Каждый из нас, хотя бы раз в жизни, испытывал настоящий страх перед специалистом, который проводил собеседование. В такой момент кажется, что ты находишься под огромным микроскопом компании и тебя пытаются изучать со всех сторон. Но если взглянуть на ситуацию со стороны менеджера по персоналу, то она сразу принимает совершенно другой вид.

Каждый рабочий день специалиста по подбору персонала начинается с изучения резюме соискателей. После отбора подходящих кандидатов, HR-специалист назначает собеседование, на котором пытается понять, подходит ли данный человек на открытую вакансию. Может показаться, что работа специалиста по подбору персонала скучна и однообразна, но это совершенно не так!

Только представьте, насколько далеко соискатели могут зайти при описании своих личностных качеств и умений, составляя свои резюме. От правильной и интересной самохарактеристики может зависеть получение желаемой должности и здесь, многие соискатели начинают проявлять всю свою безграничную фантазию. Например, можно прочесть такие интересные фразы как (выписки из реальных резюме):

— «Я очень ответственный и легко обучаемый человек, поэтому я знаю, как правильно пользоваться принтером, умею отвечать на телефонные звонки и готовить кофе руководителю»;
— Описание должностных обязанностей на предыдущем месте работы: «умение ставить офис на сигнализацию в конце рабочего дня и снимать ее в начале работы»;
— «Грамотность, интеллигентность, автомобильность» и т.д.

После рассмотрения таких резюме специалист по подбору персонала заряжается позитивным настроением на весь день или идет пить валериану. Как правило, многие HR- специалисты любят обсуждать своих самых запоминающихся соискателей, и даже после выхода на пенсию помнят необычные «экземпляры» кандидатов.

Приходя на должность специалиста по подбору персонала стоит адекватно оценивать свой уровень стрессоустойчивости и умение воспринимать людей такими, какие они есть.

Начало карьеры HR-специалиста всегда связано с повышенным уровнем стресса. Каждая личность индивидуальна, тем более каждый соискатель. Для человека, стремящегося получить хорошую работу очень важно произвести впечатление на менеджера по персоналу и сделать так, чтобы его запомнили. Но иногда кандидаты в своем стремлении заходят слишком далеко, оставляя такое впечатление, после которого бывает сложно что-то исправить.

Специалистов по подбору персонала можно смело назвать вершителями судеб, ведь они не понаслышке знают всё о построении карьеры практически в любой сфере деятельности. Но зачастую, путь профессионального развития менеджера по персоналу заходит в тупик из-за малого количества ступеней в карьерной лестнице до профессиональной вершины. Карьерный потолок достигается уже через несколько небольших повышений и развитие останавливается.

Чаще всего, начало карьеры у HR-специалистов начинается с работы в рекрутинговом агентстве, где они набираются необходимых знаний и навыков для дальнейшей деятельности. Крупные компании редко берут на работу специалистов без опыта и основной базы практических умений.

Структура карьерного пути специалиста по персоналу практически везде одинакова и состоит из небольшого количества ступеней. Например:

— HR-директор компании (руководитель HR департамента)
— Руководитель отдела (делопроизводства или по подбору персонала)
— Менеджер по кадрам (Специалист по кадрам)
—- Помощник менеджера (стажер и т.п.)

Быстрота построения карьеры менеджера по персоналу зависит только лишь от его личностных качеств. Если для врача или учителя важно набираться опыта, проводить исследования, защищать диссертации и научные работы, то для HR-специалиста необходимо наличие умения хорошо разбираться в людях, стрессоустойчивость и позитивное отношение к жизни. Кадровик-зануда нагонит скуку не только на всех соискателей, но и на своих же коллег.

Менеджер по подбору персонала всегда становится первым человеком, которого видит и с кем беседует соискатель. Именно поэтому, многих менеджеров по персоналу называют «лицом компании». Впечатление, которое они произведут на кандидата, будет играть одну из решающих ролей при выборе соискателем подходящего места работы.

Стать HR-специалистом может любой желающий, вне зависимости от имеющегося образования или опыта работы. Самое главное в данной профессии — это ориентированность на окружающих и открытая жизненная позиция. Важно быстро понять, что на самом деле представляет из себя соискатель, что пытается скрыть или в чём хочет солгать. Чаще всего, менеджеры по персоналу — это люди с образованием в области психологии, социологии, а также те, кто легко умеет чувствовать собеседника. Таких людей принято называть «природными психологами».

Хороший HR-специалист всегда стремится обращать внимание на различные детали, с помощью которых можно составить истинный «портрет» кандидата. Если бы главный герой произведений Артура Конан Дойла жил в наше время, то он стал бы превосходным HR-менеджером. Только представьте, с какой быстротой и точностью Шерлок Холмс отсеивал бы кандидатов-лгунов. Например, если кандидат говорит, что он аккуратный и педантичный человек, но на собеседование пришел в мятом костюме или грязной обуви, то он явно пытается ввести всех в заблуждение.

Квалифицированный менеджер по подбору персонала, как хороший сыщик, сразу замечает незначительные детали во внешнем виде и рассказах соискателей, которые помогают ему в дальнейшем сделать правильный выбор и найти лучшего кандидата на должность.

Семь рекомендаций, для того чтобы сделать успешную карьеру эйчару

Коммуникабельность
Карьера в области управления персоналом подразумевает ежедневное общение с большим количествомлюдей. Каждый из них будет ждать от вас не только профессионализма, но и готовности выслушать и принять активное участие в решение его проблем. Развивайте свои коммуникативные навыки, читайте профессиональную и художественную литературу, расширяйте общий кругозор и эрудицию. Успешный менеджер по персоналу легко найдёт общий язык как с главным технологом, таки с генеральным директором корпорации.

Стрессоустойчивость
Давление со стороны руководства и коллег, сжатые сроки выполнения задач, огромное количество звонков и собеседований приводят нас к быстрому профессиональному выгоранию.Не зря профессию менеджера по персоналу уже давно признали одной из самых стрессовых. Учитесь «держать удар» и не принимать близко к сердцу каждую конфликтную ситуацию. Именно хладнокровный подход к решению рабочих вопросов поможет вам стать не только профессионалом своего дела, но и успешным управленцем.

Постоянное развитие
Как показывает практика, между теорией, преподаваемой в вузах и практическими знаниями лежит огромная бездна. Карьерный и профессиональный рост невозможен без постоянного самообучения и повышения квалификации. Отдавайте предпочтение узкоспециализированным курсам и семинарам, авторами которых являются признанные профи в HR. Например, еслисейчас ваш функционал лежит в области рекрутинга, то имеет смысл посетить семинар «Интервью по компетенциям». А если вы решили «подтянуть» кадровое делопроизводство, будет нелишним прослушать курс о сложных увольнениях.

Спуститесь с небес
Отбросьте излишний юношеский максимализм и не витайте в облаках. Путь к карьерным вершинам сложен и тернист. В конце 2015 г. на вакансию менеджера по персоналу в среднем претендовало 20 — 30 человек и среди них былонемало специалистов с престижным образованием и серьёзным опытом работы. Важно выделиться на фоне конкурентов и доказать, что вы являетесь перспективным сотрудником, готовым трудиться на благо компании и вкладывать душу в общее дело. Такая позиция будет в первую очередь близка международным компаниям, так как они уделяют максимум внимания развитию корпоративной культуры и стараются сделать работу вторым домом для своего персонала.

Меж двух огней
Должность HR-менеджера одна из самых сложных в любой компании. С одной стороны, на вас будут давить вечно недовольные сотрудники, а с другойтребовательный менеджмент. Ваша основная задача – находить компромисс между враждующими сторонами, соблюдая интересы каждой из них в переговорах. Для этого вы должны быть хорошим дипломатом и стратегом одновременно. Учитесь слушать людей, читать между строк и лавировать средикорпоративных коалиций.

Кто владеет информацией, тот владеет миром
Для эффективной работы вы должны не просто отлично знать свою предметную область, но и хорошо разбираться в бизнес-процессах, чётко понимать особенности и стратегию развития вашей компании на рынке. Будьте всегда в курсе последних тенденций HR-рынка и старайтесь внедрять лучшие практики в свою работу. Особое внимание уделите изучения опыта крупных международных корпораций, так как именно у них система управления персоналом развита на высоком уровне. К сожалению, многие российские собственники до сих пор считают развитие HR-блока бесполезной тратой времени и убедить их в обратном – ваша задача.

Связи решаю всё
Невозможно представить успешного HR-менеджера без широкого круга знакомств. В век информационных технологий мы можем сэкономить массу времени, развивая контакты посредством социальных сетей. К вашим услугам Linkedin, Facebook, Мой круг и многие другие российские и международные профессиональные сообщества. Знакомьтесь, общайтесь, обменивайтесь опытом. Развитие личных контактов позволит вам не только быстро закрывать вакансии вашей компании, но и наладить полезные связи для успешного построения собственной карьеры.

«Я коммуникабельный человек» и «я люблю помогать другим» — две причины, по которым HR-ы выбирают свой профессиональный путь. Для старта карьеры они весомы, хотя и далеки от идеала.

За 30 лет в HR-сфере у меня сложилось некоторое представление о том, как добиться успеха в профессии. В лучших традициях Дэвида Леттермана предлагаю топ-10 стратегий, чтобы преуспеть в HR (в обратном порядке, конечно же).

10. У ВАС ДОЛЖНО БЫТЬ СВОЕ ВИДЕНИЕ

Знайте, чего хотите достичь и почему. Не ждите, пока руководство определит, чем должен заниматься HR в компании. Примеров множество, и небольшое исследование поможет сориентироваться в широком диапазоне вариантов. Сделайте это своей задачей. Изучите все, что сможете отыскать, общайтесь с коллегами по цеху, чтобы стать экспертом. Если вас собеседуют — четко формулируйте цели. Если вы уже работаете — опишите каждый шанс, которым вы располагаете. Обсудите идеи с руководством, чтобы получить обратную связь и одобрение.

Я развивал корпоративную культуру, в которой люди хотели бы работать и оставаться. Результатами стали три миллиона соискателей на 125 000 вакансий, закрытых за 20 лет; 11 % роста ежегодного оборота в тот период; отсутствие жалоб и арбитража (50 % сотрудников — члены профсоюза, 50 % — непрофсоюзные); присвоение звания лучшего места работы в США.

9. МЫСЛИТЕ СТРАТЕГИЧЕСКИ

Каждой крупной компании необходим HR-руководитель, который впишется в систему целей и поддержит ее. В нашей компании мы хотели, чтобы HR был больше, чем просто отдел. Это означало, что сотрудники на каждом уровне знали и понимали роль в поддержке корпоративной культуры и HR-философии.

Например, компания хотела сформировать команду, наделенную полномочиями, поэтому мы разработали HR-инструменты, которые менеджеры и сотрудники использовали для самостоятельного получения HR-информации и выполнения ряда операций. После обучения мы отслеживали их использование и эффективность. Наличие этих инструментов самообслуживания позволило HR-команде стать стратегическим партнером, а не операционным клерком.

8. СТАНЬТЕ ОТЛИЧНЫМИ КОММУНИКАТОРАМИ

Стив Уинн учил нас, что разница между профессионалом и лидером заключается в способности общаться. Вы являетесь рупором корпоративной культуры компании, поэтому старайтесь играть эту роль, используя следующие тактики:

Перенимайте стиль спикера, которым вы восхищаетесь. Практикуйте вслух, а затем выступайте на каждом собрании и рассказывайте, что хорошего делает команда HR;

Используйте свои навыки, чтобы помочь другим эффективнее общаться на собраниях, ивентах и мероприятиях компании, а также с новыми сотрудниками во время адаптации;

Начните посещать собрания ведущих свадебных церемоний — обучение такого рода сделает вас хорошим оратором.

7. СТАНЬТЕ ТЕХНИЧЕСКИ ПОДКОВАННЫМИ

Я верю, что использование технологий позволит улучшить процессы и повысить эффективность. Моя проблема заключалась в том, что я знал недостаточно для того, чтобы формулировать свои идеи или участвовать в дискуссиях. Поэтому я прошел курсы, которые помогли мне лучше понять терминологию и методологию. Я никогда не был «самым умным парнем в классе», но благодаря самообразованию смог достичь целей в IT, включая внедрение информационных HR-систем и систем подбора персонала (в сотрудничестве с поставщиками услуг, которым мы доверяли).

6. БУДЬТЕ ГИБКИМИ

Во-первых, проявляйте здоровое любопытство, чтобы узнать то, чего вы не знали. Легко делать то, что вы умеете делать, но вам нужно постоянно быть в курсе новинок HR-сферы. Выделите время онлайн и офлайн для выявления проблем и изучения передовых методик их решения. Рассмотрите возможность спонсирования вашей компанией деловых и отраслевых встреч, чтобы сотрудники могли взаимодействовать с другими профессионалами.

Во-вторых, пробуйте новое. Мир меняется: правила и принципы, которыми вы руководствовались в прошлом, часто нуждаются в обновлении. У скольких из нас есть руководство, в котором написано «по желанию» ? Разве это уже не устарело (в самом деле, когда вы в последний раз увольняли кого-либо без причины)? То же и с арбитражем: вы когда-нибудь задумывались, почему у вас было так много судебных исков? Часто мы поступаем так, как поступали раньше, но иногда есть лучший путь, и кто, как не HR, может предложить его?

В-третьих, будьте мудрым хозяином перемен. Функции HR дают нам идеальную платформу для обучения, дискуссий и влияния на возможные преобразования.

Приверженность прошлому не позволит внедрить новейшие разработки и технологии в будущем. Вот где открытый и гибкий образ мыслей служит на руку HR-специалистам. Планирование — для вещей, которые мы хотим сделать, либо для непредвиденных ситуаций, когда все происходит не так, как ожидалось, — вот умный способ действовать.

В-четвертых, эффективно управляйте изменениями. Одно дело — найти отличные идеи, а другое — реализовать их. Великие идеи требуют времени и усилий, и кто-то должен этим заняться. Изучите лучшие практики управления проектами, чтобы вы могли провести эти изменения. Знайте, какие инструменты вам доступны, используйте их и возьмите на себя ведущую роль по реализации ваших HR-планов.

5. РАЗБИРАЙТЕСЬ В ЦИФРАХ

Хотите чего-то, что стоит денег? Все дело в бюджетах — и вам придется сражаться за то, что вам необходимо. HR-руководители часто не хотят предлагать программы, да и в целом проявлять инициативу, потому что боятся получить отказ руководства компании. Однажды я предложил создать принципиально новую систему подбора персонала — чтобы соискатели могли вводить свои данные прямо в центрах занятости. Стоимость была высокой, но я смог на языке цифр показать отдачу от этой инвестиции, окупающую затраты за два года. Поверьте, если бы я не разбирался в методологии расчетов, то никогда бы не получил одобрения руководства. У всех есть бюджеты, но это не значит, что вы должны сдаваться, не использовав все доступные инструменты для отстаивания своих идей.

4. БУДЬТЕ ПОЛНОПРАВНЫМ ПАРТНЕРОМ

Я часто слышу, что HR-ы хотят «место за столом», но это не всегда обоснованно. Вы должны его заслужить. Топ-менеджмент и сотрудники должны видеть в вас лидера и умного делового человека — все это нужно для успешной карьеры. Для этого:

Сотрудничайте с каждым руководителем отдела индивидуально, чтобы узнать потребности и ожидания от HR. Сотрудничество — лучший способ получить и реализовать HR-идеи в организации;

Работайте с каждым отделом, проводите фокус-группы, запускайте пробные программы, чтобы оценить приемлемость и юзабилити ваших идей, а также создайте консультативную группу, которая сможет вносить свой вклад в процесс планирования;

Назначьте руководителей подготовки персонала — линейных руководителей, которые возьмут на себя ответственность по определению того, какая подготовка необходима в их области, когда и как она будет проводиться, а также будут отслеживать посещаемость и результаты обучения.

Такое сотрудничество дало нашему HR-отделу четкое понимание контекста всех областей компании и помогло понять, предоставляем ли мы то, что нашей компании необходимо.

3. НЕ СИДИТЕ У СЕБЯ В КАБИНЕТЕ

Проводите больше времени вне стен своего кабинета. Часто для сотрудников поход к HR-у сродни приему у директора. Все будет иначе, если вы будете чаще приходить к работникам на их рабочие места. Они ближе познакомятся с вами, станут более открытыми для ваших вопросов, и вы лучше узнаете проблемы, с которыми вам придется иметь дело. К тому же:

Сотрудники оценят ваше присутствие, а руководителям ваши идеи станут понятнее. Вскоре вас будут воспринимать как часть команды, а не HR-а, который прячется за предписаниями. Вы сможете решать вопросы до того, как они превратятся в большие проблемы;

Создайте политику открытых дверей, благодаря которой сотрудники смогут выражать недовольство принятыми решениями, задавать вопросы, получать ответы, и развивайте культуру доверия в компании.

2. РИСКУЙТЕ

Большинство HR-специалистов не склонны к риску, вероятно, потому, что к этому их не поощряют (или им не позволяют рисковать). Но успешные HR-практики осознают необходимость использовать имеющиеся шансы и тот эффект, который может быть при этом достигнут. Например, в прошлом году на TEDx я рассказывал о нескольких разработанных мной альтернативных программах найма. В их рамках проводилась работа с полицейскими подразделениями и местными агентствами, которые оказывали услуги лицам, находящимся в сложной жизненной ситуации, а также была разработана программа по работе с теми, кто впервые совершил ненасильственное преступление. Мы обратились к людям, которые и представить не могли, что получат возможность поработать в казино — не просто потому, что нам было нужно больше соискателей, а потому, что это было правильно.

1. ВДОХНОВЛЯЙТЕ ДРУГИХ

Слово, которое я чаще всего использую, чтобы описать свой стиль управления персоналом, — «вдохновение». Большинство HR-ов ассоциируются с «правилами», и слишком часто мы воспринимаем их как самых последних бюрократов, не связанных с реальным миром организационных потребностей. Конечно, в нашей работе это присутствует, но чем больше вы будете вдохновлять других на знакомство с HR, осознание и понимание того, для чего он нужен и какие выгоды может дать, тем быстрее вы станете признанным лидером в своей компании, а не серым кардиналом. Если у вас есть задор, то он будет передаваться сотрудникам вашей компании и проявится в вашей корпоративной культуре. Если его нет, то для вас это будет очередное место работы, впрочем, как и для других сотрудников. Веселого в этом мало, но вы должны понимать, что это не тот тип лидерства, который необходим в HR в наше время.

Следуйте этим 10 шагам, и вы станете более эффективным лидером в области HR. Не зацикливайтесь на их очередности: поменяйте их местами, отдавая предпочтение более важным. Удачи!

Перевод: Ольга Рыбакова

Дэвид Леттерман — американский комик, ведущий популярной программы «Вечернее шоу с Дэвидом Леттерманом» на телеканале CBS.

Наем «по желанию» (employment at will) — принцип трудовых отношений и одно из оснований либерального трудового законодательства в некоторых странах, который означает, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем или работником в любое время по любой причине или даже без объяснения причины; обычно не распространяется на трудовые договоры, в которых указан точный срок их действия, и на договоры, заключенные на базе коллективных переговоров с профсоюзом.

Пять советов о том, как набраться опыта в управлении персоналом.

1. Учитесь на психолога или педагога

Свою трудовую деятельность я начинала в качестве преподавателя иностранных языков в вузе. Убеждена, что именно педагогическая деятельность помогла мне стать хорошим специалистом по управлению персоналом и достичь успехов в своей компании. Поэтому один из первых советов, которые я могу дать молодым специалистам, желающим развиваться в области управления персоналом: идите учиться на психолога или преподавателя. На факультетах психологии и педагогики вам дадут знания, на базе которых вы сможете вырасти в классного специалиста.

Я не рекомендую сразу идти учиться в вузы непосредственно на менеджера, работающего в области управления персоналом, только потому, что мне очень сложно судить о программе, предметах в тех учебных заведениях, которые объявляют набор на эту специальность. Знаю, что уже есть институты и университеты, которые дадут вам азы для работы в этой области, но скорее это наше будущее. Большая часть моих коллег по цеху в настоящий момент все-таки имеет психологическое либо педагогическое образование.

2. Не бойтесь крупных компаний

После того как вы получили образование, естественно, необходимо устроиться на работу в HR-департамент какой-нибудь компании. Если ваша мечта - большая известная компания, то вы должны знать, что один из самых сильных стереотипов людей, только начинающих выстраивать свою профессиональную карьеру, заключается в том, что они заранее уверены в своей неудаче. Будьте смелее. Поверьте, большим компаниям так же сложно искать специалистов, как и всем остальным.

Понятно, что никто вас не возьмет сразу после вуза на должность, например, руководителя HR-департамента, поэтому будьте готовы идти в ассистенты или на позицию младшего специалиста. Так вы научитесь работать с документами, готовить презентации, возможно, приобретете базовые навыки в области подбора персонала (рекрутмента) или управления проектами.

3. Определитесь, кто вы - гуманитарий или аналитик

Специалистов в области HR можно разделить на несколько групп. Одни предпочитают гуманитарное направление, другие - аналитическое. Одни занимаются подготовкой и проведением обучения, а вторые, например, бюджетированием, разработкой структур и расчетом заработных плат и так далее. Здесь первоначально все зависит от особенностей склада ума. Проанализировав свои задатки и способности, вы поймете, что у вас получается лучше, а что хуже. В этом вам может помочь ваш непосредственный руководитель.

Кстати, если вы гуманитарий, это не значит, что вы не сможете работать с цифрами, просто навыки и умения работы с ними необходимо развивать. Как пример здесь можно привести человека с плохой памятью: он учит стихи, чтобы ее тренировать. То же самое можете делать и вы. Можно тренироваться, например, на всевозможных отчетах. Работая, вы обязательно поймете, какая информация собирается ежемесячно, ежеквартально. Подойдите к вашему руководителю с инициативой консолидировать для него отчетность, попросите, чтобы он вам немного объяснил, как это делать и на что необходимо обратить внимание.

4. Сделайте Трудовой кодекс своей настольной книгой

Трудовое право в основном преподают в юридических вузах. Поэтому вы должны самостоятельно восполнить этот пробел, так как трудовое право - область, в которой вы должны ориентироваться достаточно хорошо. Вы можете и должны обращаться к своим коллегам из юридической службы компании в каком-то сложном случае. Но хорошие специалисты не ходят по малейшему поводу в юридический отдел.

Было бы отлично выписывать периодические издания, которые помогут вам быть в курсе всех изменений в трудовом законодательстве. В них также приводятся примеры разрешений каких-то конкретных ситуаций, трудовых споров. Лично мне и моим коллегам держать руку на пульсе помогает журнал «Трудовые споры», а также сотрудничество с профессионалами в области трудового права.

5. Получите бизнес-образование

Невозможно быть хорошим специалистом в области управления персоналом без понимания основных задач и тактик организации во всех подразделениях. Надо получить бизнес-образование. Оно позволит вам узнать о мировой практике ведения бизнеса, в том числе в области Human Resources, и взять на вооружение современные методы работы и опыт ведущих зарубежных компаний.

Но не стоит забывать, что это дорогая форма обучения и далеко не каждый работодатель готов за нее платить. В какой-то момент своей жизни вам необходимо будет дать ответ на вопрос: готовы ли вы сами заплатить за подобную программу?

Виктория Сидякина
По материалам «Труд»

На сегодняшний день чтобы быть растущей, конкурентоспособной компанией необходимо иметь хорошо подобранный, профессиональный и лояльный персонал. Эффективный персонал – основа любого бизнеса, залог будущего успеха. Поэтому служба персонала играть важную роль. Компании требуются специалисты по персоналу, способные построить систему эффективного подбора, адаптации и развития персонала внутри компании. Бывшие кадровые службы дополняются, либо сменяются (в зависимости от масштабов компании) менеджерами по персоналу, HR-менеджерами. Ведь теперь необходимо работать не только с кадровыми документами, но и непосредственно с людьми.

В крупных Компаниях отдел персонала насчитывает чаще всего нескольких HR-менеджеров, а в идеальном варианте включает в свой состав и других специалистов, таких как рекрутер, кадровик, тренинг-менеджер, организатор корпоративных мероприятий. В компаниях с небольшой численностью зачастую есть только один HR-менеджер, на которого и возложены все функции вышеперечисленных специалистов.

Роль HR-менеджера в деятельности компании растет. Менеджер по персоналу не только нанимает персонал и работает с ним, но и участвует вместе с высшим руководством в создании внутрифирменной политики управления персоналом и отвечает за ее реализацию. Зачастую HR-менеджер становится проводниками новых идей, знакомит руководство с передовыми методами управления персоналом, занимается разработкой миссии, корпоративной культуры предприятия. Тем самым HR-менеджер входит в ранг управленца, влияющего на стратегию развития бизнеса .

Требования к HR-менеджеру, как к специалисту.

Подбирая, HR-менеджера для своей Компании руководители хотят, чтобы он умел:

• грамотно подбирать и оценивать персонал,
• разрабатывать систему мотивации,
• проводить аттестацию,
• разрабатывать должностные инструкции и регламентирующие документы,
• принимать активное участие в разработке политики компании в области управления персоналом, а также знать кадровое делопроизводство.

Помимо этого в компетенции HR-менеджера входит формирование благоприятного психологического климата в коллективе, проведение корпоративных мероприятий, содействие в адаптации новых сотрудников, создание программы развития персонала, организация, и, при необходимости, проведение обучения.

Это те профессиональные навыки, которые специалисты в области работы с персоналом стараются развивать, посещая семинары, тренинги, читая специализированную литературу.

Также руководители хотят видеть в HR-менеджере, как в личности, такие качества как:

• активную жизненную позицию, качества лидера,
• самостоятельность, инициативность,
• обучаемость, мобильность,
• высокую коммуникабельность,
• умение работать в команде,
• исполнительность, ответственность,
• организованность, работоспособность,
• гибкость.

Все вышеперечисленные знания действительно необходимы для того, чтобы грамотно организовать работу отдела персонала. А развитие данных личностных качеств позволит HR-менеджеру чувствовать себя комфортно, уверенно, применять свои знания на практике, строить эффективное взаимодействие с руководителем.

Но достаточно ли всего этого для того, чтобы быть хорошим специалистом?

Ведь самым главным и важным качеством для HR-менеджера было и остается умение быть хорошим коммуникатором. Так как, в российских компаниях взаимодействие строится чаще всего на профессионально-личностном уровне, важно понять, что чтобы быть действительно полезным своей компании нужно, научиться, во-первых, быть, хорошим психологом, то есть человеком способным чувствовать, понимать и принимать другого человека, а во-вторых, завоевать у руководителей авторитет и, используя различные способы цивилизованного влияния не только доносить новые идеи и информацию, но и добиваться их реализации. Помочь в этом могут навыки управленческого консультирования.

HR-менеджер – консультант руководителя.

Итак, на сегодняшний день наиболее удачной моделью построения отношения между руководителями и HR-менеджером, является консультирование.

Консультант это не тот, кто знает ответы на все вопросы, а тот, кто может построить взаимодействие с другими таким образом, что ответы будут найдены совместно, с учетом интересов сторон.

Навыки управленческого консультирования позволяют стать партнером для своего руководителя, помощником, чье мнение значимо и весомо. Поэтому, первое чему должен уделить внимание HR-менеджер в своем обучении, на наш взгляд, – это развитие навыков управленческого консультирования , таких как

Умение говорить (ораторское искусство). Ведь то, как мы строим свою речь, какие интонации выбираем, то, как мы умеем управлять своим голосом дает нам возможность управлять впечатлением о самом себе и ситуацией.

Умение аргументировать свою позицию позволит при взаимодействии подкрепить свою точку зрения весомым аргументом, а умение работать с контраргументами позволяет, избегая конфликтных ситуаций, переходить на конструктивное общение.

Но самым главным инструментом консультанта является умение задавать вопросы . Вопросы – уникальный инструмент управления и влияния. Джеймс Тарбер говорил:

«Я бы предпочел бы знать некоторые вопросы, чем все ответы»

Правильно заданный вопрос пробуждает воображение, приводит мысли в движение, заставляет их двигаться в нужном направлении. В первую очередь необходимо научиться задавать вопросы самому себе. Простая процедура задавания вопросов является необычно сильным средством пробуждения творческих таланов. Сознанию свойственно искать ответы, и этот процесс тем интереснее и занимательнее, чем труднее это осуществить. Вопрос это - своеобразный крючок, на который ловятся идеи. Правильно заданные вопросы определяют, на что нам нужно обратить внимание, показывают направление, которое мы пока не замечаем.

Умение задавать вопросы позволяет сделать руководителя участником процесса, союзником и, направляя его мыслительную деятельность, создать процесс совместного продумывания и нахождения взаимовыгодного решения проблемы.

Как именно HR-менеджеру необходимо выстраивать взаимоотношения с руководителями.

Главная задача HR-менеджера – построить эффективные профессиональные отношения с руководителями разного уровня.

Для построения взаимодействия с первыми лицами в компании важно обратить внимание на собственную поведенческую гибкость. Гибкость позволяет менять свой стиль поведения в соответствии с ситуацией. При необходимости поставить на первое место не личное «Я» и свои амбиции, а результат взаимодействия. В других ситуациях уверенно отстаивать свою точку зрения. Выступать для руководителя и в роли партнера, и в роли исполнителя, и в роли оппонента при решении проблемы.

Руководитель российского предприятия, такого уровня, как первое лицо компании, – как правило, сильная личность, лидер, способный влиять на других, подчинять их своей воле. Зачастую они очень тяжело поддаются переубеждению. Среди них мало людей, которые готовы слушать. И для того, чтобы признать и прислушаться к другому человеку, ему необходимо верить, что собеседник равен ему по силе.

Большое внимание необходимо уделить построению взаимоотношений с топ-менеджерами. Ведь именно они являются для менеджера по персоналу уникальным источником информации о состоянии дел в коллективе, на основе, которой, планируется работа с персоналом. Они также являются проводниками идей и той политики, которая создается HR-менеджером совместно с высшим руководством.

Взаимодействие с ними позволяет узнать из первых рук личностные и деловые качества сотрудников, их интересы, выявить неформальных лидеров, определить степень лояльности к компании, разработать программы обучения и многое другое.

HR-менеджер является союзником для топов. Эффективное взаимодействие и совместное планирование позволяет HR-менеджеру влиять на процесс управления персоналом.

И для того, чтобы стать партнером во взаимоотношениях с руководителем высшего звена и для топ-менеджера, HR-менеджер должен повышать свой авторитет, развивая уверенность в себе, ступив на путь саморазвития.

Саморазвитие и непрерывное обучение как критерии успешности HR-а

Если уделять достаточно времени саморазвитию, изучать на практике управленческие навыки, то повышается уверенность в себе, растет личностная сила, появляется и реальная возможность воплотить свои идеи, проекты в жизнь, стать частью управленческой командой.

Необходимо овладеть навыками деловой коммуникации, проведения совещаний, планерок, индивидуальных бесед. Знать и понимать все механизмы влияния, то каким образом можно донести свою точку зрения, понять точку зрения другого, найти совместное решение, выйти из конфликтной ситуации.

Планируя собственное обучение, HR-менеджеру следует сначала проанализировать свои способы общения (умение общаться с другими людьми и работать в группе), навыки (результаты работы и обучения), знания (результаты образования личности), таким образом, получив представление о своей базовой компетенции. Проанализировав потребности Компании и сопоставив с ними собственную компетентность можно соотнести их, тем самых, получив ответ на вопрос, на что необходимо обратить внимание в собственном обучении.

Наиболее эффективными в обучении являются практические методы (тренинги, консультации, работы в мини-группах, деловые и ролевые игры), позволяющие в безопасной обстановке попробовать и применить имеющиеся знания. Полезной будет и индивидуальная работа с консультантом (коучером). Лучше принимать участие в обучающих программах как вне, так и внутри организации.

Овладение этими навыками позволит и самому HR-менеджеру чувствовать себя комфортно и уверенно в управлении, применять свои знания на практике. Да, и просто стать примером личности, идущей по пути саморазвития. А только такой человек, бессознательно для многих, получает право вести за собой, право быть равноправным партнером.

Когда в 1990-х годах HR-профессия в России только зарождалась, всех именовали кадровиками – и тех, кто таковыми был на самом деле (специалистов по кадровому делопроизводству), и совершенно несвязанных с трудовыми книжками рекрутеров, консультантов по оценке персонала и даже HR-директоров. Вузы зазывали молодежь на обучение HR-дисциплинам, вольно или невольно формируя у абитуриентов ожидание скорой управленческой карьеры. В итоге как у студентов, так и в профессиональном сообществе восприятие профессии эйчара раздваивалось. То ли на этой работе ты будешь до конца своих дней заполнять трудовые, то ли корочка вуза – гарант получения должности HR-менеджера и даже HR-директора?

Почти за 30 лет развития кадровой индустрии и HR-профессии многое изменилось. Накопились примеры впечатляющих карьерных взлетов, возникли новые профессиональные направления, а работа пресловутых «кадровиков» трансформируется на наших глазах под влиянием цифровых технологий. Однако многих эйчаров по-прежнему заботят ограниченные, по их мнению, возможности карьерного роста и развития, недостаточный авторитет в глазах бизнеса и рынка труда, а кого-то и угрозы, исходящие от роботов и автоматизации. Каковы же карьерные горизонты в семействе HR-профессий? Какие из опасений справедливы, а какие вызваны нехваткой информации?

Как стать HR-специалистом

В 1990-е годы на не слишком понятную работу в HR-сфере шли люди с самым разным образованием: искусствоведы, врачи, переводчики, инженеры, экономисты, кандидаты наук. В наши дни в стране насчитывается более ста вузов, предлагающих бакалавриат и магистратуру по специальности «Управление персоналом». Тут абитуриента подстерегают две существенные проблемы:

1. Вузовское образование в области управления персоналом не является гарантом последующих карьерных успехов, в отличии, например, от юриспруденции и IT.
2. Высшей школе по-прежнему недостает практики.

На самом деле «образовательное меню» в HR значительно разнообразнее. Так, для начала карьеры в сфере компенсаций и льгот пригодится экономическое или математическое образование, в области оценки и обучения – психологическое/педагогическое, в рекрутменте полезным может оказаться диплом по направлению, в котором вы будете подбирать специалистов – IT, маркетинг, финансы, инженерно-техническая специализация. Поэтому весьма распространен альтернативный путь – получить любое (но непременно качественное!) высшее образование и начиная с третьего-четвертого курса приобретать практический опыт. А дополнительное/второе высшее образование или МВА в HR можно получить и позже, когда вы определитесь со своими профессиональными приоритетами.

Выбирая обучение по HR-специальности, российский студент зачастую пребывает в уверенности, что по окончании вуза будет сразу директором по персоналу и начнет всеми «управлять». Хорошо, если с этими иллюзиями им помогут расстаться на старте. Например, на кафедре управления персоналом факультета управления РГСУ студентам с первого курса объясняют, какой практический опыт придется приобрести, прежде чем им доверят управление кем-то. Это один из признаков ответственного отношения вуза к своим студентам.

Еще один распространенный вариант ошибочного выбора профессии – «иду в HR, потому что нравится общаться с людьми/помогать людям» (оставим за скобками печальную историю выбора HR-профессии просто потому, что юное дарование еще не определилось со своими интересами). Необходимо понимать, что HR – не тождество благотворительности и не биржа труда. Если хотите помогать людям – стоит подумать о специализации в корпоративной социальной ответственности или выбрать карьеру в государственном центре занятости.

Надолго успокаиваться, определившись с вузом, не стоит: необходимо сразу же планировать приобретение практического опыта. Стажеров и ассистентов охотно приглашают и обучают как в HR-отделах крупных и средних компаний из реального сектора, так и провайдеры в сфере кадровых услуг. Это оптимальная возможность осознано выбрать специализацию и приобрести практический опыт в поиске, подборе, оценке персонала, аутсорсинге учетных функций (кадровом делопроизводстве, расчете зарплат), исследованиях рынка труда.

Многие рекомендуют приобретать первый опыт исключительно в международной компании, чтобы освоить лучшие мировые практики. Однако не все столь категорично. В последние пять-семь лет сформировался авангард крупных российских компаний, в которых можно получить прекрасный опыт. Такие игроки есть в телекоммуникационной и финансовой сферах, розничной торговле и промышленности. Главное – выбирать компанию с близкими вам ценностями, достойной репутацией как работодателя и известными в профессиональном сообществе HR-руководителями.

Какие критерии выбора работодателя важны в разном возрасте

Источник: российское исследование Employer Brand Research powered by Randstad , 2017

Семь путей дальнейшей HR-карьеры

Состоявшись как эксперт в одной из HR-специальностей, необходимо обогатить профессиональный багаж смежным опытом: наращивать управленческие компетенции, изучать трудовое законодательство и решения в области автоматизации и роботизации HR-процессов. Например, при подборе и оценке сотрудников следует на зубок знать законодательство в области обработки персональных данных, оформления отказов в заключении трудового договора и не допускать дискриминации соискателей по причинам, не относящимся к их деловым качествам. В общем, квалифицированный HR должен знать и уметь применять на практике соответствующее законодательство не хуже юриста и разбираться в системах автоматизации не хуже программиста.

В какой-то момент вы оказываетесь на профессиональной развилке. Необходимо будет сделать выбор дальнейшего пути развития, например:

1. Кросс-функциональное развитие : поработать последовательно в подборе, оценке, обучении и развитии. Сфера HR хороша разнообразными возможностями горизонтального развития. Например, Executive Search (поиск и подбор управленцев и редких специалистов) или HR-аналитикой можно успешно заниматься долгие годы, и это будет весьма достойно оплачиваться. Но если вы твердо нацелены на управленческую карьеру в HR, необходимо достичь профессиональных высот как минимум в одной-двух областях. Например, в подборе и оценке; оценке и обучении; HR-аналитике и компенсациях/льготах.
2. Региональная / проектная экспертиза: расширить профессиональные горизонты можно, поработав в филиале в другом городе; на проекте по массовому подбору персонала на нескольких производственных площадках; в команде по запуску нового карьерного портала или автоматизации различных HR-процессов.
3. Международная карьера: перенимать опыт и культурные особенности других стран и народов через сферу управления персоналом может быть весьма увлекательным занятием.
4. Вертикальный рост: карьера HR-директора. В этом случае потребуется получить дополнительное образование, а главное – пройти этап кросс-функционального развития, нарастить проектную экспертизу и приобрести руководящий опыт в операционном управлении бизнесом.
5. Переход из HR в консалтинг, если вы начали карьеру внутри компании, или из консалтинга во внутренний HR. Здесь все зависит от ваших предпочтений и способностей.
6. Организация своего бизнеса – например, тренингового или рекрутингового стартапа. Этот путь стоит выбирать тем, у кого с институтской скамьи проявлялись предпринимательские качества и желание начать свое дело.
7. Кардинальная смена профессии: переход в сферу продаж, юриспруденции, маркетинга. Опыт в HR пригодится везде.

Кто может стать HR-директором

Если вы планомерно развивали свою карьеру, то от заветной должности HR-директора вас отделяет лишь один шаг – приобретение управленческих компетенций: лидерских качеств, стратегического мышления, способности собирать и мотивировать команды профессионалов. Функционал HR-директора больше похож на описание работы управленца из других сфер, нежели на HR: управление производительностью труда, системой вознаграждений и расходами на персонал, возвратом на инвестиции в человеческий капитал, оптимизацией организационной структуры и внедрением сложных информационных систем. Неудивительно, что все чаще на должность HR-директора назначают руководителей с непрофильным опытом – директора по продажам, финансового директора. Опыт работы на производстве, в логистике, маркетинге или продажах поможет будущему HR-директору чувствовать себя уверенно с коллегами из бизнес-подразделений, общаться с ними на одном языке – языке цифр и показателей эффективности.

Конечно, ни один вуз и даже программа МВА не выпускает готовых директоров по персоналу. Необходимо дополнить свое первое высшее образование знаниями в сфере финансов, экономики и управления проектами. Если у вас все же есть потребность в повышении квалификации в HR, из предлагаемых в России программ можно рассмотреть международную , CIPD Advanced Level Diploma (совместный проект РАНХиГС и Kingston University, London).

Однако самый лучший способ изучения современных HR-технологий – это работа в компаниях, которые применяют их на практике. В крупных корпорациях обычно внедрены самые современные HR-IT-системы, передовые программы привлечения и обучения персонала, развита культура преемственности, внедрена структурированная система оплаты труда. Стоит также помнить о том, что ни один HR-директор не будет успешен без профессиональной команды, которую нужно уметь собрать, постоянно обучать и развивать.

Вершина карьерного развития в сфере HR на сегодняшний день – вовсе не «что-то цифровое» как самоцель, а Chief Сustomer and Employee Experience Officer – директор по формированию впечатлений клиентов и сотрудников. Это совершенно новая, революционная ступень в карьере HR, требующая компетенций и опыта, существенно отличающихся от традиционных. Нужно полностью переориентировать свое сознание, культивируя отношение к сотрудникам как к клиентам. И, конечно, глубоко погрузиться в мир цифровых технологий и социальных сетей, куда смещаются активности как по маркетингу продуктов и услуг, так и по развитию бренда работодателя.

Семь вариантов управленческого роста в HR

Однако есть и другие варианты карьерного развития:

1. Переход в более крупные компании с расширением функционала. Например, к HR-функциям добавляется корпоративная социальная ответственность.
2. Международная карьера / проекты в разных странах в рамках глобальных корпораций.
3. Переход в консалтинг . Можно стать генеральным директором в HR-консалтинговой / тренинговой компании или партнером в компании Executive Search.
4. Создание собственной консалтинговой / тренинговой компании. Здесь пригодится и профессиональный, и управленческий опыт, и сеть контактов в бизнесе.
5. Переход в сферу образования . Например, на руководящую должность в бизнес-школе или в некоммерческой организации.
6. Переход на госслужбу . Например, Ольга Голодец перешла с должности заместителя генерального директора по персоналу и социальной политике «Норильского никеля» в правительство Москвы, а затем в правительство РФ.
7. Построение карьеры генерального директора. Этот вариант рекомендуют делать не в один шаг. Сначала стоит поработать на управленческой должности в бизнесе, например, возглавить операционное подразделение / филиал / регион. Некоторые компании осознанно практикую подобную ротацию. Например, HR-директор KFC Раиса Полякова, поработав коммерческим директором компании, через год была назначена генеральным директором компании в России и СНГ.

У HR-директора весьма высоки шансы на успех в роли генерального директора, поскольку в эпоху ускоренной цифровой трансформации при отборе управленцев требуются как раз те качества, которыми обладают успешные HR-директора. Они закалены постоянными вызовами и сложными ситуациями в работе с людьми, знают, как поддержать сотрудников в состоянии неопределенности и перемен, они привыкли тщательно подбирать слова, прежде чем что-то озвучить коллективу, понимают ценности компании как никто другой.

Большинство аналитиков сходятся во мнении, что роботы заменят человека в рутинных трудовых действиях , но не лишат нас рабочих мест, а создадут новые для людей, обладающих не только опытом и знаниями, но и развитым эмоциональным интеллектом. Для тех, кто выбирает карьеру в сфере HR, основным вызовом станет необходимость научиться очеловечивать цифры, находить индивидуальный подход к каждому работнику и транслировать машинные данные в понятную и полезную для людей информацию.