В условиях рыночной экономики предприятия, получившие право самостоятельно заниматься организацией заработной платы, используют для этого различные модели и подходы. В любом слу­чае это должно соответствовать норме платы за труд, а ее размер - есть цена труда, определяемая на рынке труда взаимодействием спроса на конкретные виды труда с его предложением. Норма есть

узаконенное установление, признанный обязательным порядок, ус­тановленная мера, средняя величина.

Особенность норм оплаты труда состоит в том, что они могут отражать согласованность экономических интересов общества, кол­лектива и личности через нормирование экономической деятельно­сти по показателям целевых заданий, условий, средств и методов их реализации. Если заданные условия, в которых реализуются нормы оплаты труда, отражают в той или иной мере сочетание названных интересов, то они стимулирующие, а если нет, то тормозящие.

Нормы оплаты труда обязательно должны подкрепляться юри­дическими нормами, а также правовыми санкциями на случай их нарушения.

Конституция РФ гарантирует каждому работнику вознагражде­ние за труд не ниже установленного законом минимального разме­ра оплаты труда (ч. 3 ст. 37).

Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) - установленный законом уровень месячной оплаты труда, который должен быть вы­плачен каждому работнику, отработавшему полностью определен­ную на этот период норму рабочего времени и выполнившему свои трудовые обязанности (нормы труда). Если работник проработал неполный месяц, МРОТ должен определяться пропорционально времени, проработанному в данном месяце.

Доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормаль­ных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсацион­ные и социальные выплаты в МРОТ не включаются. Рост потреби­тельских цен и стоимости жизни заставляет законодателя периоди­чески пересматривать МРОТ. Федеральными законами от 19 июня 2000 года № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда», а так­же от 1 октября 2003 года № 127-ФЗ «О внесении изменений и до­полнений в Федеральный закон «О минимальном размере оплаты труда» с 1 октября 2003 г. он установлен в сумме 600 руб.

Вместе с тем в ст. 133 Трудового кодекса предусмотрен важный критерий определения МРОТ: он не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека, который за IV квартал 2003 г. составлял в целом по Российской Федерации 2143 руб. (см. Постановление Правительства РФ от 12 февраля 2004 года № 74). Минимальный размер оплаты труда устанавливается на основа­нии прожиточного минимума, т.е. стоимостной оценки потреби­тельской корзины.

Повышение стоимости жизни, вызванное постоянным ростом цен на потребительские товары и услуги, обязывает к корректиров­ке размеров заработной платы с учетом увеличивающегося прожи­точного минимума и требует индексации оплаты труда, под которой понимается механическое увеличение денежных доходов и сбере­жений граждан.

Однако механизм индексации, определенный Законом РСФСР от 24 октября 1991 года «Об индексации денежных доходов и сбе­режений граждан в РСФСР», обычно заменяется повышением об­щегосударственного МРОТ и тарифных ставок.

Большинство предприятий, особенно средних и крупных, по- прежнему использует традиционную тарифную систему.

Основные элементы организации оплаты труда на таких предприятиях - техническое нормирование труда, система та­рифного нормирования заработной платы, формы и системы за­работной платы.

Техническое нормирование труда есть процесс установления тех­нически обоснованных норм затраты труда, необходимых для коли­чественной оценки затрат труда и его результатов.

К количественным оценкам относятся: нормы времени, чис­ленность персонала, выработка нормированных заданий.

Исходной оценкой меры затраченного труда служит норма вре­мени. Именно она отражает количество рабочего времени, которое должен затратить работник соответствующей квалификации на вы­полнение единицы объема работ в определенных организационно­технических условиях. Важное значение имеет также качество норм. Использование ненапряженных норм приводит к завышенной оценке трудового вклада работника, а значит, и заработной платы, что невыгодно предприятию, так как необоснованно повышается себестоимость производимой продукции и снижается прибыль. Кроме того, занижение нормы отрицательно сказывается на стиму­лирующих функциях заработной платы.

Таким образом, нормы используются для установления расце­нок, т.е. размеров оплаты труда на единицу сдельно выполняемых работ. При повременной оплате труда нормы необходимы для рас­четов нормированных заданий. Нормы численности служащих предопределяют наряду с другими факторами размер должностных окладов.

Система тарифного нормирования представляет собой совокуп­ность нормативных материалов, с помощью которых устанавливает­ся уровень заработной платы работников на предприятии в зависи­мости от квалификации работников (сложности работ), условий труда, географического расположения предприятия и других отрас­левых особенностей.

Тариф означает ставку платы за какие-либо услуги, в том числе и ставку заработной платы. Тарифное нормирование заработной платы - это установление ставок заработной платы рабочих и слу­жащих на основе определенных тарифных нормативов (тарифных ставок низшего квалификационного разряда, тарифных сеток, схем должностных окладов, тарифно-квалификационных справочников). Тарифная система служит инструментом, позволяющим с опреде­ленной степенью приближения к реальным показателям оценивать качество труда. На основе тарифной системы разрабатываются и другие формы оплаты труда работников предприятий, организаций, учреждений. Среди них существенную роль играют доплаты к та­рифной части заработной платы и надбавки к ней.

В условиях рыночной экономики рынок труда оказывает влия­ние на размер тарифных ставок и должностных окладов. Доплаты и надбавки отражают специфику труда, его интенсивность, физиче­скую тяжесть или значительные умственные нагр5Лзки, разного рода риск, степень срочности и другие факторы.

Формы и системы заработной платы - это механизм установле­ния размера заработка в зависимости от количественного результата и качества труда (его сложности, интенсивности, условий).

Для определения размеров заработной платы рабочих предпри­ятия (организации), использующие традиционные подходы к орга­низации оплаты труда, применяют тарифные сетки, тарифные став­ки и тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная сетка - это шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифный коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифная ставка любого разряда больше первого.

При помощи тарифных сеток можно анализировать соответст­вие квалификации работников сложности выполняемых ими работ, а также определять среднюю тарифную ставку. Для этого рассчиты­ваются средние тарифные коэффициенты работ и рабочих, средние разряды работ и рабочих, средние часовые тарифные ставки оплаты труда рабочих отдельных профессий.

Наиболее широкое распространение получает использование общей тарифной сетки для организации оплаты труда всех рабо­тающих на предприятии. Как правило, число разрядов, присваи­ваемых рабочим, остается прежним (6-8). Максимальное число разрядов в сетке и соответствующие им тарифные коэффициенты могут быть определены на конкретном предприятии произвольно и обязательно закреплены в коллективном договоре.

ДЛЯ бюджетных организаций в 1992 г. введена Единая тарифная сетка (ETC), которая предусматривает дифференциацию оплаты труда по 18 разрядам. Размер тарифной ставки устанавливается Правительством РФ, а ставки работников остальных разрядов рас­считываются умножением тарифной ставки первого разряда на со­ответствующий тарифный коэффициент. Тарификация рабочих проводится по разрядам с 1-го по 8-й, высококвалифицированным рабочим, занятым на важных и ответственных работах, устанавлива­ются тарифные ставки и оклады исходя из 9-го - 10-го разрядов ETC по перечням, утвержденным Министерствами РФ, и из 11-го - 12-го разрядов - по перечням, утвержденным Министерством труда РФ.

Служащие тарифицируются со 2-го по 18-й разряд.

С апреля 1999 г. диапазон ETC, который определяется соотношени­ем тарифных коэффициентов крайних разрядов, установлен в размере 1 8,23 в соответствии с Постановлением Правительства РФ № 309 от

18 марта 1999 г. «О повышении тарифньгх ставок (окладов) Единой та­рифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы».

ETC построена по принципу сопоставления сложности работ и квалификации исполнителей в различных отраслях бюджетной сфе­ры, что позволило ввести одинаковые соотношения тарифных ста­вок и окладов между различными категориями персонала незави­симо от отрасли. При этом равносложный труд оценивается по единой минимальной тарифной ставке, которая должна являться гарантией при выполнении нормы труда. Постановлением Прави­тельства РФ № 785 были определены основные диапазоны разрядов оплаты труда для отраслей бюджетной сферы.

Тарифный коэффициент 1-го разряда всегда равен единице. Число разрядов и соответствующие им тарифные коэффициенты определяются коллективным договором, заключаемым на предпри­ятии. Коллективный договор разрабатывается на основе тарифного соглашения и не должен предусматривать ухудшения положения работников по сравнению с его условиями.

Тарифная ставка - это выраженный в денежной форме абсо­лютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени.

На основе тарифной ставки устанавливается уровень оплаты труда рабочих независимо от того, какие формы и системы оплаты труда применяются на предприятии.

Тарифные ставки дифференцируются:

По формам оплаты труда - тарифные ставки сдельщиков на 7-10% выше тарифных ставок повременщиков;

По отдельным профессиональным группам - более высокие тарифные ставки устанавливаются при повышенной интен­

сивности труда рабочих на конвейерных и поточных линиях, станочников или при повышенной ответственности труда ра­бочих, занятых на технически сложных высокопроизводи­тельных машинах и агрегатах.

На основе тарифной сетки и тарифной ставки первого разряда рассчитываются тарифные ставки каждого последующего разряда.

Тарифные ставки бывают часовые, дневные и месячные (окла­ды). Наибольшее распространение имеют часовые тарифные став­ки, так как на их основе исчисляются различные доплаты. Дневная и месячная ставки рассчитываются путем умножения часовой став­ки на количество часов в рабочей смене и среднемесячное количе­ство отработанных часов в месяц.

Тарифно-квалификационные справочники - это нормативные до­кументы, с помощью которых устанавливается разряд работы и ра­бочего. В них содержится информация о том, что должен знать и уметь рабочий каждого разряда каждой специальности. Указанные справочники состоят из трех разделов: «Характеристика работ», «Должен знать» и «Примеры работ». Ранее (до введения в действие с 1,января 1991 г. Закона «О предприятиях и предпринимательской деятельности») обязательные для использования во всех отраслях экономики, в настоящее время тарифно-квалификационные спра­вочники носят рекомендательный характер и служат нормативными лишь для использующего их предприятия.

К основным элементам тарифной системы относятся также рай­онные коэффициенты и надбавки к заработной плате за стаж работы в неблагоприятных климатических районах.

Предприятия могут самостоятельно разрабатывать заводские тариф­ные системы. В основе этих систем лежит единая тарифная сетка (ETC) для оплаты труда рабочих, руководителей, специалистов и служащих.

Заводские ETC являются составной частью коллективных дого­воров предприятий и отраслевых тарифных соглашений.

Основу заводской ETC составляет дифференциация оплаты по сложности труда с помощью установленных коэффициентов.

Крайние (максимальные) различия определяются в оплате труда первого руководителя предприятия и рабочего 1-го разряда, занято­го в нормальных условиях труда. Это соотношение предопределяет общее число квалификационных групп всей тарифной сетки. Опыт работы предприятий, использующих свою ETC, показывает, что число разрядов в ней составляет от 7 до 26.

При отнесении работника к тому или иному разряду оплаты труда следует учитывать его трудовой вклад в достижения предпри­ятия и использовать «вилку» в оплате труда по каждому разряду.

ЧИСЛО разрядов должно определить само предприятие, при­чем чем крупнее предприятие либо чем больше разрыв в квали­фикации его работников, тем больше разрядов может содержать тарифная сетка.

Соотношение крайних разрядов в разрабатываемых сетках будет зависеть от того, какое межразрядное соотношение установит пред­приятие. При этом надо исходить из вывода психологов, что ниж­ний предел ощущения роста материального благополучия составля­ет 10%, т.е. не следует устанавливать разницу в тарифный коэффи­циентах меньше 10%.

При определении соотношения крайних разрядов может также учитываться сложившийся уровень заработной платы по самым простым и сложным работам, выполняемым на предприятии.

Определяя минимальную тарифную ставку работников пред­приятия, следует ориентироваться на оптимальный для современно­го состояния экономики удельный вес тарифа в заработной плате, равный примерно 65-70%, с последующим повышением этого уровня до общеевропейского стандарта, согласно которому в стра­нах с развитой рыночной экономикой удельный вес тарифной час­ти заработной платы составляет не менее 90%, что обеспечивает высокий уровень организации оплаты и эффективность труда.

При разработке внутрипроизводственных тарифных условий оп­латы труда экономическим службам предприятия необходимо в первую очередь ориентироваться на соответствующие территори­альное и отраслевое тарифные соглашения, распространенные в ус­тановленном порядке на предприятии. В отраслевых тарифных со­глашениях предусматриваются нормы, регулирующие социально­трудовые отношения в области организации оплаты, социальных гарантий, найма и увольнения работников, которые в процессе пе­рехода к рыночным отношениям нацелены на выравнивание усло­вий воспроизводства рабочей силы на отраслевом уровне. При раз­работке коллективного договора в части тарифных условий оплаты предприятие в соответствии со своими финансовыми возможностя­ми может увеличивать нормы оплаты, предусмотренные в отрасле­вых тарифных соглашениях. В коллективном договоре за основу для построения тарифной оплаты труда работников предприятия прежде всего берется наименьший уровень оплаты за выполнение нормы труда (круга трудовых обязанностей), который составляет минимальную тарифную ставку.

В условиях рыночных отношений, когда необходимо социально защитить низкооплачиваемых работников, можно рекомендовать регрессивный принцип построения тарифных сеток. Он предусмат-

ривает относительное возрастание тарифа, но с убывающим коэф­фициентом.

После того как сетка разработана - определен ее диапазон, ус­тановлено межразрядное соотношение, следует приступить к тари­фикации работ и работников.

По каждому показателю, применяемому для оценки квалифика­ции и профессиональной компетентности работника, в разрабаты­ваемых положениях следует предусмотреть конкретные критерии, позволяющие характеризовать соответствие работника предъявляе­мым требованиям. Это необходимо для того, чтобы аттестационные комиссии имели возможность на основе материалов, представлен­ных на каждого аттестуемого, и непосредственного знакомства с последним (в процессе собеседования с применением оценочных тестов, заслушивания ответов на вопросы и т.п.) дать объективную оценку его деятельности и высказать суждение о присвоении ра­ботнику того или иного разряда оплаты.

Неофициальная редакция

ИЗВЛЕЧЕНИЕ ИЗ ТРУДОВОГО КОДЕКСА РФ.

Статья № 133. Установление минимальной заработной платы

Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека.
Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
При оплате труда на основе тарифной системы размер тарифной ставки (оклада) первого разряда единой тарифной сетки не может быть ниже минимального размера оплаты труда.
В размер минимального размера оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты.
Порядок расчета прожиточного минимума и его величина устанавливаются федеральным законом.

Статья № 134. Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы

Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. В организациях, финансируемых из соответствующих бюджетов, индексация заработной платы производится в порядке, установленном законами и иными нормативными правовыми актами, а в других организациях - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом организации.

Статья № 135. Установление заработной платы

Системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются:
работникам организаций, финансируемых из бюджета, - соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;
работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) - законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;
работникам других организаций - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.
Система оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях, устанавливается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.
Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными настоящим Кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.
Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами организации, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами.

Статья № 136. Порядок, место и сроки выплаты заработной платы

При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.
Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.
Место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным договором или трудовым договором.
Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается законом или трудовым договором.
Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором.
Для отдельных категорий работников федеральным законом могут быть установлены иные сроки выплаты заработной платы.
При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.
Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.

Статья № 137. Ограничение удержаний из заработной платы

Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться:
для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;
для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;
для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда (часть третья статьи 155) или простое (часть третья статьи 157);
при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, указанным в пунктах 1, 2, подпункте "а" пункта 3 и пункте 4 статьи 81, пунктах 1, 2, 5, 6 и 7 статьи 83 настоящего Кодекса.
В случаях, предусмотренных абзацами вторым, третьим и четвертым части второй настоящей статьи, работодатель вправе принять решение об удержании из заработной платы работника не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат, и при условии, если работник не оспаривает оснований и размеров удержания.
Заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении законов или иных нормативных правовых актов), не может быть с него взыскана, за исключением случаев:
счетной ошибки;
если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда (часть третья статьи 155) или простое (часть третья статьи 157);
если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.

Статья № 138. Ограничение размера удержаний из заработной платы

Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 процентов, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50 процентов заработной платы, причитающейся работнику.
При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником во всяком случае должно быть сохранено 50 процентов заработной платы.
Ограничения, установленные настоящей статьей, не распространяются на удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного работодателем здоровью работника, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещении ущерба, причиненного преступлением. Размер удержаний из заработной платы в этих случаях не может превышать 70 процентов.
Не допускаются удержания из выплат, на которые в соответствии с федеральным законом не обращается взыскание.

Статья № 139. Исчисление средней заработной платы

Для всех случаев определения размера средней заработной платы, предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.
Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации независимо от источников этих выплат.
При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты.
Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние три календарных месяца путем деления суммы начисленной заработной платы на 3 и на 29,6 (среднемесячное число календарных дней).
Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели.
В коллективном договоре могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников.
Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Статья № 140. Сроки расчета при увольнении

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Статья № 141. Выдача заработной платы, не полученной ко дню смерти работника

Заработная плата, не полученная ко дню смерти работника, выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего на день его смерти. Выдача заработной платы производится не позднее недельного срока со дня подачи работодателю соответствующих документов.

Статья № 142. Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику

Работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Не допускается приостановка работы:
в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении;
в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах;
государственными служащими;
в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования;
в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи).

Статья № 143. Тарифная система оплаты труда

Тарифная система оплаты труда включает в себя: тарифные ставки (оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты.
Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.
Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.
Тарифная система оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджетов всех уровней, устанавливается на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы, утверждаемой в порядке, установленном федеральным законом, и являющейся гарантией по оплате труда работников бюджетной сферы. Тарифная система оплаты труда работников других организаций может определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда.

Статья № 144. Стимулирующие выплаты

Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором.
Порядок и условия применения стимулирующих и компенсационных выплат (доплат, надбавок, премий и других) в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются Правительством Российской Федерации, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта Российской Федерации, - органами государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, - органами местного самоуправления.

Статья № 145. Оплата труда руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров

Оплата труда руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров в организациях, финансируемых из федерального бюджета, производится в порядке и размерах, которые определяются Правительством Российской Федерации, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта Российской Федерации, - органами государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, - органами местного самоуправления.
Размеры оплаты труда руководителей иных организаций, их заместителей и главных бухгалтеров определяются по соглашению сторон трудового договора.

Статья № 146. Оплата труда в особых условиях

Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, производится в повышенном размере.
В повышенном размере оплачивается также труд работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями.

Статья № 147. Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда

Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, устанавливается в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками (окладами), установленными для различных видов работ с нормальными условиями труда, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами.
Перечень тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда определяется Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Повышение заработной платы по указанным основаниям производится по результатам аттестации рабочих мест.
Конкретные размеры повышенной заработной платы устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников либо коллективным договором, трудовым договором.

Статья № 148. Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями

Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями производится в порядке и размерах не ниже установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

Статья № 149. Оплата труда в других случаях выполнения работы в условиях, отклоняющихся от нормальных

При выполнении работ в условиях труда, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и других), работнику производятся соответствующие доплаты, предусмотренные коллективным договором, трудовым договором. Размеры доплат не могут быть ниже установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

Статья № 150. Оплата труда при выполнении работ различной квалификации

При выполнении работником с повременной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по работе более высокой квалификации.
При выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы.
В случаях, когда с учетом характера производства работникам со сдельной оплатой труда поручается выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенных им разрядов, работодатель обязан выплатить им межразрядную разницу.

Статья № 151. Оплата труда при совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника

Работнику, выполняющему у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника.
Размеры доплат за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются по соглашению сторон трудового договора.

Статья № 152. Оплата труда за пределами нормальной продолжительности рабочего времени

Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.
Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, производимая по совместительству, оплачивается в зависимости от проработанного времени или выработки.

Статья № 153. Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни

Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:
сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;
работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой ставки;
работникам, получающим месячный оклад, - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.
По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.
Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении произведений, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями профессий, установленными Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, может определяться на основании трудового договора, коллективного договора или локального нормативного акта организации.

Статья № 154. Оплата труда в ночное время

Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами.
Конкретные размеры повышения устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, коллективным договором, трудовым договором.

Статья № 155. Оплата труда при невыполнении норм труда (должностных обязанностей)

При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работодателя оплата производится за фактически проработанное время или выполненную работу, но не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной за тот же период времени или за выполненную работу.
При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее двух третей тарифной ставки (оклада).
При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы.

Статья № 156. Оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком

Брак не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями. Полный брак по вине работника оплате не подлежит.
Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции.

Статья № 157. Оплата времени простоя

Время простоя (статья 74) по вине работодателя, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.
Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки (оклада).
Время простоя по вине работника не оплачивается.

Статья № 158. Оплата труда при освоении новых производств (продукции)

Коллективным договором или трудовым договором может быть предусмотрено сохранение за работником его прежней заработной платы на период освоения нового производства (продукции).

Статья № 159. Общие положения

Работникам гарантируются:
государственное содействие системной организации нормирования труда;
применение систем нормирования труда, определяемых работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа или устанавливаемых коллективным договором.

Статья № 160. Нормы труда

Нормы труда - нормы выработки, времени, обслуживания - устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.
Нормы труда могут быть пересмотрены по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии и проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, а также в случае использования физически и морально устаревшего оборудования.
Достижение высокого уровня выработки продукции (оказания услуг) отдельными работниками за счет применения по их инициативе новых приемов труда и совершенствования рабочих мест не является основанием для пересмотра ранее установленных норм труда.

Статья № 161. Разработка и утверждение типовых норм труда

Для однородных работ могут разрабатываться и устанавливаться типовые (межотраслевые, профессиональные и иные) нормы труда. Типовые нормы труда разрабатываются и утверждаются в порядке, установленном Правительством Российской Федерации.

Статья № 162. Введение, замена и пересмотр норм труда

Локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
О введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за два месяца.

Статья № 163. Обеспечение нормальных условий работы для выполнения норм выработки

Работодатель обязан обеспечить нормальные условия для выполнения работниками норм выработки. К таким условиям, в частности, относятся:
исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки и оборудования;
своевременное обеспечение технической и иной необходимой для работы документацией;
надлежащее качество материалов, инструментов, иных средств и предметов, необходимых для выполнения работы, их своевременное предоставление работнику;
условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и безопасности производства.

Нормирование и оплата труда

1. Конструкторы и технологи обеспечили получение производством дополнительной прибыли за счёт снижения себестоимости изделий. Выберите и обоснуйте форму вознаграждения: а) отдать прибыль на повышение зарплаты; б) выплатить премию в виде процентов с прибыли; в) ничего не платить, так как авторы предложения выполняли свои функциональные обязанности.

2. Как по-вашему, за какие профессиональные качества получает основную долю своей заработной платы эстрадная ʼʼзвездаʼʼ: а) за уровень образования; б) за состояние здоровья; в) за большой стаж работы по специальности; г) за образование и практический опыт; д) за тип темперамента; е) за умение выполнять свои обязанности; ж) за популярность?

Вы уже имеете представление о структуре производства, средствах труда и технологических процессах. Остановимся теперь на некоторых элементах организации производства. Любая профессиональная деятельность оплачивается, и одной из важнейших причин, побуждающих человека заниматься профессиональной деятельностью, является получение средств к существованию.

Как известно, разный труд оплачивается по-разному, взять, к примеру, заработную плату посудомойки, военнослужащего или управленца. При этом не только разный по характеру труд имеет неодинаковое вознаграждение. Существенно может различаться и размер оплаты труда в рамках одной профессиональной деятельности.

Как же устанавливается мера оплаты труда? Существуют ли какие-то объективные критерии или сумма вознаграждения зависит исключительно от воли работодателя и назначается им, что принято называть, ʼʼс потолкаʼʼ?

Нормирование труда и тарификация. Любая профессиональная деятельность на предприятии или в учреждении связана с вопросами нормирования труда. Наниматель, управляющий должен четко представлять, выполнения какого объёма работы и в какие сроки можно требовать от того или иного работника. Без этого не сможет эффективно функционировать ни одно предприятие. По этой причине остановимся подробнее на непростом вопросœе нормирования труда.

Стоит сказать, что для налаживания процесса производства любой продукции (работ, услуг) крайне важно определить минимально допустимый объём этой продукции, производимый в единицу времени (час, смену и т. п.). Важно знать соотношение численности работников и оборудования, а также максимально допустимое время для выполнения конкретной операции. Все это входит в понятие ʼʼнормы трудаʼʼ.

Нормы труда (нормы выработки, времени, обслуживания) устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда. Нормы труда бывают пересмотрены по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии и проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, а также в случае использования физически и морально устаревшего оборудования. Достижение высокого уровня выработки продукции (оказания услуг) отдельными работниками за счёт применения по их инициативе новых приемов труда и совершенствования рабочих мест не является основанием для пересмотра ранее установленных норм труда. Для однородных работ могут разрабатываться и устанавливаться типовые (межотраслевые, профессиональные и иные) нормы труда. Типовые нормы труда разрабатываются и утверждаются в порядке, установленном Правительством Российской Федерации (Трудовой кодекс РФ, статьи 160,161).

Процесс определœения норм труда, а также их утверждения, контроля и стимулирования соблюдения норм - всœе это составляющие понятия нормирование труда. Сегодня на предприятиях используется система норм труда, отражающих различные стороны трудовой деятельности (см. схему). Наиболее широко применяются нормы трудоемкости операций, обслуживания, численности, управляемости, выработки. Рассмотрим сущность этих норм.

Норма трудоемкости операций определяет время, крайне важно е для выполнения данной операции работником определœенной квалификации.

Норма обслуживания определяет крайне важно е количество станков, рабочих мест, единиц производственной площади и других производственных объектов, закрепленных для обслуживания за одним работником или бригадой (звеном).

Норма численности определяет численность работников, необходимую для выполнения определœенного объёма работы. В частности, численность рабочих, необходимых для обслуживания одного или нескольких устройств.

Норма управляемости (числа подчинœенных) определяет число работников, ĸᴏᴛᴏᴩᴏᴇ должно быть непосредственно подчинœено одному руководителю.

Норма выработки определяет ассортимент и объём работ; который должен быть выполнен одним работником или бригадой (звеном) за данный отрезок времени.

Все перечисленные виды норм должны соответствовать наиболее эффективным для данных условий конкретного участка вариантам технологического процесса, организации труда, производства и управления.

Нормы охраны и условий труда устанавливаются международными и государственными (национальными) органами управления. Нормы безопасности и экологичности труда должны регламентироваться и выборочно контролироваться международными организациями. По нормам труда в России действуют государственные стандарты, однако нормы затрат рабочего времени и соотношение численности и нормы результатов труда должны разрабатываться и контролироваться управленческим персоналом организации.

Для эффективного производства необходима оплата труда работников. По этой причине наряду с нормами труда разрабатываются тарифы - ставки, определяющие оплату труда .

Экономическим основанием тарифа является величина общественно необходимых затрат труда, обусловленная данным средним уровнем техники производства, квалификацией работников и интенсивностью их труда. Общественно необходимые затраты труда определяются уровнем затрат труда на предприятиях, которые производят основную массу продукции данного вида.

Вся совокупность нормативов, устанавливаемых для организации и планирования оплаты труда, тарификации работ, присвоения разрядов рабочим, назначения на должности и регламентации труда служащих составляет так называемую тарифную систему. Основными элементами тарифной системы являются тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и тарифные ставки.

Тарифная ставка - это размер оплаты труда рабочих за единицу рабочего времени, она является одним из элементов тарифной системы. Тарифные ставки регулируют уровень оплаты труда с учетом квалификации рабочих, условий труда (на участках со сложными условиями труда ее повышают), значения отрасли. Установленные на предприятии тарифы (оклады) могут отличаться от их аналога, указанного в тарифно-квалификационном справочнике, но не бывают ниже установленного минимума!

Тарифная сетка - это перечень типовых должностей аппарата управления предприятия (организации) и соответствующих им месячных окладов, дифференцированных с учетом категории предприятия (цеха, участка), сложности изготавливаемой продукции, а для некоторых должностей - сложности выполняемой функции и степени ответственности работника за результаты труда. При создании тарифной сетки всю сложность работ по каждой конкретной группе профессий разделяют на несколько уровней (разрядов). Каждому разряду присваивают определœенный тарифный коэффициент, который характеризует относительный рост сложности работы данного разряда по сравнению с первым и, соответственно, повышение оплаты одного часа работы.

При оплате труда учитываются не только нормативы, объём выполненной работы, но и степень сложности производственного задания. К примеру, уровень сложности работы инженера отличается от уровня сложности профессиональных задач рядового рабочего. Различны сложность и ответственность работы санитарки и хирурга, бухгалтера и кассира и т. д.

Специфика какой-либо профессиональной деятельности, уровень ее сложности, ответственности и другие характеристики определяются квалификацией. Вместе с тем, квалификация устанавливает степень профессиональной подготовки работника, наличие у него знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения определœенного вида работы.

Квалификация работника определяется с учетом профессиональных требований, содержащихся в квалификационном справочнике - едином своде: а) служебных должностей; б) характеристик должностных обязанностей; в) требований к служащим - необходимым знаниям, образованию и стажу практической работы.

На практике квалификация работника устанавливается присвоением профессиональной квалификации по окончании обучения в учебном заведении или путем сдачи им экзаменов аттестационной (квалификационной) комиссии, либо на курсах повышения квалификации (в школе повышения профессионального мастерства).

Определœение квалификации крайне важно для установления должностных окладов и тарифных ставок.

Тарифно-квалификационный справочник содержит тарификацию конкретных видов работ и применяется для присвоения квалификационных разрядов рабочим. Тарификацию работ и рабочих осуществляют специальные квалификационные комиссии, в которые входят представители администрации предприятия и профсоюза.

Система оплаты труда. Система оплаты труда должна быть простой и понятной. Работник не должен сомневаться в справедливости установления и

определœения размера своей заработной платы. Заработная плата должна быть сдельной, повременной и по конечному результату (см. схему).

Рассмотрим виды оплаты труда, применяемые в Российской Федерации.

Повременная зарплата устанавливает размер вознаграждения исходя из проработанного времени. В этом случае подсчитывается величина оплаты за один час, день, неделю, месяц, а затем умножается на проработанное время. Во многих странах установлена почасовая ставка оплаты труда.

Повременная зарплата обычно применяется на предприятиях, где преобладает строго регламентированный технологический режим. Так, в массово-поточном производстве выработка продукции и темп труда рабочих определяются скоростью движения конвейера. В Советском Союзе руководящим, инженерно-техническим работникам и служащим, научным работникам повременная оплата труда устанавливалась в виде должностных окладов (размер ежемесячной заработной платы) в централизованном порядке. Теперь размеры должностных окладов определяются руководством предприятия (компании и т. д.) самостоятельно.

Сдельная, или поштучная, зарплата рассчитывается исходя из объёма выпущенной продукции. Заработок работника в данном случае находится в прямой зависимости от количества изготовленных изделий с учетом их поштучной расценки.

На производстве применяют и такие виды оплаты, как аккордная оплата͵ к примеру при аварии, устранении последствий пожара, наводнения и т. д. В этом случае сдельная расценка устанавливается сразу на весь объём работы, без разделœения на отдельные операции, и еще до начала работы указывается общая сумма заработка и срок выполнения работ.

При сдельно-премиальной оплате рабочие получают премию за выполнение установленных правил премирования. Показателями для премирования могут служить: улучшение качества выпускаемой продукции, повышение надежности и долговечности, сокращение брака, повышение производительности труда и т. д.

В рыночной экономике часто применяется договорная оплата труда. Она может выплачиваться как за единицу продукции, так и за определœенный объём работ.

Сдельная оплата труда наиболее широко применяется на предприятиях, где высока доля ручного труда и крайне важно поощрять рост выпуска изделий. В современных условиях в этой форме стимулирования всœе больше учитываются и такие факторы, как качество продукции, степень использования оборудования, экономия сырья и материалов, что сближает сдельную заработную плату с повременной.

Нормирование и оплата труда - понятие и виды. Классификация и особенности категории "Нормирование и оплата труда" 2017, 2018.

1. Особенности организации, нормирования и оплаты труда рабочих, руководителей и специалистов

Методы нормирования труда по управлению персоналом

Особенности оплаты труда различных категорий управленческого персонала

1. Особенности организации, нормирования и оплаты труда рабочих, руководителей и специалистов

Понятие «оплата труда на предприятии» включает в себя не только заработную плату, но и компенсационные и стимулирующие выплаты, в том числе премии (ст. 129 ТК РФ).

Трудовой кодекс обязывает выдавать зарплату в рублях (ст. 131 ТК РФ). Между тем оплата труда на предприятии может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству России и международным договорам. Доля заработной платы, выплачиваемой в не денежной форме, не может превышать 20% от начисленной месячной заработной платы.

Оплата труда на предприятии не может быть хуже, чем предусмотрено действующим законодательством. Недопустимо:

·устанавливать заработную плату ниже минимального размера;

·удерживать из зарплаты суммы, не предусмотренные статьей 137 Трудового кодекса;

·нарушать сроки и очередность денежных выплат.

Организация оплаты труда на предприятии определяется особенностями технологического процесса. Оплата труда в организации - основное средство материального стимулирования работников. Организация оплаты труда должна быть простой и понятной. Организация оплаты труда должна обеспечить зависимость величины заработка каждого работника от его личного трудового вклада и конечных результатов работы коллектива. Грамотная организация оплаты труда создает у работников заинтересованность в труде и его результатах. С этих позиций необходимо подходить к выбору конкретных форм оплаты труда.

Организация оплаты труда на предприятии может включать следующие формы оплаты труда:

üповременная (тарифная) (оплачивают то время, которое работник фактически отработал);

üсдельная (оплачивают то количество продукции, которое работник изготовил);

üаккордная (разовая оплата завершенной работы);

üбестарифная (труд оплачивают исходя из трудового вклада конкретного работника в деятельность организации);

üсистема плавающих окладов (труд оплачивают исходя из суммы денежных средств, которую организация может направить на выплату заработной платы);

üсистема выплат на комиссионной основе (размер оплаты труда устанавливают в процентах от выручки).

Фирма сама определяет форму оплаты труда. Она должна быть зафиксирована в Положении об оплате труда. Разным категориям работников могут быть установлены различные формы оплаты труда. Например, руководителям и менеджерам труд может оплачиваться повременно, а рабочим - сдельно.

Организация оплаты труда руководителей и специалистов, как правило, строится на основе должностных окладов. Условия о размере должностного оклада или ином виде оплаты труда устанавливаются индивидуально по соглашению сторон при заключении трудового договора (контракта).

Расчеты с персоналом по оплате труда зачастую составляют значительную долю в общих расходах организации. Планирование фонда оплаты труда позволяет сбалансировать уровень издержек производства и результатов труда.

Бухгалтерский учет расчетов с персоналом по оплате труда осуществляется на счете 70. Счет является пассивным.

Базой для установления размера заработной платы является нормирование труда.

Нормирование труда представляет собой установление объема трудовых затрат определенного количества и качества, необходимого для производства или какого-либо преобразования продукта или услуги. Труд нормируется посредством введения, замены и пересмотра в установленном законом порядке норм труда, к которым относятся нормы выработки, времени, нормативы численности и другие нормы (ч. 1 ст. 160 ТК РФ). Статья 21 ТК предусматривает, что работник обязан выполнять установленные нормы труда.

Организация нормирования и оплаты труда во многом предопределяют рентабельность производства и в конечном итоге конкурентоспособность предприятия. Нормирование оплаты труда рассматривается в главе 22 ТК РФ. Основные гарантии работникам в области нормирования труда предусмотрены статьей 159 ТК РФ.

В рамках должностных обязанностей работника норма труда - это установление ему конкретного задания работодателем или должностной инструкцией, где закреплен ряд норм для конкретного работника. Часто нормы труда устанавливаются в самом трудовом договоре.

Нормативное закрепление порядка нормирования труда позволяет в равной степени защитить как права работника, так и права работодателя. Нормы труда подразделяются на локальные и типовые. Типовые нормы труда разрабатываются и утверждаются в порядке, установленном Правительством РФ (ст. 161 ТК РФ). Локальные нормы труда с учетом мнения представительного органа работников устанавливает организация. Нормирование и оплата труда является неотъемлемым элементом и обязательным требованием, которое законодатель предъявляет ко всякой системе оплаты труда. При этом следует иметь в виду, что в настоящее время нормирование и оплата труда не носит общегосударственного характера. Пересмотр старых норм труда и замена их новыми является не юридической обязанностью работодателя, а его правом. Так, часть 2 статьи 160 ТК РФ указывает на возможность замены старых норм труда новыми по мере внедрения новой техники, технологии и организационно-технических мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда.

2. Методы нормирования труда по управлению производством

Метод нормирования - это совокупность приемов по определению необходимых затрат времени, анализу процессов труда, выявлению и учету нормообразующих факторов, использованию материалов наблюдений, проектированию рационального состава и содержания операции, по разработке нормативов и норм труда. Следовательно, метод нормирования содержит общие указания о способах решения задач, встающих перед нормировщиком, который определяет затраты и результаты труда. Наряду со способами расчетов перечисляются и исходные данные, используемые для определения конкретной величины нормы труда на ту или иную работу.

Точность установления необходимой и достаточной величины затрат рабочего времени в решающей степени зависит от метода нормирования. Более совершенный метод обеспечит более высокое качество норм, т.е. высокую степень вероятности того, что установленная величина затрат труда действительно необходима и достаточна. Методы нормирования отличаются друг от друга достоверностью норм труда и подходом к определению их величины. По достоверности методы нормирования можно разделить на интуитивные и статистические.

Величина норм, определенных интуитивным методом, представляет догадку, основанную на предшествующем опыте. Вероятность совпадения величины нормы труда, полученной таким методом, с объективно необходимой величиной затрат труда в данных конкретных условиях незначительна. Величины норм, определенные статистическим методом, имеют своей базой математическую статистику, а именно: теорию выборочного метода. В этом случае количественные значения норм труда достовернее, так как устанавливаются на основе определенной выборки.

По способу определения величины норм различают суммарный и аналитический методы. Каждый из этих методов имеет разновидности.

нормирование оплата труд

Так суммарный метод нельзя относить к научно обоснованным методам. Ряд авторов считает, что суммарный метод изживает себя, и по мере развития нормативного хозяйства, повышения квалификации нормировщиков, расширения машинного проектирования процессов и расчета норм, господствующее положение будет занимать аналитический метод. Они утверждают, поскольку норма времени устанавливается в целом на всю нормируемую работу без расчленения ее на отдельные составные части, без детального изучения, анализа и расчета продолжительности отдельных элементов операции, а также факторов, влияющих на продолжительность ее выполнения, поскольку при суммарном нормировании пассивно фиксируется существующее положение и не делается никаких попыток к улучшению способа выполнения данной работы. Исходя из этого в качестве разновидностей суммарного метода называют: опытный, статистический, сравнительный (аналоговый), расценочный. Характеристика их, содержащаяся во многих литературных источниках, сводится к следующему.

Опытный метод базируется на производственном опыте людей, поскольку нормы времени устанавливают нормировщик, начальник цеха или мастер (хорошо знающие особенности выполнения тех или иных операций исходя из личного опыта и незафиксированных сведений о фактических затратах на подобную работу в прошлом). Такой способ субъективный и всегда ведет к ошибкам в определении затрат, необходимых для выполнения данной работы, так как точность зависит только от опыта и квалификации нормировщика, мастера, устанавливающих норму. Чаще всего нормы времени завышаются и не стимулируют рост производительности труда.

Установленная на глазок по прошлому опыту норма, даже при совпадении ее с фактической выработкой, по существу справка о том, как работали раньше, а отнюдь не указание, как надо работать в условиях сегодняшнего дня - при возросшем уровне механизации труда, совершенствовании методов работы, систематическом повышении квалификационного и культурно-технического уровня исполнителей. Единственное достоинство этого метола - низкая трудоемкость.

Несколько лучше опытного, говорят эти авторы, статистический метод, когда нормы устанавливают на основе статистических данных (по первичной документации, отчетам, записям) о средних фактических затратах труда на эту же работу в прошлые периоды и сведения о выполнении норм выработки рабочими в тот же период. Но и статистические нормы часто устанавливают на глазок, не учитывая возможности того или рабочего места (станка, инструмента, приспособлений и т.д.), поэтому эти нормы не мобилизуют рабочих и служащих на устранение потерь рабочего времени и лучшее использование производственного потенциала. Как видим, и опытные и статистические нормы рассчитывают аналогично, применяя одну и ту же разновидность суммарного метода - установление норм на основе данных о фактических затратах в прошлых периодах на такую же или аналогичную работу.

Итак, опытно-статистическое нормирование не является научным и потому нормы, установленные по двум разновидностям суммарного метода, перевыполняют все исполнители, даже недавно начавшие производственную деятельность, а производительность труда растет медленно. Они, как правило, занижены и не соответствуют сложившимся организационно-техническим условиям, не учитывают опыт новаторов производства, а поэтому слабо обеспечивают опережающий рост производительности труда по сравнению со средней заработной платой. У рабочих в этих условиях не возникает потребности выявлять и использовать внутрипроизводственные резервы, лучше использовать рабочее время. Это относится к рабочим сдельщикам и еще в большей мере к повременщикам, разного рода вспомогательным рабочим, служащим, работникам непроизводственных отраслей народного хозяйства. Поэтому опытно-статистические методы осудили еще более полувека назад.

Учитывая недостатки суммарных опытных норм, необходимо стремиться всемерно ограничивать сферу применения данного метода нормирования, который может быть использован только в исключительных случаях, при установлении временных норм, когда по каким-то причинам своевременно, До начала работ, не представляется возможным определить величину трудовых затрат другими методами нормирования труда (например, опытное производство, выполнение аварийных работ). Следовательно, опытно-статистические нормы не могут быть отнесены к научным и не должны широко применяться на промышленных предприятиях, а действующие - следует заменять научно обоснованными. Суммарный метод не исключает установления обоснованных норм. Определение затрат по нормам-образцам (типовым нормам) предполагает разработку обоснованных норм на изготовление изделия, типичного для определенной группы деталей. Например, изготовление гладких стальных втулок, независимо от их длины, наружного и внутреннего диаметров, предполагает применение одного и того же оборудования, инструментов и приспособлений. Предположим, что в качестве типовой взята втулка с размерами: длина L = 100 мм, наружный диаметр D = 70 мм, внутренний диаметр d = 40 мм. Проектируется рациональный процесс ее изготовления и устанавливается научно обоснованная норма, которая и принимается за образец. На ее основе можно методами интерполяции установить нормы на подобные втулки, размеры которых меньше, чем у типовой, а экстраполяцией рассчитать нормы на изготовление втулок больших размеров.

К обоснованным относятся нормы, установленные по нормативам и формулам зависимостей между трудовыми и условными единицами, например, ремонтной сложностью машин.

3. Особенности оплаты труда различных категорий управленческого персонала

Принципы оплаты труда внетарифных и руководящих сотрудников фирм

Оклады выше тарифных ставок могут устанавливаться индивидуально. Это, однако, осуществимо только на небольших или средних предприятиях, на которых руководящих сотрудников, например, не больше 50 человек. Более же значительное число менеджеров может быть корректно оплачено только в том случае, когда система окладов имеет определенную структуру. Такая система окладов должна учитывать следующие аспекты.

Требования к сотрудникам. В основе определения размера оклада должно быть рабочее место с его конкретными требованиями и вкладом в результат деятельности предприятия. Требования к сотруднику в отношении постановки рабочего задания и ответственности должны быть определены и затем подвергнуты оценке согласно установленным критериям.

Результативность труда сотрудника. Вклад конкретного сотрудника в результат деятельности предприятия является и масштабом оплаты его труда. Результаты, работы на рабочем месте также должны оцениваться в соответствии с установленными критериями. При сопоставимых задачах и ответственности раз -личные результаты работы должны быть и оплачены по-разному.

Гласность и доказательность системы оплаты труда. Критерии оплаты труда, по крайней мере в основных чертах, должны быть сообщены сотруднику, чтобы поощрять его личное стремление к производительной работе. Производительная работа, должна быть для него выгодной.

Экономическая эффективность предприятия. Оплата труда должна, ориентироваться на экономические возможности предприятия. В хорошие времена бюджет для ежегодного повышения заработной платы может быть большим, чем в трудные времена. При этом напрашивается возможность предоставлять сотрудникам в успешные хозяйственные годы единовременные вознаграждения (тантьемы, бонусы), а не производить повышение окладов. Однако иногда разумно поступать антициклично: как раз во времена спада предоставлять финансовые стимулы для высоко производительной работы.

Требования рынка труда. Для того чтобы оставаться конкурентоспособной, система оплаты труда должна принять вызов конкуренции на рынке труда. Квалифицированных сотрудников можно привлечь к работе и удержать только за счет оплаты, отвечающей требованиям рынка труда.

Решающими из вышеперечисленных критериев оплаты руководящих сотрудников являются требования на их рабочем месте и достигнутые результаты. Более высокая ценность рабочего места ведет к лучшей оплате того, кто его занимает. Для оценки рабочего места внетарифного или руководящего служащего на многих предприятиях промышленно развитых стран применяются методы, базирующиеся на методе профиля ценности рабочего места.

Первое условие для оценки рабочего места - это описание этого рабочего места. Например:

Название рабочего места Отделение предприятия...

ФИО работника.... Работает на данном месте с...

а) место в организационной структуре фирмы (с приложением схемы орг.структуры),

б) функция рабочего места (основная цель рабочего места);

в) основные фактически выполняемые задачи (краткое описание, позволяющее видеть:

■ - что работник должен делать сам,

■ - по каким вопросам он сам может принимать решения;

■ - где он сотрудничает с коллегами;

■ - какие рамочные условия должны им соблюдаться);

г) трудовые взаимоотношения (вид, объем и цель должны быть ясными, примерно 3-4 внутренние или внешние взаимосвязи должны быть описаны);

д) показатели:

■ - число непосредственно подчиненных сотрудников, из них руководящих сотрудников;

■ - бюджет соответствующего места возникновения затрат;

■ - ответственность за объем продаж;

■ - иные причины, вызывающие затраты, такие как ремонт, производственные

затраты, затраты на обработку данных;

■ - е) специфические проблемы рабочего места, например ситуация на рынке, наложение ограничений по закону;

■ - ж) профессиональная биография работника, например образование, профессиональный опыт, ротация рабочего места;

Описанное рабочее место может теперь быть оценено при помощи метода аналитической оценки. Метод профиля значимости исходит из того, что каждое рабочее место в организации существует для того, чтобы достигались определенные результаты. Поэтому главное для любого рабочего места внетарифного или руководящего работника - это знания, умственная деятельность, цена ответственности. Эти три главных критерия охватывают в общей сложности 8 параметров:

Параметры знаний:

■ деловые и специальные знания;

■ - знания менеджмента;

■ - обращение с людьми. Параметры умственной деятельности:

■ - рамки мышления;

■ - требования к мышлению. Цена ответственности:

■ - свобода действий,

■ - характер влияния;

■ - денежные показатели (порядок величин).

а) Под знаниями в данном случае понимается сумма любого рода познаний, способностей и навыков, которые необходимы для обеспечения стандартного, требующегося отданного рабочего места результата работы. Суммарные знания, кроме того, это результат "умножения широты на глубину" (сколько и насколько глубоко знает сотрудник).

Помимо наличия знаний по какой-либо специальности, например инженерных знаний, требуются также знания менеджмента. Все большая комплексность организаций ведет к возрастанию роли координации деятельности отдельных рабочих мест и подразделений предприятия и ориентации их деятельности на цели предприятия. Необходимые для этого знания менеджмента включают в себя:

разработку кратко- и долгосрочных планов, консультационную деятельность и создание концепций,

влияние на полномочия в организации и занятие рабочих мест, - выдачу указаний,

контроль и оценку результатов.

Способности обращаться с людьми означают умение руководить сотрудниками, быть лояльным к собственному начальству; вести переговоры с клиентами/поставщиками; работать в единой команде с коллегами.

б) В процессе умственной деятельности применяются те знания, которыми человек располагает. Рамки мышления - это заданные ограничения возможностей решения задач на конкретном рабочем месте. Требования к, мышлению означают то, в какой степени работник на данном рабочем месте при решении своих проблем должен опираться только на себя.

в) Свобода действий измеряется наличием или отсутствием у работника функций личного контроля или руководства и фиксируется в схеме организационной структуры предприятия и в издаваемых для сотрудников инструкциях. В центре внимания при этом находится необходимость принимать управленческие решения. Характер влияния может изменяться, например, в следующем диапазоне:

косвенное незначительное влияние, например только передача информации, которая затем вместе с другими факторами используется при принятии решений,

косвенное существенное влияние, например консультативная ассистентская деятельность для оказания помощи при принятии решений другими,

непосредственное паритетное влияние, например сбор информации от многих сотрудников и совместное принятие решений,

непосредственное решающее влияние, например индивидуальная ответственность за результат.

Последний параметр {денежные показатели) определяет величину сферы влияния рабочего места, представленную в денежном выражении.

Чтобы обеспечить однозначную и всеми признанную оценку чрезвычайно важных для предприятия рабочих мест руководящих сотрудников, нужно быть готовым нести и соответствующие затраты на проведение этой оценки. Поверхностная оценка рабочих мест руководящих сотрудников может привести к утрате этими сотрудниками мотивации, так как их доход непосредственно зависит от степени ценности для фирмы их рабочих мест.

Структура системы оплаты труда вне тарифных и руководящих сотрудников фирм

Рассмотрим конкретный пример механизма оплаты руководящих сотрудников на немецких промышленных предприятиях. Этот механизм включает в себя следующие этапы: 1) описание рабочего места; 2) оценка рабочего места, 3) установление системы оплаты труда, 4) оценка достигнутых сотрудником в работе результатов, 5) установление размера оклада сотрудника. Аналитическая оценка рабочего места в баллах сама по себе еще не означает создания системы оплаты труда. В системе окладов менеджеров должны быть учтены такие параметры, как индивидуальная результативность труда, возраст, профессиональный опыт, а также соображения политики управления персоналом и специфика внутрифирменной иерархической структуры.

Оценочные баллы должны быть связаны с разрядами заработной платы. При этом, разумеется, непросто найти границу для следующего по номеру разряда. Однако на достаточно крупных фирмах в обязательном порядке требуется подразделение заработной платы как минимум на 5 разрядов. Поскольку разряды окладов, как правило, соответствуют ступеням иерархической лестницы на фирме (хотя могут иметься и такие сотрудники, как, например, высококлассные эксперты, которые занимают сравнительно низкую ступень на иерархической лестнице, но на основании высоких профессиональных знаний по своей специальности находятся в сравнительно высоком разряде заработной платы), можно предложить руководствоваться так называемым "принципом одной трети". В соответствии с этим принципом, в каждом последующем разряде фирменной сетки заработной платы для внетарифных руководящих работников их число не должно превышать одной трети численности сотрудников предыдущего разряда.

Отдельные разряды ценности рабочего места должны снабжаться титулом, который позволяет персоналу узнать должность соответствующего сотрудника (например, руководитель производства, руководитель отдела, директор).

В рамках разрядов должен существовать определенный диапазон заработной платы ("вилки" окладов). Рост окладов руководящих сотрудников с возрастом, как правило, замедляется. Это объясняется следующими причинами:

целесообразно стремиться к тому, чтобы разница между нижней и верхней границей доходов была значительной (например, 80%), что должно позволить обеспечить мотивацию сотрудника,

доход сотрудника должен вначале расти быстрее, так как увеличение опыта и

ответственности в начале карьеры выше, чем в последующие годы,

финансовые потребности сотрудника наиболее высоки как. раз в первые 20 лет трудового стажа (создание семьи, дети и т.п.),

работоспособность с возрастом снижается.

Если исходить из пятиразрядной оценки рабочего места, то соответствующие кривые располагаются одна над другой. Между кривыми должно быть расстояние примерно в 10-15%. Если сотрудника переводят на рабочее место с большей ценностью или повышают по службе, то для установления его оклада применяют соответственно следующую по высоте кривую ценности рабочего места. При этом он получает прибавку оклада в размере около 10-15% не сразу, а по частям: после повышения его оклада, например, на 5% его оклад доводится до величины, определяемой соответствующей кривой ценности рабочего места в течение следующих 2-3 лет (при условии, что он выдержал испытательный срок). Механизм ежегодного установления размеров окладов состоит из следующих этапов. 1 Правление фирмы устанавливает в зависимости от экономической ситуации общий бюджет расходов на повышение окладов руководящих сотрудников (например, на 5%). ...2 Соответственно разряду ценности рабочего места для фирмы на кривой ценности рабочего места математически (с помощью ЭВМ) определяется индивидуальный размер повышения оклада.

Каждый начальник получает для своего подразделения, в которое входят, например, 20 руководящих сотрудников, сумму, соответствующую размеру повышения их окладов. Этот бюджет он не должен превысить.

Начальник предоставляет каждому руководящему сотруднику своего подразделения сумму, размер которой соответствует математически вычисленному значению (обычный случай), но может, по своему усмотрению, установить отдельным сотрудникам более низкое или более высокое повышение оклада.

Отдел персонала проверяет соблюдение бюджета и консультирует начальника, помогая ему привести динамику окладов сотрудников в соответствие с действующими на фирме принципами развития руководящих сотрудников.

На практике могут иметь место индивидуальные отклонения от кривых ценности рабочего места, например на 5% выше или на 3% ниже кривой ценности соответствующего рабочего места внутрифирменной сетки окладов для менеджеров. В таких случаях с целью оказания поддержки при принятии решения начальнику предоставляется сделанная на ЭВМ распечатка ран жировки руководящих сотрудников его подразделения. Этот ранжировочный список позволяет определить, кто из сотрудников данного разряда внутрифирменной сетки окладов для менеджеров зарабатывает - с учетом своего возраста - сравнительно много, а кто - сравнительно мало. При следующей годовой проверке окладов начальник может решить, соответствует ли эта математически рассчитанная последовательность ранжировке, произведенной на основании фактической результативности работы. В случае необходимости при повышении оклада он может произвести корректировку.

Иные модели оплаты труда менеджеров

Помимо рассмотренной выше формы оценки и оплаты работы, имеется бесчисленное множество моделей участия в прибылях и вознаграждения руководящих сотрудников. Каждая фирма ищет свой путь, который соответствует ее культуре. На некоторых предприятиях часть вознаграждения, например 10-30% (на американских предприятиях даже свыше 50%), зависит от выполнения цели, установленной год назад. Если, например, в качестве годовой цели было согласовано 10% увеличения объема продаж или 5% снижения энергозатрат, то выплата переменного вознаграждения, размер которого составляет, например, 20% общего оклада менеджера, непосредственно зависит от достижения этой цели. Если достигается только часть цели, то выплачивается лишь часть вознаграждения.

Существенная проблема, однако, состоит в том, что, как правило, весьма трудно определить конкретные результаты труда менеджеров. В чем выражается, например, результат работы менеджера из отдела персонала? Или управляющего фирмой? Один из подходов к решению этой проблемы состоит в том, чтобы в рамках процесса управления (например, при управлении через задание целей - management by objectives) определить узловые моменты всей деятельности менеджера или отдельных запланированных проектов, в руководстве которыми он участвует. Успешное завершение или достижение промежуточных этапов отмечается премией. При этом рекомендуется уже при задании целей разрабатывать критерии оценки успеха с тем, чтобы на их основании можно было увидеть, выполнен ли проект, и если да, то насколько успешно он выполнен (например, проект внедрения системы оценки персонала как задача менеджера по персоналу).

При другом подходе, наоборот, отказываются от попытки конкретизировать результат деятельности менеджеров (как раз вследствие связанных с этим проблем) и вместо этого стараются мотивировать их путем участия в прибылях фирмы, рассчитывая, что это будет способствовать трудоотдаче и выработке предпринимательского типа поведения. Для этого широко применяются два метода:

■ менеджеры получают тантьему, которая устанавливается по усмотрению руководства. Это простой, однако не систематизированный метод,

■ заранее разрабатывается метод, ставящий форму и вид участия в прибыли предприятия в зависимость от ее динамики. При распределении общего объема участия в прибылях фирмы между конкретными менеджерами возможны различные критерии: основная заработная плата менеджеров, показатель достижения цели и др.

В целом преимущество такой системы оплаты результатов труда, с точки зрения эффективного управления фирмой, состоит в том, что расходы по содержанию персонала, относимые обычно к постоянным затратам, частично превращаются в переменные затраты, приводимые в соответствие с экономическим положением фирмы.

Список используемых источников

1. Алиев, И.М. Политика доходов и заработной платы: учебник / И.М. Алиев, Н.А. Горелов. - Ростов н./Д: Феникс, 2008. - 382 с.

Волгин, В.В. Индивидуальный предприниматель. Предупреждение проблем с персоналом / В.В. Волгин. - М.: ООО «Издательство АСТ»: ООО «Издательство Астрель», 2003. - 191 с.

Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профессоров, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерацией на 2008 - 2010 годы.

Генкин, Б.М. Основы организации труда: учебное пособие / Б.М. Генкин, В.М. Свистунов. - М.: Норма, 2008. - 400 с.

Дерюга, С.А. Тарификация и оплата труда на сельскохозяйственных предприятиях / Дерюга С.А., Цыбенко М.И. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Агропромиздат, 1988. - 239 с.

Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих. Выпуск 1. - М.: «Издательство ПРиОР», 2002. - 176 с.

Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / под общей редакцией Ю.Л. Фадеев. - М.: Экспо, 2008. - 640 с.

Мазманова, Б.Г. Управление оплатой труда: учеб. Пособие / Мазманова Б.Г. - М.: Финансы и статистика, 2003. - 368 с.

Пашуто, В.П. Практикум по организации, нормированию и оплате труда на предприятии: учебное пособие / В.П. Пашуто. - М.: КНОРУС, 2007. - 240 с.

Пашуто, В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учебно-практическое пособие / В.П. Пашуто - Изд. 3-е, перераб. и доп. - М.: КНОРУС, 2007. - 320 с.

Павлов, В.С. Труд в сельском хозяйстве: учебное пособие / В. С. Павлов, А.П. Баринова, А.В. Наянов, В.Н. Баринов. 2-е изд. перераб. и доп. - Саратов: СГАУ им. Н.И. Вавилова, 2001. - 376 с.

Постановление Правительства Саратовской области от 20 декабря 2007г. № 437 - П. « О повышении заработной платы работникам бюджетных учреждений».

Постановление Правительства РФ от 22 июля 2008 г. № 554 «О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время».

Оплата труда: типичные нарушения, сложные вопросы: [практ. пособие] / под общей редакцией С.Ю. Рахманова. - 2-е изд. перераб. - М.: Оме-га-Л, 2007. - 255 с.

Справочник экономиста сельскохозяйственного производства / под общ. ред. А.А. Черняева. - Саратов: ООО «Приволжское издательство», 2006. - 341 с.

Саркисян, Г.А. Оплата и организация труда: правовые и экономические вопросы: пособие. - Г.А. Саркисян, Л.В. Щур-Труханович. - М.: Изд-во «Финпресс», 2006. - 160 с.

Федеральный закон от 20 апреля 2007 г. № 54 - ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон « О минимальном размере оплаты труда».

Федеральный закон от 15 июня 2008 № 119 - ФЗ « О внесении изменений в статью 3 Закона РФ « О минимальном размере оплаты труда» и статьи 16 РФ « О высшем и послевузовском профессиональном образовании».

Федеральный закон от 30 июля 2006г. №90 «О внесении изменений в Трудовой кодекс РФ, признании не действующим на территории РФ некоторых ненормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) РФ.

Экономика и социология труда: учебник / под общей редакцией д. э. н., проф. Р.Г. Мумладзе; Р.Г. Мумладзе, Г.Н. Гужина. - 3-е изд., стр.-М.: КНОРУС, 2008. - 328 с.

Статья 98. Основные понятия, используемые в настоящей главе.

В настоящей главе используются следующие понятия:

Нормы труда (времени, выработки, трудоемкости, обслуживания, численности) являются мерой затрат труда и устанавливаются для работника соответствующей квалификации в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.

Национальная рамка квалификаций состоит из описания для каждого квалификационного уровня общих характеристик профессиональной деятельности.

Отраслевая рамка квалификаций классифицирует в отрасли требования к квалификации специалиста по уровням в зависимости от сложности выполняемых работ и характера используемых знаний, умений и компетенции.

Профессиональный стандарт - стандарт, определяющий в конкретной области профессиональной деятельности требования к уровню квалификации и компетентности, к содержанию, качеству и условиям труда.

Статья 99. Нормирование труда

1. Нормы труда (времени, выработки, трудоемкости, обслуживания, численности) являются мерой затрат труда и устанавливаются для работника соответствующей квалификации в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.

2. Разработка, введение, замена и пересмотр норм труда производится работодателем в установленном уполномоченным государственным органом по труду порядке.

3. Нормы труда подлежат обязательной замене по мере проведения аттестации и рационализации рабочих мест, внедрения новой техники, технологии и организационно-технических мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда.

Достижение высокого уровня выработки продукции (оказания услуг) отдельными работниками за счет применения по своей инициативе новых приемов труда и совершенствования рабочих мест не является основанием для пересмотра ранее установленных норм труда.

4. О введении работодателем новых норм труда работники извещаются не позднее чем за один месяц.

5. При разработке норм труда должны обеспечиваться:

1) качество норм труда, их оптимальное приближение к необходимым затратам труда;

2) установление одинаковых норм труда на одни и те же работы, выполняемые в аналогичных организационно-технических условиях;

3) прогрессивность норм труда на основе достижений науки и техники;

4) охват нормированием труда тех видов работ, для которых возможно и целесообразно установление норм труда;

5) техническая (научная) обоснованность норм труда.

6. Нормы труда в организации, на услуги (товары, работы) которой вводится государственное регулирование тарифов (цен, ставок сборов) утверждаются работодателем по согласованию с уполномоченными государственными органами соответствующих сфер деятельности и с уполномоченным государственным органом по труду в установленном им порядке.

7. Нормы труда (времени или численности) единые или межотраслевые для всех сфер деятельности, типовые нормы и нормативы по труду разрабатываются и утверждаются отраслевыми саморегулируемыми организациями по согласованию с Национальной палатой предпринимателей Республики Казахстан «Атамекен» в установленном уполномоченным государственным органом по труду порядке.

Статья 100. Государственные гарантии в области оплаты труда

Государственные гарантии в области оплаты труда работников включают:

минимальный размер месячной заработной платы;

минимальный размер часовой заработной платы;

оплату за работу в сверхурочное время;

оплату за работу в праздничные и выходные дни;

оплату за работу в ночное время;

ограничение размера удержаний из заработной платы работника;

порядок и сроки выплаты заработной платы.

Статья 101. Размер заработной платы

1. Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

2. Размер месячной заработной платы работника устанавливается дифференцированно в зависимости от квалификации работника, сложности, количества и качества выполняемой работы, а также условий труда. Размер месячной заработной платы максимальным размером не ограничивается.

Заработная плата выплачивается работнику за фактически отработанное им время, учтённое в документах работодателя по учету рабочего времени.

3. Размер месячной заработной платы работника, отработавшего полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности) , не может быть ниже минимального размера месячной заработной платы, установленного законом Республики Казахстан о республиканском бюджете на соответствующий финансовый год.

Статья 102. Установление минимального размера заработной платы

1. Минимальный размер месячной заработной платы, устанавливаемый ежегодно законом Республики Казахстан о республиканском бюджете на соответствующий финансовый год, не должен быть ниже прожиточного минимума и не включает в себя доплат и надбавок, компенсационных и социальных выплат, премий и других стимулирующих выплат и выплачивается пропорционально отработанному времени.

2. Минимальный размер часовой заработной платы работника, выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда), не может быть ниже минимального размера месячной заработной платы, деленной на среднемесячное количество рабочих часов согласно балансу рабочего времени на соответствующий календарный год.

3. Минимальный размер месячной заработной платы или размер месячной тарифной ставки работника первого разряда, предусмотренный условиями трудового, коллективного договоров и (или) актами работодателя, не может быть ниже минимального размера месячной заработной платы, установленного законом Республики Казахстан о республиканском бюджете на соответствующий финансовый год.

Статья 103. Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными условиями труда

Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными условиями труда, устанавливается в повышенном размере по сравнению с оплатой труда работников, занятых на работах с нормальными условиями труда, путем установления повышенных должностных окладов (ставок) или доплат, размер которых определяется отраслевыми соглашениями, коллективным договором или актом работодателя.

Статья 104. Почасовая оплата труда

1. Условиями трудового договора и (или) актом работодателя может устанавливаться почасовая оплата труда за фактически выполненные работы при неполном рабочем дне или его неполной загрузке, а также для оплаты работ временного или разового характера. При сокращенной продолжительности рабочего времени, для отдельных категорий работников, предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается почасовая оплата труда.

2. Оплата труда при суммированном учете рабочего времени производится за фактически отработанное количество рабочих часов по графику сменности (графику вахт). При этом начисление заработной платы производится по часовой тарифной ставке, рассчитанной исходя из тарифной ставки (должностного оклада) и месячной нормы рабочего времени в соответствии с балансом рабочего времени на соответствующий календарный год.

Статья 105. Организация оплаты труда

1. Квалификационные требования к работникам и сложность определенных видов работ устанавливаются на основепрофессиональных стандартов, а при их отсутствии на основе квалификационных справочников и характеристик должностей служащих и профессий рабочих.

2. Разработка, введение, замена и пересмотр отраслевых профессиональных стандартов производится работодателем совместно с профессиональными организациями (саморегулируемыми организациями) на основе отраслевых рамок квалификаций.

3. Общеотраслевые профессиональные стандарты, общеотраслевые и отраслевые квалификационные справочники и характеристики должностей служащих и профессий рабочих утверждаются профессиональными организациями (саморегулируемыми организациями).

Статья 106. Системы оплаты труда

1. Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда.

2. Система оплаты труда работников определяется условиями трудового, коллективного договоров и (или) актами работодателя.

3. Для усиления повышения заинтересованности работников в увеличении эффективности производства и качества выполняемых работ работодателем могут вводиться системы премирования и другие формы стимулирования труда, определенные условиями коллективного договора и (или) актами работодателя.

4. Условия оплаты труда, определенные трудовым, коллективным договорами, соглашениями, актами работодателя, не могут быть ухудшены по сравнению с условиями, установленными настоящим Кодексом и иными нормативными правовыми актами Республики Казахстан.

Статья 107. Оплата сверхурочной работы

При повременной оплате труда работа в сверхурочное время оплачивается в повышенном размере согласно условиям трудового или коллективного договоров и (или) акта работодателя, но не ниже чем в размере 1,25 исходя из дневной часовой ставки работника. При сдельной оплате труда доплата за работу в сверхурочное время производится в размере не ниже двадцати пяти процентов установленной тарифной ставки (должностного оклада) работника.

За работу сверхурочно допускается предоставление часов отдыха по соглашению сторон.

Статья 108. Оплата работы в праздничные и выходные дни

Оплата работы в праздничные и выходные дни производится в повышенном размере согласно условиям трудового или коллективного договоров и (или) акта работодателя, но не ниже чем в размере 1, 25 исходя из дневной (часовой) ставки работника.

Статья 109. Оплата труда в ночное время

Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере согласно условиям трудового или коллективного договоров и (или) акта работодателя, но не ниже чем в размере 1,25 исходя из дневной (часовой) ставки работника.

Статья 110. Оплата труда при совмещении должностей (расширении зоны обслуживания) и выполнении обязанностей временно отсутствующего работника

1. Поручаемая работнику дополнительная работа по другой вакантной должности может осуществляться путем совмещения должностей. Поручаемая работнику в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) дополнительная работа по такой же должности может осуществляться путем расширения зон обслуживания. Для замещения временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же должности.

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.

2. Работникам, выполняющим в одной и той же организации, наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой или такой же должности либо замещение временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата. Размеры доплат за совмещение должностей (расширение зоны обслуживания) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются работодателем по соглашению с работником исходя из объема выполняемой работы.

Статья 111. Оплата времени простоя

1. Простой - временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, организационного, иного производственного или природного характера.

2. Порядок оформления простоя и условия оплаты времени простоя по вине работодателя либо по причинам, не зависящим от работодателя и работника, определяются трудовым, коллективным договорами и устанавливаются в размере не ниже минимального размера заработной платы.

Время простоя, допущенного по вине работника, оплате не подлежит.

Статья 112. Порядок и сроки выплаты заработной платы

1. Заработная плата выплачивается в денежной форме в национальной валюте Республики Казахстан не реже одного раза в месяц, не позже первой декады следующего месяца. Дата выплаты заработной платы предусматривается трудовым договором. При совпадении дня выплаты заработной платы с выходными или праздничными днями выплата производится накануне их.

2. При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной или электронной форме ежемесячно извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, в том числе сведения об удержанных и перечисленных обязательных пенсионных взносах, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

3. Невыплата заработной платы работодателем в полном объеме и в сроки, которые установлены трудовым договором, работодатель выплачивает работнику задолженность и пеню за период задержки платежа. Размер пени рассчитывается исходя из ставки рефинансирования Национального Банка Республики Казахстан на день исполнения обязательств по выплате заработной платы и начисляется за каждый просроченный календарный день, начиная со следующего дня, когда выплаты должны быть произведены, и заканчивается днем выплаты.

4. При прекращении трудового договора выплата сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится не позднее трех рабочих дней после его прекращения.

Статья 113. Исчисление средней заработной платы работника

1. Исчисление средней заработной платы как при пятидневной, так и при шестидневной рабочей неделе производится за фактически отработанное время из расчета среднего дневного (часового) заработка за соответствующий период с учетом установленных доплат и надбавок, премий и других стимулирующих выплат, носящих постоянный характер, предусмотренных системой оплаты труда.

2. Для всех случаев определения средней заработной платы, предусмотренных настоящим Кодексом, уполномоченным государственным органом по труду устанавливается единый порядок ее исчисления.

В коллективном договоре могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положения работников.

Статья 114. Удержания из заработной платы

1. Удержания из заработной платы работника производятся по решению суда, а также в случаях, предусмотренных законами Республики Казахстан и настоящей статьей Кодекса.

2. Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности перед организацией, в которой он работает, могут производиться на основании акта работодателя:

1) для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок;

2) для погашения неизрасходованных и своевременно не возвращенных денежных сумм, выданных в связи с командировкой, а также в случае непредоставления подтверждающих расходы документов, связанных с командировкой;

3) в случаях, предусматривающих возмещение работодателю затрат, связанных с обучением работника, при наличии договора обучения, пропорционально недоработанному сроку отработки при расторжении трудового договора;

4) для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

5) в иных случаях при наличии письменного согласия работника.

3. При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным листам, а также в случаях, предусмотренных законами Республики Казахстан, и настоящей статьей Кодекса, размер ежемесячного удержания не может превышать пятьдесят процентов причитающейся работнику заработной платы.