В этой статье мы выясним, какая мотивация, внутренняя или внешняя, является более эффективной? Как они взаимосвязаны и благодаря какой мотивации можно стать хозяином собственной жизни?При внутренней мотивации человек обретает чувство собственной компетенции, уверенности в себе и внутреннего удовлетворения от собственной самореализации. По сути, человек награждает сам себя. Но, конечно же, внутреннюю мотивацию усиливает внешняя мотивация в виде одобрения и похвалы от других людей. Таким образом, уверенность в себе и своих силах возрастает многократно.

Если говорить о внешней мотивации, то она напрямую зависит от взаимоотношений человека с окружающими, от его восприятия и отношения к похвале. Иногда человек что-то делает, чтобы получить вознаграждение или наоборот избежать какого-то наказания. Внешняя мотивация зависит от психологических и материальных аспектов деятельности человека. Например, если человек работает только ради денег, то деньги для него выступают внутренней мотивацией. Если же человеку просто нравится то, чем он занимается, то деньги становятся внешним мотиватором. Своего рода дополнительным бонусом к деятельности, которая приносит удовольствие.

Важно знать! Снижение зрения приводит к слепоте!

Для коррекции и восстановления зрения без операции наши читатели используют набирающий популярность ИЗРАИЛЬСКИЙ OPTIVISION - лучшее средство, теперь доступно всего за 99 руб!
Тщательно ознакомившись с ним, мы решили предложить его и вашему вниманию...

Эффективная система мотивации – когда внутренняя и внешняя дополняют и усиливают друг друга.
Особенностью внешней мотивации является то, что она способствует увеличению объема выполненной работы. Тогда как внутренняя мотивация в основном улучшает качество выполнения работы. Если зарплата человека зависит от выработки, то конечно, он будет стараться сделать как можно больше, но не всегда качественно. Если же человек работает ради достижения результата, ради того, чтобы в первую очередь доказать самому себе, что он лучший в каком-то деле, то конечно, он все будет выполнять качественно.

Внутренняя мотивация движет человеком довести дело до конца, сделать все как можно лучше, поэтому она и считается боле эффективной. Внешняя же мотивация может в любой момент свестись к нулю, человек может потерять интерес к деятельности, если условия изменились не в его пользу. Например, человек может уволиться с работы, если ему не выплатили премию за дополнительную работу или урезали зарплату. Внешняя мотивация динамична и может обесцениться в любой момент.
Иногда, человеку очень важно признание. Если этого не случается, он может сложить руки и перестать двигаться в этом направлении.

Если внутренняя мотивация заменяется внешней, то, как правило, внутренняя мотивация уменьшается. Это приводит к тому, что человек перестает вести деятельность с азартом, восхищением и воодушевлением.

Внутренняя мотивация человека возрастает с ростом уверенности в себе и своих силах. Чем больше целей смог достичь человек, тем больше и выше он ставит последующие цели. Он подымается по ступенькам и внутренне уверен в том, что ему все под силу. Зачастую, люди с сильной внутренней мотивацией достигают вершин и никогда не останавливаются на достигнутом.

Самые популярные и достойные книги по мотивации написаны А. Маслоу. Он говорит, что мотивация – внутреннее поведение, которое побуждает человека к действию. По его мнению, мотивация определяет поведение человека.

Во-первых, человеческие потребности бесконечны. Как только человек удовлетворяет одну потребность, сразу же возникает следующая. Во-вторых, удовлетворенная потребность сразу теряет мотивирующую силу, а неудовлетворенные – побуждают действовать. В-третьих, все потребности выстроены в определенной последовательности по значимости.

Голодный человек не может думать о построении бизнеса, пока не удовлетворит свою базовую потребность – голод. Если у человека негде жить, он не может даже думать о любви и построении отношений.

Маслоу открыл определенный закон мотивации, согласно которому удовлетворение базовых потребностей открывают путь к удовлетворению более высоких уровней потребностей. Именно поэтому, так часто мы слышим от людей нытье и жалобы. Кто-то ноет, что ему не хватает на хлеб, а у кого-то не менее глобальная проблема – не хватает 25 новой машины к коллекции.

Маслоу разделил потребности на 5 уровней, которые изображают в виде пирамиды. Конечно, все уровни взаимопроникаемы и одинаково важны по мере того, как человек поднимается от одной ступени к следующей по мере удовлетворения потребностей.

Диаграмма иерархии человеческих потребностей по Абрахаму Маслоу.

Ступени (снизу вверх):

1. Физиологические
   2. Безопасность
   3. Любовь/Принадлежность к чему-либо
   4. Уважение
   5. Познание
   6. Эстетические
   7. Самоактуализация

Познание, эстетические потребности и самоактуализация объединяются в одну общую ступень – потребность в личностном росте.

По мнению Маслоу, внешняя мотивация - побуждение человека что-то делать внешними обстоятельствами или другими людьми. Например, грозовая туча заставит человека быстро бежать домой, чтобы не промокнуть. Обещанная премия заставит человека работать быстрее, а штрафы заставят придерживаться определенных правил.

Внутреннюю мотивацию человек носит в себе, и она не зависит от внешнего вознаграждения, стимула. Человек действует, потому что ему это хочется, нравится. Например, маленький ребенок постоянно что-то исследует, не потому что окружающие его стимулируют, а потому что ему самому интересно познавать этот мир. Внутренняя мотивация заложена в человеке с рождения и изучается психологами, как феномен.

Конечно, внутренняя мотивация может быть создана извне. Например, родители Паганини заставляли его играть на скрипке по 8 часов в день. Но именно благодаря этому появился великий скрипач!
Если сравнивать эффективность внутренней и внешней мотивации, то можно сказать, что каждая из них эффективна при решении определенных задач.

Если нужно решить простую задачу и просто не отвлекаться, то хороша внешняя мотивация. Например, чем больше заплатят человеку, тем больше он сделает.

Если нужно решить трудную задачу, где нужно подключить всю свою креативность, творческий подход, навыки и умения, то здесь эффективнее сработает именно внутренняя мотивация. Человек работает по собственной инициативе и получает от этого удовольствие.

Бывают спорные вопросы, которые касаются мотивации. Например, жена заботится о своем муже, потому что его любит (внутренняя мотивация) или боится остаться одна и потерять его (внешняя мотивация)?

Стать хозяином своей жизни можно лишь в том случае, если человек способен сам себя мотивировать к действию в нужный момент. А не сидеть «сложа лапки», потому что мотивация закончилась. Хозяин жизни находится в постоянном движении и достигает одну цель за другой.

Вот мы и подошли к вопросу самомотивации. Каждый человек встречается каждый день с определенными трудностями, задачами, которые необходимо решать. Это может быть связано с работой, семьей, деньгами, друзьями и чаще всего с внутренним дисбалансом. Эту проблему решить всегда сложнее всего. Можно с легкостью повлиять на других, но справиться со своими состояниями трудней всего.

Есть практические способы самомотивации, которые помогут человеку идти вперед и никогда не сдаваться:

1. Нужно научиться игнорировать все лишнее, что может вас отвлечь от ваших целей. Продумайте, что для вас лично действительно важно. Ведь часто люди ставят себе ненужные цели, которые им диктует реклама, общество, примеры друзей и наставления родителей. Отбросьте все ненужное и начните делать то, чего хочется вам.
   2. Очень способствует развитию мотивации ведение «Журнала успеха», в которой необходимо записывать все свои достижения. В трудную минуту он напомнит вам, как многого вы смогли достичь, на сколько всего вы способны и не даст упасть духом.
   3. Еще один хороший способ повышения мотивации – это создание подходящей окружающей обстановки. Обстановка влияет на настроение человека, самочувствие и конечно же мотивацию. Облагородьте свое рабочее место так, как вам нравится.
   4. Мотивирующее воздействие имеет постановка конкретных четких целей. Когда вы думаете о своей цели – это уже мотивация. Вы начинаете продумывать конкретные сроки, за которые вы хотите достичь чего-то. Продумываете все возможные планы действий.
   5. Формированию мотивации способствуют разные мотивирующие истории успешных людей. Можно читать книги, статьи. Смотреть фильмы о успешных людях и о том, как им удалось этого достичь. Кстати, этот метод является самым эффективным из всех для повышения мотивации.
   6. Чтобы повысить мотивацию деятельности, необходимо постоянно выполнять разные задачи. Психологи давно доказали, что работа над одним и тем же проектом длительное время истощает организм человека.
   7. Способы мотивации иногда бывают очень креативны. Один из таких – научиться радоваться поражениям. Нужно понимать, что поражение – тоже ценный опыт и на ошибках учатся. Каждая неудача показывает вам новый способ, как делать не стоит. Это же замечательно!
   8. Отфильтруйте круг своего общения, исключите вечно ноющих нытиков, пессимистов и неудачников. Общайтесь с теми, кто в чем-то лучше вас. С теми, кто смог достичь успеха в каком-то деле. Тогда у вас будет замечательный пример для подражания и желания тянуться вверх.
   9. Очень часто люди имеют великие планы и цели, но так ничего и не достигают. А знаете почему? Им мешает страх. Вы должны для себя уяснить, что страх – это нормально, но он не должен вас остановить. Ну что такого страшного случится, если вы потерпите неудачу? Все останутся живы? Тогда ничего страшного не случилось. Воспринимайте неудачу как ценный опыт, бойтесь себе на здоровье, но никогда не сдавайтесь и не останавливайтесь.
   10. Развивайте свой внутренний мир. Все успешные люди, удовлетворив свои базовые потребности, приходят к более высоким, духовным. Старайтесь держать свой внутренний мир в чистоте и гармонии. Тогда вы сможете ясно мыслить, чувствовать, понимать, что вам действительно нужно и с легкостью достигать этого.

Помните, что жизнь быстротечна. Не откладывайте все на потом. Только от вас зависит, каким человеком вы станете, как проживете свою жизнь, будете ли чувствовать себя счастливым. Не бездействуйте. Станьте хозяином своей жизни!

Какие существуют основные и нестандартные виды мотивации персонала? Как мотивировать сотрудников в организации? Кто поможет выбрать наиболее подходящий вид мотивации персонала в менеджменте?

Всякого руководителя - хоть крупного предприятия, хоть небольшого - волнуют два вопроса: как повышать прибыли и при этом меньше тратить? То есть как добиться увеличения дохода без лишних затрат, и чтобы сотрудникам при этом было комфортно и не хотелось искать чего-то лучшего.

В новой статье из раздела мотивации персонала мы расскажем вам о различных видах мотивации. С вами Анна Медведева - постоянный автор онлайн-журнала «ХитёрБобёр».

Дочитавших статью до конца ждет бонус - вы узнаете о совершенно необычных видах мотивации, которые существуют не в теории, а применяются в реально существующих компаниях. Читайте и перенимайте чужой опыт - возможно, это именно то, чего не хватает в вашем коллективе.

1. Что такое мотивация персонала

Кто имеет право называть себя хорошим руководителем? Тот, кто знает принципы эффективного управления персоналом и умело применяет их на практике.

А что значит умело применять на практике? Здесь стоит обратить внимание на результат.

Сотрудники довольны заработной платой, они не стремятся уйти в конкурирующие компании, потому что в вашем коллективе сложился замечательный микроклимат, и все работают с желанием, проявляя творческий подход к своему делу. Это и есть результат качественного управления.

Для того, чтобы грамотно руководить, нужно использовать различные инструменты управления. Одним из таких вспомогательных приемов выступает внедрение на предприятии системы мотивации.

Что это такое?

Мотивация персонала - это создание у сотрудников внутреннего стимула к качественной и результативной трудовой деятельности при помощи различных приемов.

С понятием мотивации связано понятие стимулирования. Многие считают, что это аналогичные термины. Мы бы немного разграничили их.

Стимулирование - это применение более жестких, категоричных мер. Методы и формы стимулирования бывают разными, но чаще всего носят негативный характер (то есть представляют собой систему штрафов и ограничений).

Мотивация же - более гибкая и многогранная система. Она включает в себя множество приемов и опирается на самые разные факторы - от специфики и целей всего предприятия до потребностей каждого сотрудника в отдельности.

Различные виды мотивации персонала мы подробно описали в следующем разделе нашей публикации.

Как в любой другой сфере, связанной с человеческим фактором, при составлении мотивационных программ незаменимо творческое начало и использование нестандартных приемов . Только сочетание традиционных и нетрадиционных методов делает любую систему мотивации действительно интересной и стоящей.

4. Как мотивировать персонал - пошаговая инструкция

Как внедрять систему мотивации, чтобы уже с самого начала она работала и была защищена хотя бы самых распространенных ошибок?

Составим алгоритм действий.

Шаг 1. Сообщаем работникам о планах повышения мотивации

Сотрудники должны быть в курсе всех изменений на предприятии, и внедрение системы мотивации - не исключение. Все должны видеть перспективы и преимущества предстоящих мероприятий, и главное - выгоды.

В небольшой организации проще сделать объявление на общей планерке, где можно собрать всех сотрудников. Если предприятие крупное, то от генерального директора направляется распоряжение руководителям подразделений, которые, в свою очередь, доносят информацию до подчиненных.

Шаг 2. Тщательно изучаем штатных сотрудников

Часто для этого используются обыкновенные письменные опросы и анкетирование. Они позволяют определить удовлетворенность сотрудников условиями труда, отношениями в коллективе, стремление каждого к карьерному росту и пр.

Однако мы советуем провести аттестацию персонала. Это более углубленное исследование поможет вам выявить лучших сотрудников, а также разделить работников на работающих стабильно и с переменным успехом, оценить уровень знаний и навыков, соответствие занимаемым должностям и другие весьма значимые показатели.

Шаг 3. Анализируем систему мотивации других компаний

Изучить виды мотивации персонала в аналогичных компаниях будет особенно полезно в том случае, если вы не привлекаете сторонних специалистов, а разрабатываете программу своими силами.

Конечно, не стоит заимствовать полностью готовые, пусть даже хорошо работающие, схемы, ведь у каждого предприятия и коллектива свои особенности. Но рациональное зерно в такой практике, несомненно есть.

Шаг 4. Утверждаем окончательный вариант программы мотивации

Взяв за основу какую-то из систем, используя опыт конкурентов и данные о своем персонале, вы сможете составить эффективную систему мотивации для вашего коллектива.

Добавим, что помощь или хотя бы консультация грамотного специалиста все же не будет лишней. Особенно если команда у вас небольшая, и нет отдельной службы маркетологов, которая бы занималась такими вопросами.

Шаг 5.

Когда программа мотивации готова, ее опять-таки нужно в подробностях донести до подчиненных. Всем должны быть понятны системы начисления бонусов и премий и другие нюансы процесса.

Обязательно расскажите о главной цели, которую преследует комплекс предстоящих мероприятий. Когда сотрудники не только стремятся к личным поощрениям, но еще ощущают себя важной частью большого процесса, это выносит качество труда на совсем иной уровень.

5. Помощь в повышении мотивации персонала - обзор ТОП-3 компаний по предоставлению услуг

Для тех, кто не силен в теориях управления, существуют компании, которые профессионально занимаются разработкой систем мотивации, адаптированных к специфике разных учреждений и коллективов.

Есть и разного рода обучающие организации - бизнес-школы, где можно получить первоначальные или углубленные знания в этой области.

Знакомьтесь с представителями этого направления и выбирайте для себя наиболее подходящий вариант.

1) MAS Project

Компания-разработчик эффективной системы управления бизнесом предлагает самое надежное решение - научить сотрудников планированию, управлению своим временем и многим другим вещам, которые делают работу максимально результативной.

Из видеоролика, выложенного на сайте, вы узнаете об инструментах стратегического планирования - управлении проектами, задачами и суммами зарплат, регламентации, картах целей и многом другом. Программа поможет вам постоянно быть в курсе эффективности работы каждого сотрудника.

Система MAS Project - это онлайн-сервис, который можно развернуть - как в «Облаке», так и во внутренней корпоративной системе. Ваши сотрудники будут иметь к ней доступ 24 часа в сутки, независимо от удаленности.

2) Business Relations

С этой компанией вы гарантированно совершите прорыв в развитии вашего предприятия. Business Relations предлагает тренинг, после которого уровень мотивации сотрудников возрастает максимально. Главная цель тренинга - создать в коллективе сплоченную команду, устранить конфликтные ситуации и вдохновить работников на новое отношение к работе.

Закажите на сайте бесплатный тест на оценку своей команды и обратный звонок для консультации.

3) Moscow Business School

Бизнес-школа, находящаяся в Москве, проводит обучение не только в столице. Семинары и корпоративное обучение в сфере бизнеса можно посетить во многих городах России, Казахстана, Узбекистана, Белоруссии и Вьетнама.

Если вам нужны практические навыки в области бизнеса и управления, смело обращайтесь в одну из лучших отечественных бизнес-школ, которая соответствует международному уровеню. Дипломы и сертификаты, выданные здесь, ценятся как на территории СНГ, так и на западе.

На сайте удобно представлено расписание обучающих мероприятий. Для тех, кто не может присутствовать лично, предусмотрено дистанционное обучение в форме видеосеминаров.

6. Какие существуют нестандартные способы повышения мотивации персонала - 4 основных способа

Нестандартные и необычные способы поощрения сотрудников нужны отнюдь не для того, чтобы показать оригинальность мышления руководства.

Творческий подход позволяет расширить традиционные схемы мотивации и проявить внимание по отношению к сотрудникам с разных сторон.

Способ 1. Обустройство места для отдыха в офисе

Даже в небольшом офисе нужны дополнительные помещения для раздевалки и места отдыха. Таким образом будут реализованы потребности работников в комфорте.

Каждый сотрудник будет иметь возможность выпить чай или кофе во время рабочего дня, не мешая при этом другим и не демонстрируя свой пятиминутный отдых посетителям, если речь идет об офисе, где работают с клиентами.

К тому же во время таких перекусов разряжается атмосфера в коллективе, поскольку сотрудники имеют возможность отдохнуть от рабочего ритма в неформальной обстановке, просто общаясь за чашкой чая.

Способ 2. Премия за хорошие отношения с коллегами

В душевной дружественной атмосфере мы трудимся более плодотворно. В благополучном микроклимате в коллективе все делается легче, процветает творчество и взаимовыручка.

Если руководство будет поощрять это, штат сотрудников будет настоящей командой единомышленников, из которой ни один конкурент не переманит ценных кадров.

Пример

Компания «JapanGeneralEstateCo» установила правило - менеджеру фирмы, у которого сложились дружеские отношения с сотрудниками, выплачивать премию к окладу в размере около 3000 долларов.

Согласитесь, неплохой стимул для того, чтобы выйти на более высокий уровень общения.

Способ 3. Бонусы за отпуск, использованный для отдыха

Нередко вместо отпуска люди предпочитают тратить отведенные для него средства и время на что-нибудь другое. Кто-то вообще остается на работе, получив компенсацию, а кто-то вместо отдыха на море затевает очередной ремонт или на отпускные покупает что-нибудь полезное для дома.

Но ведь ресурсы человеческие не безграничны, и в отдыхе все нуждаются так же, как в полноценном питании. Без хорошего отдыха у человека снижаются производительность и качество труда.

Поэтому в некоторых компаниях есть практика выплачивать компенсацию тем работникам, которые восполняют физические и моральные силы самым что ни на есть отдыхом. Для этого сотруднику нужно только предъявить путевку в санаторий или дом отдыха и билеты на проезд. Естественно, на тот период, когда он числится в отпуске.

«Мотивация и стимулирование персонала»

1. Мотивация и стимулирование труда: основные понятия, отличия и составляющие.

2. Виды мотивации и стимулирования персонала.

3. Типы мотивации сотрудников.

4. Построение системы мотивации и стимулирования персонала.

Мотивация персонала – одна из сложных функций HR-службы. Нужно не только знать, как улучшить работу сотрудников, но и уметь подсчитывать, во сколько такое стимулирование обойдется компании. В настоящее время для компаний актуальным вопросом был и остается вопрос формирования эффективной политики мотивации и стимулирования труда.

Повысить эффективность предприятия, от которого зависит рост производства, качества жизни и внутренний валовой продукт (главные задачи современности), невозможно без участия персонала. Сотрудники – главный актив фирмы. Как бы ни были совершенны технологии и оборудование, без людей, их знаний и подготовки, желания и умения трудиться, должной мотивации и достаточного стимулирования компания работать не может. Человек - ключевое звено на любом предприятии. Мотивация и стимулирование сегодня выходят на первое место в системе управления персоналом. Поэтому для любого специалиста в области управления персоналом знания и умения по мотивации и стимулированию труда являются неотъемлемыми атрибутами профессионализма.

ИЗУЧИВ МАТЕРИАЛЫ УРОКА, ВЫ:

ü Выясните отличия понятий «мотивация» и «стимулирование»;

ü Познакомитесь с классификацией типов мотивации;

ü Научитесь использовать методику определения мотивационного профиля сотрудника;

ü Ознакомитесь с основными инструментами стимулирования персонала;

ü Ознакомитесь с общим алгоритмом построения системы мотивации и стимулирования персонала в компании;

ü Расширите свои познания по существующим формам мотивации и стимулирования персонала российских компаний.

1. Мотивация и стимулирование труда: основные понятия, отличия и составляющие

При изучении вопроса важности и актуальности проблемы мотивации и стимулирования персонала в российских компаниях, необходимо рассмотреть и проанализировать значение понятий «мотивация» и «стимулирование».

Стимулирование – это специфический вид воздействия, учитывающий мотивационную структуру личности, в отличие от приказа .

Мотивация – побуждение к действию; динамический процесс психофизиологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности.

Таким образом, мотивация – это стратегия (базис), а стимулирование – тактика (надстройка). Конечно же, эти понятия идентичны, но в тоже время имеют отличия.

В настоящее время в российских компаниях вопросами формирования эффективной компенсационной политики занимается специалист- менеджер по компенсациям и льготам. В его обязанности входит:

• анализ рынка труда (по уровню доходов, составу компенсационного пакета, проценту текучести кадров, индексации зарплат и др.);
• построение системы материальной мотивации (анализ эффективности применяемой системы, ранжирование должностей, установление окладов, разработка схемы расчета переменной части заработной платы);
• построение системы нематериальной мотивации (организация обязательного и добровольного медицинского страхования, питания, пенсионных программ, льготного кредитования, корпоративных праздников, возмещения расходов на транспорт, телефонную связь, абонементы в спортклубы, курсы иностранного языка, путевки, подарки и пр.);
• бюджетирование расходов на персонал, на деятельность HR-службы;
• анализ (в т. ч. факторный) исполнения бюджетов; расчет ROI (эффективности инвестиций в сотрудников);
• участие в оценке персонала, аттестации;
• организация внутренних коммуникаций (при отсутствии в компании структурной единицы, занимающейся этой функцией), например, в части создания книги жалоб и предложений;
• участие в составлении штатного расписания;
• помощь в разработке сбалансированной системы показателей, или KPI («разбивка» целей компании на уровни, вплоть до конкретного отдела и сотрудника; в дальнейшем – увязка показателей достижения целей и премиальной части).

Как правило, если говорить об иркутском рынке труда специалистов в области управления персоналом, то вакансии менеджеров по компенсациям и льготам практически не встречаются в объявлениях о вакансиях. В настоящее время функции формирования эффективной системы мотивации и стимулирования труда возложены либо на отделы труда и заработной платы, либо в целом на отдел управления персоналом, либо на менеджера по персоналу (если он в одном лице).

Тем не менее, функция мотивации и оплаты труда одна из сложных и важных в системе управления персоналом, соответственно, она же является одной из проблемной.

Исследования уровня удовлетворенности трудовой мотивацией персонала российских компаний выявили следующие типичные проблемы российских компаний, связанных с низкой мотивацией персонала:

Высокая текучесть персонала;

ü Высокая конфликтность;

ü Низкий уровень исполнительской дисциплины;

ü Низкий уровень заработной платы;

ü Организационный беспорядок;

ü Необорудованные рабочие места;

ü Сбои в производственном процессе;

ü Некачественный труд, халатное отношение (брак), воровство;

ü Низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных;

ü Безынициативность сотрудников;

ü Низкий моральный дух в коллективе;

ü Низкий уровень межличностных коммуникацией;

ü Отсутствие условий для самореализации потенциала сотрудников;

ü Слабые перспективы карьерного роста;

ü Недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва.

2. Виды мотивации и стимулирования персонала

1. В зависимости от основных групп потребностей различают мо­тивацию материальную, трудовую и статусную.

Материальная мотивация - стремление к достатку, более высо­кому уровню жизни - зависит от уровня личного дохода, его струк­туры, дифференциации доходов в организации и обществе, действен­ности системы материальных стимулов, применяемых в организации.

Трудовая мотивация порождается непосредственно работой, ее содержанием, условиями, организацией трудового процесса, режимом труда. Это внутренняя мотивация человека, совокупность его внут­ренних движущих сил поведения, связанных с работой как таковой. Безусловно, каждый работник испытывает потребность в содержа­тельной, интересной, полезной работе, заинтересован в определенно­сти перспектив должностного роста, чувствует самоуважение, если результаты его труда оцениваются высоко. В целом трудовая моти­вация связана, с одной стороны, с содержательностью, полезностью непосредственно труда, а с другой - с самовыражением, самореали­зацией работника.

Статусная мотивация является внутренней движущей силой по­ведения человека, связанного с его стремлением занять более высо­кую должность, выполнять более сложную и ответственную работу, работать в престижных, социально значимых сферах организации. Кроме того, человеку может быть свойственно стремление к лидерству в коллективе, более высокому неофициальному статусу, а также стремление стать признанным специалистом, пользоваться авторите­том.

2. По используемым способам различают мотивацию нормативную, принудительную и стимулирование.

Нормативная мотивация - это побуждение человека к опреде­ленному поведению посредством идейно-психологического воздей­ствия: убеждения, внушения, информирования, психологического зара­жения и т. п.

Принудительная мотивация основывается на использовании вла­сти и угрозе неудовлетворения потребностей работника в случае не­выполнения им соответствующих требований.

Стимулирование - воздействие не на личность как таковую, а на внешние обстоятельства с помощью благ - стимулов, побужда­ющих работника к определенному поведению.

Первые два вида мотивации прямые, так как предполагают непосредственное воздействие на подчиненных, третий - косвенный, так как в его основе лежит воздействие внешних факторов - стимулов.

3. По источникам возникновения мотивов различают мотивацию внутреннюю и внешнюю.

Внутренняя мотивация проявляется тогда, когда человек, решая задачу, формирует мотивы. Например, это может быть стремление к достижению определенной цели, завершению работы, познанию, желание бороться, страх.

На основе внутренней мотивации люди действуют спокойнее; они добросовестнее выполняют работу, затрачивают меньше сил, лучше понимают задания и овладевают знаниями. Внутреннее побуждение к действию является результатом взаимодействия сложной совокуп­ности изменяющихся потребностей, поэтому руководитель для осу­ществления мотивации должен определить эти потребности и найти способы их удовлетворения.

При внешней мотивации воздействие на субъект происходит из­вне, например, через оплату за работу, распоряжения, правила поведе­ния и т. д.

Внутренняя и внешняя мотивации четко не разграничены, посколь­ку в различных ситуациях мотивы могут возникать как по внутренним, так и по внешним причинам. Руководителям очень важно знать о наличии этих двух видов мотивации, так как эффективно управлять можно, только опираясь на внешнюю мотивацию, но при этом принимать во внимание и возможное возникновение определенных внут­ренних мотивов.

4. По направленности на достижение целей фирмы различают мотивацию положительную, способствующую эффективному дости­жению целей, и отрицательную, препятствующую этому.

К основным видам положительной мотивации относятся мате­риальное поощрение в виде персональных надбавок к окладам и премий, повышение авторитета работника и доверия к нему в коллек­тиве, поручение особо важной работы и т. п. Отрицательная мо­тивация – это, прежде всего, материальные взыскания (штрафные санкции), снижение социального статуса в коллективе, психологичес­кая изоляция работника, создание атмосферы нетерпимости, пониже­ние в должности. Система штрафных санкций должна быть непре­рывной, не иметь "запретных зон", последствия санкций должны доводиться до всех работников и быть понятны.

Чаще всего в практике выделяют отдельно материальную и нематериальную мотивацию персонала.

Материальная мотивация - совокупность экономических форм и методов побуждения людей, основанных на использовании материальной заинтересованности человека в повышении уровня денежной оплаты труда, в получении дополнительного денежного вознаграждения, вещественных побудителей (подарков), других стимулов (предоставления услуг, скажем, бесплатного проезда, выдачи бесплатных или частично оплачиваемых путевок для отдыха и др.).

Нематериальная мотивация – это такая мотивация, основнымиформами вознаграждения которой называются все формы вознаграждения, ценность которых для сотрудника не определяется или не исчерпывается их денежным эквивалентом».

СПРАВКА

Среди нематериальных стимулов, активно используемых в прак тике стимулирования персонала российских и зарубежных орга­низаций, широко распространены:

• официальное признание заслуг: награждение почетными гра­ мотами, значками, медалями, помещением на доску почета; объяв­ление благодарности, вручение подарков «за заслуги», присвоение званий: почетного работника, ветерана предприятия, передовика в какой-либо профессии или в типе поведения (активность, новаторство, преданность);
• предоставление возможностей для творчества: освобождение от рутинных обязанностей; перевод на более интересный участок работы; выделение ресурсов под творческую задачу (людских, материальных, денежных); назначение руководителем проекта нововведений и т.д.;
• привлечение работников к управлению: вопросы к сотрудникам на предмет внесения предложений по решению различных про­ блем предприятия; делегирование полномочий; привлечение к ра­ боте комитетов и комиссий по решению каких-либо задач предприятия; включение в рабочие группы проектов изменений в организации;
• изменение статуса работника: назначение на руководящую должность (продвижение); включение в кадровый резерв на продвижение; присвоение категории; перемещение в другое под­разделение; предоставление дополнительных полномочий и т.д.;
• улучшение условий труда и режима работы: улучшение психоф изиологических и эргономических условий труда; внедрение но вых технологий, учитывающих человеческий фактор; предоставле ние свободного графика работы и т.д.;
• совершенствование стиля руководства и методов управления: неформальное использование стимулирующих воздействий, ком муникаций, эмоциональной окраски делового общения;
• формирование организационной культуры. Так же как стиль управления организационная культура относится к нематери­ альным стимулам. Стимулирующее воздействие организационной культуры происходит очень медленно, но имеет огромную стимули рующую силу. Кроме того, изменение организационной культуры - очень сложная задача, выполняемая обычно в течение не­ скольких лет и даже десятилетий.

Материальные и нематериальные стимулы хорошо сочетаются и активно дополняют друг друга. При этом важно понимать, что нематериальное стимулирование персонала будет действенным в тех случаях, когда оно основано на совокупности правовых норм, закрепляющих управленческие методы и средства воздействия на персонал в целях усиления мотивации правомерного поведения и поощрения развития нужных для организации (и/или общества) форм отношений.

Только иметь представление о понятии «мотивация» для современного менеджера – это малая «толика» его профессионализма как управленца. На сегодняшний день перед менеджером любой компании встает остро вопрос управления мотивационными процессами в компании в целом. Именно поэтому проблема управления мотивационными процессами является обязательной составляющей работы любого современного менеджера.

Стержнем управления на основе мотивации будет воздействие определенным образом на интересы участников трудового процесса для достижения наилучших результатов деятельности. Руководителю, для того чтобы получить действенный механизм выработки методов мотивации персонала, необходимо учитывать особенности сотрудников, включающие в себя потребности, интересы, установки и ценностные ориентации, другими словами уметь различать типы мотивации персонала.

Так как построение комплексной системы мотивации и стимулирования персонала возможно только через понимание мотивации каждого отдельно взятого сотрудника компании. Поэтому эффективна та компенсационная политика, которая учитывает индивидуальные потребности, интересы и ценности каждого отдельного сотрудника.

3. Типы мотивации сотрудников

В основе той или иной типологии мотивационных профилей персонала, предлагаемыми разными авторами, как правило, лежат те или иные потребности или интересы человека.

Это могут быть потребности в заработке, уважении, продвижении, самореализации, стабильности, власти и т.д.

Удовлетворение потребностей индивидом осуществляется в зависимости от его внутренней и внешней мотивации.

Соответственно, существует избегательная (отрицательная) и достижительная (положительная) мотивация.

Классификация мотивационных профилей, предложенная Герчиковым В., исходит как раз из данных типов мотивации. Рассмотрим данную методику, а в Приложении к настоящему уроку представлена методика полностью с анкетой и интерпретацией.

Каждый человек представляет собой сочетание всех или некоторых из мотивационных типов в определенной пропорции.

Таким образом, каждый человек описывается мотивационным профилем, показывающим, в какой степени в нем присутствует каждый мотивационный тип.

Каждый человек с точки зрения его мотивации представляет собой сочетание в некоторых пропорциях пяти чистых мотивационных типов.

Типы мотивационных профилей:

1. Люмпенизированный тип .

Относится к избегательному классу мотивации.
Характеристика:

• все равно, какую работу выполнять, нет предпочтений;
• согласен на низкую оплату, при условии, чтобы другие не получали больше;
• низкая квалификация;
• не стремится повысить квалификацию, противодействует этому;
• низкая активность и выступление против активности других;
• низкая ответственность, стремление переложить ее на других;
• стремление к минимизации усилий.

2. Инструментальный тип.

Характеристика:

• интересует цена труда, а не его содержание (то есть труд является инструментом для удовлетворения других потребностей, отсюда и название этого типа мотивации);
• важна обоснованность цены, не желает "подачек";
• важна способность обеспечить свою жизнь самостоятельно.

3. Профессиональный тип.

Относится к достижительному классу мотивации.

Характеристика:

• интересует содержание работы;
• не согласен на неинтересные для него работы сколько бы за них не платили.
• интересуют трудные задания - возможность самовыражения;
• считает важной свободу в оперативных действиях;
• важно профессиональное признание, как лучшего в профессии.

Мы рассматриваем чистые мотивационные типы. В характере человека всегда присутствует смесь нескольких мотивационных типов, поэтому утверждение "сколько бы за них не платили" для конкретного реального человека не работает - при высокой объявленной цене труда может проявиться инструментальная составляющая его мотивации, и он согласится выполнять предлагаемую работу.

4. Патриотический тип.

Относится к достижительному классу мотивации.
Характеристика:

• необходима идея, которая будет им двигать;
• важно общественное признание участия в успехе;
• главная награда - всеобщее признание незаменимости в фирме.

5. Хозяйский тип.

Относится к достижительному классу мотивации.
Характеристика:

• добровольно принимает на себя ответственность;
• характеризуется обостренным требованием свободы действий;
• не терпит контроля.

Соответственно, для каждого мотивационного типа существуют базовые, применимые, нейтральные и запрещенные формы стимулирования:

– «базовая» – наибольшая ориентированность данной формы стимулирования на человека с данным типом мотивации;

– «применима» – данная форма стимулирования может быть использована;

– «нейтральная» – применение данной формы стимулирования не окажет никакого воздействия на человека, и он будет продолжать действовать как прежде;

– «запрещена» – применение данной формы стимулирования приведет к прямо противоположному эффекту и, возможно, к деструктивному поведению.

Все формы стимулирования (мотивационного воздействия) можно условно разделить на:

1. Негативные - неудовольствие, наказания, угроза потери работы.

2. Денежные - заработная плата, включая все виды премий и надбавок.

3. Натуральные - покупка или аренда жилья, предоставление автомобиля и др.

4. Моральные - грамоты, почетные знаки, представление к наградам, доска почета и пр. Моральные формы наиболее многочисленны. Известен научный труд, в котором исследовано свыше 20 тысяч моральных стимулов, применявшихся в угольной промышленности. В настоящее время формы морального стимулирования в России практически не используются под надуманным предлогом формирования рыночных отношений, хотя на Западе их очень активно применяют.

5. Патернализм (забота о работнике) - дополнительное социальное и медицинское страхование, создание условий для отдыха и пр.

6. Организационные - условия работы, ее содержание и организация.

7. Привлечение к совладению и участию в управлении .

В таблице 1 представлено соответствие мотивационных типов и форм стимулирования, предложенных Герчиковым В.

Таблица 1 – Мотивационные типы и формы стимулирования

Формы стимулирования	Мотивационный тип
	Инструментальный	Профессиональный	Патриотический	Хозяйский	Люмпенизированный
Негативные	Нейтральна	Запрещена	Применима	Запрещена	Базовая
Денежные	Базовая	Применима	Нейтральна	Применима	Нейтральна
Натуральные	Применима	Нейтральна	Применима	Нейтральна	Базовая
Моральные	Запрещена	Применима	Базовая	Нейтральна	Нейтральна
Патернализм	Запрещена	Запрещена	Применима	Запрещена	Базовая
Организационные	Нейтральна	Базовая	Нейтральна	Применима	Запрещена
Участие в управлении	Нейтральна	Применима	Применима	Базовая	Запрещена

Какие же еще можно выделить мотивационные типы работников? Данная классификация используется большинством менеджеров по персоналу в российских компаниях.

«Тяжёлый случай»

Этот тип работником можно назвать с большой натяжкой. Он любит лениться и выпивать. Когда сфера эмоциональных интересов сужена до размера «бутылки», то работа является необходимым условием для достижения радости алкогольного опьянения и безделья. Можно вообще не работать, но тогда нужно будет воровать или заниматься другими криминальными делами, поэтому страх сесть в тюрьму вынуждает таких людей хоть как-то работать.

На таких сотрудников почти не воздействуют материальная мотивация. Премии – повод не к улучшению работы, а к очередной выпивке. Лишение премии, штрафы не означают, что он не найдёт, где выпить. Нематериальная мотивация также не работает.

Эмоциональное воздействие может на некоторое время пробуждать «интерес» к работе, но в долгосрочном плане не является эффективным. Вывод – таких работников лучше не брать, а от имеющихся – избавляться. Как правило, жизнь подсказывает таким людям единственную возможность для работы – это периодическая трудовая деятельность низкой квалификации, независимо от образования и профессиональных навыков, например, выкопать траншею, разгрузить вагон, размешать цемент и т.п.

Ориентация на деньги

Таким людям зачастую не важно, чем заниматься. Они сознательно ищут сам заработок. Если есть возможность получить много, работая лучше и больше, то это их место. Такие работники хорошо мотивируются сдельной оплатой труда, получением процента от прибыли, им легко переносить эмоциональный дискомфорт в коллективе, если их устраивает заработок.

Ориентация на карьеру

Деньги – не главное, такой работник желает повышения по карьерной лестнице. Заработок на данный момент может быть небольшим, главное – отношение к нему руководства и перспективы служебного роста. Таких людей мотивирует эмоциональное выражение одобрения, похвалы со стороны руководства. Важны также перспективы роста, возможность получения новой должности, даже при сохранении или незначительном увеличении заработной платы.

Ориентация на стабильность

Такому работнику важна стабильная работа и зарплата, сохранение привычного образа жизни. Ему важны увлечения, дом, его семейное положение, общение с друзьями. Работа – это то место, где он получает основу своей стабильности – деньги. Мотивация – больше на уровне эмоций, ощущений. Такому сотруднику важно чувствовать уверенность в завтрашнем дне, которая может складываться из регулярного получения зарплаты, гарантированного её повышения через какое-то время, социальных льгот, отпусков, выходных, отсутствия переработок, задержек сверх рабочего времени в офисе.

Ориентация на результат

Такого работника мотивирует процесс достижения и сам результат. Ему важна сильная эмоциональная мотивация. Например, признание его вклада в общее дело, подчёркивание масштаба достижений, поощрение самореализации, похвала в духе «Ты это сделал!».

Ориентация на «душевные отношения»

Для такого работника важна атмосфера в коллективе, ему важно, чтобы на работу идти хотелось. Делает то, что ему интересно, если теряется интерес – меняет работу. Очень важна эмоциональная мотивация: выражение добродушия, открытости, душевности.

Конечно, людям могут подходить в той или иной степени в разные периоды жизни все способы мотивации. Но всегда есть ориентация, определяющая на данный момент времени, это стоит учитывать.

Также руководителю полезно быть гибким в средствах поощрения, вовремя замечать наиболее эффективные способы мотивации конкретных сотрудников, тогда и работа будет в радость, и выгоду получат все.

4. Построение системы мотивации и стимулирования персонала

Понятно, что любая компенсационная система рано или поздно устаревает. И для ее эффективного совершенствования специалистам необходима свежая информация о тенденциях появления новых и об изменении актуальности уже существующих льгот. Такая информация может быть получена, например, из результатов локальных и глобальных опросов, направленных на то, чтобы выяснить отношение работников к тем или иным компенсационным льготам.

В любом случае разработка или оптимизация системы мотивации персонала на предприятии должна осуществляться по определенному алгоритму. Татьяна Соломанидина в статье «К чему ведут наши потребности?» предлагает использовать поэтапную схему разработки системы мотивации персонала.

Рис.1. Этапы разработки и оптимизации мотивационной политики компании

Из предложенной схемы можно отметить, что формы мотивации персонала представляют собой 3 способа стимулирования персонала:

1) Базовая заработная плата;

2) Переменная часть денежного вознаграждения (премии);

3) Социальные льготы.

Как правило, система материального и нематериального стимулирования персонала, разработанная на предприятии, должна быть оформлена в виде локальных нормативных актов. Документы по материальной мотивации, в основном, носят названия, Положение об оплате и премирование труда, Положение о материальном стимулировании персонала, Положение о годовом вознаграждении и т.д. Локальные нормативные акты по вопросам нематериальной мотивации имеют такие названия, как: Этический кодекс организации; Положение о работе с резервом кадров для выдвижения на руководящие должности; Положение о проведении аттестации персонала; Положение о проведении конкурсов профессионального мастерства на звание «Лучшие по профессии»; Положение о почетном звании (грамоте); Положение о профессиональном обучении кадров; Положение о системе непрерывного фирменного профессионального образования; Положение о конкурсном отборе специалистов, направляемых в аспирантуру (докторантуру) для целевой подготовки; Положение о комиссии по отбору руководителей и специалистов на руководящие должности организации; Положение о подготовке руководителей и специалистов для работы за рубежом; Положение о работе с молодыми специалистами с высшим и средним специальным образованием; Положение о прохождении стажировки специалистов служб управления персоналом и др.

Построение мотивационной политики предприятия начинается с диагностики трудовой мотивации персонала. Управление мотивацией персонала для сов­ременных компаний становится одним из приоритетных направлений кадрового ме­неджмента. Существует достаточно много подходов к изучению данной проблемы, и это не случайно: мотивация -сложнейшее социальное, психологическое и экономическое явление. В то же время каждый из подходов предполагает, что для управления мотивацией ее необходимо исследовать и оценивать. Проб­лема диагностики и измерения трудовой моти­вации относится к числу сложных. Как прави­ло, методики измерения мотивации базируют­ся на определенных теоретических моделях мотивационного процесса. Учет мнений и пожеланий персонала своей организации, а также знание общих тенденций развития компенсационной политики дает наилучшие результаты при формировании и совершенствовании мотивационного пакета компании.

Cуществуют различные факторы мотивации, которые определяют, что является наиболее ценным, важным для человека. Как правило, это не один фактор, а несколько и вместе они составляют карту мотиваторов. Факторы мотивации делятся на внешние и внутренние.

Внутренние факторы мотивации:

• Мечта, самореализация
• Идеи, творчество
• Самоутверждение
• Убежденность
• Любопытство
• Здоровье
• Нужность кому-то
• Личный рост
• Потребность в общении

Внешние факторы мотивации:

• Деньги
• Карьера
• Статус
• Признание
• Престижные вещи
• Эстетика быта
• Возможность путешествовать

Первые обусловлены стремлением человека получить удовлетворение от уже имеющегося у него объекта, который он, поэтому желает сохранить, или избавится от объекта, приносящего ему неудовлетворение. Внешние мотивы нацелены на приобретение отсутствующего объекта или, наоборот, избежание этого. Таким образом, мотивы различаются ещё и по характеру: они могут быть позитивными (приобрести, сохранить) или негативными (избавиться, избежать).

Исследования, например, показывают, что при условии обладания достаточным состоянием 20 % людей не желают работать ни при каких обстоятельствах; из оставшихся 36 % будут работать в случае интересной работы; 36 % - чтобы избежать скуки и одиночества; 14 % - из боязни "потерять себя" ; 9 % - потому что работа приносит радость. Лишь около 12 % людей имеют в качестве основного мотива деятельности деньги, в тоже время до 45 % предпочитают им славу; 35 % - удовлетворённость содержанием работы.

Таким образом, знание факторов мотивации работника является для руководителя основополагающим, поскольку именно соотношение внутренних и внешних факторов мотивации является основой для согласования интересов сотрудника и компании, разработки системы мотивации для него.

Как определить мотивацию Вашего подчиненного? Наиболее эффективно это сделать двумя путями: тестирование и проективное интервью.

В предыдущей статье подробно описывалось, как проводить структурированное и проективное интервью. Здесь хотелось бы остановиться на проективных вопросах, которые помогут выявить основные мотиваторы кандидата.

СПРАВКА:

"Суть мотивации состоит в том, чтобы давать людям то, что они больше всего хотят получать от работы. Чем полнее вы сможете удовлетворить их желания, тем больше у вас шансов получить то, что нужно вам, а именно: производительность, качество, обслуживание", - пишет Твайла Делл. (Из книги "Честные трудовые дни" - Twyla Dell, "Honest Days Work", 1988.)

Проективные вопросы нацелены на то, чтобы косвенным путем получить от кандидата информацию о том, что является для него важным и ценным в работе, каковы его жизненные устремления и ценности, что для него является основополагающим во взаимодействии с организацией. Если задавать такие вопросы напрямую, то, скорее всего, мы будем получать "социально – значимые ответы". Т.е. такие ответы, которые мы или ждем, или они являются положительными, принятыми в обществе или бизнес – среде.

Никто напрямую не скажет, что основополагающим фактором для него являются деньги, и если конкурент предложит такому кандидату компенсацию на 10% больше чем мы, он с легкостью перейдет на работу в другую компанию. Такой ответ явно не вписывается в бизнес – культуру общества, хотя является правдивым для данного кандидата. Именно поэтому гораздо эффективнее задавать вопросы, при интерпретации ответов на которые можно выявить реальную мотивацию кандидата.

Однако, достаточно часто возникает необходимость выявить факторы мотивации уже работающих сотрудников. Особенно важно это для управленческого персонала и для кадрового резерва. На одном из проектов, который реализовывала наша компания, Заказчик как одну из задач поставил выявлении мотивации директоров магазинов и создание управленческой команды. Наиболее эффективным в данном случае являлось сочетание тестирования, а затем проективного интервью. В качестве инструментов тестирования использовались продукты английской компании TTI Ltd, которые за короткий промежуток времени тестирования позволяют получить достаточно полный отчет, включающий в себя не только мотивационную карту сотрудника, но также выявить особенности его управленческого стиля, особенности его коммуникационных навыков, управленческий потенциал и т.д. Затем, на основе данных тестирования проводилось интервью, которое позволило проверить некоторые результаты тестирования и построить более полную картину.

На основе данных тестирования и интервью появилась возможность:

• распределить управленческий персонал по категориям
• выстроить систему мотивации для управленческого персонала
• определить зону ближайшего развития каждого сотрудника, т.е. сформировать индивидуальную программу обучения
• создать предпосылки для построения управленческой команды
• сформировать кадровый резерв
• подготовить для Заказчика рекомендации по каждому сотруднику, его эффективной работе в компании

В итоге у Заказчика появилась возможность создать инструменты развития и удержания управленческого персонала в компании, в соответствии с устремлениями каждого из менеджеров использовать кого-то при реализации новых проектов, кого-то – при поддержании стандартов на старых проектах.

Итак, после того, как мотивационные факторы выявлены различными способами, необходимо понимание того, а какими инструментами можно мотивировать сотрудника, сколько это будет стоить компании и как подсчитать эффективность системы в целом?

№	Перечень требований	Не очень важно	Важно	Очень важно
1.	Достижения в работе
2.	Признание в работе
3.	Карьерный рост
4.	Безопасность
5.	Ответственность
6.	Изменчивость работы
7.	Возможность личного развития
8.	Продолжительность работы
9.	Зарплата
10.	Товарищеские отношения
11.	Управление работой
12.	Форма организации
13.	Условия работы
14.	Влияние работы на личную жизнь
15.	Гибкость рабочего времени
16.	Рабочие поездки (командировки)
17.	Прочее

Прежде всего, основными мотиваторами для сотрудника могут являться:

• Заработная плата
• Содержание труда
• Интенсивность труда
• Защита трудовых прав работника
• Порядок на предприятии
• Отношение руководства к сотруднику
• Взаимоотношения в коллективе
• Возможность повышения квалификации

Т.е. это именно те инструменты, которые можно использовать в компании. С другой стороны, с позиции компании можно разделить все возможные инструменты мотивации на две большие группы: это материальные и нематериальные мотиваторы.

СПРАВКА:

Стимулы, которые использует компания для лояльности линейного персонала:

• предоставление отдыха (право на оплаченный отпуск и технические перерывы в работе для отдыха);
• обеспечение условий для нормального питания (средство поддержания работоспособности);
• предоставление красивой и удобной форменной одежды (один раз в сезон) и обуви (один раз в год);
• оформление долгосрочных трудовых отношений с сотрудником в рамках действующего ТК;
• оплата больничных и отпусков исходя из среднемесячного заработка сотрудника.

К материальным инструментам мотивации относятся (их еще называют финансовыми видами мотивации):

• Заработная плата
• Бонус (премия)
• Компенсационный (социальный) пакет
• Опцион в компании

Нематериальных (или нефинансовых) инструментов гораздо больше.

Здесь варианты могут быть самые разные. Например:

• Переходящий титул на ограниченный период
• Почетная грамота, знак отличия
• Размещение фотографии на Доске почета
• Награждение билетами в театр (с семьей)
• Именные канцелярские принадлежности (бумага, папки, файлы и т.д.)
• Фото представителя в буклете кампании
• Оплата проезда
• Оплата абонемента в спортивный клуб
• Новый принадлежности для бизнеса
• Бесплатные обеды на неделю в ресторане
• Именные часы (стоимость варьируется)
• Возможность в течение дня испытать себя в роли руководителя
• Совместные коллективные мероприятие (спорт и отдых)

Для сотрудников, чьими основными мотиваторами является признание, карьера, статус, самоутверждение у руководителя есть еще несколько вариантов нематериальных инструментов:

• Участие в принятии решений
• Делегирование полномочий
• Участие в новом проекте компании
• Передача важного (ключевого) клиента

Каждая компания использует уже описанные или придумывает свои варианты. Все зависит от корпоративной культуры компании, ее стратегических задач и целей. Но, комбинируя те или иные инструменты мотивации при построении общей системы необходимо помнить, что нематериальные инструменты есть возможность использовать только тогда, когда сотрудники удовлетворены с материальной точки зрения. Т.е. тогда, когда удовлетворены их материальные ожидания, при чем здесь идет речь не только о заработной плате, но и о полном наполнении компенсационного пакета.

Достаточно часто в компании просто забывают о том, что для сотрудника кроме заработной платы и премии, предусмотрены например, бесплатные обеды, оплата проезда, дополнительные дни к отпуску, оплата больничного в большем объеме, чем это предусмотрено ТК РФ. Это тоже все финансовая составляющая компенсационного пакета. Не стоит сразу же повышать заработную плату, необходимо подсчитать все составляющие компенсационного пакета, и тогда становится понятно, что возможно, Ваш компенсационный пакет и не ниже, а иногда даже выше среднерыночного. Именно так и было на одном из консультационных проектов.

В одном из магазинов сложилась ситуация, при которой сотрудники магазина постоянно говорили менеджерам об увеличение фиксированной заработной платы. По этой же причине произошло несколько увольнений. При этом Заказчик особенно отмечал, что он не хотел бы и дальше терять сотрудников, поскольку они работали уже достаточно давно, хорошо знали и ассортимент, и клиентов.

При анализе ситуации выяснилось, что для большинства сотрудников магазина (а это были женщины около 35-40 лет с детьми) основными мотиваторыми были: безопасность, стабильность, деньги, защищенность.

При такой карте мотиваторов действительно на первый план выходили фиксированная заработная плата, определенные гарантии трудоустройства и т.д. По итогам проекта Заказчику была предложена схема компенсации, при которой произошло перераспределение фиксированной и переменной части. При этом выяснилось, что в компенсационный пакет входила также оплата обеда и дополнительные дни отпуска. Кроме того, каждый год компания предоставляла детские подарки к Новому году. Но это воспринималось как само собой разумеющееся сотрудниками, а компания не проводила никакой PR-компании в этом направлении.

Консультантами было подготовлено специальное собрание Директора компании с персоналом магазина, где у сотрудников была возможность получить ответы на большинство своих вопросов, а для компании это была хорошая возможность преподнести должным образом сотрудникам все существующие позитивные моменты, показать свое место в ряду ближайших конкурентов, развеять недопонимание. После собрания большинство вопросов было снято, более того, несколько ранее уволившихся сотрудников обратилось с просьбой вернуться на работу.

С системой мотивации тесно связана и система компенсаций в компании, что и было продемонстрировано на предыдущем примере. По сути, система компенсаций является отражением и стратегии развития компании, и направленности мотивации работников.

Система мотивации и компенсации в компании совершенно индивидуальна, и простое копирование конкурентов практически не приводит к успеху. Можно выделить некоторые общие тенденции, которые необходимо соблюдать.

Для топ-менеджеров это:

• Прямая зависимость заработка от результатов
• Прозрачность и контролируемость
• Статус топ-менеджера
• Четкий контракт
• Система требований и задач на этапе стратегического планирования

Что же демотивирует сотрудников компании? Что такого делает компания, что приводит к снижению эффективности работы, а в ряде случаев и к увольнению?

Существует несколько основных демотиваторов:

• Формирование завышенных ожиданий у сотрудника, их невыполнение. Нарушение контракта между сотрудников и компанией. Естественно это не тот трудовой договор, который подписывается сотрудников при приеме на работу. Дело в том, что при проведении собеседования, при озвучивании предложения о работе мы формируем определенные ожидания у будущего сотрудника. Естественно мы обсуждаем карьерные возможности, возможности для профессионального развития внутри компании. И именно это становится тем негласным контрактом, который впоследствии может быть нарушен и нарушается.
• Не использование навыков сотрудника, которые он сам ценит
• Игнорирование со стороны руководителя идей и инициативы сотрудника
• Отсутствие признания результатов работы и достижений. Ничто не стоит для компании так дешево, и не цениться самим сотрудником так дорого как признание заслуг или достижений. Еще Марк Твен писал, что: "Я могу прожить целых два месяца только за счет хорошей похвалы". Но именно про это руководители забывают чаще всего, более того, не считают нужным пользоваться этим инструментом, что может привести к катастрофическим последствиям.
• Долгосрочный застой в профессиональной или управленческой карьеры сотрудника, долговременное неизменение статуса внутри компании. К сожалению, в любой компании множество сотрудников, которых называют середнячками, они не хватают звезд с неба, хорошо выполняют свою работу, и именно про них руководители "забывают" чаще всего. Ведь он хорошо работает, задание выполняет, что еще надо? Да и что скрывать, ведь такое положение вещей удобно для руководителя.

СПРАВКА:

Выбор методов материального и нематериального стимулирования зависит от многих условий: ассортиментной политики и специализации магазина, формы обслуживания, вообще, образа торговой точки. Но есть система оплаты, которая может быть признана эффективной во многих условиях:

• 1 блок - постоянная часть оплаты;
• 2 блок - оплата по количеству набранных очков-бонусов: за поддержание магазина в привлекательном для покупателей виде, чистоту и аккуратность, оформление торгового зала к праздникам, выкладку товара, продвижение продукции, качество обслуживания покупателей. При этом, очки могут быть и со знаком «минус»;
• 3 блок - проценты с продаж или премии при выполнении определённого минимума.

Итак, мотивация сотрудников – это важный ресурс компании, который позволяет ей двигаться вперед и реализовывать стоящие перед ней цели. Существуют финансовые и нефинансовые инструменты мотивации, сочетание которых компания использует сугубо индивидуально. И также необходимо помнить, что в основе всегда лежит баланс интересов сотрудника и интересов компании.

Татьяна Лисицына, Директор по развитию Бизнес-школы ITC Group