Перемещение и его отличие от перевода

Впервые легальное определение понятия перевода было дано в статье 25 в Кодексе законов о труде 1972 года.

Легальное определение перемещения и основные правила содержаться в статье 31 ТК.

Перемещением признается:

Рабочим местом является место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности.

При перемещении не требуется согласия работника.

Перемещение должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами.

Не допускается перемещение работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Признаком, определяющим перемещение, выступает рабочее место .

Рабочее место - место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности, на котором работник непосредственно выполняет свои трудовые обязанности .

При перемещении:

Процедура перемещения:

1. Не допускается перемещение работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья (дополнительные гарантии);

2. Не требуется согласия работника;

3. Требуется обосновать перемещение производственными, организационными или экономическими причинами;

4. Издать приказ (распоряжение) о перемещении работника , с которым он должен быть ознакомлен.

Легальное определения категории «изменение существенных условий труда» нет.

В части 2 статьи 32 ТК конкретизируются случаи, которые относятся к существенным условиям труда.

Существенными условиями труда признаются:

· системы и размеры оплаты труда;

· гарантии;

· режим работы;

· разряд;

· наименование профессии, должности;

· установление или отмена неполного рабочего времени;

· совмещение профессий;

· другие условия, устанавливаемые в соответствии с настоящим Кодексом.

!! Важно знать: разряд, который является характеристикой квалификации рабочих, а также совмещение профессий (должностей) составляют трудовую функцию. Поэтому их изменение (установление) требует согласия работника.


Изменение разряда - это изменение трудовой функции.

К другим существенным условиям отнесены:

· Срок трудового договора при переходе с бессрочного трудового договора на контракт (Декрет Президента № 29);

· Размер материальной ответственности работника (Заключение Конституционного Суда).

Представляется, что в указанных случаях происходит не изменение существенных условий труда, а заключение новых договоров, соответственно контракта и договора о полной материальной ответственности работника. Соответственно такое заключение может иметь место на основании свободного волеизъявления сторон.

Срок письменного предупреждения работника об изменении работы, об изменении существенных условий труда и переводе на контрактную форму найма исчисляется с даты вручения работнику проекта предлагаемого контракта (часть 3 пункта 3 Постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26.06.2008 года № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» ).

К другим существенным условиям труда судебная практика относит:

Удаленность нового рабочего места, структурного подразделения от места жительства работника с учетом семейного положения, состояния здоровья и т. д.;

Возможность пользоваться ведомственным и общественным транспортом для доставки на работу;

Режим отдыха с учетом конкретных обстоятельств;

Степень опасности выполняемой работы;

Применение в процессе труда компьютерного оборудования.

Существенные условия труда - это такие факторы социального и производственного характера, при которых осуществляется труд и которые указаны в качестве существенных в трудовом законодательстве, социально-партнерских соглашениях, локальных нормативных правовых актах, трудовых договорах либо признаются таковыми правоприменительной практикой.

Процедура изменения существенных условий труда!!!:

1. Письменное предупреждение работника не менее чем за 1 месяц;

2. Наличие обоснованных производственных, организационных или экономических причин (указываются в предупреждении);

3. Выяснение согласия (не согласия) работника;

4. Издание приказа (распоряжения).

Статья 32 ТК применяется по инициативе нанимателя .

Последствия изменения условий труда:

При отказе от продолжения работы по истечении срока предупреждения, трудовой договор с работником прекращается по пункту 5 статьи 35 ТК с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка.

Пункт 5 статьи 35:

5) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации.

Новая редакция Ст. 74 ТК РФ

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с .

В случае, когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с . При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Комментарий к Статье 74 ТК РФ

Особого рассмотрения заслуживает порядок изменения ранее определенных условий трудового договора по основанию, предусмотренному статьей 74 Трудового кодекса РФ. Как следует из указанной статьи, необходимость изменения условий трудового договора может быть обусловлена изменением организационных или технологических условий труда.

Указанные изменения могут затронуть применяемую работодателем технику и технологии производства, выразиться в структурной реорганизации производства, например:

изменения в технологии работ, обусловленные ужесточением требований к качеству выпускаемой предприятием продукции;

изменения в техническом оснащении предприятия (соответствующих структурных подразделений) в связи с необходимостью его усовершенствования вследствие износа, морального устаревания оборудования и т.п.;

изменения в организации рабочих мест по результатам их аттестации;

изменения в организационной структуре предприятия, обусловленные введением в действие нового (уточненного) штатного расписания.

Инициатива в изменении условий трудового договора в данном случае принадлежит работодателю. Однако - подчеркнем - эти изменения не могут затрагивать условия, определяющие трудовую функцию работника. Отметим далее, что изменение организационно-технологических условий труда может повлечь за собой для данного работника изменение условий трудового договора, в соответствии с которыми определены:

место работы (структурное подразделение или участок работы, если соответствующее существенное условие ранее было включено в трудовой договор);

права и обязанности (полномочия) работника;

характеристики условий труда, в том числе влекущие за собой установление (отмену установленных ранее) в отношении данного работника компенсаций и льгот за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

режим труда и отдыха, установленный в отношении работника;

условия оплаты труда работника.

Статья 74 Трудового кодекса РФ содержит ряд требований в отношении изменения условий трудового договора по указанному основанию, предварительное выполнение которых работодателем является обязательным. Так, о вступлении в действие соответствующих изменений работник не позднее чем за два месяца до предполагаемой даты их введения должен быть уведомлен работодателем в письменной форме и под роспись до предполагаемой даты их введения ().

В том случае, если работник по тем или иным причинам не согласен на продолжение работы в новых условиях, работодатель обязан незамедлительно предложить ему (также в письменной форме и под роспись) иную имеющуюся в данной местности работу (вакантную должность), соответствующую состоянию здоровья работника, которую он может выполнять с учетом имеющейся квалификации. Такие предложения могут быть направлены работнику в форме списка вакантных должностей.

В отсутствие указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной ему (с учетом вышеизложенного) работы трудовой договор с ним прекращается в порядке и по основанию, предусмотренным .

Другой комментарий к Ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Статья 74 трактует один из видов переводов, рассмотренных в , - когда причиной, повлекшей изменение одного или нескольких условий трудового договора, были изменения организационных или технологических условий труда. При этом предполагается, что трудовая функция работника, определенная в трудовом договоре, остается неизменной.

2. Для рыночной экономики характерен высокий динамизм тех организационных и технологических условий, в которых применяется труд; поэтому законодатель обращает особое внимание на правовые последствия, которые наступают в результате изменения таких условий.

В самом общем виде под технологией понимается система орудий и машин, а также способов их применения и функционирования. Следовательно, изменение технологических условий труда выражается во внедрении новых орудий, машин, а также в изменении процессов их эксплуатации.

Организация труда представляет собой сложную и многоаспектную категорию. Можно выделить по крайней мере две стороны организации труда. Во-первых, поскольку труд человека как объект правового регулирования носит общественный характер, он осуществляется во взаимодействии с другими людьми; во-вторых, общественный труд предполагает его денежную оценку. Следовательно, под организацией труда можно понимать упорядочение отношений между людьми в процессе их совместной трудовой деятельности, а также организацию оплаты труда. В связи с этим организация труда предполагает организацию режима труда и отдыха работников, их взаимодействие в процессе труда, управление процессом труда, его нормирование, учет, формы и системы заработной платы и т.п. Таким образом, под изменением организационных условий труда можно понимать изменение указанных и иных аналогичных факторов, в рамках которых осуществляется трудовая деятельность работника.

Изменения технологического и организационного характера могут иметь следствием изменения существенных условий трудового договора при том, что трудовая функция работника остается прежней. Поскольку основанием для применения правил, установленных ст. 74 ТК, являются конкретные, определяемые этой статьей обстоятельства, в случае возникновения спора работодатель должен доказать наличие этих обстоятельств, т.е. изменения организационных или технологических условий труда. В противном случае действия работодателя, направленные на изменение существенных условий трудового договора, будут признаны незаконными.

В связи с этим необходимо учитывать, что исходя из ст. 56 ГПК работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствованием рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

3. Предполагается, что изменение условий трудового договора, происходящее вследствие изменения организационных и технологических условий труда, осуществляется по инициативе работодателя, поэтому работодатель обязан уведомить работника об этом в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

Законодатель не уточняет процедуры уведомления работника об изменении условий трудового договора. На практике может быть рекомендовано издание приказа (распоряжения) руководителя организации или иного компетентного лица о переходе к новым условиям труда, с которыми работник должен быть ознакомлен под расписку не позднее указанного в законе срока.

Работодатель - физическое лицо обязан письменно предупредить работника об изменении существенных условий трудового договора не менее чем за 14 календарных дней (см. ).

Работодатель - религиозная организация вправе внести изменения в содержание трудового договора при условии письменного предупреждения об этом работника не менее чем за семь календарных дней до их введения (см. к ней).

4. При отказе работника от продолжения работы в новых условиях работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии таковой - любую другую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

Законодатель не устанавливает сроков, в течение которых работодатель должен предложить работнику другую работу в организации, а также конкретной формы, в которой может быть сделано такое предложение. В качестве одного из вариантов решения проблемы можно рекомендовать вместе с приказом о предстоящем изменении существенных условий трудового договора предъявить работнику, в качестве приложения к приказу, список всех имеющихся в организации вакансий. Работник, ознакомившись под расписку с приказом и списком предлагаемых ему работ, одновременно может выразить свою волю - согласившись с переводом на любую соответствующую его квалификации и состоянию здоровья работу либо отказавшись от такого перевода.

В случае если работник согласился с переводом на другую имеющуюся в организации работу, такой перевод оформляется приказом (распоряжением) и дополнительным соглашением к трудовому договору, с указанием в нем новых условий, которые вносятся в действующий трудовой договор.

При отсутствии указанной работы либо при отказе работника от перевода на другую работу трудовой договор с ним прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Как следует из ст. 74, работодатель обязан в силу закона предлагать работнику вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Обязанность предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями или трудовым договором. Вместе с тем работодатель имеет право предложить высвобождаемым работникам любую вакансию, вне зависимости от ее месторасположения.

5. Изменение организационных или технологических условий труда может привести к изменению условий трудового договора не одного, а группы работников.

Один из вариантов решения возникающих в связи с этим проблем сформулирован законодателем. В силу ст. 74 ТК РФ в случае, если изменения организационных или технологических условий труда могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест вправе с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев.

Условие о продолжительности рабочего времени относится к числу существенных условий труда, поэтому введение неполного рабочего времени допускается только с согласия каждого работника. Свою волю работник может выразить, ознакомившись с соответствующим приказом (распоряжением) работодателя. Вместе с тем, поскольку установление неполного рабочего времени не является постоянным, составление прилагаемого к трудовому договору дополнительного соглашения, определяющего данное условие, нецелесообразно. Дополнительное соглашение возможно в случае, если работодатель и работник достигнут согласия в том, что работа последнего в условиях неполного рабочего времени будет иметь постоянный характер.

При отказе работника от продолжения работы на этих условиях трудовой договор расторгается по с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций (см. ст. ст. 81, - и комментарий к ним).

Согласно Положению об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденному Постановлением Совета Министров РФ от 5 февраля 1993 г. N 99, основными критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период. К ним относятся:

а) ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;

б) сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:

50 и более человек в течение 30 календарных дней;

200 и более человек в течение 60 календарных дней;

500 и более человек в течение 90 календарных дней;

в) увольнение работников в количестве 1% общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

В настоящее время критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях, поэтому процитированные правила применяются только при отсутствии соответствующих положений в указанных соглашениях (см. ).

О порядке учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации см. и комментарий к ним.

6. Из содержания предыдущего пункта очевидно, что правила ч. ч. 5 и 6 ст. 74 ТК РФ не носят универсального характера, поскольку: а) их применение составляет право, но не обязанность работодателя; б) они применяются в случаях массового высвобождения работников; в) по своему содержанию носят временный характер, поскольку применяются "в целях сохранения рабочих мест" (т.е. предполагается, что обстоятельства, обусловившие сокращение продолжительности рабочего времени, носят преходящий характер и после их устранения работникам будет установлен режим рабочего времени, обусловленный трудовым договором).

При отсутствии хотя бы одного из сформулированных условий указанные правила не применяются и высвобождаемые работники могут быть уволены по правилам п. 2 ст. 81 ТК РФ с предоставлением соответствующих гарантий и компенсаций, в частности, с соблюдением правил , трактующей преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников организации.

7. Законодатель исходит из безусловного признания того факта, что изменение условий труда всегда осуществляется по инициативе работодателя; поэтому устанавливается, что не могут вводиться изменения условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (ч. 8 ст. 74 ТК РФ). Кроме того, необходимо учитывать, что локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, причем о введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за два месяца (см. ).

Таким образом, новые условия труда, влекущие изменение трудового договора, могут быть введены единолично работодателем только при том условии, если они не ухудшают положения работника по сравнению с условиями коллективного договора (соглашения); в противном случае они могут быть введены только в том случае, если будет соответствующим образом пересмотрено содержание коллективного договора (соглашения), а также при необходимости принято во внимание мнение представительного органа работников.

Вместе с тем изменение условий трудового договора может быть следствием объективно действующих факторов, например, изменение конъюнктуры на товарных рынках, на которых действует работодатель, влечет необходимость реформирования применяемых технологий или организации труда. В такого рода случаях воля работодателя направлена не на изменение условий трудового договора, а на то, чтобы посредством реорганизации производства приспособить его к новым экономическим реалиям, с тем чтобы обеспечить существование как хозяйствующего субъекта. Поскольку внести изменения в содержание трудового договора работодатель может при условии внесения соответствующих изменений в коллективный договор или соглашение (что возможно лишь при наличии к тому встречного волеизъявления другой стороны (сторон) в договоре (соглашении), при отсутствии такого волеизъявления реализация ст. 74 ТК РФ становится невозможной. В этом случае работодатель вынужден либо вносить изменения в трудовой договор на основании общих правил о переводах на другую постоянную работу (см. ст. , и комментарий к ним), т.е. с согласия работника; либо применять правила о временных переводах в связи с наступлением обстоятельств экстраординарного характера (см. ); либо применять установленные законом правовые механизмы расторжения трудового договора (см. ).

8. Законодатель отказался от применявшегося ранее в КЗоТ термина "изменение существенных условий труда" (ч. 3 ст. 25), заменив его понятием изменения условий трудового договора. Исходя из этого, не имеют значения и не влекут никаких правовых последствий сколь угодно серьезные изменения в условиях труда, если они не связаны с изменением содержания трудового договора. Например, установка нового оборудования, компьютеров, оснастки и т.п. не всегда связаны с изменением трудовой функции (специальности, профессии, квалификации либо должности), размера заработной платы, продолжительности или режима рабочего времени и прочих условий, установленных трудовым договором, но это может повлечь за собой существенные изменения фактических условий труда работника. Поскольку содержание трудового договора в данном случае не меняется, такого рода изменения могут быть осуществлены работодателем без соблюдения правил о переводе на другую работу, в том числе и правил, устанавливаемых комментируемой статьей. В этом случае работник, не желающий продолжать работу в новых условиях труда, сохраняет за собой право прекращения трудового договора по своей инициативе (см.

В российском трудовом праве есть такая категория, как существенные условия договора между работодателем и сотрудником. Они должны фиксироваться в контракте и неукоснительно исполняться сторонами соглашения. Вместе с тем возможны сценарии, при которых они будут корректироваться. Какие есть виды существенных условий договора? Каковы сценарии легального изменения соответствующих положений контрактов?

Определение существенных условий договора

В российском трудовом законодательстве, по крайней мере, если говорить о правовых актах федерального уровня, такой термин, как «существенные условия трудового договора», не встречается. Вместе с тем он широко распространен в практике общения юристов, HR-специалистов, в профсоюзных организациях. Сами сотрудники, интересующиеся своими правами, также часто апеллируют при коммуникациях с работодателем данным термином.

Существенные условия трудового договора - неофициальное понятие, но практически значимое для соответствующей категории правоотношений. Современные юристы полагают, что их перечень изложен в 57-й статье ТК РФ. Понятие существенных условий договора, таким образом, отождествляется с «обязательными» пунктами соответствующего соглашения между работодателем и сотрудником - если рассматривать формулировки, присутствующие в ТК РФ. Изучим их перечень подробнее.

Перечень существенных условий

Итак, существенные условия трудового договора, под которыми юристы понимают «обязательные» пункты контракта, представлены в ТК РФ в следующей совокупности.

Это место работы сотрудника. Если сотрудник приходит работать в филиал или представительство фирмы, которые расположены в иной местности, то указываются координаты соответствующего объекта.

Это трудовая функция человека. То есть в данном пункте фиксируется сущность выполняемой работы соотносительно с положениями штатного расписания в компании, особенности профессии или специализации. Наименование должности, фиксируемой в трудовом договоре, должно соответствовать стандартам, которые содержатся в квалификационных справочниках или профессиональных стандартах - если предполагается, что сотрудник, занимающий ее, должен получать те или иные льготы.

Это дата начала работы. Если сотрудник подписывает срочный контракт, то фиксируется и срок его действия, а также факторы, обуславливающие то, что договор - именно такого типа. Важно, чтобы обстоятельства заключения срочного контракта соответствовали положениям федерального законодательства.

Это условия оплаты труда. Они могут быть зафиксированы в виде тарифной ставки, должностного оклада, различных надбавок или, например, поощрительных перечислений и доплат.

Это режим времени нахождения сотрудника на работе, а также время его отдыха - если соответствующие аспекты правоотношений с конкретным специалистом несхожи с принятыми в компании общими правилами, действующими по умолчанию для всех работников.

Это гарантии и компенсации, предусмотренные при работе с вредными условиями труда. Если, конечно, это предполагает конкретная должностная позиция. Необходимо также включать в договор положения, характеризующие специфику данных условий.

Это формулировки, которые определяют то, каков характер выполняемой работы. Он может быть, например, разъездным - и если это необходимо, соответствующие положения в трудовой договор должны быть внесены.

Это условия труда, характерные для конкретного рабочего места.

Существенными условиями трудового договора являются также положения, в соответствии с которыми фиксируются правила социального страхования сотрудника по требованиям федерального законодательства.

В правовых актах, регулирующих трудовые отношения, могут фиксироваться обстоятельства, предполагающие внесение в контракты иных формулировок.

Внесение в договор недостающих сведений

Вполне может получиться так, что специалист кадровой службы забудет включить те или иные существенные условия трудового договора в контракт. Будет ли в этом случае соглашение между сотрудником и работодателем считаться недействительным? Нет, как раз наоборот.

Если существенные условия форма договора по каким-то причинам не включает, то контракт необходимо будет дополнить недостающими положениями. Их можно зафиксировать в приложении к трудовому договору либо в отдельном соглашении между сотрудником и работодателем, которое затем станет неотъемлемой частью контракта.

Дополнительные условия

Изучив то, каковы обязательные существенные условия трудового договора, мы можем рассмотреть аспект, отражающий возможность включения в контракт дополнительных положений, прямо не предусмотренных ТК РФ, но регулярно практикующихся во многих отраслях бизнеса.

Главное требование к таким условиям - они не должны ухудшать положение сотрудника, если сравнивать их с требованиями, предусмотренными федеральным законодательством, коллективным трудовым договором и локальными актами, утвержденными в организации. Какие формулировки, о которых идет речь, могут быть включены в контракт? Они касаются следующих аспектов правоотношений:

  • уточнение конкретного места работы;
  • испытание сотрудника;
  • неразглашение государственной, служебной или коммерческой тайны;
  • обязанности сотрудника отработать на предприятии определенный срок после прохождения обучения, которое оплачено работодателем;
  • дополнительное страхование сотрудника;
  • улучшение социального положения работника и его семьи;
  • уточнение прав и обязанностей сотрудника и работодателя в соотнесении с нормами законодательства;
  • негосударственное пенсионное обеспечение сотрудника.

Также трудовой договор может быть дополнен (при условии достижения согласия между работником и нанимателем) положениями, отражающими права и обязанности сторон, вытекающие из формулировок коллективного соглашения.

Значение существенных условий

Что дают на практике существенные условия заключения договора между работодателем и наемным сотрудником? Прежде всего, это правовая защищенность работника. Все, что зафиксировано в контракте, подлежит обязательному исполнению сторонами. Содержание договора, существенные условия договора предполагают, что работодатель не имеет права требовать от сотрудника выполнения задач, которые не отражены в контракте. Таковы положения 60-й статьи ТК РФ.

Но в ряде случаев положение дел в бизнесе может потребовать от работодателя проявления инициативы, касающейся корректировки положений контрактов с работниками. Рассмотрим данный аспект подробнее. Каким образом осуществляется изменение существенных условий трудового договора?

Корректировка существенных условий

В 72-й статье ТК РФ сказано, что условия контракта могут быть изменены, только если обе стороны правоотношений согласятся на это в письменном виде. Вместе с тем данное правило может сопровождаться рядом исключений. Например, в ТК РФ есть положения, по которым допустимы временные переводы сотрудника без его согласия, а также предусмотренные некоторыми пунктами Кодекса возможности, по которым работодатель все же может осуществить изменение условий трудового договора без согласования с сотрудником.

Изменение технологических условий

В 73-й статье ТК РФ сказано, что работодатель вправе инициировать корректировку положений контракта со специалистом, если условия труда на предприятии - организационные, технологические, изменились настолько, что выполнение компанией своих обязательств затруднено. Но при этом трудовая функция сотрудника не должна быть изменена. К тому же фирма должна будет доказать, что изменения условий труда объективно имеют место.

Например, это может быть перевод технологических процессов на иные стандарты, реорганизация производства, оптимизация условий труда на рабочих местах на основе проведенной аттестации, модернизация оборудования.

Судебная практика

Существенным условием договора является, как мы отметили выше, положение о вредной окружающей среде на предприятии.

В судебной практике РФ встречаются кейсы, по которым корректировка данного пункта признавалась правомерной в связи с тем, что она происходила в силу улучшения производственной среды и облегчения выполнения трудовых функций сотрудниками. Работодатель исключал из контрактов положения о компенсациях за выполнение работы во вредных условиях в силу объективной модернизации технологического процесса, и суд вставал на его сторону.

Рассмотрим иные сценарии, в рамках которых возможно изменение существенных условий трудового договора.

Перевод

В числе самых распространенных видов активностей в рамках правоотношений, предполагающих корректировку контрактов - это перевод сотрудника на другую работу. Он возможен, только если наемный специалист дал на это письменное согласие. В соответствии с 72-й статьей ТК РФ, есть три типа переводов: внутренний, тот, что предполагает переезд работника в другую местность, а также переход сотрудника в другую фирму. Правда, третий сценарий предполагает также соответствующую законодательным критериям процедуру увольнения с прежнего места работы.

Перевод без согласия сотрудника

Есть вариант, при котором согласия работника на перевод может не потребоваться. Например, если он носит временный характер - в пределах месяца. При этом уровень зарплаты должен быть не хуже, чем на текущей должности специалиста. Также, временный перевод возможен только в пределах организации. Как только срок соответствующих активностей истечет, человек должен вернуться на изначальное место работы.

Поручение другой работы

Другой сценарий, предполагающий изменение существенных условий договора - поручение, посредством которого работодатель просит специалиста выполнить работу, прямо не предусмотренную контрактом, но вполне сочетаемую с его текущей трудовой функцией. Данный аспект правоотношений может предполагать совмещение профессий, расширение зон обслуживания, исполнение обязанностей сотрудника, который временно отсутствует, или же увеличение объема выполняемой работы.

В соответствии с 602-й статьей ТК РФ работодатель может поручить специалисту другую работу, если:

  • сотрудник оформит письменное согласие на выполнение соответствующих трудовых обязанностей в течение установленного срока и при условии четкого определения содержания и объема работы;
  • работодатель гарантирует доплату за выполнение дополнительных обязательств в соответствии со сложностью и объемом решаемых задач.

Можно отметить, что ТК РФ дает право любой из сторон трудовых правоотношений отказаться от договоренностей, касающихся дополнительной работы, за 3 дня до ее начала - в письменном виде.

Перемещение

Другой вариант, при котором согласие сотрудника на изменение условий договора не требуется - это перемещение. Некоторые юристы не считают его примером корректировки существенных положений контракта, но есть и иная точка зрения. Перемещение предполагает, что трудовая функция не меняется, однако, оно может сопровождаться тем, что сотрудник будет выполнять свои обязанности на новом рабочем месте, в другом подразделении фирмы или на ином оборудовании.

Уведомление об изменении условий труда

Работодатель, намеревающийся изменить условия труда в законном порядке, должен уведомить сотрудников об этом за 2 месяца до предполагаемых нововведений. Некоторое послабление дано для ИП - в соответствии с 306-й статьей ТК РФ, предприниматели могут предупреждать сотрудников об изменениях контрактов за 14 дней. Религиозные организации могут направлять работникам данные уведомления за 7 дней до нововведений.

Сотрудники имеют право отказаться от продолжения работы при условии корректировки положений контракта. В этом случае компания должна предложить специалистам иную работу, которая соотносится с их квалификацией. При этом новая должность может предполагать зарплату ниже, чем текущая. Если человек согласится - оформляется перевод сотрудника, если нет - трудовой договор, в соответствии с 77-й статьей ТК РФ, прекращается.

Изменение режима рабочего времени

Есть еще один примечательный сценарий, предполагающий изменение существенных условий труда, связан с оптимизацией режима рабочего времени. Корректировка соответствующего положения контракта возможна, например, если работодателю необходимо предотвратить массовое увольнение сотрудников. То есть, компания имеет право, учитывая позицию профсоюза, ввести режим работы в рамках неполного рабочего времени.

Оплата труда при этом становится пропорциональной в течение 6 месяцев. Подобную инициативу работодатель может проявить в одностороннем порядке, она не требует согласования со стороны сотрудников. Но если они откажутся выполнять свои трудовые обязанности на новых условиях, то компания может прекратить с ними правоотношения, однако, не по 77-й статье ТК РФ, а по 81-й, то есть оформить расторжение договора на условиях сокращения штата. Данный сценарий предполагает выплату сотрудникам компенсаций, предусмотренных законодательством.

В течение трудовых отношений, особенно если сотрудники работают у одного работодателя достаточно длительное время, возникают различные ситуации, в которых меняются условия труда. Могут ли работники отказаться от продолжения работы в изменившихся условиях? И каковы последствия такого отказа?

Основа трудовых отношений - заключенный работником и работодателем трудовой договор. Его содержание составляют те условия, о которых договорились стороны. Это формулировки закона. На практике же дело обстоит иначе: фактически работодатель предлагает определенные условия труда (такие как режим рабочего времени и времени отдыха, уровень оплаты труда и др.), а работник, устраиваясь на работу именно к этому работодателю, соглашается с предложенными ему условиями. Точно так же работодатель, заинтересованный именно в этом кандидате на работу, готов принять и закрепить в трудовом договоре те условия, о которых просит такой «ценный» работник.

Главное, что условия трудового договора, установленные при приеме на работу, целиком и полностью устраивают кандидата, а иначе он бы не согласился работать у этого работодателя. Если в течение трудовых отношений какие-либо условия трудового договора, в том числе и условие о трудовой функции, меняются по соглашению сторон, то и в этом случае можно говорить о том, что работник согласен на работу в изменяющихся условиях, а в некоторых ситуациях сам же и инициирует такие изменения, например, попросив работодателя перевести его на другую постоянную работу или изменить ему режим рабочего времени.

А что происходит тогда, когда определенные сторонами условия трудового договора меняются по инициативе работодателя в связи с какими-то объективными причинами? Очевидно, что работник, привыкший к прежним условиям, имеет полное право не согласиться на такие изменения.

Могут возникнуть и такие ситуации, которые, казалось бы, почти не затрагивают интересы работника, тем не менее они его не устраивают. Речь идет о случаях переименования, реорганизации, изменения подведомственности или смены собственника имущества организации.

Обо всех этих случаях и о последствиях несогласия работника продолжать работу в изменившихся условиях и пойдет речь в нашей статье.

ИЗМЕНЕНИЕ УСЛОВИЙ ТРУДА

В процессе трудовой деятельности возможно изменение как условий труда, так и конкретно установленных при заключении трудового договора условий трудового договора (сведений о сторонах договора; обязательных и дополнительных условиях).

Изменение условий труда следует рассматривать как изменение социальных и производственных факторов, в которых осуществляется трудовая деятельность работников, вызываемое изменением норм трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; социально-партнерских соглашений, заключаемых на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом), территориальном уровнях; коллективного договора, действующего у конкретного работодателя; локальных нормативных актов; соглашения между работодателем и работником. Если обратиться непосредственно к нормам ст. 117, 147, 2161, 220 ТК РФ и др., то условия труда рассматриваются как:

  • совокупность технологических факторов трудовой производственной среды;
  • соответствующие условия непосредственной организации трудовой деятельности работника;
  • комплекс факторов безопасности и охраны труда работников.

Само по себе изменение условий труда, не влекущее изменений определенных сторонами условий трудового договора, не может повлечь отказа работника от работы в новых условиях.

Летом в нашей организации будет приниматься новый локальный нормативный акт, предусматривающий введение, замену и пересмотр норм труда (норм выработки, времени, нормативов численности и др.). Какими должны быть наши действия по отношению к работникам, у которых фактически изменяются условия труда?

Согласно ст. 162 ТК РФ введение, замена и пересмотр норм труда фиксируется в локальных нормативных актах, принимаемых работодателем с учетом мнения представительного органа работников, а также в коллективном договоре. На работодателе лежит обязанность поставить работника в известность о введении новых норм труда не позднее чем за два месяца. Соответственно, в том случае, если работодатель выполнил все требования закона:

а) правомерно принял локальный нормативный акт с учетом ст. 372 ТК РФ,

б) своевременно за два месяца известил работника, то на работника возлагается прямая обязанность «выполнять установленные нормы труда» (ст. 21 ТК РФ).

В противном случае отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ) относится к нарушениям трудовой дисциплины, что может повлечь для работника неблагоприятные последствия в виде применения мер дисциплинарных взысканий. Пленум Верховного Суда РФ в п. 35 постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - Постановление № 2) разъясняет сущность данного нарушения.

Так, неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т. п.). К таким нарушениям, в частности, относится отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).

При этом Верховный Суд РФ особо подчеркивает, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК РФ.

При определенных обстоятельствах изменение условий труда может повлечь за собой изменение условий трудового договора. По общему правилу условия трудового договора не могут быть изменены в одностороннем порядке - здесь должна соблюдаться та же процедура, что и при его заключении, т. е. взаимное согласие сторон, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ (в частности, в ст. 722 и 74 ТК РФ).

Словарь кадровика

Условия труда - это совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника (ст. 209 ТК РФ). Условия труда можно также рассматривать как материально-технические условия, связанные с эксплуатацией оборудования, технологией производства, безопасностью трудового процесса и т. д., носящие, как правило, объективный характер.

Нормальные условия труда согласно ст. 163 ТК РФ: исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки и оборудования; своевременное обеспечение технической и иной необходимой для работы документацией; надлежащее качество материалов, инструментов, иных средств и предметов, необходимых для выполнения работы, их своевременное предоставление работнику; условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и безопасности производства.

Профессиональный риск - вероятность причинения вреда здоровью в результате воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов при исполнении работником обязанностей по трудовому договору или в иных случаях, установленных ТК РФ, другими федеральными законами (ст. 209 ТК РФ).

Обратите внимание! Согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора. При этом соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора должно быть оформлено письменно

Изменение условий трудового договора, определенных сторонами, возможно в следующих формах:

1) перевод (постоянный или временный);

2) изменение определенных сторонами условий трудового договора, за исключением условия о трудовой функции.

При изменении условий трудового договора по инициативе работодателя необходимо соблюдать правила и процедуры, предусмотренные ст. 74 ТК РФ. При этом изменения организационных или технологических условий труда должны быть в обязательном порядке подтверждены работодателем документально. Пленум Верховного Суда РФ в п. 21 Постановления № 2 специально обращает внимание на то, что работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствовании рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшило положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или само изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Обязан ли работник соглашаться на изменение условий трудового договора, если это связано с изменением организационных или технологических условий труда?

Изменение определенных сторонами условий трудового договора вследствие изменения организационных или технологических условий труда, безусловно, неблагоприятны для работника, и он вправе не соглашаться на продолжение трудовой деятельности у конкретного работодателя.

В частности, работник может отказаться от предложенной работодателем работы, и в данной ситуации трудовой договор должен быть прекращен в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Если же работник не согласен продолжать трудовую деятельность в режиме установленного неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с выплатой соответствующих гарантий и компенсаций, предусмотренных ч. 1 и 2 ст. 178 ТК РФ.

Одновременно следует заметить, что в случаях изменения технологических или организационных условий труда у работника просто отсутствует выбор каких-то иных альтернативных действий: он либо должен согласиться на работу в новых условиях, либо трудовой договор будет так или иначе прекращен в установленном трудовым законодательством порядке.

ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ИЗМЕНЕНИЯ

Продолжение трудовых отношений при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации регулирует ст. 75 ТК РФ. Обратите внимание: по общему правилу эти процессы не могут служить основанием прекращения трудовых договоров с работниками.

Смена собственника имущества организации

Обратите внимание! Расторжение трудового договора по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно лишь в случае смены собственника имущества организации в целом

Исключением из названного выше правила является возможность нового собственника прекратить трудовые отношения с руководителем организации, его заместителем и главным бухгалтером по основанию, предусмотренному п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Указанные категории работников не могут быть уволены по вышеназванному основанию при изменении подведомственности (подчиненности) организации, если при этом не произошла смена собственника имущества организации.

Работники организации, у которой появился новый собственник имущества, правомочный устанавливать в дальнейшем новые условия труда, вправе продолжать работать на условиях ранее заключенных трудовых договоров, и только в случае отказа от работы после смены собственника имущества организации трудовой договор может быть расторгнут на основании п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, т. е. фактическим инициатором прекращения трудового договора выступает работник.

Переименование организации

Наименование работодателя, обозначенное в тексте трудового договора, должно соответствовать наименованию юридического лица или индивидуального предпринимателя, полученному при государственной регистрации.

Кстати сказать

Статьей 74 ТК РФ предусмотрено изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. Несмотря на достаточную распространенность данной нормы в правоприменительной деятельности в связи с кризисными явлениями в российской экономике, законодатель не определяет, что следует понимать под категорией «изменение организационных или технологический условий труда». Тем не менее данный аспект очень важен, т. к. подобные изменения дают работодателю возможность изменить условия трудового договора, за исключением изменения трудовой функции работника, по своей инициативе.

Отсутствие соответствующей расшифровки в трудовом законодательстве позволяет выделить лишь некоторые изменения организационных или технологических условий:

1) Обновление технологического процесса на основе внедрения новой техники и модернизированных технологий.

Технологический процесс представляет собой совокупность (систему) рабочих действий, производственных операций по добыче и переработке сырья в полуфабрикаты или готовую продукцию. Технология включает в себя методы, приемы, режим работы, последовательность операций и процедур, она тесно связана с применяемыми средствами, оборудованием, инструментами, используемыми материалами. Технология конкретного производства находит свое закрепление в соответствующих документах технологического характера, в частности, инструкций, содержащих подробное описание трудовых действий работника на конкретных аппаратах, машинах или ином оборудовании. Изменение технологии неизбежно окажет влияние на содержание труда и, как следствие, условий трудового договора.

В настоящее время широкое распространение получает автоматизация технологического процесса и производства в целом, т. е. применение комплекса средств, позволяющих осуществлять производственные процессы без непосредственного участия человека, но под его контролем; автоматизация, как правило, приводит к увеличению продукции, выпускаемой работодателями, и повышает качество продукции, получаемой в результате труда. Но при этом, с одной стороны, модернизация облегчает труд и повышает его качество, а с другой - влечет за собой сокращение численности работников и массовые увольнения.

2) Совершенствование рабочих мест на основе проведения их аттестации.

Аттестация рабочих мест по условиям труда - оценка условий труда на рабочих местах в целях выявления вредных и (или) опасных производственных факторов и осуществления мероприятий по приведению условий труда в соответствие с государственными нормативными требованиями охраны труда (ст. 209 ТК РФ). Порядок проведения аттестации рабочих мест устанавливает федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке государственной политики и нормативному правовому регулированию в сфере труда.

3) Структурная реорганизация производства. Организационные изменения должны быть связаны с изменениями в организации труда, которая предполагает:

Подбор и профессиональную подготовку кадров;

Разработку методов выполнения того или иного вида работы;

Разделение и кооперацию труда в коллективе;

Расстановку работников в соответствии с характером стоящих перед ними задач;

Организацию рабочих мест для выполнения каждым работником возложенных на него функций;

Создание условий труда, обеспечивающих возможность осуществления трудовой деятельности;

Установление работникам определенной меры труда с помощью нормирования, что позволяет достигнуть необходимых количественных пропорций между различными видами труда в соответствии с характером и объемом работы;

Организацию оплаты труда;

Установление дисциплины труда, обеспечивающей необходимый порядок, согласованность в работе. Таким образом, под изменением организационных или технологических условий труда может пониматься, например, более рациональное использование кадров, изменение структуры организации-работодателя, введение новых технологий, изменение режима рабочего времени и пр.

Как следствие, при изменении наименования организации возникает необходимость внесения соответствующих изменений:

  • в тексты заключенных с работниками трудовых договоров;
  • в трудовые книжки работников.

Изменение подведомственности или реорганизация организации

Достаточно сложные проблемы на практике возникают в связи с проведением реорганизации или изменением подведомственности.

При отказе работника от продолжения работы в случаях изменения подведомственности или реорганизации трудовой договор прекращается по основанию, предусмотренному п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

В правоприменительной деятельности следует различать процедуры реорганизации и ликвидации организации, так как они влекут разные последствия.

Кстати сказать

Заметим, что формулировка «смена собственника имущества организации», используемая в ст. 75 ТК РФ, не является точной и не используется в гражданском законодательстве, в связи с чем простого упоминания термина «собственность» в Кодексе явно недостаточно.

Собственность - это экономическая категория, рассматриваемая как полное господство лица над вещью, тесно связанная с производственными отношениями и средствами производства. В то же время, определенное имущество юридическому лицу предоставляют учредители, которые имеют либо обязательственные права, либо право собственности на имущество юридического лица, а также иные вещные права. Как следствие, именно учредители передают юридическим лицам имущественные полномочия различных объемов, что прямо зависит от законодательных предписаний относительно определенной организационно-правовой формы юридического лица, поэтому частноправовые конструкции гражданского права, используемые в ТК РФ, должны быть детализированы в правоприменительной деятельности.

Пленум Верховного Суда РФ в п. 32 Постановления № 2 уточняет, что под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности при приватизации государственного или муниципального имущества, т. е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц (ст. 1 Федерального закона от 21.12.2001 № 178-ФЗ «О приватизации государственного и муниципального имущества», ст. 217 ГК РФ); при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность; при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность, и наоборот; при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта Российской Федерации, и наоборот.

Определением Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 03.05.2008 № 78-В08-5 было признано незаконным увольнение гражданки С. по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с последующим восстановлением ее на работе и в прежней должности.

В обосновании своего иска С. ссылалась на тот факт, что организация была не ликвидирована, а лишь реорганизована. Верховный Суд установил, что ликвидация организации подтверждена Свидетельством о внесении записи в ЕГРЮЛ. Однако после этого было создано новое юридическое лицо с тем же названием и лишь зарегистрированное за новым номером в ЕГРЮЛ. При этом цели, задачи, организационно-правовая форма, структура, штаты, имущество и функции вновь созданного юридического лица остались неизменными. Верховный Суд указал, что в соответствии со ст. 61 и 62 ГК РФ ликвидация юридического лица всегда влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. При этом согласно ч. 5 ст. 58 ГК РФ при преобразовании юридического лица одного вида в юридическое лицо другого вида (изменение организационно-правовой формы) к вновь возникшему юридическому лицу переходят все права и обязанности реорганизованного юридического лица.

В приведенном примере фактически произошла именно реорганизация -к вновь созданной организации полностью перешли все права и обязанности ранее существовавшей организации, а реорганизация не является основанием прекращения для увольнения работника по инициативе работодателя.

Итак, в том случае, если работодатель выполняет все установленные трудовым законодательством процедуры изменения условий труда и условий трудового договора с конкретным работником, то на работнике лежит обязанность выполнения трудовой функции в сложившейся ситуации и в новых условиях. Но если работник не согласен продолжать работать в новых условиях, то работодателю ничего не остается, как прекратить трудовой договор по соответствующему основанию. Перечень ситуаций, в которых у работника есть право выбора, и последствия согласия или несогласия работника на продолжение работы мы привели в таблице .

Случаи и последствия изменения условий труда

Кстати сказать

Общие правила реорганизации юридических лиц установлены ст. 57-60 ГК РФ, а особенности реорганизации различных видов юридических лиц и правопреемства их реорганизации определяются законами о соответствующих видах юридических лиц. Например, Федеральный закон от 26.12.1995 № 208-ФЗ «Об акционерных обществах» устанавливает процесс реорганизации акционерных обществ. В отношении отдельных организационно-правовых форм хозяйствования в РФ также действуют специальные федеральные законы.

Реорганизация всегда лишь определенным образом преобразует юридическое лицо, но не прекращает его деятельность, и сам по себе факт реорганизации, как и изменение подведомственности, не влечет прекращения трудовых договоров с работниками, хотя реорганизация в отдельных случаях неизбежно влечет за собой, например, сокращение численности или штата работников.

1 -1

Трудовой договор не является статичным договором, в него могут вноситься изменения и поправки. Если это поправки технического характера, то согласовывать их с работником не придется. Однако если изменения являются существенными, то в обязательном порядке необходимо согласие работника. Если работник не хочет продолжать работу с учетом новых условий, его возможно уволить на основании п.5 части 1 статьи 77 ТК РФ. Но подобное увольнение и само изменение существенных условий труда могут быть обжалованы в судебном порядке. Рассмотрим реальные дела, когда суд встал на сторону работодателя.

Работодатель правильно осуществил процедуру увольнения при смене адреса

В целях экономии на расходах по аренде и оплате труда многие компании в настоящее время перебираются из Москвы в регионы. И конечно, не все сотрудники готовы последовать за работодателем. Если работодатель соблюдал при увольнении таких сотрудников, уведомил не менее чем за 2 месяца о предстоящих изменениях и предложил все имеющиеся вакансии, то в этом случае суд признает увольнение правомерным при отсутствии согласия работника на переезд в другую местность.

В качестве примера возможно привести Апелляционное определение Московского городского суда от 08.04.2016 по делу N 33-12401/2016. Суд признал соблюденной процедуру увольнения. Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, суд первой инстанции обоснованно исходил из того, что изменение условий труда истца являлось следствием структурной реорганизации производства, что в свою очередь явилось основанием для изменения существенных условий трудового договора в части изменения места работы истца, которое не повлекло фактического изменения трудовых функций истца.

Работодатель правильно изменил нагрузку

Если говорить об учебных заведениях, а также о медицинских учреждениях, то оплата труда в таких учреждениях зависит от нагрузки работника. Соответственно, риск судебных споров возникает при изменении нагрузки, особенно если говорить о чрезвычайно большой нагрузке на преподавателя или о значительном снижении учебной нагрузки.

В качестве примера, подтверждающего возможность снижения работодателем учебной нагрузки можно назвать решение Кушвинский г/с (Свердловская область) от 17.01.2017 по делу № 2-60/2017 . Истец была принята на должность преподавателя с нагрузкой 28 часов, однако впоследствии нагрузка была снижена до 24 часов. Работник посчитала, что это нарушает требования трудового законодательства. В нарушении положений статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации истец не была уведомлена работодателем об изменении существенных условий труда и конкретных причинах, повлекших снятие педагогических часов.

Однако суд пришел к выводу о том, что с работником был заключен эффективный контракт, согласно которому условия работы были изменены. Кроме того, работник была ознакомлена с приказом. По выходу из отпуска без сохранения заработной платы работник приступила к работе с нагрузкой в 24 учебных часа в неделю, оплата ей произведена исходя из данной нагрузки.

Работодатель правильно изменил заработную плату и уволил работника, не согласившегося на снижение заработной платы

Ни один работник не будет против повышения заработной платы. Однако понижение заработной платы является неприятным сюрпризом, и конечно не все сотрудники соглашаются на снижение заработной платы. Некоторые работодатели поступают хитрее и вводят переменную часть заработной платы, которую впоследствии не платят, поскольку премия является правом, а не обязанностью работодателя. В случае изменения оплаты труда необходимо подписать дополнительное соглашение к трудовому договору. Также работодатель должен издать приказ и внести изменения в штатное расписание.

Если работодатель соблюдает процедуру увольнения, то в этом случае суд признает правомерность увольнения. В качестве примера можно привести Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 31.01.2017 по делу N 33-1126/2017, в котором суд отказался менять основание прекращения трудового договора.

Работодатель правомерно уволил беременную женщину

Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя (за исключением условия о трудовой функции работника) допускается в случае, когда они не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. Но что делать, если структурное подразделение ликвидируется, а в нем работает беременная женщина?

Если женщина не соглашается работать в новых условиях, то ее возможно уволить. Правомерность такого увольнения подтверждается Апелляционным определением Челябинского областного суда от 24.02.2016 по делу N 11-2006/2016. Работодателем было принято решение о прекращении деятельности структурного подразделения.
Частью четвертой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что в случае прекращения деятельности филиала или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

При этом согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, содержащейся в Определении от 21 апреля 2005 года N 144-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки П. на нарушение ее конституционных прав частью четвертой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации», расторжение трудового договора с работниками, работающими в расположенном в другой местности обособленном структурном подразделении организации, осуществляется по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации, только тогда, когда работодателем принято решение о прекращении деятельности такого структурного подразделения, поскольку это фактически означает прекращение деятельности самой организации в этой местности и, соответственно, делает невозможным перевод работников с их согласия на другую работу в ту же организацию в пределах той же местности.

Таким образом, при отказе работника на перевод при ликвидации подразделения, увольнение по причине отказа от изменения существенных условий труда будет правомерным.

Работодатель правомерно изменил рабочее место

Рабочее место является существенным условием трудового договора. Согласно ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. По смыслу данной нормы работник должен уведомить о несогласии продолжать работу с учетом изменения рабочего места. Если работник не соглашается на дополнительное соглашение, но фактически приступил к обязанностям по новому адресу, это считается согласием на работу в новых условиях.

Такой вывод сделан в решении Ворошиловского районного суда г. Волгограда от 28.12.2016 по делу № 2-215/2017 . Несмотря на отказ работника подписать дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении рабочего места, она по истечении двух месяцев с момента уведомления её об изменении условий труда фактически приступила к работе по новому адресу, с учетом чего по истечении указанного срока у работодателя не возникло предусмотренной ст. 74 ТК РФ обязанности предложить истцу другую работу.

Но при этом изменение существенных условий труда не запрещает уволить работника по другому основанию, например, в случае отсутствия на рабочем месте, за прогул.

Работодатель правомерно уволил работника при отказе от продолжения работы при наличии новых трудовых обязанностей

Вопрос изменения трудовых обязанностей является достаточно «тонким». Например, работодатель только уточнил должностные обязанности в должностной инструкции, является ли это изменением должностных обязанностей. Или представим другую ситуацию, когда работнику поручается работа, которая совершенно не связана с его должностными обязанностями. Должен ли работник продолжать работу или вправе отказаться от такой работы?

В апелляционном определении Ростовского областного суда от 26.05.2016 по делу N 33-8683/2016 суд пришел к правильному выводу о наличии законных оснований для увольнения истца по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), поскольку у ответчика в действительности имело место изменение организационных условий труда, дающих основания работодателю для увольнения работника в случае его несогласия с продолжением работы в новых условиях труда и соблюдения работодателем порядка и срока его увольнения, в связи с чем, правомерно отказал в удовлетворении требований о признании увольнения незаконным и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

Работодатель правомерно не произвел дополнительные выплаты, не предусмотренные законодательством и локальными актами

Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей (ст. 1 ТК РФ). Гарантии условий труда и выплат при расторжении договора могут быть установлены локальными актами.

Так, в решении Ленинского районного суда г. Смоленска от 20.12.2016 № дела 2-4671/2016 суд признал правомерными действия работодателя, который признал, что работодатель правильно не произвел дополнительные выплаты, которые не установлены законодательно и локальными актами. Установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшему норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда.

Выплата, по поводу которой возник спор, не предусмотрена ни законом, ни Положением об оплате труда и премировании работников, не относится к гарантиям и компенсациям, подлежащим реализации при увольнении работника по собственной инициативе, поскольку не преследует своей целью компенсацию потерь работника в связи с расторжением трудового договора, в связи с чем носит по существу произвольный характер, отражая злоупотребление правом при включении подобного условия в трудовой договор.

Таким образом, у работодателей есть хорошие шансы доказать в судебном порядке право на изменение существенных условий труда, а также правильность увольнения сотрудника при несогласии продолжать работу при изменении таких условий.