5. Ошибки статистического наблюдения и контроль материалов наблюдения Важнейшей задачей статистического наблюдения является достоверность и точность собираемой статистической информации.Точность – это уровень соответствия значения какого–либо признака или

3. Программно-методологические вопросы статистического наблюдения Одной из важнейших задач, которую необходимо решить при подготовке статистического наблюдения, является определение цели, объекта и единицы наблюдения.Целью практически любого статистического

4. Вопросы организационного обеспечения, подготовки и проведения статистического наблюдения Для успешной подготовки и проведения статистического наблюдения должны быть решены и вопросы его организационного обеспечения. Это делается при составлении организационного

6. Организация статистического наблюдения Начальным этапом статистического исследования является статистическое наблюдение.В процессе статистического наблюдения формируется оснавная информация, которая является основной для статистического

7. Формы статистического наблюдения Статистическое наблюдение различается по организационным формам, видам, источникам сведений и способам их собирания.К основным организационным формам статистического наблюдения относят: отчетность и специально организованное

8. Виды и способы статистического наблюдения Рассмотрим следующие виды статистического наблюдения:1) если обследованию подвергается абсолютно все единицы изучаемой совокупности явлений и процессов, то это сплошное статистическое наблюдение;2) если обследованию

9. Программно-методологические вопросы статистического наблюдения Разработка плана проведения статистического наблюдения является важнейшим этапом подготовки статистического наблюдения. План должен содержать формулировку и решение организационных вопросов, таких

11. Ошибки статистического наблюдения и контроль материалов наблюдения Важнейшей задачей статистического наблюдения является достоверность и точность собираемой статистической информации.Любое статистическое наблюдение предполагает получение данных, которые будут

7. Виды и способы статистического наблюдения Статистическое наблюдение представляет собой процесс, который с точки зрения его организации может иметь разнообразные способы, формы и виды проведения. Задачей общей теории статистики явля–ется определение сущности

8. Способы статистического наблюдения Способами получения статистической информа–ции являются документальный способ наблюдения; способ непосредственного наблюдения: опрос.Документальное наблюдение основано на исполь–зовании в качестве источника информации данных

9. Формы статистического наблюдения В теории статистики рассматриваются и формы статистического наблюдения: отчетность; специально организованное статистическое наблюдение; реги–стры.Статистическая отчетность – основная форма статистического наблюдения, которая

10. Программно-методологические вопросы статистического наблюдения Одной из важнейших задач, которую необходи–мо решить при подготовке статистического наблюде–ния, является определение цели, объекта и единицы наблюдения.Целью практически любого статистического

11. Вопросы организационного обеспечения, подготовки и проведения статистического наблюдения Для успешной подготовки и проведения стати–стического наблюдения должны быть решены и во–просы его организационного обеспечения. Это дела–ется при составлении

Рис. 3.1. Классификация персонала

До настоящего времени используется разделение персонала по категориям, разработанное в 80-х гг. Госкомтрудом СССР. По этой классификации выделяются две основные группы персонала в соответствии с их участием в процессе производства: производственный персонал и управленческий персонал (рис. 3.1).

Производственный персонал , или рабочие , в основном заняты деятельностью с преобладающей долей физического труда. К рабочим относятся лица, занятые непосредственным воздействием на предметы труда, их перемещением и перемещением продукции, уходом и контролем за работой средств труда, выполнением операций по контролю качества продукции и другим видам обслуживания производственного процесса .

Производственный персонал, в свою очередь, можно разделить на две составные части: основной персонал (рабочие, преимущественно занятые в сборочных цехах предприятия) и вспомогательный персонал (рабочие, преимущественно занятые в заготовительных и обслуживающих цехах предприятия).

Управленческий персонал , или служащие , в основном заняты деятельностью с преобладающей долей интеллектуального труда. К служащим относится совокупность административно-управленческого, инженерно-технического и обслуживающего персонала .

Управленческий персонал также делится на две составные части: руководители (лица, юридически обеспеченные правом принятия решений и имеющие подчиненных) и специалисты.

Рис. 3.2. Многообразие структур персонала

В зависимости от уровня в управленческой иерархии можно выделить линейных руководителей, принимающих решения по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления. Среди специалистов выделяют функциональных специалистов управления, результатом труда которых является управленческая информация (экономисты, маркетологи, специалисты по рекламе и др.); специалистов-инженеров, результатом труда которых является конструкторско-технологическая или проектная информация (инженеры, технологи, конструкторы и др.); служащих, выполняющих административно-хозяйственные, учетные, канцелярские и другие функции, не требующие специальных технических знаний (машинистки, лаборанты, курьеры и др.).

Персонал может группироваться и по другим признакам, интегрируясь в различного рода структуры (рис. 3.2).

Организационная структура – это состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев в управлении, которые включают аппарат управления и производственные подразделения.

Функциональная структура отражает разделение управленческих функций между руководством и отдельными подразделениями. Функция управления представляет собой часть процесса управления, выделенную по определенному признаку (планирование, маркетинг, персонал, качество, труд и зарплата, учет и т. д.).

Ролевая структура характеризует коллектив по участию в творческом процессе на производстве, по коммуникационным и поведенческим ролям. Это особенно важно в условиях командной организации труда. Творческие роли свойственны энтузиастам, изобретателям и организаторам, характеризуют активную позицию в решении проблем, в поиске альтернативных решений (генераторы идей, эрудиты, критики). Коммуникационные роли определяют содержание и степень участия в информационном процессе. Выделяют лидеров, связных, координаторов. Поведенческие роли характеризуют типовые психологические модели поведения людей на производстве, в быту, в конфликтных ситуациях (оптимист, пессимист, нигилист, конформист и т. д.).

Социальная структура характеризует трудовой коллектив как совокупность групп по полу, возрасту, национальному и социальному составам, уровню образования и семейному положению.

Штатная структура определяет количественно-профессиональный состав персонала, состав подразделений и перечень должностей, размеры оплаты труда и фонд заработной платы работников.

Обычно служба управления персоналом (УП) создается, если в организации заняты не менее 100 человек.

При построении службы УП возможна ориентация на функциональный принцип (функциональная специализация сотрудников службы УП в соответствии с направлениями деятельности: специалист по отбору, по обучению, по аттестации, по кадровой документации и т. д.) или на принцип клиентуры (специализация сотрудников службы УП в работе с разными категориями персонала: управленцами, инженерно-техническими работниками, новыми работниками, вспомогательным персоналом, женским персоналом и т. д.).

Сложность структуры службы УП определяется разными факторами, в том числе: размерами организации, наиболее важными (актуальными) для организации направлениями работы с персоналом, структурой самой организации, организационной стратегией, уровнем развития организации (этапом ее жизненного цикла), отраслевой спецификой и пр.

Выделяют два подхода к организации УП:

1. Средовой – организация (обеспечение) благоприятных условий для эффективного управления персоналом.

Объект управления – производственная и организационная среда.

Основные направления организации производственной среды:

Оптимизация режима труда и отдыха (количество и качество перерывов, планирование интенсивности нагрузки, темпа и ритма производственного процесса).

Создание благоприятных физических условий (температура воздуха, освещенность, шум, вибрация, загазованность и запыленность).

Организация рабочего пространства (производственное пространство, рабочая зона, размещение оборудования и людей).

Материально-техническое оснащение производственной деятельности (техническое оснащение (оборудование), технология, техника безопасности, качество сырья, транспортировка).

Основные характеристики (параметры) организационной среды:

Организационная стратегия.

Стадия развития организации (этап жизненного цикла организации).

Имидж организации на рынке труда.

Размер организации.

Структура организации (структура управления).

Организационная культура.

Аттестация рабочих мест.

Должностные инструкции и спецификации.

Следует учитывать, что на управление персоналом оказывают влияние также факторы глобальной среды (экономическая ситуация в стране, политическая ситуация, трудовое законодательство, национальная культура и т. д.) и факторы деловой среды (состояние соответствующих рынков труда, отраслевая специфика, партнеры и конкуренты, положение на рынке товаров и услуг, юридическая база).

2. Функциональный – организация работы с персоналом по основным функциональным направлениям (см. основные направления деятельности службы УП).

Объект управления – персонал на разных стадиях его жизненного цикла в организации.

Основные функции управления персоналом на разных стадиях его жизненного цикла:

Стадия поиска и привлечения – политика организации на рынке труда, описание рабочего места, привлечение потенциальных работников через рекламу вакансий, подбор и отбор.

Стадия внедрения (включения) в организацию – наем, рабочий инструктаж, введение в должность, адаптация.

Стадия работы (использования) – стимулирование, обучение и развитие, оценка и аттестация, перемещения и карьерный рост, вознаграждение.

Стадия исчерпания возможностей и ухода – переобучение, ограничение полномочий, перемещение «вниз», вывод из организации.

Службы управления персоналом (службы УП) современных компаний выполняют весь комплекс работ, связанных с людьми на производстве, т. е. единство объекта – персонал – определяет централизацию функций по управлению персоналом, сведение их в одно подразделение.

Традиционные функции по управлению персоналом в концепции развивающего управления персоналом реализуются в социально-ориентированной, развивающей атмосфере и приобретают четко выраженную направленность на развитие работников и групп. Перечень функций, квалифицированное консультирование по реализации которых призвана оказывать менеджменту организации служба управления персоналом, таков:

анализ содержания труда персонала как вид деятельности, обеспечивающий получение научно-методической базы для реализации всех остальных элементов системы управления персоналом, способствующий созданию системы обоснованных требований рабочего места к работнику. Грубо говоря, «покупая» рабочую силу на рынке труда, отбирая работников по тем или иным качествам, нужно иметь четкие критерии, параметры этих качеств, чтобы, сравнивая с ними как с эталоном, качества конкретных претендентов на должность, иметь основания для выбора наилучшего. Ведь вряд ли нормальный хозяин купит что-либо на товарном рынке, не имея представления, какой товар, с какими свойствами ему действительно нужен. Известный же подход «купить подешевле» оборачивается последующими потерями («скупой платит дважды»). Работник, чьи качества в наибольшей степени соответствуют требованиям рабочего места, с большой вероятностью добьется успеха на этой работе и будет удовлетворен трудом. Однако трудовой потенциал работника нуждается и способен к развитию, и трансформация рабочих мест также является элементом организационного развития, поэтому следует определять требования рабочих мест с учетом перспектив развития организаций и возможностей развития работника;

планирование и прогнозирование потребности в персонале и определение источников удовлетворения этих потребностей. Потребность в персонале должна быть увязана со стратегией развития организации, учитывать фактор времени, поскольку процесс получения работников требуемого качества обычно длительный: часто он связан с подготовкой, переподготовкой, инвестициями, анализом внутреннего и внешнего рынка труда, привлечением, отбором, перемещениями. Преимуществами должны пользоваться собственные работники предприятия, поскольку их развитие определяет эффективность развития организации, и только в случае невозможности удовлетворения потребности за счет внутреннего рынка труда следует обращаться к внешнему рынку. Использование внутреннего рынка труда демонстрирует работникам заботу организации об их развитии, продвижении, удовлетворении потребностей в росте, формирует лояльность и является мощным стимулом повышения отдачи. Кроме того, своих работников администрация знает достаточно хорошо, их качества подтверждены делом, совместной работой, а не просто результатами тестирования и рекомендациями, поэтому прогнозировать их поведение легче;

подбор персонала. Этот процесс предусматривает разработку и реализацию программ привлечения, отбора персонала, испытаний (приемочных и в период испытательного срока), основанных на научно разработанных требованиях рабочего места к работнику как профессионалу и личности, наем. Среди методов тестирования наиболее надежным, но и дорогостоящим признан метод Assesment Center, под которым понимается комплексный, стандартизованный метод выявления и оценки различных способностей соискателей, при котором последние разбиваются на группы (обычно по 6–8 человек) и совместно проходят разнообразные, как правило, многодневные, многокритериальные программы тестирования . Применение этого метода позволяет выявить такие характеристики, как социальная компетентность, способность сотрудничать, убеждать и руководить, эмоциональная устойчивость, умение излагать свои мысли и др. Достаточно

эффективен биографический метод, так называемые «батареи тестов», профессиональные испытания, наблюдение в период приемочных испытаний и испытательного срока. Но оценка трудового потенциала должна быть всесторонней, она не может строиться на использовании только одного метода, она должна опираться на комбинацию различных методов. Этот и другие способы подбора на внешнем рынке достаточно дороги, однако ошибки при «дешевом» подборе в конечном счете обходятся дороже;

адаптация. Этот процесс должен восприниматься как многоплановый, сложный, возникающий не только при трудоустройстве в организацию, но и при любых процессах изменения материальной и социальной среды в организации. Затраты на разработку и реализацию программ ускорения производственной, психофизиологической и социальной адаптации окупаются за счет снижения сроков выхода новичка на уровень результатов полноценного работника, ускорения освоения новой техники и приемов труда. Сам же новичок заинтересован в быстром и безболезненном вхождении в чужую для него производственную и социальную среду. Помощь в этот период наставника, консультанта, ментора, специалистов службы управления персонала, линейных руководителей необходима и надолго сохранится в его памяти. В западной традиции адаптационные процессы и мероприятия зачастую называют «профориентационными», имея в виду ориентацию работника в новой для него материально-вещественной, трудовой и социальной среде. Профориентационная работа в отечественной традиции включает первичную профориентацию школьников и молодежи в трудовой среде, получение представлений о тех или иных сферах деятельности людей, а также профориентацию наемных работников на внутреннем рынке труда организации в целях поиска более приемлемого рабочего места;

профориентация. Постоянное образование вакансий на крупном предприятии, уникальность каждого работника, динамика и потребность в развитии приводит к несоответствию между возможностями и ожиданиями работников и требованиями занимаемых ими рабочих мест. Работа на внутреннем рынке труда предприятия предполагает постоянное уточнение требований рабочих мест, качеств работников и их пожеланий относительно своих перспектив;

планирование карьеры и развития. На основе параметрических описаний перспективных требований рабочих мест, качеств работников и их пожеланий разрабатываются индивидуальные программы развития потенциала работников и осуществляется организация повышения уровня их профессионализма и других составляющих трудового потенциала. Особого внимания и труда требуют процессы развития квалификации, коммуникативности, креативности, творческого поведения работников, создания атмосферы творчества на предприятии. Работник, имеющий индивидуальный план карьеры на предприятии, обычно воспринимает такой план как мощный стимул, прочно связан с судьбой организации и стремится сделать как можно больше, чтобы оправдать возлагаемые на него надежды и расходуемые ресурсы;

анализ факторов, определяющих поведение, причин возникающих противоречий и споров, корректировка поведения, урегулирование конфликтов . Эта деятельность связана с мониторингом социально-психологического климата коллективов, исследованием социально-психологических факторов снижения продуктивности групп и отдельных работников, формированием эффективных команд, заботой о формировании и воспроизводстве культуры организации;

мотивация и стимулирование, в особенности творческого отношения к труду, развития потенциала работников. Исследование постоянно меняющихся диспозиций мотивов поведения работников позволяет определить направления стимулирования, вызывающие наибольший отклик у работников, приводящие к наибольшей отдаче. Увязка направления стимулирования с мотивами создает предпосылки для минимизации затрат на стимулирование при повышении его эффективности. Стимулирование творчества, формирование атмосферы творчества требует решения множества проблем: как обеспечить доверие работников к предприятию, как обеспечить связь целей организации и личных целей работников, как побудить работников постоянно размышлять над улучшением результатов, не успокаиваться на достигнутом, видеть и решать проблемы, заниматься саморазвитием и т. п. Потенциал инновационного поведения работников обычно исключительно высок, что доказывает опыт современных японских предприятий, где на каждого работника крупной фирмы приходится в среднем 12 внедренных рационализаторских предложений в год ;

обучение. Здесь и повышение квалификации, и переквалификация, и повышение уровня общего образования как залога развития личности и роста потенциала. Специальной проблемой является выбор места и формы обучения. Как правило, более образованный работник способен принести больше пользы организации, чем необразованный: японский менеджмент обеспечивает непрерывное обучение работников, превращение их в специалистов широкого профиля, что и позволяет работникам постоянно развивать их трудовой потенциал, не терять заинтересованности к самому содержанию труда, а организации – получать предложения по повышению эффективности производства, совершенствованию продукции, улучшению качества трудовой жизни;

разработка системы оценок результатов деятельности трудовых коллективов и отдельных работников, нацеливающей на достижение актуальных конечных целей организации. Только в обстановке открытого и честного диалога работников и администрации возможна идентификация интересов работника с судьбой организации и полная отдача. Система показателей конечных результатов деятельности подразделений может включать сравнение затрат или достижений подразделения с общими результатами организации. Этим как бы принудительно обеспечивается информирование рабочих коллективов о результатах деятельности организации, формируется привычка мыслить не только категориями своего подразделения, участка работы, но и категориями всей организации. Данный подход формирует чувство причастности к делам фирмы, укрепляет связь с ней, мобилизует коллективный разум, заинтересованное отношение ко всему, что происходит в организации, способствует созданию атмосферы творчества;

оценка результатов и аттестация работников. Цели и подходы здесь, в принципе, аналогичны рассмотренным в предыдущем абзаце; результаты аттестации работников служат основой для оценки уровня их соответствия требованиям рабочего места, определения перспектив продвижения и направлений развития работника как профессионала и личности, лучшего использования его потенциала. Это и форма двусторонней связи между работником и менеджером, возможность получить ценные замечания и предложения от работника;

организация и нормирование труда. Этот аспект трудовой жизни подробно рассматривается в одноименных учебных курсах, он существенно влияет на отношение к труду, удовлетворенность трудом, чувство справедливости, степень конфликтности в коллективе, а через эти аспекты – на производительность труда и его результаты. Это один из аспектов материальной культуры организации. Совершенствование организации и нормирования труда является фактором развития работников и организации, и если эти процессы осуществляются с активным участием самих работников и соответствующим образом стимулируются, возможно достижение эффекта «малых побед», т. е. мелких, но постоянных шагов вперед;

аттестация и рационализация рабочих мест. Данная деятельность позволяет получить объективную оценку материальных факторов производства, определить уровень их морального и физического износа, определить «узкие места» в работе оборудования, перспективы его совершенствования, выявить материальные резервы производства, в том числе излишки материалов и оборудования, которые можно реализовать на сторону, и площадей, которые можно сдать в аренду. Результаты аттестации и рационализации рабочих мест позволяют оценить уровень материальной культуры организации;

охрана труда и обеспечение его безопасности . Деятельность по охране труда и обеспечению его безопасности рассматривается работниками как фактор заботы организации об их здоровье, обеспечивает чувство защищенности, лояльности. В то же время, по современному законодательству издержки организации в случае получения травмы работником на предприятии могут оказаться столь большими, что поставят под угрозу само существование предприятия;

деятельность, направленная на обеспечение социального партнерства и социальной защиты персонала, разработка документов, определяющих трудовые отношения. Надежная правовая внутрифирменная основа взаимодействия персонала и администрации, разрабатываемая в процессе честных и открытых переговоров, является залогом спокойствия и стабильности коллектива, его осознанного восприятия интересов бизнеса и согласия с участием в их обеспечении;

учет персонала и отчетность перед вышестоящими органами и государственными органами трудоустройства и занятости. Эта деятельность направлена на балансировку и планирование развития внутреннего рынка труда, на принятие своевременных мер для снижения негативных последствий высвобождения работников, на сбор и накопление данных о работнике для определения перспектив и направлений его развития. В Москве, в частности, принято постановление ее правительства, согласно которому неправильное ведение личных дел работников предприятия влечет за собой большой штраф, налагаемый на руководителя. Подробно аспекты данного вида деятельности рассматриваются в курсе «Делопроизводство в кадровой службе»;

контроль трудовой дисциплины. К этой административной мере обычно не прибегают в отношении добросовестных, хорошо мотивированных к труду работников. На японских предприятиях персонал просто не понимает, как можно, придя на работу, заниматься чем-то посторонним или бездельничать;

участие в системе внутрифирменного контроля (аудита): исследование личностных качеств, обстоятельств жизни работников, факторов трудовой среды, определяющих предпосылки к совершению действий в ущерб организации. Это также административная мера контроля над трудовым поведением работников, в основном, с деструктивными тенденциями или со склонностью к проявлению безответственности. Ряд мероприятий из этой области носит профилактический характер. Обычно это дорогостоящие мероприятия, однако проявления нечестного поведения по отношению к фирме обходятся организации еще дороже, а иногда могут привести ее к банкротству.

Сейчас нет недостатка в литературе современных отечественных и зарубежных авторов, рассматривающей реализацию функций управления персоналом в рамках подходов «Управление человеческими ресурсами», «Управление персоналом» и других.

Ряд этих функций реализуется в качестве общеорганизационных программ и мероприятий, обеспечивающих создание благоприятной для трудовой деятельности и развития персонала среды в организации. Это относится к определению потребности в персонале, социальной защите персонала и обеспечению социального партнерства, обеспечению безопасности труда, планированию карьеры, обучению, стимулированию, организации и нормированию труда. Со службы управления персоналом не снимаются функции методического обеспечения по всем элементам системы развивающего управления персоналом и профессионального консультирования менеджеров по всем вопросам управления персоналом как на стадии разработки стратегии организации, так и в процессе разработки и реализации общеорганизационных программ и мероприятий, в процессе саморазвития каждого менеджера и в его повседневной деятельности по управлению людьми.

Здесь прослеживается повышение статуса выполняемых функций: переход с уровня задач традиционного отдела кадров на уровень общеорганизационных задач, решаемых всем менеджментом организации, а не только «кадровиками», что отражает объективную тенденцию к восприятию персонала как ключевого фактора выживаемости организации и достижения ею поставленных целей (текущих и стратегических).

На отечественных малых предприятиях состав функций по управлению персоналом зачастую ограничивается учетом персонала и ведением трудовых книжек, а остальная работа либо не проводится, либо осуществляется самим руководителем в меру его компетенции.

В штате службы УП должны присутствовать специалисты, способные выполнять все возлагаемые на службу функции, в том числе социологи, психологи, экономисты по труду, системные аналитики и др.

Организационная структура службы УП определяется как объективными факторами – размером предприятия и объемом выполняемой работы по каждой функции, качеством персонала службы УП, так и субъективными – отношением к персоналу руководителя организации, его подготовленностью, видением целей организации и ролью, отводимой персоналу. В малых предприятиях, как уже говорилось, из функций по управлению и развитию персонала зачастую реализуется лишь учетная, а работу осуществляет референт по персоналу, сочетающий эту деятельность с выполнением обязанностей секретаря директора.

Рис. 3.3. Вариант организационной структуры службы управления персоналом крупной компании

Для крупного современного предприятия численность службы УП можно определять, исходя из практики, сложившейся в странах с развитым рынком. Так, в обрабатывающей промышленности США на одного специалиста по управлению персоналом приходится 100 занятых на предприятиях с численностью до 1000 человек, 130 занятых на предприятиях численностью 1000–4999 человек и 350 занятых на предприятиях с численностью свыше 5000 человек . По данным А. А. Татарникова, в США в компаниях с числом занятых от 2,5 тысячи до 10 тысяч средняя численность персонала служб развития человеческих ресурсов в первой половине 80-х гг. возросла до 25 человек, а в корпорациях, насчитывающих свыше 10 тысяч человек, – до 50 .

В случае понимания руководством предприятия необходимости и эффективности полноценной работы с персоналом как с наиболее перспективным и производительным фактором производства и при наличии возможностей организовать полноценную службу УП, ее организационная структура может быть представлена следующим образом (рис. 3.3).

Исходя из состава необходимых функций по управлению персоналом и объема работ по каждой из них, структура может принимать иные формы, подразделения могут укрупняться и разукрупняться и получать иные названия (отделы, департаменты, подотделы, группы).

Реализация каждой из перечисленных функций управления персоналом предполагает наличие всех видов обеспечения, однако каждая функция требует специфического содержания обеспечивающих элементов. Так, в частности, элементы обеспечения подбора персонала со стороны работодателя выглядят следующим образом:

научно-методическое обеспечение: включает разработку оригинальных или использование имеющихся современных научных методологий и методов осуществления процесса подбора персонала, включая привлечение, отбор и наем, исследование передового отечественного и зарубежного опыта в проведении подбора персонала, выбор инструментария для проверки профессиональных и личностных качеств, проведение исследований внутреннего и внешнего рынков труда и институтов, действующих в сфере рекрутмента и селекции, проведение исследований коллектива, в котором предстоит работать новичку, и учет особенностей группового взаимодействия, осуществление анализа содержания и условий труда на рабочем месте, разработку профессио-и психограммы, должностной инструкции, проекта трудового договора; анализ закрепляемости и успешности новичков и корректировка требований, методологии, инструментария;

финансовое обеспечение : включает обоснование, планирование и получение финансовых средств на проведение работ по подбору; составление сметы затрат и контроль за ее исполнением;

материально-техническое обеспечение: наличие средств организационной техники, получения и обработки информации о кандидате на должность как в процессе подбора, так и при проведении отбора претендентов;

организационное обеспечение включает реализацию современных принципов разделения труда, организации, специализации и кооперации в службе управления персоналом, организацию ведения информационно-справочного аппарата на рекрутинговые фирмы, другие институты и рынки труда по интересующим фирму профессиям, на претендентов, на кадровый резерв;

правовое обеспечение включает основательную правовую базу, лежащую в основе всех действий, связанных с персоналом: знания законодательства о труде, общероссийских классификаторов должностей и профессий, тарифно-квалификационных и квалификационных справочников и других документов вышестоящих организаций по кадровым вопросам и строгое следование им в повседневной деятельности;

информационное обеспечение: получение всей возможной информации о претенденте, сбор информации об особенностях рабочего места и рабочего коллектива, формализация информации с целью возможности ее сопоставления и проверки, выявления качеств претендентов, грамотное оформление и ведение необходимых документов;

кадровое обеспечение: наличие квалифицированных кадров в самой службе управления персоналом, которые в состоянии провести весь перечисленный спектр работ, включая все виды обеспечения процесса подбора, рекрутирование, интервьюирование, использование тестового материала, разработку научно-методического обеспечения и т. д.

Отношения, в которые вступают люди и общности в процессе труда, т. е. трудовые отношения, регламентируются. То, что в трудовых отношениях существенно для общества в целом, закреплено в законодательных актах, но многие детали отношений отражают специфику субъектов взаимоотношений и поэтому регламентируются в нормативных документах отраслевого уровня, регионального уровня, уровня предприятия, подразделения предприятия, отдельного работника.

В обязанности работников служб управления персоналом входит знание этих документов, умение их применять, основывать на них собственные разработки, популяризировать их содержание, объяснять их смысл и действие работникам предприятия. Примерный состав этих документов приведен в табл. 3.1.

В «Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих» отражены общие требования к работникам, получившим подготовку к занятию соответствующей должности или занимающих приведенную в перечне должность. В общеотраслевых квалификационных характеристиках должностей даются перечни должностных обязанностей, что должен знать работник и требования к квалификации. Взяв за основу положения этого документа и исследовав особенности содержания, организации и условий труда на конкретном предприятии, можно составить должностные инструкции для работников, определить основные требования к содержанию получаемых работником знаний, получить критерии оценки уровня профессиональной подготовки при аттестации и реализации других функций управления персоналом.

Структура наиболее существенных для персонала предприятия документов давно выверена и унифицирована.

Согласно ст. 189 ТК РФ, Правила внутреннего трудового распорядка – локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с настоящим кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Таблица 3.1

Примерный состав документов, определяющих или влияющих на трудовые отношения

«Положение о персонале » содержит: общие положения, прием на работу, права и обязанности работников и администрации, рабочее время и время отдыха, отпуска, командирование, временное откомандирование и перевод на новое место работы, заработная плата, социальное страхование и компенсации, меры поощрения и дисциплинарные меры, освобождение от работы, рассмотрение трудовых споров. Этот документ особенно необходим в организациях, где нет коллективного договора.

«Положение о структурном подразделении » содержит: общие положения, основные задачи, структура, функции, права, ответственность, взаимоотношения, связи с другими подразделениями, организация работы. Комплекс положений о подразделениях в организации определяет разделение труда в организации и принципы специализации и кооперации труда . В подразделении крупного предприятия обычно концентрируются специалисты в определенных областях знаний, имеющие определенный набор специальностей, которые позволяют им эффективно выполнять некоторый набор функций, обеспечивать какой-либо вид деятельности в организации. Кооперация усилий групп работников, объединенных в подразделения, позволяет получить общий результат, с которым организация выходит на рынок. «Положение о подразделении» является документом, определяющим баланс функций, прав, обязанностей и ответственности коллектива подразделения и его руководителя. Суть балансировки этих элементов управления – в обеспечении возможности выполнения функций подразделения в кооперации с другими: если оно должно выполнять функцию, у него должно быть право получать по кооперации от других подразделений необходимую для выполнения функции информацию, материальные объекты, т. е. подразделение должно быть наделено правами получения информации и ресурсов из других подразделений. В то же время у подразделений, которые связаны с данным подразделением необходимостью выполнения сквозной функции, должна быть обязанность предоставлять необходимую информацию, другие объекты. Обеспечение такой увязки прав на получение необходимых материалов для выполнения закрепленных функций с обязанностями контрагентов предоставлять эти материалы (в сочетании с ответственностью за ненадлежащее выполнение функций, обязанностей, за неиспользование своих прав) позволяет закрепить и регламентировать кооперативные связи в организации, обеспечить достижение общего конечного результата. В разделе «Общие положения» обычно приводятся данные о месте подразделения в системе организации, порядке назначения и освобождения его руководителя, нормативных материалах, которыми должно руководствоваться подразделение в своей работе, о должности вышестоящего руководителя.

«Должностная инструкция » обычно включает: общие положения, обязанности, права, ответственность, связи по должности. В должностных инструкциях закрепляется и регламентируется разделение и кооперация труда внутри подразделения. Роль должностной инструкции – обеспечить персональную ответственность за выполнение функций, возложенных на подразделение, установить баланс прав, обязанностей и ответственности для каждого рабочего места.

В настоящее время наряду с документами по личному составу (приказами о приеме на работу, о переводе на другую работу, о предоставлении отпуска, о прекращении действия трудового договора с работником, о поощрении и т. п.), оформленными в соответствии с требованиями стандарта по оформлению организационно-распорядительных документов, необходимо оформлять эти документы на унифицированных формах первичной учетной документации по учету труда и его оплаты. Теперь в действии находятся формы первичной документации по учету труда и его оплаты, утвержденные Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1.

Целый ряд документов определяет разделение труда на предприятии, устанавливает структуру, принципы взаимоотношений субъектов. Эти документы устанавливают также задачи, функции, права, обязанности, ответственность различных групп и отдельных работников, на основании выполнения которых оцениваются результаты и обеспечивается достижение целей организации. Основные из этих документов – штатное расписание, организационная структура (отражается в штатном расписании), коллективный договор, трудовой договор работника. Эти документы утверждаются руководством, а на штатном расписании и коллективном договоре ставится печать.

«Трудовой договор» (обязательный документ при найме) включает : фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя, место работы, дата начала работы, наименование должности, права и обязанности работника и работодателя, характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и / или опасных условиях, режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации), условия оплаты труда, виды и условия социального страхования (ст. 57 ТК РФ).

«Коллективный договор » включает: формы, системы и размеры оплаты труда, выплата пособий, компенсаций, механизмы регулирования оплаты труда, занятость, переобучение, условия высвобождения работников, рабочее время и время отдыха, улучшение условий и охраны труда, соблюдение интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья, экологическая безопасность и охрана здоровья, гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением, оздоровление и отдых работников и членов их семей, контроль за выполнением условий коллективного договора, порядок внесения изменений и дополнений, ответственность сторон, отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора, другие вопросы (ст. 41 ТК РФ).

Все эти нормативные материалы должны быть легко доступны любому работнику предприятия. Более того, Должностная инструкция, Трудовой договор должны находиться непосредственно на рабочем месте работника, всегда «под рукой». Где находятся остальные – такая информация должна быть доведена до сведения каждого работника, например, в тексте «Памятки поступающему на работу на предприятие».

Организации регулярно представляют в органы управления трудовыми ресурсами отчеты о структуре и степени обеспеченности своих потребностей в кадрах, в которых персонал группируется по различным признакам: профессионально-квалификационному уровню, половозрастным характеристикам, уровню образования, стажу работы и т. п., и составление таких отчетов тоже предполагает проведение анализа кадрового потенциала фирмы. При изменении деловой активности фирмы она должна заблаговременно позаботиться о высвобождающемся или требующемся персонале, сообразуя свои действия с требованиями трудового законодательства. С. В. Шекшня определяет понятие «статистика человеческих ресурсов» как систему данных о различных сторонах управления персоналом – производительности, издержках на рабочую силу, профессиональном обучении, динамике рабочей силы. В его книге приводится пример такого набора данных о персонале предприятия:

Структура и динамика рабочей силы по категориям занятых (производственный, непроизводственный и административный персонал и соотношение между ними); по возрасту, по уровню образования, по стажу работы в организации, по полу, по текучести, по показателю абсентеизма, по коэффициенту мобильности;

Производительность: объем реализованной продукции на одного работника за год, объем продукции, произведенной одним работником за один час, объем прибыли на одного работника, объем потерянной производительности из-за абсентеизма;

Издержки на рабочую силу: общие, доля издержек в объеме реализации, на одного сотрудника, на один производительный час;

Профессиональное обучение: доля сотрудников, прошедших обучение, доля часов на обучение в общем балансе рабочего времени, среднее число часов обучения на одного обученного, издержки на обучение: общие, на одного обученного, на один час обучения, на одного работника организации, доля издержек на обучение в объеме реализации.

Традиционные данные о персонале, являющиеся предметом интереса государственной системы занятости и органов статистического учета, включают данные о:

Профессионально-квалификационной структуре персонала;

Половозрастной структуре персонала;

О структуре персонала по стажу работы – общему и в данной организации;

О структуре персонала по уровню образования .

Обратимся к основным положениям «Инструкции по заполнению организациями сведений о численности работников и использовании рабочего времени в формах федерального государственного статистического наблюдения», утвержденной Постановлением Госкомстата России от 07.12.98 № 121 по согласованию с Минэкономики России и Минтрудом России .

Настоящая Инструкция применяется при заполнении юридическими лицами и их обособленными подразделениями (филиалами и представительствами) в формах федерального государственного статистического наблюдения сведений о списочной, среднесписочной численности работников, средней численности внешних совместителей и выполнявших работу по договорам гражданско-правового характера, использовании рабочего времени, движении работников, категориях персонала и персонале, занятом в основной и неосновной деятельности.

Государственный комитет Российской Федерации по статистике 4 марта 1998 г. Постановлением № 23 утвердил форму федерального государственного статистического наблюдения № 1 – мониторинг «Сведения о деятельности организаций в социально-трудовой сфере» и краткие указания по ее заполнению и ввел их в действие с отчета за январь-март 1998 г. В составе мониторинга имеются такие формы документов:

1. Экономические показатели.

3. Распределение численности работников по размерам начисленной заработной платы за февраль, май, август, ноябрь.

4. Движение работников и наличие вакансий (по полу, возрасту, категориям работников).

5. Подготовка и повышение квалификации кадров (первоначальное обучение, переподготовка, повышение квалификации, затраты на эти мероприятия).

6. Финансовые показатели (краткосрочная кредиторская задолженность по оплате труда, по социальному страхованию и обеспечению, краткосрочная дебиторская задолженность).

7. Производственный травматизм (численность пострадавших, в том числе со смертельным исходом, профзаболевания, затраты на возмещение вреда по видам).

Бюджетирование – это способ управления финансами организации, заключающийся в построении и исполнении бюджета организации на основе бюджетов отдельных подразделений.

Таблица 3.2

Примерная схема бюджетов организации

Различают следующие функции бюджетирования: планирование и координация, принятие решений и делегирование полномочий, оценка деятельности, оценка и переоценка тенденций, стимулирование взаимодействия и достижения высоких результатов подразделениями организации, контроль и анализ . Примерная схема бюджетов организации приведена в табл. 3.2.

Ежемесячно для каждого структурного подразделения, в том числе для службы управления персоналом, целесообразно разрабатывать сводный бюджет структурного подразделения по следующей форме (табл. 3.3).

Таблица 3.3

Сводный бюджет структурного подразделения

Таблица 3.4

Бюджет фонда оплаты труда

В дополнение к сводному бюджету составляются функциональные бюджеты по соответствующим статьям затрат. По каждой статье затрат должны быть разработаны научно обоснованные нормативы. Так, бюджет фонда оплаты труда обосновывается расчетом численности персонала службы управления персоналом, в котором соотносятся объем предстоящих в отчетном периоде работ в натуральном, стоимостном или трудовом выражении и нормативы, установленные на планируемый период для одного работника соответствующей категории. Бюджет ФОТ предлагается составлять по форме табл. 3.4.

Бюджет материальных затрат предлагается составлять по следующей форме, приведенной в табл. 3.5.

Таблица 3.5

Бюджет материальных затрат

Бюджет потребления энергии предлагается составлять по форме табл. 3.6.

Таблица 3.6

Бюджет потребления энергии

Бюджет амортизации предлагается составлять по следующей форме (табл. 3.7).

Таблица 3.7

Бюджет амортизации

Бюджет прочих расходов предлагается составлять по форме, приведенной в табл. 3.8.

Таблица 3.8

Бюджет прочих расходов

Не исключается, а в некоторых случаях признается предпочтительным вариант разработки годового бюджета подразделения с разбивкой по месяцам. Отчет по исполнению бюджета также представляется не чаще одного раза в месяц.

Глава 1. Организационные расходы

В соответствии с Федеральным законом от 8 августа 2001 года N 129-ФЗ "О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей" (далее - закон о государственной регистрации) существование предприятия как юридического лица начинается только с момента его регистрации в налоговой инспекции. Однако такая регистрация - это уже "финальный аккорд". А до этого требуется произвести достаточно много подготовительных действий и затратить немалые денежные суммы.

И эти расходы надо возмещать из тех или иных источников. Так как фирмы еще не существует, об оплате затрат придется подумать никому иному, как учредителям фирмы. Ведь, как правило, у формирующейся компании еще нет даже бухгалтера. Это означает, что собственники должны заранее узнать, что именно они должны оплатить и как эти затраты впоследствии компенсировать.

Помимо первоначальной регистрации, довольно часто уже существующим фирмам по тем или иным причинам приходится проводить перерегистрацию. Затраты на ее осуществление уже можно погасить за счет фирмы, не привлекая средства учредителей. Но вот как правильно это оформить?

1.1. Состав организационных расходов

В процессе регистрации предприятия учредители фирмы несут расходы, связанные с правовым обеспечением начала его деятельности. Обычно в состав указанных затрат входят:

государственная пошлина за регистрацию предприятия в налоговой инспекции;

услуги нотариуса, заверяющего подлинность копий учредительных документов;

изготовление и регистрация печати фирмы;

открытие счета в банке.

Учредителям общества с ограниченной ответственностью для зачисления их денежных вкладов до регистрации общества открывается временный расчетный счет в соответствии с разделом 3.2 действующей Инструкции Госбанка СССР от 30 октября 1986 года N 28 "О расчетных, текущих и бюджетных счетах, открываемых в учреждениях Госбанка СССР".

Для открытия такого счета в учреждение банка следует представить заявление участников общества об открытии счета и нотариально заверенные копии устава и учредительного договора. Представив в банк указанные документы, фирма должна внести 50% от величины своего уставного капитала. После этого обществу откроют временный счет и выдадут справку, которую представитель организации должен будет представить в налоговую инспекцию, осуществляющую государственную регистрацию общества.

Помимо вышеперечисленных расходов, учредители часто прибегают к услугам фирм, которые занимаются консультированием и оперативным проведением всех регистрационных процедур, а стоит это достаточно недешево.

Раньше предпринимателям приходилось уплачивать небольшую сумму местному отделению Госкомстата РФ за присвоение организации статистических кодов. Но сейчас, когда при регистрации предприятий действует система "одного окна", фактически введенная в действие Федеральным законом от 23 декабря 2003 года N 185-ФЗ "О внесении изменений в законодательные акты Российской Федерации в части совершенствования процедур государственной регистрации и постановки на учет юридических лиц и индивидуальных предпринимателей," этого делать не надо. Ведь теперь налоговики самостоятельно обмениваются информацией со статистиками, и фирма получает все необходимые ей данные непосредственно из налоговой инспекции.

В соответствии со статьей 3 закона о государственной регистрации государственная пошлина за государственную регистрацию юридических лиц уплачивается в соответствии с законодательством о налогах и сборах. Сумма государственной пошлины, которую учредителям придется заплатить за государственную регистрацию своего предприятия, с 2005 года прописана в подпункте 1 пункта 1 статьи 333.33 НК РФ. Она составляет 2000 рублей. В соответствии с положениями статьи 333.18 НК РФ оплата такой пошлины должна производиться до подачи заявления о регистрации в налоговую инспекцию.

Кроме того, государственная пошлина установлена еще и за то, что нотариус удостоверит копии учредительных документов. Сумма пошлины в этом случае составляет 500 рублей. Это прописано в подпункте 8 пункта 1 статьи 333.24 НК РФ.

Для желающих использовать в названии фирмы слова "Россия", "Российская Федерация" или словосочетания, образованные на их основе, законодательство приготовило еще один сюрприз. Он содержится в подпункте 57 пункта 1 статьи 333.33 НК РФ. Сумма государственной пошлины за право использования такого названия составляет 10 000 рублей.

Оплатить государственную пошлину можно как наличными деньгами, так и безналичным путем. Такая свобода выбора предоставлена пунктом 3 статьи 333.18 НК РФ. В первом случае документом, подтверждающим оплату пошлины, является, например, квитанция, которую выдает кассир банка. Во втором случае - это исполненное платежное поручение. При этом внести в бюджет государственную пошлину может не только сам заявитель, но и любое другое лицо. По крайней мере, такие разъяснения были даны МНС России в письме от 13 октября 2004 года N 09-0-10/4058@.

1.2. Учет организационных расходов

1.2.1. Если расходы не признаются
вкладом в уставный капитал

В соответствии с пунктом 2 статьи 51 ГК РФ юридическое лицо считается созданным с момента его государственной регистрации. Именно с этого момента предприятие начинает вести учет своих доходов и расходов.

Учредители фирмы могут рассчитывать на возмещение организационных расходов из будущих доходов созданного предприятия. Расходы по регистрации фирмы, осуществленные до момента ее государственной регистрации, не могут быть признаны расходами предприятия по его регистрации, поскольку оно на момент осуществления расходов еще не создано.

Некоторые специалисты полагают, что если в уставных документах организации не написано, что деньги, истраченные при создании фирмы, являются вкладом в ее уставный капитал, то и списать их в бухгалтерском учете нельзя. Ведь признавать в бухгалтерском учете можно только затраты предприятия. А фирма считается созданной лишь с момента государственной регистрации, как следует из статьи 51 ГК РФ. Деньги же, израсходованные до этого момента, вообще нигде не учитываются.

Однако фирма может вернуть своему учредителю потраченные им деньги, связанные с регистрацией предприятия и израсходованные до момента его регистрации, за счет уже собственных средств. И тогда, по мнению автора, расходы фирмы по возмещению таких затрат учредителей должны быть включены в состав внереализационных расходов. Это следует из того, что:

в пункте 3 ПБУ 10/99 "Расходы организации", утвержденного приказом Минфина России от 6 мая 1999 года N 33н, приведен ограниченный перечень случаев выбытия активов, не признаваемых расходами организации;

в Плане счетов, утвержденном приказом Минфина РФ от 31 октября 2000 года N 94н, не предусмотрено покрытие каких-либо затрат предприятия за счет средств нераспределенной прибыли.

При этом надо будет сделать проводки:

Дебет 91 Кредит 76 - на сумму расходов учредителя, связанных с созданием предприятия, осуществленных до его регистрации;

Дебет 76 Кредит 50 (51) - на сумму средств, выданных учредителю в возмещение понесенных им расходов, связанных с созданием фирмы.

Если организационные расходы, которые не являются вкладом одного из учредителей в уставный капитал фирмы, еще можно учесть в бухгалтерском учете предприятия как внереализационные, то в налоговом учете они в любом случае не признаются в качестве расходов, так как осуществлялись в тот период времени, когда самой фирмы еще не существовало.

Ведь, согласно статье 252 НК РФ, расходами признают затраты налогоплательщика. А налогоплательщиком организация станет опять-таки только после государственной регистрации. Кроме того, расходы должны быть подтверждены документами, выписанными на фирму. Но пока она еще не создана, это условие выполнить невозможно. По тем же самым причинам нельзя принять к вычету и НДС, уплаченный при осуществлении рассматриваемых затрат.

Так как компенсацию учредителю затрат на организацию фирмы, по мнению автора, все же можно отнести к внереализационным расходам, а в налоговом учете этого сделать однозначно нельзя, то при расчете налога на прибыль возникнет постоянная разница. Другими словами, придется применять ПБУ 18/02 "Учет расчетов по налогу на прибыль", утвержденное приказом Минфина России от 19 ноября 2002 года N 114н.

Для юридического оформления ООО "Алко" его учредитель - г. Таранов - в сентябре 2005 года понес следующие затраты:

1) оплатил консультацию по формированию пакета учредительных документов - 3600 руб. (в том числе НДС - 550 руб.);

2) оплатил государственную пошлину за регистрацию в налоговой инспекции - 2000 руб.;

3) оплатил услуги нотариуса, заверившего подлинность копий учредительных документов - 500 руб.;

4) оплатил ксерокопирование учредительных документов - 200 руб. (в том числе НДС - 31 руб.);

5) открыл счет в банке - 400 руб.;

6) изготовил и зарегистрировал печать - 6000 руб. (в том числе НДС - 915 руб.).

Общая сумма его расходов составила 12 700 руб.

Эти расходы не были признаны остальными учредителями фирмы как вклад г. Таранова в уставный капитал общества. Однако было принято решение погасить затраты г. Таранова из доходов созданного предприятия.

Указанные суммы были выплачены учредителю на основании представленных им документов в ноябре 2005 года.

В бухгалтерском учете фирмы в ноябре 2005 года были сделаны следующие проводки:

Дебет 91 Кредит 76

12 700 руб. - на сумму расходов учредителя, связанных с созданием предприятия, осуществленных до его регистрации;

Дебет 76 Кредит 50

12 700 руб. - на сумму средств, выданных учредителю в возмещение понесенных им расходов, связанных с созданием фирмы;

3048 руб. (12700 руб. х 24%) - отражено возникновение постоянного налогового обязательства.

1.2.2. Если расходы признаются
вкладом в уставный капитал

Однако способ, при котором организационные расходы по созданию фирмы можно бесспорно учесть в ее бухгалтерском учете, все же есть. Этому способствуют правила ПБУ 14/2000 "Учет нематериальных активов", утвержденного приказом Минфина России от 16 октября 2000 года N 91н.

В соответствии с пунктом 4 этого ПБУ организационные расходы относятся к нематериальным активам в том случае, если эти расходы будут признаны вкладом учредителя в уставный капитал организации. С этим условием должны быть согласны и все остальные учредители фирмы. Поэтому им надо составить и подписать документ, в котором должны быть перечислены все организационные расходы, признаваемые вкладом в уставный капитал организации, и указана их сумма. Тем более, что состав организационных расходов законодательством строго не определен. Оценивают возникший нематериальный актив по той стоимости, на какой сойдутся учредители. Об этом сказано в пункте 9 ПБУ 14/2000 "Учет нематериальных активов".

После этого признанная сумма затрат учредителя будет равномерно амортизироваться в бухгалтерском учете в течение 20 лет (но не более срока деятельности организации), как сказано в пункте 21 ПБУ 14/2000 "Учет нематериальных активов".

В этом же пункте определяется, что амортизационные отчисления нематериальных активов в бухгалтерском учете могут отражаться одним из следующих способов:

1) путем накопления соответствующих сумм на счете 05 "Амортизация нематериальных активов";

2) путем уменьшения первоначальной стоимости нематериального актива, то есть амортизация в этом случае начисляется непосредственно по кредиту счета 04 "Нематериальные активы".

Обратите внимание, что в отношении организационных расходов может применяться только второй способ отражения амортизации - без использования счета 05.

Для государственной регистрации ООО "Таурус" в июле 2005 года один из его учредителей - г. Фролов - в качестве своего вклада в уставный капитал фирмы оплатил:

1) консультацию по формированию пакета учредительных документов - 6000 руб (в том числе НДС - 915 руб.);

2) государственную пошлину за регистрацию в налоговой инспекции - 2000 руб.;

3) услуги нотариуса, заверившего подлинность копий учредительных документов - 500 руб.;

4) ксерокопирование учредительных документов - 250 руб. (в том числе НДС - 38 руб.);

5) открытие счета в банке - 400 руб.;

6) изготовление и регистрацию печати - 5000 руб. (в том числе НДС - 763 руб.).

Таким образом, общая сумма его расходов составила 14 150 руб.

Остальные учредители согласились признать эти затраты вкладом в уставный капитал фирмы как организационные расходы.

В бухгалтерском учете общества были сделаны следующие записи:

Дебет 75 субсчет "Расчеты по вкладам в уставный капитал" Кредит 80

14 150 руб. - отражена задолженность учредителя г. Фролова по вкладу в уставный капитал фирмы;

Дебет 08 Кредит 75 субсчет "Расчеты по вкладам в уставный капитал"

14 150 руб. - отражены организационные расходы, оплаченные учредителем;

Дебет 04 Кредит 08

14 150 руб. - принят на учет объект нематериальных активов.

Сумма ежемесячной амортизации будет начисляться проводкой:

Дебет 26 Кредит 04

59 руб. (14 150 руб. : 20 лет: 12 мес.) - начислена амортизация по организационным расходам.

Все хозяйственные операции с нематериальными активами должны быть оформлены документально. Карточка учета нематериальных активов утверждена постановлением Госкомстата России от 30 октября 1997 года N 71а. В ней фиксируются сведения о сроках полезного использования и способах начисления амортизации. Эти данные являются основанием для расчета амортизации, суммы которой уменьшают налоговую базу по налогу на прибыль.

Однако определение нематериальных активов в целях налогообложения прибыли, которое дано в пункте 3 статьи 257 НК РФ, несколько отличается от аналогичного бухгалтерского определения в ПБУ 14/2000 "Учет нематериальных активов". В перечне нематериальных активов, приведенном в главе 25 НК РФ, организационные расходы отсутствуют. Поэтому в налоговом учете амортизационные отчисления по такому активу не могут быть учтены в качестве расхода, уменьшающего базу по налогу на прибыль. Не удастся отнести организационные затраты и на прочие расходы, поскольку документы, подтверждающие оплату государственных пошлин и других необходимых в данной ситуации затрат, выписаны на другие фирмы или физических лиц.

А раз так, то в бухгалтерском учете организации возникает постоянное налоговое обязательство. Ведь в данной ситуации бухгалтерские расходы оказываются больше, чем налоговые, а значит, налог на прибыль, исчисленный из бухгалтерской прибыли, окажется меньше, чем налог, исчисленный из прибыли по данным налогового учета Поэтому его необходимо доначислить.

Продолжим пример 2 .

Каждый раз, когда в бухгалтерском учете фирма будет начислять амортизацию по организационным расходам г. Фролова (то есть делать проводку Дебет 26 Кредит 04), ей придется отражать возникновение постоянного налогового обязательства другой проводкой:

Дебет 99 Кредит 68 субсчет "Расчеты по налогу на прибыль"

14 руб. (59 руб. х 24%) - отражено возникновение постоянного налогового обязательства.

Помимо этого, НДС, уплаченный в составе организационных расходов, не может быть принят в качестве налогового вычета даже при наличии счета-фактуры. Во-первых, в соответствии с НК РФ вычету подлежат суммы НДС, уплаченные налогоплательщиком по товарам, работам или услугам, приобретаемым для операций, признаваемых объектом налогообложения. Так сказано в подпункте 1 пункта 2 статьи 171 НК РФ. Организационные же расходы не имеют прямой связи с производственной деятельностью фирмы.

Во-вторых, причина та же самая, что и в случае с налогом на прибыль организаций - затраты, произведенные до момента регистрации фирмы не могут быть признаны ее расходами, так как самой фирмы еще не существовало.

1.2.3. Особенности учета организационных расходов,
если фирма применяет УСН

Мы выяснили, что по договоренности учредителей между собой оплата организационных расходов по созданию фирмы одним из учредителей может быть признана его вкладом в уставный капитал предприятия. В этом случае такие затраты превращаются в нематериальный актив.

Возникает вопрос, что включает в себя понятие нематериального актива в упрощенной системе налогообложения? Ведь, как нам уже известно, состав нематериальных активов в бухгалтерском учете отличается от состава нематериальных активов в налоговом учете. Напомним, что в отличие от налогового учета в бухгалтерском нематериальными активами также признаются и организационные расходы, связанные с созданием фирмы и признанные частью вклада в ее уставный капитал.

В главе 26.2 НК РФ ответа на этот вопрос нет. Зато он был в пункте 18 Методических рекомендаций по применению главы 26.2 НК РФ, утвержденных приказом МНС России от 10 декабря 2002 года N БГ-3-22/706. Там было сказано, что состав нематериальных активов при применении "упрощенки" определяется по правилам бухгалтерского учета, то есть по правилам ПБУ 14/2000 "Учет нематериальных активов". Отметим, что в этом ПБУ одним из условий признания актива нематериальным является его использование в производстве или для управленческих нужд. Поэтому такой актив можно списать на расходы только тогда, когда он уже будет использоваться. В этих же Методических рекомендациях был указан и порядок определения стоимости нематериальных активов. Там говорилось, что она также определяется по правилам ПБУ 14/2000 "Учет нематериальных активов".

Однако вышеупомянутые Методические рекомендации были отменены приказом МНС России от 26 февраля 2004 года N БГ-3-22/154@. И в рассматриваемом нами вопросе образовался как бы некий вакуум. Но несмотря на отмену своих Методических рекомендаций, налоговики продолжали разъяснять налогоплательщикам, как им следует трактовать те или иные положения главы 26.2 НК РФ.

В частности, есть письмо УМНС России по г.Москве от 31 декабря 2004 года N 21-14/85240 "О направлении разъяснений по практическому применению норм статей 346.16 и 346.17 НК РФ, касающихся порядка определения и признания расходов при применении упрощенной системы налогообложения."

Там сказано, что при расчете налоговой базы при УСН налогоплательщик может уменьшить полученные доходы на расходы по приобретению нематериальных активов. Это следует из подпункта 2 пункта 1 статьи 346.16 НК РФ. Соответственно, эти расходы должны удовлетворять условиям, указанным в пункте 1 статьи 252 НК РФ, а также быть фактически оплачены.

Налоговики указывают, что исчерпывающий перечень объектов, которые могут быть отнесены к нематериальным активам, установлен в пункте 4 ПБУ 14/2000 "Учет нематериальных активов". (А ведь там упомянуты и организационные расходы!) Кроме того, как и говорилось в отмененных Методических рекомендациях, оценка нематериальных активов должна производиться в порядке, предусмотренном пунктами 6-13 ПБУ 14/2000 "Учет нематериальных активов".

Правда, в этом письме содержится важная оговорка. Налоговики полагают, что раз в подпункте 2 пункта 1 статьи 346.16 НК РФ предусмотрены затраты исключительно на приобретение нематериальных активов, то затраты, связанные с изготовлением или с усовершенствованием приобретенных в период применения "упрощенки" нематериальных активов, для целей налогообложения единым налогом не учитываются. То же относится и к нематериальным активам, приобретенным ранее - до перехода на УСН.

Кроме того, специалисты УМНС по г. Москве добавляют, что глава 26.2 НК РФ не предусматривает какого-либо особого порядка признания расходов в отношении нематериальных активов, приобретенных до перехода на "упрощенку", например в виде применения режима начисления амортизации. Следовательно, делают они вывод, остаточная стоимость нематериальных активов, приобретенных до перехода на УСН, в состав расходов на приобретение нематериальных активов, учитываемых для целей налогообложения единым налогом, также не включается.

Таким образом, по мнению автора, учитывая позицию налоговиков, организационные расходы могут быть учтены при расчете единого налога в "упрощенке". Если, конечно, фирма выбрала для себя объектом налогообложения по УСН доходы, уменьшенные на величину расходов, как это предлагает сделать пункт 1 статьи 346.14 НК РФ. Но при этом учесть организационные затраты в расходах возможно только в том случае, если фирма начинает применять УСН с момента своей государственной регистрации. Если же на "упрощенку" фирма переходит с общей системы налогообложения, то учесть указанный вид затрат уже не получится.

Предусмотренные главой 26.2 НК РФ расходы на приобретение нематериальных активов учитываются для целей налогообложения единым налогом и отражаются в книге учета доходов и расходов в последнюю из следующих дат:

дату оплаты;

дату постановки объекта нематериальных активов на учет.

Так как оплачиваются организационные расходы, как известно, еще до появления самой фирмы - налогоплательщика, то в данной ситуации у нас выбора нет. Такие затраты включаются в расходы на дату их отражения в бухгалтерском учете.

При этом затраты на приобретение нематериальных активов списываются в расходы при расчете единого налога единовременно. По крайней мере, так утверждают сами налоговики.

Напомним также, что, несмотря на освобождение организаций, перешедших на упрощенную систему налогообложения, от обязанности ведения бухгалтерского учета, они должны вести учет нематериальных активов в порядке, предусмотренном российским законодательством о бухгалтерском учете. Данная норма установлена пунктом 3 статьи 4 Федерального закона от 21 ноября 1996 года N 129-ФЗ "О бухгалтерском учете".