Главная Учет ОС и НМА Дейнека а в управление персоналом. Дейнека А.В

Дейнека а в управление персоналом. Дейнека А.В

Управление персоналом. Дейнека А.В.

М.: 2010. - 292 с.

Учебник подготовлен в соответствии с Государственным образовательным стандартом высшего профессионального образования по специальности «Менеджмент организации». В нем рассматриваются вопросы эффективного управления персоналом организации. Для студентов высших учебных заведений, преподавателей, аспирантов, а также лиц, интересующихся современными тенденциями в управлении персоналом. Рекомендовано уполномоченным учреждением Министерства образования и науки РФ - Государственным университетом управления в качестве учебника для студентов вузов, обучающихся по группе специальностей «Экономика и управление»

Формат: pdf

Размер: 2,7 Мб

Смотреть, скачать: drive.google

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 7
1. ПЕРСОНАЛ ПРЕДПРИЯТИЯ КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ. МЕСТО И РОЛЬ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ 9
1.1. Общая характеристика деятельности по управлению персоналом 9
1.2. Рынок труда, способы его регулирования 13
1.3. Организация управления персоналом 20
2. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ 23
2.1. Понятия, цели и принципы системы управления персоналом 23
2.2. Системы методов управления персоналом 28
2.3. Структура управления производством и классификация персонала 30
3. ОБЕСПЕЧИВАЮЩИЕ ПОДСИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 38
3.1. Кадровое обеспечение системы управления персоналом 38
3.2. Делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом 41
3.3. Информационное обеспечение системы управления персоналом 44
3.4. Техническое обеспечение системы управления персоналом 46
3.5. Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом 48
3.6. Правовое обеспечение системы управления персоналом 52
4. УПРАВЛЕНИЕ ФОРМИРОВАНИЕМ ПЕРСОНАЛА 57
4.1. Источники и методы набора сотрудников 57
4.2. Этапы отбора персонала в организации 61
4.3. Процесс приема персонала на работу 67
4.4. Перевод на другую работу 69
4.5. Увольнение с работы 72
4.6. Контрактная форма найма работников 78
5. ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА 83
5.1. Сущность организации труда 83
5.2. Содержание организации труда 85
5.3. Особенности научной организации труда 88
6. ФУНКЦИОНАЛЬНОЕ РАЗДЕЛЕНИЕ И КООПЕРАЦИЯ ТРУДА 93
6.1. Разделение труда: его виды, формы и критерии эффективности 93
6.2. Кооперация труда 99
6.3. Направления совершенствования дисциплины труда 101
7. АНАЛИЗ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ 106
7.1. Понятие и оценка кадрового потенциала 106
7.2. Система показателей, характеризующих кадровый потенциал организации 108
7.3. Управление развитием кадрового потенциала 110
8. ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА, АТТЕСТАЦИЯ КАДРОВ 112
8.1. Теория и практика оценки персонала 112
8.2. Аттестация кадров 115
9. ФОРМИРОВАНИЕ РЕЗЕРВА КАДРОВ И ПЛАНИРОВАНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРЫ ПЕРСОНАЛА 120
9.1. Порядок оформления резерва кадров управления 120
9.2. Понятие, типы, этапы карьеры 123
9.3. Планирование деловой карьеры персонала 125
10. ПОДБОР ПЕРСОНАЛА И ПРОФОРИЕНТАЦИЯ 129
10.1. Подбор персонала 129
10.2. Профессиональная ориентация персонала 131
11. ПОДГОТОВКА, ПЕРЕПОДГОТОВКА И ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА 137
11.1. Подготовка и переподготовка персонала и их роль в эффективности работы организации 137
11.2. Повышение квалификации работников и специалистов 140
11.3. Подготовка и переподготовка кадров за рубежом 141
12. ОРГАНИЗАЦИЯ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА 145
12.1. Сущность и цели системы непрерывного обучения персонала 145
12.2. Виды обучения 146
12.3. Модель систематического профессионального обучения персонала 146
12.4. Методы обучения персонала и их выбор 149
12.5. Оценка эффективности обучения сотрудников организации 151
13. КОУЧИНГ КАК СОВРЕМЕННЫЙ ПОДХОД К ОБУЧЕНИЮ И РАЗВИТИЮ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ 153
13.1. Возникновение и сущность коучинга 153
13.2. Сравнительная характеристика наставничества и коучинга 154
13.3. Описание процесса коучинга 156
14. ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ И ЕЕ РАЗВИТИЕ 161
14.1. Основные теории мотивации 161
14.2. Методы стимулирования труда 169
15. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ И ОРГАНИЗАЦИОННАЯ АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА 176
15.1. Понятие адаптации, ее основные направления 176
15.2. Роль и значение первичной адаптации молодых работников 179
15.3. Профессиональная адаптация 182
16. КОНФЛИКТНЫЕ СИТУАЦИИ И ПУТИ ИХ РАЗРЕШЕНИЯ 186
16.1. Природа конфликтов в организации, их виды и значение 186
16.2. Причины конфликтов и их устранение 189
16.3. Профилактика конфликтных ситуаций 194
16.4. Роль руководителя в конфликтных ситуациях 195
16.5. Стили разрешения конфликтов 196
17. КОНФЛИКТЫ, УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ 199
17.1. Конфликты в общественной и индивидуальной деятельности, национально-этнические конфликты, конфликты в сфере управления 199
17.2. Объективные и субъективные причины возникновения конфликтов 201
17.3. Роль конфликтов в социально-экономическом развитии 202
17.4. Социальные и психологические мотивы конфликтов 203
17.5. Типология конфликтов 204
17.6. Управление конфликтом 204
17.7. Форма, структура и динамика конфликтов, пути и средства предупреждения и разрешения конфликтов 209
18. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 212
18.1. Анализ и оценка результатов труда персонала 212
18.2. Затраты на содержание персонала 217
19. МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА 222
19.1. Сущность и принципы маркетинга персонала 222
19.2. Информационная функция маркетинга персонала 224
20. ПЛАНИРОВАНИЕ И ПРОГНОЗИРОВАНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ 232
20.1. Качественная и количественная потребность в персонале 232
20.2. Основные методы планирования количественной потребности в персонале 234
20.3. Сущность прогнозирования потребности в персонале 241
21. КОММУНИКАЦИИ В ОРГАНИЗАЦИИ 243
21.1. Содержание коммуникационного процесса 243
21.2. Формирование и методы коммуникаций 245
21.3. Внутриорганизационные коммуникации 248
21.4. Факторы, повышающие эффективность внутриорганизационных коммуникаций 250
22. СОВРЕМЕННЫЕ ТЕНДЕНЦИИ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ 254
22.1. Управление компетенциями как средство реализации кадровой стратегии организации 254
22.2. Лизинг и аутстаффинг персонала 269
22.3. Контроллинг персонала 273
22.4. Рынок логистики в сфере трудоустройства 281
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 289

Работа с персоналом, с людьми всегда оставалась одной из самых важных проблем, стоящих перед руководителем и требующих профессионального владения основами кадрового менеджмента.
Основная особенность персонала заключается в том, что помимо выполнения производственных функций работники предприятия являются активной составляющей производственного процесса. Они могут активно способствовать росту эффективности производства, могут относиться безразлично к результатам деятельности предприятия, на котором работают, а могут и противодействовать нововведениям, нарушающим привычный для них ритм работы.
Если на предприятии отсутствует продуманная стратегия и тактика управления персоналом, то можно заведомо сказать, что далеко не весь потенциал работников используется на предприятии, что труд персонала можно сделать более продуктивным. Современный менеджмент органически включает в себя управление персоналом как гибкой и динамичной организационной системой, способной самостоятельно и быстро реагировать на конъюнктуру рынка, условия конкуренции, изменчивую внешнюю и внутреннюю среду.
Актуальность управления персоналом подчеркивает тот факт, что 20-30% роста производительности труда, обеспечиваемых более продуктивной работой персонала, в жесткой конкурентной борьбе могут подчас оказаться решающими для выживания предприятия, завоевания и удержания рынков сбыта, успешного бизнеса. А для того чтобы успешно управлять персоналом, необходимо четко представлять основные механизмы и закономерности, по которым осуществляется работа с персоналом, на что стоит обратить особое внимание, иными словами, руководителю необходимо знать современные технологии управления персоналом.

(Документ)

Дуракова И.Б. (ред.). Управление персоналом (Документ)

Дуракова И.Б.(ред). Управление персоналом (Документ)

Концепции управления персоналом (Лабораторная работа)

Кулыгина И.А., Каширин Н.А., Пименов Д.Ю. Управление персоналом (Документ)

Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации (Документ)

n1.doc

А.В. Дейнека

СТРАТЕГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
Учебное пособие

Допущено научно-методическим советом Кубанского института международного предпринимательства и менеджмента для студентов, обучающихся по специальности менеджмент организации, государственное и муниципальное управление, а также другим экономическим специальностям.

Краснодар 2009 г.

Рецензенты: доктор экономических наук, профессор Жуков Б.М.

Доктор экономических наук, профессор Прудников А.Г.

Дейнека Алла Васильевна

Стратегия управления персоналом организации: Учебное пособие. – Краснодар: КИМПиМ, 2009. – 266 с.
Пособие предназначено для студентов высших учебных заведений, аспирантов и лиц, интересующихся современными тенденциями в управлении персоналом.
© Издательство Кубанского института международного предпринимательства и менеджмента, 2009

Введение	6
Тема 1 Управление человеческими ресурсами, как интегральный компонент общего процесса управления
1.1 Структура наук о труде и персонале, их взаимосвязь с другими науками
1.2 Трудовые ресурсы и рабочая сила	11
1.3 Формы занятости и работа по контракту	15
1.4 Государственная политика в управлении персоналом	18
Тема 2 Основы управления человеческими ресурсами	22
2.1 Система управления человеческими ресурсами	22
2.2 Методы управления персоналом	24
2.3 Кадровое и документальное обеспечение системы управления персоналом
Тема 3 Организация управления персоналом	31
3.1 Структура управления организацией и классификация персонала 3.2 Отдел кадров. Его значение и связь с другими подразделениями	31
3.3 Участие отдела кадров в процессе планирования численности персонала
3.4 Подбор и расстановка персонала	43
Тема 4 Прием на работу по найму. Перевод и увольнение	47
4.1 Правовые основы работы с персоналом	47
4.2 Прием на работу	49
4.3 Перевод на другую работу	52
4.4 Увольнение с работы	54
Тема 5 Мотивация эффективности деятельности. Основы вознаграждающего труда
5.1 Общее понятие мотивации и ее значение	61
5.2 Теоретические основы мотивации	68
5.3 Процессуальные теории мотивации	71
7.4 Методы стимулирования труда	73
5.5 Формы стимулирования персонала организации	78
5.6 Мотивация персонала государственной службы	80
Тема 6 Планирование человеческих ресурсов	83
6.1 Сущность и задачи кадрового планирования	83
6.2 Содержание кадрового планирования	84
6.3 Требования, предъявляемые к кадровому планированию	85
6.4 Содержание оперативного плана с персоналом	86
Тема 7 Маркетинг персонала	89
7.1 Сущность и принципы маркетинга персонала	89
7.2 Информационная функция маркетинга персонала	90
Тема 8 Планирование и прогнозирование потребности в персонале	97
8.1 Качественная и количественная потребность в персонале 8.2 Основные методы планирования количественной потребности в персонале	97 99
8.3 Сущность прогнозирования потребности в персонале	105
Тема 9 Набор и селекция персонала	107
9.1 Источники найма на работу	107
9.2 Организация отбора персонала	109
9.3 Подбор и расстановка персонала	116
Тема 10 Адаптация персонала	119
10.1 Сущность и виды трудовой адаптации	119
10.2 Управление процессом адаптации	122
Тема 11 Оценка персонала, аттестация и подготовка резерва на выдвижение
11.1 Теория и практика оценки персонала	124
11.2 Аттестация кадров, как определение творческой ценности работников	126
11.3 Порядок формирования резерва кадров управления	131
11.4 Подбор и подготовка резервов на выдвижение	132
11.5 Зарубежный опыт оценки персонала и выдвижение кандидатов	134
Тема 12 Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала
12.1 Образование и профессиональная подготовка кадров	137
12.2 Повышение квалификации руководителей и специалистов	140
12.3 Подготовка и переподготовка кадров в России и за рубежом	141
Тема 13 Коучинг как современный подход к обучению и развитию персонала организации
13.1 Возникновение и сущность коучинга	144
13.2 Сравнительная характеристика наставничества и коучинга	144
13.3 Описание процесса коучинга	147
Тема 14 Управление карьерой	151
14.1 Понятие профессиональной карьеры	151
14.2 Планирование и управление карьерой	153
14.3 Система подготовки резерва руководства	156
Тема 15 Основы вознаграждающего управления	161
15.1 Основные цели системы вознаграждения персонала	161
15.2 Сущность традиционной системы вознаграждения и ее элементы	163
Тема 16 Современные тенденции в управлении персоналом 16.1 Управление компетенциями как средство реализации кадровой стратегии организации 16.2 Лизинг и аустаффинг персонала 16.3 Контроллинг персонала 16.4 Рынок логистики в сфере трудоустройства	168
Тема 17 Отношения в организации	197
17.1. Цели и задачи управления персоналом в сфере отношений	197
17.2. Стиль руководства	199
17.3. Этика государственного служащего	205
17.4. Морально-психологический климат в коллективе как объект
управления персоналом	205
Тема 18 Коммуникации в организации	208
18.1 Содержание коммуникационного процесса	208
18.2 Формы и методы коммуникаций	210
18.3 Внутриорганизационные коммуникации	212
18.4 Факторы повышающие эффективность внутриорганизационных коммуникаций
Тема 19 Конфликтные ситуации и пути их разрешения	217
	217

19.3 Типология конфликтов	221
Тема 20 Конфликты в организации	223
20.1 Конфликты в общественной и индивидуальной деятельности	223
20.2 Национально-этнические конфликты	224
20.3 Конфликты в сфере управления	226
20.4 Мировоззрение и нормативно-ценностные конфликты	228
Тема 21 Форма, структура и динамика конфликтов	230
21.1 Форма конфликтов	230
21.2 Структура конфликтов	231
21.3 Динамика конфликтов	232
21.4 Пути и средства предупреждения и разрешения конфликтов	233
Тема 22 Роль конфликтов в социально-экономическом развитии	237
22.1 Виды системного анализа конфликтов	237
22.2 Типология конфликтов	239
Тема 23 Социальные и психологические мотивы конфликтов	243
23.1. Позиция представителей школы: «человеческих отношений»	243
23.2. Типы социального взаимодействия	246
23.3. Объективные причины социальных конфликтов	249
Тема 24 Управление конфликтов	252
24.1 Функции, типы, уровни и модель конфликтов	252
24.2 Управление конфликтной ситуацией	258
Список использованных источников	264

ВВЕДЕНИЕ
Управление персоналом - это часть менеджмента, занимающаяся людьми и трудовой деятельностью и их взаимоотношениями в организации.

Организация – это объединение людей, совместно работающих для достижения отдельных целей.

Для достижения стоящих перед организацией целей используются три основные группы ресурсов:

материальные;
финансовые;
человеческие.

Управление человеческими ресурсами - часть управления любой организацией. Р. Тейлор рассказывает, как однажды несколько финансистов спросили у одного очень успешного ведущего дело менеджера, имеет ли большое значение тот или иной тип организации дела, если предприятие обладает современным оборудованием. Последний ответил: «Если бы мне пришлось выбирать одно из двух - отказаться от моей текущей организации или сжечь все дорогостоящее оборудование, я предпочел бы последнее, ведь живой человеческий материал, определенным образом подобранный, тренированный, сработавшийся в определенной организационной системе восстановить труднее».

Вот почему последнее время управлению персоналом уделяют большое внимание, это одна из фундаментальных дисциплин, изучение которой предусмотрено Государственным образовательным стандартом по специальностям «Менеджмент организации» и «Государственное и муниципальное управление». Остановимся на основных понятиях объекте, предмете, цели и задаче дисциплины.

Объектом дисциплины являются человеческие ресурсы.

Предметом дисциплины является система механизмов и технологий работы с персоналом для достижения определенных экономических результатов предприятия.

Цель курса:дать основы теоретических и методологических знаний и практических навыков по формированию и функционированию системы управления персоналом, планированию кадровой работы, технологии управления персоналом и его развитием, оценка труда и результатов деятельности персонала организации.

Задачи курса:

сформировать знание основ разработки организационного механизма управления персоналом – целей, функций, организационной структуры, основных процедур управления, формирования кадровой политики и стратегии управления персоналом, планирование потребностей в персонале, организации проведения деловой оценки кадров, работы с кадровым персоналом, планирование деловой карьеры, организации системы подготовки кадров, мотивации кадровой деятельности;

сформировать понимание вопросов координации взаимоотношений руководителя, трудового коллектива и отдельного работника;

научить проводить обоснование экономической и социальной эффективности управления персоналом;

подготовить к практической деятельности по управлению персоналом, эффективной и целенаправленной работе с кадрами.

Приобретенные знания, практические навыки обеспечат умение самостоятельно организовывать и совершенствовать систему управления персоналом в организации.

Рынок в корне меняет отношение между руководителем и подчиненным, между всеми работниками внутри организации.

Управлению персоналом руководитель уделяет большую часть своего времени. После принятия новой редакции Трудового кодекса Российской Федерации, проблема управления персоналом стала особо актуальна.

Без знания управления персоналом не состоится менеджер в любой отрасли производства.

Социальная функция человека, согласно современным трактовкам, состоит в том, чтобы непрерывно повышать роль, значение личности не только в интересах роста эффективности организации, но и для реализации заложенного в ней потенциала саморазвития. Вот почему в плане преподавания дисциплины заложены часы самостоятельной работы студента, чтобы усвоить новые подходы к совершенствованию теории управления персоналом. На лекциях вы получаете основы теории управления персоналом, без знания основ нельзя эффективно управлять персоналом организации. На практических занятиях и семинарах вы можете проявлять творчество, вносить свои предложения и подходы к решению практических задач организации. Вам будут предложены, заданы темы семинарских и практических занятий, для разработки рефератов, темы для научно – исследовательских работ.

В современной России, как и во всем мире, происходят существенные перемены: нарастает процесс глобализации и расслоения общества. Перед миллионами людей стоят задачи – получить работу, добиться повышения жизненного уровня, осуществить право на достойную жизнь. В этих условиях управление персоналом признается одной из важнейших сфер деятельности предприятий и организаций, поскольку эффективное управление персоналом становится важнейшим фактором конкурентоспособности и достижения экономического успеха.

Управление персоналом представляет собой процесс целенаправленного воздействия на систему экономических отношений, для удовлетворения потребностей организаций в кадрах необходимой квалификации, обеспечении занятости высвобождаемых работников и эффективного их использования.

Дисциплина “Управление персоналом” - одна из главных специальных дисциплин, включаемых в билеты итоговой государственной аттестации студентов.

Требования к подготовке студентов по дисциплине изложены в Государственном образовательном стандарте, и они соблюдены в пособии.

Распределение учебного времени и виды учебных занятий предусмотрены в Государственном образовательном стандарте по специальности подготовки, в конце изучения дисциплины предусмотрен экзамен. Литература по дисциплине будет указана в конце пособия.

ТЕМА 1 УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ, КАК ИНТЕГРАЛЬНЫЙ КОМПОНЕНТ ОБЩЕГО ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ

Государственная политика в управлении персоналом

Структура наук о труде и персонале, их взаимосвязь с другими науками

В условиях рыночной экономики труд, трудовая деятельность представляет собой сложную систему взаимодействия персонала в процессе производства, распределения и потребления материальных благ. В основе этих взаимоотношений находятся интересы людей, являющихся одновременно производителями и потребителями всех необходимых на рынке товаров и услуг. Производители выпускают и поставляют на рынок столько товаров, сколько потребители в это время желают и могут приобрести. На рынке должно быть достигнуто равновесие между спросом и предложениями на различные товары и требуемые услуги. Рынок служит основным механизмом регулирования процессов труда и производства. Основу производства материальных благ, роста личного и национального богатства составляет трудовая деятельность людей.

Труд не столько главный источник материальных благ, но и важнейшее условие человеческой жизни.

Труд представляет собой умственное или физическое усилие человека, предпринимаемое с целью достичь какого-либо результата и удовлетворения, получаемого от проделанной работы. С научных позиций под трудом понимается любая экономическая работа человека физическая или умственная. Процесс труда с экономических позиций можно представить как способ взаимодействия рабочей силы с предметами труда и средствами производства, обеспечивающий занятость имеющихся трудовых и материальных ресурсов, объем производства продукции, выполнение работ и услуг, справедливое распределение материальных благ.

С физиологической стороны любой труд представляет собой процесс потребления или расходования рабочей силы, жизненной энергии человека для преобразования предметов труда с помощью средств производства в требуемые товары и материальные ценности. Труд должен быть продуктивным с точки зрения его затрат и результатов. При этом данное положение касается как работодателя, так и работника. Каждый из них должен получать свою долю благ в соответствие с величиной физических и умственных затрат и общих результатов труда.

С организационной стороны процесс труда требует соединения и координации всех производственных факторов, установление оптимальных пропорций между основными элементами и ресурсами и объединения их в единую систему, именуемую организацией труда и производства.

С управленческих позиций процесс труда должен обеспечивать получение запланированных целей или необходимых производственных результатов в условиях нормального функционирования основных структурных элементов трудовой системы.

Управление трудом и персоналом – взаимосвязанные между собой задачи, осуществление которых возможно за счет единой управленческой цели на основе использования участников трудовой и производственной деятельности организации.

Основная проблема российской экономики – научное решение обоснованного механизма управления всеми производственными ресурсами, в том числе и механизма управления персоналом, и материальных благ на основе экономного расходования имеющихся ресурсов.

В современных рыночных отношениях все экономические ресурсы подразделяются на две большие категории – материальные и человеческие – и четыре основных вида – земля, труд, капитал и предпринимательские способности.

В основе современного механизма рыночных трудовых отношений используется комплексная система управления персоналом организации.

Широко используемые в современном менеджменте классификация общих управленческих функций – организации, планирования, мотивации и контроля, сформированной А.Файолем, содержит взаимосвязанную систему управления персоналом в организации.

Общая модель управления персоналом в современной организации включает такие механизмы и стадии работы, как подбор и расстановка персонала, развитие и подготовка кадров, анализ и оценка результатов труда, мотивация и вознаграждение и т.д.

Управление персоналом тесно связано с экономикой труда, организацией производства, менеджментом, нормированием труда, управлением полной и эффективной занятостью и др.

Различают науки о труде и персонале и научные направления, которые формируются в рамках этих наук.

Науки:

Физиология труда;
Психология труда;
Эргономика;
Безопасность труда;
Организация труда;
Нормирование труда;
Экономика труда;
Социология труда;
Управление персоналом;
Трудовое право.
Научные направления:

Производительность и эффективность труда;
Человеческий капитал и потенциал человека;
Условия труда;
Проектирование трудовых процессов;
Планирование численности персонала;
Мотивация;
Оплата труда и материальное вознаграждение;
Рынок труда и управление занятостью;
Организация управления персоналом.

Трудовые ресурсы и рабочая сила

Труд – как целенаправленная деятельность и предприимчивость, как свойство труда изначально присущи человеку. Их становление и совершенствование происходило на протяжении многих тысячелетий вместе с развитием человека и общества.

Главной производительной силой общества являются трудовые ресурсы. Под трудовыми ресурсамипонимают часть населения страны, располагающую совокупностью физических и интеллектуальных способностей, которая может принять участие в процессе труда, трудоспособное население.

К трудовым ресурсам относятся: население в трудоспособном возрасте за исключением инвалидов войны и труда I и II групп и неработающих лиц, получающих пенсии на льготных условиях; работающие лица пенсионного возраста; работающие подростки в возрасте до 16 лет.

С середины 1993 года в России осуществлен переход на рекомендуемую международными конференциями статистиков труда и Международной организацией труда систему классификации населения, в соответствии с которой оно делится на экономически активное и экономически неактивное.

Экономически активное население (рабочая сила) – это часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг.

Численность этой группы населения включает занятых и безработных.

К занятым в составе экономически активного населения относят лиц в возрасте 16 лет и старше, а так же лиц моложе 16 лет, которые в рассматриваемый период:

- выполняли работу по найму за вознаграждение на условиях полного или неполного рабочего времени;

Временно отсутствовали на рабочем месте из- за болезни, отпуска и т.д.

Самостоятельно обеспечивали себя работой (фермерство, предпринимательство, индивидуальный труд и т.д.)

К безработнымотносят лиц в возрасте 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период:

Не имели работы и заработка;

Зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы;

Занимались поиском работы, т.е. обращались в государственные или коммерческие службы занятости, к администрации организаций, помещали объявления в печати или предпринимали шаги к организации собственного дела;

Были готовы приступить к работе;

Проходили обучение или переподготовку по направлению занятости.

Для отнесения лица к категории «безработный» необходимо одновременное наличие у него четырех первых условий.

Экономически неактивное население – это та часть населения, которая не входит в состав рабочей силы. К ней относятся:

Учащиеся, студенты, слушатели, курсанты, обучающиеся в дневных учебных заведениях;

Лица, получающие пенсии по старости и на льготных условиях;

Лица, получающие пенсии по инвалидности;

Лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными родственниками;

Отчаявшиеся найти работу, т.е. прекратившие ее поиск, исчерпав все возможности, но которые могут и готовы работать;

Другие лица, которым нет необходимости работать, независимо от источника дохода.

Рынок труда: сущность, регулирование.

Составной частью структуры рыночной экономики является рынок труда, который функционирует в ней наряду с другими рынками: сырья, материалов, товаров народного потребления и услуг, жилья, ценных бумаг и д.р.

В самом общем виде под рынком труда понимают сферу формирования и реализации спроса и предложения рабочей силы. Ценой рабочей силы является заработная плата.

На рынке труда одна сторона (продавцы) представлена лицами, имеющими подходящую работу, другая (покупатели) – работодателями или их представителями.

Рынок труда имеет ряд черт, отличающих его от рынков обычных товаров. В нем действуют особые регуляторы и социальные силы. Можно отметить следующие особенности.

Рынок труда существует не только во внешней по отношению к организации среде, он распространяется и на сферу производства, так как отношения купли-продажи не прекращаются с поступлением работника в организацию. Принятый работник может искать другую работу как внутри, так и вне данной организации, а работодатель подбирает как среди занятых, так и среди незанятых работников.

В отличие от рынка обычных товаров при продаже рабочей силы работник не утрачивает право собственности на нее, он продает лишь право пользования этой рабочей силой. В процессе использования рабочая сила не уничтожается.

Для рынка труда характерна значительная дифференциация в структуре спроса и предложения, увеличивающая по мере развития национальной экономики, сто связано со сдвигами в разделении труда.

Предложение рабочей силы качественно и количественно меняется в зависимости от изменений в возрастной структуре населения, в системе профессиональной и общей подготовки, в силе влияния международного рынка труда на рынок.

Изменение потребности в рабочей силе является в основном результатом сдвигов в спросе и соответственно в производстве товаров и услуг, а так же изменений в технике и технологиях.

Таким образом, сбалансированность спроса и предложения рабочей силы на рынке труда затрудняется тем, что на спрос и предложение влияют различные силы: с точки зрении предложения главными факторами являются образование и профессиональная подготовка, а сточки зрения спроса - тенденции экономического и технологического развития страны.

Главная цель политики в отношениях рынка труда заключается в том, чтобы достичь приближения к количественному и качественному равновесию спроса и предложения рабочей силы.

Рынок труда реализуется через государственную и коммерческую службы занятости (биржи труда), а так же непосредственно через кадровые службы организаций или напрямую между работником и работодателем.

Результатом удовлетворения взаимного интереса работника и работодателя является договор найма, трудовой договор или контракт.

Рынок труда находится в непрерывном движении. За этим следит Федеральная служба занятости, она же ведет соответствующую статистику.

При рассмотрении рынка труда следует особо выделить понятия «открытый рынок труда» и «скрытый рынок труда».

Открытый рынок труда включает официальную и неофициальную части.

Официальная часть открытого рынка трудааккумулирует свободную рабочую силу, вакансии, зарегистрированные в службе занятости, и ученические места, зарегистрированные в системе формального профобразования.

Неофициальная часть открытого рынка трудаобъединяет ту часть вакансий, учебных мест для приобретения новых профессий, а так же предложений предложения рабочей силы, которые не охвачены услугами органов трудоустройства и учебных структур формального образования и где потребность в трудоустройстве удовлетворяется на основе прямых контактов с работодателями или различного рода негосударственными посредническими структурами.

Скрытый рынок трудаобразуют работники, для которых вероятность потерять работу очень велика, а среди них, прежде всего те, которым приходиться трудиться в условиях неполного рабочего дня или недели. Кроме того, его пополняют люди, которые отчаялись найти работу и, утратив право на получение пособия, отказались регистрироваться на бирже труда.

Гипертрофия скрытого рынка труда – отличительная черта переходного периода, в условиях которого при недостаточности средств для проведения действенных мер по социальной защите вынужденно занятого населения государство стремится переложить часть этих функций на администрацию и трудовые коллективы.

Безработица – явления, присущее любой развитой рыночной экономике. Безработица означает, что часть экономически активного населения страны не может применить свою рабочую силу (способность к труду), становится «излишним» населением, представляет собой «запас» на рынке рабочей силы.

В рыночном хозяйстве обязательно должен существовать оптимальный резерв работников и поддерживаться естественная норма превышения предложения рабочей силы над спросом, т.е. естественная норма безработицы. Рыночному хозяйству противопоказаны как полная занятость, так и чрезмерная безработица.

Естественная норма безработицы характеризует наилучший для экономики резерв рабочей силы, способный достаточно быстро совершать межотраслевые и межрегиональные перемещения в зависимости от колебания спроса и предложения рабочей силы. В экономически развитых странах естественная норма безработицы находится на уровне 5-12%.

Формы занятости и работа по контракту

Согласно закону РФ «О занятости населения в Российской Федерации», «занятость – это деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству и приносящая, как правило, им заработок (трудовой договор)».

В современных условиях гражданам предоставляется право не только выбирать профессию и место работы, но и самим решать – работать или не работать, если они имеют законный источник существования. То есть допускается незанятость граждан в общественном производстве при наличии дохода, декларируемого в установленном порядке.

В нормативных документах учитывается многообразие форм занятости и предусматривается равное право работать в организациях всех видов собственности, а так же на условиях самостоятельного дела.

В зависимости от уровня использования трудоспособного населения, различается несколько трактовок занятости: продуктивная, социально-полезная, полная.

Продуктивная занятость – это занятость населения в общественном производстве.

Социально – полезная занятостьопределяется числом людей не только включенных в общественное производство, но и военнослужащих, учащихся (в трудоспособном возрасте), занятых ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми и больными родственниками и т.п.

Полная занятость- это такое состояние общества, когда все желающие иметь оплачиваемую работу ее имеют, отсутствует экономическая безработица, но при этом сохраняется ее естественная норма, определяемая фрикционной и структурной безработицей.

Занятость может быть описана системой показателей, отражающих:

Полноту включения в общественное производство экономически активной части населения, т.е. степень удовлетворения населения в рабочих местах;

Уровень сбалансированности рабочих мест и трудовых ресурсов как важнейшего элемента рациональной занятости;

Соответствие занятости социально-экономическим запросам населения.

Формы занятости – это организационно-правовые способы, условия трудоиспользования. По форме занятости следует, прежде всего, различать занятость с режимом полного рабочего дня и занятость с режимом неполного рабочего дня или неполной рабочей недели.

Регламентированная продолжительность полного рабочего дня в настоящее время для работ в нормальных условиях труда составляет 40 часов в неделю (для работников в возрасте от 16 до 18 лет – 36 часов в неделю, в возрасте от 15 до 16 лет – 24 часа).

Неполная занятость рассматривается как социальное явление, вызванное:

Необходимостью для отдельных групп работать неполный рабочий день;

Необходимостью сдерживать нарастание безработицы.

К специальным формам занятости относятся: занятость на условиях надомничества; вахтово-экспедиционный метод занятости; совместительство; занятость в трудовых семестрах учащихся дневной формы обучения; занятость в условиях гибкого рабочего времени.

Значительный рост численности безработицы, сокращение численности работающих в режиме неполного рабочего дня – таковы главные факторы, настоятельно требующие продуманной политики занятости.

Все мероприятия в области занятости группируются по двум направлениям: пассивная политика занятости и активная политика занятости.

Пассивная политика занятостивключает в основном следующие мероприятия:

- Субсидирование занятости (субсидии в сферу регулирования занятости в частном секторе; поддержка безработных, открывающих собственное дело; субвенции на создание дополнительных рабочих мест в районах, где сложилась чрезвычайная ситуация на рынке труда; льготное кредитование).

- Оформление досрочного выхода на пенсию при условии наличия обязательного уровня трудового стажа, дающего право на получение пенсии в полном размере, но не ранее чем за два года до установленного законодательством срока на пенсию.

- Социальная защита, классическим примером которой является выплата пособий о безработице; их размер дифференцирован по категориям граждан, времени нахождения в статусе безработного и установленным минимумом заработной платы.

В рамках активной политики занятостиприоритетными направлениями являются:

- Содействие в трудоустройстве.

- Профессиональное обучение и консультирование.

- Гибкие формы занятости.

- Квотирование рабочих мест (определение минимальной численности работников, подлежащих устройству в данной организации).

- Организация общественных работ.

- Содействие временной занятости.

Нацеленность политики занятости главным образом на выплату денежных пособий при сегодняшнем состоянии экономики становится обременительной для общества. Стержнем политики занятости должна быть, прежде всего, ориентация на предоставление лицам потерявшим работу, возможностей найти место в новых рыночных реалиях, побуждение их к поиску рабочего места путем установления временных и финансовых рамок материальной помощи и т.д.

Важнейшими направлениями государственной политики занятости в отношении граждан, потерявших работу, должны стать:

Опережающее переобучение и переподготовка;

Увеличение масштабов общественных работ и временной занятости;

Профессиональная ориентация и психологическая подготовка.

В целом общеэкономическую, бюджетную и кредитную политику следует направить на повышение инвестиционной активности и реализацию важнейших целевых программ, обеспечивающих создание новых и увеличение существующих рабочих мест для трудоустройства высвобождаемых работников и молодежи, вступающей в трудоспособный возраст. необходимо усилить социальную защиту тех организаций, которые поставлены перед угрозой применения процедур, предусмотренных законодательством о несостоятельности (банкротстве) организаций.

Один из способов занятости населения – это работа по контракту. Контракт – это коммерческий договор по поводу купли продажи рабочей силы и ее использования. В контракте определяется предмет договора. Контракт позволяет индивидуализировать трудовые условия с учетом особенностей квалификации работников, деловых качеств, уникальных способностей работника, специфики выполненных работ, это очень важно для творческого труда. В контрактах конкретизируется срок, на который устанавливаются трудовые отношения. Трудовые отношения устанавливают характер предстоящей работы, даты начала и окончания работы, оплата труда и возможности их изменения в зависимости от достигнутых результатов.
1.4. Государственная система управления трудовыми ресурсами
Государственная система управления трудовыми ресурсами Российской Федерации включает совокупность органов законодательной, исполнительной и судебной власти, централизованно регулирующих основные социально-экономические отношения в стране, а так же методы управления и механизм их использования.

Задачами государственной системы управления трудовыми ресурсами являются: принятие законов, контроль за их исполнением, выработка и реализация политики и рекомендаций в области социально-трудовых отношений в стране, охватывающих вопросы оплаты и мотивации труда, регулирования занятости и миграции населения, трудового законодательства, уровня жизни и условий труда, организации труда и конфликтных ситуаций и т.д.

В условиях развития рыночной экономики государственное регулирование социально-экономических отношений носит ограничительный характер и в основном касается вопросов трудового законодательства, занятости, оценки уровня жизни и некоторых других.

Рассмотрим состав основных органов и организаций, образующих государственную систему управления трудовыми ресурсами РФ.

Законодательная власть осуществляет принятие законов, содержащих обязательные правила поведения, в том числе в области социально-трудовых отношений. Она представлена Федеральным Собранием в лице двух палат – Совета Федерации и Государственной Думы.

Федеральные законы в области трудового законодательства принимаются Государственной Думой. Совет Федерации не наделен правом принимать законы, но он правомочен одобрять или отклонять федеральные законы, принятые Госдумой. Значительную роль в осуществлении парламентского контроля играют комитеты и комиссии палат. Эти органы способствуют эффективной деятельности парламента через подготовку, экспертизу, обоснование законов и других нормативных документов.

В Совете Федерации образованны следующие комитеты, в компетенцию которых входят те или иные вопросы регулирования социально-трудовых отношений: по бюджету, налоговой политике, финансовому, валютному и таможенному регулированию, банковской деятельности; по конституционному законодательству и судебно-правовым вопросам; по вопросам экономической реформы, собственности и имущественным отношениям; по социальной политике.

В Государственной Думе образованны следующие комитеты: по законодательству и судебно-правовой реформе; по экономической политике; по бюджету, налогам, банкам и финансам; по труду и социальной политике; по образованию и науке и др.

Органы исполнительной власти осуществляют исполнение законов; на них возлагается исполнительно-распорядительная деятельность.

Исполнительную власть осуществляет Правительство РФ, формируемое президентом. Правительство обеспечивает соответствие конституции РФ, федеральных законов, нормативных Указов Президента в области социально-трудовых отношений на практике.

В сфере управления экономикой Правительство разрабатывает Федеральный бюджет, программы экономического развития. В сфере социальной политики – программы социального развития и др. Правительство формирует федеральные и отраслевые министерства, ведомства, в их числе как специализированные в области вопросов труда и управления трудовыми ресурсами, так и образовательные, научные.

Центральным органом федеральной исполнительной власти, осуществляющим руководство работой по обеспечению единой государственной политики в области труда, занятости и социальных вопросов и одновременно координирующим работу по этим направлениям в Российской Федерации, является Министерство труда и социального развития РФ (Минтруд РФ).

Основными задачами Минтруда России являются:

Выработка политики в социальной сфере;

Координация всей работы в социально-трудовой сфере в стране;

Разработка основных направлений социальной политики Правительства;

Формирование правовой и нормативной базы регулирования социально-трудовых отношений;

Участие в заключении генерального отраслевых (тарифных) соглашений;

Регулирование рынка труда, занятости населения и др.

Минтруду РФ подчиняется ряд организаций, ведущих научную, методическую, практическую деятельность в области производительности труда, оплаты и условий труда, организации и нормировании труда, повышения квалификации и по другим направлениям управления трудовыми ресурсами.

Ведущими подведомственными организациями Минтруда РФ являются Институт труда, Центральный институт труда, Всероссийский центр производительности, Центральное бюро нормативов по труду. Всероссийский центр уровня жизни.

Институт труда проводит исследования и разрабатывает рекомендации в области оплаты труда и занятости населения.

Центральный институт труда осуществляет научные исследования и разрабатывает методические рекомендации в области нормирования труда, организации труда.

Всероссийский центр производительности изучает и разрабатывает мотивационный механизм повышения производительности труда с учетом человеческого фактора; проводит анализ статистических показателей по труду; занимается учебно-методической работой по организации обучения менеджеров.

Центральное бюро нормативов по труду проводит исследования и разработки в области норм и нормативов по труду и кадрам.

К основным направлениям деятельности Всероссийского центра жизни относятся: проведение научных исследований по обоснованию подходов к определению минимального уровня оплаты труда с учетом важнейших факторов его дифференциации; разработка классификации труда рабочих и служащих по профессиям (должностям) в зависимости от тяжести и напряженности труда; проведение мониторинга в области изменений индекса стоимости потребительской корзины в расчете на одного жителя и заработной платы, рабочих и служащих по народному хозяйству.

Минтруд России, подведомственные ему организации, учреждения, предприятия органы по труду республик в составе РФ, краев, областей, автономий, городов Москвы и Санкт-Петербурга образуют единую систему управления социально-трудовыми ресурсами вопросов в Российской Федерации.

Судебные органы осуществляют правосудие: наказание нарушителей; разрешение проблем, конфликтов, связанных с применением трудового законодательства.

Судебную власть представляют суды: Конституционный, Верховный, Высший Арбитражный, федеральные суды, а так же Министерство юстиции.

Министерство юстиции РФ обеспечивает реализацию государственной политики, в том числе в социально-трудовой области. Его задачами являются:

Участие в правовом обеспечении нормотворческой деятельности Президента РФ и Правительства РФ (проводит экспертизу законов, разрабатывает проекты нормативных актов);

Государственная регистрация нормативных актов центральных органов федеральной исполнительной власти, затрагивающих права, свободы и законные интересы граждан;

Организация и развитие системы юридических услуг в целях реализации прав, свобод и законных интересов граждан;

Повышение квалификации кадров учреждений и организаций юстиции;

Участие в правовом просвещении граждан и р.

В решении ряда социально-трудовых проблем важную роль играют также различные организации профсоюзов (при заключении коллективных договоров, генерального и отраслевых (тарифных) соглашений и др.).

Взаимосвязь муниципальной службы и государственной гражданской службы РФ обеспечивается посредством:

единства основных квалификационных требований к должностям муниципальной службы и должностям государственной гражданской службы.
единства ограничений обязательств при прохождении муниципальной службы и государственной гражданской службы.
единства требований в подготовке, переподготовке и повышению квалификации муниципальных служащих и государственных гражданских служащих.
учета стажа муниципальной службы при исчислении стажа государственной гражданской службы и учета стажа государственной гражданской службы при исчислении стажа муниципальной службы.

Многие вопросы управления трудовыми ресурсами рассматриваются с учетом международных соглашений, конвенций и других документов в области труда, которые обязательны для государств – членов Международной организации труда (МОТ), каковым является Россия.
Вопросы для самопроверки.

Место органов содействия трудоустройству граждан в России.
Перечислите основные направления государственной политики в области содействия занятости населения.
В чем состоит различие понятий «политика занятости» и «политика на рынке труда»?
Какие задачи решает государственная система управления трудовыми ресурсами?
Какой орган наделен правом принимать законы в области труда?
Сущность «социального партнерства».

Общая характеристика деятельности по управлению персоналом.
В начале XX в. французский промышленник Анри Файоль, рассматривая управление как необходимость деятельности руководителя, отмечал: “Управлять - это значит предвидеть, изучать будущее и устанавливать программу действий; организовывать - строить двойной организм предприятия: материальный и социальный; распоряжаться - приводить в действие персонал предприятия; согласовывать - связывать и объединять, сочетать все действия и умение; контролировать - наблюдать, чтобы все происходило сообразно установленным правилам и распоряжениям”.

Для того чтобы успешно справляться с задачами управления, организатору производства нужны обширные знания и умение мыслить. Он должен знать техническое оснащение производства, его экономику, организацию и планирование, иметь необходимые знания в области права, социологии и психологии.

Управление - это непрерывный процесс воздействия на коллектив людей, организация координации их деятельности в процессе производства для достижения наилучших результатов при минимальных затратах.

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
1. ПЕРСОНАЛ ПРЕДПРИЯТИЯ КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ. МЕСТО И РОЛЬ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ
1.1. Общая характеристика деятельности по управлению персоналом
1.2. Рынок труда, способы его регулирования
1.3. Организация управления персоналом
2. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
2.1. Понятия, цели и принципы системы управления персоналом
2.2. Системы методов управления персоналом
2.3. Структура управления производством и классификация персонала
3. ОБЕСПЕЧИВАЮЩИЕ ПОДСИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
3.1. Кадровое обеспечение системы управления персоналом
3.2. Делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом
3.3. Информационное обеспечение системы управления персоналом
3.4. Техническое обеспечение системы управления персоналом
3.5. Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом
3.6. Правовое обеспечение системы управления персоналом
4. УПРАВЛЕНИЕ ФОРМИРОВАНИЕМ ПЕРСОНАЛА
4.1. Источники и методы набора сотрудников
4.2. Этапы отбора персонала в организации
4.3. Процесс приема персонала на работу
4.4. Перевод на другую работу
4.5. Увольнение с работы
4.6. Контрактная форма найма работников
5. ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА
5.1. Сущность организации труда
5.2. Содержание организации труда
5.3. Особенности научной организации труда
6. ФУНКЦИОНАЛЬНОЕ РАЗДЕЛЕНИЕ И КООПЕРАЦИЯ ТРУДА
6.1. Разделение труда: его виды, формы и критерии эффективности
6.2. Кооперация труда
6.3. Направления совершенствования дисциплины труда
7. АНАЛИЗ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
7.1. Понятие и оценка кадрового потенциала
7.2. Система показателей, характеризующих кадровый потенциал организации
7.3. Управление развитием кадрового потенциала
8. ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА, АТТЕСТАЦИЯ КАДРОВ
8.1. Теория и практика оценки персонала
8.2. Аттестация кадров
9. ФОРМИРОВАНИЕ РЕЗЕРВА КАДРОВ И ПЛАНИРОВАНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРЫ ПЕРСОНАЛА
9.1. Порядок оформления резерва кадров управления
9.2. Понятие, типы, этапы карьеры
9.3. Планирование деловой карьеры персонала
10. ПОДБОР ПЕРСОНАЛА И ПРОФОРИЕНТАЦИЯ
10.1. Подбор персонала
10.2. Профессиональная ориентация персонала
11. ПОДГОТОВКА, ПЕРЕПОДГОТОВКА И ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА
11.1. Подготовка и переподготовка персонала и их роль в эффективности работы организации
11.2. Повышение квалификации работников и специалистов
11.3. Подготовка и переподготовка кадров за рубежом
12. ОРГАНИЗАЦИЯ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
12.1. Сущность и цели системы непрерывного обучения персонала
12.2. Виды обучения
12.3. Модель систематического профессионального обучения персонала
12.4. Методы обучения персонала и их выбор
12.5. Оценка эффективности обучения сотрудников организации
13. КОУЧИНГ КАК СОВРЕМЕННЫЙ ПОДХОД К ОБУЧЕНИЮ И РАЗВИТИЮ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
13.1. Возникновение и сущность коучинга
13.2. Сравнительная характеристика наставничества и коучинга
13.3. Описание процесса коучинга
14. ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ И ЕЕ РАЗВИТИЕ
14.1. Основные теории мотивации
14.2. Методы стимулирования труда
15. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ И ОРГАНИЗАЦИОННАЯ АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА
15.1. Понятие адаптации, ее основные направления
15.2. Роль и значение первичной адаптации молодых работников
15.3. Профессиональная адаптация
16. КОНФЛИКТНЫЕ СИТУАЦИИ И ПУТИ ИХ РАЗРЕШЕНИЯ
16.1. Природа конфликтов в организации, их виды и значение
16.2. Причины конфликтов и их устранение
16.3. Профилактика конфликтных ситуаций
16.4. Роль руководителя в конфликтных ситуациях
16.5. Стили разрешения конфликтов
17. КОНФЛИКТЫ, УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ
17.1. Конфликты в общественной и индивидуальной деятельности, национально-этнические конфликты, конфликты в сфере управления
17.2. Объективные и субъективные причины возникновения конфликтов
17.3. Роль конфликтов в социально-экономическом развитии
17.4. Социальные и психологические мотивы конфликтов
17.5. Типология конфликтов
17.6. Управление конфликтом
17.7. Форма, структура и динамика конфликтов, пути и средства предупреждения и разрешения конфликтов
18. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
18.1. Анализ и оценка результатов труда персонала
18.2. Затраты на содержание персонала
19. МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА
19.1. Сущность и принципы маркетинга персонала
19.2. Информационная функция маркетинга персонала
20. ПЛАНИРОВАНИЕ II ПРОГНОЗИРОВАНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ
20.1. Качественная и количественная потребность в персонале
20.2. Основные методы планирования количественной потребности в персонале
20.3. Сущность прогнозирования потребности в персонале
21. КОММУНИКАЦИИ В ОРГАНИЗАЦИИ
21.1. Содержание коммуникационного процесса
21.2. Формирование и методы коммуникаций
21.3. Внутриорганизационные коммуникации
21.4. Факторы, повышающие эффективность внутриорганизационных коммуникаций
22. СОВРЕМЕННЫЕ ТЕНДЕНЦИИ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ
22.1. Управление компетенциями как средство реализации кадровой стратегии организации
22.2. Лизинг и аутстаффинг персонала
22.3. Контроллинг персонала
22.4. Рынок логистики в сфере трудоустройства
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ.

Бесплатно скачать электронную книгу в удобном формате, смотреть и читать:
Скачать книгу Управление персоналом, Дейнека А.В., 2010 - fileskachat.com, быстрое и бесплатное скачивание.

Скачать pdf
Ниже можно купить эту книгу по лучшей цене со скидкой с доставкой по всей России. Купить эту книгу

Скачать - pdf - Яндекс.Диск.

М.: 2010. - 292 с.

Формат: pdf

Размер: 2,7 Мб

ВВЕДЕНИЕ 7

1. ПЕРСОНАЛ ПРЕДПРИЯТИЯ КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ. МЕСТО И РОЛЬ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ 9

1.1. Общая характеристика деятельности по управлению персоналом 9

1.2. Рынок труда, способы его регулирования 13

1.3. Организация управления персоналом 20

2. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ 23

2.1. Понятия, цели и принципы системы управления персоналом 23

2.2. Системы методов управления персоналом 28

2.3. Структура управления производством и классификация персонала 30

3. ОБЕСПЕЧИВАЮЩИЕ ПОДСИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 38

3.1. Кадровое обеспечение системы управления персоналом 38

3.2. Делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом 41

3.3. Информационное...

Отдохни - посмотри картинки,приколы и смешные статусы

Разные афоризмы

Трудно ответить на вопрос «Ты кто?» проснувшейся рядом с тобой женщине…

Цитаты и Статусы со смыслом

Подарите ему весь мир, и он потребует еще оберточную бумагу…