Профессиональное обучение персонала - это систематический процесс формирования у работников предприятия теоретических знаний, умений и практических навыков, необходимых для выполнения работы.

Профессиональное обучение персонала в рыночных условиях должно носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности.

Повышение важности непрерывного обучения персонала предприятий обусловливают следующие факторы:

Внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникационных возможностей, создают условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ. В связи с этим необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием;

Высокий уровень конкуренции между странами. Страны, имеющие современную систему непрерывного образования, лидируют в условиях этой конкуренции. Они имеют возможность в кратчайшие сроки ответить на любой «вызов» повышением производительности труда;

Изменения во всех сферах жизни. Непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала;

Для предприятия более эффективным и экономичным является повышение отдачи от уже работающего персонала на основе его непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.

Так, уже с 70-х годов большинство руководителей американских корпораций стали рассматривать затраты на обучение как прибыльные капиталовложения, а отделы развития персонала и внутрифирменные учебные центры - как подразделения, участвующие в создании прибыли.

Сравнительный анализ традиционного и интегрированного обучения персонала предприятия представлен в таблице 10.6.

Таблица 10.6. Сравнительный анализ традиционного и интегрированного обучения персонала предприятия

Параметры Традиционное обучение в рамках предприятия Обучение, соединенное

организационным развитием

Объект Отдельный руководитель Группы, межгрупповые связи, руководитель и группа
Содержание Основы управленческих знаний и навыков Коммуникативные навыки, умение решать проблемы
Работники, обучающиеся Руководители низшего и среднего уровня Все руководители
Учебный процесс Основан на информации и рационализации Основан на информации, рационализации, коммуникации и эмоциях
Стиль обучения Выходит из предметов и особенностей преподавателей Получается из особенностей участников,их опыта, проблем, отношений иумений консультантов
Цели обучения Рациональность и эффективность Приспособление, изменение, информирование
Форма проведения Семинары, курсы Свободный выбор форм в зависимости отнеобходимости и ситуации
Ответственность за проведение Преподаватели, организаторы Участники
Стабильность программы Стабильная Гибкая программа, адаптированная к ситуации
Концепция обучения Адаптация руководителей к недостаткам предприятия Одновременно изменить руководителей ипредприятие
Участие в подготовке учебных и других программ Участники не включены в процесс составления учебных программ Руководители участвуют в составлениипрограмм изменения предприятия
Направленность Ориентация на знания, которые могут понадобиться в будущем Ориентация на конкретное изменение
Активность участников Как правило, малоактивны Как правило, очень активны

В упрощенном варианте участниками процесса обучения являются:

Высшее руководство предприятия;

Менеджеры среднего уровня управления;

Менеджеры нижнего звена;

Рядовые работники предприятия.

Следует отметить, что высшее руководство нести непосредственную ответственность за обучение персонала не может - его задача определять стратегическое направление.

Менеджеры среднего звена непосредственно работают только с линейными руководителями, поэтому реальной ситуации в области квалификации персонала они не знают. У них нет полного представления о существующей несоответствия между реальной и необходимой квалификацией.

Таким образом, только линейные руководители могут непосредственно нести ответственность за процесс обучения работников. Во-первых, они знают все о работе, выполняют их подчиненные, а во-вторых, они могут реально оценить квалификацию и компетенцию.

Персоналом руководит непосредственный руководитель. Соответственно и ответственность за обучение работников несет тоже он.

Что же касается роли подразделения по управлению персоналом в процессе обучения, то она определяется, как и в других сферах управления человеческими ресурсами, высоким уровнем специальных знаний, опыта, информации, которыми обладают сотрудники этих подразделений.

Профессиональное обучение персонала предприятия обеспечивает:

1. Первичную профессиональную подготовку работников (получение профессионально-технического образования лицами, которые ранее не имели рабочей профессии или специальности, что обеспечивает соответствующий уровень профессиональной квалификации, необходимый для продуктивной трудовой деятельности на предприятии).

2. Переподготовка (профессионально-техническое или высшее обучение, направленное на овладение другой профессии (специальности) рабочими или специалистами с высшим образованием, которые уже получили первичную профессиональную подготовку в профессионально-технических или высших учебных заведениях). Так, в процессе научно-технического и социального прогресса полученная специалистом базовое образование в определенных случаях требует изменения. Соответствующие учебные заведения осуществляют переподготовку руководителей и специалистов с целью овладения ими новой специальности.

3. Повышение квалификации (обучение, направленное на развитие и совершенствование знаний, умений и навыков в конкретном виде специальной деятельности, обусловленное постоянным изменением содержания труда, совершенствованием техники, технологии, организации производства и должностных перемещений). Оно, как правило, проводится с отрывом от работы до трех недель или с частичным отрывом от работы продолжительностью до шести месяцев. Рекомендуемая численность обучающихся в группах - до ЗО человек. Учебные планы и программы для краткосрочного обучения разрабатываются предприятиями или учебными заведениями, организует данный вид обучения руководителей и специалистов. Обучение в группах завершается сдачей экзаменов или защитой курсовых работ.

Главный редактор Издательского дома "Галицкие контракты", еженедельнике "Контракты" Николай Шейко отметил: "На рынке деловой прессы самая большая проблема - это кадры. Процесс переходов, постоянной миграции кадров естественный. Причины - разные. Где-то журналист не может двигаться дальше по карьерной лестнице, так как позиции заняты. Вторая причина увольнений - издание, появляющиеся предлагают условия намного лучше, чем можем предложить мы. В такой ситуации имеет смысл самым обучать кадры. Многих наших журналистов мы учили с первых шагов .

Модель организации процесса обучения на предприятии состоит из трех стадий (рис. 10.3) .

Оценка потребности в обучении персонала является ключевым звеном в организации обучения. От качества анализа потребности в обучении зависит эффективность затрат и результативность последующей деятельности работников.

Основой для анализа потребности в обучении является, как правило, бизнес-план. На его основе можно провести анализ того, что действительно необходимо для эффективной работы предприятия. Например, если предприятие планирует выход на новые рынки или выпуск новой продукции, важно понять, есть ли у персонала необходимые контакты, технический опыт, знания особенностей новых рынков? Адекватны ресурсы отдела сбыта задачи продавать новый продукт?

На данном этапе необходимо также определить общие направления, в которых необходимо проводить обучение.

Конкретизировать задачи по каждому из направлений поможет сбор и анализ информации в следующих областях:

Управление человеческими ресурсами;

Организационный анализ, анализ рабочих операций;

Анализ текучести кадров;

Анализ потерь рабочего времени (болезни, железнения, непозволительная отсутствие)

Управленческая информация;

Анализ объема продаж;

Анализ объема выпускаемой продукции; анализ качества продукции и услуг; анализ отклонений; анализ финансовых показателей;

Анализ отзывов заказчиков и покупателей;

Информация о деятельности работников;

Анализ эффективности работы сотрудников;

Анализ компетенции работников.

Для этого следует собрать, обработать и проанализировать определенную информацию. Области для анализа можно разделить на три уровня:

Уровень предприятия. Обучение, необходимое для повышения эффективности предприятия в целом. Например, изменение системы ценностей, изменение идеологии и методов работы с заказчиком;

Уровень группы. Цель - повышение эффективности групп. Например, изменения в бухгалтерском учете, изменение требований к технике безопасности труда, изменения в технологии производства или открытие уникального заказа;

Индивидуальный уровень. Повышение эффективности работы отдельных работников. Например, использование нового оборудования, повышение компетенции в области управления, овладение специальными навыками или освоения управленческих технологий.

После того, как определены области возможных усовершенствований, необходимо конкретизировать цели и задачи для каждого конкретного направления. Для этого необходимо выразить желаемые результаты обучения в виде описания необходимой реальности для предприятия или конкретного работника и придать им определенное числовое значение (например, сократить количество жалоб покупателей на 6%). Иногда цели обучения довольно сложно выразить в количественных единицах, и если это действительно невозможно, следует сделать подробное описание того, как будет выглядеть процесс, улучшается, по завершении обучения (например, четко выполнять все стадии процесса продаж, будет подтверждаться заполнением соответствующих бланков) . В результате данной работы будет получено:

Основу для разработки учебной программы и выбора метода обучения;

Критерии для последующей оценки эффективности обучения;

Критерии отбора участников обучения.

Цели обучения с точек зрения работодателя и самого работника значительно отличаются.

Так, с позиции работодателя целями непрерывного обучения являются:

Организация и формирование персонала управления;

Овладение умением определять, понимать и решать проблемы;

Воспроизводство персонала;

Интеграция персонала;

Гибкое формирование персонала;

Адаптация;

Внедрение нововведений.

С позиции наемного работника целями непрерывного обучения являются:

Поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации; получение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности;

Получение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях продукции, банках и других организаций, влияющих на работу предприятия;

Развитие способностей в области планирования и организации деятельности .

В TNT International Express Ukraine процесс планирования внутренней системы обучения персонала начался из подразделения продаж. Директор компании отметил: "Когда у нас возник вопрос, кто и как будет организовывать и проводить обучение в департаменте продаж, то мы определили три функции управления и организации обучения: координатор обучения, менеджер - тренер, наставник. На начальном этапе директор по продажам и маркетингу взял на себя функцию координатора обучения в подразделении продаж. Координация учебной деятельности состоит в том, чтобы выяснить потребности работников в обучении, спланировать и организовать учебные мероприятия, а также проанализировать результаты обучения сейлз - персонала. На роль менеджера - тренера подбирается профессионал в своей сфере. Важно, чтобы кандидат на эту роль умел передавать знания другим, а также пользовался авторитетом среди коллег. Наставники в нашем случае - это работники, оказывающие помощь новичкам в первые два месяца их работы в компании. В отделе продаж роль наставника планируется отводить опытному продавцу, что работает в одном районе в паре с новичком. В обучении работников подразделения продаж планируется использование интерактивных методов, потому что людям, которые работают в сфере продаж и маркетинга, присущий "приспособленческий" тип обучения. Они, как правило, получают навыки через эксперимент, непосредственное участие в конкретной ситуации. Поэтому мы разрабатываем ролевые игры и кейсы для обучения менеджеров по продажам и работников отдела по работе с клиентами ".

Мотивацией непрерывного обучения в американских компаниях является связь между результатами производственной деятельности каждого работника и предоставлением ему возможности для обучения: ценность работника фирмы определяет объем средств, выделяемых для повышения его квалификации.

Профессиональное обучение персонала предприятия может осуществляться как непосредственно на рабочем месте, так и вне рабочего места (табл. 10.7).

Таблица 10.7. Методы профессионального обучения персонала предприятия

Обучение непосредственно на рабочем месте Обучение вне рабочего места
Адаптация новых сотрудников; анализ рабочих действий и процедур;Инструктаж на рабочем месте;Наставничество;Расширение круга обязанностей;Передача полномочий(делегирование)Демонстрация приемов работы;Передача опыта;Ротация;Чередование рабочих операций;Метод осложненных задач;Учебное замещения;Специальный набор задач;Подготовка и развитие рабочейкоманды;Консультирование Лекция;Дискуссии и обсуждения;Дистанционное обучение;Ознакомление с опытомдругих предприятий;Рассмотрение практических ситуаций(кейсов)Деловые игры;Моделирование ситуаций;Семинары, выставки, симпозиумы;Тренинги;Ролевые игры;Самостоятельное обучение;Участие в выставках и других мероприятияхкак представителя;Участие в учебных программах;Участие в проектах

Так, обучение на рабочем месте характеризуется непосредственным взаимодействием ученика (слушателя) с работой в обычной производственной ситуации. Характерным признаком такой подготовки является то, что она организуется специально для данного предприятия и только по его персонала.

Профессиональное обучение на рабочем месте целесообразно применять:

Для формирования знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения текущих производственных задач, когда содержание обучения может быть приспособлен к потребностям предприятия;

Когда предприятие имеет достаточное количество работников с одинаковыми потребностями в подготовке;

Когда предприятие имеет достаточное количество квалифицированных преподавателей или инструкторов производственного обучения.

Однако, обучение на рабочем месте во многих случаях является недейственным для формирования новых знаний, поскольку оно не дает возможность работнику абстрагироваться от текущей ситуации на рабочем месте и определенным образом изменить свою трудовую поведение.

Кроме того, обучение вне рабочего места может осуществляться на учебном методическом обеспечении, которого нет на предприятии, высококвалифицированными преподавателями, которые есть только в учебном заведении. При таких условиях более пригодны формы обучения вне рабочего места .

К тому же, выбор методов обучения должен зависеть от конкретной ситуации и возможностей предприятия. Главное общее правило: методы обучения должны соответствовать поставленным целям и задачам обучения.

Выбор методов обучения зависит от следующих факторов:

Цели и задачи обучения;

Прямая и косвенная стоимость обучения;

Срочность (время, отпущенное на обучение)

Состав участников (их квалификация, мотивация, предварительная подготовка)

Квалификация и компетенция преподавателей.

В общем виде оценить эффективность обучения можно, сравнив реальные результаты обучения с целями, которые были поставлены перед обучением с использованием установленных критериев.

Определение и оценка эффективности капиталовложений в обучение является актуальной и очень сложной проблемой. Очевидно, что:

Разработка программ развития управления персоналом должна быть основана на четком определении практических потребностей реальных клиентов (предприятий и участников программ);

Оценки отдачи могут отличаться для разных участников и клиентов в зависимости от их индивидуальных и корпоративных целей.

В идеале эти цели должны быть едины в том, что касается удовлетворения потребностей.

Для владельцев предприятий, высших исполнительных руководителей и предпринимателей этими целями будут:

Повышение производительности труда, эффективности и прибыли;

Получение общих конкурентных преимуществ; увеличение доли рынка и активов предприятия.

Для руководителей высшего звена целями обучения являются:

Повышение эффективности управления предприятием и производительности труда, осуществления изменений и новых проектов;

Совершенствование коллективной работы и процессов;

Разработка новых средств для достижения корпоративных целей.

Для менеджеров предприятий целями обучения являются:

Новые перспективы в карьере;

Новые возможности усовершенствования работы своего сектора;

Новые методы решения задач;

Увеличение количества клиентов и более полное удовлетворение их потребностей.

Для работников предприятий целями обучения являются:

Совершенствование условий труда;

Более активное участие в процессах принятия решений;

Более эффективное использование личного потенциала;

Больше удовольствия от трудовой деятельности.

Для общества целями обучения персонала являются:

Вклад в экономическое благосостояние страны; увеличение поступлений в бюджет;

Новые пути решения социальных, региональных и других проблем.

Эффективность обучения можно было бы определять по формуле:

Сложность, однако, заключается в том, что и цели участников процесса обучения значительно отличаются, и цена, которую готов заплатить каждый из них, также различна.

Поэтому, анализируя эффективность обучения, за исключением простых и очевидных случаев (например, увеличение скорости печати в результате тренинга), следует применять комплексный подход.

Один из вариантов оценки эффективности обучения может быть основан на теории человеческого капитала, в соответствии с которой знания и квалификация наемных работников рассматриваются как капитал, принадлежащий им и приносит доход, а затраты времени и средств на приобретение этих знаний и навыков - инвестиции в него.

Можно выделить следующие характеристики основного капитала:

Цена приобретения;

Восстановительная стоимость;

Балансовая стоимость.

Цена приобретения - это сумма расходов на набор рабочей силы, ознакомление ее с производством и первоначальное обучение.

Восстановительная стоимость устанавливается для каждой группы работников и выражает стоимость набора и обучения работника каждой профессиональной группы в текущих ценах.

Балансовая стоимость ВУ рассчитывается по формуле:

где r - предполагаемый срок занятости; р - количество отработанных лет; С - восстановительная стоимость.

В балансе показывается общая сумма вложений в трудовые ресурсы на начало планового периода (затраты на набор и обучение), указывается объем произведенных в течение отчетного периода инвестиций, подсчитывается величина потерь вследствие увольнений, устаревших знаний и квалификации и выводится стоимость на конец рассматриваемого периода.

Исследователи утверждают, что сейчас более высокий экономический эффект от вложений в развитие персонала, чем от вложений в средства производства.

Таким образом, для обеспечения эффективности системы обучения персонала необходимо:

Проанализировать существующее положение;

Сформулировать цели обучения и оценить перспективы их достижения;

Спрогнозировать изменения, подготовить проекты изменений;

Определить сроки и затраты на обучение.

Сейчас уже не требуется доказывать о необходимости в обучении и повышении квалификации сотрудников.Высококвалифицированный персонал ощутимо влияет на выживаемость и рентабельность предприятия.

Факторы, на которые влияет обучение сотрудников:
— на повышение качества работы руководителей, заменяя старые неэффективные методики управления;
— на уровень квалификации в профессиональной деятельности;
— на увеличение объемов производственной деятельности;
— на развитие коммуникативных навыков и прочие.

Стоит ли тратить финансы на внешнее обучение и тренинговые центры для постоянного поддержания профессионального уровня сотрудников?

Возможно вы сможете реализовать внутреннее обучение персонала своими силами, ведь в этом ничего запредельного сложного нет. Только стоит начать.

Как организовать обучение персонала своими силами

Процесс организации внутреннего обучения персонала следует внедрять поэтапно.

1. Задачи и постановка целей обучения персонала.
2. Утверждение форматов обучения.
3. Выделение потребности в обучении персонала.
4. Создание обучающих курсов.
5. Поиск и подготовка обучающих тренеров(наставников).
6. Обучение сотрудников предприятия.
7. Закрепление и оценивание пройденного материала.
8. Анализ результатов обучения.

Рассмотрим некоторые этапы.

Выделение потребности в обучении персонала.

Выявляя потребность сотрудников в обучении, необходимо выявить именно тот пробел в квалификации сотрудников, который снижает эффективность его работы.

Определяется он в процессе:
— анализа результатов работы персонала;
— аттестации сотрудников;
— по заявкам от руководителей и сотрудников.

Ведущую роль здесь должен взять руководитель подразделения, выявлять потребность в обучении и предлагать тематику программ по обучению.
Однако, работники самостоятельно должны анализировать эффективность собственного труда. И, при необходимости, обращаться в отдел по работе с персоналом или к руководителю с заявкой на тематическое обучение.

Формат обучения персонала.

Идеальным вариантом является организация в компании собственного центра подготовки и повышения квалификации работников. В связи с чем, требуется оснащение учебного процесса техническими средствами, информационными системами и учебными материалами.

Помимо оборудованных кабинетов, конференц-залов, при распределенной структуре организации, может возникнуть необходимость в дистанционном обучении. В таком случае необходимо внедрить систему дистанционного обучения, вебинарные комнаты, а также разработать электронные учебные материалы.

В этом случае, потребуются серьезные финансовые затраты, но можно начать внедрение обучения персонала и простыми средствами.

Небольшие компании могут выстроить простой в управлении и реализации процесс обучения, требующий минимальных затрат, при должном качестве обучения, без создания специальной инфраструктуры и учебных классов.

1. Организация сетевого хранилища учебных и методических материалов, справочников, инструкций (папка на общем сетевом диске).
2. Внедрение .

При любом методе (очный или дистанционный) обучения потребуется создание интерактивного обучающего курса, содержащего:
— теоретический курс лекций (текстовый метериал, презентации);
— видеоматериал с записями лектора, тренера, специалиста;
— практические задания, кейсы, тренажеры;
— тренинги;
— контрольный тест.

В сети Интернет накоплено огромное количество учебного материала по различным профессиональным темам, воспользуйтесь ими.

На начальном этапе менеджер по обучению может скомпоновать учебный курс из учебных материалов, которые находятся в свободном доступе.

Построить учебный курс из материалов с сайтов электронных библиотек, профессиональных сообществ, бесплатных образовательных проектов и т.п. Учебные или тематические видеоматериалы из каналов в YouTube и т.п.

Организовать тестирование по пройденному курсу можно в бесплатной программе или в онлайн-сервисе по тестированию, которых тоже большое количество.
Все это собрать в одну папку с темой обучения и инструкцией со ссылками про прохождению курса или в электронный курс в .

Приветствуйте и поощряйте форму самообучения сотрудников. Достаточно вести общедоступный , проводимых конференций, и других мероприятий. Менеджеру по персоналу необходимо регулярно проводить мониторинг мероприятий в сети Интернет и анонсировать их персоналу, в любой удобной форме для вашей организацией.

Поиск и подготовка обучающих тренеров (наставников)

Этап подготовки собственных тренеров и наставников осуществляется для каждого подразделения. Руководители отделов должны выделить сотрудников для анализа работы и определения текущих задач обучения. На этапе подготовки тренеров, предприятие может задействовать персонал сторонних организаций (аутсорсинг).

Зачастую наставниками на производстве становятся наиболее квалифицированные работники предприятия, опытные мастера. При выборе тренера учитывать, однако, следует не только уровень мастерства, но и способность работника к преподаванию.

Сотрудники отдела по работе с персоналом должны использовать следующие критерии:

— высокий уровень профессионализма;
— стабильно высокая оценка показателей результатов трудовой деятельности;
— наличие способностей к обучению сотрудников;
— лояльность к компании;
— отличные коммуникативные навыки общения.

Внедрение внутреннего обучения и развития персонала (хоть и самого примитивного и простого) даст толчок к саморазвитию персонала, повышению производительности и эффективности сотрудников.

Получив новые знания и умения, каждый сотрудник, прошедший обучение, начинает их постепенно внедрять в ежедневную работу. Постепенно систематизируя подход к организации рабочего процесса, сотрудник очень скоро может убедиться в эффективности пройденного обучения. Качество работы заметно возрастает.

Конечно, внедрение новых знаний и применение их на практике дело времени. Не каждый сотрудник способен сразу внедрить в действия полученные знания, так как привык работать по своему опыту. Но знания присутствуют, и со временем, начинает меняться и подход к организации работы и применению полученных новых знаний и навыков.

Какие существуют формы и виды работы с кадровым резервом? Где заказать обучение и развитие персонала в организации? Какие бывают методы выявления потребностей в обучении персонала?

Всем привет! Сегодня я, Алла Просюкова, предлагаю поговорить об обучении персонала.

Стремительное развитие технологий заставляет работодателей заботиться о постоянном повышении уровня персонала через его обучение. Профессиональные кадры повышают конкурентоспособность компании и её прибыли.

Повышение квалификации идёт на пользу и самим сотрудникам. Они лучше справляются с поставленными задачами, что ведёт к повышению зарплат и карьерному продвижению. Но чтобы достичь желаемых результатов, необходимо знать основные моменты организации обучения персонала. Именно об этом и пойдет речь в моей новой статье.

Дочитавших до конца ждёт бонус - полезные советы по теме статьи и интересный видеоматериал.

1. Что такое обучение персонала и для чего оно проводится?

Мы постоянно слышим: «обучение персонала, обучение персонала». Но что на самом деле представляет собой этот процесс, смогут четко объяснить не многие.

Поэтому начнем с основного определения.

Обучение персонала – это развитие профессиональных навыков, умений и знаний сотрудников в соответствии с целями и стратегией компании.

Как я уже писала выше, обучение сотрудников важно не только для работодателя, но и для самих сотрудников.

Преимущества для работодателя:

  • высокопрофессиональные кадры, способные решать самые сложные задачи;
  • снижение текучести кадров;
  • формирование кадрового резерва;
  • снижение затрат на подбор кадров;
  • повышение мотивированности сотрудников.

Положительные моменты для сотрудника:

  • приобретение новых профзнаний и навыков;
  • повышение зарплаты;
  • должностное повышение;
  • уверенность в будущем;
  • отсутствие страха потерять работу;
  • рост уважения и признательности;
  • повышение мотивации труда.

2. Какие существуют виды обучения персонала - ТОП-3 основных вида

Обучение персонала классифицируется по различным критериям. По видам оно подразделяется на подготовку, переподготовку и .

Вот именно с ними я познакомлю вас подробнее.

Вид 1. Подготовка персонала

Цель подготовки сотрудников - получение необходимых знаний и навыков для выполнения определенных задач.

Пример

Даша весной этого года окончила школу и пробовала поступить в университет. Однако недобрала баллов. Девушка решила на платное отделение не идти, а подготовиться и повторить попытку в следующем году. А пока надо идти работать! Разумеется, профессии у нее никакой не было.

Исходя из ситуации, Даша выбрала для своего трудоустройства ближайший супермаркет. Удобный график, «живая» работа близко к дому плюс обучение и подготовка персонала прямо на рабочем месте. И профессией овладеваешь, и зарплата идёт.

Вид 2. Переподготовка персонала

Из названия это вида обучения становится понятно, что переподготовка – это получение знаний работниками в связи со сменой профессии, либо изменениями требований к ней.

Пример

Наталья Козина имела высшее экономическое образование и 4 года опыта работы бухгалтером. По долгу службы она тесно взаимодействовала с планово-экономической службой. Поэтому, когда в компании освободилось место экономиста, руководство решило предложить его именно Козиной.

Но Наталья не обладала нужными знаниями. Руководство решило направить ее на краткосрочную переподготовку в собственный обучающий центр.

Вид 3. Повышение квалификации

Этот вид предполагает получение работниками дополнительных знаний в связи с изменением квалификационных требований к той или иной должности, специальности и т.д.

Такое обучение поможет сотруднику без потерь адаптироваться к новым условиям и продолжать выполнять свои обязанности на должном уровне.

Порой повышение квалификации – это единственный способ сохранить за собой свое рабочее место.

3. Основные методы обучения персонала на рабочем месте - 6 главных методов

Для обучения персонала применяются различные методы. Их выбор зависит от способа получения знаний: обучение на рабочем месте без отрыва от производства или обучение вне рабочего места.

Рассматривать мы будет методы, относящиеся и к тому и к другому способу. Начнем с рассмотрения 6 методов, применяемых при обучении персонала на рабочем месте.

Метод 1. Копирование

Здесь все предельно ясно. Новый работник наблюдает за действиями более опытного сотрудника, повторяет все его движения, как бы считывая их.

Чем точнее он их повторяет, тем быстрее разовьется у новичка нужный профнавык.

Метод 2. Производственный инструктаж

Наверняка помните, как при трудоустройстве с вами проводили производственный инструктаж.

Производственный инструктаж – обобщенные сведения о предстоящем функционале, позволяющие облегчить вхождение в новую должность и смягчить привыкание к новому рабочему месту.

Метод 3. Наставничество

Этот метод уходит своими корнями в далекие годы на заре молодой советской республики.

Наставничество – обучение молодого специалиста опытным сотрудником, который на определенный период закрепляется за новичком, берет над ним шефство.

Отличительная особенность этого метода – обучение проводится прямо на рабочем месте в рабочее время, под контролем наставника и с его постоянной поддержкой.

Наставничество в своем развитии проходит 5 стадий.

Особенно актуально там, где велика роль практических навыков. Например, в банковской сфере.

Метод 4. Ротация

Ротация – временное перемещение работника на другое рабочее место с целью получения новых навыков, знаний, опыта.

Преимущества ротации:

  • повышает мотивацию;
  • помогает преодолеть стресс от монотонности труда;
  • расширяет круг общения.

Этот метод особо востребован в компаниях, где необходима полная взаимозаменяемость сотрудников.

Пример

В большинстве коммерческих банков освоение новых участков работы проходит как раз с помощью ротации.

Так, например, сотрудник-операционист, обслуживающий физлиц, переводится временно на обслуживание юрлиц. Через какое-то время он становится универсальным работником операционного отдела банка. Затрат на обучение банк не понес никаких, а выгода очевидна!

Очень часто ротация совмещается с наставничеством.

Пример

Главный специалист операционного отдела Марина Лаптева засобиралась на 2 недельки в очередной отпуск. Замещать ее будет Ольга, ведущий специалист этого же отдела.

Чтобы Ольга смогла полноценно выполнять свои должностные обязанности на новом месте, ее загодя на 2 недели перевели на этот участок, где девушка под руководством опытной Марины освоила основные моменты должностных обязанностей главного специалиста.

Когда пришло время, и Лаптева ушла в отпуск, Ольга, приняв ее обязанности на себя, без проблем отработала эти 14 дней.

Метод 5. Делегирование

Делегирование – передача полномочий в принятии решений по определенной проблеме.

Пример

Управляющий операционным офисом Петр Васильевич через 2 месяца уезжал в командировку. Замещение возлагалось на Светлану Ивановну Колосову – начальника операционного отдела, грамотного специалиста с большим опытом работы.

Однако она еще ни разу не была в роли управляющего офисом! Чтобы замещение прошло успешно, Петр Васильевич стал ежедневно поручать (делегировать) Светлане Ивановне решение различных вопросов.

Вчера Колосова единолично выезжала в ООО «Мечта» для презентации возможностей зарплатного проекта. Сегодня Светлана Ивановна самостоятельно разбирается со счетами офиса за коммунальные услуги, выставленные поставщиками. Завтра по плану Петра Васильевича она вместо него будет собеседовать кандидата на должность кредитного инспектора.

Так за достаточно короткое время Светлана Ивановна без стресса и проблем освоит основные полномочия управляющего офисом.

Метод 6. Метод усложняющихся заданий

При таком методе обучающемуся раз от раза даются все более сложные и объемные задания.

Пример

Когда новый сотрудник банка находится на испытательном сроке, то нагружают его, как правило, постепенно.

Сначала он знакомится с основными внутренними документами, необходимыми ему для исполнения своих должностных обязанностей.

Затем он отрабатывает навык по открытию операционного дня. Потом ему поручается обслуживание 1-2 клиентских счетов. Так ежедневно сотрудник постигает все тонкости профессии.

4. Основные методы обучения персонала вне рабочего места - 7 главных методов

Теперь ознакомимся с методами обучения за пределами рабочего места.

Я выбрала для рассмотрения 7 наиболее известных методов.

Метод 1. Лекции

Лекция – способ получения теоретических знаний. Лекторами выступают эксперты в той или иной сфере.

Лекционный метод обладает как преимуществами, так и недостатками.

Достоинства и недостатки лекционного метода:

Метод 2. Семинары и конференции

Конференция позволяет участникам находить решение проблем в процессе активного коллективного обсуждения.

На семинарах закрепляется прослушанный лекционный материал, проверяется его усвоение. Обычно семинар проходит в виде активного обсуждения темы, которое позволяет рассмотреть ее со всех сторон, разобрать сложные вопросы с использованием практического опыта не только преподавателя, но и самих обучающихся.

В отличие от лекций, семинары проводятся сравнительно небольшими группами (10-15 чел.)

Метод 3. Деловые игры

Разыгрывается реальная профессиональная ситуация, при которой участники игры (обучающиеся) пытаются решить поставленную условием задачу.

Такая методика позволяет обучаться, играя.

Метод 4. Тренинги

В тренингах теоретический блок сведен к минимуму. Большая его часть - это ситуационные практические задания, в ходе которых участники отрабатывают необходимые профнавыки.

Этот метод основан на активных формах обучения с использованием ролевых игр и групповых дискуссий.

Метод 5. Моделирование

При обучении персонала посредством моделирования воссоздаются реальные рабочие ситуации.

Пример

При обучении «кредитников» одного из коммерческих банков Казани фирма «Актив» широко применяет метод моделирования.

Во время занятия создается реальная ситуация, например, первичное консультирование клиента физлица по поводу получения автокредита. Участники группы делятся на клиентов и консультантов.

Такое погружение в реальные условия помогает закрепить навыки, глубже вникнуть в ситуацию, преодолеть страх общения, научиться работать с клиентскими возражениями.

Метод 6. Кружки качества и рабочие группы

Кружки качества - это добровольно созданные группы для эффективного решения поставленных задач общими усилиями.

Плюсы обучения:

  • повышение самооценки сотрудников;
  • снятие «зажимов» у работников;
  • возможность научиться адекватно воспринимать позитивную критику и принимать коллективные решения.

Минусы метода :

  • не пригоден для принятия сложных задач и проблем;
  • нужен специально обученный руководитель, направляющий обсуждения для принятия оптимального решения;
  • стихийность - отсутствует алгоритм обсуждения.

Метод 7. Самостоятельное обучение

Работники без чьей-либо помощи изучают необходимый материал.

Самостоятельное обучение имеет ряд преимуществ:

  • обучение в индивидуальном темпе;
  • в любом месте в удобное время;
  • экономия времени и средств.

Но есть и ряд негативных моментов при самообучении:

  • невозможность задать вопросы и обсудить сложные моменты во время изучения материала;
  • снижение мотивации;
  • отсутствие контроля.

В век высоких технологий и интернета самостоятельное обучение проходит весьма разнообразно с использованием видео, аудио, спецпрограмм.

Особо популярно самостоятельное обучение с помощью видео-уроков. «То, что я слышу, я забываю. То, что я вижу, я запоминаю» - резонно замечал Конфуций.

Видео-уроки позволяют обучающемуся наглядно представить ситуацию, в деталях и в движении.

5. Как организовать обучение персонала - пошаговая инструкция

Если вы не профессионал в сфере обучения персонала или вам не приходилось выступать в роли организатора обучающих программ, то моя пошаговая инструкция будет для вас полезна.

Читайте и применяйте на практике.

Шаг 1. Определяем цель проведения обучения

Перво-наперво необходимо определить цель предполагаемого обучения.

Решите, что вам нужно:

  • повышение качества и производительности труда сотрудников;
  • создание кадрового резерва;
  • подготовка персонала для нового направления деятельности предприятия;
  • повышение мотивации труда персонала.

Шаг 2. Выбираем и утверждаем формат обучения

Часто формат обучения напрямую влияет на его эффективность. Как правильно выбрать его?

Если у вас большая компания, ее подразделения разбросаны по всей стране, и ваши сотрудники хорошо владеют компьютером, выбирайте дистанционную форму обучения.

Если компания небольшая, то возможно, более приемлемая форма - обучение с инструктором. Прямой контакт способствует лучшей усвояемости материала.

Сделайте правильный выбор, и тогда обучение будет не только полезным, но и приятным.

Шаг 3. Создаем или выбираем обучающие курсы

В компаниях, где есть собственные учебные центры, как правило, разрабатываются свои обучающие программы.

Такие программы в полной мере отвечают потребностям фирмы. Но только в том случае, если они сделаны профессионально. Иначе лучше подобрать курсы, предлагаемые специализированными разработчиками.

Шаг 4. Находим и подготавливаем обучающих тренеров

Обучение персонала проводят как штатные тренеры, так и приглашенные. Если в фирме имеются свои наставники, способные обучать, не забывайте проверять их уровень подготовки, регулярно отправляйте на повышение квалификации. Ведь они такие же сотрудники, и им также важна актуальность имеющихся знаний!

Достаточно распространен вариант обучения с приглашенными тренерами. Тщательно отбирайте таких специалистов: собирайте отзывы, запрашивайте документацию, подтверждающую уровень их профессионализма, проверяйте лицензии.

Шаг 5. Обучаем сотрудников предприятия

Проанализируйте и утвердите график обучения и его программу. Создайте условия для его прохождения.

Некоторые компании проводят курсы по выходным дням. Затем компенсируют эти дни, присоединяя их к очередному отпуску.

Обучая сотрудников, не устраняйтесь от контроля этого процесса. Зная, что вы держите «руку на пульсе», сотрудники будут более ответственны, да и тренеры не расслабятся.

Шаг 6. Закрепляем и оцениваем пройденный материал

Закрепление пройденного материала проводите с помощью ситуационных задач. Такой способ позволит выявить пробелы в обучении и вовремя их скорректировать.

Лучший способ проверить знания - тестирование: ответы жестко фиксируются, любое несогласие с результатами легко опровергнуть.

Шаг 7. Анализируем результаты обучения и подводим итоги

Любое обучение заканчивается подведением итогов. Рекомендую всем, прошедшим обучение, предложить заполнить анкету, которая определит уровень удовлетворенности персонала пройденным курсом, узнать потребности в дальнейшем обучении, выявит «узкие» места курса.

По результатам производятся кадровые перестановки, меняется оплаты труда, некоторые из сотрудников зачисляются кадровый резерв и т.п.

Только в этом случае работники будут мотивированы к дальнейшему обучению и повышению своей квалификации.

6. Профессиональная помощь в обучении персонала - обзор ТОП-3 компаний по предоставлению услуг

Если в вашей компании нет специалистов по обучению персонала, задачу стоит поручить профессиональным специализированным компаниям.

Я решила облегчить вам выбор и отобрала 3 высокопрофессиональных обучающих компании. Знакомьтесь! Выбирайте!

1) Триумф

Кадровый центр «Триумф» занимается кадровыми проектами с 1997. Агентство оказывает услуги высочайшего качества. Свидетельством служит клиентская база компании, где есть Газпром и РБК, Райффайзенбанк и Банк Открытие, Химинвест и Гедеон Рихтер, а также множество других известных фирм.

Основные направления деятельности:

  • подбор, адаптация персонала;
  • разработка корпоративных стандартов;
  • разработка систем мотивации и стимулирования;
  • консультационная поддержка в решении конфликтных ситуаций;
  • оценка персонала.

Все специалисты кадрового центра имеют большой практический опыт и необходимый образовательный уровень, который они постоянно поддерживают в актуальном состоянии.

2) Гранит-Консалтинг

Компания более 7 лет оказывает юридические и консалтинговые услуги на всей территории России от Калининграда до Владивостока.

13822 юрлица стали уже постоянными клиентами «Гранит-Консалтинг».

Услуги компании:

  • сертификация;
  • негосударственная экспертиза;
  • бухуслуги;
  • юридические услуги;
  • подготовка,
  • кадровые услуги.

Это лишь частичный перечень. Посетите сайт компании и ознакомьтесь с ним более подробно. Там же вы сможете найти полезные публикации, отзывы клиентов и много другой нужной информации.

3) MegaPeople

«MegaPeople»- тренинговый центр, занимающийся обучением и развитием персонала, разрабатывает эффективные тренинги и . Посетите сайт компании.

Там вы найдете:

  • подробную информацию о компании и ее сотрудниках;
  • расписание открытых тренингов;
  • программы обучения по большому количеству направлений;
  • полезные публикации;
  • форму обратной связи.

На сайте компания предлагает своим посетителям бесплатно пройти пробный онлайн тренинг по продажам. Испытайте свои силы, но и составьте мнение об обучающих курсах.

7. Как выбрать провайдера и программу обучения - 4 простых совета

Сделать выбор всегда сложно. Дельный совет в такой ситуации будет кстати.

Вам в помощь я подготовила несколько небольших советов, которые позволят правильно сориентироваться на рынке обучения персонала.

Совет 1. Уделяйте внимание визуальным средствам, сопровождающим процесс

«Лучше один раз увидеть, чем сто раз услышать» - это крылатое выражение как нельзя лучше передает важность визуальных средств в обучении.

Научно доказано, что в мире порядка 60% всего населения - визуалы – люди, воспринимающие окружающий мир с помощью зрения.

Макеты, плакаты, слайды, презентации, фильмы – все это визуальные средства, применяемые для сопровождения обучающего процесса. Такие средства делают обучение наглядным и «живым».

  • Какие цели преследует обучение сотрудников.
  • Какие виды и концепции обучения практикуются.
  • Что особенного в обучении персонала на рабочем месте и вне его.
  • Как оценивать результат обучения работников.

Обучение персонала фирмы – это единственный способ всегда быть впереди. Успех на рынке и получение прибыли зависят лишь от того, насколько хорошо ваши сотрудники умеют создать, презентовать и продать товар. В этой статье рассмотрим основные методики обучения персонала.

Обучение персонала в организации

Рыночная среда выдвигает все новые условия для продвижения бизнеса, и успех часто зависит от того, насколько хорошо вы обучаете и развиваете свой персонал.

Цели и важность обучения персонала

Важность непрерывного обучения работников на современном предприятии трудно переоценить. Достаточно хотя бы взглянуть на следующие факторы:

  • Постоянно внедряется новая техника, вводился производство новых товаров, появляются новые инфокоммуникационные технологии.
  • Мир становится рынком, и конкуренция между странами непрерывно растет. Чем лучше в стране налажена система непрерывного образования и труда работников, тем больше вероятность того, что она войдет в число лидеров рынка.
  • Непрерывный процесс обучения персонала, который уже работает в фирме и знает особенности производства и реализации продукции, в конечном счете более эффективен и экономичен, чем наем новых сотрудников.

При этом взгляды на вопрос обучения персонала с точки зрения работника и работодателя могут заметно различаться. С точки зрения большинства работодателей, главными целями обучения являются:

  • Воспроизводство и интеграция персонала.
  • Адаптация работников.
  • Внедрение инновационных технологий и прочих нововведений.
  • Более гибкое формирование персонала.
  • Приобретение навыков в определении, понимании и решении возникающих проблем.

Работник имеет более практически цели:

  • Поддержание профессиональных навыков и квалификации на достаточно высоком уровне.
  • Приобретение дополнительных профессиональных знаний вне основной сферы деятельности.
  • Приобретение дополнительных знаний обо всем, что влияет на работу фирмы – поставщиках, заказчиках, банках и т.д.
  • Приобретение знаний в области организации и планирования производства.

Как выявить потребность в обучении персонала

Обучение сотрудников на предприятии в первую очередь направлено на развитие их профессиональных знаний и навыков. В идеале это – часть стратегии фирмы, и должно быть плановым: при техническом переоснащении, модернизации производства , расширении области деятельности и т.д.

Существуют и дополнительные поводы – резкое снижение производственных или финансовых показателей фирмы или конкретных отделов, изменения в существующем законодательстве и т.д.

В средних компаниях программу и правила обучения персонала разрабатывают сотрудники HR-отдела. На крупных предприятиях существует специальный учебный отдел, в ведении которого и находится развитие профессиональных знаний и навыков.

Для грамотной организации обучения работников необходимо вначале выяснить, насколько оно необходимо. Для этого используются стандартные методы:

  • Аудит личных дел работников предприятия . В процессе уточняется, как давно работник получил основное или дополнительное образование, проходил ли после этого курсы переподготовки. Некоторые профессии требуют повышать квалификацию в среднем раз в 3-5 лет.
  • Испытательный срок . По окончании принимается решение о заключении договора с последующим повышением квалификации, или об отказе в приеме на работу.
  • Сбор заявок . Иногда заявки на обучение персонала в организации поступает снизу – от самих рабочих. Иногда в качестве инициатора выступают руководители структурных подразделений. Иногда процесс обучения сотрудников инициирует администрация предприятия.
  • Аттестация работников . Бывает очередной, внеплановой, может проводиться после испытательного срока или при переводе по службе. После аттестации специальная комиссия разрабатывает для каждого работника индивидуальные рекомендации по обучению, самообучению и развитию навыков.

Виды и концепции обучения персонала

В зависимости от нужд конкретного предприятия, итогов аттестации и т.д. принимается решение о том, какой вид обучения персонала необходимо использовать в данном случае.

  • Подготовка сотрудников. Есть конкретная работа, которую необходимо выполнить. Например, пришло новое оборудование. Работники должны получить специальные знания, умения и навыки, которых должно хватить, чтобы освоить новые реалии и выполнить работу качественно и в срок.
  • Переподготовка сотрудников . Если работник меняет профессию, а также при значительном изменении требований к самой профессии требуется кардинальное переобучение сотрудников, получение совершенно иных знаний и навыков, чем те, которые у него имелись изначально.
  • Повышение квалификации . Сотрудник остается в своей профессии, на своем месте, и получает дополнительные знания и навыки, которые помогут ему в выполнении работы, продвижении по карьерной лестнице и т.д.

В соответствии с этими видами обучения работников, отечественные и зарубежные специалисты разработали 3 концепции воспитания квалифицированного персонала предприятия:

  • Специализированное образование . Оно имеет ограниченный горизонт событий и ограничено либо настоящим моментом, либо ближайшим будущим, а также неизменным рабочим местом. Оно малоэффективно на длительную перспективу, однако пользуется популярностью среди работников, как способ укрепить чувство собственного достоинства и сохранить свое место в данный момент.
  • Многопрофильное обучение . Более эффективно с экономической стороны и направлено на перспективу, повышает мобильность сотрудника. При этом создается некоторый риск для предприятия: мобильный работник имеет возможность выбирать, и в сравнении со специализированными сотрудниками менее привязан к своему рабочему месту.
  • Обучение, ориентированное на развитие личности . Каждый человек имеет определенный набор качеств, как врожденных, так и приобретенных. Данная концепция предусматривает их развитие и направление на конкретную деятельность.

Как сэкономить деньги на обучении сотрудников

Что делать, если ухудшившееся финансовое положение компании вынуждает вас порезать бюджет на обучение сотрудников? Внедряйте культуру самообучения. Так вы сократите расходы на развитие персонала и сможете быстро реагировать на изменения рынка.

Подробнее о том, как это сделать, узнайте из статьи электронного журнала «Генеральный Директор».

Выбор формы обучения персонала

Повышение квалификации сотрудников можно организовать как собственными силами предприятия, так и отдать его на аутсорсинг . Рассмотрим чуть подробнее.

Внутренний вариант . Возможен, если в компании есть отдел развития персонала. Также возможен, если в штате есть достаточное количество авторитетных и опытных наставников, способных обучать менее опытных работников, курировать их работу, делать выводы. Главным достоинством внутреннего подхода является безотрывность от производства, возможность применить полученные знания на практике. Кроме этого идет привязка к нуждам конкретного отдела и компании.

Внешний подход . Если на предприятии отсутствует соответствующий отдел и нет авторитетных специалистов, работников можно направить на специализированные курсы. Можно также пригласить преподавателей со стороны. Иногда этот подход более затратный, чем организация обучения внутри компании, иногда – менее. Все зависит от количества обучаемых, специфики работы компании и т.д. Еще один нюанс – при внешнем подходе обучение является более общим, без привязки к специфике конкретного предприятия.

Выбор определенной формы, или их сочетания, зависит от стратегии предприятия, его планов, целей и средств. К примеру, фирма собирается выходить на международный рынок, в связи с чем некоторым работникам необходимо подтянуть уровень владения иностранным языком. Проведенная аттестация показала, что уровень владения у сотрудников находится на разном уровне: некоторым нужно осваивать его с нуля, другим доработать профессиональную лексику, третьим улучшить речь. В первом случае реализуется обучение работников организации внутри фирмы, во втором подойдет прохождение сторонних курсов. В третьем – многопрофильная работа, а также самообразование.

Обучение сотрудников на рабочем месте

Каждая форма обучения имеет свой набор методик. Некоторые формы возможны лишь на конкретном предприятии – примеру, натаскивание на работы, которые редко требуются в производственном процессе, и нет необходимости проходить дополнительные курсы для их выполнения. Также на предприятии работают такие методики, как ротация, натаскивание.

Рассмотрим основные методы обучения персонала без отрыва от производства.

Наставничество

Если на предприятии есть опытные сотрудники, их можно прикреплять к новичкам. Они будут давать задания, проверять уровень подготовки ученика и качество выполнения работы, давать советы.

Ротация кадров

Ротация – это смена деятельности, временная или постоянная. В данном случае с вполне конкретной целью – для приобретения нового опыта, знаний, навыков, профессиональной квалификации . В зависимости от нужд компании и сотрудника, степени подготовки и т.д. человек может провести на новом для себя месте от нескольких дней до нескольких месяцев.

Усложняющиеся задания

Вначале новичку дается простейшее задание – например, выточить болт или написать небольшую часть исходного кода программы. Если он справляется, дается следующее задание. И так, постепенно усложняя задания, из него делают профессионала. Через некоторое время он будет выполнять новую работу на качественно ином уровне.

Производственный инструктаж

Обучающийся получает минимальную информацию о нововведениях, знакомится с рабочей обстановкой, новым оборудованием, адаптируется в новых условиях. Если после этого потребуется дополнительное обучение, можно воспользоваться любым из описанных подходов.

Shadowing

Методика обучения персонала на практике. Данный метод применяется в компаниях, которые курируют колледжи и университеты, подбирая кадры среди выпускников. Студентам выпускных курсов дается возможность провести некоторое время рядом со специалистом, наблюдая за его работой в реальных условиях. Таким образом новичок приобретает небольшой опыт реальной работы, а те, кому такая работа не нравится, автоматически отсеиваются.

Обучение сотрудников вне рабочего места

На производстве возможна практическая подготовка и натаскивание на конкретные операции. Любая теоретическая программа остается либо на совести сотрудника для дальнейшего самообучения, либо проводится на специальных курсах вне рабочего места.

Рассмотрим основные методы обучения сотрудников вне предприятия.

Лекции

С одной стороны, это один из наиболее популярных способов повышения квалификации сотрудников. С другой – один из наиболее сложных. Для достижения максимальной эффективности, лектор должен не только досконально знать предмет, но также уметь работать с аудиторией, управлять вниманием слушателей.

Еще один нюанс – лекция приучает к автоматическому принятию чуждого мнения. Большинство слушателей конспектирует за лектором, не перепроверяя в дальнейшем факты и цифры.

Семинары

Классический семинар представляет собой дискуссию с заранее оговоренной темой. Обучаемые обмениваются мнением относительно данной темы, задают друг другу вопросы, спорят. Лектор выступает в качестве модератора. Семинар чаще всего проводится после лекции для закрепления материала.

В зависимости от предмета, дискуссию можно чередовать с бизнес-играми, коллективными заданиями и т.д. Это позволяет лучше освоить обсуждаемую тему, проработать конкретные вопросы. В отличие от лекции, где число слушателей довольно велико, семинар предназначен для ограниченной аудитории – не больше 20-25 человек.

Тренинг

Тренинг – это аналог семинара, но с упором на практику. На семинаре рассуждают о конкретной проблеме или вопросе (к примеру, о холодных продажах), на тренинге применяют полученные знания на практике – например, делают звонок реальному клиенту компании. Таким образом обучаются и новички, и старожилы компании.

Дистанционное обучение

Большинство крупных компаний практикуют дистанционное обучение, или eLearning. По самым консервативным прогнозам, мировой рынок e-Learning через несколько лет достигнет цифры в 240 миллиардов долларов.

Дистанционное образование выглядит следующим образом. Компания открывает в интернете учебный сайт и загружает туда все необходимые материалы: книги, презентации, видеоуроки, регламенты, электронные курсы. Каждый работник предприятия получает собственный логин и пароль. В любой момент он может зайти на сайт с любого гаджета – компьютера, смартфона, планшета – под своими учетными данными, изучить предлагаемый материал, после чего пройти тест. Руководителю на стол отправляются отчеты, в которых он может видеть, сколько времени сотрудники тратят на прохождение уроков и тестов, какие курсы им интересны, в каких допускают ошибки.

Основное достоинство дистанционного подхода к проведению обучения персонала – возможность обучать работников из нескольких филиалов. Все данные хранятся в одном месте, и доступ к ним получает каждый сотрудник. Недостаток – придется немного расширить штат. Для создания и обслуживания сайта и разработки электронных курсов понадобятся отдельные специалисты.

Деловые игры

Еще одна методика подготовки персонала вне предприятия – проведение деловых игр. Тренировка проводится в условиях, максимально близких к реальным. За основу берется реальная практика. К примеру, сотрудники в режиме реального времени должны решить конкретную задачу – продать товар, презентовать новый продукт, успокоить неадекватного клиента. Все зависит лишь от их профессиональной ориентированности.

В результате сотрудники обучаются вести себя в самых разных производственных и иных ситуациях, проводить переговоры, обосновывать свою точку зрения.

Смешанный подход в обучении сотрудников

В традиционной формулировке, смешанным называют сочетание дистанционного подхода с очным. К примеру, проводится очное занятие, после которого сотрудники изучают электронные материалы и сдают курс в онлайн-режиме. Все материалы при этом доступны для сотрудников, их можно изучать в любое время. При другом подходе работники сначала тщательно изучают всю теорию, после чего проходят очный мастер-класс, во время которого тренер не затрагивает методологию и фокусирует внимание исключительно на практике.

Существуют и иные комбинированные методики, сочетающие в себе несколько методов. В числе основных можно перечислить:

  • Демонстрация и практическое выполнение каких-либо операций под надзором . Учитель показывает обучаемому, как нужно делать. После этого эту же операцию выполняет работник, но под надзором.
  • Программируемое обучение . Работник занимается самостоятельно, с помощью книги или машины, и периодически выполняет задания или отвечает на вопросы, встречающиеся по ходу.
  • Secondment. Работник может получать дополнительный опыт не только в своей конторе, но и в другой организации. К примеру, менеджеры компании отправляются в какой-нибудь благотворительный фонд, чтобы перенять опыт. Интересно, что в России этот метод используется намного реже, чем в европейских странах.

Обучение квалифицированных сотрудников можно считать эффективным, если издержки, которые с ним связаны, в перспективе окажутся ниже издержек на повышение эффективности работы за счет прочих факторов и издержек, связанных с недостаточной квалификацией кадров.

Система развития персонала

Разобраться во всем многообразии обучающих методик и использовать их в зависимости от конкретной ситуации поможет система развития персонала, то есть совокупность методик, ресурсов и процессов, которые необходимы для эффективного решения производственных задач и удовлетворения текущих запросов работников.

В функции системы развития персонала входят:

  • Анализ и оценка профессионального уровня сотрудников.
  • Анализ личностного уровня сотрудников.
  • Определение необходимости проведения обучающих мероприятий.
  • Мотивация персонала к учебе.
  • Выбор конкретных форм и методов обучения и контроля.
  • Организация обучающих мероприятий, направление сотрудников на прохождение курсов и т.д.
  • Организация контрольных мероприятий, проверка усвоения новых материалов.
  • Анализ результатов и выводы для дальнейшей работы с кадрами.

Как оценивать итоги обучения персонала

Повышение профессионального мастерства затрагивает сразу несколько важных факторов. Работник получает гарантию того, что останется на своем рабочем месте, получит перспективу повышения и дополнительные возможности для самореализации. Организация получит дополнительный доход, клиентов, сможет вести более эффективную деятельность.

Для грамотной оценки результатов обучающих мероприятий, нужно учитывать несколько факторов:

  • Польза от обучения выражается не только в эффективной работе.
  • Издержки неправильного подхода к подготовке персонала оценить относительно легко: достаточно просчитать стоимость брака, испорченных материалов, жалоб клиентов, оценить работу, необходимую для исправления ошибок.
  • Затраты , которые понадобятся на увеличение квалификации сотрудника с отрывом от производства, проще оценить, чем расходы на организацию процесса обучения персонала на предприятии без отрыва от основной деятельности.

В данной статье мы рассмотрим следующие вопросы:

  • Методы обучения персонала
  • Связь меду обучением и мотивацией персонала
  • Примеры обучения персонала из нашей практики

Обучать сотрудников — значит развивать у них профессиональные знания, умения и навыки, которые помогут компании в достижении целей.

Зачем тратить время, силы и деньги на обучение персонала, если вузы и так выпускают подготовленных сотрудников?

Знания, полученные человеком даже в узконаправленном учебном заведении, зачастую не позволяют ему качественно выполнять работу в организации в виду отсутствия опыта. Особенно, если компания занимается предоставлением специфических услуг, требующих углубленного изучения темы. Если организация думает о своем благополучии и процветании, она готова вкладывать деньги в обучение и в управление развитием персонала.

Опыт восточных компаний, где предпочитают «вырастить» работника для себя, показывает, что такая стратегия приносит прекрасные плоды. Сотрудник считается тем ценнее, чем дольше он трудится на одном предприятии. Сегодня к пониманию важности постоянного обучения сотрудников приходят и в России.

Повышение уровня знаний, отработка механизма действий в нештатных ситуациях или тренировка работы в команде в конечном итоге приносят только плюсы и работодателю, и сотрудникам. Обучение персонала в кризис позволяет повысить эффективность работы и снизить издержки рабочего процесса. Руководить хорошо подготовленным коллективом проще, работник же повышает свою конкурентоспособность как внутри самой компании, так и в целом на рынке труда.

Виды и формы обучения персонала

Вам нужно, чтобы люди выполняли свои задачи эффективнее, чем раньше? В таком случае, необходимо определиться, какой тип курсов вам необходим. Будет ли это подготовка только что устроившихся на работу сотрудников (а, может, вообще соискателей должности) или переподготовка сотрудника для работы на новом направлении, все зависит от ваших целей.

Итак, основные виды обучения персонала:

  1. Подготовка персонала,
  2. Переподготовка персонала,
  3. Повышение квалификации персонала.

Определяемся с формой обучения сотрудников: краткосрочное или долгосрочное, групповое или индивидуальное.

У краткосрочной формы есть свои плюсы – стоимость и экономия времени. Однако, при этом, не всегда результат может быть впечатляющим.

Долгосрочное обучение сотрудников требует гораздо больше трудозатрат, но чаще приносит больше пользы.

Индивидуальное обучение позволяет сосредоточиться на каждом сотруднике персонально и донести максимум информации, ориентируясь на личные потребности.

Групповое обучение дает возможность практиковать работу в команде.

Методы обучения персонала

На сегодняшний день методов обучения персонала существует великое множество. Их можно поделить на активные и пассивные.

К пассивным методам обучения относятся лекции и семинары. Они не предполагают отклика от ученика, поэтому восприятие информации во многом зависит от желания и мотивации самого сотрудника.

Активный метод обучения персонала при этом предполагает деятельное участие каждого респондента. Деловая игра, мозговой штурм требуют максимум концентрации. Однако строгое деление отсутствует, так как некоторые методы обучения представляют собой переходные варианты, сочетающие самостоятельное восприятие материала с последующим активным применением в группе.

Разные методики предполагают возможность обучения с отрывом или обучение без отрыва от производства, на рабочем месте или вне его. Эти формы не исключают друг друга. Например, процесс может быть организован в отдельном кабинете компании с отрывом от производства. Однако сегодня наиболее популярно дистанционное обучение сотрудников проходящее без отрыва от производства.

Обучение на рабочем месте чаще всего помогает закрепить материал практически. Занятия вне офиса позволяют выйти за рамки мышления и учат действовать в нестандартных ситуациях.

Рассмотрим самые распространенные методы обучения

Лекция - самый оптимальный способ донести большой объем информации в короткий срок и при этом охватить сразу большое количество человек. Однако нужно учесть, что «обратная связь» со слушателями при этом отсутствует, внести какие-то корректировки по ходу занятия в случае, если материал не усваивается, сложно. Для работодателя плюсы лекционного метода обучения сотрудников заключаются еще и в финансовой составляющей.

Большую активность обучающихся предполагает семинар . Диалог позволяет выяснить, закреплен ли теоретический материал. Эффективность обучения сотрудников в данном случае во многом зависит от того, какую обстановку создаст преподаватель, сумеет ли он побудить своих слушателей к размышлениям. Однако семинары ограничивают количество участников, если лекцию могут слушать тысячи человек, то общаться полноценно с такой огромной аудиторией уже вряд ли получится.

Более современным методом обучения считаются видеоуроки . Их очень просто и выгодно применять для обучения персонал в организации. Данный метод чаще всего, не требует поиска преподавателя или специального помещения. Сотрудники могут заниматься в удобное для себя время и в любом удобном для себя месте. Ученые давно доказали, что человеческое зрение и зрительная память в восприятии человеком окружающего мира всегда преобладают. Именно поэтому наглядные пособия и видеоуроки дают весьма хороший эффект. Однако у них есть ряд недостатков. Они не позволяют учитывать индивидуальные особенности обучающегося, а также лишают возможности обсудить с составителем урока детали.

В последнее время большой популярностью пользуется дистанционное обучение . Оно предполагает использование сети Интернет, через которую обучающийся получает материал для изучения и задания. Уровень усвоения информации затем определяется контрольными и тестами. Заниматься вместе может целая группа, в офисе или дома, в любое удобное время. Однако для такой формы обучения работник должен обладать высоким уровнем самоорганизации.

Для эффективного обучения персонала можно использовать кейс‐обучение . Оно заключается в рассмотрении практических ситуаций (кейсов), при которых группа сотрудников анализирует и обсуждает реальную или возможную ситуацию, связанную с их непосредственной деятельностью. Такой подход позволяет подтолкнуть людей к альтернативному, нестандартному мышлению. Каждый участник здесь имеет право высказать собственное мнение и соотнести его с мнением других. Однако в данном случае необходим очень высококвалифицированный преподаватель, что делает обучение более затратным.

В качестве обучения на рабочем месте часто используется производственный инструктаж . Приходя на новое место работы, или знакомясь с нововведениями, сотрудники получают общую информацию о предстоящей работе.

Полезна для персонала временная ротация – один сотрудник заменяет другого. Так он получает представление о многогранности деятельности компании, в некоторых случаях понимание одного процесса дает толчок для совершенствования собственной деятельности.

Некоторые компании используют метод наставничества , где более опытный сотрудник следит за выполнением работы. Чувство ответственности «старшего» за «младшего» и практические советы делают такое партнерство весьма эффективным.

Практической отработке материала уделяется большое внимание при проведении тренингов. Качественный корпоративный тренинг, разработанный с учетом потребностей организации, способен дать весомые результаты. При этом, не стоит ждать серьезных результатов за одно занятие. Закрепить полученные знания можно только при помощи постоянной практики и повторения.

Деловые игры это метод обучения, при котором сотрудники получают новую информацию «разыгрывая» определенные ситуации. В таких условиях знания усваиваются максимально быстро, отрабатываются навыки, которые потом применяются в реальных условиях. Обычно после непосредственного проведения игры происходит «разбор полетов», помогающий выявить и исправить допущенные ошибки.

Собрать как можно больше разных идей помогает мозговой штурм . Один из главных его принципов - как можно больше вариантов предложить за короткое время. В условиях стресса мозг, как правило, начинает лихорадочно генерировать идеи, пусть не во всех, но многие идеи могут содержать рациональное зерно. Метод помогает раскрепостить даже самых нерешительных сотрудников, научить людей прислушиваться к чужому мнению.

Для адаптации новых сотрудников отлично подходит сторителлинг (от англ. Story Telling — «рассказ историй»). При помощи историй работника знакомят с традициями и атмосферой компании. Одним из самых популярных и эффективных способов обучения менеджеров без отрыва от повседневной работы стала технология обучения действием - «аction learning». Основой этого действа становится группа ключевых сотрудников компании. Участники работают не с упражнениями и смоделированными ситуациями, а с реальными задачами.

Обучение и мотивация персонала

При правильном подходе обучение может мотивировать сотрудников, удерживать их от перехода в другую компанию и привлекать новых работников. При этом предприятие решает проблему недостаточной грамотности персонала. Сегодня все понимают, что каждый сотрудник обладает своей «рыночной стоимостью», которая зависит от его образования, знаний и умений. И желание повысить собственную цену за счет организации может выступить отличной нематериальной мотивацией для сотрудника.

Подробнее про мотивацию персонала вы можете прочесть в статье " ".

Система оценки обучения персонала

После обучения вполне логичным этапом станет этап оценки эффективности. Эксперты рекомендуют проводить эту процедуру в несколько этапов.

В первую очередь нужно оценить реакцию слушателей сразу после завершения обучающей программы (качество организации обучения, соответствие потребностям фирмы). Вторым этапом станет оценка уровня квалификации персонала до начала обучения и после завершения курса. Затем по прошествии некоторого времени рекомендуется обратить внимание на изменение поведения сотрудника. Начал ли работник применять на практике полученные знания. И, наконец, можно подвести итог и оценить результаты, сложив все полученные показатели и понаблюдав за ситуацией в течение двух-трех месяцев, не меньше.

Положительная оценка обучения только лишь участниками не может служить достаточным основанием для признания ее успешной, ведь нет никакой гарантии, что новые знания будут применимы на практике, даже если преподаватель был очень харизматичным человеком.

Хотелось бы еще раз отметить, что развитие любой организации зависит от квалификации персонала, поэтому не стоит экономить а главном — научите людей учиться!

Примеры обучения персонала

В качестве примеров использования дистанционного обучения персонала на основе нашей платформы мы выбрали 3 больших и разных компании, которые решают различный набор задач с помощью инструментов Teachbase.

Teachbase и Инвитро

За 20 лет на рынке медицинских услуг ИНВИТРО прошла путь от небольшой частной лаборатории до крупной сети. Сегодня компания представлена 700 медицинскими лабораториями в России, Украине, Казахстане и Республике Беларусь. В штате предприятия трудятся более 5 000 специалистов, и для их обучения уже пять лет используется eLearning. Опыт ИНВИТРО в онлайн-обучении интересен, многообразен и представлен почти всеми возможными форматами. Руководитель Высшей медицинской школы Ирина Королева поделилась с нами тонкостями дистанционного обучения в одной из крупнейших в России сети медучреждений.

Мы стремимся к тому, что каждый участник нашего многотысячного коллектива разделял ценности нашей компании, действовать в соответствии нашей идеологии. Для нас на первом месте - личность сотрудника, и ИНВИТРО - это компания, которая состоит из многообразия личности, объединенных единой идеей.

У нас в службе отбора работают истинные профессионалы, которые с помощью особых методик и проективных вопросов уже на входе четко отбирают людей, соответствующих ценностному уровню компании. Для нас актуален принцип: нет плохих или хороших сотрудников, есть подходящие или неподходящие нам. И мы стараемся делать правильные выборы, а дальше начинается уже наша с ними работа по всем направлениям: тренинги, игры, конференции, прочие мероприятия - нам важен и профессиональный, и личностный рост человека.

В ценностях компании заложен принцип «Мы ценим и уважаем людей». Каждый человек для нас ценен, будь он клиентом, партнером компании или сотрудником. В работе с персоналом мы стараемся нащупать сильные стороны каждого, помочь раскрыть его потенциал. Получается взаимовыгодное сотрудничество: работнику - профессиональное развитие, ИНВИТРО - результат. И мы видим, что такой подход позволяет повысить вовлеченность персонала, его эффективность, и добросовестное отношение к работе.

На сегодняшний день у нас более 700 медицинских офисов, в разных уголках нашей страны, а также Украины, Беларуси и Казахстане. Темпы роста очень высоки, и конечно для сохранения и улучшения высокого уровня сервиса и качества оказания услуг, нам необходима система обучения персонала и эффективные инструменты, позволяющие обучать в едином стандарте сотрудников территориально разрозненных медицинских офисов.

Мы предъявляем высокие требования в первую очередь к себе, и поэтому каждый новый медицинский работник проходит обязательное обучение стандартам работы в компании, и в короткий срок сотрудники вынуждены усваивать большой объем знаний. Для этого в каждом из крупном регионе, где есть технологические комплексы ИНВИТРО, работают специалисты по обучению.

Для труднодоступных регионов мы используем активно онлайн-обучение, и в этом Teachbase - наш верный помощник, мы работаем уже с 2010 года. И в первую очередь eLearning для нас актуален для оценки персонала.

Еще [мы используем] два направления: вебинары и готовые онлайн-курсы.

Вебинары подключаем, когда нужно донести общую информацию до большого количества людей. Например, когда появилась новая программа лояльности, начинается акция или вышел новый тест и т.д. Кто может, смотрит онлайн, остальные пользуются записями вебинаров.

Онлайн-курсы мы тоже используем, хотя эта опция у нас освоена не до конца, и нам предстоит еще это доработать - процесс создания курсов трудоемкий. Сейчас мы встраиваем в курсы видеоматериалы - презентации, записанные вебинары - и назначаем курс конкретным сотрудникам, после чего тестируем их и проверяем насколько знания усвоены.

Teachbase и Сибирское здоровье

"Сибирское здоровье" реализует товары методом сетевого маркетинга, и обучение персонала для компании - насущная ежедневная необходимость. Уже более года компания работает на платформе Teachbase, на тарифе "Продвинутый". Руководитель отдела дистанционного управления "Сибирского здоровья" Лариса Соболева рассказала об успехах и сложностях в eLearning и дала дельные советы о его эффективном внедрении.

Я представляю не сетевую часть бизнеса, а корпоративную: отвечаю за обучение и поддержание высокого уровня сервиса в наших центрах обслуживания. И уже более года мы обучаем наших штатных менеджеров удаленно. В конечном итоге цель такого обучения - повысить качество нашего сервиса.

Сейчас штатных сотрудников - менеджеров центров обслуживания, 3 логистических центров и самого производства - около 1 000 человек. Представителей, которые занимаются прямыми продажами, по всему миру насчитывается уже сотни тысяч человек.

Администрируют двое: я и моя помощница. Учащихся зарегистрировано около 400 человек, при этом активных пользователей - около 250 человек: те, что каждый месяц исправно пользуются электронными курсами и тестами.

Начали мы с крайне необходимого для нас адаптационного курса для новичков. Центры обслуживания "Сибирского здоровья" разбросаны по миру: от Калининграда до Владивостока плюс заграничные центры. Содержать специального тренера, который ездит и учит - накладно и неэффективно, учитывая наш объект обучения - технические нюансы. Имеющаяся система наставничества тоже не всегда работает, т.е. не всегда возможно отправить наставника по запросу в нужное место.

Электронный вводный курс стал удобной и экономичной альтернативой. С его помощью сотрудник быстро и в простой форме получает знания о специфике новой для него компании, у него формируются правильные ожидания от нашего сотрудничества и т.д. Дистанционный курс дает ответы на многие вопросы, и при этом не подвергает новичка стрессам и большой нагрузке.

[В результате] люди начали быстрее адаптироваться, интенсивнее проникаться духом компании, разделять корпоративные ценности. Мы каждый год замеряем вовлеченность наших сотрудников, и с начала электронного обучения этот показатель значительно вырос, что доказано результатами внутрикорпоративных исследований, замеров и т.д.

Продолжительность присутствия людей в компании стала удлиняться, значительно снизились затраты на наставников и даже в итоге увеличилось количество положительных отзывов от клиентов - обратную связь мы тоже очень тщательно отслеживаем. То есть, изначальная цель - повысить уровень сервиса у нас совершенно точно достигнута.

Teachbase и Маскотте

Обувной бренд Mascotte - один из самых таинственных на российском рынке: о нем мало открытой бизнес-информации. Компания успешно работает уже второй десяток лет, и большая сеть ее собственных и франчайзинговых салонов требует интенсивного обучения сотрудников, которые занимаются продажами.

Мы узнали у бизнес-тренера Mascotte Ирины Праксиной, как компания использует eLearning в своем корпоративном обучении, и в чем она видит плюсы и минусы такого формата работы.

Качество обслуживания для нас стоит на одном из первых мест. Конкуренция жесткая, и сейчас, в кризисное время, это особенно актуально. Я уверенно могу сказать, что продавцы Mascotte отличаются доброжелательностью и тактичностью. В нашем магазине к вам всегда подойдут поздороваться, расскажут о товаре, презентуют новинки коллекции и т.д. В компании уделяется огромное внимание обучению персонала.

У нас не так много тренинг-менеджеров, которые занимаются прямым обучением. И возникла потребность в глобальном обучении, в котором можно задействовать всех абсолютно сотрудников. Изначально мы создавали обучающий продукт для собственной региональной розницы, но поскольку есть возможность подключить к этому франчайзинг, мы ею воспользовались.