Отсутствие сотрудника на работе или пустующая вакансия неблагоприятно сказываются на производственном процессе. Чтобы сотрудники фирмы не «потерялись» в обязанностях пустующей должности, на нее можно временно переместить более подходящего работника.

Трудовое законодательство определяет временный перевод как изменение у сотрудника на определенный срок трудовой функции или структурного подразделения при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с организацией. В пункте 16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. указывается, что под структурными подразделениями организации следует понимать ее филиалы, представительства, отделы, цеха, участки и т. д. А под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта. Между тем сотрудника можно перевести в другое структурное подразделение, только если оно указано в трудовом договоре.

Такой перевод является действенным способом замещения вакантной должности или временно отсутствующего сотрудника.

Получите согласие

Временный перевод работника происходит в соответствии с положениями статьи 72.2 Трудового кодекса. Перевод может быть осуществлен как с согласия сотрудника, так и без такового.

Однако в последнем случае перевод можно произвести, только если произошли катастрофы природного или техногенного характера, производственная авария, несчастный случай на производстве, пожар, наводнение, голод, землетрясение, эпидемия (эпизоотия) и в любых других случаях, ставящих под угрозу жизнь и нормальные жизненные условия всего населения (его части).

Также временный перевод без волеизъявления сотрудника работодатель может осуществить во время простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества. В данном случае перевод не может быть произведен на работу, которая требует более низкой квалификации, а срок пребывания на новой должности не должен превышать одного месяца.

В соответствии с частью 4 статьи 72.1 Трудового кодекса запрещается переводить сотрудника на работу, которая противопоказана ему по состоянию здоровья. Если же противопоказаний нет, то с его согласия работник может быть переведен на работу с вредными условиями труда.

Особенности временного перевода

Работодатель практически всегда осуществляет перевод сотрудника в своих интересах. Например, повысить производительность или заменить на время сотрудника, выполнение обязанностей которого необходимо для компании.

Работник в свою очередь при переводе стремится к развитию карьеры, повышению заработной платы.

На работодателя не наложена обязанность заменять временно отсутствующего работника. Данное решение принимается организацией самостоятельно исходя из нужд производства. При этом и сотрудник не лишен возможности предложить работодателю произвести временный перевод. Например, если трудовые обязанности отсутствующего сотрудника выполняют сразу несколько человек, что мешает нормальной работе.

Внимание

Если сотрудник согласился на временный перевод и оформлены все необходимые документы, то работник полностью перестает выполнять свои обязанности и начинает работать на другой должности.

Одно из самых важных свойств, которое присуще временному переводу - это срочный характер. В соответствии с частью 1 статьи 72.2 Трудового кодекса временный перевод осуществляется на срок до одного года. Единственное исключение законодатели сделали для перевода сотрудника, который будет замещать временно отсутствующего работника (за ним сохраняется должность) до его выхода на работу. Моментом окончания перевода будет являться дата, которая предшествует дню выхода основного сотрудника.

Заработная плата при переводе устанавливается по соглашению сторон. Чаще всего сумма оплаты определяется в соответствии с новой должностью. Однако при переводе на менее квалифицированную работу может быть сохранен прежний оклад или осуществляться доплата.

Если временный перевод был осуществлен без согласия работника, то заработная плата должна выплачиваться не ниже среднего заработка, который получал сотрудник на предыдущей должности.

Работодатель при временном переводе должен соблюсти все формальности, так как у сотрудника изменяется трудовая функция, зарплата, нередко место работы и т. п.

Оформление документации

В большинстве случаев инициатором временного перевода является работодатель. Он должен сделать соответствующее предложение сотруднику. Данное предложение может быть оформлено как в письменном, так и устном виде.

Более рационально все же оформить предложение письменно, так как в итоге оно будет являться официальным документом.

При составлении предложения в нем следует указать новую должность (структурное подразделение, место нахождения организации), предположительный срок перевода, время, в течение которого работодатель просит сотрудника дать ответ на предложение.

Сроков для передачи этого документа работнику не предусмотрено.

Согласие или отказ также оформляется в письменном виде в свободной форме отдельным документом или в самом предложении, если в нем были предусмотрены специальные графы.

После получения согласия работника на временный перевод следует составить и подписать дополнительное соглашение к трудовому договору. Данный документ оформляется в двух экземплярах и подписывается как работодателем, так и сотрудником. Каждой стороне вручается по экземпляру.

В дополнительном соглашении указывается:

• дата и место составления;
• название организации;
• работник, переводимый на другую работу;
• должность сотрудника;
• причина перевода и замещаемая должность;
• срок временного перевода;
• документы, которыми должен руководствоваться сотрудник при исполнении новых обязанностей;
• размер заработной платы;
• реквизиты сторон.

В пункте о причине перевода могут содержаться различные формулировки. Например:

«В связи с временным отсутствием главного бухгалтера И.И. Иванова по причине нахождения в ежегодном оплачиваемом отпуске бухгалтер П.П. Петров временно переводится на должность главного бухгалтера».

Также можно прописать следующее: «В связи с отсутствием кандидатов на вакантную должность руководителя юридического отдела на данную должность временно переводится юрист С.С. Сидоров».

При оформлении пункта о сроке перевода, когда замещается вакантная должность (временный перевод осуществляется на срок до одного года), используются следующие формулировки:

«Стороны установили, что срок действия дополнительного соглашения заканчивается 11 марта 2013 года» или «Стороны определили, что дополнительное соглашение будет действовать до занятия вакантной должности постоянным сотрудником».

В случае, когда происходит замещение временно отсутствующего работника и прекращение временного перевода зависит от факта выхода данного сотрудника (из ежегодного оплачиваемого или учебного отпуска, возвращения из командировки, окончания периода нетрудоспособности и т. д.), то в соглашении следует указать условие, при наступлении которого его действие прекращается. Например:

«Дополнительное соглашение прекращает свое действие, а сотрудник Е.Е. Егоров возвращается в должность заместителя отдела по маркетингу до даты выхода на работу начальника отдела по маркетингу С.С. Сидоровой».

Причиной для прописания условий, а не конкретных дат является в большинстве случаев невозможность точно знать дату выхода основного работника. Так, сотрудника на вакантную должность можно найти в течение пары месяцев, а иногда на это уходит и более полугода. Между тем сотрудник, который был в командировке, может раньше из нее вернуться или наоборот, задержаться.

Далее работодатель обязан издать приказ о переводе работника на другую работу, с которым сотрудник должен быть ознакомлен под роспись. В соответствии с постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 приказ оформляется по унифицированным формам № Т-5 или № Т-5а.

При заполнении данных форм следует обратить внимание на реквизит «Перевести на другую работу». В нем графа «Дата» заполняется с учетом формулировки о сроке перевода. Так, в поле «с» проставляется дата, с которой сотрудник приступает к осуществлению обязанностей на новой работе, а в поле «по» ставится либо прочерк (конечная дата не определена), либо дата окончания срока работы.

Следующим этапом оформления является внесение информации в личную карточку работника по форма № Т-2 утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 (далее - постановление Госкомстата). Основанием для внесения записей является приказ о переводе на другую работу. В данном случае необходимо заполнить раздел III «Прием на работу и переводы на другую работу». С каждой записью работника нужно ознакомить под роспись.

Некоторые специалисты придерживаются мнения, что личную карточку заполнять не следует. Однако в разделе о заполнении приказа по указанной форме № Т-5, утвержденной постановлением Госкомстата, указано, что на основании приказа (распоряжения) о переводе на другую работу в том числе делаются отметки в личной карточке работника.

После оформления всех вышеперечисленных документов сотрудник должен быть ознакомлен с должностной инструкцией (под роспись). Если этого требуют условия труда, также проводится инструктаж по технике безопасности, охране труда, заключается договор о материальной ответственности и т. д.

В соответствии с положениями трудового законодательства и пункта 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках», запись о временном переводе в трудовую книжку не вносится.

Старое лучше нового

При выходе на работу основного сотрудника, временно замещающий работник должен вернуться к исполнению своих старых обязанностей. В Трудовом кодексе не содержится положений о том, как следует оформлять возвращение сотрудника на старую должность. Во избежание спорных ситуаций прежде всего необходимо направить сотруднику уведомление о выходе на работу основного работника, которое составляется в произвольной форме.

Уведомление может содержать следующую формулировку:

«17 февраля 2013 года выходит на работу начальник отдела маркетинга С.С. Сидорова. В связи с этим предоставляем вам прежнее место работы в должности заместителя начальника отдела, к исполнению обязанностей которого вы должны приступить с 16 февраля 2013 года».

Также следует издать приказ о прекращении исполнения временных обязанностей и возвращении старой должности. Оно оформляется в произвольной форме. Далее в раздел III личной карточки сотрудника вносятся изменения, то есть отмечается возвращение предыдущей должности.

И.Р. Светличная - юрист, эксперт журнала "Практическая бухгалтерия"

• Корпоративная культура

Ключевые слова:

1 -1

Под этим термином понимают перемещение сотрудника на другую должность, в другой отдел или местность. Перевод может быть осуществлен на постоянной основе, так и на определенный промежуток времени. Он может производиться только с согласия человека за исключением случаев, особо оговоренных в ТК РФ.

Временный перевод на вакантную должность

Переводы на определенный промежуток времени регулируются статьей 72.2 ТК РФ. В ней сказано, что по согласованию между сторонами трудовых отношений, работника можно перевести на другую работу, но только на срок, не превышающий 12 месяцев.

Порядок перевода выглядит следующим образом:

• Составление письменного соглашения, дополняющего существующий трудовой договор, о том, что человек будет переведен на другую должность временно;
• Оформление приказа о переводе. Как правило, для этого используют унифицированный бланк Т-5 .

В случае, когда после завершения срока перевода, сотрудник остается на новой работе по умолчанию, то есть ни одна из сторон не изъявила желания вернуть его на прежнюю должность, то такой перевод становится постоянным. Для этого нужно оформить следующие документы:

• Еще одно дополнение к трудовому договору, в виде соглашения о том, что временный перевод изменяется на постоянный;
• Приказ, в котором говорится об изменении времени перевода.

Обратите внимание! Если перевод был осуществлен на вакантную должность с формулировкой «до замещения вакансии» срок 1 год все равно действует. Поэтому для того, чтобы не противоречить положениям статьи 72.2 сотрудника по истечении года необходимо перевести на прежнюю должность, а затем оформить еще один перевод.

Если имеет место перевод временного работника на другую временную работу, то порядок оформления не изменится. Единственно, отдел кадров должен учитывать, что продолжительность перевода не должна превышать срок прекращения основного договора, в противном случае сотрудник может стать постоянным, то есть его договор признают бессрочным.

Временный перевод работника для замещения отсутствующего работника

Случай, когда временный перевод осуществляется на штатную единицу, на которой уже есть сотрудник, но временно отсутствует, оговаривается в законодательстве отдельно. В этом случае срок перевода ограничивается не 1 годом, а временем отсутствия основного работника. Соответственно, он может превышать указанные 12 месяцев. Например, можно сделать временный перевод на три года, если сотрудница ушла в декретный отпуск.

Порядок оформления будет таким же, как в предыдущем случае.

Обратите внимание! В случае перевода на место отсутствующего работника, в качестве конечной даты лучше не проставлять конкретное число, а указать событие, которое обозначит окончание срока перевода. Например: «Перевод осуществляется с 01.10.2017 до окончания периода нетрудоспособности и выхода на работу менеджера Есениной А.В.».

Временный перевод на другую работу без согласия работника

В ТК РФ приведен перечень факторов и условий, при которых сотрудника можно перевести без его согласия:

• в случае возникновения природных и техногенных катастроф, а также других факторов, при которых возникнет риск возникновения угрозы жизни и здоровью окружающих людей;
• в случае простоев, а также для устранения риска порчи и утраты имущества, если эти обстоятельства были вызваны факторами, приведенными выше.

Такой перевод может осуществляться на срок, не превышающий 1 месяц.

Вносится ли временный перевод в трудовую книжку

В соответствии со статьей 66 Трудового кодекса временный перевод не входит в список сведений, которые должны отражаться в трудовой книжке.

Это значит, что при переводе на определенное время запись в трудовой книжке не делается.

Но если по истечении срока перевода не одна из сторон не изъявила желания, чтобы сотрудник вернулся на прежнее место работы, то перевод из временного превращается в постоянный, а, следовательно, его нужно отразить в трудовой книжке.

В этом случае проставляется фактическая дата, когда работник преступил к выполнению новых обязанностей. То есть фактически запись будет сделана позже указанной даты. Но при этом нужно учесть еще один момент – реквизиты какого приказа нужно вносить в трудовую? Законодательство никак не регламентирует этот вопрос. Но на практике рекомендуют вносить в 4 графу два приказа:

• приказ о переводе на время (дата, указанная в документе будет совпадать с датой перевода);
• приказ о признании перевода постоянным (в этом приказе будет стоять дата, когда перевод становится постоянным).

Если же в трудовой уже внесена запись о переводе на время, который не стал постоянным, то ее исправляют также, как и все неверные записи в трудовой книжке.

Вывод

Временный перевод подразумевает перевод работника на выполнение другой работы на определенный срок. После завершения этого срока он возвращается на свою прежнюю работу, либо перевод становится постоянным. Время перевода не должно превышать 1 год, за исключением случаев, когда перевод производится на временно свободную должность.

Осуществление временного перевода работника в случае производственной необходимости, регламентируется статьёй 72.2 ТК РФ.

Исходя из положений действующего трудового кодекса, можно условно выделить три разновидности временных переводов .

Первый вид : для устранения последствий катастроф, аварий и других чрезвычайных происшествий (пожар, потоп, взрыв и другие), если последствия такого события угрожают нормальным условиям жизни группы населения. Перевод допускается на срок до одного месяца .
Обратите внимание на две особенности подобного перевода:

• он применяется только в экстренных ситуациях , когда промедление может повлечь серьёзные последствия для граждан;
• закон не требует получения согласия сотрудника на такой перевод ввиду вышеуказанного обстоятельства. Следовательно, если человек откажется от выполнения порученной ему работы, это будет считаться прогулом.

Статья 72.2 абзац 2
В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

Второй вид: перевод на другие участки в случае простоя или для предотвращения уничтожения материальных ценностей или их порчи.

Под термином «простой» подразумевают временное отсутствие работы в организации для определённого круга сотрудников вследствие объективных причин – нет сырья, необходимых инструментов, есть сложности со сбытом готовой продукции и так далее.

Всегда требуется получать согласие работника на временный перевод этого вида, однако бывают :

• если названные события были вызваны природными катаклизмами или техногенными катастрофами;
• если перевод предполагает труд на более высокой должности или на равнозначной.

Статья 72.2 абзац 3
Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоящей статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

Третий вид: временный перевод на другую должность до выхода основного работника или, иными словами, временное выполнение иной работы у того же нанимателя (до одного года) при замещении отсутствующего сотрудника на период, пока он снова не начнёт выполнять свои обязанности (например, на время декретного отпуска).

В этом случае необходимо заручиться согласием переводимого сотрудника.

Статья 72.2 абзац 1
По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

Цель

Ознакомившись с видами временных переводов, уже можно представить типичную ситуацию, при которой может быть использован данный правовой инструмент: на определённом направлении деятельности организации возникает острая нехватка персонала и у нанимателя нет возможности пригласить новых сотрудников для решения этой проблемы.

Для выхода из такого положения переводят сотрудников с менее напряжённых участков, выполнявших иную работу. Таким образом, перевод сотрудника на другую должность внутри организации временно покрывает недостачу персонала на определённом направлении деятельности компании.

Оформление

Изменение трудовой функции на определённый период требует определённого порядка .

Подобный алгоритм применим и при переводе временного работника на временную должность.

Начинать следует с извещения работника о том, что планируется поручить ему другую работу в порядке временного перевода.

Работник на бумаге выражает согласие с предстоящим переводом. Например, в виде на имя директора.

Заключается , где стороны пропишут сроки временного перевода, наименование новой должности, подразделение и размеры оплаты труда.

Завершается процедура перевода оформлением , с которым работник должен быть ознакомлен до дня временного перевода .

В зависимости от того, кем принимается решение о переводе и по какой причине, определяется необходимость получения согласия.

Если закон не требует получение согласия работника, то всё оформление будет состоять лишь из последнего этапа. Например, в случае производственной необходимости .

Производственная необходимость – обстановка в организации, вызванная чрезвычайными событиями, наступление которых сложно прогнозировать: катастрофа, авария, пожар, эпидемия и другие.

В ситуации, когда временный перевод осуществлён для замещения сотрудника, находящегося в отпуске по беременности и родам, в документах не может быть оговорена точная дата окончания такого перевода .

Фактически, работник «в декрете» может по своему желанию вновь приступить к выполнению своих обязанностей, и тогда следует возвратить замещающего сотрудника на прежнее место работы.

В таком случае нанимателю нужно проявить максимальную гибкость, чтобы избежать нарушения прав каждого работника.

Запись в трудовую книжку

Закон не предусматривает внесение в трудовые книжки отметок о случаях переводов такого рода.

Может возникнуть ситуация, когда человек трудился, например, в должности начальника в порядке временного перевода, и ему требуется подтвердить данный факт для дальнейшего трудоустройства.

Для подтверждения своего опыта сотрудник может использовать копию приказа о своём переводе или .

Нередко складываются ситуации, когда работник остаётся трудиться на новом месте и после завершения периода временного перевода. Выходит, что работник фактически будет трудиться в новой должности с одной даты, а сведения в трудовую книжку будут внесены при издании . Некоторые специалисты по кадрам выходят из сложившейся ситуации следующим образом:

• в графе 3, где указывается подразделение и должность, пишут также дату, с которой был осуществлён временный перевод;
• в графе 4 ссылаются сразу на оба приказа директора юридического лица, утверждающих и временный, и постоянный перевод.

Возвращение к прежним обязанностям

Временный перевод, как и всё непостоянное, предполагает возвращение работника к своей обычной трудовой функции .

Чаще всего наниматель издаёт , где описывается, какой именно сотрудник с какой даты и в каком подразделении продолжит трудиться по завершении периода перевода.

Но отсутствие такого локального документа не будет препятствовать работнику вернуться на прежнюю должность. Дело в том, что приказ директора, согласно которому работник был переведён, к этому моменту уже утратил силу . Следовательно, стороны возвращаются к своему предыдущему положению.

Наниматель обязан предоставить возможность работать по специальности сотруднику, ранее переведённому на другую работу на определённый срок.

Руководителю всегда стоит помнить о том, что временный перевод является мерой чрезвычайного характера . Этот способ решения кадровых и производственных проблем лучше всего использовать в только в крайних случаях . В конце концов, каждый человек должен работать на своей должности, соответствующей его знаниям и квалификации.

В любой организации, как с большим штатом сотрудников, так и с малым, может возникнуть необходимость временно перевести работника на другую работу. Как правильно оформить перевод, в каких случаях требуется согласие работника, в каких нет, каковы всевозможные последствия неправильного перевода и оформления – разберемся в данной статье.

Не стоит путать временный перевод работника на другую работу с совместительством и совмещением. Рассмотрим для начала разницу между временным переводом, совместительством и совмещением.

Совместительство

Понятие «совместительство» содержится в ст. 282 ТК РФ. Совместительство – это выполнение работником другой оплачиваемой работы в свободное от работы время, причем количество таких совместительств не ограничено, главное – не в ущерб основной работе. Работа по совместительству отображается в трудовом договоре с указанием на то, что она не основная. Совместительство бывает двух видов:

• внутреннее совместительство – это работа у того же работодателя, в той же организации;
• внешнее совместительство – это работа у других работодателей, в других организациях.

Совмещение

Понятие «совмещение» содержится в ст. 60.2 ТК РФ. Совмещение – это выполнение работником большего объема работы, например исполнение еще обязанностей отсутствующего работника. При этом работник не освобождается от основной работы и работает по совмещению не в свободное время, а в основные часы работы. Другими словами, на работника возлагается большая нагрузка. Работник при этом может выполнять дополнительную работу как по одной, так и по другой профессии. При совмещении не требуется заключения нового трудового договора, в отличие от совместительства.

Временный перевод на другую работу

Временный перевод работника на другую работу происходит по соглашению сторон, заключаемому в письменном виде. Понятие временного перевода содержится в ст. 72.2 ТК РФ. Работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года. Может возникнуть такая ситуация, что перевод требуется на время отсутствия другого работника и его продолжительность не укладывается в один год, тогда срок будет установлен с формулировкой «до выхода основного работника на работу».

Если после окончания срока временного перевода работник не потребовал вернуть его на прежнюю работу, «старая» работа работодателем не предоставлена и работник продолжает работать, то перевод автоматически считается постоянным.

Т.е., в отличие от совмещения и совместительства, при временном переводе не возникает дополнительной нагрузки сверх основной работы (ни у своего работодателя, ни у другого), он не приносит работнику дополнительного дохода и соответственно зачастую просто не интересен ему.

Рассмотрим три случая временного перевода: по согласованию с работодателем, по производственной необходимости и принудительного перевода.

Временный перевод по соглашению сторон

Временный перевод по соглашению сторон, наверное, самый простой перевод. Вроде бы и ничего сложного, но при этом работодателю необходимо обратить внимание на правильное оформление такого перевода.

Рассмотрим такую ситуацию, когда основной работник либо заболел, либо уехал в командировку на пару месяцев, либо ушел в большой отпуск, либо в обычный очередной отпуск, и возникла необходимость заменить такого работника. Здесь как раз возможен временный перевод работника на должность отсутствующего, поскольку, например, остались срочные незавершенные вопросы, без подписания каких-либо документов встанет производство или вообще работник уволился, а пока найдут ему замену необходимо выполнять определенную работу.

В отличие от совместительства, временный перевод работника в трудовой книжке не отображается, все происходит исключительно по соглашению сторон. Хотя, с другой стороны, необходимо отобразить временный перевод в кадровых документах, а именно в личной карточке работника по форме Т-2 (п. 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных Постановлением Правительства Российской Федерации от 16.04.2003 № 225).

Прежде чем перевести временно работника на другую работу, необходимо ему об этом сообщить. В какой срок – законодательством не установлено, поэтому нет необходимости выжидать определенные дни, недели. Такое сообщение (уведомление) может быть как в письменной форме, так и в устной, главное – получить согласие работника о том, что он не против.

После получения согласия между работодателем и работником заключается дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором необходимо указать основание перевода, на какой срок осуществляется перевод, уровень заработной платы, если он подлежит изменению, рабочее время, если оно отлично от настоящего. Уровень заработной платы также не определен законодательством и остается на усмотрение работодателя и работника, т.е. по согласованию.

Целесообразно в таком дополнительном соглашении четко указать время временного перевода. Например, если это командировка другого сотрудника либо производственная необходимость, можно указать определенное число, до которого будет осуществлен перевод; если до определенного события – обозначается это событие, например выход сотрудника из отпуска, принятие нового работника на эту должность и т.д.

После оформления дополнительного соглашения руководитель оформляет приказ о временном переводе работника по форме № Т-5 или Т-5а (данные формы утверждены Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1). В таком приказе работодателю следует указать причины временного перевода, выполняемую работу, срок и заработную плату.

Работодателю не стоит забывать, что с этим приказом, как и с другими, работника необходимо ознакомить под роспись. Данное ознакомление и подписание работником приказа как раз и будет являться официальным получением его согласия на временный перевод.

Также работодателям следует взять на заметку Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, в котором четко оговорено, что работник может быть временно переведен на другую работу лишь у того же работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, и работа не должна быть противопоказана по состоянию здоровья. Оговорено также, что если при переводе на другую работу в случае простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника работник должен будет выполнять работу более низкой квалификации, то такой перевод в силу ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ возможен только с письменного согласия работника (п. 18 данного Постановления).

Ошибкой будет также являться действие работодателя, если, например, работник был временно переведен на другую работу, а потом уволен, поскольку работодатель взял на его прошлое место другого сотрудника. Не стоит забывать о том, что при временном переводе за работником сохраняется его рабочее место и он может спокойно вернуться после оговоренного срока обратно. Эту ситуацию рассматривал Конституционный Суд РФ, и такой вывод содержится в Определение Конституционного Суда РФ от 24.12.2013 № 1912-О: «Суд разъяснил, что ст. 72.2 ТК РФ предусматривает случаи временного перевода на другую работу, при этом по письменному соглашению сторон работник может замещать временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы до выхода этого работника на работу. По окончании срока перевода работнику гарантируется предоставление прежней работы, в случае же если прежняя работа работнику не предоставлена, он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным. Такое регулирование также не может рассматриваться как нарушающее конституционные права граждан».

Временный перевод при производственной необходимости

Понятие временного перевода в случае производственной необходимости также содержится в ст. 72.2 ТК РФ. Рассматривается два случая:

• в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий;
• перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами.

Также уточнено, что временный перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника. А также при временных переводах по вышеназванным основаниям, уровень заработной платы производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

При таком переводе в случае производственной необходимости работодателю следует учитывать, что при возникновении споров с работниками он обязан будет доказывать наличие обстоятельств, повлекших временный перевод по названным обстоятельствам. Об этом прямо указано в п. 17 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2.

Рассмотрим, например, такую ситуацию: произошла какая-то катастрофа (авария) на производстве, работодатель издал приказ о временном переводе работников для ликвидации последствий катастрофы (аварии) и не указал в нем причину перевода, а работник не согласился перевестись, пусть даже временно, на работу для ликвидации катастрофы (аварии). Впоследствии, из-за того что работник отказался временно перевестись на другую работу, работодатель его уволил. Правомерно ли в этой ситуации увольнение работника из-за его отказа от временного перевода?

Для решения этого вопроса обратимся к Определению Кемеровского областного суда от 29.02.2012 № 33-1817: «…При рассмотрении дела суд пришел к выводу о наличии у работодателя оснований для перевода работника, то есть обстоятельств, которые ставят под угрозу жизнь и нормальные жизненные условия населения или его части. К таким обстоятельствам судом отнесена деформация крепи, которая может привести к обрушению породы и гибели людей, а также заштыбовка ленточного конвейера, которая может привести к задымлению, возгоранию и пожару.

Однако, при рассмотрении дела ответчиком (работодателем) не приведены доказательства наличия чрезвычайных обстоятельств, обусловивших необходимость временного перевода работника без согласия на не обусловленную трудовым договором работу.

О наличии каких-либо чрезвычайных обстоятельств, которые допускают перевод работников в соответствии с ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ, в приказе не упоминается.

Кроме того, подобное привлечение работника к работе работодателем надлежащим образом не оформлено, так как приказ распространяется на проходчиков, а он работал в должности машиниста горно-выемочных машин, а поэтому должен быть издан приказ по форме № Т-5 с указанием причины его перевода. В данном случае основание для перевода имеет принципиальное значение, приказ должен быть подкреплен соответствующими документами, в противном случае работник может отказаться от перевода.

Российским законодательством не установлена обязанность работника находиться на рабочем месте в случае его незаконного перевода. При таких обстоятельствах его отказ от незаконного перевода не мог рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины, в связи с чем наложение на него дисциплинарного взыскания в виде увольнения незаконно.

В п. 40 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» предписано, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода (статьи 72.1, 72.2 ТК РФ). В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник подлежит восстановлению на прежней работе.

С учетом приведенных обстоятельств дела и требований закона значимым для разрешения дела является то, соблюден ли работодателем закон при переводе работника на работу, не обусловленную трудовым договором.

Установив эти обстоятельства, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что имеет место случай, предусмотренный ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ, ставящий под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, а поэтому посчитал, что работодатель имел право перевести работников без их согласия на не обусловленную трудовым договором работу для предотвращения указанного случая».

Исходя из анализа указанного дела, работодателям следует задуматься о том, что для правильного временного перевода в случае производственной необходимости следует либо заручится согласием работника на временный перевод, либо самостоятельно издать приказ о временном переводе работника/работников с обязательным указанием причины такого перевода. При правильном оформлении приказа о временном переводе с указанием причины, сроков или определенного события, работодатель сможет избежать недопонимания со стороны работников, а также уберечь себя от судебных тяжб.

Также следует учитывать, что работник имеет право отказаться от перевода, если это опасно для его жизни и здоровья. Безосновательный отказ работника от временного перевода в указанных ситуациях будет расцениваться как дисциплинарный проступок, а невыход на работу – как прогул. Об этом четко говорится в п. 19 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Однако в силу абз. 5 ч. 1 ст. 219, ч. 7 ст. 220 ТК РФ работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работ при возникновении опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, установленных федеральными законами, до устранения такой опасности, либо от выполнения работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором. Поскольку Трудовой кодекс РФ не содержит норм, запрещающих работнику отказаться от выполнения таких работ и тогда, когда они обусловлены переводом по вышеуказанным основаниям, отказ работника от временного перевода в порядке ст. 72.2 ТК РФ по названным выше причинам является обоснованным.

Временный перевод в случаях, указанных выше, допускается только на срок до одного месяца и должен служить цели предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

Заключение

В заключение хотелось бы отметить, что временный перевод осуществляется по соглашению сторон, но это в лучшем случае. Тогда его просто надо правильно оформить, чтобы не возникли в дальнейшем претензии друг к другу.

При временном переводе работника в случае производственной необходимости, обязательно надо указать в самом приказе, почему такой временный перевод необходим. Не следует забывать о том, что, если функциями трудового договора не предусмотрены условия предотвращения последствий каких-либо катастроф либо перевод на работу никак не связан с умениями, знаниями, навыками работника и перевод действительно будет угрожать его жизни и здоровью, только в этом случае работник сможет отказаться от перевода. Повторюсь, безосновательный отказ работника от временного перевода при производственной необходимости при действительной необходимости в организации не допускается.

-1

Это следует из статьи 72.1 Трудового кодекса РФ.

Среди временных переводов можно выделить переводы, которые осуществляются:

Кроме того, свои особенности имеет (ст. 348.4 ТК РФ).

Перевод по соглашению сторон

Максимальная продолжительность перевода сотрудника на другую работу по соглашению сторон составляет один год. Если сотрудник заменяет временно отсутствующего сотрудника, перевод может длиться и дольше – до тех пор, пока другой сотрудник вновь не приступит к работе.

По истечении срока временного перевода сотруднику должна быть предоставлена прежняя работа. Если по окончании срока перевода сотрудник не вернулся к прежней работе, то временный перевод по письменному соглашению сторон приобретает силу постоянного.

Об этом сказано в части 1 статьи 72.2 Трудового кодекса РФ.

Пример оформления временного перевода сотрудника на другую работу

А. В. Лампочкин работает в организации электриком. В феврале 2016 года произошла авария – обрушилось здание склада.

На период ликвидации последствий аварии Лампочкин был переведен в порядке замещения временно отсутствующего сотрудника на менее квалифицированную работу (назначен сторожем). Продолжительность временного перевода – 20 календарных дней (с 11 февраля по 1 марта включительно). Сотрудник согласен с переводом. Соответствующая запись сделана на уведомлении о переводе . Руководителем был издан приказ о переводе .

Дни работы в должности сторожа Лампочкину оплачены исходя из его среднего заработка по прежней работе – 552,60 руб./дн. За время временного перевода сотрудник отработал 10 рабочих дней. Поэтому Лампочкину начислено:

552,60 руб./дн. × 10 дн. = 5526 руб.

Перевод без согласия сотрудника

Перечень случаев, когда сотрудника можно перевести на работу без его согласия, ограничен законодательством. Такой перевод допустим, если необходимо предотвратить или устранить последствия:

• катастрофы природного или техногенного характера;
• производственной аварии;
• несчастного случая на производстве;
• пожара, наводнения, землетрясения;
• голода, эпидемии, эпизоотии;
• других исключительных случаев, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Также временный перевод сотрудника без его согласия допускается в случаях:

• простоя;
• необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества;
• необходимости замещения временно отсутствующего сотрудника.

При этом дополнительно должны соблюдаться два условия:

• указанные случаи должны быть вызваны чрезвычайными обстоятельствами (катастрофой, аварией, пожаром, наводнением и т. п.);
• работа, на которую переводится сотрудник, должна соответствовать квалификации сотрудника или быть более квалифицированной.

Такой порядок установлен в частях 2 и 3 статьи 72.2 Трудового кодекса РФ.

Если последнее условие не соблюдается, то есть сотрудника переводят на менее квалифицированную работу, необходимо заручиться его письменным согласием. Для этого составьте уведомление и ознакомьте с ним сотрудника под подпись. Свое согласие (несогласие) на перевод сотрудник может выразить соответствующей записью на уведомлении или в виде отдельного заявления . Об этом говорится в частях 3 и 4 статьи 72.2 Трудового кодекса РФ.

На случай возникновения спора о правомерности перевода без согласия сотрудника работодателю нужно подготовить документы, которые подтвердят наличие обстоятельств, позволяющих осуществить такой перевод (п. 17 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2). В качестве подтверждающих документов могут быть использованы, например, свидетельства сотрудников аварийных служб, акты о чрезвычайном происшествии, приказ руководителя организации о мерах устранения последствий аварии и т. п.

Ситуация: может ли сотрудник отказаться от временного перевода на другую работу при наличии обстоятельств, позволяющих работодателю осуществить такой перевод без согласия сотрудника?

Нет, не может.

Отказ допустим только в случаях, если на новом месте нарушены правила охраны труда или сотруднику придется выполнять тяжелую (вредную, опасную) работу, не предусмотренную договором.

При наличии , позволяющих работодателю осуществить временный перевод сотрудника на другую работу без его согласия, сотрудник обязан согласиться с таким переводом (ст. 72.2 ТК РФ). Необоснованный отказ от выполнения новых обязанностей можно расценить как нарушение трудовой дисциплины, а невыход на работу – как прогул.

Вместе с тем, сотрудник вправе отказаться от временного перевода, если:

• на новом месте работы нарушены правила охраны труда – до устранения нарушений;
• от сотрудника требуют выполнения тяжелых, вредных и опасных работ, не предусмотренных трудовым договором.

В этих ситуациях отказ сотрудника от перевода считается обоснованным. Поэтому работодатель не может привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности за отказ от работы по временному переводу, даже при наличии обстоятельств, позволяющих осуществить такой перевод без согласия сотрудника. Это следует из совокупности положений статей 219 и 220 Трудового кодекса РФ. Правомерность такого подхода подтверждена пунктом 19 постановления Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Продолжительность перевода, который проводится без согласия сотрудника, не может превышать одного месяца. При этом количество таких переводов и их периодичность законодательством не ограничена. Это следует из части 2 статьи 72.2 Трудового кодекса РФ.

Работу сотрудника в период временного перевода нужно оплачивать по факту, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Об этом сказано в части 4 статьи 72.2 Трудового кодекса РФ.

Документальное оформление

Процедуру оформления любого временного перевода (по соглашению сторон, без согласия или с согласия сотрудника) завершите изданием приказа по унифицированной форме № Т-5 (№ Т–5а ) или самостоятельно разработанной форме.

Запись о временном переводе в трудовую книжку не вносите, но ее можно внести в личную карточку сотрудника (п. 4 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225).

После окончания срока перевода целесообразно издать приказ о предоставлении сотруднику прежнего места работы, так как если по окончании срока перевода прежняя работа сотруднику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу, и перевод считается постоянным (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ). Такой приказ не имеет унифицированной формы, поэтому составьте его в произвольной форме .

Если же условие соглашения о временном характере перевода утратило силу и перевод считается постоянным, то для документирования данной ситуации рекомендуется оформить новое дополнительное соглашение между сотрудником и работодателем об изменении характера перевода и издать соответствующий приказ.

Ситуация: можно ли временно перевести сотрудника в другую организацию?

Нет, нельзя, за исключением случаев временного перевода спортсменов.

По общему правилу временный перевод сотрудника на другую работу возможен лишь в пределах той же организации, с которой он заключил трудовой договор. Это одно из основных условий временного перевода, предусмотренных статьей 72.2 Трудового кодекса РФ. Данное условие действует независимо от того, что является основанием для перевода (соглашение сторон, наступление чрезвычайных обстоятельств, производственная необходимость и т. д.).

Допускается временно перевести сотрудника в филиал или представительство. Это объясняется тем, что и филиалы, и представительства относятся к структурным подразделениям организации (п. 1, 2 ст. 55 ГК РФ).

Если организации входят в состав холдинга, то временный перевод сотрудников между ними также невозможен. Такие организации являются самостоятельными юридическими лицами.

Вместе с тем, особый порядок временного перевода действует в отношении профессиональных спортсменов. Таких сотрудников при соблюдении ряда условий допускается переводить на время от одного работодателя к другому. Об этом говорится в статье 348.4 Трудового кодекса РФ.

Профессиональные спортсмены

Временный перевод профессионального спортсмена к другому работодателю возможен при одновременном соблюдении следующих условий:

• перевод обусловлен невозможностью обеспечить спортсмена участием в спортивных соревнованиях;
• перевод осуществляется по соглашению сторон и с письменного согласия спортсмена;
• срок перевода не превышает одного года.

На время перевода со спортсменом заключается срочный трудовой договор . При этом действие трудового договора по первоначальному месту работы считается приостановленным до момента окончания действия срочного трудового договора (т. е. приостанавливается осуществление прав и обязанностей по первоначально заключенному договору). Действие первоначального трудового договора возобновляется по истечении срока временного перевода. В период временного перевода течение срока действия первоначально заключенного трудового договора не прерывается.

Работодатель по месту временной работы не может переводить спортсмена к другому работодателю. Если срочный трудовой договор, заключенный на период временного перевода спортсмена, прекращается досрочно, первоначально заключенный договор действует в полном объеме со следующего рабочего дня после прекращения срочного трудового договора.

Если по окончании срока действия срочного трудового договора спортсмен продолжает работать по месту временного перевода, действие первоначального договора прекращается. Это правило действует только при отсутствии требований о расторжении срочного трудового договора со стороны спортсмена, работодателя по месту временной работы и прежнего работодателя. В этом случае действие трудового договора, заключенного на период временного перевода, продлевается на срок, определяемый соглашением сторон (при отсутствии такого соглашения – на неопределенный срок).

Такой порядок временного перевода профессионального спортсмена установлен в статье 348.4 Трудового кодекса РФ.