Сегодня понятия «дистанционная работа» и «дистанционные работники» прочно вошли в обиход. Однако многие вопросы, связанные с заключением трудового договора с удаленными сотрудниками и особенностями их трудового положения, остаются открытыми.

Кто такой дистанционный работник

Согласно ч. 2 ст. 312.1 ТК РФ дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе.

Дистанционной считается работа, которая соответствует следующим признакам (ч. 1 ст. 312.1 ТК РФ):

Работник выполняет свои обязанности вне места нахождения работодателя (филиала, представительства, другого обособленного подразделения, в том числе расположенного в другой местности);

Вне стационарного рабочего места;

Вне территории или объекта, которые контролирует работодатель;

При условии выполнения своих функции работник держит связь с работодателем непосредственно через сеть «Интернет» или иную информационно-коммуникационную сеть общего пользования.

Отметим, что в данном случае работодатель лишается возможности прямо или косвенно контролировать рабочее место такого сотрудника.

Трудовое законодательство не устанавливает, какую должность должен занимать работник, с которым может быть заключен трудовой договор о дистанционной работе. Таким образом, сделать дистанционным можно практически любого работника. Другой вопрос - целесообразность дистанционной работы работодатель решает самостоятельно. Так, сделать дистанционными работниками можно веб-дизайнеров, программистов, работающих в удаленном доступе, и других сотрудников, работа которых не требует их присутствия в офисе.

Следует помнить, что на дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства (ч. 3 ст. 312.1 ТК РФ).

Заметим, что понятие «дистанционный работник» достаточно сильно отличается от определения такой категории работников, как «надомники». На первый взгляд обе эти категории работников кажутся схожими, однако правовое регулирование их положения во многом различается.

Основные отличия дистанционных работников от надомников приведены в табл. 1.

Таблица 1. Дистанционные работники и надомники: основные отличия

Условия работы	Надомники	Дистанционные работники
Организация рабочего места	Рабочее место находится на дому работника (ч. 1 ст. 310 ТК РФ).	У работника нет четко определенного рабочего места. Такой работник может выполнять свои функции как находясь на дому, так и в ином месте (например, в помещении, снимаемом работником самостоятельно)
Характер выполняемой работы	Труд надомников направлен, как правило, на производство товаров народного потребления, оказание отдельных видов услуг гражданам и предприятиям (п. 3 Положения об условиях труда надомников, утв. постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.09.81 № 275/17­99). В основном труд надомников носит механистический характер и подразумевает выполнение однообразных операций	Трудовая функция работника связана в основном с интеллектуальным трудом. Для ее выполнения работник, как правило, пользуется компьютером и Всемирной сетью Интернет
Материалы и инструменты	Работодатель снабжает работника материалами и инструментами, необходимыми ему для выполнения своей трудовой функции (ч. 1 ст. 310 ТК РФ). Если инструменты принадлежат работнику, работодатель выплачивает ему компенсацию за их износ (ч. 2 ст. 310 ТК РФ)	Работодатель снабжает дистанционного работника оборудованием, программно­техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами в порядке, определенном трудовым договором. При использовании работником собственных оборудования, программно­технических средств, средств защиты информации и иных средств, работнику выплачивается компенсация в порядке, определенном трудовым договором (ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ)
Участие третьих лиц	Могут участвовать родственники надомника. При этом трудовых отношений с работодателем у них не возникает (ч. 1 ст. 310 ТК РФ)	Работник лично выполняет свою трудовую функцию
Режим работы	Работник самостоятельно определяет для себя режим работы	Режим работы может быть установлен в трудовом договоре. Но если он в договоре не установлен, работник определяет его для себя самостоятельно (ст. 312.4 ТК РФ)
Электронный документооборот	Не предусмотрен	Широко применяется

Принимаем на работу дистанционного работника

При оформлении дистанционного работника на работу возможны две ситуации.

Работник может лично прибыть в офис работодателя, например, для того, чтобы предоставить документы или подписать трудовой договор. В этом случае оформление его на работу ничем не отличается от оформления прочих сотрудников.

Если у работника нет возможности прибыть к месту расположения работодателя, его оформление на работу происходит посредством электронного документооборота. Но и в этом случае порядок оформления работника на работу практически не отличается от обычного оформления сотрудников.

Рассмотрим подробнее порядок оформления на работу дистанционного работника.

Документы, необходимые для заключения трудового договора

Статьей 65 ТК РФ предусмотрен перечень документов, которые необходимо предоставить работнику при заключении трудового договора. Такими документами являются:

Паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

Трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства, а также если у работника нет трудовой книжки установленного в РФ образца или трудовая книжка отсутствует в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине;

Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, за исключением случая, когда трудовой договор заключается впервые. Отметим, что если трудовой договор заключается с дистанционным работником впервые и путем обмена электронными документами, такой работник получает страховое свидетельство самостоятельно (ч. 4 ст. 312.2 ТК РФ);

Документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

Документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;

Справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию.

Иных документов ТК РФ, в том числе и глава 49.1 ТК РФ, предоставлять не требуют.

Дистанционный работник может направить перечисленные документы (ч. 3 ст. 312.2 ТК РФ):

В электронном виде (например, в виде отсканированных копий, отправленных на электронный адрес работодателя). При этом работодатель обязан направить работнику электронный документ, подписанный усиленной квалифицированной электронной подписью (далее - ЭП), уведомляющий о получении соответствующих документов (ч. 4 ст. 312.1 ТК РФ). Отметим, что поскольку работник отправляет соответствующие документы в электронной форме, верность их копий так же может подтверждаться ЭП работника;

По почте заказным письмом с уведомлением о вручении. При этом направляемые работодателю копии должны быть нотариально удостоверены. Отметим, что ч. 3 ст. 312.2 ТК РФ прямо предусматривает возможность требования работодателем направления дистанционным сотрудником указанных документов по почте в приведенном порядке.

Обратите внимание!

Согласно ч. 6 ст. 312.2 ТК РФ сведения о дистанционной работе по соглашению сторон могут не вноситься в трудовую книжку такого работника. Если работник поступает на работу впервые, трудовую книжку ему можно не оформлять. А документом о его трудовом стаже и трудовой деятельности станет экземпляр трудового договора, присланный работнику.

Но если работник настаивает на внесении соответствующей записи в трудовую книжку, он должен предоставить ее лично или направить работодателю по почте заказным письмом с уведомлением о вручении (ч. 7 ст. 312.2 ТК РФ). О том, как правильно заполнить трудовую книжку в этом случае, мы расскажем ниже.

Ознакомление с локальными нормативными актами работодателя

В соответствии с ч. 3 ст. 68 ТК РФ при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан под роспись ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами (далее - ЛНА), непосредственно связанными с трудовой деятельностью, коллективным договором.

При принятии на работу дистанционного сотрудника работодатель может отправить ему такие документы в электронном виде (ч. 5 ст. 312.2 ТК РФ). В свою очередь дистанционный работник должен выслать работодателю электронный документ, подтверждающий факт своего ознакомления с присланными документами. Такой документ также должен быть заверен усиленной квалифицированной ЭП работника (ч. 4 ст. 312.1 ТК РФ).

Оформление трудового договора

Для того чтобы трудовой договор с работником считался трудовым договором о дистанционной работе, в нем следует отразить ряд существенных условий.

Условие о дистанционности работы

Обязанность указать в трудовом договоре на то, что работа является дистанционной, прямо не следует из ТК РФ. Но нужно обратить внимание на следующий момент.

По общему правилу одним из обязательных условий трудового договора является условие о месте работы. А в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, в трудовом договоре должно быть указано место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Действующее законодательство РФ не содержит норм, прямо указывающих на то, что следует понимать под местом работы дистанционных сотрудников и каким образом отражать условие о месте работы в трудовом договоре, заключаемом с данными сотрудниками. Но часть 1 ст. 312.1 ТК РФ указывает на то, что дистанционной считается работа, которую сотрудник выполняет вне места нахождения работодателя, вне стационарного рабочего места. Отметим, что в данном случае в трудовом договоре не требуется перечислять все признаки дистанционной работы.

Таким образом, в трудовом договоре указывается только сам факт того, что работа является дистанционной.

Согласно ст. 57 ТК РФ обязательным условием, включаемым в трудовой договор, является условие о месте работы. При этом ст. 57 ТК РФ не делает исключений для дистанционных работников. Из определения дистанционной работы, данного в ст. 312.1 ТК РФ, следует, что для работника местом постоянной работы является место его нахождения (см. письмо Минфина России от 08.08.2013 № 03-03-06/1/31945). Исходя из вышесказанного, сформулировать данное условие можно следующим образом: «Работа по настоящему трудовому договору является дистанционной. Местом работы является место нахождения работника, определяемое работником самостоятельно, находящееся вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя».

Ввиду того что постоянным местом работы для дистанционного сотрудника может быть закрепленная за ним территория, считаем возможным указание в трудовом договоре также следующей формулировки места работы дистанционного сотрудника: «Работа по настоящему трудовому договору является дистанционной. Постоянным местом работы, в целях настоящего трудового договора, считается закрепленная за работником территория, а именно: г. _________(как вариант - г. Москва)».

Место заключения трудового договора

В трудовом договоре в качестве места заключения трудового договора указывается место нахождения работодателя. В связи с этим в качестве места нахождения работодателя следует указать место нахождения организации (ее головного офиса). Обусловлен данный вывод следующим.

Согласно ч. 1 ст. 312.2 ТК РФ в качестве места заключения трудового договора о дистанционной работе указывается место нахождения работодателя. Согласно п. 2 ст. 54 ГК РФ местом нахождения организации является место расположения ее исполнительного органа. Для организаций, имеющих филиалы и представительства, местом нахождения будет место нахождения самой организации (ее головного офиса).

Однако возможны случаи, когда на работу сотрудника принимает руководитель филиала (представительства). Такие полномочия ему могут быть предоставлены на основании доверенности, выданной организацией (п. 3 ст. 55, п. 4 ст. 185.1 ГК РФ). В этом случае при заключении трудового договора в качестве места заключения трудового договора также необходимо отразить место нахождения организации (ее головного офиса).

Сформулировать данное условие договора можно следующим образом: «Место заключения трудового договора _______ (указать место нахождения организации)».

Срок подтверждения получения электронных документов

Следующим условием, которое необходимо отразить в трудовом договоре с дистанционным работником, является условие о сроках направления подтверждений в виде электронных документов, заверенных ЭП.

Согласно ч. 4 ст. 312.1 ТК РФ работодатель и дистанционный работник могут поддерживать связь путем обмена электронными документами. При этом оба обязаны использовать усиленную квалифицированную ЭП. Каждая из сторон трудового договора, при получении от другой стороны электронных документов, должна подтвердить их получение. Сделать это следует, направив контрагенту документ-подтверждение в электронной форме. Заметим, что ТК РФ не обязывает работника и работодателя подписывать такой документ усиленной квалифицированной ЭП. Однако в целях защиты конфиденциальности информации рекомендуем установить такую обязанность за работником в трудовом договоре. Срок, в течение которого следует направить такое подтверждение, необходимо также закрепить в договоре.

Сделать это можно, включив в трудовой договор следующее условие: «Сторона, получившая от другой стороны электронный документ по сети «Интернет» или иной телекоммуникационной сети обязана направить в адрес другой стороны электронное подтверждение о получении такого документа. Соответствующее подтверждение, подписанное усиленной квалифицированной электронной подписью, направляется в течение _______ (как вариант - одного рабочего дня) с момента его получения».

Заметим, что ТК РФ не предусматривает обязанности как работника, так и работодателя предоставлять такие подтверждения с каким-то конкретным содержанием. Обязательным является лишь факт отправки электронного документа той или иной стороне. Таким образом, работодатель может самостоятельно разработать содержание такого подтверждения. При этом образец электронного подтверждения может быть неотъемлемым приложением к трудовому договору.

Условие о техническом оснащении работника

Согласно ч. 8 ст. 312.2 ТК РФ трудовой договор может предусматривать дополнительное условие об обязанности дистанционного работника использовать при исполнении им своих обязанностей оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства, предоставленные или рекомендованные работодателем. Причем ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ установлено, что порядок и срок обеспечения работника оборудованием, иными техническими средствами, а также программным обеспечением должны быть предусмотрены в трудовом договоре.

В то же время если работник будет использовать свое оборудование и программное обеспечение, работодатель обязан выплатить ему денежную компенсацию (ст. 188, ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ). Срок и порядок выплаты такой компенсации также следует отразить в трудовом договоре.

Если работодатель намерен предоставить работнику оборудование, допустима, например, такая формулировка: «Работодатель обязуется предоставить работнику для выполнения его трудовых функций следующее оборудование:

Персональный компьютер ________ (указать марку и модель ПК);

- ____________________________(указать иное другое оборудование, которое работодатель намерен предоставить работнику, как вариант, принтер, сканер и т.д.).

Работодатель обязуется предоставить работнику следующее программное обеспечение:

Базу данных «Консультант Плюс»;

Программу «1С Бухгалтерия»;

- ____________________________(указать иное другое программное обеспечение, которое работодатель намерен предоставить работнику).

Предоставить работнику оборудование и программное обеспечение, перечисленное в настоящем пункте, работодатель обязуется _____________ (указать срок в течение которого соответствующее оборудование следует предоставить). Оборудование и программное обеспечение, перечисленное в настоящем пункте, предоставляется работнику путем ____________ (как вариант, доставки по месту проживания работника)».

Если работодатель хочет выплачивать работнику компенсацию за использование оборудования и программного обеспечения, принадлежащего работнику, соответствующее условие можно сформулировать следующим образом: «Работодатель обязуется ежемесячно выплачивать компенсацию в размере __________ руб. за использование работником при исполнении своих трудовых функций следующего оборудования и программного обеспечения:

Персональный компьютер ________ (указать марку и модель ПК);

Мобильный телефон _____________ (указать марку и модель мобильного телефона), снабженный рабочим номером ____________ (указать номер рабочего телефона);

- ____________________________(указать иное другое оборудование);

Справочно-правовая система ________________(указать название);

Бухгалтерское программное обеспечение _______________(указать название);

- ____________________________(указать иное другое программное обеспечение, за которое выплачивается компенсация).

Компенсация, предусмотренная в настоящем пункте выплачивается работнику в следующие сроки _______ (как вариант - в сроки, предусмотренные ЛНА работодателя для выплаты зарплаты)».

Условие о режиме труда и отдыха дистанционного работника

Если работник не устанавливает себе режим рабочего времени и отдыха самостоятельно, соответствующее условие также должно быть закреплено в трудовом договоре (ч. 1 ст. 312.4 ТК РФ).

«Дистанционному работнику устанавливается восьмичасовой рабочий день. Время начала рабочего дня с ______, время окончания рабочего дня________».

Наряду с этим работодателю необходимо предусмотреть условие о порядке предоставления работнику отпуска (ч. 2 ст. 312.4 ТК РФ). Данное условие может повторять условия, предусмотренные в трудовых договорах с «офисными» работниками организации.

Порядок и срок предоставления отчетов работодателю

Согласно ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ в трудовом договоре следует предусмотреть условие о порядке и сроках предоставления отчетов дистанционным работником работодателю. Сформулировать такое условие можно следующим образом: «Дистанционный работник представляет работодателю еженедельный отчет о проделанной работе. Соответствующий отчет предоставляется в электронной форме ____________________ (указать дополнительные условия предоставления отчета работником) по электронному адресу __________________, в срок не позднее __________(как вариант - 17-00 пятницы недели, за которую предоставляется отчет)».

Дополнительные основания для увольнения

В трудовом договоре работодатель вправе предусмотреть дополнительные основания для увольнения работника по инициативе работодателя (ч. 1 ст. 312.5 ТК РФ).

Заметим, дополнительные основания не должны носить дискриминационного характера (ст. 3 ТК РФ) и не должны ухудшать положение дистанционных работников по сравнению с другими категориями работников.

Например, не является основанием для увольнения работника факт изменения его жилищно-бытовых условий. В отличие от надомника, работник не обязан выполнять свои трудовые функции именно на дому. Смена работником места жительства не отразится на исполнении им своих должностных обязанностей. В данном случае велик риск того, что уволенный работник добьется восстановления на работе, мотивируя свои претензии дискриминационным характером такого условия.

В то же время систематический отказ работника от использования в работе средств защиты информации, предоставленных или рекомендованных работодателем, может стать весомым основанием для увольнения.

Дополнительными поводами для увольнения могут стать такие случаи, как:

Неоднократное нарушение дистанционным работником сроков представления отчетов о выполненной работе;

Неоднократное несоблюдение работником сроков выполнения порученной ему работы или несоответствия ее результатов требованиям, закрепленным в трудовом договоре;

Неоднократное нарушение сроков о подтверждении дистанционным работником факта получения документов в электронном виде.

Работодателю недостаточно просто предусмотреть соответствующие основания в трудовом договоре. Следует разработать и закрепить в ЛНА (правилах внутреннего трудового распорядка) процедуру установления факта таких нарушений.

Так, факт отказа работника от использования предоставленных ему средств защиты информации должен быть документально зафиксирован. Сделать это можно, например, путем составления техническим специалистом докладной записки, на основании которой составляется акт о соответствующем нарушении.

Условие о заполнении трудовой книжки

По соглашению сторон трудовая книжка может не заполняться (ч. 6 ст. 312.2 ТК РФ). Данное условие можно отразить в трудовом договоре следующим образом: «Сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе, в трудовую книжку работника не вносятся».

Условие о защите информации

В трудовом договоре может быть предусмотрен порядок использования работником средств защиты информации в соответствии с рекомендациями работодателя (ч. 8 ст. 312.2 ТК РФ).

ТК РФ не уточняет, что подразумевается под средствами защиты информации, предоставленными или рекомендованными работодателем.

Согласно ст. 2 Закона РФ от 21.07.93 № 5485-1 «О государственной тайне» средства защиты информации - это технические, криптографические, программные и другие средства, предназначенные для защиты сведений, составляющих государственную тайну, средства, в которых они реализованы, а также средства контроля эффективности защиты информации. Считаем, что данное определение можно применить и к случаям заключения трудового договора с дистанционным работником.

Например, средством защиты информации может быть разработанная работодателем система кодировки электронных документов.

Отметим, что ТК РФ не заставляет работодателя применять такие средства защиты в обязательном порядке. Работодатель сам определяет уровень секретности той информации, которой он намерен обмениваться с дистанционным работником. Если сведения содержат информацию, отнесенную работодателем к категории коммерческой тайны, их целесообразнее защитить.

Работодатель может самостоятельно разработать такие средства защиты (с помощью своих сотрудников или по заказу сторонней организации) или же воспользоваться готовыми средствами защиты, приобретя их в специализированной организации.

В любом случае обязанность работника использовать такие средства должна быть зафиксирована в трудовом договоре. Сформулировать данное условие можно следующим образом: «При исполнении своих трудовых обязанностей работник обязан использовать следующие средства защиты информации, предоставленные работодателем:

- _____________________ (указать наименование средства защиты информации).

Данные средства защиты информации используются работником в соответствии с инструкцией по их эксплуатации, предоставленной работодателем и являющейся неотъемлемым приложением к настоящему договору».

Заключение трудового договора

Дистанционный работник - единственный работник, с которым можно заключить трудовой договор путем обмена электронными документами, как это следует из положений ст. 312.2 ТК РФ. Аналогичным образом заключаются и соглашения об изменении трудового договора.

Важно: для заключения договора просто обмена электронными документами недостаточно. Работодатель не позднее трех календарных дней со дня заключения такого трудового договора обязан выслать работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленный надлежащим образом экземпляр данного трудового договора на бумажном носителе (ч. 2 ст. 312.2 ТК РФ).

В связи с этим заметим следующее.

Часть 2 ст. 312.2 ТК РФ говорит о том, что работодатель обязан направить работнику один экземпляр трудового договора по почте. Данный экземпляр должен быть подписан работодателем и оформлен должным образом. При этом ТК РФ не возлагает на дистанционного работника обязанности отослать работодателю трудовой договор со своей подписью. Из анализа ст. 312.2 ТК РФ можно сделать вывод, что для заключения трудового договора со стороны работника достаточно всего лишь обмена электронными документами, подписанными усиленной квалифицированной ЭП работника, и высылки работодателю электронного подтверждения о том, что присланные ему по Сети документы получены. Высылать работодателю бумажный экземпляр трудового договора, подписанного собственноручно работником, от работника не требуется.

Самому работодателю не следует отсылать работнику два подписанных экземпляра договора и ждать возвращения одного из них. Свою обязанность по отсылке договора в бумажном виде он может считать исполненной с момента получения уведомления о вручении соответствующей корреспонденции работнику под подпись.

Приказ о приеме на работу

Работника следует ознакомить с приказом о приеме на работу под роспись (ч. 2 ст. 68 ТК РФ). Соответствующий приказ в электронной форме, подписанный усиленной квалифицированной ЭП работодателя, должен быть направлен работнику.

О факте получения сотрудником приказа будет свидетельствовать электронное уведомление от работника с усиленной квалифицированной ЭП.

Ознакомившись с приказом, работник также должен подписать его своей усиленной квалифицированной ЭП и отправить работодателю.

О получении работодателем подписанного работником приказа будет свидетельствовать электронное уведомление, полученное дистанционным работником. Соответствующие выводы можно сделать из анализа ч. 4 ст. 312.1 ТК РФ.

Личная карточка

Личная карточка дистанционного работника заполняется в том же порядке, что и при принятии на работу обычного сотрудника. Каких-либо особенностей регулирующих порядок ее заполнения нормы ТК РФ не предусматривают.

Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 утверждена форма № Т-2 «Личная карточка работника». Заметим, что с 1 января 2013 г. применение данной формы не является обязательным. Однако работодатель вправе использовать данную форму при оформлении приема на работу работников.

Отметим, что унифицированная форма личной карточки предусматривает проставление подписи работника при ее оформлении. В случае принятия на работу дистанционного работника работодателю следует отправить оформленную личную карточку такому сотруднику в электронной форме. Работник должен подписать ее своей усиленной квалифицированной ЭП и отправить ее обратно работодателю. Отметим, что соответствующее оформление также должно сопровождаться обменом электронными уведомлениями о получении электронного документа между работником и работодателем (ч. 4 ст. 312.1 ТК РФ).

Трудовая книжка

Если трудовым договором с работником не предусмотрено иное, работодатель обязан внести в трудовую книжку сотрудника соответствующую запись.

Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек работников, а также порядок их заполнения устанавливаются следующими нормативно-правовыми актами:

- постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках»;

Приказом Минфина России от 22.12.2003 № 117н «О трудовых книжках»;

- постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек».

Введение в ТК РФ новых норм, регулирующих правовое положение дистанционных работников, не повлекло за собой изменения соответствующих документов.

Таким образом, трудовая книжка дистанционного работника заполняется в том же порядке, что и трудовая книжка «офисного» работника.

Пример заполнения трудовой книжки дистанционного работника приведен в табл. 2.

Таблица 2. Пример заполнения трудовой книжки дистанционного работника

Сведения о работе ТК№ 0000001
№ записи				Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)	Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись
				Общество с ограниченной ответственностью «Ромашка» (ООО «Ромашка»)
				Принят в инженерно­технический отдел на должность системного администратора	Приказ от 20.04.2017 № 13/09

Табель учета рабочего времени

Дистанционный работник включается в штатное расписание организации наряду с другими работниками. Как и в случае с прочими работниками, работодатель обязан обеспечить учет рабочего времени такого работника (ст. 91 ТК РФ). Но согласно ч. 1 ст. 312.4 ТК РФ, если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе, режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению.

Возникает вопрос о том, как вести учет рабочего времени в данном случае?

Компетентные органы никак не комментируют данную ситуацию. Однако, по нашему мнению, в данном случае в табеле учета рабочего времени в будние дни проставляется отметка о присутствии («Я» или «01»), в выходные и нерабочие праздничные дни - отметка об отдыхе («В» или «26»). Количество отработанных часов ставится в соответствии с условиями трудового договора.

Сегодня уже многие бизнесмены поняли, что содержание удаленного сотрудника обходится гораздо дешевле, чем сотрудника офиса. Не нужно арендовать помещение, обустраивать рабочее место. Кроме того, когда пул кандидатов не ограничен одним лишь вашим городом, вы можете нанять действительно высококлассного специалиста и значительно варьировать с суммой оплаты. Знаете ли вы как официально нанять удаленного сотрудника и правильно оформить отношения с ним?

Итак, согласно действующему законодательству, удаленный работник может быть оформлен двумя способами:

1). Путем заключения трудового договора (и тогда все взаимоотношения между ними регулируются нормами Трудового кодекса РФ)

2). Путем заключения гражданско-правового договора (тогда взаимоотношения будут урегулированы положениями договора подряда, либо договора оказания услуг, либо договора выполнения работ и т.д.).

Общая рекомендация такова. Если вам нужен официальный сотрудник для масштабного, но одноразового проекта (например, создание сайта), то удобнее будет заключить гражданско-правовой договор. Предметом такого договора должен быть конкретный результат. По окончанию сотрудничества составляется акт выполненных работ (либо оказанных услуг). Акт подтверждает, что работа сдана исполнителем, принята заказчиком и именно он является основанием для оплаты выполненной работы на условиях заключенного договора.

Управление репутаций бренда

ORM – один из самых быстро растущих сегментов digital-рынка. Стань экспертом в области управления репутацией вместе с новым курсом Skillbox и Sidorin.Lab (агентством №1 по профильному рейтингу Рувард).

3 месяца онлайн-обучения, работа с наставником, дипломная работа, трудоустройство для лучших в группе. Следующий поток обучения стартует уже 15 марта . Cossa рекомендует!

В целях долгосрочного сотрудничества, для выполнения постоянных текущих задач, удобнее оформлять удаленного работника согласно требованиям Трудового кодекса РФ. Буквально в прошлом году в Трудовой кодекс РФ введена новая глава 49.1., регулирующая работу удаленных сотрудников. Закон назвал их «дистанционными работниками». Основой взаимоотношений между работодателем и дистанционным работником является обмен электронными документами. Через сеть Интернет осуществляется:

• заключение трудового договора;
• ознакомление с локальными документами работодателя;
• запрос и выдача документов, связанных с работой.

Так, теперь пошагово. Что же конкретно вам нужно сделать для оформления удаленного сотрудника по нормам Трудового кодекса РФ:

Направить кандидату экземпляр трудового договора (уже подписанный вами), по электронной почте , либо с использованием других возможностей электронного документооборота и получить подписанный и сканированный экземпляр со стороны кандидата. С момента получения вами электронного документа с двумя подписями трудовые отношения считаются оформленными.

В течение трех календарных дней с даты получения подписанного договора, вы должны направить в адрес работника оформленный экземпляр трудового договора на бумажном носителе заказным почтовым отправлением с уведомлением о вручении.

Ознакомить работника с внутренними документами вашей организации путем направления их в электронном виде и получения обязательного подтверждения от работника об ознакомлении с ними.

Решить с работником вопрос о внесении сведений о дистанционной работе в его трудовую книжку. Запись в трудовую книжку работника вносится по желанию работника. Если удаленный сотрудник настаивает, то трудовая книжка направляется работодателю по почте.

Юристы советуют помнить, что многие условия дистанционной работы не прописаны прямо в Трудовом кодексе РФ, а отданы на согласование между работником и работодателем. Поэтому очень важно правильно и максимально полно составить трудовой договор. Рекомендуем обязательно предусмотреть в трудовом договоре следующие условия:

• Характер работы является дистанционным
• Порядок использования оборудования для работы (предоставляется ли оно работодателем или используется личное оборудование работника)
• Различные компенсации работнику (оплата связи, трафика Интернет и др.)
• Сроки, размер, порядок оплаты за работу
• Порядок предоставления отпуска работнику
• Требования об использовании работником определенных программно-технических средств, специального оборудования, средств шифрования и т.д.
• Режим рабочего времени (как правило, режим работы и отдыха определяется самим работником, но стороны вправе предусмотреть договором и иные условия).

И не забывайте, что на работника, оформленного в соответствии с требованиями Трудового кодекса РФ, распространяются все условия, в том числе и льготы, предусмотренные трудовым законодательством. Если вы хотите изучить досконально все подробности регулирования отношений с дистанционным работником, вам нужна глава 49.1. Трудового кодекса РФ.

Дистанционная работа в нашей стране не настолько развита, как, например, в США или Европе. Предпринимателей все еще пугает перспектива, что они могут ни разу не встретиться со своим работником. В нашей статье разберемся, как именно может быть организована удаленка, чтобы это не вызывало беспокойства у предприятия и вопросов у проверяющих органов.

Удаленная или дистанционная работа на дому

Что мы знаем об удаленной работе? Удаленная работа бывает нескольких видов:

• надомная;
• дистанционная;
• фриланс.

Фриланс — это работа по договору гражданско-правового характера. С этим видом удаленной работы все ясно. Предприниматель находит работника (фрилансера), дает ему конкретное задание, устанавливает сроки и указывает все это в договоре ГПХ. В случае если работник делает работу в срок, работодатель выплачивает ему разовое вознаграждение, определенное в договоре. Никаких социальных гарантий подобный вид найма не предполагает.

А вот с надомной и дистанционной работой дела обстоят иначе. Сотрудник заключает трудовой договор (ТД), который дает ему все социальные гарантии.

Особенности дистанционной работы надомника

При надомной работе рабочим местом работника является его дом. Сырье, инструменты для выполнения тех или иных работ предоставляет работодатель либо работник может приобрести их самостоятельно. Это оговаривается в ТД. При таких условиях в договоре прописывают компенсацию за произведенные надомником расходы:

• на покупку материалов, сырья, инструментов;
• использование техники (если она принадлежит работнику, а не предоставляется организацией), интернета, телефона;
• расходы на электричество и любые другие расходы, возмещение которых будет указано в ТД.

Надомник может привлекать к работе членов своей семьи (гл. 49 ст. 310 ТК РФ).

Что такое работа на дому, мы выяснили. Разберемся, как правильно выстроить трудовые отношения с такими работниками?

Гл. 49 Трудового кодекса РФ регулирует трудовые отношения между работодателем и надомником. Из ст. 311 ТК РФ видно, что основные условия, при которых можно поручить работу надомнику, — это его состояние здоровья и соблюдение требований по охране труда (ст. 212 ТК РФ). В большинстве своем на дому работают производители ремесленных товаров, швеи, сборщики.

Все отношения между предприятием и надомным рабочим регулируются ТК РФ и ТД. Рассмотрим основные пункты договора.

После заключения ТД на предприятии издается приказ о найме работника. В графе «Характер работы» нужно написать: «Работа на дому». Работник должен ознакомиться с приказом и поставить в соответствующем месте свою подпись.

Трудовая книжка заполняется без каких-либо указаний о надомном труде.

ВАЖНО! Несмотря на то что надомник сам распоряжается своим рабочим временем, работодателю необходимо заполнять табель учета рабочего времени. Нормы о сверхурочных выплатах к нему не применяются.

Как правильно заполнить табель рабочего времени , читайте в ст атье .

Положение об условиях труда надомников

До недавнего времени существовало положение об условиях труда надомников, утвержденное постановлением Госкомтруда СССР и секретариата ВЦСПС от 29.09.1981 № 275/17-99, но оно утратило силу и не действует на основании приказа Минтруда России от 29.12.2016 № 848.

Чтобы избежать недопонимания с работником, будет правильным составить должностную инструкцию или положение о надомной работе. Там можно подробно описать требования к безопасности, ответственность за их невыполнение и другие правила работы. Также можно предусмотреть предоставление компенсаций и дополнительных гарантий. В ТД работник должен поставить отметку, что с правилами ознакомлен.

Дистанционная работа по Трудовому кодексу

Дистанционной работой по ТК РФ можно считать выполнение определенных функций, оговоренных в ТД, которое происходит вне стационарного рабочего места, предоставляемого работодателем. Для работы и связи с работодателем работнику необходимо использовать информационно-телекоммуникационные сети (ИТС) общего пользования (ст. 312.1 ТК РФ).

Дистанционным работником является лицо, заключившее ТД о дистанционной работе .

Одним из отличий дистанционного работника от остальных является общение с работодателем путем обмена электронными документами и использование усиленных электронных подписей (закон «Об электронной подписи» от 06.04.2011 № 63-ФЗ). Каждая из сторон после получения электронного документа обязана направить подтверждение в электронном виде.

Что собой представляет электронная подпись, читайте в ст атье .

Возникает вопрос: как при дистанционной работе заключить ТД с удаленным сотрудником?

Договор заключается, как и ведется документооборот в целом, с использованием ИТС общего пользования, в т. ч. электронной почты. После чего работодатель в течение 3 дней направляет дистанционному работнику бумажный экземпляр договора по почте.

Как оформить сотрудника , работающего из-за границы , читайте в статье .

Так как при дистанционной работе работник имеет все те же права, что и выполняющий свои обязанности в офисе предприятия, он должен представить работодателю в электронном виде документы, перечисленные в ст. 65 ТК РФ. В случае необходимости работодатель вправе потребовать от работника прислать ему нотариально заверенные копии документов.

Если у работника ранее не было СНИЛС, он должен получить его самостоятельно и выслать копию работодателю.

При обоюдном согласии трудовая книжка не заполняется. Документом, подтверждающим трудовую деятельность и стаж, является ТД. При отсутствии такого соглашения сотрудник почтой (заказным письмом) направляет трудовую книжку работодателю (ст. 312.2 ТК РФ).

Остановимся подробнее на некоторых пунктах.

Отражение места работы дистанционного работника в трудовом договоре

Так как дистанционная работа не может быть связана с адресом работодателя, в качестве места работы в договоре указывают домашний адрес работника. Но это не означает, что он должен работать только дома.

Работник может, например, появляться в офисе работодателя для сдачи готовых результатов работы или получения задания. Возможен вариант присутствия работника в офисе ограниченное (указанное в договоре) время. Но если фактически основной объем работы выполняется вне офиса, она все равно считается дистанционной.

Дистанционная занятость: режим труда и отдыха

Согласно ст. 312.4 ТК РФ дистанционный работник самостоятельно устанавливает режим своей занятости и отдыха, если в трудовом договоре не оговорено иное. Значит, порядок дистанционной работы должен быть определен в момент подписания договора. Данные условия труда характерны для специалистов творческих профессий.

В случае если в договоре оговорен свободный график работы, т. е. вне зависимости от времени суток и выходных, работодатель избавляется от обязанности вести учет рабочего времени.

Но если рабочее время в договоре установлено (например, со вторника по субботу с 9:00 до 15:00 или любое другое время), работодателю необходимо вести учет рабочего времени и производить доплату за переработки, если они будут иметь место. Такие условия характерны для работы диспетчеров.

Безопасность труда

Большую часть требований по организации охраны и безопасности труда относительно дистанционной работы работодатель выполнять не обязан.

Удаленного работника при приеме на работу необходимо ознакомить с требованиями по охране труда при работе с техникой, предоставленной или рекомендованной предприятием (ст. 312.3 ТК РФ).

Также на предприятии лежит обязанность по проведению спецоценки рабочих мест, но согласно п. 3 ст. 3 закона «О специальной оценке условий труда» от 28.12.2013 № 426-ФЗ специальная оценка рабочих мест не проводится в отношении условий труда надомников и дистанционных рабочих.

Как часто нужно проводить инструктаж по охране труда , читайте в статьях:

В случае если работник во время исполнения трудовых обязанностей травмируется или заболеет, предприятие обязано организовать расследование, в ходе которого будет выяснено, является это несчастным случаем на производстве или нет (ст. 227 ТК РФ, ст. 3 закона «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» от 24.07.1998 № 125-ФЗ). Расследование имеет право проводить только комиссия (ст. 228 ТК РФ).

Компенсация

Во время выполнения дистанционной работы работник сам организует свой трудовой процесс. В случае если работник использует свое или арендованное им оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства, в ТД нужно указать порядок и сроки выплаты компенсации за его использование. Также необходимо предусмотреть и указать порядок возмещения других возможных расходов, связанных с выполнением дистанционной работы (ст. 312.3 ТК РФ).

Делаем вывод, что работник и работодатель могут согласовать и закрепить в ТД порядок компенсации расходов работника. Но в соответствии с письмом Минфина России от 11.04.2013 № 03-04-06/11996 необходимо документальное подтверждение износа имущества и других расходов, компенсации которых требует работник. Также нужно отметить, что в случае, если имущество использовалось не только для служебных нужд, требуется разделение степени износа в соответствии с целями его использования.

Оплата труда дистанционных работников

Чтобы работодатель мог безбоязненно учитывать оплату дистанционной работы в своих расходах, нужно закрепить в ТД способы учета отработанного времени. То, что работник самостоятельно может определять свое время работы, не отменяет обязанности работодателя учитывать фактически отработанное время (ст. 252 НК РФ, ст. 312.4 ТК РФ). Если такой возможности нет, можно представить и другие доказательства. Например, реестр сданных работ.

Сама оплата труда, как правило, происходит по безналичному расчету по реквизитам, указанным в договоре. В случае если работник захочет поменять банковские реквизиты для перечисления, необходимо составить дополнительное соглашение и указать новые данные карты.

Кроме перевода на счет (карту) сотрудника применяются варианты оплаты почтовым переводом, а также из кассы предприятия наличными, если работник периодически появляется у работодателя по условиям договора.

Расторжение договора

Особенности прекращения ТД указаны в ст. 312.5 ТК РФ.

Основания для его расторжения должны быть указаны в договоре. Основания могут быть те же, что и для офисных работников. Например, расторжение по соглашению сторон или по инициативе работника (ст. 77, 78, 80, 81, 83, 84 ТК РФ).

Также можно привести специфические основания, которые будут характерны для конкретной дистанционной работы . Это может быть связано с количеством брака или нарушением сроков сдачи отчетов по выполняемой работе. Указав все это в договоре, работодатель сможет обезопасить себя от недобросовестных работников.

После издания приказа об увольнении он направляется работнику в день увольнения по электронным каналам связи, а его бумажная копия — по почте заказным письмом. Работник имеет право запросить копии всех документов, связанных с его трудовой деятельностью (ст. 62 ТК РФ).

Итоги

Несмотря на опасения, все больше современных работодателей начинают прибегать к услугам именно удаленных рабочих. Во многом это вызвано желанием предприятия сэкономить на затратах по организации рабочего места сотрудника, компенсации проезда до работы и обратно и т. п. Также не нужно забывать, что удаленным сотрудникам, как правило, платят меньше, чем их офисным коллегам, а это экономия на расходах на зарплату и страховых взносах. Главное, принимая сотрудника на дистанционную работу , правильно составить с ним трудовой договор.

Многие компании давно убедились в реальных преимуществах найма удаленных работников, но буквально до недавнего времени в России не было правовой базы для официальных трудовых отношений. Как правильно оформлять на работу дистанционных сотрудников, что важно учитывать в трудовых договорах, как избежать финансовых рисков - рассказывает правовой эксперт ИПК Татьяна Ширнина.

В 2013 году Трудовой кодекс Российской Федерации (далее-ТК РФ) был дополнен главой 49.1 «Особенности регулирования труда дистанционных работников». Данные нововведения были обусловлены, в том числе, и высоким развитием информационных технологий. Да и на практике принцип удаленной работы применялся уже давно, вот только правового регулирования долгое время не было.

На сегодняшний день вне места нахождения работодателя (дома, в другом городе/стране, в ресторане, на пляже и т.д.) работают специалисты с разными уровнями квалификации: инженеры, юристы, бухгалтеры, переводчики, журналисты, редакторы, дизайнеры, программисты, аудиторы. Несмотря на то, что дистанционная работа - явление в России уже утвердившееся, вопросов меньше не становится. Попробуем ответить на некоторые из них.

Итак, в первую очередь, рассмотрим главный вопрос:

Как оформить трудовые отношения с дистанционным работником?

Главным помощником для вас станет Трудовой кодекс, а именно вышеназванная глава 49.1, которая, кстати, предусматривает два варианта заключения трудового договора:

1) трудовой договор с дистанционным работником может быть заключен путем очного посещения офиса работодателя;

2) трудовой договор с дистанционным работником может быть заключен путем обмена электронными документами. Данный вариант может использоваться только при наличии у сторон усиленных квалифицированных электронных подписей.

При найме дистанционного работника перечень документов, необходимых для заключения трудового договора, ничем не отличается от общего перечня, предусмотренного статьей 65 ТК РФ. Один лишь нюанс: если трудовой договор о дистанционной работе заключается путем обмена электронными документами с лицом, впервые заключающим трудовой договор, данное лицо получает страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования самостоятельно.

Обязанность работодателя ознакомить работников с документами до подписания трудового договора также сохраняется. Способ ознакомления зависит от того, каким образом происходит взаимодействие между работником и работодателем: путем обмена электронными документами (здесь помним про усиленную квалифицированную электронную цифровую подпись) либо при непосредственном посещении офиса работодателя.

Условия трудового договора с дистанционным работником

Составляя трудовой договор, необходимо руководствоваться статьей 57 ТК РФ. Но поскольку это особый вид трудовой деятельности, в тексте договора необходимо отразить, что работа выполняется дистанционно.

Помимо этого, есть и другие особые условия трудового договора с данной категорией работников. Одно из обязательных условий - указать место работы и никаких исключений для дистанционных работников в этой части нет. Однако как его указать, если мы не знаем, в каком месте работник будет выполнять свою трудовую функцию сегодня и завтра?

Обратимся к статье 312.1. ТК РФ:

«Дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети "Интернет"».

По мнению представителей Роструда (Письмо Роструда от 07.10.2013 № ПГ/8960-6-1 "Об определении места работы дистанционного работника"), трудовой договор о дистанционной работе должен содержать сведения о месте работы, где дистанционный работник непосредственно исполняет обязанности, возложенные на него трудовым договором. Конечно, разъяснение Роструда не приравнивается к нормативным правовым актам. Однако Госинспекция труда выступает его территориальным органом, следовательно, политика будет аналогична. То есть, если в трудовом договоре с дистанционным работником нет такого условия как «место работы», компанию могут привлечь к административной ответственности по ч.3 ст. 5.27 КоАП РФ.

Так где же искать ответ? Ориентиром может быть письмо другого федерального органа исполнительной власти - Минфина России от 01.08.2013 N 03-03-06/1/30978, в котором сделан вывод из определения дистанционной работы, данного в ст. 312.1 ТК РФ: для работника местом постоянной работы является место его нахождения.

Пожалуй, с этим мнением стоит согласиться. Ведь логично, что место работы «дистанционщика» - это место его фактического нахождения в момент выполнения трудовой функции.

Условия труда на рабочем месте

Как известно, условия труда на рабочем месте определяются по результатам специальной оценки условий труда. Но каким образом работодателю описать эти факторы, если работник ежедневно может перемещаться по разным уголкам Земли?

На самом деле законодатель предусмотрел исключения в части обязательной специальной оценки условий труда для некоторых категорий работников. В их число вошли и дистанционные работники (ч. 3 ст. 3 Федерального закона от 28.12.2013 N 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда»). Следовательно, раз нет необходимости проводить специальную оценку условий труда, с работодателя автоматически снимается обязанность прописывать в трудовом договоре с дистанционным работником такие пункты, как: «гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда» и «условия труда на рабочем месте».

Режим работы

Вот еще один немаловажный вопрос: как выстроить рабочий график при удаленном контроле? Здесь все зависит от того, насколько работодателю важны временные рамки, в которых работник будет выполнять свою трудовую функцию. В том числе это связано и с тем, каким образом поставлен учет рабочего времени: работодатель будет вести его самостоятельно или же доверит работнику отмечать часы работы путем самотабелирования.

Как один из вариантов - предусмотреть для удаленных сотрудников обычный рабочий режим, принятый в компании. Например: «Работнику устанавливается 40-часовая пятидневная рабочая неделя, с двумя выходными днями. Работнику устанавливаются рабочие дни с понедельника по пятницу, время работы с 9:00 до 18:00, перерыв для отдыха и питания - 1 час с 12:00 до 13:00, который в рабочее время не включается и оплате не полежит. Суббота и воскресенье – выходные дни».

Второй вариант (если непринципиально, в какой отрезок времени будет выполняться работа) - установить работнику, например, 40-часовую пятидневную рабочую неделю, с двумя выходными. Указать, какие дни считаются рабочими, какие - выходными. В отношении времени начала и окончания рабочего дня, а также перерыва для отдыха и питания прописать, что они устанавливаются работником самостоятельно. В данном случае вы можете написать так: «Продолжительность одного рабочего дня: не менее 5 часов и не более 9 часов в день. Продолжительность перерыва для отдыха и питания составляет 1 (один) час, который в рабочее время не включается и не оплачивается».

Дополнительные особенности

Из вышеизложенного можно сделать вывод о необходимости закрепить способы взаимодействия работника и работодателя. В трудовом договоре рекомендуется дополнительно прописывать средства связи (мобильный телефон, электронная почта, Skype и др.), которыми будут пользоваться работник и работодатель, и время, в течение которого работник должен ответить на звонок, входящее сообщение/перезвонить/ написать сообщение/ выйти на связь.

Какой режим работы вы бы ни прописали в официальных документах, помните: дистанционный работник может находиться в точке с другим местным временем. Поэтому при определении режима работы указывайте часовые пояса. Иначе может случиться, что выйдя на связь с работником в 8:00 по Москве, вы его так и не дождетесь. Ведь если он окажется, допустим, в Нью-Йорке, у него будет глубокая ночь - 00:00.

Не забудьте об отпуске

Ч.2 ст. 312.4 ТК РФ обязывает работодателей прописывать порядок предоставления дистанционному работнику ежегодного оплачиваемого отпуска и иных видов отпусков в трудовом договоре.

Что еще предусмотреть в трудовом договоре с «дистанционщиком»?

Рекомендуется четко прописать, какое оборудование (программно-технические средства) будет использовать работник при выполнении своей трудовой функции, кем оно предоставляется, какие действия работнику необходимо совершить и в какие сроки необходимо сообщить работодателю о поломке, технических неисправностях. Если работник будет использовать свое оборудование (например, ноутбук, телефон и др.), в трудовом договоре следует дополнительно регламентировать порядок и сроки выплаты компенсации за его использование.

Для того, чтобы отслеживать качество и количество выполняемой работы, вы можете дополнительно прописать порядок, сроки и форму представления работником отчетов о выполненной работе.

Конечно, как и при любом относительно удобном варианте, у дистанционной работы есть «подводные камни».

1) Принимая удаленного работника в компанию, собеседования нередко проводят через Skype или по электронной почте. В данном случае работодатель несет риск неполно и недостоверно оценить деловые качества специалиста. Согласитесь, в домашней обстановке, когда вокруг много справочного материала (книги, пособия, интернет), пройти собеседование гораздо легче.

2) Поскольку дистанционный труд предполагает возможность электронного документооборота, в том числе и подписание трудового договора, могут возникнуть определенные сложности. Например, работодатель подписал трудовой договор и направил его работнику, а тот не вернул подписанный документ и оставил все экземпляры у себя, либо переслал скан копию.

К сожалению, из-за простой невнимательности в случае судебного спора условия трудового договора могут быть признаны несогласованными со всеми вытекающими последствиями. Поэтому помните: трудовой договор должен быть подписан двумя сторонами усиленной квалифицированной электронной цифровой подписью или «живой» подписью на бумажном носителе.

3) Открытым остается вопрос контроля, а именно - сколько часов в день человек работает. То есть взаимодействие должно быть четко регламентировано, в противном случае работодатель так и не узнает, как долго трудился удаленный работник в тот или иной день - 8 часов или всего 2 часа.

4) При прекращении трудового договора по инициативе работника работодателю часто приходит скан его заявления об увольнении. Однако, исходя из уже имеющейся судебной практики, суды не признают в качестве доказательства сканированное заявление, указывая, что волеизъявление работника на увольнение должно быть выражено либо в письменной форме с «живой» подписью работника, либо подписано усиленной квалифицированной электронной цифровой подписью.

5) С точки зрения процессуального кодекса, не совсем понятно, с какого момента работник вправе обратиться в суд о восстановлении нарушенных прав.

Вот пример из практики . Московский городской суд в Апелляционном определении от 20.01.2015 по делу N 33-1146/2015 установил, что 21 мая 2014 года истец получил приказ об увольнении по электронной почте, распечатал его, поставил на нем свою подпись и также по электронной почте направил данный приказ ответчику. Таким образом, истец получил копию приказа об увольнении 21 мая 2014 года и с этой даты он знал о своем увольнении, и не был лишен возможности обратиться в суд с иском о восстановлении на работе до истечении одного месяца. Однако, в суд истец обратился 07 июля 2014 года, то есть пропустил месячный срок.

Таким образом, для исчисления сроков на обжалование действий работодателя имеет значение именно осведомленность работника о нарушении его прав, в том числе - получение электронной копии приказа и последующие действия работника.

Конечно, как работникам, так и работодателям часто удобно использовать формат удаленного сотрудничества, однако обратите внимание, что далеко не всех специалистов можно нанимать дистанционно. Например, это касается тех, чей результат труда выражается в материальной продукции. Это, кстати, одно из отличий дистанционных работников от надомников.

Еще один интересный вопрос, возникающий на практике: могут ли в маленьких компаниях все работники работать дистанционно?

Законодательство не только не содержит ограничений по количеству работников, трудоустроенных дистанционно, но и не определяет перечень должностей, которые не могут быть заняты в такой форме. Например, если это интернет-магазин, почему бы и не оформить всем дистанционный труд? Лишь одно условие: характер выполняемых обязанностей должен соответствовать определению дистанционной работы (статья 312.1 ТК РФ), а именно:

а) выполнение трудовой функции вне местонахождения работодателя;

б) выполнение трудовой функции вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя;

в) использование для выполнения трудовой функции информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет»;

г) осуществление взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет».

То есть, если объективно рассмотреть возможность такой организации труда, надо опять-таки учитывать, что не все категории сотрудников, как отмечалось выше, могут работать дистанционно. Как правило, «дистанционщики» - это работники интеллектуального труда. Поэтому все же довольно сложно представить компанию, где реально работают одни «дистанционщики». Во-вторых, трудно вообразить, насколько сложна волокита с документами, и какие огромные риски их утери в процессе электронного обмена.

На данный момент ни судебной, ни инспекционной практики по данному вопросу нет, поэтому какую оценку могут дать такой организации работы уполномоченные органы, остается только догадываться.

Как справедливо отмечалось в пояснительной записке к законопроекту о внесении изменений в Трудовой кодекс РФ в части регулирования труда дистанционных работников, «современное развитие экономики невозможно без продуктивной занятости, являющейся производной от эффективно функционирующего гибкого рынка труда, позволяющего оперативно реагировать на экономические вызовы».

Безусловно, у дистанционного труда много преимуществ, например:

• сокращение издержек работодателя на аренду помещений и организацию рабочих мест;
• экономия времени, энергии и средств работника вследствие отсутствия транспортных проблем - доставка до рабочего места и обратно;
• рост производительности труда при его организации в соответствии с желанием работника в более комфортных условиях.

Дистанционная работа повышает деловую активность и занятость населения, поскольку у людей есть возможность трудиться, не покидая дома или иного удобного расположения. Выгоды работодатели при этом очевидны: привлекать работников без затрат на оборудование рабочих мест, и в то же время получать доход от их продуктивной деятельности.

Татьяна Ширнина, ведущий юрист Департамента трудового права

Соискатели и действующие сотрудники все чаще проявляют желание работать удаленно, некоторые работодатели встречают это предложение с улыбкой, а некоторые относятся настороженно. В статье рассмотрены возможности, которые открывает дистанционное трудоустройство и какими последствиями оно чревато. Вопрос весьма двоякий, в США такой способ работы имеет высокую популярность, а в России только набирает обороты.

Что такое дистанционная работа

Официальное определение говорит, что это трудовые отношения работодателя и работника, в которых последний выполняет свои обязанности вне офиса.

Удаленный работник обладает свободным графиком, не всегда связан трудовым договором. Все чаще встречается понятие «фрилансер» — это синоним «дистанционному сотруднику» заграницей, по своей сути нанимается на почасовую или сдельную работу.

В Гражданском кодексе встречается понятие «надомный работник» , что говорит об узаконенности данного формата взаимодействия.

Кому подходит удаленная работа

Важно осознавать, что надомные сотрудники подходят не для каждой задачи и, перед тем как принять решение о переводе офиса на удаленную работу, необходимо оценить насколько решение целесообразно. Для каких-то профессий дистанционка послужит толчком к развитию, а какие-то погубит на корню.

Часто такой график привлекает специалистов рекламы, дизайнеров и редакторов. Словом, тех профессионалов, у которых не всегда получается выдержать стабильную нагрузку и полноценную занятость. Помимо творцов, удаленный труд интересен для маркетинговых деятелей, аналитиков (в том числе финансовых), умельцев психологических и социологических исследований. Как правило, такие сотрудники выполняют проектные задачи и им намного эффективнее работать дома.

Все чаще приверженцы IT-сферы делают выбор в пользу удаленки, т.к. не возникает необходимости в организации рабочих мест в стенах офиса. При помощи прогресса информационных технологий, разработчики программного обеспечения и веб-мастера, системные администраторы и многие другие с легкостью справляются с задачами не выходя из дома.

Удобно переводить на надомный график копирайтеров, художников, корректоров, переводчиков и журналистов. Профессионалы противоположной сферы деятельности также могут трудиться на дому: сшивка, упаковочные работы, сборка и другие аналогичные работы.

Работа из дома открывает возможности для найма инвалидов и женщин в декретном отпуске. Данная категория людей характеризуется высокой мотивацией, работает эффективно, но не имеет возможности добираться до офисов и отрабатывать восьмичасовые трудовые будни.

Условно, от объема задач, которые ложатся на специалистов, можно выделить 3 направления дистанционной работы. В таблице приведен пример того, как чаще нанимаются представители той или иной профессии.

1. Дистанционные работники.
Им для работы не нужен офис, так как задачи могут носить удаленный или разъездной характер.
Например: торговые представители, менеджеры по продажам, сотрудники удаленных регионов.

2. Фрилансеры.
Выполнят разовую задачу либо подойдут для почасовой загрузки, оформляются по договору подряда или услуг. .
Например: переводчики, корректоры, репетиторы, копирайтеры, юристы, рекрутеры, бизнесс-тренеры, дизайнеры.

3. Удаленные работники.
Выполнит офисные задачи на полный рабочий день, находясь дома. Например: редакторы, специалисты творческой направленности (дизайнеры, художники и пр.), маркетологи, исследователи, IT-сфера, аналитики, бухгалтеры.

Подобный пример не ограничивает в способе найма, все зависит от того, какая нагрузка есть на человека и от специфики его функционала.

Экономическая эффективность

Такой формат взаимодействия с сотрудником экономит около полумиллиона рублей в год. Это проверяется нехитрым расчетом, в котором взяты усредненные цифры (в каждом регионе они могут меняться).

Стоимость офисного работника для компании

Например, стоит задача нанять дизайнера. Средний оклад на данной должности составляет 35 тыс. – 30 тыс. рублей в месяц, при условии, что человек работает в офисе. Как показывает практика, заработная плата составляет примерно 40% от всех затрат на офисный персонал. Работодатель оплачивает взносы, допустим, 13 тыс. рублей, обустраивает рабочее место на 27 тыс. рублей (аренда, оргтехника и ее обслуживание, канцтовары, коммунальные услуги, телефон, социальный пакет, интернет, уборка и многое другое). Итого, нахождение сотрудника в офисе обойдется в 75 тыс. рублей в месяц.

А если еще и рабочее место оборудовать, то сумму можно смело удваивать.

Затраты на дистанционного сотрудника

При подсчете затрат на надомника, финансовая сторона для работодателя гораздо интереснее. Нанимая дизайнера на удаленную работу, в среднем устанавливают зарплату в 25 тыс. рублей в месяц. Если говорить об официальном трудоустройстве, то взносы тут обойдутся ориентировочно в 8,6 тыс. рублей. На рабочее место тратиться не нужно, компьютеры, крыши над головой и интернет у них есть. Существует вероятность, что затраты на канцтовары и связь (в том числе интернет) придется возмещать, но это гораздо дешевле – 1,5 тыс. рублей. Таким образом, дизайнер обойдется в 35,1 тыс. рублей в месяц.

Расчет наглядно демонстрирует ежемесячную экономию в 39,9 тыс. рублей, переводя в год — это округленно 480 тыс. рублей. Даже если в чем-то придется потратиться больше указанных сумм, например, провести интернет, то выгода работодателя все равно останется внушительной.

Плюсы и минусы дистанционной работы

Не смотря на явную экономию, важно объективно оценивать преимущества и недостатки такого вида сотрудничества.

Преимущества для работодателя:
— Сокращение затрат на содержание рабочего места.
— Оплата за фактический результат и отработанные часы.
— Экономия на налоговых выплатах.
— Возможность сохранить ценного сотрудника в кризис.
— Снижение расходов на соцпакет.
— Нет необходимости в приобретении и содержании оргтехники.

Недостатки для работодателя:
— Нет возможности быстро передать возникшую задачу.
— Сложности с контролем работы.
— Меньше командной ответственности и коллективного влияния.
— Риск понижение авторитета компании среди клиентов из-за виртуально офиса.

Преимущества для работника:
— Возможность выполнять несколько работ одновременно.
— Свободный график.
— Снижение расходов на проезд.
— Экономия времени на дорогу до работы.
— Сохранение места в кризис.
— Возможность делать личные дела в параллель с работой (гибкая занятость).

Недостатки для работника:
— Нестабильная загрузка.
— Нет командного духа и принадлежности к социуму.
— Риск попасть на недобросовестного работодателя.
— Распределение содержания рабочего места среди работодателей (расчеты).
— Отвлекающие факторы.
— Уменьшение гарантий со стороны трудового законодательства.

Как показывает анализ, у медали всегда есть две стороны и каждый человек определяет, наиболее значимые факторы.

Как HRу выстраивать работу с дистанционными сотрудниками

При отсутствии стабильного личного контакта не уменьшается необходимость в формировании лояльного отношения к компании и работе. Для этого рекомендуют выбирать каналы общения по телефону или при помощи интернета. Ключевая цель: постоянно находиться на связи с коллегой, чтобы он осознавал свою ценность для компании и принадлежность к корпоративной культуре.

Надомные работники, как правило, самомотивируемые и умеют дисциплинировать себя. Вместе с этим, как отмечалось выше, у них достаточно поводов отвлечься. С этой проблемой помогает справляться возможность объединения удаленщиков в рабочие группы, результат которых оценивают по командным показателям. Таким образом, решается 2 вопроса: командный дух, общение с коллективом и вовлеченность в рабочий процесс.

Работа с дистанционкой предполагает определенный процент декретных сотрудниц. HRу важно не пренебрегать выстраиванием контакта с такой категорией персонала. Если взаимодействие полностью устроит обе стороны, то велик шанс впоследствии перевести эффективного коллегу на постоянную основу в офис.

Устраивать ежемесячные либо ежеквартальные встречи, круглые столы, позволяющие делиться результатами и объединяться в команду.

Как бы ни была привлекательна перспектива дистанционной работы важно действовать осознанно, обдумывая каждый шаг перед принятием решения. Чтобы понять насколько это подходит компании для начала нанимать небольшую группу людей, и испытать новый формат работы для компании. После чего можно пробовать развивать проект и расширять удаленный штат.

Будет не удивительно, если через какие-то время большинство компаний перейдут на рассмотренный формат сотрудничества, ведь помимо экономии он обладает эффектом новизны, открывающим интересные перспективы.