Персональные надбавки к окладу и доплаты являются дополнительными выплатами сотрудникам, начисляются они помимо заработной платы и включены в систему оплаты труда. Согласно законодательству подобные стимулирующие выплаты работодатель устанавливает самостоятельно с учетом мнения органа, который представляет работников.

Выплаты эти могут быть закреплены в конкретных актах организации или в коллективном договоре. Кроме этого, надбавки и доплаты, которые действуют в организации, должны быть отражены в тексте трудового договора предприятия с работником, потому как размер заработной платы (размер дополнительных выплат в том числе) есть существенное условие трудового договора.

Персональные надбавки обычно не связаны с возложением дополнительных обязанностей на сотрудника помимо тех, что предусматриваются в трудовом договоре. Четкого разграничения между понятиями «надбавка» и «доплата» трудовое законодательство не дает. Попробуем разобраться, в чем же все-таки отличие надбавок от доплат.

Доплата является выплатой компенсационного характера. Ее, как правило, начисляют за работу в отклоняющихся от нормальных условиях труда или за повышенную интенсивность трудовой деятельности. Например, доплата может начисляться за работу в праздники, ночное время, выходные, за совмещение профессий или должностей.

Надбавка к окладу является выплатой, которая носит стимулирующий характер и начисляется за индивидуальные заслуги или характеристики сотрудника. Это может быть стаж работы или ученая степень. Надбавки к должностному окладу предназначены для вознаграждения сотрудников за высокие профессиональные качества. Таким образом, можно отнести к надбавкам выплату за знание языка к примеру. Однако есть и такие надбавки, которые не вписываются в представленное определение и носят больше компенсационный характер.

Сюда относят надбавку за вахтовые методы работы, а также надбавку за работу на территории Крайнего Севера и приравненных к ним районах. Эти надбавки ведут к сокращению текучести кадров на работах, что имеют особые условия труда.

Какие бывают виды надбавок к должностному окладу ? Выше уже говорилось о надбавках за работу в регионе Крайнего Севера и равных ему территориях и надбавках за вахтовый метод работы. Помимо этого можно получить дополнительные надбавки за классность, за выслугу лет (иными словами за стаж работы). Отдельно оплачиваются знание иностранного языка и профессиональное мастерство, соответствующе компенсируются высокие достижения в трудовой деятельности и высокий уровень квалификации.

Надбавки за продолжительность непрерывной работы, за звание или ученую степень и им подобные устанавливаются определенными актами или коллективным договором. Если это бюджетные организации, то надбавки устанавливаются в первую очередь Правительством РФ, потом уже органами государственной власти соответствующего субъекта РФ, либо же органами местного самоуправления.

Если размер доплат или надбавок установлен на законодательном уровне, то его возможно только увеличивать. Некоторые из них являются обязательными, однако не все обладают идентичным статусом. Есть и такие, которые организация вправе реализовывать и определять их размер самостоятельно. Обязательны те надбавки, которые призываются к особым условиям трудовой деятельности или неблагоприятным факторам производства.

Следует помнить, что выплата надбавок и доплат не может быть приостановлена на время очередного отпуска или командировки, а также в остальных случаях, когда за сотрудником сохраняется средний заработок.

Персональная надбавка к окладу - обоснование данной выплаты должно быть отражено либо в трудовом договоре, либо в допсоглашении к нему. Также возможно, хотя этот вариант и редко применяется для персональных надбавок, включение в локальные акты предприятия условия о назначении выплаты конкретному служащему. О том, как правильно обосновать надбавку, расскажем далее.

Персональные надбавки к базовому должностному окладу

В ст. 129 ТК РФ сказано, что в систему зарплаты входят в том числе различного рода надбавки и доплаты, которые по своей сути являются выплатами компенсационного характера или стимулирующими. При этом ТК не уточняет, что такое персональные надбавки, однако из положений кодекса можно сделать вывод о том, что это денежные средства, которые выплачиваются сверх установленного базового оклада и начисляются вместе с зарплатой. Надбавка может носить как персональный характер (то есть назначаться конкретному работнику и, соответственно, неприменима к другим служащим), так и коллективный (например, за работу в определенных условиях).

Персональная надбавка может быть назначена по различным основаниям: за стаж работы, профессиональное мастерство, работу с определенными документами, которые составляют коммерческую тайну, и т. д. Выбор основания, по которой будет осуществляться доплата, — прерогатива руководства организации. При этом необходимо понимать, что ввиду отсутствия законодательных требований, определяющих порядок и основания выплат, работодатель вправе избрать абсолютно любое обоснование.

Что касается размера надбавки, то он также устанавливается по усмотрению руководителя предприятия:

Как оформляется персональная надбавка к окладу?

Законодатель в ст. 129 ТК РФ дает возможность работодателю установить в организации систему надбавок и доплат с учетом специфики работы граждан. Информация о них должна быть закреплена в локальном акте (например, положении об оплате труда), хотя возможно и их закрепление в коллективном договоре. С другой стороны, локальные акты и коллективные договоры в большей степени определяют не персональные, а коллективные доплаты, поскольку в общих для всего персонала документах невозможно отразить персонифицированный подход к каждому конкретному служащему.

На практике в локальной документации фирмы могут быть закреплены персональные надбавки для определенных должностей. Правда, если при этом несколько служащих работают на одной и той же должности (например, в фирме есть 2 бухгалтера), надбавку нельзя назвать персональной, поэтому ее в таком случае целесообразно закрепить в трудовом договоре с конкретным служащим (если он только принимается на службу) либо допсоглашении к нему (если он уже трудится на предприятии). Это правило напрямую вытекает из положений ч. 1 ст. 57 ТК РФ.

Чаще всего персональная надбавка закрепляется путем прописывания в трудовом договоре определенного условия, которое может выглядеть следующим образом: «При выполнении плана служащему выплачивается единовременная стимулирующая выплата в размере 5000 руб.» . В таком случае надбавка выплачивается только при выполнении определенного условия (выполнения плана).

Еще один вариант: «Сотруднику ежемесячно выплачивается премия в размере 40% от оклада за сложность и особую важность работы» . В этом случае надбавка будет, во-первых, привязана к размеру оклада, во-вторых, выплачиваться в обязательном порядке.

ВАЖНО! Обращаем внимание, что официально оформленная надбавка включается в систему зарплаты, на нее идут отчисления в государственные фонды и, соответственно, она участвует в формировании пенсии служащего. Если же работодатель предлагает надбавку «в конверте», то это будет так называемая серая часть зарплаты, которая нигде не фиксируется. Это незаконно. Кроме того, руководитель в этом случае может в любой момент отменить выплату, причем свои права работник никак защитить не сможет, так как документальных доказательств назначения надбавки у него не будет.

Порядок организации выплаты персональной надбавки

Приказ о выплате надбавки поручается подготовить уполномоченному лицу (как правило, это сотрудник отдела кадров либо бухгалтерии). Документ составляется на фирменном банке организации и имеет следующую структуру:

  1. Реквизиты приказа (дата и порядковый номер).
  2. Преамбула. Здесь указывается обоснование назначения надбавки. Это может выглядеть следующим образом: «Учитывая высокую квалификацию старшего инженера Варенина Р. А., на основании ст. 129 ТК РФ и пункта 8 трудового договора от 12.02.2016 № 189 приказываю…» .
  3. Далее идет пункт о том, что устанавливается персональная надбавка к должностному окладу (с указанием суммы выплаты).
  4. Поручение ответственному служащему организации работ по выплате надбавки.
  5. Пункт о том, что специалист отдела кадров должен ознакомить работника с приказом под подпись.
  6. Определение ответственного за исполнение положений приказа лица.
  7. Завершает документ проставление подписи руководителя предприятия и гербовой печати.

С приказом служащего ознакомляют под подпись.

Служебная записка на персональную надбавку, образец

Персональные надбавки могут носить и стихийный характер, т. е. фактически являться единовременными премиями. В этом случае они назначаются по воле руководства либо на основании служебной записки от непосредственного руководителя трудящегося.

Служебная записка от непосредственного начальника работника, которому предполагается установление персональной надбавки, пишется на имя руководителя организации. Обязательными ее реквизитами являются исходящий номер, дата составления и подпись отправителя.

Например, она может выглядеть так:

Директору ООО «Верхний этаж»

Розанову Р. А.

от начальника технической службы

Полякова К. Н.

Служебная записка

Прошу вас установить персональную надбавку главному инженеру Васильчикову А. А. в размере 20% должностного оклада за высокую квалификацию и отсутствие брака в работе.

Подпись: (подпись) Поляков К. Н.

Дата: 28.02.2016

Главное условие составления служебной записки на надбавку — ее мотивированность. Руководитель должен убедить директора в том, что выплата действительно необходима, для чего можно приложить документы-доказательства (например, отчет о сдаче продукции).

Итак, установление персональной надбавки оформляется только по желанию руководителя организации. Сведения о ней могут быть включены в текст трудового соглашения со служащим (если выплаты носят периодический характер или требуют выполнения определенных условий от служащего) либо отражаться непосредственно в приказе о назначении выплаты.

Трудовое законодательство предоставляет работодателю широкие права в части поощрения своих работников, в числе прочего, возможно предусмотреть надбавку к должностному окладу сотрудника. Про персональные надбавки, заявление на их получение и другие тонкости данного вопроса читайте в статье.

Из этой статьи вы узнаете:

  • в каких случаях сотруднику необходимо писать заявление на надбавку;
  • как предусмотреть надбавку к должностному окладу сотрудника за его квалификационный разряд;
  • какой размер надбавки к должностному окладу возможно установить.

Заявление на надбавку к должностному окладу сотрудника

В некоторых случаях от работника требуется письменное заявление на надбавку к должностному окладу сотрудника. Например, процедура установления государственному или муниципальному служащему трудового стажа или выслуги лет, дающих право на назначение такой надбавки, предполагает такой этап, если заявитель просит о включении в стаж периодов иной деятельности, в результате которой он получил опыт и знания, необходимые для выполнения обязанностей по замещаемой должности.

Надбавки к должностному окладу сотрудника за квалификационный разряд

Внедряя на предприятии систему оплаты труда, работодатель может (а если речь идет о предприятиях бюджетной сферы, то в некоторых случаях обязан) предусмотреть в 2016 году надбавки к должностному окладу за квалификационный разряд, дипломатический ранг или классный чин. Данный вид надбавок относится к категории стимулирующих выплат наряду с надбавками за расширение зон обслуживания, профессиональное мастерство и т. д., побуждая специалиста к профессиональному развитию: чем выше квалификация, тем солиднее зарплата. В отличие от материальной помощи и прочих нерегулярных выплат, надбавки к должностному окладу сотрудника за квалификационный разряд включаются в состав заработной платы и учитываются при расчете среднего заработка сотрудника.

Обратите внимание: квалификационная категория может быть основанием для установления иного размера должностного оклада для одной и той же должности. Так, руководство организации может разделить, например, штат юрисконсультов на старшего юрисконсульта, юрисконсультов 1-ой категории и так далее. При этом в некоторых случаях обязательно соблюдать требования квалификационных справочников, если же ни одно из условий их обязательности не действует, тогда эти акты можно использовать как рекомендации.

Советы работодателю: как поступить, если

Персональные надбавки к должностному окладу сотрудника

Персональные надбавки к должностному окладу сотрудника в 2016 году устанавливаются конкретным сотрудникам: такой шаг со стороны руководства позволяет выделить и «закрепить» в компании специалиста, демонстрирующего выдающиеся результаты или подающего серьезные надежды. Аналогичным образом можно стимулировать к плодотворному труду работника, обладающего уникальными знаниями и умениями. Таким образом работодатель, не меняя существующие размеры тарифных ставок и окладов, увеличивает зарплату отдельных сотрудников.

Читайте в журнале «Кадровое дело»

Размер выплаты всецело зависит от решения руководства компании, но установление необоснованно высокой персональной надбавки чревато для работодателя судебными разбирательствами: если по каким-то причинам сотрудник не получит причитающуюся ему надбавку и обратится в суд, доказать правомерность ее невыплаты, равно как и назначения, будет непросто. Поэтому обычно размер персональных надбавок не превышает 20-50% от должностного оклада. Факт назначения надбавки нужно отразить в трудовом договоре, а если выплата планируется как нерегулярная, обязательно пропишите в локальной документации условия ее начисления (например, «выплачивается с учетом экономической ситуации на предприятии»)

Доплаты к основной зарплате оформляются для тех сотрудников, которые совмещают две должности или выполняют увеличенный объем работ. Как гласит трудовое законодательство, любую доплату следует оформлять документально. Вопрос о том, как оформить доплаты к зарплате, мы хотим осветить в этой статье. Для этого следует подписать дополнительное соглашение и выпустить приказ.

Во всех нормативных актах вашей организации должны быть подробные инструкции по тому, как увеличивать тарифы оплаты труда, связанного с совмещением двух должностей или увеличенным объемом выполняемых работ. Доплату можно указать в денежной сумме или в процентах к почасовой тарифной ставке или заработной плате, в зависимости от того, какова форма оплаты труда в вашей организации.

Если существует обоюдная договоренность с вашим сотрудником, вы можете поручить ему дополнительные работы или совмещение профессий. И даже если сотрудник оформит микрозайм на киви без отказа или обычный кредит в банке, то сможет рассчитаться по обязательствам деньгами от доплаты. Договоренность должна быть закреплена документально, как дополнительное соглашение к трудовому договору этого работника и предприятия. Соглашение должно быть подписано с двух сторон, что означает согласие работника на выполнение дополнительного объема работ или на совмещение двух профессий за дополнительную оплату. Сумма доплаты указывается отдельно в документе, который оформлен и подписан.

После того, как дополнительное соглашение подписано, следует выпустить приказ. В нем дается ссылка на нормативные документы, на соглашение, указывается сумма доплаты и сроки, в которые работник должен выполнить дополнительный объем работ или совмещать профессии.

Следует ознакомить сотрудника с приказом и предложить ему расписаться в нем. Затем подается письменное уведомление в бухгалтерию, которая должна будет начислить доплату к основной зарплате или существующей тарифной ставке. Это уведомление является основанием для начисления работнику денежных средств по новым тарифам или нормам.

Совмещать профессии или выполнять дополнительный объем работ можно лишь в течение одного месяца, после чего следует найти на свободную вакансию постоянного работника.

О том, как оформить доплаты к зарплате, должны работники отделов труда и заработной платы и бухгалтерии. Налоговые отчисления производятся со всей суммы заработной платы работника, кроме таких форм выплат: единовременной выплаты, материальной помощи, социальных пособий.

Согласно ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) обязательно надо включать в трудовой договор. В случае изменения размера оклада, установления или изменения надбавок, доплат, премий в обязательном порядке должны быть оформлены дополнительные соглашения к трудовым договорам, заключенным с работниками.

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ч. 1 ст. 135 ТК РФ).

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок компенсационного характера, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

Премирование

Стимулирующие выплаты работнику устанавливаются трудовым договором в соответствии с действующими у конкретного работодателя системами оплаты труда. Работодатель может оговорить все положения, касающиеся системы стимулирующих доплат, в отдельном локальном нормативном акте: в положении об оплате труда, отдельном положении о премировании работников, приказе. При таком способе не требуется детальной регламентации порядка осуществления премирования, а также согласования с каждым работником размера предстоящих выплат (необходимо лишь довести до сведения работника соответствующий приказ под его личную подпись).

Стимулирующие выплаты работнику устанавливаются трудовым договором в соответствии с действующими у конкретного работодателя системами оплаты труда.

Порядок и размеры премирования в организации могут быть регламентированы локальным нормативным актом - положением о премировании.

Преимущества в принятии положения о премировании:

1) можно предусмотреть все нюансы, связанные с премированием;

2) в трудовые (коллективные) договоры можно включить лишь ссылки на выплату премий в порядке, установленном данным локальным нормативным актом. Это освободит от необходимости подробного изложения вопросов выплаты премий в трудовых (коллективных) договорах и внесения в них изменений при смене правил премирования.

Примерные условия такого положения:

  • условия премирования;
  • круг премируемых работников;
  • размеры премиальных выплат;
  • порядок расчета премии;
  • периодичность премирования;
  • источники премирования;
  • перечень производственных упущений, в связи с которыми премия не назначается;
  • перечень выплат, на которые премия начисляется и на которые не начисляется.

Действие положения о премировании может быть ограничено установлением срока его действия. В случае принятия решения о лишении премии кого-либо из сотрудников работодатель просто не включает его фамилию в очередной ежемесячный приказ о премировании.

В том случае, если штатное расписание предусматривает разбивку на квалификацию определенных работников, все просто: напротив каждой квалификации нужно проставить размер надбавки.

Таким образом, в описанной ситуации возможно поощрять работников с помощью премирования путем издания ежемесячных приказов в отношении отличившихся работников.

Напомним, что наиболее полную информацию о премиях содержит