Научные подходы к управлению

и их характеристика

Введение

Менеджмент – из английского языка, означает управление. Управление (процесс управления) – организация воздействий, направленных на достижение целей. Менеджмент – сфера человеческой деятельности и соответствующая область знаний, включающая в себя в качестве обязательного элемента управление людьми, социальными организациями или структурами.

Существует несколько определений менеджмента различных авторов: 1) определение Паркера-Роллета из школы человеческих отношений - «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц»; 2) определение Мескона, Альберта и Хедоури - менеджмент – «процесс планирования, организации, мотивации, контроля, необходимых для формирования и достижения целей организации»; 3) Винан - «теория и практика управления фирмой и ее персоналом в условиях рынка». 4) «совокупность принципов, методов, средств и форм управления производством с целью повышения его эффективности» - из словаря иностранных слов 1988г.; 5) «сфера человеческой деятельности и область знаний, включающая в качестве обязательного элемента управление людьми» - из американской энциклопедии; 6) «постановка и их эффективное достижение с помощью людей», - связывает 3 главных фактора менеджмента - цели, эффективность, человек.

В данной работе будут рассмотрены характеристики основных подходов к изучению теории управления.

I. Понятие управления. Подходы к теории управления.

Менеджмент – из английского языка, означает управление. Управление (процесс управления) – организация воздействий, направленных на достижение целей. Менеджмент – сфера человеческой деятельности и соответствующая область знаний, включающая в себя в качестве обязательного элемента управление людьми, социальными организациями или структурами. Как наука М. Появилась 100 лет назад. Основные направления (школы) менеджмента. За этот период: 1)школа научного управления (1885-1920) Тейлора, Гилберта и др. - рациональность труда плюс мат. заинтересованность ведут к повышению эффективности; 2) административная (классическая) школа Файоля, Вебера и др. (1 920-50) – универсальный принцип управления; 3) школа человеческих отношений (1930-50) Маслоу и др. – межличностные отношения между людьми; 4) поведенческая школа Арджириса, Лайкерта - максимальное использование человеческого потенциала на основе психологии и социологии; 5) количественная школа Винера, Акоффа – компьютерное математическое моделирование ситуаций.

Финансы предприятий, будучи частью общей системы финансовых отношений, отражают процесс образования, распределения и использования доходов на предприятиях различных отраслей народного хозяйства и тесно связаны с предпринимательством, поскольку предприятие является формой предпринимательской деятельности

1.1.1. Школа научного управления (количественный подход)

Концепция научного управления стала серьезным переломным этапом, благодаря которому управление стало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований.

Ранний период развития теории организаций характеризуется в первую очередь слабостью системы управления организацией, неопределенностью функций управления. Это обусловлено в основном тем, что в одном лице соединялись собственник и управляющий, следствием чего была незначительная численность управляющих и отсутствие специализации в осуществлении управленческих задач.

В результате отделения собственника предприятия от процесса управления производством, произошедшего после распада фабричной системы организации труда и возникновения крупного машинного производства, появился специализированный аппарат управления, в задачи которого входили контроль за деятельностью рядовых членов организации и проведение мероприятий, способствующих повышению эффективности их работы.

Одной из первых теоретических школ, рассматривающих проблемы теории организаций, стала так называемая классическая школа научного управления. Основу организационных теорий этой школы составляет идея рационализации всех компонентов организации, другими словами, ориентация всех структурных единиц организации на ее цели, всеобщая целесообразность. Достижению всеобщей целесообразности рациональности служит прежде всего жесткая иерархия управ-ления всех органов и должностей организации, которая содействует осуществлению возможно более жесткого всеобъемлющего формального контроля. Очевидно, что создание системы такого контроля возможно только при условии четкого распределения функций (прав и обязанностей) между членами организации, а следовательно, требует разработки взаимосвязанных ролевых требований, отсечения ненужных действий, упрощения и максимальной рационализации существующих технологий.

Основоположником классической теории научного управления считают американского инженера и ученого Ф.У. Тейлора , именем которого названо направление в теории организаций – тейлоризм . Лозунгами этого направления стали: координация, интеграция и контроль. Последователи тейлоризма обращали особое внимание на проблему рабочих, решение которой заключалось в максимальном облегчении производственных операций, в упорядочивании системы вознаграждения путем внедрения сдельной оплаты труда и в обеспечении безопасности труда. Основными принципами тейлоризма считают:

– применение научного подхода к каждому элементу деятельности любого члена организации, поиск наиболее рациональных, оптимальных способов совершения производственных операций;

– научно обоснованный подбор и обучение работников;

– взаимодействие между управляющими и рабочими, которое проявляется прежде всего в обоснованном вознаграждении за труд на базе сдельной системы оплаты труда.

Тейлор признает, что его подход не содержит каких-либо новых принципиальных научных положений, и полагает, что теория научного управления «собирает все традиционное знание, накопленное предыдущими поколениями управляющих, и редуцирует его в виде правил, законов, формул». В подходе Тейлора по совершенствованию управления организацией приоритет отдан инженерным решениям. В рамках этой теории все отклонения от «рациональности» рассматриваются как нежелательные последствия, ошибки, неточности, которые могут быть устранены на основе расчетов и чисто инженерных решений.

Идею рационализации трудовых процессов в организациях в дальнейшем разрабатывали последователи Ф. Тейлора классики теории организации Ф. и Л. Гилбреты, главной заслугой которых можно считать использование научных методов для поиска оптимального способа выполнения работы. В русле идей рациональности и инженерного подхода рассматривал проблемы повышения эффективности деятельности организаций и американский инженер Г.Гант , который разрабатывал способы рационального планирования деятельности организации, обеспечения совместимости действий различных подразделений организации по достижению общей цели.

Большой вклад в развитие классической школы научного управления внес французский исследователь организаций А. Файоль . В его работах основное внимание уделялось изучению структур управления организации. Файоль предложил понятие организационной структуры управления, определил ее основные типы в зависимости от целей, конфигурации и степени централизации. По мнению Файоля, в основе деятельности любой социальной структуры лежит принцип иерархии, который не только закрепляет отношения в организации, но и обеспечивает их предельную прозрачность. Это означает, что права и ответственность должны распределяться сверху вниз – от высшего управляющего к низшему, а затем к исполнителю. Четкость действия вертикальных связей достигалась при реализации следующих принципов:

– единство распоряжения (единоначалие);

– исключение (только важные и неповторяющиеся решения долж-ны оставаться в компетенции руководителя);

– рационализация сферы контроля (строго определенное число подчиненных у одного руководителя);

– организационная специализация (четкое разделение функций управления в организации) и др.

Представителями классической школы научного управления организация рассматривалась как иерархия должностей и подразделений, каждому из которых соответствуют строго определенные права, обязанности, полномочия в соответствии со статусом органа, должности, а не конкретного лица, которое эту должность занимает.

Классическая школа научного управления в значительной степени продвинула изучение организаций. Ее основные положения актуальны и сейчас. Так, концепция рациональной организации нашла отражение в работах современных исследователей организаций Д. Марча и Г. Саймона, которые «показали, что организационная структура определяет не столько правила, сколько предпосылки принятия решений», считали основной задачей организации достижение максимальной эффективности контроля за действиями работников и принятие управленческих решений по оптимизации их действий, обеспечивающей минимум временных затрат и максимум координации их усилий.

1.1.2. Административная (классическая) школа

Административная школа рассматривает вопросы совершенствования организации в целом, в отличие от школы научного управления, которая изучала отдельные производственные операции.

Во многом это различие определялось личностью разработчиков школ. Тейлор начал свою карьеру рабочим.

Анри Файоль , с именем которого связывают возникновение административной школы управления, и которого называют отцом менеджмента , руководил большой компанией по добыче угля. Целью административной (классической) школы было создание универсальных принципов управления.

Разработкой общих принципов управления занимались практически все научные направления менеджмента. Однако наиболее широкое распространение получили разработки принципов управления административной (классической) школы управления. Сформулированные Анри Файолем 14 принципов управления имеют следующее содержание:

1. Разделение труда - специализация работ, необходимая для эффективного использования рабочей силы.

2. Полномочия и ответственность - каждому работающему должны быть делегированы полномочия, достаточные для того, чтобы нести ответственность за выполняемые работы.

3. Дисциплина - рабочие должны подчиняться условиям соглашения между ними и руководством, менеджеры должны применять справедливые санкции к нарушителям порядка.

4. Единоначалие - работник получает распоряжение и отчитывается только перед одним непосредственным начальником.

5. Единство действий - все действия, имеющие одинаковую цель, должны объединяться в группы и осуществляться по единому плану.

6. Подчиненность интересов - интересы организации имеют преимущества перед интересами отдельных сотрудников.

7. Вознаграждение персонала - получение работниками справедливого вознаграждения за свой труд.

8. Централизация - естественный порядок в организации, имеющей управляющий центр. Лучшие результаты достигаются при верной пропорции между централизацией и децентрализацией. Полномочия (власть) должны делегироваться пропорционально ответственности.

9. Скалярная цепь - неразрывная цепь команд, по которой передаются все распоряжения и осуществляются коммуникации между всеми уровнями иерархии («цепь начальников»).

10. Порядок - рабочее место для каждого работника и каждый работник на своем рабочем месте.

11. Справедливость - установленные правила и соглашения должны проводиться в жизнь справедливо на всех уровнях скалярной цепи.

12. Стабильность персонала - установка работающих на лояльность по отношении к организации и долгосрочную работу, так как высокая текучесть кадров снижает эффективность работы организации.

13. Инициатива - поощрение работников к выработке независимых функций, в границах делегированных им полномочий и выполняемых работ.

14. Корпоративный дух - гармония интересов персонала и организации обеспечивает единство усилий (в единстве - сила).

Эти принципы затрагивают два основных аспекта. Одним из них была разработка рациональной системы управления организацией, в частности, определение лучшего способа разделения организации на подразделения или рабочие группы.

Главный вклад административной школы в теорию управления состоит в том, что она рассмотрела управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планирование и организация.

Вторая категория классических принципов касалась построения структуры организации и управления работниками. Примером может служить принцип единоначалия, согласно которому человек должен получать приказы только от одного начальника и подчиняться только ему одному.

1.1.3. Школа человеческих отношений

Это научное направление в теории управления возникло после того, как было обнаружено, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Мотивами поступков людей, как было установлено, являются не только экономические факторы, но и различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег.

Основываясь на этих результатах, был сделан вывод о том, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности должен возрастать. Это в свою очередь приведет к повышению производительности. Эта школа рекомендует использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и представление им более широких возможностей общения на работе.

Еще Ф. Тейлор в своих работах писал о необходимости изучения человеческого фактора в организации. Он указывал, что организация только тогда будет работать эффективно, когда учитываются все самые важные потребности работников, когда организация является не только механизмом для производства прибыли, но и сплоченным коллективом, члены которого благожелательно относятся друг к другу.

Но представители школы научного управления практически не рассматривали отношения между членами организации. Более того, они фактически отрицали значимость горизонтальных связей, рассматривая исключительно вертикальные, властные связи в направлении только сверху вниз - от руководителей к подчиненным. Невнимание к человеческому фактору самым отрицательным образом сказывалось на работе «рациональных организаций», которым не удавалось повышать эффективность деятельности несмотря на наличие ресурсов. Вновь актуализировалась проблема отчуждения и аномии.

Эти обстоятельства подтолкнули ряд исследователей организаций к проведению всесторонних исследований человеческих взаимоотношений в коллективе. Основная идея, которой они руководствовались, состояла в следующем: социальная организация - это не механизм и не биологический организм, поэтому нельзя игнорировать отношения между людьми, возникающие в ходе производства, их общение между собой. Организация, в которой не придают значения горизонтальным связям, представляется неполной, ее члены изолированы, что, снижает их заинтересованность в выполняемой работе. Налаживание контактов и отношений между членами коллектива организации - существенный резерв повышения эффективности деятельности и улучшения организационной структуры.

В 1924-1932 гг. группа социологов-исследователей Гарвардского университета под руководством Э. Мэйо провела социальный эксперимент на предприятии компании «Вестерн электроник компании». Этот эксперимент получил название Хотторнского эксперимента. В ходе эксперимента выяснилось, что производительность труда, заинтересованность в результатах деятельности, трудовая дисциплина в коллективах во многом зависят от методов руководства (взаимоотношения руководитель - подчиненные) и взаимоотношений между работниками.

Хотторнский эксперимент при всех его методологических недостатках, допущенных при формулировании выводов и выявленных позднее, послужил основой для формирования мощной научной школы, строившей свою теорию на концепции человеческих отношений. Эта концепция стала в свою очередь краеугольным камнем для одного из самых влиятельных и быстро прогрессирующих направлений в исследовании организаций, известного как «психологическое направление».

Концепция человеческих отношений изначально была направлена против основных положений тейлоризма и школы научного управления. В противовес подходу к работнику с позиций биологизма (когда эксплуатируются в основном такие ресурсы работника, как физическая сила, навыки, интеллект) член организации стал рассматриваться как социопсихологическое существо.

Такие теоретики школы человеческих отношений, как Э. Мэйо, У. Мур, Ф. Ротлисбергер, основываясь на экспериментальных данных, доказывали, что повышение производительности труда в организации зависит не только от способностей, знаний и умений, на которые ориентировался тейлоризм, но и от таких факторов, как удовлетворенность работников своим трудом, влияние группового мнения, неформальные отношения руководителя с подчиненными, благоприятная атмосфера в коллективе и т.д. Постоянная работа, направленная на развитие положительного воздействия этих факторов, могла, по мнению авторов концепции, в значительной степени повысить производительность труда, интегрировать работников в отношении достижения наиболее важных целей организации, повысить авторитет руководителя и т.д.

Как справедливо отмечает отечественный социолог А.И. Кравченко, появление концепции человеческих отношений в социологии организаций обусловлено техническим прогрессом на современном предприятии. Усложнение профессий, резкое повышение требований к качеству сложных и сверхсложных изделий выдвинули на первый план задачу воспитания работника, высокосознательного в отношении к труду, заинтересованного в конечном результате своего труда, соблюдающего и сознательно поддерживающего нормы и правила организации. В концепции человеческих отношений человек рассматривается не просто как функционер, выполняющий некоторую работу, но и как индивид, обладающий определенными социальными интересами.

Политика управления, согласно концепции школы человеческих отношений, предусматривала комплекс мероприятий по удовлетворению многих важнейших потребностей и нужд членов организации: улучшение условий труда, условий релаксации (отдыха и восстановления сил), проведения свободного времени, а также в значительной степени способствовала демократизации отношений между руководителями и подчиненными, заставила руководителей учитывать личностные качества работников.

Одной из самых главных заслуг создателей концепции человеческих отношений можно назвать то, что они отвели неформальной организации (или неформальной организационной структуре) важную, а иногда и решающую роль в организационной деятельности.

Ф. Ротлисбергер полагает, в частности, что неформальная организация представляет собой «действия, ценности, нормы, убеждения и неофициальные правила, а также сложную сеть социальных связей, типов членства и центров влияния и коммуникации, которые сложились внутри и между составляющими организацию группами при формальных структурах, но конкретизированы ими». Но, в то же время, неформальным отношениям в организации и роли психологического фактора придавалось преувеличенно большое значение в ущерб всем остальным. Представители школы человеческих отношений отрицали необходимость применения жесткого контроля, что ограничивало возможности руководителей, оказывало отрицательное влияние на процесс управления в организации.

1.1.4. Школа поведенческих наук

Внимание прежде всего на методах налаживания межличностных отношений. Этот подход стремится в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей. Основной целью школы поведенческих наук было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности человеческих ресурсов, полного использования потенциала каждого работника.

С начала 50-х гг. школа человеческих отношений трансформировалась в школу «поведенческих наук», или «бихевиористскую», главным постулатом которой являются не методы налаживания межличностных отношений, а повышение эффективности отдельного работника и организации в целом на основе поведенческих паук. Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организацией. В самых общих чертах основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Этот подход отстаивал «единственный наилучший путь» решения управленческих проблем. Его главный постулат, как уже сказано выше, состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом. Однако такие приемы, как изменение содержания работы и участие работника в управлении организацией оказываются эффективными только для некоторых работников и в некоторых ситуациях.

Наиболее крупные представители этого направления - Лайкерт, МакГрегор, Маслоу - изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти, авторитета, организационной структуры, коммуникаций в организациях, лидерства и т. д.

В соответствии с теориями «X» и «У» МакГрегора существует два типа управления, отражающих два типа работников или, вернее, два типа отношения к работникам благодаря тому, что «в джунглях управленческой теории» он выделил две хорошо узнаваемые и принципиально различные модели в американском менеджменте: теорию «X» и теорию «У». Первую модель он идентифицировал с положениями классической школы, вторую - с положениями школы человеческих отношений. Основные различия указанных моделей видел:

Во взглядах на природу человека, выступающего объектом управления: в первом случае - пассивное, ленивое, нетворческое существо; во втором - активное, заинтересованное, стремящееся к ответственности и творческое существо;

В представлениях о способах и методах управления: в первом случае - жесткое разделение труда, программирование деятельности, усиленный внешний контроль со стороны управляющих и иерархия; во втором - насыщение исполнительной деятельности интеллектуальными функциями, акцент на самоорганизацию, самокотроль и стимулирование мотивации, привлечение работников к подготовке решений.

Первую концепцию МакГрегор рассматривал как ненаучную и несоответствующую природе человека, а вторую - как научно обоснованную.
Лайкерт в своей концепции организации базировался на положениях школы человеческих отношений. Он рассматривал управление организацией как взаимосвязанный и ситуационный процесс, при котором лидер должен приспосабливаться к ситуации и особенностям поведения людей, которыми управляет. Способность к пониманию специфики поведения подчиненных считал важнейшим качеством менеджера.

Лайкерт предложил четыре модели управления организацией («X1», «Х2», «У1», «У2»), различающиеся по способу контроля, степени концентрации власти, распределению ответственности и дистанцированности руководителя от подчиненных. Каждую модель рассматривал как адекватную конкретной ситуации, в которой действует организация. Он разработал оригинальную бихевиористско-кибернетическую теорию, в которой определил три типа переменных, влияющих на эффективность организации:

Причинные (структура, стратегия, социальная политика, про¬фессиональный и квалификационный состав работников);

Промежуточные (характеристики работников - их навыки, от¬ношение к труду, отношения с руководством, практикуемые способы принятия решений и стимулирования мотивации);

Результирующие, т. е. зависимые (производительность труда, прибыль, качество услуг).

Модель эффективного управления Лайкерт представил как воздействие стимулов (первый тип переменных) на ресурсы (второй тип) с получением эффекта (третий тип) на выходе. Он указал на то, что неэффективность организации часто связана с попыткой менеджеров воздействовать па промежуточные переменные вместо причинных.
Большой вклад в развитие бихевиористского направления в теории организации и менеджмента внес Маслоу, разработавший теорию потребностей, известную как «пирамида потребностей».

В соответствии с этой теорией у человека имеется сложная структура иерархически расположенных потребностей, и менеджер должен выявлять эти потребности и использовать соответствующие методы мотивации. Маслоу разделял эти потребности на базисные (потребность в пище, безопасность, позитивная самооценка и др.) и производные (потребность в справедливости, благополучии, порядке и единстве социальной жизни). По его мнению, базисные потребности человека постоянны, а производные - изменяются. Ценность производных потребностей одинакова, поэтому они не имеют иерархии. Базисные потребности, напротив, располагаются согласно принципу иерархии в восходящем порядке от «низших» (материальных) до «высших» (духовных). Базисные потребности представляют собой мотивационные переменные, которые филогенетически, т. е. по мере взросления человека, и онтогенетически, т. е. по мере их реа¬лизации в качестве необходимых условий социального бытия индивида, следуют друг за другом.

Необходимо заметить, что поведенческий подход к теории организации связан с понятием «организационного поведения». Хотя проблематика организационного поведения пронизывает весь период существования управленческих паук (начиная с Тейлора и Вебера), выделение организационного поведения в отдельную область исследований произошло лишь в 50-60 гг. прошлого века в связи с не обходимостыо переноса акцента с системы организационных стимулов на личность или группу как носителей поведения определенного типа.

Организационное поведение - понятие, широко используемое в современных психологических, социологических и экономических концепциях организации и управления. Оно введено в связи с необходимостью обозначения разнообразных поведенческих реакций личности или группы на организационные воздействия (стимулы, ролевые и административные требования, предписания и санкции), а также в связи с вариативностью типов этих реакций. Возникновение и широкое использование термина организационного поведения, а также формирование теории организационного поведения как осо¬бого научного направления связаны с осознанием представителями управленческих наук того, что:

– поведенческие реакции на однородные внешние воздействия разнообразны;

– поведение людей в организации и вне ее различно;

– поведенческие реакции одного человека (группы, организации) различны в разные периоды и в разных ситуациях.

В современной организационной теории изучаются самые разнообразные типы организационного поведения, а также механизмы, их обеспечивающие:

– по степени осознанности человеческого поведения различают целерационалыюе (осознанное) и неосознанное;

– по целям: направленное на решение индивидуальных, групповых, общеорганизационных целей;

– по типу субъекта-носителя: индивидуальное, групповое, ролевое и организационное;

– по типу воздействия на субъекта-носителя: реактивное (реакция на соответствующие санкции со стороны лидера, группы, организации); конформное или подобное (воспроизведение поведения лидера, группы); ролевое (ответ на безличные требования должностных и профессиональных предписаний);

– по последствиям реализации данного типа поведения для групп (социальной системы): конструктивное (ориентированное на укрепление единства или повышение эффективности деятельности группы, социальной системы); деструктивное (ведущее к дезинтеграции и снижению эффективности деятельности группы, организации);

– по форме протекания: кооперированное (ориентированное на поддержание сотрудничества); конфликтное.

Не менее разнообразны и версии вариативности организационного поведения. Механизмы и способы объяснений различных типов организационного поведения во многом обусловливаются разнообразием подходов к организационному поведению в психологических, социологических и других поведенческих науках. Кроме того, в теории организационного поведения ощутимо влияние межпредметных методологий (системный, ситуационный подходы), а также разработок ряда управленцев-практиков.

2. Процессный подход к управлению

При процессном подходе управление рассматривается как процесс - серия взаимосвязанных непрерывных действий. Эти действия называют управленческими функциями.

Каждая управленческая функция тоже представляет процесс, потому что также состоит из серии взаимосвязанных действий. Процесс управления является общей суммой всех функций.

Существует несколько взглядов на состав функций управления, наиболее признанными считаются следующие функции – планирование, организация, мотивация и контрлоль. Эти четыре первичных функции управления объединены связующими процессами коммуникации и принятия решения.

Функция планирования предполагает решение о том, какими должны быть цели организации и что надо делать, чтобы достичь этих целей. По своей сути, функция планирования отвечает на три следующих основных вопроса:

1. Где мы находимся в настоящее время? Руководители должны оценивать сильные и слабые стороны организации в таких важных вопросах как: финансы, производство, сбыт, научные исследования и разработки, трудовые и другие ресурсы. Все это осуществляется для определения реальных возможностей организации. С другой стороны необходимо изучить состояние в данный момент и сделать прогноз возможных состояний внешней среды организации.

2. Куда мы хотим двигаться? Оценивая возможности и угрозы в окружающей организацию среде, такие как конкуренция, заказчики, законы, экономические условия, технология, снабжение, социальные и культурные изменения, руководство определяет цели организации.

3. Как мы собираемся сделать это? Руководители должны решать как в общих чертах, так и конкретно, что надо делать для достижения поставленных целей.

Таким образом, планирование - это один из способов, с помощью которого руководство обеспечивает единое направление усилий всех членов организации к достижению её общих целей. (Следует отметить, что это определение планирования дано с точки зрения функций управления. Есть другие более общие определения планирования). Планирование в организации не представляет собой одноразового события. Во-первых, решив задачу данного этапа, которой соответствовал данный план, организация переходит к следующему этапу и планирование продолжается. Вторая причина, по которой планирование должно осуществляться непрерывно, - это постоянная неопределенность будущего. В силу изменений в окружающей среде или ошибок в суждениях, события могут развиваться не так, как это предвидело руководство при выработке планов. Поэтому планы должны пересматриваться, чтобы они согласовывались с реальностью.

Мотивация – это процесс побуждения себя или других к определенной деятельности, направленной на достижение личных целей или целей организации. 2 основных типа теории мотивации: содержательный, процессуальный.

Процессуальная теория анализирует то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает вид поведения (теория ожидания Виктора Врума, модель Портера-Лоулера).

Руководитель должен всегда помнить, что даже прекрасно составленные планы и самая совершенная структура организации не имеют никакого смысла, если кто-то не выполняет фактическую работу организации. Задача функции мотивации заключается в том, чтобы члены организации выполняли работу в соответствии с порученными им обязанностями и в соответствии с планом.

Руководители всегда осуществляли функцию мотивации своих работников, осознавали они это сами или нет. В древние времена служили для этого хлыст и угрозы, а для немногочисленных избранных - награды. С конца XVIII и по XX век было широко распространено убеждение, что люди всегда будут работать больше, если у них имеется возможность заработать больше. Считалось, таким образом, что мотивирование - это простой процесс, сводящийся к предложению соответствующих денежных вознаграждений в обмен за прилагаемые усилия. На этом основывался подход к мотивации школы научного управления.

Исследования в области поведенческих наук показали недостаточность чисто экономического подхода. Руководители узнали, что мотивация, то есть создание внутреннего побуждения к действиям, является результатом сложной совокупности потребностей, которые постоянно меняются. Установлено, что для того, чтобы мотивировать своих работников эффективно, руководителю следует определить, каковы же на самом деле потребности, и обеспечить условия для работников, удовлетворить эти потребности через хорошую работу.

Контроль - это процесс обеспечения того, что организация действительно достигает своих целей. В схеме функций управления, из блока контроля стрелка возвращает процесс управления к планированию, обеспечивая обратную связь. Существуют три аспекта управленческого контроля.

Установление стандартов - это точное определение целей, которые должны быть достигнуты в обозначенный отрезок времени. Оно основывается на планах, разработанных в процессе планирования. Второй аспект - это измерение того, что было в действительности достигнуто за определенный период времени, и сравнение достигнутого с ожидаемыми результатами. Если обе эти фазы выполнены правильно, то руководство организации может достаточно точно сформулировать (описать) проблему. Это, в свою очередь, необходимо для успешного осуществления третьей фазы - стадии, на которой предпринимаются действия, для коррекции отклонений от первоначального плана. Одно из возможных действий - пересмотр целей, для того, чтобы они стали более реалистичными и соответствовали новой ситуации.

Связующие процессы. Четыре функции управления - планирование, организация, мотивация и контроль - имеют две общие характеристики. Все они требуют принятия решений, и для всех необходима коммуникация, обмен информацией, чтобы получить информацию для принятия правильного решения и сделать это решение понятным для других членов организации. Из-за того, что эти две характеристики связывают все четыре управленческие функции, обеспечивая их взаимозависимость, коммуникации и принятие решений часто называют связующими процессами.

Управленческая работа - это, в основном, работа интеллектуальная. Она напоминает попытку сложить мозаичный узор из отдельных кусочков. При этом руководителям приходится перебирать многочисленные комбинации возможных действий для того, чтобы найти правильное действие для данной ситуации в данное время и в данном месте. Выбор одной из альтернатив - это решение. Следовательно, принятие решения - это выбор того, как и что, планировать, организовать, мотивировать и контролировать. В самых общих чертах именно это составляет основное содержание деятельности руководителя.

Наличие точной информации является основным требованием для принятия эффективного объективного решения или даже для понимания истинных масштабов проблемы. Единственным способом получения такой информации является коммуникация. Коммуникация - это процесс обмена информацией, её смысловым значением между двумя и более людьми.

Информация в процессе коммуникации передается не только для того, чтобы могли приниматься разумные решения, но также и для того, чтобы они могли выполняться. Например, до тех пор, пока работники не понимают, какое вознаграждение им может предложить организация за хорошо выполненную работу, они не могут быть достаточно мотивированы и хорошо работать на неё. Коммуникация также важна и в функции контроля. Руководители нуждаются в информации относительно того, что было выполнено для правильной оценки достижения целей организации.

Основная цель коммуникационного процесса - обеспечение понимания информации, являющейся предметом обмена, то есть сообщения. Однако сам факт обмена информацией не гарантирует эффективности общения участвующих в обмене людей. Чтобы лучше понимать процесс обмена информацией и условия его эффективности, необходимо рассмотреть основные стадии процесса, в котором участвуют двое или большее число людей.

В процессе обмена информацией можно выделить четыре базовых элемента.

1. Отправитель – лицо, генерирующее идеи или собирающее информацию и передающее её.

2. Сообщение – собственно информация, закодированная с помощью символов.

3. Канал – средства передачи информации.

4. Получатель – лицо, которому предназначается информация и которое интерпретирует её.

При обмене информацией отправитель и получатель проходят несколько взаимосвязанных этапов. Задача этих этапов - составить сообщение и использовать канал для его передачи таким образом, чтобы обе стороны поняли исходящую идею (информацию). Это трудно, так как каждый этап является одновременно точкой, в которой смысл информации может быть искажен или полностью утрачен. Обычно выделяют четыре взаимосвязанных этапа коммуникации:

1. Зарождение идеи (сбор информации).

Хотя весь процесс коммуникации может занять несколько секунд, во время прохождения отдельных этапов могут возникать различные проблемы, снижающие эффективность коммуникации.

Обмен информацией начинается с формирования идеи или отбора информации. Отправитель решает, какую значимую идею или сообщение следует сделать предметом обмена. Без необходимой проработки (обдумывания) этого этапа процесс коммуникаций может не состояться. Необходимо учитывать, что идея ещё не трансформирована в слова или не приобрела другой такой формы, в которой она послужит обмену информацией. К примеру, руководитель, желающий обменяться информацией об оценке результатов работы, должен четко понимать, что идея состоит в том, чтобы сообщить подчиненным конкретную информацию об их сильных и слабых сторонах и о том, как можно улучшить результаты их работы. Идея не может заключаться в чисто эмоциональном одобрении или критике поведения подчиненных.

Когда руководитель собирается сообщить о предстоящих изменениях рабочим, то процесс коммуникации будет эффективным, если передаваемая информация будет содержать конкретные указания - какие изменения нужны, почему эти изменения нужны и каким образом следует осуществить эти изменения.

2. Кодирование и выбор каналов.

Прежде чем передать идею, отправитель должен с помощью символов закодировать её, использовав для этого слова, интонацию и жесты. Такое кодирование превращает идею в сообщение. Отправитель должен также выбрать канал совместимый с типом символов, используемых для кодирования. К некоторым общеизвестным каналам относятся передача речи и письменных материалов, а также электронные средства связи, включая компьютерные сети.

Часто используются несколько средств сообщения - приказ на доске информации может дополняться устными разъяснениями руководителя.

3. Передача.

На третьем этапе отправитель использует каналы для доставки сообщения (закодированной идеи) получателю. Здесь осуществляется физическая передача информации, которую часто ошибочно считают коммуникацией.

После передачи сообщения отправителем получатель декодирует его. Декодирование - это перевод символов отправителя в мысли получателя. Если символы, выбранные отправителем, имеют точно такое же значение для получателя, то он поймет идею отправителя. Если реакции на идею не требуется, процесс обмена информацией на этом может закончиться.

3. Системный подход к управлению

В соответствии с общей теорией систем под системой понимается некоторое сложное целое, обладающее ярко выраженными границами и относительно независимыми составляющими, связанными между собой так, что изменение положения или состояния одной части с неизбежностью приводит к изменению состояния других частей.

Таким образом, основой системного подхода является признание целостности сложных объектов, его границ и наличия у него внутренних и внешних связей. Общая теория систем распространяет эти основные признаки на все системные объекты реального мира. При этом наличие у всех системных объектов подобных свойств называется изоморфизмом.

Обобщая все теоретические концепции, выдвигаемые в рамках общей теории систем, можно сформулировать ряд основополагающих принципов .

1. Необходимым условием существования действующей системы является наличие связей между отдельными системными единицами, что позволяет этим единицам при наличии определенных условий вступать во взаимоотношения. Из этого положения следует, что система представляет собой некоторое сложное (по внутреннему строению) целое, которое невозможно разделить на полностью независимые элементы.

2. Свойства системы в целом отличаются от свойств ее отдельных элементов, но определяются (детерминируются) этими свойствами.

3. Система как целое может оказывать влияние на свойства и позиции отдельных элементов, изменяя их в определенном направлении.

4. Существенное изменение свойств ряда системных элементов может привести (после накопления изменений и перехода количества накопленных изменений через определенную грань) к качественному изменению всей системы. Результатом такого качественного изменения может быть либо регресс - упрощение внутренней структуры, либо появление системы более высокого уровня, т.е. усложнение структуры системных единиц.

5. Любая система создает границы в отношении собственных системных единиц, отделяясь, таким образом, от внешнего окружения.

6. В отношениях системы и внешнего окружения действует принцип энтропии (в рамках второго закона И. Ньютона), в соответствии с которым система стремится выравнять свое состояние (энергия, ресурсы и т.д.) с внешним окружением.

7. Любая система иерархична, т.е. в ней существуют системные единицы различных уровней. При этом невозможно говорить о системе самого высокого уровня (предельной системе) и системе предельно малого уровня.

Принципы, на которых строится общая теория систем, описывают лишь самые общие свойства и принципы построения систем независимо от их характера и предназначения. При общесистемном подходе нет принципиальной разницы между биологическим организмом, технической, личностной, информационной или организационной системами. Обоснование общих системных принципов еще не дает в руки исследователя инструмент для практического применения системного подхода при управлении конкретной системой.

В ходе изучения организаций в рамках системного подхода выяснилось, что социальная организация как система обладает рядом специфических свойств, которые отличают ее от других систем (биологических, технических и т.д.). Но системно-теоретические исследования организаций и процессов управления с позиций общей теории систем оказались неэффективными в силу отвлеченного характера общесистемных концепций.

Рассматривая организацию в целом с привлечением системного подхода, действительно можно сказать, что она, как и всякая система, представляет собой порядок, обусловленный планомерным, правильным расположением частей в целом, определенным взаимосвязями частей. Однако организация обладает специфическими, присущими только ей свойствами. В связи с этим возникла необходимость разработать специальную теорию систем применительно к организациям. Американский ученый Дж. Миллер определил следующие главные элементы системной модели организации:

– организация представляется как «упорядоченность подсистем и компонентов в трехмерном пространстве в данный момент времени»;

– организация может рассматриваться как сложный процесс, основой которого являются все изменения материальных объектов и информации;

– в организациях присутствуют подсистемы, которые являются составными частями системы (управленческая, экономическая, технологическая и др.);

– в организациях возникают организационные отношения (по поводу целей, межличностные, властные, информационные и т.д.);

– в организациях протекают системные подпроцессы (властные, материально-энергетические и т.д.).

Основными отличиями организации от других систем (например, от биологических) Миллер считает наличие самостоятельных целей системы и сложной управленческой подсистемы, которая представляется как многоуровневая и организованная по иерархическому принципу.

Миллер описывает главную, управленческую подсистему как некоторое решающее устройство, которое состоит из личностей, находящихся на высшем уровне власти и принимающих ответственные для организации решения.

Таким образом, любая организация состоит из подсистем, каждая из которых может рассматриваться как система более низкого уровня. В то же время сама организация, имея некоторое количество уровней подсистем, в свою очередь может рассматриваться как подсистема в системе более высокого порядка (например, предприятие, выступая как самостоятельная система, делится на ряд цехов-подсистем и одновременно как подсистема входит в производственное объединение). Свойство объекта быть одновременно и подсистемой, и сложной системой с наличием элементов подсистем определяется как свойство рекурсивности.

Итак, при изучении организации с позиций системного подхода на первом плане выступают: а) деление организации на подсистемы; б) вертикальные и горизонтальные связи организации.

Применение системного подхода к исследованию организаций возможно в двух различных вариантах, когда организация рассматривается как закрытая или как открытая система.

Обычно исследователи считают организацию закрытой системой, хотя декларируют необходимость изучения организации в тесном взаимодействии с внешней средой. Как правило, исследователи и практики, рассматривая отдельные структурные единицы организации, занимаясь проблемами управления и применения властного воздействия руководителей и подчиненных и др., лишь частично учитывают влияние внешнего окружения, не задумываясь о том, что организация является неотъемлемой частью внешней среды. Но в случае подхода к организации как к закрытой, самодостаточной системе влияние внешнего окружения учитывается в виде действия отдельных факторов, возмущающих и даже изменяющих внутреннюю структуру организации.

Если организация рассматривается как открытая система, она органично вписывается во внешнее окружение и считается ее подсистемой. При этом границы системы представляют собой замкнутую кривую, проходящую по периметру исследуемых объектов (по периметру организации) так, что она разграничивает область с меньшей интенсивностью взаимодействий вне этой кривой от области с высокой интенсивностью внутри нее. Здесь окружение организации не является пассивным и его можно определить как совокупность объектов, внешних по отношению к организации, которые связаны с одним или более системными единицами организации так, что изменение одного или нескольких свойств внешних объектов изменяет поведение системы, что в свою очередь приводит к изменению одного (или более) свойства внешних объектов.

4. Ситуационный подход к управлению

Практическое применение в теории организации системного подхода затруднялось тем, что системы в данном подходе представляют собой застывшие, зачастую абстрактные модели, которые трудно приспособить к изменениям как внутри организации, так и в ее внешнем окружении; кроме того, возникали сложности при использовании конкретных знаний о специфике организаций и их развитии. Это обстоятельство послужило толчком для возникновения ситуационной теории, или ситуационного подхода, к изучению организаций и процессов управления.

В 1940-1950-х гг. развивалась эмпирическая школа в теории управления. Представители этой школы П. Друкер, А. Чандлер, Р. Дэйвис особое значение придавали распространению конкретного опыта управления фирмами. При этом существующие организационные структуры корректировались на основании эмпирических исследований в зависимости от области деятельности, географического положения фирмы, состояния рынка и т.д.

Толчком к созданию ситуационной теории послужили исследования Т. Бернса и Г. Сталкера, проведенные ими в 1960-1961 гг. на 20 машиностроительных, электронных и текстильных фирмах Англии и Шотландии. Основным результатом их исследований стало предположение о том, что в зависимости от вида внешней среды (стабильной или изменчивой) наиболее эффективными организационными структурами могут быть «механистическая» или «органическая».

«Механистическая» структура наиболее эффективна в условиях относительно стабильного внешнего окружения, предсказуемой ситуации на рынке. Она представляет собой бюрократическую модель с высокой степенью централизации и формализации. Основной отличительной особенностью подобной структуры можно считать точную специализацию и жесткое соответствие каждого работника требованиям выполняемой им роли на основе неукоснительного следования организационным нормам. По конфигурации такая структура может быть многоуровневой, линейнофункциональной с неизменной системой целей и строгой иерархией. В качестве примера такой организации Берне и Сталкер называют предприятия текстильной промышленности.

«Органическая» структура по своей природе ориентирована на постоянные изменения внешней среды в условиях неопределенности рынка. Для такой структуры характерны: нечеткая система полномочий, расширенные ролевые требования; отсутствие иерархической системы контроля, власти и коммуникаций; стремление к согласованию задач и целей организации на межличностном уровне; минимальная ориентация на жесткие правила, руководства и инструкции; гибкость изменения организационных норм. Эти характеристики свидетельствуют о возможности постоянной адаптации организации к изменяющемуся внешнему окружению.

Основная заслуга Бернса и Сталкера не в том, что они декларировали эти два типа организаций, а в том, что они выдвинули идею, согласно которой «механистическая»> и «органическая» структуры могут одновременно сосуществовать в одной организации. Например, производственный отдел в организации работает в режиме «механистической» структуры, выпуская достаточно однородную продукцию, а отдел сбыта, ориентированный на изменяющийся рынок, обладает «органической» структурой, постоянно изменяя методы продвижения товаров на рынок, ориентацию на сегменты, изменяя цену, применяя новые средства рекламного воздействия на потребителя и т.д.

Вместе с тем Бернс и Сталкер не указали на очевидные трудности сосуществования этих двух форм организационной структуры. Организация, имеющая одновременно две разные социальные структуры с различными видами корпоративной культуры, в буквальном смысле разделяется на две части, обладающие не только различными целями, но и требующие разных видов контроля за деятельностью и мотивацией работников, разных способов подбора и обучения кадров и т.д. Это может привести к конфликтным ситуациям и отсутствию взаимодействия внутри организации.

Подлинными основателями ситуационного подхода к изучению организаций стали американские исследователи П. Лоуренс и Дж. Лорш , развившие модель Бернса и Сталкера. Разработанная ими модель основана на конкретных характеристиках, детально описывающих ситуацию; при этом внешняя среда может рассматриваться как однородная или разнородная, агрессивная или нейтральная, сплоченная или разобщенная и т.д. На базе изучения деятельности 10 американских организаций Лоуренс и Лорш пришли к выводу, что от характеристик внешнего окружения (рыночной, производственной, информационной, научной и других сфер) зависят такие компоненты внутреннего устройства организации, как цели, структура, технологии и персонал. Их выводы подтвердили результаты исследования технологий организации, проведенные Дж. Томпсоном и Д. Вудворд.

Основная идея управления организациями в рамках ситуационного подхода связана с выделением типичных ситуаций во внешней среде и объединением этих ситуаций в блоки на основе сходных стратегий и действий руководителей. При таком подходе главная задача состоит в распознавании ситуации, идентификации ее с типовым блоком и предвидении на этой основе последующего развития событий. Для обучения руководителей действиям в рамках данной модели использовался так называемый case-метод - метод отдельных ситуаций и их типизации (т.е. отнесения к конкретному блоку).

Важной вехой в развитии ситуационного подхода стало применение теории игр, особенно разработок Дж. фон Неймана и О. Моргенштерна, которые на основании изучения действий игроков на рынке смогли математически рассчитать возможные варианты оптимальных действий для конкретных ситуаций (корпоративные действия, действия субъектов рынка при неизменной сумме ресурсов, действия субъектов рынка в конфликте и т.д.).

Новым этапом разработки ситуационной теории стали научно-практические исследования П. Лоранжа и М. Мортона, которые занимались преимущественно изучением внешней среды организаций. Они выделили четыре типа организации в зависимости от их отношений с внешней средой:

1) организации, функционирующие в условиях постоянной изменчивости внешней среды. Их характеризуют горизонтальная дифференциация управленческой структуры и слабая технологическая общность, поскольку каждое подразделение организации стремится максимально приспособиться к изменяющимся условиям, в то же время имея собственные технологические особенности;

2) организации, производящие разнообразные товары по достаточно устойчивым технологиям и стандартам, что обусловливает высокую технологическую общность подразделений. Лозунг организации этого типа: «Устойчивость, надежность, неизменность, приверженность традициям». Основной задачей таких организаций можно считать согласование целей многочисленных подразделений для выпуска сложной продукции разного ассортимента. Необходимыми моментами функционирования такой сложной системы являются матричная структура (т.е. структура, построенная на разработке проектов) и четкая система информации и связей с внешней средой;

3) организации, выпускающие достаточно однородную продукцию, характеризуемые стабильными технологиями и легко предсказуемыми (хотя и изменяющимися) рыночными ситуациями, так как контролируют свою нишу на рынке и не опасаются экспансии со стороны конкурентов. Для организации подобного типа главными моментами выживания и успешной деятельности являются удержание престижа, четкость и бесперебойность поставок ресурсов из внешней среды, надежность в работе с клиентами и потребителями. Внутри организации наиболее целесообразны линейно-функциональные структуры, подробно разработанная система норм, налаженная система контроля, постоянное пополнение портфеля заказов. Главными функциями управления следует признать планирование и контроль;

4) организации, отличающиеся полностью стабильным рынком и продукцией, которая может выпускаться практически неизменной в течение многих лет. Влияние конкурентов на организацию весьма незначительно.

Одной из характерных для ситуационного подхода теорий является теория «7-S» - все основные составляющие организации начинаются на «S» (Т. Питерc, Р. Уотерман, Р. Паскаль, Э. Атос). Смысл теории заключается в том, что любая эффективно действующая организация основана на семи составляющих: стратегия (планы); структура организации; система (внутриорганизационные процессы); штат (персонал); стиль руководства; квалификация персонала; ценности. Причем изменение одной составляющей ведет к изменению остальных. Таким образом, если менеджеры гармонично сочетают все семь составляющих, то эффективная деятельность предприятия гарантирована.

Список литературы.

Армстронг М. Основы менеджмента - Ростов-на-Дону: Фе­никс, 1998.

Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента. - СПб.: Питер, 2002.

Мескон. М. и др. Основы менеджмента - М.: Дело, 2000.

Прыткин Б. В., Прыткина Л. В., Эриашвили Н. Д., Усман 3. А. Общий курс менеджмента/ Учебник. - М.: ЮНИТИ, 2008.

http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9D%D0%B0%D1%83%D1%87%D0%BD%D1%8B%D0%B5_%D1%88%D0%BA%D0%BE%D0%BB%D1%8B_%D0%B8_%D0%BD%D0%B0%D0%BF%D1%80%D0%B0%D0%B2%D0%BB%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D1%8F_%D0%BC%D0%B5%D0%BD%D0%B5%D0%B4%D0%B6%D0%BC%D0%B5%D0%BD%D1%82%D0%B0#.D0.98.D1.81.D1.82.D0.BE.D1.80.D0.B8.D1.8F

Заключение

Историю менеджмента нельзя рассматривать без увязки социально-экономических условий развития мирового общества. Каждый новый этап технического и экономического развития вместе с достижениями научных теорий управления предлагал все новые теории.

Принято выделять пять основных этапов такого развития.

Промышленный переворот (с 20-30-х по 80-90-е гг. 19 века): техническая база: паровая и хлопкоочистительные машины, вулканизация резины и другие новые промышленные технологии; инфраструктура для развития промышленности, национальная система железных дорог, система каналов, телеграф и т. д.; формирование общенационального рынка; возникновение предприятий и конкуренции.

Эпоха массового производства (10-30-е гг. 20 века): внедрение конвейер-ной системы, массовый выпуск продукции, резкое снижение стоимости товаров; ма-лонасыщенный рынок; конкуренция как предложение стандартизированного продукта по самой низкой цене; четкая дифференциация отраслей; слабое вмешательство государства в бизнес.

Эпоха массового сбыта (30-50-е гг. 20 века): насыщение спроса на товары и услуги; переход от стандартной продукции к дифференцированной; смена производственной ориентации на рыночную; усиление роли внешней среды в деятельности предприятия; государственное регулирование экономики.

Постиндустриальное общество (60-90-е гг. 20 века): новое качество жизни: высокий уровень благосостояния граждан, высококачественные товары, индустрия досуга; новые условия производства: быстроизменяющиеся технические решения, значительные вложения капитала в научно-исследовательские и опытно-промышленные работы, увеличение неопределенности внешней среды; растущие ограничения со стороны государства: недовольство потребителей, вторжение иностранных конкурентов, меняющаяся трудовая мораль; смещение социальных приоритетов и концентрация внимания на таких негативных явлениях, как загрязнение окружающей среды, обман потребителя через нечестную рекламу, манипуляция общественным мнением.

Постэкономическая эпоха (с начала 21 века): новая экономика: от расточительности ресурсов к ресурсосбережению; разумное ограничение роста производства; рост сферы услуг; переход к информационному обществу: прогресс в информацион-ных и телекоммуникационных технологиях; глобализация хозяйства: развитие транснациональных компаний; прозрачность политических границ; всемирные рынки; интеграция через информационные сети; изменение жизненных приоритетов: самоограничение материального потребления; ориентация на неэкономические и нематериальные ценности; здоровая экология.

Существует несколько научных подходов в менеджменте:

1. подход с позиций выделения научных школ;

2. процессный подход;

3. системный подход;

4. ситуационный подход.

Школа научного управления (1885-1920). К этой школе принадлежали Ф. Тейлор, Ф. и Л. Гилберт, Г. Эмерсон, Г Форд, Г Ганнт. Ее основоположником стал Ф. Тейлор, книгу которого «Принципы научного управления» считают началом признания менеджмента наукой и самостоятельной областью исследования.

В целом же заслуга Тейлора и др. заключается в утверждении следующих принципов научного управления:

− использование научного анализа для определения оптимальных способов выполнения задачи;

− отбор работников, наиболее подходящих для выполнения определенных задач и их обучение;

− обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения задач;

− систематическое и правильное использование материального стимулирования для повышения производительности;

− выделение планирования в отдельный процесс;

− утверждение менеджмента в качестве самостоятельной формы деятельности, науки.

Административная (классическая) школа менеджмента (1920-1950). Представители: А. Файоль, Л Урвик, Д.Муни. Целью административной школы было создание универсальных принципов управления. А. Файоль сформулировал 14 принципов управления: разделение труда; власть и ответственность; дисциплина; единоначалие; единство руководства; подчинение частных интересов общим; вознаграждение; концентрация или рассредоточение власти; скалярная цепь; порядок; справедливость; стабильность рабочего места для персонала; инициатива; корпоративный дух; выделил 6 групп операций: технические, коммерческие, финансовые, страховые, учетные, административные; разделил операции на функции: планирование, организацию, мотивацию, контроль, координацию.

Школа человеческих отношений и поведенческих наук (1930-1980). Представители: Г. Мюнстерберг, М. Фоллет, Р. Лайкерт, Э. Мэйо, А.Маслоу. Перенос центра тяжести в управлении с распределением функций и выполнения задач на отношения между людьми является основной отличительной характеристикой школы человеческих отношений. Исследователи этой школы использовали достижения психологии и социологии в управлении.

Искусство общения с людьми, делает вывод Мэйо, должно стать главным критерием отбора администраторов, начиная с мастера. Обращение к человеческому фактору – это революционный переворот в науке управления. Под «человеческим фактором» в психологии понимают внутренний мир людей, их потребности, интересы, установки, переживания и т. д.

С конца 50-х гг. школа человеческих отношений трансформироваться в школу «поведенческих наук». Наиболее крупные представители этого направления: Р. Лайкерт; Д. Мак Грегор; А. Маслоу. Представители этого направления занимали уже не методы налаживания межличностных отношений, а повышение эффективности работы отдельного работника и организации в целом. Главной целью «поведенческой» школы было оказание помощи работнику в осознании своих личных возможностей и раскрытии творческого потенциала.

Школа количественных методов (1950 г. – по настоящее время) возникла в результате бурного развития точных наук, создавших благоприятную среду для использования в науке управления последних достижений в области компьютеризации, математики, физике и др. Суть количественного научного похода заключается в следующем. Для решения задачи управления каким-либо объектом разрабатывается мо-дель процесса управления. Модель представляет собой схематичное отображение будущей реальной ситуации.

Процессный подход. Основу данного подхода заложил А. Файоль, которого называют «отцом менеджмента». Развивая взгляды А. Файоля, авторы процессного научного подхода рассматривают управление как сумму всех функций управления (организация, мотивация, планировании, координация, контроль), т. е. взаимосвязанные и взаимообусловленные действия. Управление рассматривается ими как непрерывный процесс.

Системный подход представляет собой многоплановое явление, которое связано с внешней и внутренней средой организации. Поэтому все учения об управлении характеризуются следующим: 1) на деятельность предприятия воздействует множество факторов внешней и внутренней среды, которые имеют как прямое, так и косвенное воздействие; 2) большинство учений содержит системный эффект.

П. Друккер является основоположником системного подхода к управлению. Он выдвинул много идей в сфере менеджмента, но основной является теория управления по целям, т.е. управление должно начинаться с определения целей, а затем формировать функции деятельности. Главная задача менеджмента - организовать производительность людей. Друккер считал, что менеджер должен быть высококвалифицированным и играть основную роль в организации, а его деятельность должна быть направлена на достижение экономических целей организации. Менеджер также должен заботиться о клиентах. При этом отношения между персоналом должны строиться на взаимном уважении.

Ситуационный подход заключается в том, что применение одинаковых управленческих мер в разных ситуациях приводит к различным результатам, поэтому менеджеры должны сначала оценить ситуацию, а потом уже принимать решения. Для эффективного управления в организации, в соответствии с ситуационными теориями, менеджеры обязательно должны выполнить следующее: 1) проанализировать ситуацию; 2) выбрать соответствующий подход к управлению; 3) выбрать гибкое управление; 4) с помощью управления подстроиться к ситуации. Управление - это искусство менеджеров подойти к ситуации. Ситуационные теории отрицают универсальные подходы к управлению.

Подход к управлению как к процессу определяет управление как процесс, в котором деятельность, направленная на достижение целей организации, рассматривается не как единовременное действие, а как серия непрерывных взаимосвязанных действий - функций управления. Разные авторы предлагают различные перечни функций. Оптимальный набор включает следующие функции: стратегический маркетинг, планирование, организация процессов, учет и контроль, мотивация, регулирование. В центре -- координация работ. (СМ.ПРИЛОЖЕНИЕ В).

Рассмотрим кроткое содержание функций менеджмента. Процесс начинается со стратегического маркетинга.

Стратегический маркетинг -- комплекс работ по формированию портфеля новшеств и инноваций, рыночной стратегии фирмы на основе стратегической сегментации рынка, прогнозирования стратегий повышения качества товаров, ресурсосбережения и комплексного развития производства, нацеленных на сохранение или достижение конкурентных преимуществ фирмы и стабильное получение достаточной прибыли. Нормативы конкурентоспособности товаров материализуются в сфере производства, а реализуются в прибыли но стадии тактического маркетинга как комплекса работ по тактической сегментации рынка, рекламе и стимулированию сбыта товара. Функции тактического маркетинга выполняются на стадии производства.

Планирование -- функция менеджмента, комплекс работ по: анализу ситуаций и факторов внешней среды; прогнозированию, оптимизации и оценке альтернативных вариантов достижения целей; выбору наилучшего варианта плана. Планы могут быть проблемными, локальными или комплексными, стратегическими, тактическими или оперативными. Стратегические планы как конкретные, обязательные к выполнению документы разрабатываются на основе стратегий соответствующего направления.

Организация процессов -- функция менеджмента, комплекс управленческих и производственных процессов по реализации планов. Процессы могут быть основными, вспомогательными и обслуживающими. Основными принципами рациональной организации процессов являются: пропорциональность, непрерывность, параллельность, прямоточность, ритмичность, специализация, универсализация и др.

Учет -- функция менеджмента по фиксации времени, расхода ресурсов, каких-либо параметров системы менеджмента на различных видах носителей.

Контроль -- функция менеджмента по обеспечению выполнения программ, планов, письменных или устных заданий, документов, реализующих управленческие решения.

Мотивация -- функция менеджмента, процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения целей фирмы и (или) личных целей.

Регулирование -- функция менеджмента по изучению изменений факторов внешней среды, влияющих на качество управленческого решения и эффективность инновационного менеджмента, принятие мер по доведению (совершенствованию) параметров "входа" системы или процессов в ней до новых требований "выхода" (требований потребителей).

Координация -- центральная функция менеджмента по установлению связей, организации взаимодействия и согласованности работы компонентов системы, оперативной диспетчеризации выполнения планов и заданий. Это одно из наиболее сложных функций, выполняемых, как правило, менеджерами. Координация может осуществляться по выполнению любых функций, любых работ, между любыми компонентами системы или внешней среды.

Системный подход предполагает, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимозависимых элементов, таких как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды.

Ситуационный подход предполагает, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией. Поскольку существует обилие факторов как в самой организации, так и в окружающей среде, не существует лучшего единого способа управления организацией. Самым эффективным в конкретной ситуации является метод, наиболее соответствующий данной ситуации. Ситуационный подход внес большой вклад в теорию управления, поскольку содержит конкретные рекомендации, касающиеся применения научных положений к практике управления в зависимости от сложившейся ситуации и условий. Под ситуацией понимается конкретный набор обстоятельств, которые оказывают воздействие на функционирование организации в данное время. Используя ситуационный подход (ситуационное мышление), управляющие могут понять, какие методы и средства будут наилучшим образом способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации. Ситуационный подход концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется конкретной ситуацией. Поскольку существует такое обилие факторов как в самой фирме, так и во внешней среде, не существует единого лучшего способа управлять объектом. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является метод, который более всего соответствует донной ситуации, максимально адаптирован к ней.

Применение ситуационного подхода основано на альтернативности достижения одной и той же цели во время принятия или реализации управленческого решения (планов и т.д.), учете непредвиденных обстоятельств.

Конкретные ситуации могут изменяться по следующим признакам:

б) виду управленческого решения во времени -- стратегические, тактические, оперативные;

в) ресурсам и способам обеспечения реализации управленческих решений;

г) методам реализации управленческих решений.

Подход в науке - это фундаментальная, опорная точка зрения, система взглядов, принципов, формирующих основные направления восприятия, понимания явления, события, объекта и определяющих выбор обоснований для понимания, классификации, оценки и методов познания.

Подход в сознании индивида (группы) представляет собой субъективное явление, отражает личностные особенности, индивидуальность субъекта, соотносится с такими понятиями, как система принципов, направленность, установка, аттитюд, позиция, точка зрения, убеждения, предубеждения, предрассудки, может использоваться как ярлык, как оценочная характеристика.

Подход тесно связан со стратегией, поскольку он определяет направленность и специфику долгосрочных планов и прогнозов, цели и средства их достижения, ресурсы. Подход определяет также восприятие объекта, его соотнесение с классом, видом, родом, областью научных знаний, которые, по мнению субъекта, применимы в исследовании объекта.

Подходов к познанию множество, каждый из подходов также представляет собой множество. Выбор подхода осуществляет исследователь - субъект, который опирается на свои эрудицию, компетенции, предпочтения, гипотезы, установки и многие другие субъективные факторы.

Существуют подходы: обыденный, религиозный, мистический, художественный, идеологический, научный (системный подход + ситуативный подход) и множество других (традиционный и инновационный, консервативный и прогрессивный, объективный и субъективный, дилетантский и профессиональный, технократический и гуманистический, системный и узкий, ситуативный, гибкий и статичный, позитивистский и негативистский, "наш -не наш", пессимистический и оптимистический, детский, женский, мужской, рациональный и эмоциональный, эстетический, системно-деятельностный, историко-эволюционный, функциональный, институциональный, междисциплинарный, биогенетический, социогенетический, персоногенетический, деятельностный, факторно-генетический, структурно-генетический, факторно-аналитический, антикризисный, культурологический, индивидуалистический и т.д.).

Каждый подход может быть представлен как совокупность методов познания, методик, инструментов, убеждений, установок, а часто и предрассудков, предубеждений, пережитков, стереотипов, формирующих восприятие и оценку сторонников этого подхода, их точку зрения.

Наука - это сфера человеческой деятельности, функция которой - выработка и теоретическая систематизация объективных знаний о действительности. Это одна из форм общественного сознания, включающая как деятельность по получению нового знания, так и ее результат - сумму знаний, лежащих в основе научной картины мира; обозначение отдельных отраслей научного знания. Непосредственные цели науки - описание, объяснение и предсказание процессов и явлений действительности, составляющих предмет ее изучения, на основе открываемых ею законов. Система наук условно делится на естественные, общественные, гуманитарные и технические науки. В развитии науки чередуются экстенсивные и революционные периоды - научные революции, приводящие к изменению ее структуры, принципов познания, категорий и методов, а также форм ее организации. Для науки характерно диалектическое сочетание процессов ее дифференциации и интеграции, развития фундаментальных и прикладных исследований.

Научная деятельность основывается на сборе фактов, их обновлении и систематизации, анализе и синтезе новых знаний или обобщений. Эти знания описывают природные или общественные явления, позволяют построить причинно-следственные связи и прогнозировать. Теории и гипотезы, подтверждаемые фактами или опытами, формулируют в виде законов природы и общества.

Метод (от греч. - путь исследования, теория, учение) - способ достижения какой-либо цели, решения конкретной задачи; совокупность приемов или операций практического или теоретического освоения (познания) действительности. В философии метод - это способ построения и обоснования системы философского знания.

Деловой человек должен владеть методами научного подхода, дающего наиболее глубокие и убедительные знания об объекте исследования, об организации и личности, с которыми строятся деловые отношения, понимать сущность системного подхода, всеобъемлющий характер систем и их свойства, принимать во внимание специфику ситуации и степень се влияния на объекты исследования.

Научный подход подразумевает компетентное исследование свойств и особенностей объекта изучения, установление его существенных признаков, свойств, качеств, закономерностей развития, связей, факторов, определяющих поведение. Он позволяет в отличие от обыденного, религиозного, художественного, мистического и идеологического подходов выявить и использовать глубинные, существенные системообразующие факторы, приблизиться к истинному знанию.

Логика научного познания может быть представлена следующим образом. Невозможность объяснить новые данные в рамках имеющихся представлений порождает познавательное противоречие, требующее анализа и составляющее проблему (она обычно формулируется в виде вопроса), далее формулируются одна или ряд гипотез (предположительных ответов); для проверки гипотезы с помощью обоснованно отобранных методов организуется получение эмпирических (опытных) данных, в дальнейшем обрабатываемых интерпретируемых. Это - этапы научного исследования, в рамках которого реализуются методы исследования - обоснованные нормированные способы его осуществления. Методы в значительной степени определяют достоверность полученных данных.

Энциклопедическое определение проблемы (от греч. problema - преграда, трудность, задача) таково: в широком смысле - это сложный теоретический или практический вопрос, требующий изучения, решения; в науке - противоречивая ситуация, выступающая в виде противоположных позиций в объяснении каких-либо явлений, объектов, процессов и требующая адекватной теории для ее разрешения.

Некоторые специфические характеристики проблем, с которыми встречаются люди, позволяют отделить это понятие от понятия "задача". Задача обычно имеет некоторое количество решений, которые имеют объективный характер, т.е. не зависят от точки зрения субъекта, решающего ее. Необходимо только это решение или решения найти, используя нормированные методы поиска (формулы, алгоритмы, методики и т.п.). Проблема обычно не имеет заранее определенного решения, решение проблемы зависит от субъекта, его эрудиции, предпочтений и предрассудков, личностных особенностей и приоритетов, установок и т.п. Разные субъекты предлагают обычно и разные подходы к решению проблемы, и разные методы.

Проблема имеет ряд признаков, среди которых следующие:

• - таинственность - необъяснимость отклонения от ожидаемого результата, упор делается на недостаточности объяснения случившегося, неясности причины, из-за которой ожидания не оправдались;
• - назначение задания - проблема возникает, когда задание индивидууму выдаст другое лицо, когда происходит своего рода соглашение между начальником и подчиненным. Договорные отношения должны быть понятны, ясны, достижимы и согласованны;
• - трудность - проблема возникает, когда чего-то сложно достичь, или из-за незнания, как управлять сложившейся ситуацией, или недостатка ресурсов;
• - возможность - ситуация, которая обещает потенциальную выгоду;
• - головоломка - неясно, какой ответ верный, а какой ошибочный. Чтобы прийти к верному ответу, запутанность и неопределенность должны быть разрешены. Некоторые головоломки могут никогда не разрешиться;
• - дилемма - имеются по крайней мере два варианта действия, они оба примерно одинаково привлекательны или непривлекательны, и требуется проявить рассудительность, чтобы выбрать из них более верное;

В зависимости от типа проблемы приоритетными становятся те или иные этапы в процессе решения.

Встречается также определение проблемы как познавательного противоречия (хочу понять, но не могу), противоречия между целями и средствами, между желаниями и возможностями, между целями и мотивами и т.д. По субъектам проблемы могут быть внутриличностными (психологические), межличностными или между личностью и группой (социально-психологические), между группами (социальные), межнациональными, межгосударственными (политические), глобальными.

Теория представляет собой систематизированное описание, объяснение и предсказание явлений в определенной области на базе широко подтверждаемой гипотезы, она существует до тех пор, пока не накапливается определенное количество противоречащих ей данных, требующих пересмотра теории вплоть до отказа от нее. Развитие науки в основном и представляет собой развитие и смену теорий, охватывающих все большее количество явлений, учитывающих достижения прогресса и все более надежно служащих практике.

Модель (в широком понимании) - упрощенный мысленный или знаковый образ какого-либо объекта или системы объектов, используемый в качестве их "заместителя" и средства оперирования. В естественных науках моделью называют описание объекта средствами некоторой научной теории.

Видов моделей достаточно много. Приведем определения некоторых из них.

Эвристические модели, как правило, представляют собой образы, рисуемые в воображении человека. Их описание ведется словами естественного языка (например, вербальная информационная модель) и обычно неоднозначно и субъективно.

Отличительной чертой натурных моделей является их подобие реальным системам (они материальны), а отличие состоит в размерах, числе и материале элементов и т.п. (физические, технические модели; социальные модели; экономические модели, например, бизнес-модели, и т.п.).

Математические модели - формализуемые, т.е. они представляют собой совокупность взаимосвязанных математических и формально-логических выражений, как правило, отображающих реальные процессы и явления (физические, психические, социальные и т.д.).

Графическим представлением моделей принципа действия служат блок-схема, функциональная схема, принципиальная схема.

Под структурной моделью процесса обычно подразумевают характеризующую его последовательность и состав стадий и этапов работы, совокупность процедур и привлекаемых технических средств, взаимодействие участников процесса.

Под параметрической моделью понимается математическая модель, позволяющая установить количественную связь между функциональными и вспомогательными параметрами системы.

Динамические модели, в отличие от статических, находятся в постоянном развитии, их состояние и характеристики изменяются в процессе работы и с течением времени.

Характеристики вероятностных (иными словами, стохастических) моделей случайным образом распределяются в пространстве или меняются во времени.

Встречаются и такие названия моделей: экономико-математические, описательные, умозрительные, имитационные, системные, функциональные, психологические, социальные, юридические, обыденные, упрощенные, основанные па том или ином подходе и т.п.

Все теории и модели предлагают нам авторское видение проблемы, явления, объекта, представления об их сущности, составе элементов, закономерностях деятельности и развития, предлагают ознакомиться с аргументацией, осмыслить и использовать материал в своей жизни и деятельности. Такие подсказки очень полезны и нередко дают вполне удовлетворительное знание по интересующему вопросу, но среди них вряд ли можно найти всеобъемлющую универсальную теорию или модель, которые отвечали бы требованиям всех читателей и были бы приемлемы во всех случаях. Любая модель, теория, любой образ, идеал - это воплощенный результат работы сознания их автора, являющегося уникумом, субъектом, "простым смертным". У любой теории есть последователи и критики, каждый из них использует свои аргументы, каждый по-своему убедителен.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Основные научные подходы к исследованию профессиональной мобильности личности

Пилецкая Любомира Сидоровна

Постановка проблемы

Профессиональная мобильность становится характеристикой, без которой невозможна полноценная реализация личности в обществе. Современный человек, чтобы почувствовать себя успешным, должен быть профессионально мобильным. Проведенный теоретико-методологический анализ проблемы позволяет утверждать, что профессиональная мобильность как предмет психологического анализа осуществляется в рамках трех направлений: личностной черты, характеристики процесса деятельности, динамики процессов самосовершенствования специалиста . Несмотря на то, что профессиональная мобильность личности широко и основательно освещается в педагогических науках, социально - психологический аспект этой проблемы освещен недостаточно.

Цель статьи: осветить методологические проблемы изучения профессиональной мобильности личности с позиции различных научных подходов, определить общую концепцию исследования.

Изложение основного материала

Главная идея концепции понимания сущности психологических основ профессиональной мобильности личности объединяет три взаимосвязанные концепты: методологический, содержательный (социально-психологический), инструментальный.

Методологический концепт аккумулирует философскую подоплеку, представляя взаимосвязь и взаимодействие научных подходов к решению исследуемой проблемы, а именно:

Аксиологического, актуализирует мотивационно-ценностную сферу индивида как движущую силу формирования личностно-профессиональных качеств, где профессиональная мобильность является элементом внутренней структуры личности, который выражает ее субъективное отношение к общественно значимым ценностям профессиональной деятельности;

Компетентностного, ориентированного на формирование деятельностно-ролевых характеристик (знаний, умений, навыков, отношений, опыта) и профессиональной позиции специалиста как интегративного личностного образования, отражает готовность личности к профессиональному росту, овладение приемами самореализации новым видам профессиональной деятельности;

Личностно-деятельностного, основанного на диалектическом сочетании задач профессиональной подготовки специалиста с его индивидуальной траекторией самореализации и развития личностно-профессиональных качеств, среди которых интегративной является профессиональная мобильность.

Содержательный (социально-психологический) концепт включает систему философских, социологических, психологических, культурологических, социально-психологических дефиниций, положенных в основу раскрытия содержания феноменологии профессиональной мобильности, понимания данной категории как своеобразного личностного ресурса, лежащего в основе эффективного преобразования окружающей среды и личностью самой себя; системного многоуровневого явления, которое требует интегрированного, междисциплинарного подхода к исследованию; внутреннего (мотивационно-интеллектуально-волевого-адаптационно-коммуникативного) потенциала личности, лежащего в основе гибкой ориентации и деятельностного реагирования в динамических социальных и профессиональных условиях в соответствии с жизненными позициями, обеспечивающего готовность к изменениям и реализацию этой готовности в собственной жизнедеятельности; детерминирующего профессиональную активность, субъектность, творческое отношение к профессиональной деятельности, личностное развитие, способствующие эффективному решению профессиональных проблем.

Инструментальный концепт предусматривает разработку организационно-методического сопровождения формирования профессиональной мобильности специалиста на этапе его переквалификации, социально-психологических технологий, направленных на обеспечение положительной динамики определенного процесса, обоснование критериев, показателей и степени сформированности профессиональной мобильности студентов в контексте их профессиональной переподготовки.

Основными методологическими тезисами исследования психологических основ профессиональной мобильности личности могут служить следующие: профессиональный мобильность личность

Сочетание субъектного подхода с запросами общества (сконструирована модель картины мира должна не противоречить общественным запросам и моделям);

Профессиональная мобильность как интегративное качество личности может проявляться в поведенческом, когнитивном и интегративно - личностном компонентах;

Профессиональную мобильность целесообразно исследовать во взаимосвязи с профессиональной идентичностью;

Профессиональная мобильность выступает механизмом социально - психологической адаптации личности.

Стратегия теоретико-методологического исследования профессиональной мобильности личности базируется на методологии и методологических подходах, ориентирующие на определенную концептуальную базу.

В исследовании мы исходили из того, что системный, многоуровневый характер самого явления, которым является мобильность, обусловленный экономическими, политическими, социокультурнимы факторами, связан с смысложизненными интересами и ценностями личности и потребностями общества, требует интегративного (от лат. integratio - пополнение, восстановления - объединение отдельных частей в единое целое; переноса знания одной отрасли в другую) , междисциплинарного подхода к ее формированию в процессе профессионального образования и одновременно мотивирует выбор "системной методологии" (Г. Щедровицкий) как концептуальной доминанты исследования. Целесообразность такого выбора подтверждается также тем, что системный подход является универсальным инструментом познавательной деятельности: как система может рассматриваться любое явление, хотя, разумеется, не каждый объект научного анализа в этом нуждается. Опыт современного познания, отмечают исследователи , показывает, что наиболее емкое и экономное описание объекта получаем в том случае, когда он представляется как система. Информация, полученная на основе системного подхода, обладает двумя принципиально важными свойствами: во-первых, исследователь получает только необходимую информацию, во-вторых, она является достаточной для решения поставленной задачи. Эта особенность системного подхода обусловлена??тем, что анализ объекта как системы означает рассмотрение его только в определенном отношении, в том, в котором объект является системой. Системные знания - это результат познания объекта не в целом, а определенного "среза" из него, осуществляемое в соответствии с системным "характеристик объекта". К тому же системный метод незаменим в познании и конструировании сложных динамических целостностей, что придает ему статус общенаучного принципа (В.Тюхтин). Правомерность нашей исследовательской позиции подтверждается тем, что в современной психологической теории практически отсутствуют исследования, посвященные комплексному, системному рассмотрению проблемы формирования профессиональной мобильности будущего специалиста, который осуществляется неотрывно от процесса обучения, является его составной частью и строится на основе принципов системного подхода как объединяющего, интегративного методологического принципа.

Системный подход к процессу профессионализации представляет теория системогенеза, разработана В. Шадриковим , вполне правомерно отнести к целостных концепций профессионализации, поскольку практические исследования на его основе охватывают практически все стадии учебной и профессиональной деятельности будущих специалистов. Нам импонирует позиция ученого относительно выделения подсистем и соответственно уровней анализа деятельности в системе любой (в том числе и профессиональной) деятельности, а именно: мотивы, цели, программа, информационная основа деятельности, принятия решений, личностно-профессиональные качества специалиста. Отметим, что каждый блок этой системы наполняется конкретным содержанием на каждой стадии личностно-профессионального развития будущего специалиста.

Важным основанием для нашего исследования является концепция формирования конкурентоспособной личности, разработанная учеными (З. Егорова, К. Овчинникова), в основу которой положена идея формирования динамической личности . Следовательно, суть подхода к динамической личности раскрывается сквозь призму способности к гибкому мышлению, которое толкуется как взаимопроникновение, взаимоотрицание противоположных тенденций к устойчивости и изменчивости, как решение этих противоречий, которое проявляется в единстве с тенденцией к устойчивости. Концептуальные положения становления профессионально мобильного специалиста основаны на идее формирования системного мышления, учета законов диалектики по развитию личности в педагогическом процессе, на требованиях диалектического метода как целостной системы.

Существенным положением для обоснования системы формирования динамической личности является теория отражения, основанная на учении об изменяемости и устойчивость материи, их диалектического единства и противоположности. Заметим, что именно через преодоление противоречия при усвоении знаний, норм поведения происходит развитие личности, которое, согласно законам диалектики возможно лишь на основе движения, изменений, отрицания предыдущего этапа развития. Следовательно, педагогический процесс осуществляется в обществе и развивается во времени, обеспечивает борьбу единства и противоположности его тенденций к устойчивости и изменяемости. В процессе развития происходит смена одной устойчивости другой. И эта устойчивость должна быть переменной, а изменчивость - устойчивой в определенном времени.

Общеизвестно, что противоречия являются источником развития. В этом контексте неуместно развивать только устойчивость личности, пренебрегая ее желанию к изменениям, совершенствованию. Не вызывает сомнения утверждение, что гармонический тип характера с динамической психикой возможен на основе развитой способности к изменчивости, динамизма, легкого переключения. Только на основе единой динамической системы форм и методов воздействия возможно создать условия для формирования динамической (профессионально мобильной) личности, способной быстро решать новые проблемы, использовать приобретенные знания для ориентации в нестандартных ситуациях, быстро переключаться с одного действия на другое и т. д. Для нашего исследования ключевой (системообразующей) идеей является формирование профессиональной мобильности личности в условиях переквалификации.

С позиции синергетического подхода (Е. Князева, С. Курдюмов, И. Пригожин, Г. Хакен и др.) человек рассматривается как открытая и динамичная система. По мнению А. Деркача, важнейшей особенностью этой системы есть преимущество внутренних системных связей ее компонентов над внешними воздействиями на них. Именно поэтому эффективным является воздействие на человека через механизм самоорганизации . При этом акценты сосредоточены на собственной активности человека, выражается в ее способности обеспечивать целостность своего развития на основе предыдущего индивидуального опыта и как конечный результат порождать при этом несколько качественно новое . Фактически происходит естественное формирование оптимального алгоритма усвоения социокультурного достижения, поскольку индивидуальный или онтогенетический развитие личности полностью повторяет формирования социокультурных ценностей, в чем и проявляется синергетический принцип изоморфизма и инвариантности в формировании профессиональных знаний.

Заметим, синергетический подход в нашем исследовании детерминирует идею открытости, свободы самовыражения и самореализации личности будущего профессионально мобильного специалиста во взаимодействии с образовательной средой, что обеспечивает прогнозирование, формулировку стратегических целей, получения качественных изменений результата.

Современные ученые выделяют аксиологический подход как методологическую основу в подготовке специалиста, ориентированный на ценностную направленность. Обоснованный аксиологический подход позволяет понимать профессиональную мобильность специалиста как профессиональную ценность, как элемент внутренней структуры личности, который выражает ее субъективное отношение к общественно значимым ценностям профессиональной деятельности. Одновременно профессиональная мобильность может рассматриваться как внутренняя потребность личности при ее интериоризации (преобразование во внутреннюю потребность личности).

Все актуальнее, очевидно, становится мнение ученых о целесообразности создания интегрированной науки о человеке. В частности, заслуживают внимания акмеологическая концепция развития профессионала А. Деркача, В. Зазикина, концепция профессионального развития Л. Митиной, Т. Кудрявцева, Ю. Поваренкова, А. Ростунова, В. Шадрикова. Отметим, что акмеологическая концепция А. Деркача и В. Зазикина имеет две плоскости выявления системы взглядов: содержательную и структурно - процессуальную. При этом содержательно развитие субъекта труда до уровня профессионала рассматривается в контексте общего расширения субъектного пространства личности, ее профессионального и нравственного "обогащения". Процессуальное развитие субъекта труда до уровня профессионала рассматривается с системных позиций, а именно в связи с изменениями и развитием подсистем профессионализма личности и деятельности, нормативной регуляции, мотивации на саморазвитие и профессиональное достижение, рефлексивную самоорганизацию и в плане раскрытия творческого потенциала личности. Авторы этой концепции особо отмечают, что профессионализм личности достигается в процессе и в результате развития способностей, личностно - деловых и профессионально важных качеств, акмеологических инвариантов профессионализма, рефлексивной организации, культуры, творческого и инновационного потенциала, мотивации достижения, раскрытие творческого потенциала, наличие сильной и адекватной мотивации самоосуществления .

Акмеологический подход предполагает, что акме и самоосуществление - это не идеальные образы, а постоянное движение к ним через соотнесения реальных характеристик развития человека с оптимальной моделью саморазвития. При этом человек не просто реализует себя, осуществляя выбор между репродуктивными способами развития; он качественно преобразует себя, снимая психологические барьеры, переосмысливая жизненные ожидания, ищет возможности для развития профессионально значимых качеств, производит собственную траекторию саморазвития.

По утверждению А. Деркача, в пределах обозначенного подхода субъект саморазвития будто находится в пространстве между двумя полюсами - от реального (часто неоптимального) до идеального способа самоорганизации. Его активность разворачивается именно в этом "реально-идеальном" пространстве и проявляется в постоянном разрешении противоречий между той высокоорганизованной живой системой, которой является он сам, и объективными условиями его жизнедеятельности .

Углубленному представлению об исследуемом процессе способствует теоретическое моделирование, что отражает знания о том, что должно быть сформировано. Через сопоставление спроектированного с ожидаемым результатом экспериментальная модель квалифицируется как система и осознается поиск путей ее совершенствования.

Итак, нам показалось возможным установить, что понятие "профессиональная мобильность" сложное, многогранное как по структуре, так и по функциональному назначению, видовым разнообразием, ключевыми признаками которого являются: подвижность, действенность, скорость, гибкость, активность. Формирование профессиональной мобильности будущего специалиста на этапе переквалификации реализуется как целостная система с учетом вышеупомянутых общенаучных подходов.

Проведенный теоретический анализ основных научных подходов к исследуемой проблеме позволил рассматривать профессиональную мобильность как:

* основы эффективного реагирования личности на вызов современного общества, своеобразный личностный ресурс, который лежит в основе действенного преобразования окружающей среды и самой себя в ней;

* системное многоуровневое явление, требующее интегрированного, междисциплинарного подхода исследования;

* внутренний (мотивационно-интеллектуально-волевой) потенциал личности, что лежит в основе гибкой ориентации и деятельностного реагирования в динамических социальных и профессиональных условиях в соответствии с собственными жизненными позициями; обеспечивает готовность к изменениям и реализацию этой готовности в своей жизнедеятельности (готовность личности к современной жизни с ее многоаспектными факторами выбора).

Определено, что интегративным признаком становления профессионально мобильного специалиста выступает стойкая готовность личности к динамичной профессиональной деятельности, которая предопределяет совокупность черт и характеристик, как самой деятельности, так и ее субъекта.

Литература

1. Акмеология в вопросах и ответах: учебное пособие / А.А. Деркач, Е.В. Селезнева. - М.: МПСИ, НПО Модэк. - 2007. - 248 с.

2. Андреева В.П. Повышение квалификации учителей начальных классов в условиях многопредметного преподавания в современной школе: автореф. дисс… канд. пед. наук: спец. 13.00.08 "Теория и методика профессионального образования" / В.П. Андреева. - М.: 2003. - 17 с.

3. Архангельский А.И. Формирование профессиональной мобильности студентов в процессе обучения в техническом вузе: автореф. дисс… канд. пед. наук: спец. 13.00.08 "Теория и методика профессионального образования" / Александр Игоревич Архангельский. - М., 2003. - 18 с.

4. Афанасьєв В.Г. Системность и общество / В.Г. Афанасьєв. - М., 1980. - 368 с.

5. Бех І. Д. Становлення професіонала в сучасних соціальних умовах / І. Д. Бех. - К. : ІЗМН, 1998. - 204 с.

6. Івченко А.О. Тлумачний словник української мови / А.О.Івченко. - Харків: Фоліо, 2006, - 540 с.

7. Игошев Б.М. Организационно-педагогическая система подготовки профессионально мобильных специалистов в педагогическом университете / Б.М. Игошев. - М.: ВЛАДОС, 2008. - 2008. - 201 с.

8. Кугель С.А. Профессиональная мобильность в науке / С.А. Кугель. - М.: Мисль, 1983 .- 256 с.

9. Кузьмина Н.В. Предмет акмеологии / Н.В. Кузьмина / 2-е узд. испр. и доп. / - СПб. : Политехника, 2002. - 189 с.

10. Митина Л.М. Психология труда профессионального развития учителя / Л.М. Митина. - М.: Академия, 2004. - 215 с.

11. Никитин В.Н. Проблемы формирования динамической конкурентноспособной личности (концепция целостного, системного, диалектического, синергетического подходов) / В.Н. Никитин, З.В. Егорова. - Чебоксары: Научно-методический центр по подготовке кадров социальной службы, 2005. - 391 с.

12. Пріма Р.М. Формування професійної мобільності майбутнього вчителя початкових класів: теорія і практика. Монографія. - Дніпропетровськ: ІМА-прес. - 2009. - 367 с.

13. Петров И.Г. Смысл как рефлексивное отношение человеческого бытия (смыслология о предназначении, статусе и методологии смысла) / И. Г.Петров // Мир психологии. - 2001. - №2. - С. 26-32.

14. Шадриков В.Д. Новая модель специалиста: инновационная подготовка и компетентностный поход / В. Д.Шадриков // Высшее образование сегодня. - 2004. - №8. - С. 26 - 31.

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Понятие деформации личности специалиста как изменения структуры деятельности и личности, негативно сказывающихся на продуктивности труда. Проблема влияния профессиональной деятельности на формирование сознания. Признаки развития деформации личности.

презентация , добавлен 22.08.2015


Общее представление о профессиональной деформации личности педагога, стадии и аспекты профессионального выгорания, пути его преодоления. Развитие личности в процессе трудовой деятельности, влияние профессиональной роли на психологию и мировоззрение.

курсовая работа , добавлен 20.11.2010


Определение понятия и основных видов профессионально-квалификационной мобильности кадров как предмета социальной стратификации общества. Исследование мотивации и интенсивности изменения научных направлений в современных условиях рыночных отношений.

доклад , добавлен 23.03.2011


Анализ понимания личности с позиций двух направлений: бихевиоризма и фрейдизма. Особенности процесса становления личности в обществе. Предпосылки развития личности в обществе. Бихевиористическое направление в психологии. Теория личности Зигмунда Фрейда.

курсовая работа , добавлен 29.08.2010


Психологическая сущность и структура образа будущей профессиональной деятельности. Рассмотрение основных методов стимулирования роста производительности труда. Характеристика механизмов и условий формирования профессиональной направленности личности.

курсовая работа , добавлен 15.11.2010


Методы создания профессионально-психологического портрета личности специалиста. Изучение влияния отдельных свойств личности на овладение профессиональной мастерства преподавателя. Системный и деятельностный подходы комплексного изучения человека.

дипломная работа , добавлен 29.11.2013


Психология профессионального межличностного общения. Специалист и трудовой коллектив. Профессиональный авторитет, самоутверждение специалиста. Профессиональная адаптация специалиста. Стресс и личность специалиста. Профессиональная готовность специалиста.

курсовая работа , добавлен 08.04.2009


Профессиональная деформация личности учителя, ее фактор и условия. Возможности минимизации данных явлений на разном уровне: организационном, групповом, индивидуальном. Негативные проявления личности вследствие влияния профессиональной деятельности.

статья , добавлен 07.08.2017


Специфические черты профессиональной деятельности, особенности самосовершенствования личности юриста. Волевые психические состояния. Методы психологического влияния на людей в деловой обстановке. Сущность криминальной (делинквентной) субкультуры.

контрольная работа , добавлен 02.04.2013


Мотивационная сфера личности как предмет психологического анализа, психологические подходы к исследованию проблемы мотивации волонтерской деятельности в юношеском возрасте. Выбор и осуществление определенной линии поведения, определенной деятельности.

Изучив эту главу вы будете:

• Знать: основные научные подходы к управлению организацией;
• Уметь: анализировать внутреннюю и внешнюю среду предприятия;
• Владеть: наиболее распространенными подходами к менеджменту.

Основными научными подходами к управлению организацией, направленными на успех, являются: обобщение, использование ситуационного подхода, применение интегрированного подхода.

Организации, как правило, достаточно сложны как с точки зрения процессов происходящих внутри, так и с точки зрения взаимодействия с внешней средой. Установление общих, присущих всем характеристик помогает сократить, уменьшить трудности чрезвычайно сложной задачи управления организацией. Обобщение позволяет увидеть работу руководителя в целом и взаимодействие компонентов этой работы.

Поскольку все организации имеют много общих характеристик, то можно использовать общие модели и диаграммы факторов, определяющих обобщенный процесс управления, применимый ко всем формальным организациям.

При всей своей полезности и правомочности обобщенная концепция управления предприятием слишком неточна для безоговорочного применения конкретными организациями. Это обстоятельство требует применения ситуационного подхода.

Особенности конкретной организации, накладывающие отпечаток на управленческие функции, характеризуются индивидуальными характеристиками ситуационных переменных, разделяемых на две категории (рис. 4.1): внутренние и внешние.

Внутренняя среда включает цели организации, решаемые задачи, имеющиеся ресурсы и технологии, горизонтальное и вертикальное разделение труда, зависящее от масштабов и специфики деятельности организации. Эти переменные в различной степени контролируемы. Они являются результатом управленческих решений, определяющих направленность деятельности организации и распределение обязанностей внутри нее. Решения, принимаемые руководством в отношении внутренних переменных, определяют потенциальную результативность, эффективность и производительность данной организации.

Внешние переменные являются факторами среды, находящейся вне организации, которые оказывают серьезное влияние на ее успех.

К внешним переменным относятся конкуренты, источники получения техники и технологии, государственное регулирование, соци-

Рис. 4.1.

альные факторы и другие изменения. Хотя эти факторы находятся вне контроля руководства организации для достижения серьезного успеха необходимо, чтобы организация реагировала на факторы внешней среды и их изменения в конкретных условиях.

Для того, чтобы организация правильно реагировала на факторы внешней среды, руководству необходимо определить характер, степень и скорость их влияния на организацию в конкретной обстановке.

Информация о том, какие переменные сильнее всего влияют на успех недостаточно для определения наилучшего решения для достижения целей организации. Серьезная проблема заключается в том, что многочисленные ситуационные переменные и функции управленческого процесса взаимосвязаны. Это требует применения интегрированного подхода.

Функции управленческого процесса напрямую связаны с ситуационными переменными в их сложной взаимосвязи. В процессе управления руководители создают и реализуют набор взаимосвязанных внутренних переменных, то есть организацию. С помощью процесса управления учитываются факторы внешнего окружения, и оценивается успех организации.

В процессе планирования руководство определяет цели организации и наилучшие способы их достижения, основанные на оценке потребностей и ограничивающих факторов внешней среды. Процесс организации структурирует работу и формирует подразделения, исходя из размера организации, ее целей, технологии и персонала. Для того, чтобы люди работали более производительно, стремясь достигнуть целей организации, руководители используют мотивацию. Контроль позволяет руководству увидеть степень успешности его работы по выполнению намеченных планов и удовлетворению потребностей внешнего мира.

Одним из важнейших следствий динамичного взаимодействия внутренних и внешних факторов является понимание того, что ни один конкретный метод управления, как бы хорошо он не проявил себя в свое время, нельзя считать априорно правильным.

Большинство управленческих решений имеют как положительные и отрицательные последствия. Искусство управления заключается в том, что положительные последствия управления должны перевешивать отрицательные, которые по возможности должны быть сведены к минимуму.

Современная наука управления представлена самыми различными течениями, школами, направлениями, концепциями, которые часто используются в практике управления фирмами в форме сочетания нескольких подходов.

Ниже приведены типы и краткие характеристики наиболее распространенных на современном этапе подходов к менеджменту.

Системный подход - система (объект) рассматривается как совокупность взаимосвязанных элементов, имеющую вход, выход (цель), связь с внешней средой, обратную связь.

Комплексный подход - учет технических, экологических, экономических, организационных, социальных, психологических и других аспектов менеджмента и их взаимосвязи.

Интеграционный подход - исследование и усиление взаимосвязей между: отдельными элементами (подсистемами) менеджмента, стадиями жизненного цикла объекта управления, уровнями управления по вертикали, субъектами управления по горизонтали.

Маркетинговый подход - ориентация управляющей подсистемы при решении любых задач на потребителя (повышение качества, экономия ресурсов, использование научно-технического прогресса).

Функциональный подход - потребность рассматривается, как совокупность минимальных по затратам на единицу полезного эффекта функций, которые нужно выполнить для ее удовлетворения.

Динамический подход - объект управления рассматривается в диалектическом развитии, в причинно-следственных связях и соподчиненное™, на основе ретроспективного анализа и перспективного прогноза.

Воспроизводственный подход - ориентация на постоянное возобновление воспроизводства товара для удовлетворения потребностей конкретного рынка с меньшими затратами на единицу полезного эффекта (опережающее планирование, интеграция науки и производства и т.д.).

Процессный подход - процесс управления является общей суммой всех функций, серией непрерывных взаимосвязанных действий.

Нормативный подход - установление рационально обоснованных нормативов управления по всем подсистемам менеджмента: целевой, функциональной, обеспечивающей.

Количественный подход - переход от качественных оценок к количественным при помощи математических, статистических методов, инженерных расчетов, экспертных оценок и др.

Административный подход - регламентация функций, прав, обязанностей, нормативов качества, затрат, продолжительности, элементов системы менеджмента в нормативных актах.

Поведенческий подход - оказание помощи работнику в осознании своих собственных возможностей, творческих способностей на основе концепции поведения в управлении фирмой.

Ситуационный подход - самым эффективным методом в конкретной ситуации (сочетания внутрифирменных и внешних факторов) является наиболее адаптированный к ней.

Перечисленные подходы к менеджменту в современных условиях, как правило, используются совместно в различных пропорциях и комбинациях. Это обусловлено быстрыми изменениями рыночной среды, с одной стороны, и внутренней функциональной сложностью деятельности организации, с другой стороны.

Контрольные вопросы и задания

• 1. В чем заключается системный подход к управлению?
• 2. Охарактеризуйте комплексный подход к управлению.
• 3. В чем особенности интеграционного подхода к управлению?
• 4. Опишите особенности маркетингового подхода, функционального подхода, динамического подхода, воспроизводственного подхода.
• 5. В чем отличительные черты процессного, нормативного, количественного, административного, поведенческого и ситуационного подходов.