заканчивается, впереди – проведение консультации, которая бы помогла новому сотруднику быстро адаптироваться, взаимодействие с клиентом и кандидатом, получение обратной связи от них, а также помощь в построении эффективного взаимодействия и сотрудничества.
Особой областью хедхантинга, которая требует совершенных знаний кандидатов и современного рынка является поиск руководителей высшего звена . Существует несколько этапов поиска необходимых кандидатов.
В процессе работы используется прямой поиск – по собственной базе талантливых кандидатов и по их рекомендациях. Имея в своем распоряжении описания должности, проводится детальная оценка и подбор необходимых кандидатов. Далее, приводим пожелания заказчика и кандидата в соответствие, ведь это является неким компромиссом интересов, либо они соответствуют, либо поиск продолжается дальше. Наиболее подходящие кандидаты, с которыми мы уже провели работу, определяются методом отбора с длинного перечня, представленного работодателю.
Кодекс поведения хедхантера
Назовем несколько основных моментов, которые применимы в области executive search, да и в любой другой работе с клиентами: всегда действовать в соответствии с интересами клиента, при этом придерживаясь этических норм по взаимодействию с кандидатами и клиентами, соблюдая конфиденциальность; качественно выполнять услугу, сообщая клиенту обо всех этапах работы. Консультант должен быть “гибким”, однако умеющим отстоять свою точку зрения в случае возникновения разногласий с клиентом.
Наиболее важным в работе хедхантера является стопроцентная секретность полученной от кандидата и клиента информации. На соблюдении этого правила держится этот бизнес. Вторым важным правилом является неприкасаемость клиента. Эксперт не имеет права завлекать сотрудников компании-клиента.
Согласно с правилами executive search, консультант не имеет права предлагать работу кандидату, подбором которого занимался, разве что тогда, когда специалист сам покинул организацию-клиента.
Подержание постоянного контакта и обратной связи с кандидатом и заказчиком – является еще одним правилом. Клиент должен быть в курсе всего происходящего относительно проекта. В большинстве случаев это лучше работает в связке "консультант - клиент", но поскольку executive search характеризуется тесным сотрудничеством с клиентами и кандидатами (поскольку уровень их является очень высоким), потому каждый кандидат может после стать клиентом.
Специальное обучение для хедхантера
Безусловно, для того, чтобы работать в области executive search и заниматься грамотной оценкой высокопрофессиональных кандидатов высшего звена, консультант обязан иметь соответствующий опыт, знания и пройти необходимую подготовку.
Однако только в процессе работы можно целиком и полностью погрузится в технологию. Конечно, никто не отрицает важность специализации. Консультанты зачастую начинают свой путь, как дженералисты, постепенно обретая индустриальную или функциональную специализацию, значительно увеличивающую их ценность, как специалистов. Отношения клиента с консультантом должны основываться на бизнес-партнерстве. Эксперт – не только исполнитель проекта, но и источник новых нестандартных решений»
Человека необходимо ознакомить с алгоритмом действий, основными принципами работы хедхантера, а также правилами проведения интервью. Все остальное зависит от личности человека. «Охотник за головами» просто обязан проявлять любопытство, ведь без этого качества ему будет трудно достигнуть успехов в овладении профессией хедхантера, а также непрерывно искать новые нестандартные способы подбора кандидатов. Опыт человека – тоже очень важный аспект. К примеру, западные эксперты – это люди, чей возраст значительно старше 40 лет, имеющие богатый профессиональный и жизненный опыт. Очень важным для таких экспертов является умение находить различную необходимую информацию в источниках, проводить тщательный анализ ситуации, как в конкретных отраслях, так и в целом на рынке труда. Вообще, есть мнение, что для данной работе нет необходимости в каком-либо специальном образовании.
Преимущества и недостатки хедхантинга
Преимуществом для клиента, который осознал необходимость привлечения сотрудника, является помощь профессионалов специализированного агентства по подбору и поиску руководителей высшего звена. Такое агентство поможет оперативно выйти на ключевых сотрудников компаний-конкурентов, найти которых самостоятельно было бы сложно. В подобной ситуации важную роль играет репутация и авторитет хедхантера на рынке. Существуют ли минуса? – скорее трудности. К примеру, очень нелегко выбрать наилучшего из короткого списка кандидатов, каждый из которых заслуживает уважения. Решить этот вопрос поможет проведение большего количества личных встреч с кандидатами
Нестандартный творческий подход к работе является несомненным достоинством хедхантинга. В поиске кандидата не может быть стандартных сценариев, ведь иногда их можно найти в наиболее непредсказуемых местах. Так, например, был случай, когда успешный кандидат бы найден на пляже, во время своего отпуска.
Минусы хедхантинга – это разве что достаточно высокая стоимость услуг профессионального эксперта, а также продолжительность выполнения заказа (порой оно может длиться около года). Кроме того, такая деятельность – это, прежде всего, работа с людьми. И всегда может произойти что-либо непредвиденное: либо клиент передумает искать сотрудника, либо кандидат в последний момент откажется от предложенной новой должности. В таком случае поиск необходимо начинать с самого начала.
На сегодняшний день, когда при помощи Интернета каждый желающий получил общий доступ к информации, через такие сети, как LinkedIn, клиенты имеют возможность подбирать кандидатов напрямую. Естественно, это хоть и не заменяет работу хедхантеров, но значительно усложняет ее. Второй сложностью является “доступ к телу”, а именно: защитный щит секретарей кандидатов такого высокого уровня настолько не пробивной, что побеседовать с ним бывает порой очень сложно. Но и на этот случай у хедхантеров имеются свои хитрости.
Явным преимуществом обращения в компанию, занимающуюся подбором персонала, является то, что ее специалисты отлично знакомы с рынком кандидатов, имеют серьезный аналитический ресурс и оперативно смогут найти необходимого специалиста в соответствии со стратегиями развития бизнеса и текущими задачами заказчика. Для массового подбора сотрудников компании, технология прямого поиска персонала является очень дорогой и занимающей много времени.
Все чаще хедхантеры сталкиваются с такой трудностью, как дефицит действительно стоящих руководителей. Причем, это касается не только России, но и всего мира. Именно потому, многие компании, на замену ушедшему сотруднику, готовят замену из числа персонала компании, но эта тема для отдельного разговора.