15.05.2017, 18:22

Работница хотела бы выйти на работу из отпуска по уходу за ребенком. Однако ребенок еще очень мал, и прервать отпуск не представляется возможным, да и пособие терять не хочется. Один из вариантов совмещать работу и отпуск – это надомная работа. Расскажем, как происходит оформление работы на дому.

Сохраняем пособие и получаем зарплату

Существуют два варианта получать зарплату, не теряя при этом пособие по уходу за ребенком (ч. 3 ст. 256 ТК РФ, ч. 2 ст. 13 Федерального закона от 19.05.1995 №81-ФЗ, подп. «а» п. 11 Порядка, утв. постановлением Правительства РФ от 03.11.1994 № 1206):

• надомная работа;
• работа на условиях неполного рабочего времени (подробнее об этом см., « »).

Выбрав один из этих вариантов, сотрудник может получать пособие, не прерывая отпуска по уходу за ребенком, и приступить к работе, получая обычное вознаграждение за свой труд.

Шаг 1. Заявление о переводе на надомный труд

Подготавливая заявление нужно понимать, что в отличие от перехода на неполное рабочее время выход на надомную работу подразумевает под собой согласие руководства. Если надомная работа сотрудника экономически необоснованна, работодатель может отказать работнику (п. 3 Положения, утв. постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29.09.1981 № 275/17-99).

Шаг 2. Заключаем дополнительное соглашение

Шаг 3. Издаем приказ

Все факты деятельности организации оформляются первичными документами, переход сотрудника на надомную работу исключением не является.

Федеральный закон от 05.04.13 № 60-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» наконец-то дал определение и условия дистанционной работы, установил правила и особенности приёма на работу дистанционных работников, заключения с ними трудового договора и т. д.

Итак, в ТК РФ введена теперь новая глава 49.1, посвящённая особенностям регулирования труда дистанционных работников.

Дистанционный работник - это удобство как для самого специалиста, так и для работодателя. Работодатель выигрывает за счёт того, что не надо создавать и оборудовать рабочее место, компенсировать затраты на проезд, питание, проживание, ведь дистанционный работник может работать не только вне места нахождения работодателя, но и вне пределов государства.

В то же время по-прежнему действует правило, согласно которому работник осуществляет трудовую деятельность по месту нахождения работодателя (его филиала, представительства). Конечно, осуществление трудовой деятельности вне офиса было предусмотрено и ранее - для надомников. Однако глава 49 ТК РФ «Особенности регулирования труда надомников» распространяется на трудовую деятельность производственного характера, поскольку надомник - это именно работник, тот, кто работает руками, - «лицо, заключившее трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счёт» (ст. 310 ТК РФ).

Поэтому оформление, к примеру, юриста в качестве надомного работника не находило понимания у судов.

Как правило, работников умственного труда оформляли по гражданско-правовому договору, и, как следствие, ни работник, ни работодатель не могли пользоваться всеми правовыми механизмами, установленными ТК РФ.

Итак, что такое дистанционная работа? Это выполнение определённой трудовым договором трудовой функции вне:

• места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности);
• стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, -

при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с её выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет (ст. 312.1 ТК РФ).

Надомник или дистанционный сотрудник?

Основное отличие - в продукте труда:

• надомник - это по общему правилу производственник. Продукт его труда имеет вещественную форму;
• дистанционный сотрудник выполняет работу, результат которой такой формы может не иметь, т. е. эта работа не связана с производством.

Следующее отличие - рабочее место:

• рабочее место надомника - забота работодателя. При необходимости именно работодатель должен получать, например, разрешение пожарного или санитарно-эпидемиологического надзора;
• дистанционный сотрудник заботится о своём рабочем месте сам. И вообще, он может работать не только на дому, а вообще где угодно, хоть в другой стране.

Надомнику, если такое требование установлено, требуется проходить медицинский осмотр. Дистанционному сотруднику медосмотр не нужен.

С надомником оформляется трудовой договор в бумажном виде. Для дистанционного сотрудника договор может быть составлен как в бумажной, так и в электронной форме. Для расторжения трудового договора присутствие надомника обязательно. Расторжение трудового договора с дистанционным сотрудником может оформляться и в электронном виде. Запись о надомной работе в трудовую книжку вносится обязательно, о дистанционной работе - по желанию работника.

Режим работы надомник определяет самостоятельно, режим работы для дистанционного сотрудника может быть оговорён в трудовом договоре. Отсюда ещё одно различие: сверхурочная работа надомника оплате не подлежит, дистанционному - может оплачиваться.

Документальное оформление

Установлена принципиально новая форма коммуникации между работником и работодателем - обмен электронными документами.

Каждая из сторон должна направлять подтверждение получения электронного документа от другой стороны в срок, определённый трудовым договором о дистанционной работе.

Важное замечание: для полноценного осуществления такого обмена сторонам трудового договора придётся получать усиленную квалифицированную электронную подпись.

Как заключается трудовой договор о дистанционной работе?

Закон установил упрощённый порядок заключения такого трудового договора: подписание его происходит путём обмена электронными документами. Впрочем, это не освобождает работодателя от обязанности направить работнику надлежащим образом оформленный экземпляр договора на бумажном носителе.

Также работодатель вправе не оформлять дистанционному работнику трудовую книжку либо не вносить в неё запись о дистанционной работе, если сам работник не возражает. То есть это допустимо, но исключительно по соглашению сторон.

Если трудовой договор заключается гражданином впервые, то гражданин сам должен получить свидетельство государственного пенсионного страхования.

Дистанционный работник, так же как и работающий в офисе, должен быть ознакомлен с локальными нормативными актами, приказами, уведомлениями и требованиями работодателя. Это ознакомление также осуществляется путём обмена электронными документами.

Очевидно, что дистанционный работник самостоятельно определяет режим рабочего времени и времени отдыха (иное может быть предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе, но возможности контроля, как мы понимаем, в данном случае весьма ограниченны).

Рассмотрим формулировки, которые целесообразно внести в трудовой договор с дистанционным сотрудником.

Указание на характер работы может иметь такой вид: «Работник осуществляет выполнение трудовой функции вне места расположения работодателя (дистанционно)».

В качестве места работы может быть указан адрес, по которому будут выполняться работы (услуги). Но напомним, что дистанционно можно работать где угодно.

Указание на режим работы по общему правилу обязательно (ст. 57 ТК РФ). Дистанционные работники распределяют рабочее время и время отдыха по своему усмотрению, и иное может быть предусмотрено трудовым договором.

Если необходимо постоянное взаимодействие с дистанционным сотрудником, то следует выбрать вариант, при котором режим работы определяется работодателем. То есть так и записать: «Работнику устанавливается нормальная продолжительность рабочего времени - 40 часов в неделю, пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями - суббота и воскресенье, продолжительность ежедневной работы - 8 часов».

Если постоянного взаимодействия не требуется, то можно установить, что работник распределяет рабочее время и время отдыха по своему усмотрению.

Подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка организации - это один из признаков трудовых отношений (ст. 15 ТК РФ). Однако если в трудовом договоре указано, что работник самостоятельно распределяет своё рабочее время и время отдыха, то указание на подчинение этим правилам превращается в фикцию. Гораздо логичнее указать, что «правила внутреннего трудового распорядка распространяются на работника в той части, которая не противоречит сути заключённого с ним трудового договора о дистанционной работе».

Если по договорённости оборудованием и ресурсами работник обеспечивает себя сам, то формулировка может быть такой: «Работник самостоятельно обеспечивает себя компьютером, телефонной связью и интернетом». В таком случае логично установить компенсацию расходов, размер и сроки выплаты.

Если всё вышеизложенное - забота работодателя, то можно сформулировать так: «Работодатель в срок до (указать) обязуется предоставить работнику компьютер, телефон, обеспечить наличие интернет-соединения». В договоре следует установить сроки сдачи работы и способ её сдачи (по электронной почте).

Перевод на дистанционную работу

В таком случае требуется составить дополнительное соглашение об изменении характера труда. Например, если бухгалтер будет работать дистанционно на период отпуска по уходу за ребёнком, то следует включить в это допсоглашение следующие формулировки:

«Работник трудится по месту своего проживания по адресу: Московская обл., г. Дмитров, ул. Лиры Никольской, д. 3»;

«В период нахождения в отпуске по уходу за ребёнком Работник выполняет трудовую функцию дистанционно»;

«Работник самостоятельно обеспечивает себя оборудованием: компьютером, интернетом, телефонной связью»;

«Работодатель обязуется:

- предоставлять информацию, необходимую для осуществления трудовой функции, путём направления на электронную почту Работника по адресу marussia_klimova@ mail.ru;

- возмещать расходы Работника, связанные с исполнением им трудовой функции, а именно компенсировать расходы по оплате счетов за интернет и мобильный телефон, за использование личного компьютера в служебных целях в размере (указать) руб. в месяц не позднее (указать, какого) числа каждого месяца».

Запись в трудовой книжке

Если работник не хочет, чтобы в его трудовой книжке значилась запись о дистанционной работе, то с него следует взять следующее заявление:

«Я, Климова Мария Афанасьевна, работающая с 29.05.13 в ООО „Добрый барин" в должности бухгалтера, прошу не вносить данные об этом в мою трудовую книжку».

То, что г-жа Климова работала бухгалтером в данном ООО, будут подтверждать копии трудового договора и приказа об увольнении.

Соображения по поводу выплат

Дистанционному работнику могут быть положены следующие выплаты:

• оплата труда;
• гарантии и компенсации, положенные всем работникам по нормам трудового законодательства, законодательства о социальном страховании;
• компенсация за использование личного имущества в служебных целях.

При оплате труда может быть применена сдельная или повременная её форма.

Если работник сам устанавливает режим работы, то логично отдать предпочтение сдельной форме (оплата по факту выполнения задания).

Если работник работает в режиме, установленном работодателем, то логичнее установить ему повременную систему оплаты труда, определить оклад, порядок расчёта доплат и надбавок пропорционально отработанному времени.

Положение о премировании может распространяться на дистанционных работников независимо от выбранной системы оплаты их труда.

Если условиями трудового договора определено, что сотрудник сам устанавливает режим своей работы, то о сверхурочных речи идти не может, равно как не должны применяться нормы ТК РФ об увеличенной оплате за сверхурочную и ночную работу и работу в выходные и нерабочие праздничные дни.

Если же режим работы устанавливает работодатель, то на дистанционных работников будут распространяться положения статей 152- 154 ТК РФ.

Если дистанционные работники используют для работы собственное оборудование, то логично выплачивать им компенсацию, размер и порядок выплаты которой должны быть указаны в трудовом договоре.

При определении размера компенсации можно исходить из Классификации основных средств, включаемых в амортизационные группы (утв. постановлением Правительства РФ от 01.01.02 № 1).

В бухгалтерском учёте сумму компенсации относят к расходам по обычным видам деятельности (п. 5 ПБУ 10/99).

Другие затраты работника, связанные с выполнением дистанционных работ, могут быть возмещены в размере фактически оплаченных им расходов.

Увольнение

Согласно статье 312.5 ТК РФ расторжение трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Ознакомление дистанционного работника с приказом (распоряжением) об увольнении, подача работником заявления о выдаче копий документов, связанных с работой, также могут быть произведены в электронном виде с использованием электронной подписи.

В день прекращения трудового договора, заключённого в электронном виде, работодатель должен будет направить работнику заверенную копию приказа (распоряжения) работодателя о прекращении трудового договора.

Это нужно будет сделать по почте заказным письмом с уведомлением.

ВАЖНО:

Признаки дистанционного труда таковы:

• трудовая функция выполняется вне территории, прямо или косвенно контролируемой работодателем;
• коммуникация между работником и работодателем осуществляется в том числе и через интернет.

По соглашению сторон в трудовом договоре о дистанционной работе определяются:

• порядок внесения записей в трудовую книжку;
• порядок использования дистанционным работником при выполнении трудовых обязанностей оборудования либо программного обеспечения в соответствии с требованиями работодателя;
• сроки предоставления отчётов о выполненной работе;
• порядок возмещения расходов, связанных с дистанционной работой.

Работодатель обязан вести учёт времени, фактически отработанного каждым работником (ч. 4 ст. 91 ТК РФ). А значит, он не освобождается от обязанности вести на дистанционного сотрудника табель учёта рабочего времени. При таком варианте табель учёта рабочего времени можно заполнить так: в будние дни проставляется отметка о присутствии («Я» или «01»), в выходные и нерабочие праздничные дни - отметка об отдыхе («В» или «26»). Количество отработанных часов - по трудовому договору.

Дистанционным работникам положены все гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством и законодательством о социальном страховании.

Самвел МОВТЕСЯН, эксперт ООО «Правильное решение Коучинг»

Т. В. Шадрина , эксперт журнала «Оплата труда: бухгалтерский учет иналогообложение»

Возможность выполнения работы дома была предусмотрена Трудовым кодексом с момента его принятия. В 2013 году был введен еще один вид труда вне места нахождения работодателя – дистанционная работа. Такой труд позволяет работодателю существенно сэкономить на аренде офисных (а в некоторых случаях и производственных) помещений. Полагаем, что в связи с нестабильной экономической ситуацией в стране перенос некоторых видов работ (а возможно, и большую их часть) из офиса на дом позволит работодателям избежать лишних затрат и убережет персонал от увольнения. Сегодня расскажем о работе на дому, дистанционной работе и сравним их.

Чтобы разобраться в нюансах работы вне места нахождения работодателя, для начала вкратце рассмотрим оба варианта. Радует то, что нормативной документации относительно данных видов труда не так уж много: это Трудовой кодекс и Положение об условиях труда надомников , утвержденное Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29.09.1981 № 275/17-99 .

Надомная работа

Особенности регулирования надомного труда определены гл. 49 ТК РФ . Так, в силу ч. 1 ст. 310 ТК РФ надомниками считаются лица, заключившие трудовые договоры о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомниками за свой счет. Если надомник использует свои инструменты и механизмы, ему выплачивается компенсация за их износ. Выплата такой компенсации, а также возмещение иных расходов, связанных с выполнением работы на дому, производятся работодателем в порядке, определенном трудовым договором.

Порядок и сроки обеспечения надомников сырьем, материалами и полуфабрикатами, осуществления расчетов за изготовленную продукцию, возмещения стоимости материалов, принадлежащих надомникам, порядок и сроки вывоза готовой продукции устанавливаются трудовым договором.

Особенностью такого труда является то, что надомник может выполнять работу, обусловленную трудовым договором, с участием членов его семьи. При этом трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают.

Согласно п. 9 Положения об условиях труда надомников организация трудового процесса на дому допускается только для лиц, которые имеют необходимые жилищно-бытовые условия, а также практические навыки либо могут быть обучены этим навыкам для выполнения определенных работ.

Обследование жилищно-бытовых условий производится работодателем. При таком обследовании могут присутствовать представители профсоюза, органов санитарного и пожарного надзора.

Отдельные виды надомных работ в соответствии с общими правилами противопожарной безопасности и санитарии, а также с жилищно-бытовыми условиями надомников могут допускаться только с разрешения местных органов пожарной и санитарной инспекций. Отметим, что надомник не должен препятствовать осмотру своего жилища, проводимому в целях контроля за соблюдением требований пожарной безопасности (абз. 8 ч. 2 ст. 34 Федерального закона от 21.12.1994 № 69-ФЗ «О пожарной безопасности» ).

Условия выполнения надомного труда. Согласно ст. 311 ТК РФ надомный труд допускается, если:

– работа, поручаемая надомникам, не противопоказана им по состоянию здоровья;

– работа будет выполняться в условиях, соответствующих требованиям охраны труда.

Первое условие выполняется на основании ст. 213 ТК РФ , согласно которой обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (для лиц в возрасте до 21 года – ежегодные) медицинские осмотры для определения пригодности этих работников для выполнения поручаемой им работы и предупреждения профессиональных заболеваний проводятся только в отношении лиц, занятых на определенных видах работ. Напомним, что порядок проведения обязательных медицинских осмотров (обследований) установлен Приказом Минздравсоцразвития РФ от 12.04.2011 № 302 .

Работодатель не всегда обязан организовывать прохождение надомником медицинского осмотра. Точно так же надомник не всегда обязан представлять работодателю медицинское заключение. Эти действия обязательны, только если работа связана с воздействием на надомника вредных или опасных факторов.

Для выполнения второго условия работодателю нужно соблюдать требования ст. 212 ТК РФ : проводить инструктаж по охране труда (вводный, первичный и повторный) , контролировать состояние условий труда на рабочих местах, проверять правильность использования средств индивидуальной защиты и пр.

Рабочее время надомников. Лица, выполняющие работу на дому, самостоятельно распоряжаются своим рабочим временем и не подчиняются правилам внутреннего трудового распорядка работодателя в этой части. Но не стоит думать, что работодатель не обязан вести учет рабочего времени, фактически отработанного каждым надомником. Заполнять табель учета рабочего времени в отношении надомников все же придется.

Поскольку надомники самостоятельно распоряжаются своим рабочим временем, нормы трудового законодательства о повышенной оплате сверх­урочной работы, работы в ночное время, выходные и праздничные дни к надомникам не применяются.

Трудовой договор. Как и с любым другим работником, с надом­ником заключается трудовой договор. Он составляется в двух экземплярах, один из которых передается работнику, а второй (с отметкой работника о получении экземпляра договора) хранится у работодателя.

Помимо сведений и условий, обязательных для включения в трудовой договор, установленных ст. 57 ТК РФ , в нем необходимо урегулировать вопросы:

– обеспечения надомника сырьем и материалами;

– выплаты компенсации за использование им своих инструментов и материалов;

– оплаты выполненной надомником работы (обычно применяется сдельная система оплаты труда);

– расторжения трудового договора.

На расторжении трудового договора хотелось бы заострить внимание. Поскольку на надомников распространяются нормы трудового законодательства, расторжение трудового договора с ними может быть произведено как на общих основаниях (ст. 77 , 81 , 83 , 84 ТК РФ ), так и по основаниям, предусмотренным в договоре (ст. 312 ТК РФ ). Отметим, что причины увольнения, установленные трудовым договором, не должны носить дискриминационный характер.

Если в организации принято решение о сокращении штата и под сокращение попадает надомник, в отношении него нужно соблюсти всю процедуру увольнения: необходимо направить ему уведомление о предстоящем сокращении, предложить ему иные вакантные должности и выплатить выходное пособие, сохранить за ним средний заработок на период трудоустройства (но не более чем на два месяца).

На основании заключенного трудового договора издается приказ о приеме на работу. Также на работника оформляется личная карточка.

Дистанционная работа

В силу ст. 312.1 ТК РФ дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного (структурного) подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе Интернета.

Особенностью осуществления такого вида работы является то, что работник и работодатель могут вообще не встречаться, а весь документооборот может осуществляться по почте или электронным способом (за некоторым исключением). Для этого как лицу, поступающему на дистанционную работу (впоследствии – дистанционному работнику), так и работодателю необходимо иметь усиленную квалифицированную электронную подпись согласно Федеральному закону от 06.04.2011 № 63-ФЗ «Об электронной подписи» .

Особенности заключения трудового договора. Если трудовой договор заключен в электронной форме, работодатель не позднее трех календарных дней со дня его заключения обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленный надлежащим образом экземпляр данного договора на бумажном носителе.

При заключении трудового договора в электронной форме работник может представить документы, предусмотренные ст. 65 ТК РФ . При этом работодатель вправе потребовать от работника нотариально заверенные копии указанных документов на бумажном носителе. Направить их работник обязан по почте заказным письмом с уведомлением.

Если трудовой договор о дистанционной работе заключается путем обмена электронными документами лицом, впервые заключающим трудовой договор, такое лицо получает страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования самостоятельно.

В трудовом договоре может предусматриваться дополнительное условие об обязанности дистанционного работника использовать при исполнении им своих обязанностей оборудование, програм­мно-технические средства, средства защиты информации и иные средства, предоставленные или рекомендованные работодателем (ст. 312.2 ТК РФ ).

Также трудовым договором могут быть определены:

– порядок и сроки обеспечения работника оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации;

– порядок и сроки представления работником отчетов о выполненной работе;

– размер, порядок и сроки выплаты дистанционному работнику компенсации за использование принадлежащих ему либо арендованных им оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и других средств;

– порядок возмещения иных связанных с выполнением работы расходов.

По соглашению сторон трудового договора сведения о приеме на дистанционную работу могут не вноситься в трудовую книжку работника, а при заключении трудового договора впервые трудовая книжка дистанционному работнику может не оформляться. Если же стороны не пришли к такому соглашению, дистанционный работник представляет работодателю трудовую книжку лично или направляет ее по почте заказным письмом с уведомлением (ч. 6 ст. 312.2 ТК РФ ).

Рабочее время. Режим рабочего времени дистанционного работника устанавливается по его усмотрению. Однако ст. 312.4 ТК РФ позволяет закрепить режим работы в трудовом договоре. Соответственно, и порядок предоставления отпусков (как основного, так и дополнительного) определяется трудовым договором.

Охрана труда. При дистанционном труде работодатель также обязан соблюдать требования ст. 212 ТК РФ в определенной части. Так, в силу ч. 2 ст. 312.3 ТК РФ он должен:

– обеспечить обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

– расследовать несчастные случаи на производстве и профессиональные заболевания;

– выполнять предписания должностных лиц контролирующих органов.

Порядок увольнения. Расторжение трудового договора о дистанционной работе возможно не только по общим основаниям, определенным Трудовым кодексом или иными федеральными законами, но и по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Отличия надомного труда от дистанционной работы

Итак, после краткого рассмотрения двух возможных вариантов выполнения работы вне места нахождения работодателя акцентируем внимание на их различиях.

Место выполнения работы. Надомники трудятся у себя дома и, как правило, занимаются производством продукции (упаковщики, швеи, сборщики и пр.). Дистанционные работники могут выполнять трудовую функцию где угодно: дома, на даче, в автобусе и пр., они занимаются творческим или интеллектуальным трудом.

Форма трудового договора. Все документы, необходимые для заключения трудового договора, надомник должен представить работодателю лично. Также лично под подпись он должен быть ознакомлен со всеми локальными актами, касающимися выполнения работы. Да и сам трудовой договор заключается лишь в письменной форме.

С дистанционными работниками все гораздо проще: как сам трудовой договор, так и документы, необходимые для его заключения, могут быть в электронной форме. Ознакомление с локальными актами работодателя также может осуществлять в электронной форме.

При приеме на работу надомника, впервые поступающего на работу, свидетельство обязательного пенсионного страхования оформляется работодателем. Если же дистанционная работа – первое место работы, такое свидетельство обязан получить сам работник.

Условия трудового договора. Помимо условий, предусмотренных ст. 57 ТК РФ , в трудовые договоры как с надомниками, так и с дистанционными работниками необходимо включить дополнительные условия. Для надомников таких условий четыре (ст. 310 , 312 ТК РФ ), для дистанционных работников – шесть (ст. 312.2 ТК РФ ).

Трудовая книжка. При заключении договора о дистанционной работе она может не оформляться, если стороны пришли к соответствующему соглашению. В таком случае документом о трудовой деятельности работника и его стаже будет трудовой договор, оформленный на бумажном носителе и направленный работнику после его заключения путем обмена электронными документами.

Надомный труд не предполагает исключений из общих правил, поэтому трудовая книжка такому работнику должна быть оформлена.

Охрана труда. Как мы выяснили, в отношении надомников работодатель должен выполнять требования ТК РФ об обеспечении безопасных условий труда. А вот для дистанционных работников перечень обязанностей значительно сужен: работодатель должен исполнить обязанности, предусмотренные абз. 17 , 20 и 21 ч. 2 ст. 212 ТК РФ , и ознакомить дистанционных работников с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем.

Расторжение трудового договора. Здесь практически нет различий: как надомники, так и дистанционные работники могут быть уволены по основаниям, предусмотренным ТК РФ и трудовым договором. Однако немного различается оформление увольнения. Так, увольнение дистанционных сотрудников может быть оформлено в электронном виде. Но даже при таком варианте работодателю все-таки придется выслать дистанционному работнику бумажный вариант приказа об увольнении. Это требование ч. 2 ст. 312.5 ТК РФ .

Отметим одну особенность, свойственную как надомникам, так и дистанционным сотрудникам: их практически невозможно уволить за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ ) или в связи с отказом от перевода в другую местность вместе с работодателем (п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ ). Скажем несколько слов относительно прогула. Что касается надомников, уволить их за прогул нельзя, так как они самостоятельно определяют режим работы и отдыха. А вот с дистанционными сотрудниками вопрос неоднозначен. Если в трудовом договоре не зафиксирован режим труда и отдыха, увольнение фактически невозможно, поскольку у работодателя не получится доказать факт прогула. Если же трудовой договор содержит режим работы, в нем определено время начала и окончания рабочего дня (например, такое возможно при необходимости периодического участия работника в производственном процессе), увольнение за прогул вполне возможно. Однако, поскольку в настоящее время судебная практика по данному вопросу отсутствует, в процедуре увольнения за прогул есть определенные риски и каждый работодатель вправе сам решать, увольнять ли ему таких работников.

Перевод сотрудников

Если работодатель принял решение о необходимости перевода сотрудников (всех или некоторых) на дистанционный режим работы или работу на дому, ему нужно предложить сотрудникам данные изменения.

Напомним, в силу ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. Поэтому с теми, кто согласен, заключается дополнительное соглашение об изменении условий трудового договора, в котором определяются новые условия труда.

Нужно ли издавать приказ о переводе на работу на дому или дистанционную работу в случае согласия работника? Давайте разберемся. Согласно ст. 72.1 ТК РФ переводом считаются постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором он работает (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Смены структурного подразделения в данном случае не происходит, ведь работа осуществляется вне места нахождения работодателя, а квартира, дача или иное место выполнения сотрудником работы не может считаться таковым. Например, бухгалтер как работал в бухгалтерии, так и будет трудиться в этом же подразделении, только изменятся условия труда. Таким образом, если сотрудник дистанционно или на дому будет выполнять работу по той же должности, что и в офисе, перевод оформлять не нужно.

Если же есть сотрудники, которые не согласны уходить из офиса, работодателю следует руководствоваться ст. 74 ТК РФ .

1. Нужно уведомить сотрудников о необходимости изменения условий трудового договора не менее чем за два месяца. В таком уведомлении необходимо указать не только новые условия труда, но и причины, вызвавшие необходимость их изменения. Приведем пример такого уведомления.

Общество с ограниченной ответственностью «Рубин»

Исх. № 25/12 Корректору

от 13.07.2015 А. Р. Зарубиной

Уведомление

об изменении условий труда

В связи со снижением подписки на печатные издания, выпускаемые ООО «Рубин», сокращением выпуска двух газет, повышением арендной платы за офисные помещения, занимаемые ООО «Рубин», и желанием избежать увольнения персонала уведомляем Вас о необходимости изменения условий трудового договора от 10.03.2013.

В частности, предлагаем Вам осуществлять работу на дому с 17.09.2015.

В случае согласия оплата труда будет осуществляться исходя из количества прочитанных материалов.

В случае отказа трудовой договор с Вами будет расторгнут по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ – в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

О Вашем решении прошу сообщить в отдел кадров до 17.07.2015.

Директор Краснов О. Л. Краснов

Уведомление получила, Зарубина, 14.07.2015

2. Необходимо предложить сотрудникам в письменной форме другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантные должности или работу, соответствующие квалификации работников, так и вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу), которую работники могут выполнять с учетом их состояния здоровья.

– увольнение сотрудников по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ при отсутствии указанной работы или их отказе от предложенной работы;

– перевод на вакантные должности при согласии работников.

Подведем итог

В заключение отметим: несмотря на схожесть надомного труда и дистанционной работы, между ними есть достаточно существенные различия. Главное отличие дистанционной от надомной работы – это возможность осуществления взаимодействия через Интернет и по почте. Более того, личное присутствие работника для заключения трудового договора, оформления увольнения не нужно. Наконец, чаще всего трудовой договор о дистанционной работе заключается для выполнения интеллектуального труда, так как его результат можно отправить работодателю с помощью Интернета или по почте. А вот результат труда на дому через Интернет в большинстве случаев отправить не получится: либо работник сам его отвозит работодателю, либо работодатель забирает его. В любом случае выбирать вам.

Применяется в части, не противоречащей Трудовому кодексу (ст. 423 ТК РФ).

Порядок обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций, утв. Постановлением Минтруда РФ от 13.01.2003 №1/29.

На вопросы отвечали М.Г. Суховская, юрист,
Е.А. Шаповал, юрист, к. ю. н.

Надомная работа: все, о чем вы хотели спросить

РАССКАЗЫВАЕМ РУКОВОДИТЕЛЮ

В отношении надомников действуют все те же гарантии и льготы, что и в отношении обычных работников. В частности, им положен ежегодный оплачиваемый отпуск не менее 28 календарных дне йстатьи 114, 115 ТК РФ , а также все соцстраховские пособи ястатьи 183, 184 ТК РФ .

В наше время наличие компьютера и Интернета позволяет многие виды работ выполнять дома, не посещая офис. В этом случае можно заключить трудовой договор о выполнении работы на дому. Выигрывают от этого и работодатели, и работники. Первым не нужно раскошеливаться на оборудование рабочих мест и аренду дополнительных площадей, а вторым - тратить время на дорогу до офиса, соблюдать режим рабочего времени, дресс-код и т. д.

Переходим к ответам на конкретные вопросы об оформлении отношений с надомниками и об оплате их труда.

Надомник ≠ дистанционный работник

М.В. Кулагина, г. Воронеж

Хотим взять на работу веб-дизайнера. Работать он будет преимущественно дома. Какой трудовой договор с ним лучше заключить: о надомной или о дистанционной работе?

: Любой. Но чтобы сделать правильный выбор, надо учитывать ключевые различия между ними. Для удобства мы приводим их в таблице.

Критерии	Надомник	Дистанционный работник
Что производит работник	Производит материальные вещи и оказывает услуги, в том числе информационного характера	Обрабатывает информацию в электронной форм ест. 312.1 ТК РФ
Указание рабочего места в трудовом договоре	Обязательно указывается лишь, что надомник работает на дом уст. 310 ТК РФ	Рабочее место в трудовом договоре не указываетс яст. 312.1 ТК РФ
Форма трудового договора	Заключается в письменной форме на бумаг ест. 310 ТК РФ	Заключается в электронной форме и заверяется работником и работодателем усиленной квалифицированной электронной подпись юст. 312.1 ТК РФ

Если все задания вы будете давать веб-дизайнеру по электронной почте, а он так же будет представлять вам результаты, то можете заключать с ним договор о дистанционной работе.

В договоре с надомниками надо указывать место работы

И.В. Панченко, г. Москва

Наша фирма (бюро переводов) зарегистрирована по домашнему адресу учредителя. В офисе надобности нет, так как все сотрудники будут работать дома. Нужно ли в трудовых договорах с ними указывать адрес места работы? Если да, то какой?

: Место работы - одно из обязательных условий трудового договор аст. 57 ТК РФ . Но это не адрес, а наименование организации и наименование населенного пункта, в котором она зарегистрирован ап. 2 ст. 54 ГК РФ . Например: ООО «Радуга», г. Москва.

А вот рабочее место - это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть для выполнения работ ыст. 209 ТК РФ . Например, адрес организации. Его указывать в трудовом договоре с надомником не надо, поскольку он работает на дому.

Испытание для надомников возможно

М.Д. Сапрыкина, г. Люберцы

Можно ли надомникам устанавливать испытательный срок?

: Да, можно в общем порядке. Ведь надомные работники не входят в перечень лиц, которым нельзя устанавливать испытание при приеме на работ уст. 70 ТК РФ .

Требования по охране труда и направлению на медосмотры едины для всех

О.И. Смирнова, г. Москва

Как мы можем при приеме на работу надомника установить отсутствие у него противопоказаний к поручаемой ему работе, а также соответствие условий ее выполнения на дому требованиям охраны труда? Обязаны ли мы проводить в отношении этого работника первичный инструктаж по охране труда, учитывая, что в дальнейшем в офисе работник присутствовать не будет?

: Как и всем остальным работникам, ТК РФ запрещает поручать надомникам работу, противопоказанную им по состоянию здоровь яст. 311 ТК РФ . Поэтому если надомник относится к работникам, подлежащим обязательным медосмотрам (например, работает за компьютером более 50% рабочего времен ип. 13.1 СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03 ; п. 3.2.2.4 приложения № 1 к Приказу Минздравсоцразвития от 12.04.2011 № 302н ), то при приеме на работу его нужно направить на предварительный медосмот рстатьи 69 , 213 ТК РФ ; приложения № 1 , 2 к Приказу Минздравсоцразвития от 12.04.2011 № 302н .

Если надомник не относится к таким работникам, то и требовать от него представить медицинское заключение о соответствии состояния здоровья работника поручаемой ему работе вы не может еподп. «в» п. 13 Порядка (приложение к Приказу Минздравсоцразвития от 02.05.2012 № 441н) . Да и работник не обязан вам его представлять.

Также вы обязаны соблюсти в отношении надомника общие требования охраны труда при приеме на работ устатьи 212 , 221 ТК РФ :

• провести обучение и инструктаж по охране труда;
• если этого требует поручаемая работа, обеспечить его средствами индивидуальной защиты, смывающими и обезвреживающими средствами, а также обучить безопасным методам и приемам выполнения работ.

Но, согласитесь, создать надомнику условия, отвечающие требованиям охраны труда, проблематично. Ведь вы не контролируете его рабочее место. Да и проверить условия труда на дому проверяющие не могут. Кстати, и специальную оценку условий труда, вводимую с 01.01.2014 взамен аттестации рабочих мест, в отношении надомников проводить не над оч. 3 ст. 3 Закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ .

Нет постоянного объема работы? Лучше заключить гражданско-правовой договор

Н.А. Фомина, г. Рязань

Как оформить договоры с надомниками, если у нашей компании нет офиса, рабочее время не нормируется: есть заказ - работаем, нет - не работаем.

: В такой ситуации можно заключить:

• <или> срочный трудовой договор о работе на дом устатьи 58 , 311 ТК РФ ;
• <или> гражданско-правовой договор о выполнении работ (предоставлении услуг) к определенному срок устатьи 702 , 779 ГК РФ .

Для вашей компании предпочтительнее гражданско-правовой договор, так как не придется предоставлять и оплачивать отпуска, выплачивать соцстраховские пособия.

Дежурство на дому ≠ надомная работа

З.А. Трофимова, г. Пермь

В нашем магазине работает по совместительству сторож-надомник. Он должен проверять обстановку, если в магазине (расположен возле его дома) срабатывает сигнализация. Каким образом составить график работы для такого сотрудника, ведь он как бы работает круглосуточно и без выходных?

: Ваш сторож не является надомником. Дело в том, что надомник работает на дом уст. 310 ТК РФ . А ваш сторож находится дома в ожидании срабатывания сигнализации. Его рабочее место - магазин (помещение работодателя), куда он обязан прийти для выполнения своей работы. У вашего сторожа это так называемые дежурства на дому. Они не являются надомной работой, поскольку трудится работник в помещении работодателя.

Что касается графика работы таких сотрудников, то он все-таки должен предусматривать выходные дни. При этом продолжительность еженедельного непрерывного отдыха работника должна быть не менее 42 часо вст. 110 ТК РФ .

Режим работы надомник определяет самостоятельно

Ю.В. Хлынина, г. Псков

Нужно ли указывать в трудовом договоре надомника конкретное время начала и окончания рабочего дня, обеденного перерыва, если работодатель не может контролировать соблюдение этого режима работы? Возможно ли привлечение работника к дисциплинарной ответственности в случае, если он не будет соблюдать указанный в договоре режим работы?

: Конечно, вы можете установить в трудовом договоре с надомником конкретное время начала и окончания его рабочего дня и обеденного перерыва. Но в этом нет смысла, так как контролировать выполнение им этого условия при работе на дому проблематично. К тому же надомники могут привлекать для выполнения работы третьих лиц (например, членов семьи). И может получиться так, что в установленное вами время работу будет выполнять не надомник, а кто-то из членов его семь ист. 310 ТК РФ .

Поэтому обычно надомник сам определяет режим работы и не подчиняется режиму работы организаци ип. 16 Положения, утв. Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29.09.81 № 275/17-99 .

Что касается дисциплинарной ответственности, то привлечь к ней надомника за нарушение режима работы проблематично опять-таки из-за невозможности проконтролировать его соблюдение.

Табель рабочего времени заполняется на надомников как обычно

Г.А. Дашевская, г. Ижевск

Должны ли мы вести учет рабочего времени надомников? И если да, то как тогда правильно заполнять на них табель учета рабочего времени, сколько часов ставить за отработанный день?

: Вы обязаны вести учет рабочего времени надомников точно так же, как и всех остальных работников. Табель заполняйте исходя из установленной работнику продолжительности рабочего времени и количества рабочих дней в недел юстатьи 91- 94 ТК РФ . Так, при 40-ча -совой пятидневной рабочей неделе надомнику за отработанный день в табеле надо поставить 8 часов. Отпуска, временную нетрудоспособность отражайте в табеле как обычно.

Сельские надомницы тоже могут рассчитывать на лишний выходной

С. Епишин, с. Охотино, Ярославская обл.

Мы расположены в селе. И как положено по закону, предоставляем своим работницам по их письменному заявлению один дополнительный выходной день в месяц без сохранения зарплат ыст. 262 ТК РФ . У нас есть одна надомница, и она утверждает, что ей тоже положен такой выходной. Так ли это?

: Тот факт, что ваша работница является надомницей, в данном случае никакого значения не имеет. На нее трудовое законодательство распространяется в полной мер ест. 310 ТК РФ .

Надомницам положены перерывы для кормления

Ю.И. Климова, г. Тверь

Бухгалтер нашей фирмы после декретного отпуска перешла на полный день на надомную работу. Должны ли мы предоставлять ей оплачиваемые перерывы для кормления ребенка?

: Женщинам, работающим на дому и имеющим детей в возрасте до полутора лет, так же как и работающим в офисе, положены перерывы для кормления ребенка, если они работают больше 3 часов в ден ьст. 258 ТК РФ . Причем такие перерывы должны предоставляться автоматически, то есть писать заявление женщине не нужно. Если продолжительность рабочего дня вашей надомницы 8 часов, то из них 1 час - это перерывы для кормления, при условии что у нее один ребенок в возрасте до полутора лет. Следовательно, вы должны оплатить ей все это время: 7 часов - исходя из оклада, а 1 час - в размере среднего заработк аст. 258 ТК РФ .

Устанавливаем зарплату надомнику

С.И. Бондаренко, г. Краснодар

Можно ли в трудовом договоре с надомником указать, что он работает на дому с зарплатой в процентах от суммы проданных им по телефону услуг, или обязательно нужно указать оклад?

: Указать процент от какой-то величины нельзя. Вы можете указать в трудовом договоре либо сдельную оплату, если надомник производит какую-либо продукцию или работы, либо оклад (тарифную ставку)ст. 57 ТК РФ ; п. 14 Положения, утв. Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29.09.81 № 275/17-99 .

Повышенная оплата надомникам не полагается

О.К. Назарова, г. Элиста

Наш надомник недавно заявил: чтобы к назначенному сроку выполнить полученное от руководства срочное задание, ему пришлось работать и вечером, и ночью. И потребовал повышенную оплату, как за работу в ночное время. Должны ли мы выполнить его требование?

: Все зависит от того, привлекали ли вы его для выполнения этого задания к сверхурочной работе. Это нам подтвердили и в Роструде.

ИЗ АВТОРИТЕТНЫХ ИСТОЧНИКОВ

Заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

“ Надомники обычно распределяют рабочее время по своему усмотрению. В таком случае вся выполненная ими работа оплачивается в одинарном размере. Однако, если привлечение надомника к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни оформлено надлежащим образом, то есть издан соответствующий приказ (распоряжение) работодателя и получено письменное согласие работника, за исключением случаев, когда такое привлечение к работе не требует письменного согласия, работа оплачивается в повышенном размер е” .

Как применять районный коэффициент к надомникам

Е.Н. Гулько, г. Гай, Оренбургская обл.

У нас компания находится в Оренбургской области, тут применяется районный коэффициент 1,15. А в штате есть надомные работники, проживающие в соседней, Самарской, области, где коэффициента нет. Нужно ли к их зарплате применять коэффициент 1,15?

: Нет, не нужно. Закон подразумевает, что районные коэффициенты применяются к зарплате тех работников, которые фактически трудятся в районах Крайнего Севера и других местностях с неблагоприятными климатическими условиям ист. 315 ТК РФ ; статьи 10 , 11 Закона от 19.02.93 № 4520-1 . Верховный суд подтвердил, что выплата районного коэффициента связана с местностью, в которой лицо выполняет свои трудовые обязанности, а не с местностью, где находится организация-работодател ьОпределение ВС от 06.05.2011 № 78-В 11-16 . Кстати, надомникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных местностях, положены и другие северные льготы, в частности процентные надбавки, дополнительные отпуска, оплата проезда в отпуск и обратно один раз в 2 годастатьи 313 , , , 325 ТК РФ .

Какой МРОТ применять при оплате труда надомников

Г.А. Кранкевич, г. Москва

Наша организация расположена в Москве. При этом мы планируем взять двух человек из Подмосковья с условием их работы на дому. Устанавливая им оклад, на какой МРОТ мы должны ориентироваться - на московский или областной?

: Мы переадресовали этот вопрос в Роструд.

ИЗ АВТОРИТЕТНЫХ ИСТОЧНИКОВ

“ Региональное соглашение действует в отношении всех работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателями, ведущими деятельность на территории конкретного регион аст. 133.1 ТК РФ . Следовательно, на надомников распространяется соглашение о региональном размере минимальной заработной платы, которое является обязательным для данного работодателя, так как в трудовом договоре с надомниками в качестве места работы указывается местонахождение работодател я” .

Роструд

Исходя из такой позиции, при установлении оклада надомникам из Подмосковья вы должны ориентироваться на московский МРОТ.

Надомникам положены соцстраховские пособия

В.В. Бутенко, г. Самара

Наш надомник представил больничный лист. Можем ли мы оплатить его за счет ФСС?

: Законодательство не содержит никаких особенностей выплаты соцстраховских пособий, в том числе пособия по временной нетрудоспособности, надомникам. Поэтому начиная с 4-го дня нетрудоспособности пособие по больничному вы оплачиваете за счет средств ФССп. 1 ч. 2 ст. 3 Закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ .

Однако если в период болезни надомник трудился и представлял вам выполненную работу, то объясните ему, что зарплата за время болезни может быть больше, чем пособие. Выплатить ему и пособие, и зарплату вы не можете. И возможно, ему выгоднее получить именно зарплату.

Пособие по уходу положено, если надомница работает неполное время

А.Н. Боковина, г. Смоленск

Женщина, находясь в отпуске по уходу за ребенком, написала заявление о предоставлении ей надомной работы. Можем ли мы выплачивать пособие по уходу за ребенком, если она будет работать полное рабочее время?

: Не можете, несмотря на то что законодательство прямо не связывает выплату надомнице пособия с работой во время отпуска по уходу за ребенком на условиях неполного рабочего времен ич. 2 ст. 11.1 Закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ . Женщина, работая на дому «полное время», не может находиться в отпуске по уходу за ребенком. А ведь пособие по уходу за ребенком назначается женщинам, находящимся в таком отпуске.

Поэтому, если женщина хочет получать пособие по уходу за ребенком, работая на дому, в дополнительном соглашении о надомной работе необходимо указать, что она работает на условиях неполного рабочего времен ист. 256 ТК РФ .

Надомник - ОП или нет? Решит налоговая

В. Дилин, г. Балашов, Саратовская обл.

У меня крошечная фирма, в штате всего 5 человек, все работают на дому (чинят бытовую технику). Скажите, не будет ли у налоговой инспекции претензий на тему, что каждый надомный работник - это обособленное подразделение?

: Совсем исключить вероятность претензий, к сожалению, нельзя. Ведь последнее время на вопрос, признается ли место жительства работника-надомника обособленным подразделением фирмы для целей постановки на учет в налоговом органе, и Минфин, и ФНС отвечают так. Если налогоплательщика «терзают смутные сомнения», он должен представить в инспекцию (свою или по месту проживания надомника) трудовой договор, заключенный между ним и работником. А ИФНС, проанализировав его, уже решит, ОП это или нет; ст. 209 ТК РФ . Кстати, в свое время Минфин соглашался с тем, что ОП не создаетс я

Дистанционная работа в нашей стране не настолько развита, как, например, в США или Европе. Предпринимателей все еще пугает перспектива, что они могут ни разу не встретиться со своим работником. В нашей статье разберемся, как именно может быть организована удаленка, чтобы это не вызывало беспокойства у предприятия и вопросов у проверяющих органов.

Удаленная или дистанционная работа на дому

Что мы знаем об удаленной работе? Удаленная работа бывает нескольких видов:

• надомная;
• дистанционная;
• фриланс.

Фриланс — это работа по договору гражданско-правового характера. С этим видом удаленной работы все ясно. Предприниматель находит работника (фрилансера), дает ему конкретное задание, устанавливает сроки и указывает все это в договоре ГПХ. В случае если работник делает работу в срок, работодатель выплачивает ему разовое вознаграждение, определенное в договоре. Никаких социальных гарантий подобный вид найма не предполагает.

А вот с надомной и дистанционной работой дела обстоят иначе. Сотрудник заключает трудовой договор (ТД), который дает ему все социальные гарантии.

Особенности дистанционной работы надомника

При надомной работе рабочим местом работника является его дом. Сырье, инструменты для выполнения тех или иных работ предоставляет работодатель либо работник может приобрести их самостоятельно. Это оговаривается в ТД. При таких условиях в договоре прописывают компенсацию за произведенные надомником расходы:

• на покупку материалов, сырья, инструментов;
• использование техники (если она принадлежит работнику, а не предоставляется организацией), интернета, телефона;
• расходы на электричество и любые другие расходы, возмещение которых будет указано в ТД.

Надомник может привлекать к работе членов своей семьи (гл. 49 ст. 310 ТК РФ).

Что такое работа на дому, мы выяснили. Разберемся, как правильно выстроить трудовые отношения с такими работниками?

Гл. 49 Трудового кодекса РФ регулирует трудовые отношения между работодателем и надомником. Из ст. 311 ТК РФ видно, что основные условия, при которых можно поручить работу надомнику, — это его состояние здоровья и соблюдение требований по охране труда (ст. 212 ТК РФ). В большинстве своем на дому работают производители ремесленных товаров, швеи, сборщики.

Все отношения между предприятием и надомным рабочим регулируются ТК РФ и ТД. Рассмотрим основные пункты договора.

После заключения ТД на предприятии издается приказ о найме работника. В графе «Характер работы» нужно написать: «Работа на дому». Работник должен ознакомиться с приказом и поставить в соответствующем месте свою подпись.

Трудовая книжка заполняется без каких-либо указаний о надомном труде.

ВАЖНО! Несмотря на то что надомник сам распоряжается своим рабочим временем, работодателю необходимо заполнять табель учета рабочего времени. Нормы о сверхурочных выплатах к нему не применяются.

Как правильно заполнить табель рабочего времени , читайте в ст атье .

Положение об условиях труда надомников

До недавнего времени существовало положение об условиях труда надомников, утвержденное постановлением Госкомтруда СССР и секретариата ВЦСПС от 29.09.1981 № 275/17-99, но оно утратило силу и не действует на основании приказа Минтруда России от 29.12.2016 № 848.

Чтобы избежать недопонимания с работником, будет правильным составить должностную инструкцию или положение о надомной работе. Там можно подробно описать требования к безопасности, ответственность за их невыполнение и другие правила работы. Также можно предусмотреть предоставление компенсаций и дополнительных гарантий. В ТД работник должен поставить отметку, что с правилами ознакомлен.

Дистанционная работа по Трудовому кодексу

Дистанционной работой по ТК РФ можно считать выполнение определенных функций, оговоренных в ТД, которое происходит вне стационарного рабочего места, предоставляемого работодателем. Для работы и связи с работодателем работнику необходимо использовать информационно-телекоммуникационные сети (ИТС) общего пользования (ст. 312.1 ТК РФ).

Дистанционным работником является лицо, заключившее ТД о дистанционной работе .

Одним из отличий дистанционного работника от остальных является общение с работодателем путем обмена электронными документами и использование усиленных электронных подписей (закон «Об электронной подписи» от 06.04.2011 № 63-ФЗ). Каждая из сторон после получения электронного документа обязана направить подтверждение в электронном виде.

Что собой представляет электронная подпись, читайте в ст атье .

Возникает вопрос: как при дистанционной работе заключить ТД с удаленным сотрудником?

Договор заключается, как и ведется документооборот в целом, с использованием ИТС общего пользования, в т. ч. электронной почты. После чего работодатель в течение 3 дней направляет дистанционному работнику бумажный экземпляр договора по почте.

Как оформить сотрудника , работающего из-за границы , читайте в статье .

Так как при дистанционной работе работник имеет все те же права, что и выполняющий свои обязанности в офисе предприятия, он должен представить работодателю в электронном виде документы, перечисленные в ст. 65 ТК РФ. В случае необходимости работодатель вправе потребовать от работника прислать ему нотариально заверенные копии документов.

Если у работника ранее не было СНИЛС, он должен получить его самостоятельно и выслать копию работодателю.

При обоюдном согласии трудовая книжка не заполняется. Документом, подтверждающим трудовую деятельность и стаж, является ТД. При отсутствии такого соглашения сотрудник почтой (заказным письмом) направляет трудовую книжку работодателю (ст. 312.2 ТК РФ).

Остановимся подробнее на некоторых пунктах.

Отражение места работы дистанционного работника в трудовом договоре

Так как дистанционная работа не может быть связана с адресом работодателя, в качестве места работы в договоре указывают домашний адрес работника. Но это не означает, что он должен работать только дома.

Работник может, например, появляться в офисе работодателя для сдачи готовых результатов работы или получения задания. Возможен вариант присутствия работника в офисе ограниченное (указанное в договоре) время. Но если фактически основной объем работы выполняется вне офиса, она все равно считается дистанционной.

Дистанционная занятость: режим труда и отдыха

Согласно ст. 312.4 ТК РФ дистанционный работник самостоятельно устанавливает режим своей занятости и отдыха, если в трудовом договоре не оговорено иное. Значит, порядок дистанционной работы должен быть определен в момент подписания договора. Данные условия труда характерны для специалистов творческих профессий.

В случае если в договоре оговорен свободный график работы, т. е. вне зависимости от времени суток и выходных, работодатель избавляется от обязанности вести учет рабочего времени.

Но если рабочее время в договоре установлено (например, со вторника по субботу с 9:00 до 15:00 или любое другое время), работодателю необходимо вести учет рабочего времени и производить доплату за переработки, если они будут иметь место. Такие условия характерны для работы диспетчеров.

Безопасность труда

Большую часть требований по организации охраны и безопасности труда относительно дистанционной работы работодатель выполнять не обязан.

Удаленного работника при приеме на работу необходимо ознакомить с требованиями по охране труда при работе с техникой, предоставленной или рекомендованной предприятием (ст. 312.3 ТК РФ).

Также на предприятии лежит обязанность по проведению спецоценки рабочих мест, но согласно п. 3 ст. 3 закона «О специальной оценке условий труда» от 28.12.2013 № 426-ФЗ специальная оценка рабочих мест не проводится в отношении условий труда надомников и дистанционных рабочих.

Как часто нужно проводить инструктаж по охране труда , читайте в статьях:

В случае если работник во время исполнения трудовых обязанностей травмируется или заболеет, предприятие обязано организовать расследование, в ходе которого будет выяснено, является это несчастным случаем на производстве или нет (ст. 227 ТК РФ, ст. 3 закона «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» от 24.07.1998 № 125-ФЗ). Расследование имеет право проводить только комиссия (ст. 228 ТК РФ).

Компенсация

Во время выполнения дистанционной работы работник сам организует свой трудовой процесс. В случае если работник использует свое или арендованное им оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства, в ТД нужно указать порядок и сроки выплаты компенсации за его использование. Также необходимо предусмотреть и указать порядок возмещения других возможных расходов, связанных с выполнением дистанционной работы (ст. 312.3 ТК РФ).

Делаем вывод, что работник и работодатель могут согласовать и закрепить в ТД порядок компенсации расходов работника. Но в соответствии с письмом Минфина России от 11.04.2013 № 03-04-06/11996 необходимо документальное подтверждение износа имущества и других расходов, компенсации которых требует работник. Также нужно отметить, что в случае, если имущество использовалось не только для служебных нужд, требуется разделение степени износа в соответствии с целями его использования.

Оплата труда дистанционных работников

Чтобы работодатель мог безбоязненно учитывать оплату дистанционной работы в своих расходах, нужно закрепить в ТД способы учета отработанного времени. То, что работник самостоятельно может определять свое время работы, не отменяет обязанности работодателя учитывать фактически отработанное время (ст. 252 НК РФ, ст. 312.4 ТК РФ). Если такой возможности нет, можно представить и другие доказательства. Например, реестр сданных работ.

Сама оплата труда, как правило, происходит по безналичному расчету по реквизитам, указанным в договоре. В случае если работник захочет поменять банковские реквизиты для перечисления, необходимо составить дополнительное соглашение и указать новые данные карты.

Кроме перевода на счет (карту) сотрудника применяются варианты оплаты почтовым переводом, а также из кассы предприятия наличными, если работник периодически появляется у работодателя по условиям договора.

Расторжение договора

Особенности прекращения ТД указаны в ст. 312.5 ТК РФ.

Основания для его расторжения должны быть указаны в договоре. Основания могут быть те же, что и для офисных работников. Например, расторжение по соглашению сторон или по инициативе работника (ст. 77, 78, 80, 81, 83, 84 ТК РФ).

Также можно привести специфические основания, которые будут характерны для конкретной дистанционной работы . Это может быть связано с количеством брака или нарушением сроков сдачи отчетов по выполняемой работе. Указав все это в договоре, работодатель сможет обезопасить себя от недобросовестных работников.

После издания приказа об увольнении он направляется работнику в день увольнения по электронным каналам связи, а его бумажная копия — по почте заказным письмом. Работник имеет право запросить копии всех документов, связанных с его трудовой деятельностью (ст. 62 ТК РФ).

Итоги

Несмотря на опасения, все больше современных работодателей начинают прибегать к услугам именно удаленных рабочих. Во многом это вызвано желанием предприятия сэкономить на затратах по организации рабочего места сотрудника, компенсации проезда до работы и обратно и т. п. Также не нужно забывать, что удаленным сотрудникам, как правило, платят меньше, чем их офисным коллегам, а это экономия на расходах на зарплату и страховых взносах. Главное, принимая сотрудника на дистанционную работу , правильно составить с ним трудовой договор.