Уже нередкой стала ситуация, когда сотрудница сообщает своему работодателю о беременности и приносит соответствующую справку. Зачастую это не вызывает радости у начальства и вызывает желание поскорее уволить такого работника. И руководитель начинает изыскивать все возможные способы для этого. И тут возникает справедливый и своевременный вопрос: а могут ли уволить беременную женщину? Скажем так, абсолютного запрета на увольнение сотрудницы нет. Но и уволить просто так работника тоже нельзя. И сейчас попробуем разобраться во всех тонкостях трудового законодательства по этому вопросу.

В статье 261 Трудового кодекса РФ указаны гарантии беременным женщинам и женщинам, имеющих детей.

Беременная женщина не может быть уволена по инициативе работодателя, кроме случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуального предпринимателя. Это предусмотрено ч. 1 ст. 261 ТК РФ.

Ситуации, при которых увольнение невозможно

В ст. 81 ТК РФ прописаны основания для увольнения сотрудников по инициативе работодателя. Например, сокращение численности или штата работников предприятия, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). И если работодатель, увольняя сотрудницу, руководствуется этой статьей закона, то грубо нарушает Трудовой кодекс, так как такое сокращение все равно является увольнением и при этом организация или индивидуальный предприниматель не прекращают своей деятельности. Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 02.04.2010 N 902-6-1 также объясняет, что беременная сотрудница не может быть уволена по такому основанию, и работодатель обязан сохранить за ней рабочее место.

Можно ли уволить беременную женщину на испытательном сроке? Практика показывает, что достаточно часто встречаются случаи увольнения женщин по ст. 71 ТК РФ, не выдержали испытание при приеме на работу. Однако согласно ч. 4 ст. 70 ТК РФ беременные женщины не должны проходить испытательный срок. Так же условие об испытание должно быть отменено, если сотрудница забеременела уже после приема на работу.

Важно отметить, что увольнение работницы по ст. 71 ТК РФ – одно из видов увольнения по инициативе работодателя. Руководитель вправе выбирать: оставить или уволить в связи с неудовлетворительными результатами испытания. И так как критерии соответствия профессиональных качеств требованиям организации устанавливает работодатель, то такое основание для увольнения регулируется п. 4 ч. 1 ст.77 ТК РФ, как по инициативе работодателя.

Стоит указать и следующий факт: если женщина при устройстве на работу утаила факт беременности от руководителя, он не имеет права потом уволить ее, так как это является личным делом женщины, и она не обязана его об этом уведомлять.

Бывают такие ситуации, когда срок, на который с ней заключался трудовой договор, истек, а беременная сотрудница написала заявление, по которому хочет продлить его до конца беременности, и приложила подтверждающую справку. В таком случае законодатель также запрещает увольнение беременной женщины по срочному трудовому договору (п. 2 ч. 1 ст. 77, ст. 79 ТК РФ, ч. 2 ст. 261 ТК РФ). Расторгнуть договор руководитель имеет право по окончании беременности в связи с истечением срока, указанного в договоре, в течении недели после того дня, как он узнал об этом.

Общий запрет на увольнение беременных сотрудниц распространяется и на руководителей организаций. Особенности труда руководителя организации регулируются гл. 43 ТК РФ, в которой прописаны гарантии, накладывающие запрет на его увольнение по инициативе работодателя (собственника) в период временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ, п. 2 ст. 278 ТК РФ).

Если сотрудница поступила на данную работу на время отсутствия другого работника, который вышел на работу (ч. 3 ст. 79), работодатель также не имеет права уволить беременную женщину. Он должен предложить имеющуюся у него другую вакансию с аналогичной квалификацией, или нижестоящую должность, или нижеоплачиваемую (ч. 3 ст. 261 ТК РФ). Однако, если женщина отказывается от перевода, то руководитель вправе уволить такого сотрудника.

Прогулы – дисциплинарное нарушение, но…

Могут ли уволить беременную женщину за прогулы? Нет, беременную сотрудницу нельзя уволить по причине нарушения трудовой дисциплины или неисполнения обязанностей. Это является нарушением закона.

Однако не рекомендуется этим преимуществом злоупотреблять, так как работодатель вполне может отразить это на зарплате или лишить ее. И так как заработную плату руководитель может не выплачивать при неисполнении трудовых обязанностей сотрудником, это будет законно.

Таким образом, работодатель может расторгнуть трудовые отношения с беременной сотрудницей, если они не попадут под критерии, предусмотренные ст. 77 и 83 ТК РФ.

Увольнение по инициативе сотрудницы

А теперь рассмотрим возможные варианты увольнения по собственному желанию или не зависящих от нее обстоятельств.

Частью 4 ст. 81 ТК РФ предусматривается увольнение беременных сотрудниц из представительств или филиалов юридических лиц или иных обособленных структурных подразделений, которые расположены в другой местности и завершили свою деятельность. А также в случае прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.

Могут ли уволить беременную женщину по собственному желанию? Это возможно согласно п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. В этом случае увольнение оформляется в соответствии со ст. 80 ТК РФ. Сотрудница должна будет отработать две недели. По договоренности этот срок может быть сокращен.

Еще одной из законных причин увольнения сотрудницы может служить согласие обеих сторон. То есть по обоюдному волеизъявлению стороны могут расторгнуть трудовой договор. И если, в нем было прописано выходное пособие, работодатель обязан произвести выплату. Это прописано в п. 1 ч. 1 ст. 77 и ст. 78 ТК РФ.

Но руководитель должен понимать, что беременная женщина может оспорить подписанное соглашение в суде, если докажет, что сделала это под давлением работодателя. И тогда она будет восстановлена на рабочем месте.

Рассмотрим еще раз ситуацию, когда истекает срок договора между сотрудницей и руководителем на время отсутствия другого работника. Подчеркнем, что беременная женщина может быть уволена в связи с отказом от перевода на другую должность.

Работники, приглашенные в порядке перевода в другую организацию, защищены гарантиями по ТК РФ. Так, ч. 4 ст. 64 ТК РФ запрещено отказывать в оформлении трудового договора лицам, если они были приглашены на работу в порядке перевода от другого работодателя письменно, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Отказ сотрудницы от продолжения работы в связи с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, со сменой собственника имущества организации (ст. 75 ТК РФ) - п.6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ – так же может являться основанием для увольнения.

Изменение условий труда в договоре может рассматриваться как повод для увольнения по желанию женщины (ч. 4 ст. 74 ТК РФ) – п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Но работодатель не вправе произвольно их менять. Здесь должны соблюдаться определенные условия: во-первых, должность и квалификация работницы должны остаться неизменными, во-вторых, изменения должны быть вызваны объективной необходимостью производственного характера. Ведь при возникновении разногласий руководитель обязан будет это доказать.

Также трудовой договор с беременными женщинами может быть расторгнут и по соответствующим основаниям, предусмотренным ст. 83 и 84 ТК РФ.

Аналогичны условия увольнения либо гарантии сохранения рабочего места женщинами, находящихся в декретном отпуске.

Если все-таки хочется уволить беременную сотрудницу

На практике же нередки случаи, когда работодатель, узнав о беременности сотрудницы, заставляет подписать заявление на увольнение по собственному желанию. В противном случае указывает на грубые ошибки в работе, которые нанесли непоправимый вред организации. Как уволить беременную женщину в этом случае?

Работодателю придется подготовить большое количество документов, чтобы подтвердить нарушения и причиненный вред предприятию. А на суде необходимо доказать серьезность таких ошибок.

Руководитель также не может уволить беременную женщину и за неисполнение трудовых обязанностей, за что ТК РФ предусматривает увольнение работника. Он может лишить ее части заработной платы, премии или надбавки, ввести законные штрафные санкции по отношению к беременной

Руководитель организации должен помнить, что в случае незаконного увольнения беременной сотрудницы он должен будет в последствии восстановить ее в должности и оплатить ей вынужденный прогул в размере среднего заработка за эти дни или разницу в зарплате, если работа нижеоплачиваемая (ч. 1 и 2. Ст. 394 ТК РФ). Не лишне будет отметить, что женщина справедливо может потребовать компенсации морального вреда, причиненного незаконными действиями начальства (ч. 9 ст. 394 ТК РФ). В добавок ко всему работодателя могут привлечь и к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

Многие организации «не любят» беременных сотрудниц. Будущая мама, во-первых, охраняется законодательством, во-вторых, она уходит надолго в декрет и приходится нанимать временно другого человека. Может ли работодатель как-то урезонить беременную сотрудницу, если она начинает злоупотреблять привилегиями? Возможно ли увольнение беременной женщины? Какие еще меры наказания применимы для таких сотрудников?

Прогул (или отгул) это фактическое отсутствие сотрудника без какой-либо уважительной причины и предупреждения начальства в течение всей смены или продолжающееся дольше 4 часов. Подобный поступок относится к категории грубых нарушений и начальство вправе наказать недисциплинированного сотрудника. Женщина либо заплатит штраф, либо получит выговор, понижение в занимаемой должности, лишение премии, либо ей грозит увольнение.

Причем беременность нельзя представить, как причину самовольного ухода с рабочего места.

Чтобы наказать нерадивого сотрудника, работодателю нужно документально оформить факт отсутствия как прогул. Составить акт в присутствии двух и более свидетелей с указанием даты и продолжительности отсутствия сотрудника.

Конечно, если сотрудница, вернувшись, предоставит медицинскую справку, то нарушение автоматически признается аннулированным и наказать ее уже не получится. Ведь в справке врач укажет, какая причина вынудила беременную женщину прогуливать работу.

Возможно ли уволить беременную женщину за прогулы, законодательная база

Конечно, работодатель вправе требовать с сотрудников следования трудовой дисциплине. Если же она нарушается, он может наказывать их и здесь беременность не защищает женщину. Будущая мама также будет вынуждена оплачивать штраф или получать выговор, даже понижение. Однако, можно ли увольнять беременную за прогулы? Здесь закон предоставляет будущей матери усиленную защиту.

Государство приняло несколько специальных актов, признанных оберегать беременных женщин, чтобы улучшить существующую демографическую ситуацию. Ведь сейчас женщины работают наравне с мужчинами. Строят карьеру, зарабатывают деньги. Зачастую основной кормилец дома - мама. Поэтому беременность для них является серьезным шагом. Сменить работу беременной женщине сложнее, большинство работодателей не хотят брать сотрудника, кто все равно выйдет потом в декрет.

ст. 261 ТК РФ запрещает принудительное увольнение сотрудницы - будущей мамы. Работодатель не может расторгнуть с ней трудовой договор. Неважно, сколько она будет прогуливать. Законом прописаны лишь два случая, когда будущая мама может лишиться работы:

• если работодатель прекращает свою деятельность - объявление банкротства или закрытие фирмы;
• ликвидация организации.

Также сама женщина может уволиться, если изъявит такое желание. Но грозить ей увольнением нельзя.

Впрочем, работодатель может наказать будущую маму другими способами. Вариантов много. Но увольнять - нет.

Некоторые работодатели выгоняют беременных сотрудниц, невзирая на существующий закон. Здесь будущие мамы могут обратиться в конституционный орган, написать заявление и восстановиться через суд.

Как оформить факт прогула беременной сотрудницы, требуемые документы

Если уволить нерадивую сотрудницу нельзя, что делать работодателю? Один день в принципе можно простить, максимум сделать выговор. Возможно, будущая мама решила прогулять в виду обстоятельств.

Однако, когда прогулы становятся дурной закономерностью, поощрять это нельзя. Как документально зафиксировать количество и продолжительность прогулов будущей мамы? Это нужно, чтобы работодатель мог законно применить к ней другие виды наказания.

Требования для оформления прогулов здесь будут такими же, как к обычным сотрудникам. Ведь законодательство лишь ограждает будущих мам от принудительного увольнения. Другие виды наказаний там не прописаны. Значит, управа есть.

Порядок оформления:

1. Сначала фиксируется факт совершенного прогула. Для этого сам работодатель или кадровик составляют специальный акт, где указывается дата и продолжительность отсутствия сотрудницы. Вид документа для каждой фирмы свой, это ведь часть внутренней документации. В содержании обязательно указывать следующее - ФИО отсутствующей сотрудницы, дата и временной промежуток отсутствия. Внизу акт подписывают два присутствующих свидетеля - коллеги. В будущем они также могут подтвердить, что беременной сотрудницы действительно не было, если она решит оспорить составленный акт через суд. Если к моменту подписания или составления бумаги работница явилась, причина, предоставленная ею для оправдания будет изложена ниже в Акте. Кадровик сделает нужные записи в табеле, где учитывается рабочее время всех сотрудников.
2. Если сотрудница уже долго отсутствует и никаких сведений нет, нужно послать специальное заказное письмо. Там работодатель изложит требования объяснить факт отсутствия женщины. Правда, если сотрудница не смогла получить письмо, уволить ее все равно нельзя. Также ее отсутствие нельзя посчитать прогулом, если невыход обусловлен госпитализацией. Тогда соответствующие объяснения может предоставить врач.
3. Последним шагом станет составление и подписание соответствующего приказа, в котором работодатель указывает вид дисциплинарного взыскания, которое ждет прогулявшую женщину (если она так не смогла предоставить никакой уважительный повод).

Виды наказания для прогулявшей сотрудницы

Как известно, закон не ограждает беременную женщину от других возможных разновидностей наказания. Ведь прогул - серьезное нарушение, который даже будущая мама не может допускать, если не имеет уважительных причин.

Поэтому работодатель вправе рассмотреть ситуацию и выбрать меру наказания. Зачастую провинности и виды карательных мер разъясняются новичкам сразу, прописываются в заключаемых с ними трудовых договорах. Иногда работодатель проводит специальные воспитательные беседы, перечисляя там виды возможного наказания и нарушения.

Виды наказаний:

• лишение премии;
• наложение штрафа (сумма прописывается в приказе);
• назначение отработки (сотруднице придется выйти на дополнительную смену);
• понижение (временное или постоянное, если прогулов много);
• временное отстранение (недолгое);
• устный или письменный выговор.

Любая из перечисленных мер признана образумить сотрудницу. Если ей дорога работа, то получив наказание, будущая мама впредь не будет допускать прогулов.

Наказание указывается в приказе, составляемом по факту отгула сотрудницы. Там прописывается размер штрафа, продолжительность периода отстранения, выговор и пр., смотря что решил работодатель.

Судебная практика

Большинство случаев принудительного увольнения рассматриваются потом в суде.

Гражданка Н. фактически отсутствовала на работе 3 дня. Объяснений не предоставляла. Работодатель оформил это как прогул и уволил сотрудницу, выдав ей приказ и согласно ТК РФ, вернул женщине трудовую книжку. Н. подала заявление, посчитав это произволом, предоставив суду два факта - она заранее писала заявление, прося предоставить ей неоплачиваемый отпуск вдобавок она беременна. Представитель работодателя возразил, что в компании не знали о факте беременности и никакого заявления принято не было. Однако Н. возразила, что, когда приносила заявление, работодатель отсутствовал. И получив устное согласие от кадровиков, она ушла. Суд поддержал истицу, посчитав увольнение незаконным.

С О. работодатель расторгает договор, когда вышел срок действия. В ответ О. принесла справку, подтверждающую факт ее беременности. Работодатель продлил договор и восстановил О. Спустя время О. потеряла ребенка, но прогуливала работу, мотивируя это периодом восстановления после несчастья. Работодатель, не получив от О. требуемого больничного, уволил ее. Суд поддержал работодателя, ведь у О. не было уважительных оснований пропускать работу, более того, с ней продлевали трудовой договор.

Можно ли увольнять беременную сотрудницу потом, после родов? Нет, пока новорожденному не исполнится полных 3 лет.

Как видно, работодатель не имеет прав насильно лишать будущую маму работы, если женщина доказывает факт своей беременности на момент оформления увольнительного приказа.

Кто может защитить женщину

Зачастую пострадавшей стороной выступают сами беременные женщины. Работодатели увольняют их, выражая самые разные причины для этого, пытаясь таким образом обойти закон:

• не знали о факте беременности;
• уволена согласно собственному желанию;
• не соответствовала имеющимся требованиям как профессионал;
• не прошла стажировку;
• допустила несколько грубых нарушений;
• прогуливала без причин.

Притом «по собственному желанию» в реальности оказывается грубым шантажом, когда сотрудника буквально вынуждают написать соответствующее заявление.

Например: сотрудник Н. только принят в коллектив и работает продавцом. Неожиданно, в зале пропадает единица товара или коллеги заявляют о пропаже ценной вещи. Конечно, большинство подозревают новенького Н., ведь неприятность случилась вскоре после его появления. Начальник вызывает Н. и требует написать заявление, дескать тот уходит добровольно. Иначе будет обвинен в воровстве.

Что делать, если будущая мама вдруг лишилась работы? Идти в суд. Беременные женщины имеют 2 трудовые гарантии, согласно которым работодателю:

• нельзя устанавливать им никакого испытательного срока;
• нельзя отказать в возможности трудоустроиться, если причина лишь в беременности соискателя.

Судебный орган готов защитить права будущей мамы. Для этого ей нужно посетить здание районного суда. Консультация специалиста поможет выяснить список необходимых документов и процедуру будущего судебного процесса.

Требуемые документы:

• заявление, в котором истица объясняет ситуацию;
• копия приказа, выданного работодателем в момент ее увольнения;
• справка, подтверждающая факт беременности.

Специалисты рассматривают ситуацию, выслушивают стороны. И если будущая мама была беременна к моменту увольнения, то ей должны вернуть работу.

Тонкости и нюансы

Забеременев, женщина должна предупредить работодателя об этом. Будущая мама получает ряд привилегий:

• ее нельзя уволить;
• работодатель должен пересмотреть расписание будущей мамы;
• нельзя увеличивать ей количество рабочего времени, наоборот, беременная женщина может попросить облегчить трудовую нагрузку;
• нельзя назначать ее вахтовым сотрудником;
• нельзя вынуждать ее работать в выходные или в праздники.

Сотрудница может рассчитывать на полный, 28-дневный оплачиваемый отпуск. Неважно, сколько времени она успела проработать. Более того, декретный отпуск будет включен в общий период, чтобы кадровики рассчитали продолжительность основного отпуска.

Возможны исключения?

Если будущая мама работала, заключив срочный договор, то здесь ситуация может сложиться иначе. Возможны два варианта:

1. Ее нельзя просто уволить. Ведь закон охраняет беременных женщин. Однако, ей придется составить отдельное заявление, чтобы продлить свой договор. К заявлению сотрудница приложит справку, доказывающую ее беременность. Тогда работодатель вынужден продлевать соглашение. Если сотрудница упустит момент, то ее в принципе могут уволить. Кроме этого, будущей маме стоит быть морально готовой к возможности увольнение потом, когда ребенок уже родится. Сроки определяются действием ее трудового контракта.
2. Когда женщина устроилась как временный сотрудник и подменяла другого человека, то увольнение тоже допустимо. Например, ушедшая сотрудница оформлена как мама в декрете. Тогда женщина, ставшая ей заменой, будет уволена и беременность не станет весомым поводом для сохранения за ней рабочего места. Ведь законодательством оговорено, что временный сотрудник может работать, пока тот, кого он собственно заменяет, не выходит снова на работу. Здесь работодателя ждут другие тонкости. Если он изначально нанимал сотрудницу как замену, и она потом забеременела, то потом ему придется подыскивать ей альтернативные варианты. Уволить нельзя. Бывает, когда временные сотрудницы сами уходят. Но если будущая мама решила остаться, работодателю придется оформлять ее уже как постоянного сотрудника, на другое свободное место.

Кстати, беременную сотрудницу никак нельзя уволить, даже когда она:

• прогуливает, не посещая работу;
• является нетрезвой;
• не справляется;
• повреждает или присваивает имущество компании;
• разглашает сведения о работе другим.

Конечно, это редкие случаи. Впрочем, работодатель может применить другие разновидности наказания, кроме увольнения, если беременная сотрудница позволит себе много.

18.09.2017, 22:52

Случается, что беременные, чувствуя правовую защиту, предусмотренную законодательством, начинают манкировать своими трудовыми обязанностями. В том числе, опаздывать или отлучаться с работы. В связи с этим кадровые специалисты задумываются, реально ли уволить беременную за прогулы? Подскажем кадровикам правильный ответ на этот вопрос.

Прогульщикам – наказание

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, возложенных на работника, является дисциплинарным проступком (ст. 192 ТК РФ). В общем случае, сотрудника, который совершил дисциплинарный проступок, можно привлечь к ответственности, применив к нему меры дисциплинарного взыскания. Трудовой кодекс устанавливает перечень видов дисциплинарного взыскания, которые можно применить к провинившемуся работнику (« »):

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Данные виды взысканий идут в порядке увеличения ответственности в зависимости от тяжести проступка. То есть замечание – самая мягкая мера дисциплинарной ответственности, а увольнение – самая строгая (« »).

В соответствии с трудовым законодательством прогул относится к грубым нарушениям, за которые работник может быть уволен (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ). Напомним, что прогул – это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин:

• или в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности;
• или отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

При наличии данных обстоятельств работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения (« »).

Отсутствие на рабочем месте без уважительных причин менее четырех часов подряд прогулом не является. И, соответственно, увольнять за это нельзя. Однако в любом случае такое отсутствие сотрудника работодатель также может расценить как дисциплинарный проступок и наказать работник выговором или замечанием.

Беременные в «домике»

Действующее трудовое законодательство предоставляет беременным дополнительные права и гарантии, связанные с их особым положением.

Что касается взысканий за нарушение трудовой дисциплины, то на беременную можно наложить дисциплинарное взыскание: выговор или замечание (подробнее об этом см., « »). Однако прогул беременной женщины основанием для увольнения не является. Несмотря на то, что любого другого прогульщика можно уволить по статье, увольнение беременной за прогул вне закона. Даже если прогул совершен без уважительной причины.

Отметим, что увольнение беременной возможно только в двух случаях (ч. 1, 3 ст. 261 ТК РФ):

• ликвидация организации;
• истечение срока трудового договора, заключенного на срок отсутствия работника основного состава (« »).

Случается, что работодатели сталкиваются с такой очень сложной проблемой, как увольнение беременной сотрудницы за нарушения трудовой дисциплины. Например, если обычный сотрудник имеет прогулы, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительной причины, к нему может быть применен пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (увольнение за прогул). Но к женщинам, ожидающим ребёнка, эта статься не применяется.

Но что делать, если беременная сотрудница прогуливает работу как можно уволить беременную сотрудницу, какой закон применим в этом случае? Давайте разбираться:

В каком случае возможно увольнение?

Нужно сказать, что в свое время, данный вопрос был поставлен перед Конституционным судом РФ. И суд вынес Определение от (04.11.2004 № 343), в котором указал на тот факт, что ст. 261 ТК РФ наделяет беременную сотрудницу особыми правами, защищая ее от увольнения с работы. Защита ее прав в данном случае, сводится к тому, что женщину в состоянии беременности невозможно уволить ни в каком случае, кроме одного - в случае ликвидации предприятия на котором она работает. Поэтому увольнение по основаниям, описанным ст. 81 ТК к беременной сотруднице не применимо.

Правда, нужно сказать, что работодатель может уволить такую сотрудницу, если он брал ее на работу на время отсутствия основного работника.

Что можно сделать?

Тем не менее, к сотруднице можно применить адекватные меры дисциплинарного взыскания. К таким мерам относятся замечание и выговор. Если это предусмотрено трудовым договором, можно лишить ее части или всей премии. В связи с этим, если беременная сотрудница допустила нарушение трудовой дисциплины, в частности, однократный или неоднократный прогул, можно наложить на нее какое-либо взыскание, но не увольнять.

Поскольку нередко работодателей волнует вопрос, как правильно уволить беременную, но они иногда забывают о том, что эти сотрудницы имеют определенные льготы, я хочу напомнить их. О своих правах также будет полезно знать и самим женщинам:

Льготы беременным

В том случае, когда ваш срочный трудовой договор заканчивается, напишите заявление о его продлении до срока наступления родов. Ваш работодатель обязан договор продлить. К заявлению не забудьте приложить справку из медицинского учреждения, которая подтверждает вашу беременность. После продления трудового договора до окончания беременности, вы должны будете 1 раз в три месяца предъявлять такую справку.

Нужно напомнить работодателю, что при наличии медицинского заключения и личного заявления, беременной сотруднице необходимо снизить нормы выработки, либо перевести на более легкую работу. Эта работа не должна быть связана с отрицательными воздействиями любых производственных факторов (шум, пыль, химические вещества и многое другое). Причем перевод на более легкую работу подразумевает сохранение ее заработка по прежнему месту.

До того, как женщине будет предоставлено другое рабочее место, ее следует освободить от нынешней работы, сохранив ей средний заработок. Заработок сохраняется даже в том случае, если по причине затянувшегося перевода ею были пропущены рабочие дни. Они должны быть полностью оплачены работодателем.

Беременные женщины своевременно должны проходить диспансерное обследование. За весь период отсутствия на работе по этой причине, за ними сохраняется их средний заработок.

Нужно напомнить, что сотрудниц, ожидающих ребенка запрещено отправлять в рабочие командировки. Также запрещается заставлять их работать сверхурочно, а также в праздники и выходные.

И еще, перед тем как подойдет срок отпуска по беременности, родам и сразу же после него, или же, когда закончится отпуск по уходу за ребенком, сотруднице должны предоставить ежегодный оплачиваемый отпуск. Причем его предоставление не зависит от ее стажа на этом предприятии. Такой отпуск предоставляется по ее заявлению.

Помните о своих правах, но и не забывайте о своих обязанностях!

Можно ли уволить беременную женщину за прогулы? Точный ответ содержится в нормах ТК РФ.

Следует отметить, что будущие роженицы являются, пожалуй, самой защищенной категорией тружеников.

Все дело в том, что они пользуются самым большим объемом компенсаций и льгот. Такие работницы могут самостоятельно определить период временного прекращения профессиональной деятельности для , в удобное для них время. Указанные работницы могут уволиться из компании в любой момент, их нельзя отозвать из отпуска или отправить в командировку, а также привлечь к исполнению обязанностей по занимаемой должности сверх установленной длительности трудового времени.

В свою очередь, руководитель не может прервать сотрудничество с такой работницей по своему усмотрению. Исключение составляют лишь случаи .

Даже за недобросовестное исполнение взятых на себя рабочих обязательств к труженице нельзя применить все меры воздействия дисциплинарного характера, предусмотренные нормами ТК РФ. Это относится и к случаям отсутствия на своем месте без уважительных причин. Увольнение в данном случае не допускается.

Иногда возникают непредвиденные обстоятельства, в силу которых человек будет отсутствовать на месте труда. Такие ситуации могут носить как уважительный характер, так могут быть и необоснованными.

Уважительность отсутствия могут подтверждать следующие поводы:

• , требующее лечения в домашних или больничных условиях;
• уход из жизни близких и родных;
• участие в судебном разбирательстве;
• ликвидация последствий аварий и катастроф по месту фактического проживания;
• происшествия на путях транспортного сообщения.

Такие обстоятельства должны быть подтверждены документально. Указанные поводы можно обосновать:

• медицинским заключением;
• судебным вызовом;
• данными из жилищных служб, правоохранительных структур или инстанций по чрезвычайным ситуациям.

Обоснованным отсутствием могут быть признаны ситуации, когда работающий не может выполнять свои должностные обязанности из-за недобросовестности руководителя, например, при . Обязательным условием в таких ситуациях является предварительное письменное информирование о своем намерении не выходить на работу.

Если документальные сведения и данные оправдательного характера представлены не были, то отсутствие может быть признано прогулом.

Такой проступок обладает рядом особенностей:

• труженик должен отсутствовать на своем месте в течение всего трудового дня либо более четырех часов непрерывно;
• причина не является уважительной, например, усталость;
• свою позицию труженик не обосновал документально.

Законодательное регулирование вопроса

Чтобы понять могут ли уволить беременную работницу за временное необоснованное отсутствие на своем месте, следует внимательно изучить требования действующих норм.

Дает четкое определение проступка такого характера. В статье 192 ТК РФ указан перечень мер воздействия, которые могут быть применены к виновному. К ним относятся замечание, выговор, увольнение.

В статье 193 ТК РФ, в общих чертах, указываются действия, которые необходимо выполнить в таком случае.

Статья 194 ТК РФ устанавливает порядок отмены наказания, а статья 195 – особенности наказания тружеников, которые относятся к начальствующему составу.

Однако любая отдельно взятая ситуация имеет свои особенности. Поэтому в большинстве компаний дополнительно разрабатывают внутренние положения, которые содержат в себе алгоритм действий в случае совершения проступка.

В таком документе нужно указать:

• условия, при которых отсутствие будет считаться ;
• порядок выполнения необходимых действий;
• компетенция должностных лиц, которые являются ответственными за их выполнение;
• меры, которые могут быть применены к виновному;
• категория тружеников, сотрудничество с которыми нельзя прервать.

С таким документом должны быть ознакомлены все специалисты, которые будут принимать участие в разбирательствах.

Допускается создание специальной проверочной комиссии, в которую включаются наиболее компетентные специалисты компании. В большинстве случаев это кадровики и юристы.

Если беременная сотрудница совершила прогул

Если проступок совершила , необходимо выполнить ряд определенных действий.

Прежде всего, необходимо зафиксировать факт прогула документально.

Нужно составить документ соответствующего характера, который будет отражать суть нарушения. Также следует собрать дополнительную информацию, которая имеет отношение к сложившейся ситуации.

Затем все материалы должны быть переданы на рассмотрение руководителю. Последний после детального изучения обязан принять решение и определить меру воздействия. Как было указано, не разрешается.

Как зафиксировать прогул?

При невыходе на работу беременной сотрудницы необходимо выполнить несколько обязательных действий.

Первое, с чего следует начать, — это убедиться в том, что человека действительно нет на работе. Для этого нужно осмотреть не только непосредственное место труда, но и другие помещения, где работающая может находиться, например, помещение для переодевания или приема пищи.

После этого нужно составить . Такой документ должен быть оформлен в присутствии не менее двух человек. О непосредственного начальника работницы руководителю должна поступить докладная записка, к которой будет приложен указанный акт.

Можно связаться с отсутствующей работницей по телефону и предварительно выяснить причины невыхода. При явке труженицы у последней берется письменное пояснение по факту невыхода. Если женщина отказывается от дачи объяснения, составляется акт.

Иногда человек может утверждать, что причина неявки была уважительной, однако подтверждающий документ он не успел получить. В этом случае работнице необходимо дать время на сбор таких сведений либо сделать запрос в уполномоченную инстанцию. Например, при заболевании можно уточнить в медицинской организации, обращалась ли работница за оказанием помощи.

После сбора всех указанных материалов руководитель обязан принять решение. Это он должен сделать в течение месяца, с момента совершения проступка. Решение руководителя оформляется приказом, с которым работница должна быть ознакомлена в течение месяца с даты подписания распоряжения.

Как можно наказать за прогул?

Если будущая роженица прогуливает, уволить её нельзя. Однако в такой ситуации руководитель может применить другие меры дисциплинарного воздействия – объявить замечание или выговор. В большинстве компаний, внутренними положениями предусмотрены другие меры, которые можно применять к нарушителю, независимо от основных наказаний.

Наиболее распространенным вариантом является уменьшение или . В случае нарушения рабочей дисциплины – это вполне допустимо, даже по отношению к будущей роженице.

Все дело в том, что для получения премии каждый обязан соблюсти ряд условий. Выполнение норм труда не является исчерпывающим поводом для поощрения. Необходимо еще и соблюдать правила внутреннего рабочего порядка, к которым относится и соблюдение регламента трудового времени.

Можно ли уволить беременную женщину за прогул?

Можно ли уволить беременную за прогул? На такой вопрос нормы ТК РФ отвечают однозначно – нет. В случае применения к труженику увольнения, как меры дисциплинарного воздействия, инициатива о прекращении сотрудничества исходит от руководителя.

Согласно требованиям статьи 261 ТК РФ, беременная работница не может быть уволена по намерению руководителя, за исключением случаев полного прекращения деятельности организации.

Такое правило является одной из гарантий, которые предусмотрены общими нормами для указанной категории. Их нарушение повлечет не только восстановление труженицы в должности, компенсирование финансового и морального ущерба, но и применение мер административного воздействия к самой компании в виде денежного штрафа, размер которого может составлять до пятидесяти тысяч рублей.

Судебная практика

В одной из судебных инстанций РФ было рассмотрено обращение бывшей работницы к компании, с просьбой об аннулировании распоряжения об увольнении, изменение формулировки повода в личной рабочей книжке, а также компенсировании причиненного морального вреда.

При изучении содержания обращения было установлено следующее.

Инициатор состоял в трудовых отношениях с организацией на основании подписанного соглашения. К выполнению обязанностей человека периодически не допускали, обосновывая это недостачей денежных средств. В связи с этим работница обратилась в суд за защитой своих прав. В ходе разбирательства документов, подтверждающих факт фиксации прогула, организацией представлено не было. При смене руководства всем работающим было сообщено, что будет меняться состав штата. При выходе на работу, инициатору предъявлены все акты о прогулах и приказ об увольнении по такому поводу. Инициатор не согласен с этим результатом по следующим причинами. В удовлетворении прежней просьбы суд отказа, однако его решение, на момент увольнения в силу не вступило. График сменности до неё доведен не был. На момент прекращения отношений работница была беременна. В связи с изложенным работница просила аннулировать решение, изменить содержание записи в рабочей книжке, компенсировать ей финансовый и моральный ущерб в связи с непредвиденным перерывом в деятельности.

Представитель инициатора пояснил, что по принуждению со стороны руководителя женщина написала . Однако с соответствующим приказом ознакомлена не была. При выходе из отпуска её к работе не допустили. Кто именно осуществил такое действие, работница пояснить не смогла.

Представитель компании рассказал, что невыходы на работу имели место быть. Однако труженица от дачи объяснений и ознакомления с актом отказалась, пояснив это своим намерением обращаться в суд. Ей предлагали, как вариант решения проблемы уволиться по личному желанию как в ходе беседы, так и путем направления почтовых уведомлений. Однако женщина отказалась от предлагаемого выхода.

После изучения представленных материалов было установлено, что с приказом об отпуске работница была ознакомлена, о чем имеется личная роспись на документе. Компания представила акты, которые подтверждают факт прогула, а также уведомления, которые направлялись труженице. Факты отстранения от работы своего подтверждения не нашли.

Согласно выписке из специального реестра, организация в стадии ликвидации не находилась. По правилам ТК РФ при решении вопроса об увольнении уведомление руководителя о беременности не влияет на установленную гарантию. То есть оснований для не имелось.

На основании изученных данных суд вынес свое заключение. Распоряжение об увольнении работницы аннулировали. Запись в трудовой книжке была изменена. Была указана новая формулировка о том, что человек уволился по личному желанию. Были выплачены денежные средства за финансовый и моральный ущерб. С компании взыскали средства за рассмотрение обращения.

Образцы документов

Вам это будет интересно