Сегодня нас будет интересовать пошаговая процедура увольнения за прогул. Данный процесс в реальной жизни воплотить в жизнь не так просто, как кажется. Ведь далеко не всегда отсутствие на рабочем месте считается прогулом. Поэтому у работодателей могут возникнуть некоторые проблемы с воплощением задумки в жизнь. Также увольнение не является единственным способом наказания нерадивого сотрудника. Выходит, что прогулы не во всех случаях влекут за собой лишение рабочего места. Что должен знать работодатель о данной процедуре? Как правильно подготовиться к увольнению прогульщика?

Определение прогула

Первый шаг, который необходимо предпринять - это установить факт того, что подчиненный именно прогулял рабочий день. Сделать это весьма проблематично. При каких обстоятельствах грозит увольнение за прогул? Пошаговая процедура поможет в этом разобраться.

В Трудовом кодекс РФ указано, что любого подчиненного можно уволить за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин. Даже если речь идет о первом пропуске. Основная проблема состоит в том, что прогул имеет неоднозначное определение. И если работодатель не смог установить факт незаконного пропуска рабочего дня без уважительных причин, никакое увольнение не может состояться. Это основная проблема, с которой сталкиваются работодатели.

Так что такое прогул? Это отсутствие сотрудника на рабочем месте на протяжении более 4-х часов подряд. При этом в Трудовом кодексе подчеркивается, что у подчиненного не должно быть уважительных причин пропуска рабочей смены.

Уважительные причины

Как происходит увольнение работника за прогулы? Процедура и пошаговая инструкция данного процесса затруднены только в самом начале. А именно, при определении того, насколько уважительной была причина отсутствия сотрудника на работе. Почему возникают проблемы? В Трудовом кодексе нет никаких четких определений, когда пропуск рабочего дня или смены считается пропущенным по уважительным причинам. Но к подобным явлениям относят:

• временную нетрудоспособность подчиненного;
• нахождение при исполнении гражданских или общественных обязательств;
• сдачу крови или прохождение медицинского освидетельствования для данной процедуры;
• участие в забастовках;
• заключение работника под стражу (например, арест);
• чрезвычайные ситуации, повлекшие отсутствие на работе и транспортные проблемы;
• задержка зарплаты на срок, превышающий 15 суток;
• проведение работ аварийных служб, которые требуют доступа в жилище сотрудника.

Можно заметить, что уважительность отсутствия на рабочем месте установить не так просто, как кажется. Поэтому работодатель должен в самом начале процесса увольнения не только знать определение прогула, но и разобраться в том, насколько уважительной была причина отсутствия подчиненного на рабочем месте. Какие еще действия должен сделать начальник для воплощения поставленной задачи?

Акт правонарушения

Как уволить работника за прогул? Пошаговая инструкция поможет разобраться в этом. Основные важные моменты уже рассмотрены - это определение прогула и уважительных причин отсутствия. Ошибка при решении вопроса об увольнении подчиненного может повлечь ответственность работодателя.

Если вы уверены, что ваш сотрудник именно прогуливает работу, обязательно зафиксируйте правонарушение. деяния. Его подтверждением должны быть любые доказательства отсутствия гражданина на работе в течение более 4-х часов непрерывно. Помните, до этого момента прогул не имеет места.

Также доказательством отсутствия подчиненного на работе могут служить записки коллег, видеозаписи и иные источники информации, которые фиксируют, когда кадры пребывают и покидают компанию.

Проверка возможности увольнения

Что дальше сделать, чтобы правильно оформить увольнение за прогул? Пошаговая процедура указывает на то, что после составления акта о пропуске рабочего дня (смены), а также сбора доказательств, работодатель в обязательном порядке должен проверить, насколько законны его действия.

В некоторых случаях нельзя увольнять граждан по личной инициативе работодателя. Тогда за прогул сотрудника не могут лишить работы. Например, Трудовой кодекс запрещает увольнять беременных женщин. Работодатель ни под каким предлогом по собственному желанию не способен лишить сотрудницу в положении работы. Разве что при ликвидации предприятия увольнение имеет место.

Дисциплинарные взыскания

Следующий шаг предусмотрен не для всех работодателей, а лишь для тех, кто за нарушения трудового договора предусматривает дисциплинарные взыскания. Пошаговая процедура увольнения за прогул указывает на то, что после всех вышеперечисленных мер необходимо проверить сроки наложения дисциплинарных выплат.

На данный момент подобные взыскания возможны в течение месяца со дня, когда работодатель узнал о выплаты позднее полугода с момента прогула не применяются.

Объяснительная

До того как начнется непосредственное оформление увольнения, работодатель должен потребовать с подчиненного объяснительную записку. Это основной документ, от которого зависит весь процесс лишения работы сотрудника.

Объяснительная пишется в свободной форме. В ней подчиненный должен описать все обстоятельства, при которых он отсутствовал на работе более 4-х часов. Если есть доказательства, они должны быть предъявлены.

Далее работодатель оценивает, действительно ли пропуск рабочего дня считается прогулом. Если это так, можно приступать к следующему шагу. Нет? Тогда вы не имеете права уволить подчиненного. Если кадр в таком случае обратится в суд, правоохранительные власти будут не на вашей стороне.

Если же сотрудник не предоставляет своему в течение 2-х дней с момента требования документа, работодатель обязан составить акт об этом. В случае судебных разбирательств подобный подход сможет защитить начальника.

Приказ

Пошаговая процедура увольнения за прогул предусматривает обязательное издание приказа об отстранении подчиненного от работы. Но учтите, составлять его вы можете только после того, как изучите причину отсутствия подчиненного.

При составлении приказа об увольнении помните, что нельзя лишить работы сотрудника, который на момент издания документа находится в отпуске. Данное ограничение распространяется также на случаи, когда кадр временно нетрудоспособен. Эти правила указаны в статье 81 ТК РФ.

Обратите внимание на то, что необходимо прописать в приказе об увольнении причину применения наказания в виде полного отстранения от работы. Прописывается увольнение по подпункту "а" пункта 6 Это обязательный шаг. Далее приказ об увольнении регистрируется по личному составу.

Ознакомление

Документальное оформление увольнения работника за прогул практически завершено. Основная часть пройдена. Теперь дело за малым. После издания приказа об увольнении необходимо получить подпись подчиненного на этом документе. Работодатель должен ознакомить сотрудника с примененной мерой наказания.

Разумеется, "по статье" мало кто согласится уволиться. Если работодатель серьезно намерен отказаться от кадра, достаточно сделать специальную надпись на приказе о том, что гражданин отказался подписывать приказ. Желательно подготовить какие-нибудь доказательства ознакомления подчиненного с документом. Например, сделать видеозапись. Она может потребоваться, если сотрудник решит обратиться в суд с жалобой на незаконное отстранение от работы. Грозит увольнение за прогул? Пошаговая инструкция указывает на некоторые особенности данного процесса.

Если на приказе не было подписи, придется составить еще один акт, в котором прописывается, что подчиненный отказался подписывать документ, предъявленный для ознакомления.

Расчет

Что еще необходимо, чтобы правильно оформить увольнение за прогул? Пошаговая процедура (схема) указывает на то, что в обязательном порядке работодатель должен произвести расчет с подчиненным за отработанное время. Если этим пунктом пренебречь, можно готовиться к ответственности.

Работодатель должен подготовить и предоставить записку-расчет подчиненному. С ней кадр отправляется в бухгалтерию, чтобы получить положенные денежные средства за отработанное ранее время.

Денежные средства выплачиваются в день увольнения. Это в идеале. Если к тому моменту кадра не было, то данная операция проводится на следующий день после обращения сотрудника за расчетом в бухгалтерию.

Трудовая книжка и карточка

Как уволить работника за прогулы правильно? После произведения расчета с подчиненным, необходимо сделать соответствующие отметки в трудовой книжке кадра, а также в его личной карточке. Обязательно указывается причина увольнения. Она должна быть точно такой же, как и на приказе, изданном ранее.

Увольняемый должен поставить подпись в личной карточке о том, что изменения были внесены, он в курсе данного деяния. Если сотрудник отказывается подписываться, составляется акт об этом. Можно обойтись без него, но в случае судебных разбирательств любые документы могут помочь работодателю доказать свою невиновность и законность действий.

Следующим шагом является создание подчиненного. Этот пункт не обязателен. Многие работодатели попросту пропускают его. Ведь увольнение по "статье" - это потенциально проблемная ситуация. Она портит всю статистику и оказывает на репутацию работодателя негативное влияние. Поэтому можно просто отдать трудовую книжку увольняемому кадру.

Кстати, данный документ работодатель обязан вернуть подчиненному. Даже если сотрудник вообще остался должен предприятию. Никто не имеет права сохранять у себя трудовые книжки уволенных.

Как уволить за прогул? Пошаговая процедура должна быть в полной мере соблюдена. Только так работодатель способен обезопасить себя. Нередко случаются ситуации, при которых увольняемый не желает забирать трудовую книжку. В таком случае необходимо отправить сотруднику заказным письмом уведомление, в котором сообщается о том, что кадр должен забрать "трудовую". Также рекомендуется при отказе сотрудником от книжки составить акт об этом происшествии.

Если никаких сопротивлений нет, кадр получает "трудовую", после чего расписывается в специальном журнале учета движений трудовых книжек подчиненных на предприятии. Тем самым факт получения документа подтверждается.

Справка о доходах

Это все. Теперь понятно, как происходит увольнение за прогул. Инструкция к данной процедуре предусматривает еще один пункт. Он необязательный, но если воплотить его в жизнь, можно не беспокоиться, что вы еще столкнетесь с прогульщиком.

Рекомендуется к моменту оформления увольнения по "статье" за прогул выдать подчиненному справку о его доходах по форме 2-НДФЛ. По закону сотрудник имеет право требовать с работодателя данный документ в любой момент.

Учтите, судебные органы обычно встают на защиту уволенного кадра, если работодателем была допущена малейшая ошибка при оформлении увольнения по "статье". Это необходимо учитывать. Пошаговая процедура увольнения за прогул завершена. Следуя данным правилам, можно не беспокоиться о том, что процесс отстранения работника будет нарушен.

Согласно законодательству Российской Федерации, возможно только в случае, неявки или отсутствия специалиста на месте осуществления своей профессиональной деятельности в течение всего дня или больше чем 4 часа без перерыва. Днем здесь считается вся продолжительность трудового времени в течение суток или смены.

Если рассматривать ситуацию более детально, то прежде чем решать - можно ли уволить специалиста за прогул, следует установить причины, по которым прогуливающий не прибыл на работу. Из их характера можно сделать вывод будет ли возможным увольнение за прогулы .

В такой неприятной ситуации главными признаками совершения неверного поступка человеком являются:

• невыход человека на место исполнения своих профессиональных функций;
• продолжительность такого временного промежутка;
• обстоятельства, послужившие этому.

Главным фактором таких ситуаций является, прежде всего, необоснованность причины, по которой исчез человек. То есть такая ситуация, которая не препятствует пропавшему прибыть в организацию и добросовестно исполнять свои функциональные обязанности.

Длительность отсутствия работника и ее влияние на выбор дисциплинарного взыскания

Для работодателя важно зафиксировать длительность отсутствия трудящегося на рабочем месте.

Поскольку законодательством предусматривается возможность увольнения ввиду прогула только при отсутствии работника, равному более 4-м часам подряд, уволить за отсутствие в течение 3,5 часов, равно как и опоздание, уже не допускается.Предусмотрена отдельная статья трудового кодекса об увольнении за прогулы — подпункт «а» 6-го пункта 1-й части 81-й статьи ТК РФ .

В таком случае в отношении работника за совершение проступка могут применяться дисциплинарные взыскания, оговоренные частью 1-й 192-й статьи ТК РФ . Это замечание, выговор и прекращение трудовых отношений, т. е. увольнение.

Кроме того, не допускается суммирование времени общего отсутствия трудящегося, например, за несколько дней, за отдельные часы опоздания (утренние, дневные) либо таковые, связанные с уходом раньше положенного времени.

Увольнение ввиду прогула относят к правам работодателя, а не его обязанностям. Поэтому при наличии факта прогула он может применить в отношении работника один из видов дисциплинарных взысканий либо вообще ничего не применять.

Краткосрочный прогул

Работник отсутствует на рабочем месте в течение некоторого периода времени или нескольких дней. При этом с работником можно установить связь, например, связаться по телефону.

Долгосрочный прогул

Работник отсутствует продолжительное время на рабочем месте, а связаться с ним никак не возможно (на телефонные звонки не отвечает, корреспонденция по указанному адресу не доходит). Причины отсутствия работодателю также неизвестны и установить их не представляется никакой возможности.

Вынужденный прогул

Увольнение за прогул не допускается, если таковой будет признан вынужденным, то есть в случае отсутствия у сотрудника возможности приступить к работе или явиться на рабочее место по вине работодателя. К таким случаям относятся:

• незаконные увольнения либо перевод сотрудника на другую должность;
• несвоевременное заключение трудового договора;
• неисполнение или несвоевременное исполнение судебного решения о восстановлении на работе;
• некорректная формулировка о причинах увольнения в трудовой книжке работника, препятствующая выходу на другую работу;
• непредоставление или несвоевременное предоставление трудовой книжки после увольнения.

Как уволить за прогул задним числом

В трудовом законодательстве запрещено увольнение предыдущей датой. Однако, если работник довольно продолжительное время отсутствует и нет возможности установить или выяснить причину, то допускается его увольнение задним числом. При этом последний день его работы и будет считаться днём увольнения. Эти данные должны быть отражены в табеле учёта рабочего времени. Также увольнение задним числом допускается при безвременной кончине работника.

Когда нельзя уволить за прогул

Списка уважительных причин нет, как было сказано выше этот вопрос решается работодателем. Однако существует ряд случаев, признанных уважительными безоговорочно и их можно подтвердить документально. Ситуации, когда человека нельзя обвинить в прогуле и провести увольнение:

• болезнь, так как можно предоставить листок нетрудоспособности;
• временная нетрудоспособность;
• сдавал кровь и плазму;
• участвовал в митинге;
• возникли форс-мажорные обстоятельства, например, пожар или авария;
• человек выполнял общественные функции, возложенные на него уполномоченными государственными структурами;
• вызвали в суд, органы внутренних дел, военкомат;
• руководство затягивает выплату зарплаты сроком более чем на 15 дней. Чтобы законно не работать, нужно предупредить начальство письменным заявлением;
• человек был задержан правоохранительными службами;
• основанием для прогула стали погодные катаклизмы.

После предоставления соответствующего документа наниматель обязан проверить их подлинность, дабы установить правдивость причины прогулы. Если справка или выписка окажется подделанной, то руководитель может безоговорочно расторгнуть трудовые отношения с нарушителем.

Причина прогула должна быть уважительной.

Увольнение за прогул: пошаговая процедура, схема

Увольнение за прогулы пошаговая инструкция работодателя:

1. Составляется акт об отсутствии на рабочем месте. Акт составляется в произвольной форме и должен быть заверен как минимум подписями 3-х свидетелей. Каждый день прогула оформляется отдельным документом.
2. Истребование у работника объяснительной по факту прогула – в день выхода его на работу вручить уведомление о запросе письменного объяснения по факту отсутствия на рабочем месте. Сотруднику по Трудовому кодексу предоставляется 2 рабочих дня для дачи пояснений с указанием уважительных причин совершенного проступка. На непредоставление объяснительной составляется акт, который подписывает сам составитель и как минимум 3 свидетеля.
3. Составляется докладная записка о факте отсутствия на рабочем месте – пишется в произвольной форме. К записке прикладывается объяснение по факту отсутствия на своем месте.
4. Оформляется приказ об увольнении за прогул – имеет унифицированную форму и должен быть оформлен надлежащим образом.
5. Приказ регистрируется в журнале приказов по личному составу.
6. Оформляется расчетный листок с работником, который имеет унифицированную форму. Полный расчет производится в последний день увольнения.
7. Отдел кадров ознакамливает сотрудника с приказом на увольнение в течение 3 рабочих дней под роспись. Чтобы подстраховаться, важно вместе с приказом составить акт об отказе от подписи в ознакомлении с настоящим приказом. Акт подписывается в присутствии работника самим составителем и 3 свидетелями.
8. В личной карточке делается запись о расторжении трудового договора. В данном документе ставится подпись сотрудника кадровой службы и работника. В том случае, если он отказывается от подписи, в карточке делается соответствующая запись.
9. Внесение записи о расторжении трудового договора в трудовую книжку работника.
10. Выдача трудовой книжки – работодатель обязан в день увольнения выдать трудовую с внесенной записью об увольнении. Выдача подтверждается записью в книге учета движений трудовых книжек. Если выдача невозможна, то работодатель направляет ее по почтовому адресу с уведомлением о вручении адресату.
11. С работником производится полный расчет за работу в последний день увольнения, а также оплачиваются дни неиспользованного отпуска.

Подробно о том как уволить за прогулы правильно - на следующем видео:

Фиксация факта прогула

Все действия по указанным фактам начинаются с момента обнаружения самого нарушения. Есть несколько способов такого обнаружения.

Во-первых, непосредственное обнаружение.Оно заключается в том, что специалист не был обнаружен на месте труда в течение всей продолжительности смены. На практике таким методом пользуются непосредственные руководители.

Во-вторых, не прохождение поста охраныВ каждой организации имеются такие точки, оборудованные специальными техническими средствами контроля.

В-третьих, видеорегистрацияВ последнее время средства видеонаблюдения пользуются большой популярностью. Такие материалы позволяют установить, когда точно человек пришел и покинул территорию предприятия.Последний способ, пожалуй, самый надежный, так как он позволяет определять время отсутствия с точностью до минуты.

Составление акта

Следующим этапом реализации процедуры является оформление необходимой документации. Для того чтобы реально подтвердить не приход, следует оформить соответствующую бумагу.

Она оформляется в письменном виде, на стандартном бланке либо на обычном листе. Многие не имеют представления, как оформить такой документ.

Сам текст пишется от руки в произвольной форме. Ошибки и исправления не допускаются, но в нем должна быть отражена следующая информация:

• место и дата составления;
• данные о составителе и присутствовавших при этом;
• временной промежуток отсутствия;
• личные подписи, принимавших участие в оформлении.

Указанную бумагу нужно составить в обязательном порядке. В большинстве случаев у отсутствующего появится вполне реальный повод пожаловаться, что его уволили за прогул неправильно. Он будет иметь возможность восстановиться и прогуливать дальше.

АКТ N 1
об отсутствии на рабочем месте без уважительных причин
более 4-х часов подряд в течение рабочего дня (смены)

Время составления акта: 18 час. 20 мин.

Старший экономист финансового отдела Петрушов К.Д. в присутствии главного бухгалтера Скуратовой В.П. и бухгалтера 1-й категории расчетного отдела Кировой Г.Л. составил настоящий акт о нижеследующем:

«25» апреля 2016 г. бухгалтер 2-й категории расчетного отдела Васильева С.Н. отсутствовала на работе по адресу г. Саратов, ул. Ленина, д. 25, каб. 19 с 09 час. 45 мин. до 18 час. 00 мин., в том числе обеденный перерыв с 12 час. 00 мин. до 13 час. 00 мин. — в течение рабочего дня. (всего 8 час. 15 мин.).

Васильевой С.Н. предложено предоставить письменное объяснение в течение 2 рабочих дней.

Подписи лиц, составивших акт:
______________/Петрушов К.Д/
_____________/Скуратова В.П./
_____________/Кирова Г.Л/
С актом ознакомлен ___________/Васильева С.Н./

В первый день таких актов надо сделать не менее двух. Первый - до обеда, второй - перед окончанием рабочего дня. В последующие дни (не более трех) составляется по одному акту на каждый день отсутствия. Если сотрудник так и не появился, работодатель продолжает составлять по одному акту в неделю до фактического появления человека на работе или принятия решения об отправке ему вопросов о причинах отсутствия по почте. При увольнении этот акт будет служить одним из подтверждающих документов.

Уведомление работника

Извещение позволит работодателю избежать проблем и выступает доказательством соблюдения формальностей процедуры увольнения.

При отсутствии такого документа у работника возникают законные основания на обращение в суд за оспариванием решения работодателя.

Структура уведомления:

• наименование организации-работодателя;
• сведения о сотруднике;
• основания составления уведомления (причина);
• дата, подпись руководителя организации.

Документ обязательно составляется в письменном виде и отражается в локальных журналах регистрации внутренней документации.

Уведомление должно быть в 2 экземплярах - для работодателя и работника соответственно.

Работник, в адрес которого направлено уведомление ставит на нем пометку об ознакомлении, подпись и дату.

Бланк документа:

Пример заполнения:

Требование объяснительной с работника

Перед тем, как докладывать руководителю о проступке, увольняемый приглашается на беседу и дает свои пояснения по прогулянному времени. Обязательным условием проведения такой встречи, является объяснение человека. Согласно статье 193 ТК РФ , объяснение должно быть представлено человеком не позднее двух рабочих дней с момента его истребования.

Оно должно быть оформлено в письменном виде, собственноручно. В тексте указывается:

• дата и место беседы;
• данные о человеке – как зовут, когда родился, где проживает, какую должность занимает;
• период отсутствия в компании, то есть, сколько дней не являлся на место труда;
• обстоятельства, которые стали препятствием для явки;
• личная роспись.

Такую бумагу человек обязан составить по первому требованию руководителя. Однако нередки случаи отказа. Такой поступок должен быть отражен в соответствующем документе.

Акт об отказе работника

Обязательное составление документа подразумевается в случае, когда сотрудник не предоставил, отказался от письменного объяснения причины своего прогула.

• наименование документа;
• сведения о работнике, отказавшемся предоставить объяснительную;
• место составления, дата;
• сведения о составителе и свидетелях;
• описательная часть (какого числа, почему и в чем был получен отказ от письменного объяснения);
• подписи всех сторон, включая работника, совершившего отказ.

Если работник, на которого составляется акт, отказывается оставить на нем свою подпись, составители акта делают соответствующую пометку и расписываются на нем повторно.

Приказ об увольнении

Свое решение по изученным материалам руководитель оформляет в виде распоряжения. Такое действие он обязан выполнить. Все дело в том, что приказ является тем самым основанием для прекращения рабочего взаимодействия с подчиненным.

Именно на нем и строится вся позиция компании по поводу совершения проступка. Без его наличия прекращение деятельности будет невозможным. В большинстве случаев текст распоряжения отражается на бланке организации.

В нем изначально содержится информация о полном наименовании компании, месте ее расположения, контактные сведения и банковские реквизиты. Если таковые бланки отсутствуют, допускается составление текста на обычном листе, но всю указанную информацию нужно будет отразить.

С текстом решения человек должен быть ознакомлен, о чем он проставляет личную роспись прямо на приказе. По одному экземпляру передается кадровым и бухгалтерским специалистам для исполнения.

В соответствии со статьей 193 ТК РФ , применение такой меры допускается не позднее одного месяца с момента выявления проступка, а само распоряжение представляется для ознакомления не позднее трех рабочих дней со дня его оформления.

Пример приказа:

АО «Меридиан»

ПРИКАЗ № 41-П от 03.04.2016
о прекращении трудового договора с работником (увольнении)

Прекратить действие трудового договора от 15.08.2001 г. №43, уволить 03.04.2016 г.
Кондратьева Петра Афанасьевича (табл. № 318), старшего эксперта-аналитика отдела аналитики и финансового мониторинга за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул, подпункт “а” пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Основание расторжения трудового договора: приказ «О применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения» от 20.03.2016 №24-к

Руководитель организации ________________ Ф.Л. Степанцов
С приказом (распоряжением) работник ознакомлен ________ П.А. Кондратьев
03.04.2016г.

Запись в трудовой книжке

Запись делается такая:

1. Графа 1-я – номер записи.
2. Графа 2-я – дата (число, год, месяц).
3. Графа 3-я – запись о данном увольнении с отметкой причины и номера статьи ТК.
4. Графа 4-я – дата и номер приказа.

Уведомление профсоюза

Запрос мотивированного мнения профсоюза становится обязательным при расторжении трудового соглашения за прогулы, в том случае, если подчиненный находился в составе членов профсоюзной организации (ч.2 ст. 82 ТК РФ) и замечен в неоднократном неисполнении возложенных на него трудовых функций без уважительных обстоятельств или при наличии нескольких дисциплинарных взысканий.

Все остальные случаи, даже если сотрудник – член профсоюза, не нуждаются в запросе мотивированного мнения первичной организации работников.

Процедура увольнения за прогул: расчетные выплаты

При увольнении в связи с прогулом работник может рассчитывать на денежные выплаты в общем порядке, а именно:

• получение расчета за фактически отработанные дни;
• денежное возмещение дней неиспользованного отпуска;
• оплата больничного (если сотрудник болел и предоставил больничный до увольнения).

Кроме того, при увольнении за прогул сотрудник имеет право на компенсацию командировочных и прочих хозяйственных расходов, понесенных до издания приказа об увольнении. Во избежание задержек и волокиты, сотруднику стоит позаботиться заранее о предоставлении авансовых отчетов и документов, подтверждающих расходы.

Специалист отдела финансового мониторинга АО «Знамя» Курченко Г.Л. 21.03.2015 уволен за прогул. Зарплата Курченко за период 01.03.2015 — 21.03.2015 составила 14.380 руб., в том числе бонусы 3.740 руб. В период с 05.03.2015 по 07.03.2015 Курченко находился в командировке в г. Астрахань, где понес расходы в сумме 4.120 руб., о чем предоставил соответствующий отчет. Также Курченко передал в бухгалтерию АО «Знамя» больничный за период 20.03.2015 — 22.03.2015. Сумма компенсации за больничный составила 3.518 руб.
В день увольнения Курченко была выплачена сумма 14.760 руб., из которых:

• компенсация расходов на командировку в г. Астрахань — 4.120 руб.;
• зарплата за вычетом бонусов, которые не были выплачены в связи с прогулом — 10.640 руб.;
• больничный Курченко оплачен не был, так как его срок наступил позже даты увольнения.

Порядок увольнения за прогул длительного характера

Особого внимания заслуживает ситуация, когда совершается длительный прогул. При увольнении за длительный прогул пошаговая инструкция почти такая же, как и при обычном, то есть расхождения:

1. Зафиксировать отсутствие: составить акт , внести данные в табель учета рабочего времени .
2. Составить уведомление о необходимость явиться и предоставить объяснения.
3. Направить уведомление работнику по известному почтовому адресу.
4. После получения уведомления о вручении подождать 2 дня + срок, необходимый для доставки корреспонденции.
5. При непредставлении объяснений и подтверждении факта получения уведомления, составить акт.
6. Предпринять меры по выяснению причин отсутствия, если уведомление не было получено. Данный этап не обязательный, но рекомендуемый, чтобы избежать проблем в возможном судебном процессе после. Можно совершить звонки родственникам работника, получить их показания.
7. Составить акт о проведенных мероприятиях, зафиксировав полученные сведения. По желанию.
8. Оформить приказ об увольнении.
9. Составить акт о невозможности ознакомить сотрудника с приказом.
10. Внести информацию в трудовую книжку.
11. Произвести расчет по оплате.
12. Направить уведомление работнику о необходимости получить трудовую книжку.

Видео о том, как правильно уволить сотрудника:

В силу того, что законом установлен срок для дисциплинарного наказания в 1 месяц, необходимо максимально быстро проводить все действия. Учитывая, что письма возвращаются отправителю через месяц хранения, рекомендуем направлять телеграмму, запрашивая пояснения.

Также будет разумным составлять ежедневно акты об отсутствии работника в течение всего периода прогула, либо фиксировать это иным доступным способом, например, отметками в журнале прихода-ухода, чтобы соблюсти порядок увольнения за прогул без уважительной причины.

Нюансы увольнения некоторых категорий

Законодатель очень хорошо защитил права работников, особенно если это беременные женщины и работники с детьми. Он им предоставил массу преимуществ перед другими категориями служащих. Главной гарантией считается запрещение увольнения беременной женщины по инициативе работодателя. Но и тут имеются свои нюансы: работодатель способен расторгнуть трудовой договор с беременной по собственной инициативе в случае ликвидации предприятия или прекращения его деятельности.

Еще одним вариантом считается увольнение по соглашению сторон. Здесь инициатива прекратить свои отношения лежит как на работнике, так и на работодателе. Но и здесь, чтобы подстраховаться, необходимо оформить отдельный акт, в котором нужно прописать соглашение о расторжении трудового договора, в котором указывается дата расторжения и его основание.

Отличается такое увольнение своей универсальностью. Ведь сотрудника в таком случае можно уволить, даже если он находится на листке нетрудоспособности. Нюанс тут состоит в том, что отменить такое соглашение в одностороннем порядке невозможно.Увольнение беременной по инициативе работодателя, то есть по ст. 261 ТК РФ , невозможно. В данном случае будет законным ее восстановление на работе после предъявления справки о беременности.

Увольнение работника на испытательном сроке возможно в результате неудовлетворенности итогов испытания. В этом случае работодателю требуется не менее чем за 3 рабочих дня уведомить его об итогах испытания и уволить как непрошедшего испытание до конца испытательного срока.

В силу ст. 81 ТК РФ работодатель по собственной инициативе издает приказ о расторжении трудового договора с сотрудником на испытательном сроке с указанием причин его расторжения. Причины могут быть приложены отдельным документом к приказу (нужно прописывать с какими заданиями он не справился). Записи о том, что работник плохо, работал считаются незаконными. Сотрудник может уволиться по собственному желанию в период испытательного срока, предупредив работодателя за 3 дня и написав заявление.

Сложности и нюансы увольнения

Работник, уволенный за прогулы по статье имеет право обратиться в суд, с целью оспорить свое увольнение за отсутствие на рабочем месте . Как этого избежать? Какие нюансы необходимо учесть, чтобы в дальнейшем не возникло проблем? Для того, чтобы прошла без проблем процедура оформления увольнения по статье за прогул, пошаговая инструкция, представленная выше, должна быть соблюдена четко.

Существует ряд ошибок или недочетов, которые работодатели допускают чаще всего:

• отсутствие составленного акта о прогуле. Если акта нет, то можно предположить, что работник, при обращении в суд, скорее всего выиграет дело. Поэтому, к процессу актирования нужно подойти с особой ответственностью. Акт необходимо составлен с учетом всех законодательных норм. Запомните, акт должен вестись на каждый случай прогула;
• ошибки в составлении акта о прогуле. Как уже было сказано ранее, в акте должны быть указаны дата и время, вплоть до минут, когда работник отсутствовал на работе. Ни в коем случае нельзя использовать фразы, типа «утром», «после обеда» и т.д. Должно стоять точное время;
• отсутствие требования предоставить объяснения о прогуле. Если работодатель в письменном виде не потребовал объяснений от сотрудника, и не имеет на руках это требование, подписанное работником, значит, он ничего не требовал и прогул его устроил. Без требования также не получится выиграть суд. Устное требование в расчет не принимается;
• нарушение сроков по выставлению требования и по подписанию приказа. Не соблюдение сроков, также может повлечь за собой проблемы в суде. Поэтому нельзя откладывать вынесение решения и подписание приказа в долгий ящик;
• отсутствие записи в трудовой книжке. Даже несмотря на наличие соответствующего приказа, в трудовой книжке, в записи об увольнении за прогул, статья 81 ТК РФ обязательно должна быть указана. В записи должно быть указано, что сотрудник уволен по соответствующей статье Трудового Кодекса, что подтверждено приказом по предприятию;
• наличие заведомо ложных данных в акте или приказе. Если работодатель сознательно оклеветал сотрудника, и сотрудник сможет это доказать, то в суде также возникнут серьезные проблемы, за которыми последует восстановление сотрудника в должности и назначение ему материальной компенсации.

Российское законодательство дает право работнику оспорить свое увольнение.

Для восстановления сотрудника в должности достаточно всего одного, из перечисленных выше нарушений.

В принципе, уволить сотрудника по статье за прогулы достаточно просто. Главное делать это внимательно и грамотно, не нарушать сроков составления документов, фиксировать каждый свой шаг на бумаге, чтобы иметь неопровержимые доказательства.

Как избежать ошибок при увольнении

Чтобы защитить себя в суде бывший работник может собрать документы, которые подтверждают наличие у него уважительной причины отсутствия на рабочем месте. Обычно доказательством выступает поддельный больничный лист. Поэтому при оформлении приказа об увольнении работодателю необходимо изучать оправдательные документы, предоставленные сотрудником. Больничный лист необходимо проверить на подлинность, потребовать карточку больного из медицинского учреждения, а также подтвердить поставленный пациенту диагноз.

Для предоставления отчета комиссии по труду, в которую может обратиться работник, необходимо подготовить документы, которые подтверждают факт прогула. Они должны быть заполнены в соответствии с требованиями закона. Ошибки при оформлении бумаг могут стать причиной восстановления сотрудника на должности.

Незаконное увольнение за прогул

В судебной практике есть множество примеров, когда принятое решение об увольнении работника за прогул признается незаконным.

Ключевыми в данном вопросе являются следующие моменты:

• отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин;
• тяжесть и обстоятельства совершенного проступка;
• соблюдение процедуры увольнения.

Суд, при вынесении решения о признании увольнения незаконным, учитывает все обстоятельства по делу, дает им надлежащую оценку, и учитывает практику вышестоящих судов.

Попробуем разобрать основные причины принятия подобных решений:

1. Отсутствует письменное объяснение работника и у работодателя отсутствуют доказательства об их надлежащем истребовании в установленные сроки.
2. Если конкретное место работы за работником не закреплено, но последний находился на территории работодателя, то увольнение за прогул может быть признано незаконным. Рабочее место сотрудника обычно закрепляется в трудовом договоре, с указанием конкретного места (офис, кабинет).
3. Непрерывность отсутствия на рабочем месте более 4 часов подряд. Ключевым является именно временной отрезок. Если до окончания рабочего времени оставалось менее 4 часов и сотрудник без уважительной причины покинул его, то за данный проступок должно последовать не увольнение за прогул, а иное дисциплинарное взыскание.
4. Работник длительное время отсутствовал и работодатель вынес приказ о прекращении трудовых отношений по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ . Однако, потом выяснилось, что работник находился на больничном либо отсутствовал по другим уважительным причинам. В этом случае целесообразней отменить приказ. Прекратить трудовые отношения с работником в связи с нетрудоспособностью возможно только по личному заявлению работника.
5. Работодатель искусственно ограничивает доступ работника на рабочее место (блокирует электронный пропуск, меняет код замка и т.п.). Грамотный работник зафиксирует такие обстоятельства (телеграмма, акт и т.п.) и без особого труда восстановится по решению суда.

Приведенные примеры, составляют далеко не полный перечень обстоятельств, по которым суды отменяют незаконный приказ об увольнении работника за прогул. Почти каждое дело имеет индивидуальные особенности.

Незаконное увольнение срок исковой давности

Иск о незаконном увольнении должен быть подготовлен и подан (направлен) в районный суд в течение одного месяца со дня получения работником приказа об увольнении или получения трудовой книжки. Указанный срок не является пресекательным и не лишает истца права подачи искового заявления в суд об оспаривании незаконного увольнения. Суд назначит дело к слушанию и будет рассматривать до вынесения процессуального решения.

Но в этом случае ответчик будет вправе заявить ходатайство о применении пропуска истцом срока обращения в суд за разрешением трудового спора, связанного с незаконным увольнением.

В ответ на это, истец, при наличии уважительных причин, должен подготовить ходатайство о восстановлении пропущенного срока для обращения в суд. Такими основаниями могут быть: нахождение работника на стационарном лечении, уход за больным членом семьи, нахождение в командировке и т.п. Перечень уважительных причин не установлен и оцениваются судом индивидуально.

Исковое заявление о незаконном увольнении за прогул

Форма составления искового заявления о незаконном увольнении должна соответствовать требованиям ст.ст.131 , 132 ГПК РФ . В нем должны быть указаны следующие сведения:

• наименование районного суда и его местонахождение;
• сведения об истце, ответчике (Ф.И.О., место регистрации, телефон);
• предмет спора (обстоятельства увольнения и обжалуемое решение работодателя),
• основания для отмены вынесенного решения (нарушение норм трудового законодательства при увольнении);
• процессуальное требование (признание приказа об увольнении незаконным, восстановление на работе, либо изменение формулировки на увольнение по собственному желанию, взыскание заработной платы за вынужденный прогул, взыскание морального вреда и судебных расходов)
• список документов, которые прикладываются к исковому заявлению (копия иска для ответчика, копии оспариваемых документов, доказательства по делу).
• исковое заявление должно содержать в себе дату составления и подпись истца.

Чтобы правильно определить в какой районный суд подавать исковой материал, необходимо знать действующий юридический адрес работодателя. Районный суд, к подсудности которого относится этот адрес, будет рассматривать спор.

Есть также альтернатива подачи иска в суд по месту исполнения трудового договора. В этом случае необходимо представить в суд трудовой договор, в котором есть отметка о месте нахождения рабочего места (город, улица, номер дома).

Как происходит восстановление на работу

Когда в суде (другом компетентном органе) принимают решение в пользу уволенного работника, а решение нанимателя признается незаконным, последний обязан:

• восстановить незаконно уволенного человека. При этом условия найма должны быть такими же, как и при устройстве на работу впервые;
• возместить ущерб за период, когда человек не работал;
• убрать из трудовой книжки и личной карточки сотрудника запись об увольнении.

Посмотрите видео. Что делать, если уволили за прогул:

Последствия для работника

Главным негативным последствием такого рода увольнения, является запись, появившиеся в трудовой книжке. Ведь там будет указана статья и действительная причина увольнения.

Что будет иметь негативный эффект при последующих попытках трудоустройства. Поэтому прогульщику есть смысл попытаться решить вопрос об увольнении по статье 80 (собственное желание).

Особенности трудоустройства после увольнения

На новом месте работы всегда интересуются послужным списком и достаточно тщательно просматривают трудовую книжку. Именно поэтому очень часто возникают проблемы при последующем трудоустройстве. В таких ситуациях необходимо объяснить новому работодателю причину подобной записи, найти рациональное и удобное объяснение. Проще всего сказать, что не смогли найти общий язык с прежним начальником, и он, таким образом, решил отомстить. В большинстве случаев подобного объяснения бывает достаточно. Особенно если устраивающийся на работу – хороший специалист.

Но все же стоит избегать увольнения за прогул – это влечет за собой множество самых разных проблем. Кроме того, почти всегда имеются различные способы избежать записи данного типа в трудовой книжке. Порядок увольнения по собственному желанию на испытательном сроке вы можете посмотреть в статье: увольнение по собственному желанию на испытательном сроке.

Вывод

Увольнение работающего гражданина из-за прогулов – это очень неприятная процедура, способная испортить отношения между сторонами трудовых взаимоотношений, поэтому важно знать, как правильно уволить работника. Также увольнение из-за прогулов может вылиться в сложности при процессе поисков работы в дальнейшем. Однако не стоит переживать по этому поводу – достаточно вовремя сделать правильные выводы, чтобы не повторять ранее совершенных ошибок.

Также сторонам важно осознавать ответственность при увольнении по такому же принципу. Если же процедура увольнения не была проведена согласно законодательству, или же если работодатель самостоятельно допустил хотя бы одно незначительное нарушение, работник имеет полное право на то, чтобы обратиться в суд для отстаивания своих прав в ходе судебного делопроизводства.

Увольнение работника за прогул представляет собой один из видов дисциплинарного взыскания и должно производиться с соблюдением общего порядка применения дисциплинарных взысканий, предусмотренного статьей 193 Трудового кодекса РФ. К сожалению, многие работодатели об этом забывают. Существующая в организациях практика увольнений за прогул показывает, что более половины увольнений по данному основанию оказывается произведенными с теми или иными нарушениями законодательства.

Как правильно оформить увольнение за прогул, чтобы гарантированно избежать признания увольнения незаконным и восстановления работника по суду в прежней должности?

Оформление прогула (акт о прогуле, объяснительная о прогуле)

Поскольку бремя доказывания законности увольнения по делам об увольнении за прогул возложено на работодателя, на что указал Верховный Суд Российской Федерации в п. 23 Постановления Пленума 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», прогул работника необходимо «задокументировать» правильным образом.

Первый документ, который необходимо оформить, - это акт о прогуле , где четко описывается кем, в какое время был совершен прогул. Трудовой кодекс не содержит каких-либо требований к оформлению акта о прогуле, поэтому он составляется в произвольной форме. Однако при рассмотрении дела в суде акт о прогуле будет внимательно изучаться судом, в связи с чем к его составлению нужно отнестись со всей серьезностью.

В акте о прогуле следует отметить, кем выявлен прогул, место фактического нахождения работника в момент отсутствия на работе и причины прогула, если они известны (указать на источник информации). Обязательно указываем, где находится рабочее место работника (ведь прогулом является отсутствие работника на конкретном рабочем месте), кто составил акт, в присутствии каких лиц, время и место составления. Акт о прогуле должен быть подписан лицом, его составившим, и присутствующими при составлении акта лицами.

Акту о прогуле может предшествовать докладная записка о прогуле (об обнаружении отсутствия работника на рабочем месте), адресованная работнику ответственному за контроль над кадрами, непосредственному начальнику либо руководителю организации. Ссылку на докладную следует сделать и в акте о прогуле. Лица, подписавшие докладную о прогуле и акт, могут в последствии быть вызваны в качестве свидетелей по делу об увольнении и в таком случае должны будут четко разъяснить суду, в какое время и когда они не видели отсутствующего работника, какие документы о прогуле, кем и в чьем присутствии составлялись, позволяло ли расположение их рабочего места видеть рабочее место прогулявшего (его приход и уход с работы), описать свой режим работы и временные границы рабочего времени уволенного работника со ссылкой на документы организации, устанавливающие такой режим, свои взаимоотношения с уволенным.

На данном этапе следует озаботиться о фиксации прогула дополнительными доказательствами: проверить записи в журнале учета рабочего времени (если он ведется в организации), журнале охраны, снять показания видеокамер (с оформлением соответствующего акта), заручиться поддержкой свидетелей, позвонить отсутствующему работнику на телефон для выяснения причины отсутствия на работе и по возможности сделать запись разговора. В последующем у оператора сотовой связи можно будет взять распечатку о произведенных звонках.

По делам о незаконном увольнении на основании прогула суд запрашивает табель учета рабочего времени, поэтому после составления акта о прогуле проверяем правильность заполнения табеля рабочего времени.

Форма табеля учета рабочего времени установлена Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». Прогул в табеле рабочего времени обозначается буквенным кодом ПР. Особое внимание должно быть уделено контролю за правильностью указания в табеле данных относительно лиц, в последующем могущих оказаться свидетелями по делу. Часто в организациях табели учета рабочего времени просто не ведутся либо оформляются при назревшей необходимости (например непосредственно перед судебным заседанием) «задним числом», когда часть информации, необходимой для заполнения табеля уже стерлась из памяти. Небрежное отношение к табелю рабочего времени может привести к провалу на суде, когда вдруг окажется, что вызванные работодателем и давшие суду показания свидетели согласно представленным самим работодателем документам отдыхали, находились в командировке или работали в другую смену. Таже табель рабочего времени может быть затребован инспектором Инспекции по труду в ходе проверки, инициированной уволенным работником.

Во-вторых, предлагаем работнику дать письменное объяснение по факту совершенного прогула . Это можно сделать как путем непосредственного вручения работнику под расписку соответствующего документа, так и путем направления телеграммы, письма (с описью вложения). Если суд придет к выводу, что право работника было нарушено работодателем, и работодатель не предоставил работнику возможности дать объяснение о прогуле, увольнение может быть признано незаконным.

Факт истребования от работника объяснения о прогуле в будущем можно дополнительно подкрепить показаниями свидетелей, в присутствии которых вручалось предложение дать объяснения или предлагалось написать объяснительную с указанием причин отсутствия на работе, а также записью разговоров (телефонных переговоров) с работником. Если работник, отказывается расписаться под предложением дать объяснения, составляем акт об отказе подписаться в ознакомлении с документом и направляем предложение почтовым отправлением или телеграммой.

Законодательство обязывает работодателя потребовать от работника объяснительную о прогуле с целью выяснения причин отсутствия на работе. Если отсутствие на работе вызвано какими-то уважительными причинами, то такое отсутствие прогулом не является, и увольнение работника по пп. «а» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса окажется незаконным.

Учитывая, что Трудовым кодексом не установлен конкретный срок, в течение которого работодатель должен затребовать у работника объяснение, и работодатель ограничен только месячным сроком на применение дисциплинарного взыскания (ч. 3 ст. 193 Трудового кодекса), а также двумя днями ожидания ответа работника (ч. 1 ст. 193 Трудового кодекса), в некоторых случаях целесообразно запрашивать у работника объяснение спустя несколько дней после составления акта о прогуле. Цель такой отсрочки - чтобы работник, как это почти всегда бывает, не побежал бы тут же в медицинское учреждение за оформлением больничного листа, обосновывая свое отсутствие внезапной болезнью.

Далее события могут развиваться двояко. Если работник дал объяснение - оцениваем уважительность причин отсутствия на основе представленного работником документального подтверждения случившихся с ним обстоятельств и увольняем за прогул, если отсутствие на работе вызвано неуважительными причинами. Если работник отказывается дать объяснения или все направленные ему предложения дать объяснительную остались без ответа до установленного работодателем срока, составляем акт об отказе дать объяснения , так как в силу части 2 статьи 193 Трудового кодекса непредставление работником объяснения не является препятствием для увольнения за прогул. Если предпринималось несколько попыток взять у работника объяснения по факту прогула, каждый раз составляется новый акт об отказе дать объяснения либо в одном акте подробно указываются подробные обстоятельства каждой попытки.

В случае судебного разбирательства суд обязательно будет выяснять, имелись ли нарушения права работника на дачу объяснений со стороны работодателя и соблюден ли двухдневный срок, установленный частью 1 ст. 193 Трудового кодекса РФ.

Следует помнить, что согласно ч. 6 ст. 81 Трудового кодекса не допускается увольнение работника за прогул в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Дисциплинарное взыскание может быть применено только после соблюдения всех вышеописанных действий.

Сроки увольнения за прогул

В соответствии со ст. 193 Трудового кодекса работник может быть уволен не позднее месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске.

Приказ об увольнении за прогул. Запись об увольнении за прогул в трудовой книжке

После того, как прогул был документально оформлен и работнику было предоставлена возможность дать объяснения о прогуле, составляется приказ об увольнении. В приказе делается ссылка на основание увольнения: «уволен за прогул, подпункт «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». В качестве основания-документа указываем акт о прогуле. Во избежание неприятных оплошностей проверяем дату увольнения с учетом месячного срока на применение дисциплинарного взыскания и срока представления объяснения. Запись об увольнении за прогул в трудовой книжке производится точно в соответствии с приказом об увольнении в соответствии с правилами, установленными Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69.

В соответствии с ч. 6 ст. 193 Трудового кодекса приказ об увольнении объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней, не считая время отсутствия на работе. Если работник отказывается ознакомиться с приказом, то составляется соответствующий акт (ст. 193 Трудового кодекса). В тех случаях, когда работник вовсе не приходит на работу (длящийся прогул) и объявить ему приказ не представляется возможным, на приказе об увольнении производится соответствующая запись (ч. 2 ст. 84.1 Трудового кодекса). Чтобы донести до работника информацию о его увольнении работодатель вправе отправить копию приказа об увольнении почтовым отправлением с описью вложения, сообщить телеграммой с указанием реквизитов приказа и оснований увольнения. В таких случаях работнику также направляется уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте (ч.6 ст. 84.1 Трудового кодекса). После направления уведомления о необходимости получения трудовой книжки работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

На момент ознакомления работника с приказом об увольнении и вручения трудовой книжки следует обратить особое внимание, поскольку срок обжалования увольнения в суде согласно ст. 392 Трудового кодекса исчисляется со дня вручения работнику копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки (п. 3 Постановления Пленума Верховного Суда от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Расчет при увольнении за прогул

Сроки выплат при увольнении установлены статьями 84.1 и 140 Трудового кодекса, в соответствии с которой выплата всех сумм, причитающихся работнику, производится в день увольнения работника.

Если оказываются невыплаченными какие-либо суммы, то задолженность перед работником должна быть незамедлительно погашена с учетом процентов, исчисленных в соответствии со статьей 236 Трудового кодекса. Кроме того задержка выплат при увольнении (неполная выплата причитающихся работнику сумм) в случае возникновения спора в суде может быть интерпретирована работником в свою пользу в качестве косвенного доказательства оформления увольнения «задним числом».

Если жить по-человечески... Или идти в суд...

Обычно работодатели при отсутствии конфликтных отношений с работником предлагают разойтись полюбовно и, чтобы не «портить» трудовую книжку, предлагают работнику в качестве альтернативы увольнению за прогул оформить увольнение по собственному желанию.

Однако работодателю «безопаснее» и целесообразнее использовать предусмотренную статьей 78 Трудового кодекса возможность увольнения по соглашению сторон. Увольнение по собственному желанию впоследствии может быть оспорено работником, который в суде будет утверждать, что написал заявление об увольнении по собственному желанию под принуждением работодателя. И если прогул не будет оформлен должным образом, признание увольнения незаконным вполне вероятно. А вот оспорить соглашение сторон, под которым стоит подпись уволенного работника, сложнее. Как указано в п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

Как себя обезопасить, если увольняемый работник по-хорошему расставаться не желает, воинственно настроен и грозит обжалованием увольнения в судебном порядке?

Работник, намереваясь судиться с работодателем, озабочен собиранием доказательств в свою пользу.

Первое, что часто делают уволенные работники, - бегут в медицинское учреждение за оформлением больничного листа «задним» числом, ведь в период временной нетрудоспособности увольнение запрещено. При получении от работника больничного листа следует обратить внимание на подлинность больничного, что работодатель может проверить в медицинском учреждении, его выдавшем. В рамках судебного дела нужно заявить ходатайство об истребовании карточки пациента из медицинского учреждения, проверить фамилию врача, часы его работы работы, уточнить поставленный диагноз.

Работник также может провоцировать работодателя на разговоры об увольнении, чтобы зафиксировать ответы раздраженного работодателя: приходить со свидетелями, звонить, писать заявления. Провокации со стороны работника очень вероятны и во время судебного заседания, поэтому для ведения дела в суде целесообразнее привлечь незамешанное в конфликте лицо - юриста, а сотрудников организации при необходимости приглашать только в качестве свидетелей по делу.

Работники также обращаются в инспекцию по труду, которая по жалобе заявителя на нарушение его трудовых прав проводит проверку соблюдения законности увольнения. Поэтому к моменту проверки нужно иметь полный комплект документов об увольнении. Проверяющий не будет разбираться, был в действительности прогул или не был (за этим он отправит работника в суд), а будет проверять соблюдение установленного порядка увольнения за прогул. При обнаружении нарушений при увольнении работодатель может быть привлечен к административной ответственности за нарушение трудового законодательства.

Еще одна задача работника - заручиться поддержкой свидетелей - работающих или работавших на момент увольнения вместе с работником, которые дадут показания в его пользу.

В суде исход дела упирается в вопрос доказывания и во многом зависит от грамотной позиции стороны, тщательной работы со свидетельскими показаниями и качества знания материалов дела.

Последствия незаконного увольнения

Правовые последствия незаконного увольнения за прогул для работодателя чреваты не только денежными расходами за вынужденный прогул, но и восстановлением работника в прежней должности. Итак, в случае признания увольнения незаконным чем рискует работодатель и что может взыскать в пользу работника суд?

Если работником заявлено требование о восстановлении на работе, суд обязан восстановить работника в занимаемой ранее должности (ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса). Работник не может быть восстановлен в ранее занимаемой должности, если за ним в соответствии с действующим законодательством не сохраняется место работы (например, если до вынесения судом решения по делу истек срок трудового договора, производится соответствующее изменение формулировки основания увольнения - ч. 6 ст. 394 Трудового кодекса).

Взыскание в пользу работника среднего заработка за все время вынужденного прогула (ч. 2 ст. 394 Трудового Кодекса).

Если работник не заявляет требования о восстановлении на работе, но при этом просит суд изменить формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса), суд меняет формулировку основания увольнения (ч. 4 ст. 394 Трудового кодекса). При этом дата увольнения меняется на дату вынесения судом решения по делу либо, если до этого момента работник устроился на работу к другому работодателю, на дату, предшествующую дню начала работы на новом месте (ч.7 ст. 394 Трудового кодекса).

Если до увольнения имелась задолженность по заработной плате или иным аналогичным выплатам, предусмотренными трудовым договором или действующим законодательством (доплаты, премии и прочие выплаты) - взыскание неуплаченной суммы в пределах трехмесячного срока исковой давности с взысканием процентов по ст. 236 Трудового кодекса.

Взыскание в пользу уволенного работника компенсации морального вреда (ч. 9 ст. 394 Трудового кодекса).

Если работник оспаривает в суде только суммы невыплаченной ему заработной платы при расчете по увольнению, то помимо взыскания сумм задолженности он вправе взыскать с работодателя также проценты по ст. 236 Трудового кодекса и моральный вред.

Срок обжалования увольнения

Срок обжалования увольнения - один месяц со дня вручения работнику копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки (статья 392 Трудового кодекса, п. 3 Постановления Пленума Верховного Суда от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Столь короткий срок исковой давности при увольнении продиктован необходимостью соблюдения баланса интересов работника и работодателя.

Как показывает многолетняя практика сотрудников нашего бюро, участвовавших в сотнях трудовых споров «по ту и иную сторону баррикад», правильно оформленное увольнение за прогул значительно облегчает защиту интересов Клиентов-организаций в судах по делам о незаконном увольнении и восстановлении на работе, переводя спор с вопроса о законности процедуры увольнения в плоскость доказывания факта наличия или отсутствия прогула со стороны работника. В пользу выигравшей стороны действующим законодательством предусмотрена возможность взыскания понесенных судебных расходов на представителя.

Подробнее о судебной практике по трудовым спорам об увольнениях за прогул можно прочитать в статье Р.Н. Юрьева «Увольнение за прогул: проблемы правоприменительной практики», опубликованной в журнале «Трудовые споры» за 2010 год, № 5.

В этой статье я расскажу Вам о том, как могут уволить за прогулы , что вообще считается прогулом согласно ТК РФ и можно ли беременным женщинам бояться быть уволенными за прогул.

Трудовое законодательство предусматривает возможность работодателя уволить сотрудника за такое нарушение дисциплины, как прогул.

Следует учитывать, что законом охраняются и права работника – увольнение по такому основанию возможно только в случае, если отсутствие на работе допущено по неуважительным причинам, а также строго соблюдена процедура увольнения .

В противном случае работник легко отменит приказ об увольнении, и работодатель будет обязан не только восстановить его в должности, но выплатить ему денежное содержание за период вынужденного простоя.

В этой статье мы рассмотрим детально понятие прогула, действия по документированию и порядок увольнения .

○ Что такое прогул?

Статья 81 Трудового кодекса РФ гласит, что прогулом следует считать отсутствие сотрудника на работе без уважительных причин в течение 4 часов подряд и более.

Уважительной причиной следует считать состояние здоровья, чрезвычайные происшествия, обстоятельства непреодолимой силы и другие случаи, когда обоснованность своего отсутствия сотрудник может подтвердить документально или с помощью свидетелей.

Трудовое законодательство не содержит перечня уважительных причин, таким образом, решение вопроса о том, являлась ли причина прогула объективной и весомой относится к компетенции работодателя.

Значение имеет и содержание трудового договора и других локальных актов, заключенных между нанимателем и сотрудником в части регламентации рабочего места и указания начала и окончания рабочего времени.

Так, в моей практике был случай отмены в суде приказа об увольнении за прогул по причине того, что в трудовом договоре не было указано начало и окончания рабочего дня, его продолжительность. Не было издано и локального акта, регламентирующего такие вопросы. Сотрудник явился на работу в час дня, при обычном начале работы в 8-00, и увольнение по указанным причинам было признано судом незаконным. Этот же порядок применим и в случае, если договором не предусмотрено конкретное рабочее место или рабочий кабинет сотрудника.

○ Пошаговая инструкция увольнения работника за прогул.

Итак, Вы установили, что сотрудник допустил прогул с учетом всех признаков и правил, применимых законодательством к такому нарушению трудового распорядка и решили применить к нему суровую меру в виде увольнения. Для того чтобы соблюсти все положения законодательства и его нюансы, порядок увольнения должен быть следующий.

Шаг 1. Составляем акт.

Прогул сотрудника в обязательном порядке должен быть подтвержден – в этих целях составляется специализированный документ, а именно акт об отсутствии сотрудника на работе. Если Вы не являетесь руководителем организации, а всего лишь начальником подразделения и отдела, начать следует с докладной записки шефу, который своей резолюцией должен указать на необходимость составления акта и инициирование процедуры увольнения.

Акт составляется в произвольной форме, допустимо его написание на простом листе бумаги или на фирменном бланке организации. Содержание документа должно устанавливать факт отсутствия на работе сотрудника в течение 4 часов и более непрерывно, а также указание на невозможность установить объективную причину прогула. Отмечаю, что заверить акт должны не менее 2 свидетелей – это могут быть сотрудники отдела или других подразделений организации.

После его составления документ передается сотруднику кадровой службы – на его основании кадровик сделает соответствующую запись в табеле учета рабочего времени, такую как неявка на работу по невыясненным причинам.

Шаг 2. Истребуем объяснение.

Обязательным условием увольнения сотрудника за прогул является истребование объяснения прогульщика о причинах его отсутствия на рабочем месте. Объяснение истребуется после составления акта, сразу, как только работник появится на месте.

Следует отметить, что в случае если причины неявки на работу будут уважительными, например, наличие больничного листа, увольнение будет невозможно.

По общему правилу, на написание объяснения дается 2 дня. Если по истечению этого срока сотрудник не представит письменных пояснений, следует составить акт об отказе в предоставлении объяснений. Уведомление с просьбой пояснить причины неявки на работу рекомендуется вручить работнику лично, с его личной подписью о получении. В противном случае доказать факт истребования объяснения будет весьма затруднительно.

Письменное объяснение также следует передать сотруднику кадровой службы. Решение об увольнении за прогул или применении к работнику иных мер в виде выговора или замечания принимается руководителем лично.

Шаг 3. Составление приказа об увольнении за прогул.

Завершающим этапом процедуры увольнения за прогул будет издание приказа об увольнении. Составление такого документа, как правило, не вызывает сложностей для кадровика, образец приказа имеется и в любой справочно-правовой системе.

• В качестве основания для увольнения должна быть обязательно использована специальная статья Трудового кодекса РФ – а именно пп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
• Недопустимо издание приказа задним числом, даже если сотрудником допущен длительный прогул. Приказ издается только датой увольнения.
• Обязательно следует ознакомить с текстом приказа сотрудника лично, а если он отказывается от ознакомления, допустимо сделать соответствующую отметку на документе.
• Срок издания приказа не должен превышать 30 дней с даты прогула – в противном случае он будет считаться недействительным и легко может быть отменен в суде.

Согласно закону, допустимо увольнение работника и при длительном прогуле, без его участия и ознакомления с приказом. Так, в практике имеются случаи, когда суд отказывает работникам в восстановлении их на работе после неявки на рабочее место более чем 1 рабочий день без уважительной причины. Главное в этом случае соблюсти всю процедуру увольнения.

После издания приказа в трудовой книжке работника делается соответствующая запись и трудовые отношения с таким сотрудником считаются прекращенными.