СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Алавердов, А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: Учебник / А.Р. Алавердовотанное олненное.. - М.: МФПУ Синергия, 2012. - 656 c.
2. Алавердов, А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: Учебник / А.Р. Алавердов. - М.: МФПУ Синергия, 2012. - 656 c.
3. Веснин, В.Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика: Учебник / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2013. - 688 c.
4. Веснин, В.Р. Управление человеческими ресурсами.Теория и практика: Учебник / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2015. - 688 c.
5. Генкин, Б.М. Управление человеческими ресурсами: Учебник / Б.М. Генкин, И.А. Никитина. - М.: Норма, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 464 c.
6. Дейнека, А.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник для бакалавров / А.В. Дейнека, В.А. Беспалько. - М.: Дашков и К, 2013. - 392 c.
7. Дейнека, А.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник для бакалавров / А.В. Дейнека, В.А. Беспалько. - М.: Дашков и К, 2016. - 392 c.
8. Дейнека, А.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник для бакалавров / А.В. Дейнека, В.А. Беспалько. - М.: Дашков и К, 2014. - 392 c.
9. Дементьева, А.Г. Управление человеческими ресурсами: Теория и практика: Учебник / А.Г. Дементьева, М.И. Соколова. - М.: Аспект-Пресс, 2015. - 352 c.
10. Исаева, О.М. Управление человеческими ресурсами: Учебник и практикум для прикладного бакалавриата / О.М. Исаева, Е.А. Припорова. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 244 c.
11. Карташова, Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник / Л.В. Карташова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 235 c.
12. Кафидов, В.В. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособиеСтандарт третьего поколения / В.В. Кафидов. - СПб.: Питер, 2013. - 208 c.
13. Макарова, И.К. Управление человеческими ресурсами: уроки эффективного HR-менеджмента: Учебное пособие / И.К. Макарова. - М.: Дело АНХ, 2015. - 422 c.
14. Макарова, И.К. Управление человеческими ресурсами: уроки эффективного HR-менеджмента: Учебное пособие / И.К. Макарова. - М.: ИД Дело РАНХиГС, 2013. - 424 c.
15. Травин, В.В. Управление человеческими ресурсами. Модуль IV: Учебно-практическое пособие / В.В. Травин. - М.: ИД Дело РАНХиГС, 2013. - 128 c.
В учебном пособии рассматриваются теоретические и практические управления человеческими ресурсами в коммерческой организации (HR-менеджмент). Детально анализируются следующие аспекты HR-менеджмента: проектирование и коммуникация в организации, комплектование штата сотрудников и методы работы с персоналом, алгоритм принятия и юридическое сопровождение кадровых решений, оценка, нормирование и оплата труда. Для данной работы характерна компактная структура, четкость формулировок и методически выверенное изложение материала, сопровождаемое разбором практических ситуаций.
Учебное пособие подготовлено в соответствии с действующими государственными стандартами по курсу «Управление человеческими ресурсами» для направлений бакалаврской и магистерской подготовки высшего профессионального образования.
Предназначено для преподавателей, аспирантов и студентов бакалаврских и магистерских программ высших учебных заведений экономической и менеджериальной направленности, слушателей программ MBA и повышения квалификации, а также всех интересующихся вопросами управления человеческими ресурсами в бизнес-организации.
Похожие публикации
Ч. 1. Волгоград: Волгоградское научное издательство, 2010.
Сборник включает статьи участников международной научно-практической конференции «Экономика и управление: проблемы и перспективы развития», прошедшей 15-16 ноября 2010 г. в г. Волгограде на базе Регионального центра социально-экономических и политических исследований «Общественное содействие». Статьи посвящены актуальным вопросам экономической, управленческой теории и практики, изучаемыми учеными из разных стран - участниц конференции.
Настоящая работа посвящена описанию механизма экономического стимулирования работников бюджетного сектора на примере отрасли здравоохранения в рамках реализации мероприятий по внедрению отраслевой системы оплаты труда. Обосновывается необходимость создания в рамках отраслевой системы оплаты труда системы оплаты труда, ориентированной на результативность. Рассматриваются результаты апробации предлагаемой модели отраслевой системы оплаты труда в конкретном лечебно-профилактическом учреждении.
Под редакцией: В. В. Акимов Н. Новгород: Издательский салон ИП Гладкова О.В., 2009.
Сборник содержит материалы научно-практического проекта «Дополнительное образование-2009», проведенного 9-10 сентября в Нижнем Новгороде в рамках научно-практической конференции «Экономика знаний для руководителей и специалистов строительных компаний в целях формирования собственного видений путей преобразования и развития бизнеса в строительстве».
Гапонова О. С. , Сидоренко Е. П. В кн.: Проблемы и перспективы развития экономического и управленческого потенциала России в 21 веке. Пенза: МНИЦ ПГСХА, 2005. С. 217-221.
Данная статья посвящена формированию эффективной системы управления персоналом предприятия.
В статье освещается международный опыт управления занятостью в государственном секторе, приведены соответствующие цифровые выкладки, высказана мысль о возможности его использования в России. Автор полагает, что одним из направлений совершенствования эффективности управления занятостью и оплатой труда в государственном секторе может быть перевод некоторых функций на аутсорсинг в рамках политики нового государственного управления (NPM). Одновременно выражается убежденность в том, что сокращение численности занятых должно быть не механическим, а продуманным и постепенным процессом, предполагающим одновременное повышение эффективности деятельности в сфере государственного управления.
Трунин П. В. , Дробышевский С. М. , Евдокимова Т. В. М.: Издательский дом «Дело» РАНХиГС, 2012.
Целью работы является сравнение режимов денежно-кредитной политики с точки зрения уязвимости экономики использующих их стран к кризисам. Работа состоит из двух частей. Первая часть содержит обзор литературы, где представлены результаты исследований, рассматривающие подверженность кризисам экономик, применяющих такие режимы денежно-кредитной политики, как таргетирование валютного курса, классическое и модифицированное инфляционное таргетирование. Также приводятся оценки эффективности накопления валютных резервов в качестве инструмента предотвращения или смягчения кризисов. Во второй части работы - эмпирической - описаны методология и результаты сравнения адаптационных способностей экономик, полученные на основе анализа динамики ключевых макроэкономических показателей в докризисный и посткризисный периоды в странах, сгруппированных по режимам денежно-кредитной политики. Кроме того, представлены оценки подверженности экономик кризисам на основе расчета частот наступления кризисов при различных режимах.
Одним из главных индикаторов успешности деятельности компании является увеличение ее стоимости. В статье рассмотрены традиционные модели оценки стоимости компании, приведены доказательства некорректности их использования в условиях функционирования постиндустриальной экономики и предложена новая методика, основанная на оценке интеллектуального потенциала компании как основного ресурса создания ее стоимости
Данная работа посвящена критическому анализу института минимальной заработной платы в странах с развитой рыночной и переходной экономикой, а также в некоторых развивающихся странах. Рассматриваются институциональные особенности минимальной оплаты труда в отдельных странах: процедура установления, региональные особенности, роль профсоюзов. В специальном разделе анализируется динамика абсолютного и относительного размера МЗП, выявляются те общественные группы, которые выигрывают и проигрывают от пересмотра минимальной оплаты. Особое внимание уделено воздействию института МЗП на рынок труда. Автор рассматривает механизм трансляции повышения минимальной оплаты труда на динамику занятости и безработицы, приводит результаты эмпирических исследований. Опыт многих стран свидетельствует, что «скачкообразное» повышение МЗП приводит к стагнации и даже сокращению занятости, в первую очередь среди социально не защищенных слоев. Особенно негативный эффект фиксируется для компаний с высокой долей трудовых издержек и широким применением неквалифицированного труда, т.е. прежде всего для малого предпринимательства и предприятий аграрного сектора. Один из выводов работы состоит в том, что увеличение МЗП не является эффективным средством решения проблемы бедности, так как большинство ее получателей сосредоточены в домохозяйствах со средним и выше среднего уровнем дохода.
Исследование посвящено оценке сигнальной роли образования на российском рынке труда. В первой части рассмотрены две хорошо известные гипотезы скрининга. Согласно одной из них система образования является идеальным фильтром людей с разными способностями, отсеивая низкопроизводительных работников. При этом образование само по себе не увеличивает производительность человека, а дает ему лишь возможность сигнализировать о своих «природных» способностях, используя сертификат о полученном образовании (прохождении через фильтр). Вторая гипотеза допускает, что производительность может расти в процессе обучения, тем не менее, основной целью получения образования является приобретение сертификата для его последующего использования в качестве сигнала о производительности. Согласно информационной теории образовательные сигналы используются наемными работниками в процессе найма на работу. Процесс, при котором кто-либо использует информацию об образовании работника для получения информации о его производительности, в рамках данного исследования называется скринингом. Работодатели и другие категории самозанятых обычно не подвергаются скринингу на рынке труда, поэтому их частная отдача на образование является отдачей на человеческий капитал (под «частной» имеется ввиду не отдача для общества). Сравнение частных отдач на образование наемных работников и самозанятых показывает разницу отдач на сигнал и человеческий капитал. Другим способом измерения эффектов сигналов на рынке труда является рассмотрение динамики частной отдачи на образование с ростом внутрифирменного стажа наемного работника. Это помогает понять, важны ли сигналы в процессе всего времени работы в фирме, или только в процессе найма? В ходе исследования используются оценки уравнений Минсеровского типа на данных RLMS-HSE и NOBUS. На основе этой информации не удалось получить статистически значимых различий отдач на сигналы и человеческий капитал в России. Обнаружено лишь (в терминах информационной теории), что отдача на сигнал для мужчин в среднем убывает с ростом внутрифирменного стажа, для женщин - преобладает рост.
Целью описываемого исследования было оценить связь характеристик учителей и достижений их учеников. Оно было основано на российской выборке Международного исследования по оценке качества математического и естественнонаучного образования (Trends in International Mathematics and Science Study) 2007г. Преимущество TIMSS в том, что кроме прямой когнитивной оценки школьников, TIMSS собирает информацию об учителях этих школьников: их образовании, опыте работы, педагогических практиках и пр. Для оценки связи учительских характеристик с достижениями школьников и преодоления ограничений корреляционного дизайна TIMSS, был применен метод first-difference (метод первой разницы). Обнаруженные связи различаются при переходе от одного предмета к другому, также результаты применения метода первой разницы отличаются от результатов обычного корреляционного анализа (применение МНК регрессий). Для математики метод первой разницы обнаружил отрицательную связь репродуктивных заданий и групповой работы на уроках с достижениями, а задания на понимание и развитие мета-предметных навыков показали положительную связь. Для предметов естественнонаучного цикла репродуктивные задания имели, наоборот, положительную связь, тогда как задания на понимание и развитие мета-предметных навыков либо не имели эффектов, либо они были негативные. Результаты анализа и возможные интерпретации обсуждаются в работе. Кроме того, поднимается проблема поиска обоснованных, устойчивых результатов на основе срезовых данных.
Федоренко А. И. , Зеленов Н. Н. Логистика сегодня. 2010. № 5. С. 296-311.
В статье рассмотрены основные существующие подходы к анализу эффективности деятельности порта, проведен их сравнительный анализ и оценена применимость. В рамках концепции интегрированной логистики и управления цепями поставок портовая система исследуется в ее вовлеченности в цепи поставок различных контрагентов и происходящие в них процессы. Предложена схема интегральной оценки эффективности деятельности порта с точки зрения как ее внутренней, так и внешней системы.
Таблица 1. Физические показатели для измерения деятельности интермодального терминала и склада. Рис. 1. Пример применения анализа общих издержек (TCA) . Рис. 2. Различия между ФСА и традиционными методами учета затрат. Рис. 3. Двухмерная модель структуры ФСА. Таблица 2. Сравнительный анализ подходов. Рис. 4. Картирование процессов и дизайн внутренней и внешней портовой системы. Рис. 5. Пример применения ФСА в порту. Таблица 3. Информация по издержкам на грузообработку контейнеров. Таблица 4. Распределение производственных накладных расходов по основным функциям. Таблица 5. Решение задачи с использованием ФСА. Рис. 6. Интегрированная модель для измерения эффективности деятельности порта
Дуненко Т. , Таратухин В. В. Автоматизация, телемеханизация и связь в нефтяной промышленности. 2010. № 10. С. 7-13.
Во многих отраслях промышленности наметилась тенденция к созданию вертикально интегрированных компаний (ВИК), структура которых объединяет в единое целое всю технологическую цепочку. Эта тенденция оказалась продуктивной для нефтяного сектора, в котором необходима координация всех последовательных стадий технологического процесса: разведка и добыча нефти - транспортировка - переработка - нефтехимия - сбыт нефтепродуктов н нефтехимикатов. В статье рассмотрены особенности внедрения модуля "Управление персоналом" для предприятий нефтегазового сектора.
В пособии представлен анализ роли международных организаций и институтов в реализации международной политики содействия развитию, прежде всего ООН и институтов системы ООН, Всемирной организации здравоохранения, «Группы восьми» и «Группы двадцати», Международного валютного фонда и институтов Группы Всемирного банка, Всемирной торговой организации и Организации экономического сотрудничества и развития. Вклад международных институтов в развитие рассматривается через призму их места в глобальной архитектуре содействия развитию, взаимодействия с национальными правительствами, донорами и партнерами программ развития, истории становления вопросов развития в повестке дня организаций и институтов. Отдельно в пособии представлены рекомендации для Российской Федерации в части выработки национальной стратегии содействия международному развитию с точки зрения имеющегося опыта сотрудничества и взаимодействия с ключевыми игроками международной политики содействия развитию.
Пособие предназначено для использования в рамках учебных курсов, курсов повышения квалификации специалистов в области содействия развитию или программ повышения уровня осведомленности широкой российской аудитории в области развития и содействия международному развитию.
Betschinger M. Исследования по экономике и финансам. WP9. Высшая школа экономики, 2012. No. 2,4.
Эта статья отвечает на вопрос, имеет ли значение пространственная близость к центральным политикам и бюрократам для успешности ПИИ. мы показываем, что политические и регуляторные связи, полученные в результате расположения бизнеса в столице, улучшают показатели хозяйственной деятельности иностранных дочек.
ЛИХАЦКИЙ В.И.
УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
УЧЕБНИК
Гатчина
Предисловие………………………………………………………………8
Раздел 1. Теоретические основы управления человеческими ресурсами...............................................................................................................14
Глава 1. Эволюция роли человека в процессе труда…………………...14
1.1. Способы организации труда человека…………………………...…14
1.2. Эволюция взглядов на использования потенциала человека……..19
1.3. Анализ эволюции труда и социальных отношений………………..26
Глава 2. Процесс формирования человеческого капитала……………...30
2.1. Трудовой потенциал человека………………………………………302.3. Технология формирования человеческого капитала………………49
Глава 3. Система воспроизводства и трансформации трудовых ресурсов.................................................................................................................54
3.1. Процесс воспроизводства трудовых ресурсов……………………..54
3.2. Технология управления трудовым коллективом…………………..61
3.3. Формирование кадровых ресурсов организации…………………..65
Глава 4. Процесс управления человеческими ресурсами………………71
4.1. Объекты управления (ресурсы) в организации...….……………….71
4.2. Субъекты управления человеческими ресурсами...………………..77
4.3. Зарубежный опыт управления человеческими ресурсами………...82
Раздел 2. Основы управления персоналом……………………………...90
Глава 5. Современная концепция управления персоналом……………90
5.1. Сущность процессов работы с персоналом………………………...90
5.2. Система управления персоналом……………………………………95
5.3. Сущность современной концепции управления персоналом……102
Глава 6. Стиль руководства трудовым коллективом………………….100
6.1. Формы власти и влияния руководителя…………………………...100
6.2. Трансформация стилей руководства………………………………110
6.3. Характеристика основных качеств руководителя………………..115
Глава 7. Методы управления персоналом……………………………..119
7.1. Цели и средства влияния руководителя на подчиненных………..119
7.2. Создание условий для эффективного труда персонала…………..122
Глава 8. Организация управленческого труда…………………………133
8.1. Особенности труда руководителя коллектива……………………133
8.2. Принципы распределения полномочий…………………………...140
8.3. Способы и технология делегирования полномочий подчиненным…………………………………………………………………...143
Раздел 3. Теоретические основы кадрового менеджмента…..……….150
Глава 9. Кадровый менеджмент как отрасль рыночной науки и практики………………………………………………………………………...150
9.1. Основные понятия…………………………………………………..150
9.2. Сущность кадрового менеджмента………………………………..157
9.3. Распределение функций по работе с кадрами организации…......162
Глава 10. Эволюция кадрового менеджмента………………...…….…168
10.1. Изменения роли кадровых ресурсов в современном обществе...168
10.2. Трансформация концепций кадрового менеджмента…………...176
10.3. Особенности работы с кадрами на этапах развития организации…………………………………………………………………….181
Глава 11. Кадровый менеджмент как наука…………………………...191
11.1. Структура управленческой науки………………………………...191
11.2. Особенности управления кадровыми ресурсами в бюджетной организации………………………………………………………………..........195
11.3. Специфика работы с кадрами в коммерческой организации...…201
Глава 12. Принципы кадрового менеджмента……………...…………208
12.1. Структура научных принципов работы с кадрами..…………….208
12.3. Сущность принципов наращивания кадрового потенциала организации………………………………………………………………...…..215
12.4. Научные принципы управлению кадровыми ресурсами……….220
Раздел 4. Технология кадрового менеджмента………………………..226
Глава 13. Современная концепция кадрового менеджмента…………226
13.1. Взаимосвязь концепции развития организации и состояния кадровых ресурсов……………………………………………………………..226
13.2. Факторы кадрового обеспечения стратегии развития организации в современной России..………………………………………...........................233
13.3. Механизм выбора стратегии развития организации…….………242
Глава 14. Структура и задачи кадровой службы организации……….249
14.1. Эволюция роли кадровой службы………………………………..249
14.2. Традиционная структура кадровой службы……………………..254
14.3. Современная структура кадровой службы организации………..260
15.1. Этапы кадрового менеджмента и их характеристика…………...264
Раздел 5. Кадровая стратегия и кадровая политика организации……281
Глава 16. Сущность и содержание кадровой стратегии организации.281
16.1. Понятие и цели кадровой стратегии……………………………..281
16.2. Стратегические кадровые приоритеты…………………………..285
16.3. Классификация кадровых стратегий……………………………..290
17.1. Функциональные кадровые стратегии…………………………...294
17.2. Кадровые стратегии роста………………………………………...304
17.3. Сравнение зарубежного опыта кадрового менеджмента……….311
17.4. Кадровая стратегия сокращения………………………………….317
Глава 18. Кадровая политика организации…………………………….322
18.1. Сущность и модели кадровой политики……………..…………..322
18.2. Принципы кадровой политики……………………………………328
18.3. Способы реализации кадровой политики………………………..333
Раздел 6. Комплектование и адаптация кадровых ресурсов………….338
Глава 19. Технология комплектования организации кадрами………..338
19.1. Факторы движения кадровых ресурсов………………………….338
19.2. Характеристика внешних источников комплектования организации кадрами…………………………………………………………..343
19.3. Способы привлечения внешних квалифицированных кадров…347
Глава 20. Процедура набора и отбора кадровых ресурсов…………...354
20.1. Технология набора кандидатов…………………………………...354
20.2. Последовательность, содержание и принципы организации отбора кадровых ресурсов……………………………………………………………..359
Глава 21. Деловая адаптация кадровых ресурсов в трудовой среде…370
21.1. Сущность, цели и содержание деловой адаптации……………...370
21.2. Виды адаптации и их основные характеристики………………..375
21.3. Технология приспособления работников к трудовой среде……380
Раздел 7. Технология выращивания руководящих кадров……………389
Глава 22. Развитие человека как социальной личности………………389
22.1. Процессы становления и развития личности……………………389
22.2. Проблемы трудоустройства и социализации личности в условиях рыночной среды……………………………………………………………...…397
22.3. Стадии карьерного роста……………………………….…………402
Глава 23. Развитие кадровых ресурсов организации……….…………408
23.1. Система непрерывного развития кадров………………………...408
23.3. Особенности переподготовки кадровых ресурсов………………422
Глава 24. Организация процесса развития кадровых ресурсов………431
24.1. Структура системы подбора и развития кадров…………………431
24.2. Технология планирования развития кадровых ресурсов……….436
24.3. Методы повышения квалификации руководящего состава…….442
Раздел 8. Управление деловой карьерой………..……………………...447
Глава 25. Основы деловой карьеры…………………………………….447
25.1. Система управления деловой карьерой………………………….447
25.2. Факторы успешной деловой карьеры……………………...…….454
25.3. Препятствия в развитии карьеры личности……………………..460
Глава 26. Виды деловой карьеры и их характеристики………………465
26.1. Оценка перспективности сотрудников организации……………465
26.2. Характеристика видов деловой карьеры…………………….…..469
26.3. Модели деловой карьеры………………………………………..478
Глава 27. Планирование и реализация деловой карьеры………….….486
27.1. Цели и задачи планирования деловой карьеры………………….486
27.2. Процесс планирования карьерного роста…………………..….492
27.3. Технология планирования и реализации деловой карьеры…….499
Раздел 9. Оценка кадрового потенциала организации………………..508
Глава 28. Трудовой потенциал коллектива……………………………508
28.1. Сущность и содержание трудового потенциала………………...508
28.2. Элементы трудового потенциала и их характеристика…………513
28.3. Оценка трудового потенциала коллектива………………………519
Глава 29. Аттестация кадровых ресурсов……………………………...526
29.1. Цели, сущность и содержание аттестации………………………526
29.2. Виды аттестации и их характеристика…………………………. 531
29.3. Технология аттестации кадров…...………………………………537
Глава 30. Кадровый аудит в организации……………………….…….544
30.1. Сущность и содержание аудиторской деятельности……………544
30.2. Общие правила и предпосылки кадрового аудита………………549
Раздел 10. Управление трудовым коллективом…………………….....559
Глава 31. Управление текучестью кадров в организации...…………..559
31.1. Текучесть кадров как социально-экономическое явление……...559
31.2. Анализ текучести кадров………………………………………….565
31.3. Способы сокращения текучести кадров………………………….571
Глава 32. Управление конфликтами и стрессами……………………..579
32.1. Процесс развития конфликтных действий………………………579
32.2. Методы управления конфликтами и стрессами…………………584
32.3. Способы предупреждения и правого разрешения конфликтов в организации………………………………………………………….………….591
Глава 33. Управление процессами перемещения и высвобождения кадровых ресурсов…………………………………………………….………..597
33.1. Причины перемещения кадровых ресурсов и технология их регулирования………………………………………………………………..…597
33.2. Оценка последствий движения кадров организации……………604
33.3. Предложения по закреплению кадров в организации….……….609
Заключение………………………………………………………………622
Литература……………………………………………….………………628
Предисловие
Земная цивилизация является свидетелем загадочного и самого совершенного явления – человека, потенциальные возможности которого поистине неисчерпаемы. Наличие фантастического по масштабам потенциала человека неоспоримо и наша планета обязана человеку многими достижениями в самых различных сферах, включая, прежде всего, производство, зодчество, искусство, литературу, технику, информатику.
На рубеже конца ХХ – начала ХIХ века высшим достижением стало высокое качество жизни большинства населения планеты, которое достигнуто не столько наряженным трудом человека, сколько его способностью поставить себе на службу невиданные ранее виды энергии. В результате созданы совершенные машины и оборудование, автоматизированные системы и технологичные материалы, ведутся интенсивные работы по созданию современных робототехнических устройств.
Загадочность человека объясняется наличием различных научных теорий и фантастических преданий о происхождении человека на Земле, включая дарвиновскую теорию эволюции и естественного отбора, божественную теорию создания жизни или космическую версию переселения живых существ.
Конечно, результаты человеческой деятельности стали возможны в определенных условиях жизнедеятельности, которые включают благоприятные для жизни природно-климатические условия, наличие богатейших земельных, водных и минерально-сырьевых ресурсов.
Все достижения мировой цивилизации созданы созидательным трудом человека. Однако наряду с оптимистическими взглядами на достигнутые успехи и надежды на еще лучшее будущее существуют обоснованные опасения наступления негативных последствий деловой активности человека на земле.
Основные из них: неравномерное развитие отдельных стран и территорий, агрессивность и непрекращающиеся военные конфликты, хищническое использование ресурсов и возможности человека по нарушению экологического равновесия в окружающей природной среде.
Сочетание эйфории и беспокойства по поводу деловой активности человека свидетельствует о необходимости определенных управленческих воздействий на процессы использования его потенциальных способностей. Поэтому не случайно ведущие ученые и практики всего мира подвергают детальному научному анализу накопленный опыт, создали теорию управления человеческими ресурсами и стремятся реализовать ее на практике в интересах дальнейшего поступательного развития общественных отношений.
Теория управления человеческими ресурсами разработана в 80-х годах ХХ века и в значительной степени реализована на практике, в результате достигнуто сравнительно высокое качество жизни населения в экономически развитых странах Запада. В России также начинает проявляться интерес к этому научному направлению. Так в федеральном образовательном стандарте высшего профессионального образования третьего поколения впервые появилась учебная дисциплина «Управление человеческими ресурсами».
Основным источником научных знаний по этой дисциплине является учебник Майкла Амстронга «Практика управления человеческими ресурсами», который в 2012 году получил уже 10-е издание. К сожалению, данный учебник при высокой его научной и практической ценности недостаточно учитывает особенности российской действительности в условиях недавнего перехода страны к рыночным отношениям.
Наиболее ценный вклад в применение теории человеческого капитала с учетом специфики российского рынка труда внес Б.М. Генкин. Его восьмое издание книги «Экономика и социология труда» является современным взглядом на сложные проблемы и перспективы развития России.
Человеческие ресурсы в последние годы заняли свое достойное место в экономической и социальной жизни как необходимый фактор поступательного развития общества. Сочетание инициативы человека в условиях рыночных свобод с быстрыми темпами научно-технического прогресса позволили в исторически короткие сроки резко повысить производительность общественного труда и добиться высокого качества жизни населения в большинстве экономически развитых стран мира.
Одновременно проявилось диалектическое противоречие – в условиях рыночных свобод и использования высоких уровней энергии человек становится опасным из-за своей недостаточной компетентности или неосторожности, о чем имеются многочисленные свидетельства в виде аварийных ситуаций и катастроф с огромными человеческими, материально-техническими и финансовыми потерями.
Следовательно, наука и практика должны в одинаковой степени быть озабочены экономической эффективностью человеческой деятельности и социальной безопасностью. Эта сложная дилемма подлежит учету и практическому решению на трех взаимосвязанных уровнях:
государства, обязанного сформировать систему воспроизводства квалифицированных трудовых ресурсов, соответствующих по уровню подготовки современным требованиям;
подразделений, обеспечивающих эффективную реализацию потенциала каждого человека в процессе коллективного труда при создании на рабочих местах материальных и духовных ценностей;
организаций, призванных сформировать квалифицированную команду руководителей и специалистов, разумно сочетающих коллективные, групповые и индивидуальные интересы работников.
Соответственно, сформировались три взаимосвязанных направления работы с кадровыми ресурсами в условиях рыночных отношений: управление трудовыми ресурсами (государственный уровень); управление персоналом (в каждом первичном трудовом коллективе), кадровый менеджмент (на уровне организации любой организационно-правовой формы).
Основоположники теории менеджмента предполагают «Вне зависимости от того, сколько существует уровней управления, руководителей делят на три категории». 1 Руководители высшего звена (институциональный уровень) отвечают за принятие важнейших решений (стратегического характера). Руководители среднего звена (управленческий уровень) координируют усилия различных подразделений организации (технологический характер деятельности). Руководители низового звена (операционный уровень) непосредственно работают с персоналом, ставят задачи, контролируют и отвечают за результаты труда.
Следовательно, кадровый менеджмент по существу является функцией руководителей высшего звена управления, имеющего право принимать кадровые решения, и среднего звена, в том числе специалистов кадровой службы организации.
Управление персоналом как функция руководителей низового звена имеет существенные особенности деятельности и не вполне закономерно включается в технологию кадрового менеджмента в виде ее составной части. Можно предположить, что управление персоналом является логическим продолжением теории и практики кадрового менеджмента и во многом зависит от выбранной высшим руководством кадровой стратегии и кадровой политики.
Опыт автора в течение более десяти лет показал возможность и целесообразность последовательного проведения учебных занятий со студентами гуманитарного профиля, ориентированных на управление трудовыми (кадровыми) ресурсами по трем учебным дисциплинам, в том числе «Управление трудовыми ресурсами», «Управление персоналом», «Кадровый менеджмент».
Для этого потребовалось обосновать их особенности и структуру, разграничить объекты и предметы управления с учетом наличия многочисленных материалов известных специалистов , в том числе В.Р. Веснина, А.П. Егоршина, В.К. Потемкина, В.П. Пугачева и других ученых, а также коллектива Академии народного хозяйства под руководством А.Я Кибанова.
Следует подчеркнуть, что достаточно много материалов, относящихся к кадровому менеджменту, изданы под названием «Управление персоналом», в то же время имеющиеся немногочисленные книги по кадровому менеджменту по содержанию нередко ближе к управлению персоналом.
Наиболее обстоятельным трудом по кадровому менеджменту следует признать учебное пособие М.А. Корговой 2 , учитывающее специфику государственного и муниципального управления. Вместе с тем необходимо согласиться с профессором Л.И. Евенко 3 , что «Термин менеджмент применим к любым типам организаций, но если речь идет о государственных органах любого уровня, правильнее использовать термин public administration - государственное управление».
Учебник В.М.Цветаева 4 в большей мере ориентирован на управление кадровыми ресурсами, включая кадровую политику и регулирование трудовых отношений.
Учебное пособие, разработанное авторским коллективом под руководством И.В. Мишуровой 5 , удачно раскрывает особенности кадрового аудита, планирования трудовых ресурсов и нормирования труда, остальные разделы освещают систему управления персоналом и особенности ее элементов.
Структура учебника ориентирована в большей мере не на исследовательские цели, а на особенности образовательного процесса, поэтому несколько ограничен анализ различных подходов и моделей.
Учебник содержит на десять разделов и тридцать три главы, что в целом способствует последовательному освоению теории, а затем технологии работы с кадровыми ресурсами организации. В такой структуре материал сформирован и апробирован автором в учебном процессе и показал свою эффективность как для студентов различных специальностей, так и для практических работников, обучающихся на курсах повышения квалификации.
Раздел 1. Теоретические основы управления человеческими ресурсами
Глава 1. Эволюция роли человека в процессе труда
1.1. Способы организации труда человека
Основу благосостояния общества составляет производственная деятельность человека, которая неразрывно связана с его духовным развитием, постепенным накоплением знаний, практического опыта и навыков по созданию определенных ценностей.
Материальные и духовные ценности создаются человеком в процессе индивидуального или коллективного труда, которые имеют как общие черты, так и существенные особенности.
Индивидуальный труд человека эффективен при соблюдении следующих основных условий:
от человека требуются особые природные способности, чтобы самостоятельно завершить процесс труда без постороннего вмешательства;
результаты труда должны представлять собой уникальный товар, имеющий общественный спрос;
индивидуальный труд обычно носит творческий характер, который характерен только для одаренных личностей;
результат труда, как правило, является индивидуальной интеллектуальной собственностью, охраняемой законом;
достигается высокая эффективность индивидуального труда при минимальном уровне накладных расходов.
Коллективный труд является более частым явлением в связи с наличием ряда преимуществ и упрощающих условий, в том числе:
применяется разделение и специализация труда , то есть при создании конечной продукции или услуги каждый работник выполняет какую-либо одну или несколько взаимосвязанных операций, что способствует качеству выполняемых работ;
резко снижаются требования к природным способностям каждого отдельного работника, упрощается процесс обучения и освоения рабочего места;
для коллективного труда характерно массовое производство стандартной продукции требуемого качества, что обеспечивает снижение ее себестоимости и доступности для потребителей;
достигается высокая производительность специализированного труда, что является важнейшим фактором общественного прогресса;
коллективная организация труда нуждается в координации усилий отдельных работников, обусловила появление управленческих функций и формировании профессии управляющего.
Сопоставление особенностей индивидуального и коллективного труда, а также обобщение более чем столетнего международного опыта организации трудовых отношений позволяет сформулировать ряд выводов.
Во-первых, стремясь заниматься индивидуальным трудом, человек берет на себя личную ответственность за будущие результаты деятельности и свою репутацию, включая удовлетворенность или огорчение, славу или неудачу, богатство или нищету.
Самостоятельно определить свою реальную предрасположенность к определенному виду творческого труда человеку непросто, так как талантливые личности, чаще всего, обладают излишней скромностью и склонны к недооценке своего потенциала.
В то же время весьма посредственные, но достаточно амбициозные личности, чаще всего, склонны к переоценке своих потенциальных возможностей, проявляют невиданное упорство в целях получения успеха или власти над другими людьми. Нередко это неоправданное стремление связано с неудачами или нанесением вреда обществу в результате несоответствия личностных данных объективным требованиям к творческой профессии.
Помощь в объективной оценке реального потенциала личности и ее профессиональной ориентации должны оказывать квалифицированные специалисты, обладающие знаниями, опытом, интуицией, методиками и специальным оборудованием. Редкое исключение составляют личности с ярко выраженными врожденными талантами, которые не нуждаются в посторонней оценке, но объективно требуют общественной поддержки в виду острой чувствительности к несправедливости и чрезвычайной уязвимости характера.
Во-вторых, статистика подтверждает, что только около десяти процентов населения (то есть каждый десятый человек) обладают уникальными природными способностями, позволяющими эффективно заниматься индивидуальным, как правило, творческим трудом.
Остальные люди при проявлении настойчивости и усердия могут стать квалифицированными исполнителями специализированных работ или отдельных операций, эффективно реализовать свой потенциал в процессе коллективного труда.
Можно провести некоторую аналогию между индивидуальным творческим трудом и особенностями деятельности профессионального управляющего. Многочисленные дискуссии в специальной литературе посвящены вопросу, что такое управление: знания, опыт или искусство.
Бесспорно, чтобы эффективно управлять другими людьми, необходим комплекс разнообразных профессиональных знаний, включая психологические основы поведения личности, умение разбираться в людях, выбирать методы мотивации и активизации их усилий для достижения общей цели.
Кроме профессиональных знаний для эффективного руководителя важны лидерские качества личности и накопленный практический опыт работы, а также уровень врожденных или приобретенных организаторских способностей. В тоже время руководитель должен обладать искусством воздействия на людей , то есть харизматическими качествами и быть примером для подчиненных.
Закономерно предположить, что не каждый человек может стать эффективным руководителем. Для этого личность должна обладать предрасположенностью к управленческому труду, которая может быть также оценена квалифицированными специалистами, аналогично, как и для другого вида творческого труда.
К сожалению, в настоящее время многие молодые люди в России стремятся непременно стать руководителями (менеджерами), не считаясь с объективной оценкой своей профессиональной пригодности или непригодности к данному виду труда. Возможно, здесь кроется одна их основных причин многих российских неудач в процессе рыночных преобразований.
В-третьих, специализация работников в процессе коллективной организации труда открыла широкие перспективы для разработки многочисленных научных теорий (школ управления), направленных на повышение эффективности использования потенциала человека в процессе коллективного труда.
Каждая из пяти научных школ управления основное внимание уделяет более полному использованию потенциала человека в процессе производственной деятельности:
школа научного управления (1910 – 1920-е годы) направлена на рост производительности труда за счет улучшения оснащения работника более удобным инструментом и выбора рациональных трудовых приемов или операций;
административная (классическая) школа управления (1920 – 1930-е годы) обосновала научные основы и технологию работы управленческого аппарата крупной компании;
школа человеческих отношений (1930 – 1950-е годы) стала учитывать социально-психологические закономерности поведения отдельного работника и взаимоотношения в трудовом коллективе;
школа поведенческих наук (1930 – 1960-е годы) выработала научные рекомендации по учету потребностей человека и способов влияния на него в целях гармонизации способностей и роли в процессе труда;
школа науки управления (1960 – 1980-е годы) посвящена повышению потенциала человека и качества управления путем моделирования и эффективного использования управленческим аппаратом моделей и современной вычислительной техники, обладающей огромной оперативной памятью и быстродействием.
В-четвертых, очередной радикальный пересмотр взглядов на роль человека в производственном процессе в условиях высоких темпов научно-технического прогресса (1980-е годы по настоящее время) связан с разработкой теории управления человеческими ресурсами, основанной на стратегическом видении перспективы развития крупных компаний.
Принципиально новая философия компании в соответствии с новой теорией заключается в том, что вложения в развитие персонала понимаются не как дополнительные ее издержки, а как инвестиции в будущее, которые окупятся за счет внедрения инновационных технологий в производство и получения конкурентного преимущества на рынке инноваций.
В-пятых, дальнейшее развитие теории управления человеческими ресурсами представляет собой теория человеческого капитала (1990-е годы), сущность которой состоит в накоплении стратегического преимущества на рынке путем использования двух его источников. Это не только развитие работников компании, но и привлечение (закупка) талантливых специалистов с готовыми к внедрению «ноу-хау» на внешнем рынке труда.
Сравнение теоретических положений о роли человека в процессе труда на протяжении ХХ века свидетельствует о проявлении двух основных особенностей:
теоретические разработки в развитых странах Запада в короткие сроки внедряются в практическую деятельность компаний, что придает им новые возможности повышения конкурентоспособности на рынке;
постепенное дополнение ранее разработанных теорий новыми взглядами обусловлено изменениями как во внешней рыночной среде, так и в уровне развития потенциальных способностей самого человека в условиях набирающего темпы научно-технического прогресса.
1.2. Эволюция взглядов на использования потенциала человека
Известная и проверенная временем истина звучит так: теория, как правило, исходит их запросов практики (точнее, из неудовлетворенности имеющейся практикой), а истинность теории проверяется на практике.
То есть кроме оправдавших себя на практике теоретических положений о роли человека в процессе труда, конечно, выдвигались и другие взгляды, но поскольку они не дали положительных практических результатов, то остались просто забытыми как возможные, но пока нереальные варианты.
Возможно, в будущем к ним придется еще раз вернуться, когда для них созреют исторические, экономические, технические и социальные условия. К примеру, человек пока самостоятельно летать не может и тратит огромное количество времени на перемещение в пространстве и времени. С освоением принципиально новых видов энергии может осуществиться пока несбыточная мечта человека самостоятельно уменьшить или устранить силу земного притяжения, что может, несомненно, оказать влияние на потенциальные способности человека в процессе труда.
Выявим причинно-следственные связи разработки и внедрения научных школ управления, которые обусловили эволюцию роли человека в процессе труда и уже реализованы в течение последней столетней истории развития земной цивилизации.
Начальной стала школа научного управления, направленная на повышение производительности труда за счет оснащения работника удобным инструментом и оборудованием, а также применением рациональных приемов труда в определенной профессии.
В качестве примера в литературе приводится обоснование Ф.Тейлором (36, с. 66) рационального размера лопаты, как основного рабочего инструмента в начале ХХ века, что повлекло феноменальный выигрыш в производительности труда и снижение степени утомляемости работника.
Другим интересным примером являются результаты, полученные Френком Гилбрет, который методом наблюдений, замеров и анализа движений каменщика сократил число его движений с 18 до 4,5 и увеличил производительность труда на 50 %.
Таким образом, впервые управленческий труд был отделен от физического выполнения работ как «обдумывание и планирование». Полученные научные рекомендации школы научного управления не потеряли своей значимости до настоящего времени.
Революционные изменения в организацию коллективного труда в начале ХХ века внес американский ученый и практик Фредерик Уинстоу Тейлор , который в 1911 году опубликовал свою книгу «Принципы научного управления» и предложил поистине гениальный способ организации массового производства, получивший название «тейлоризм».
Сущность тейлоризма сводится к узкому разделению труда на поточной линии, движущейся с научно обоснованной скоростью, рассчитанной на потенциальные возможности среднего человека. Низкая квалификация работника того времени позволяла в таких условиях достаточно быстро приобрести эффективные навыки выполнения отдельной операции.
Функции руководства при управлении поточным производством, в соответствии с положениями этой производственной школы менеджмента, сводятся к отбору работников по физическим и умственным данным для выполнения конкретной операции на определенном рабочем места, быстрому обучению и тренировкам, стимулированию за перевыполнение научно обоснованных норм производительности труда.
При невозможности выполнения требуемого объема работ в установленное время или снижении качества продукции или услуги в период испытательного срока или уже после оформления трудового договора работник не допускался к работе или подлежал отстранению от рабочего места по профессиональной непригодности.
Результатом тейлоризма стало невиданный ранее рост производительности труда. В условиях низкого уровня жизни населения в начале ХХ века работники были согласны выполнять монотонные рутинные операции на конвейере (поточной линии) и за счет высокой производительности труда начало расти качество жизни населения, что оправдывало революционный характер тейлоризма.
Кстати в советское время в нашей стране тейлоризм иронично назывался «системой выжимания пота» из рабочего класса, так как научно обоснованная скорость движения поточной линии не устраивала российских профсоюзов, защищавшим права наемных работников не особо напрягаться на рабочем места, как на «загнивающем Западе». И до настоящего времени интенсивность труда в материальном производстве, да и в управленческих структурах России заметно уступает западным нормативам, одновременно существенно ниже и уровень оплаты труда.
Представители школы научного управления начинали свою карьеру простыми рабочими и посвятили свои научные усилия совершенствованию управления производством и руководства низовым уровнем управления, то есть управлению персоналом.
Дальнейший интерес к управлению подстегнула промышленная революция в Англии и завершение строительства трансконтинентальных железных линий на американском континенте, создание крупных промышленных компаний. Стало ясно, что эффективно управлять крупными компаниями из одного центра стало проблематично. Появилась потребность в создании научных основ управления на высших уровнях руководства.
Основатель административной (классической) школы управления Анри Файоль, которого называют отцом американского менеджмента французского происхождения, руководил большой французской компанией по добыче угля. Основными результатами этой школы управления стали:
создание рациональной структуры системы управления с разделением крупных компаний на подразделения и рабочие группы, то есть на иерархические уровни, включая высшее, среднее и низовое звено с обоснованием особенностей их задач;
представление управления как универсального процесса и формирование функций управления, к которым отнесены планирование, организация, мотивация и контроль;
создание универсальных научных принципов управления.
Впервые обозначился стратегический подход в управлении, так как высшее звено управления должно обеспечить долгосрочные цели и видение развития крупной компании. Среднее звено управления в соответствии с выработанной стратегией обеспечивает рациональную технологию работ, включая, прежде всего, подбор и развитие работников. Низовое звено по-прежнему нанимается непосредственным управлением подчиненным персоналом.
Главный вклад А. Файоля заключался в том, что он сформулировал классические принципы управления персоналом, примером которого может служить принцип единоначалия, согласно которому работник может получать задания только от одного своего начальника и подчиняться только ему. Предложенные им 14 научных принципов управления практически полезны и сегодня, хотя претерпели изменения не по содержанию, а лишь по современным формулировкам.
Развитие трудовых отношений на научной основе в сочетании с внедрением новой техники и технологий позволили к 1930-м годам повысить производительность труда и уровень жизни населения в развитых странах мира. Работники в этих условиях стали менее чувствительны только к материальным стимулам, их в большей степени стали интересовать также социально-психологические факторы труда.
Выдающиеся представители психологии и социологии Элтон Мэйо и Абрахам Маслоу создали школу человеческих отношений и экспериментально доказали , что четко разработанные трудовые операции и хорошая заработная плата не всегда приводят к росту производительности труда. Проявление руководителями заботы о подчиненных, учет человеческого фактора, предоставление возможности общения работников между собой в процессе труда и удовлетворение их разнообразных потребностей ведут к удовлетворенности трудом и более высокой производительности труда.
Управление как выполнение работы чужими руками, по меткому выражению Мери Паркер Фоллет, вынуждает учитывать потребности работников, использовать при управлении людьми психологические факторы и особенности межличностного общения.
После второй мировой войны под влиянием дальнейшего обновления технологий производства стал популярен поведенческий подход к налаживанию социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, содержания работы и качества трудовой жизни. Основной целью созданной школы поведенческих наук стало повышение эффективности человеческих ресурсов и полное использование потенциала каждого человека.
Особое значение могут иметь положения теории потребностей Дэвида МакКлелланда (36, с. 371), который считал, что людям присущи три вида высших потребности: во власти, в успехе и в причастности.
Потребность во власти хорошо сочетается с развитыми волевыми качествами, инициативой и настойчивостью, заинтересованностью в достижении целей трудового коллектива, стремлением к лидерству и смелости брать на себя ответственность. Таких людей нужно заблаговременно готовить к занятию высших руководящих должностей, одновременно проверяя на отсутствие склонности к авантюризму и тирании.
Потребность в успехе выражается в умении человека довести решение сложных задач до успешного завершения при умеренном риске и желании получить за это вполне конкретное поощрение. Такие люди любят самостоятельную работу, не хотят подчиняться и неохотно руководят другими людьми. Поэтому руководителю следует таким сотрудникам давать сложные индивидуальные задания и не забывать о своевременном стимулировании за старание.
Потребность в причастности проявляется в заинтересованности человека участвовать в совместном выполнении общих работ, налаживании дружеских отношений и оказании помощи другим людям. Такие люди также избегают личной ответственности и неохотно руководят другими людьми.
Руководитель не должен ограничивать межличностные контакты, может эффективно использовать дополнение качеств отдельных работников, способствовать формированию формальных или неформальных групп, что дает возможность широкого социального общения и сплочения трудового коллектива с одновременным достижением высокой эффективности коллективного труда.
Большие надежды на повышение эффективности управления возлагались на школу количественных методов или так называемую школу науки управления в связи широким внедрением в 1960-е годы методов исследования операций и современных компьютеров, которые показали замечательные результаты при оптимизации технических задач.
Однако в области экономики надежды оправдались лишь частично, так как на практике только около 20 % экономических задач могут быть качественно смоделированы в виду сложности моделирования поведения трудовых коллективов, а поведение личности в сложной ситуации чаще всего непредсказуемо.
Следовательно, руководители в процессе управления сложными социально-экономическими и организационными процессами по-прежнему более часто сталкиваются с проблемами человеческих отношений, чем с задачами по оптимизации социально-экономических процессов. Люди являются наиболее ценным ресурсом, поэтому основой управления любой экономической системой должно быть управление человеческими ресурсами.
Интерес к человеческому капиталу проявлялся достаточно давно, еще в период промышленной революции в Англии, о нем писали выдающиеся основатели рыночной экономической науки Адам Смит (1723 – 1790) и Альфред Маршалл (1842 – 1924). Однако условия для реализации их идей в то время еще не созрели, прежде всего, по причине примитивности применяемых орудий труда.
Новый всплеск популярности теории человеческих ресурсов связан с присуждением в 1979 году Теодору Шульцу Нобелевской премии за доказательство, что в экономике США доход от человеческого капитала больше, чем от строительства новых предприятий (16., с. 183). Из его расчетов следует, что развивающимся странам надо больше средств инвестировать в здравоохранение, образование и науку.
В середине 90-х годов ХХ века теория человеческого капитала стала одним из наиболее популярных направлений экономических исследований, а причиной такой популярности стало присуждение в 1992 году Нобелевской премии Генри Беккеру за научные работы, а также его публицистическая деятельность по проблемам экономического образа мышления.
Немаловажными факторами для освоения теории и практики управления человеческими ресурсами в мировом масштабе стали также внедрение новейших технологий и совершенствование оснащение человека труда, рост качества жизни населения. Эти достижения возможны только при высоком трудовом потенциале страны , предприятия и каждого человека в отдельности, о чем свидетельствует исторический анализ эволюции труда и социальных отношений.
Дополнительная актуальность теории и практики управления человеческими ресурсами для современной России конца ХХ – начала ХХI века исходит также из ее стремления реально закрепиться в числе ведущих экономически развитых стран мира, ослабить или избавиться от сырьевой направленности своего развития.
1.3. Анализ эволюции труда и социальных отношений
По современным взглядам сущность любого производственного процесса состоит в преобразовании исходных материалов в готовую продукцию и услуги, которые осуществляются при участии или под наблюдением человека. Анализ исторического опыта (Таблица 1.1) показал, что эффективность производственной деятельности человека во многом зависит от применяемых орудий труда и затрачиваемой при этом энергии. От влияния этих факторов в процессе эволюции существенно менялся характер труда, трудовой потенциал человека, производительность труда, качество жизни населения.
На ранних стадиях развития человеческой цивилизации для обеспечения своей жизнедеятельности человек был вынужден затрачивать мускульную энергию и самостоятельно применять примитивные орудия труда, чтобы добывать себе пищу или строить жилище. В последующем для этих же целей использовался труд захваченного человеком раба. От человека требовались физическая сила, выносливость и ловкость при выполнении трудовых операций.
Трудовой потенциал человека в условиях первобытного и рабовладельческого общества был на минимальном уровне, поэтому для активизации труда требовалось физическое принуждение угрозой потери свободы или лишения жизни. По образному выражению И.Бентама в таких условиях: «Стремление к труду не может существовать само по себе, это псевдоним стремления к богатству; сам же труд может вызывать лишь отвращение». Не случайно во всех славянских языках слова «труд» и «трудно», «работа» и «раб» имеют общие корни (16. с 21-23).
Таблица 1.1.
Анализ исторического опыта эволюции труда и социальных отношений
| Труд | Энергия | Способ активизации
| Объект воздействия | Средство воздействия | Общество |
| 1. Тяжелый физический. | Мускуль-ная. | Физическое принуждение. | Раб, невольник. | Свобода, жизнь. | Автори-тарное. |
| 2. Легкий физический. | Нервная. | Экономическое принуждение. | Рабочая сила. | Голод. | Доиндуст- риальное. |
| 3. Простой умственный. | Логичес-кая. | Экономическая заинтересо- ванность. | Наемный работник. | Достойный уровень жизни. | Капиталис-тическое. |
| 4. Сложный умственный. | Интеллек- туальная. | Внешняя мотивация. | Персонал организации. | Само- реализация. | Постинду-стриальное. |
| 5. Творчес-кий. | Духовная. | Внутреннее побуждение. | Человечес-кие ресурсы. | Высокое качество жизни. | Информа-ционное, общество будущего. |
Рабовладельческое общество на земле давно не существует, однако в ряде стран мира еще сохранятся авторитарные режимы и применяется принудительный тяжелый физический труд, а человек поставлен в роль если не раба, то невольника. Вместе с тем низкая производительность принудительного тяжелого физического труда обусловила последующие революционные изменения в орудиях труда и организации производства.
Современная историко-экономическая наука выделяет в истории человечества три крупных качественных скачка в виде трех революций:
внедрение товарного производства с обменом продукцией как основы рыночной экономики;
промышленная революция, которая обусловила переход от аграрного к промышленному производству и становление капиталистического общества;
научно-техническая революция, которая привела к переходу от доиндустриального общества к индустриальному, а затем к постиндустриальному обществу.
Все эти процессы происходили асинхронно в разных странах и регионах, однако имели глобальный характер. Товарное производство первоначально было преимущественно аграрным. Аграрный период развития общества характеризуется переходом человека к легкому физическому труду с применением его нервной энергии, когда наиболее трудоемкие рабочие операции выполняются домашними животными. От человека требовались психологическая устойчивость и умение найти контакт с животными, привыкание к интенсивному монотонному труду.
В целях активизации труда в условиях доиндустриального общества применяется экономическое принуждение человека к труду путем отстранения его от собственности или даже ограничения свободы закреплением крепостного права. В качестве средства воздействия на неквалифицированную рабочую силу используется голод, который вынуждает выживать за счет интенсивного труда при минимальной его оплате.
В то же время иностранная рабочая сила низкой квалификации до настоящего времени широко используется в более развитых странах мира для выполнения подсобных работ. Известно, что в США широко используется рабочая сила из Мексики и других южноамериканских стран, в Европе – из Турции и других арабских стран. В российской практике трудовая миграция ориентируется на привлечение неквалифицированной рабочей силы преимущественно из стран Средней Азии.
Промышленная революция конца VIII – начала ХIХ века произошла в странах европейской цивилизации на основе внедрения машинного производства, паровой и электрической энергии, двигателей внутреннего сгорания, развития транспорта, превращения предпринимателей и наемных работников в основные общественные классы капиталистического общества.
В этих условиях труд по управлению машинами и оборудованием стал преимущественно простым логическим, от человека потребовалось иметь более высокий трудовой потенциал в целях эффективного применения логической энергии. В человеке стали цениться, прежде всего,
САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ПРОТИВОПОЖАРНОЙ СЛУЖБЫ МЧС РОССИИ
УЧЕБНОЕ ПОСОБИЕ ПО ДИСЦИПЛИНЕ
УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ
Направление подготовки 080400.62 – «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ»
КВАЛИФИКАЦИЯ (СТЕПЕНЬ) «БАКАЛАВР»
Санкт-Петербург
Управление трудовыми ресурсами: Учебное пособие. Стандарт третьего поколения. - СПб.: Питер, 2012. - 320 с:
В учебном пособии рассматривается теоретическое и практическое управление трудовыми ресурсами в коммерческой организации. Детально анализируются следующие аспекты HR-менеджмента: проектирование и коммуникация в организации, комплектование штата сотрудников и методы работы с персоналом, алгоритм принятия и юридическое сопровождение кадровых решений, оценка, нормирование и оплата труда. Материал сопровождается разбором практических ситуаций.
Учебное пособие подготовлено с учетом новых государственных образовательных стандартов третьего поколения и соответствует курсу «Управление трудовыми ресурсами» для бакалавров.
Глава 1 Введение в управление человеческими ресурсами........................................................................................ | |
1.1. Понятие, содержание, цели и функции HR-менеджмента............................................................................... | |
1.2. Человеческие ресурсы компании как объект HR-менеджмента.................................................................... | |
1.3. История формирования научных представлений об управлении человеческими ресурсами.................... | |
1.4. Основные принципы современной концепции HR-менеджмента................................................................. | |
Глава 2 Основы организации использования человеческих ресурсов компании................................................... | |
2.1. Организация труда как элемент организации бизнес-процессов................................................................... | |
2.2. Основные принципы нормирования, разделения и кооперации труда......................................................... | |
2.3. Планирование использования человеческих ресурсов компании................................................................. | |
2.4. Организационное проектирование системы управления персоналом в коммерческой организации........ | |
2.5. Учет и управление эффективностью использования человеческих ресурсов организации....................... | |
Глава 3 Формирование человеческих ресурсов коммерческой организации.......................................................... | |
3.1. Определение потребности фирмы в человеческих ресурсах......................................................................... | |
3.2. Набор и отбор персонала компании.................................................................................................................. | |
3.3. Современные подходы к формированию человеческих ресурсов компании: аутсорсинг, аутстаффинг и |
|
аутплейсмент персонала......................................................................................................................................... | |
3.4. Аттестация и расстановка кадров................................................................................................................... | |
3.5. Формирование системы профессиональной адаптации персонала на рабочем месте.............................. | |
3.6. Договорное регулирование найма, использования и высвобождения персонала в коммерческих | |
организациях............................................................................................................................................................ | |
3.7. Формирование кадрового резерва и управление талантами компании....................................................... | |
Контрольные вопросы............................................................................................................................................. | |
Глава 4 Развитие человеческих ресурсов коммерческой организации.................................................................. | |
4.1. Стратегические аспекты развития человеческих ресурсов коммерческой организации.......................... | |
4.2. Обучение и развитие персонала...................................................................................................................... | |
4.3. Управление индивидуальной деятельностью сотрудника. Развитие карьеры........................................... | |
4.4. Лидерство в организации................................................................................................................................. | |
4.5. Работа сотрудника в команде. Построение эффективных межличностных коммуникаций..................... | |
4.6. Управление конфликтами на предприятии.................................................................................................... | |
4.7. Формирование корпоративной (организационной) культуры предприятия............................................... | |
Контрольные вопросы............................................................................................................................................. | |
Глава 5 Правовое обеспечение управления человеческими ресурсами в коммерческой организации.............. | |
5.1. Право как регулятор управления человеческими ресурсами....................................................................... | |
5.2. Механизм социального партнерства в сфере труда...................................................................................... | |
5.3. Правовое регулирование условий труда в российских компаниях............................................................. | |
5.4. Дисциплинарные отношения в процессе труда............................................................................................. | |
5.5. Порядок рассмотрения индивидуальных и коллективных трудовых споров............................................. | |
Контрольные вопросы............................................................................................................................................. | |
Глава 6 Управление мотивацией и системами вознаграждения персонала компании......................................... | |
6.1. Мотивация персонала: экономическое, управленческое и психологическое содержание....................... | |
6.2. Вознаграждение персонала и оплата труда: сущность, цели, формы и системы....................................... | |
6.3. Особенности оплаты труда топ-менеджмента компании............................................................................. | |
6.4. Планирование фонда заработной платы компании....................................................................................... | |
Контрольные вопросы............................................................................................................................................. | |
Список источников и литературы.............................................................................................................................. | |
Нормативные акты и официальные документы................................................................................................... | |
Научная и учебная литература............................................................................................................................... | |
Ресурсы сети Интернет........................................................................................................................................... | |
Приложение 1 Вопросы по курсу............................................................................................................................... | |
Приложение 2 Итоговое тестирование по курсу...................................................................................................... | |
Список сокращений
ЕТКС - Единый тарифно-квалификационный справочник ИТР - инженерно-технические работники
КоАП РФ - Кодекс РФ об административных правонарушениях КТС - комиссия по трудовым спорам КТУ - коэффициент трудового участия
МОТ - Международная организация труда при ООН МРОТ - минимальный размер оплаты труда НДФЛ - налог на доходы физических лиц НК РФ - Налоговый кодекс РФ ОРТ - оплата по результатам труда ТК РФ - Трудовой кодекс РФ ФОТ - фонд оплаты труда
HRM (англ. - human resource management) - управление человеческими ресурсами
TQM (англ. - total quality management) - всеобщее управление качеством TQL (англ. -total quality leadership) - всеобщее лидерство на основе качества
Предисловие
Человеческие ресурсы являются ключевым ресурсом современной компании, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты ее деятельности и конкурентоспособность. Именно человеческие ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли. В XXI веке, в условиях «экономики знаний», человеческие знания и нематериальные активы превращаются в основной источник конкурентного преимущества компаний на глобальном рынке. Сегодня в рыночной стоимости успешной высокотехнологичной компании доля традиционных материальных активов (зданий, сооружений, оборудования и т. д.) составляет менее 25%, в то время как основная часть приходится на нематериальные активы, особую роль среди которых играет человеческий капитал.11
Изучением того, как влияет управление человеческим капиталом в компании на экономические показатели ее деятельности, занимается достаточно молодая для нашей страны наука - управление человеческими ресурсами. Учебная дисциплина «Управление человеческими ресурсами» сочетает в себе элементы экономики и социологии труда, управления персоналом, психологии управления, трудового права. Столь широкий круг тем неизбежно вызывает затруднения у учащихся, поскольку многие положения данной дисциплины оказываются рассредоточенными по различным нормативным, научным и учебно-методическим источникам.
В настоящем пособии авторами рассматриваются следующие аспекты HRменеджмента: понятие, содержание и функции управления человеческими ресурсами; история формирования научных представлений об HRменеджменте, систем организации использования человеческих ресурсов компании и организационное проектирование системы управления персоналом на предприятии; комплектование штата сотрудников и методы работы с персоналом; алгоритм принятия и юридическое сопровождение кадровых решений; управление мотивацией и системами вознаграждения персонала компании.
При написании настоящей работы авторы опирались на труды таких видных отечественных и зарубежных ученых и бизнес-практиков в области управления, человеческими ресурсами, экономики труда и социологии управления, как М. Армстронг, Г. С. Беккер, Б. М. Генкин, В. И. Герчиков, X. Т. Грэхем, Э. Деминг, Г. Десслер, Т. А. Комиссарова, В. Н. Минина, С. К. Мордовии, П. Морнель, Ю. Г. Одегов, С. Ю. Ро-щин, Д. Торрингтон, Д. Ульрих, Д. У. Хант, Й. Хентце и др.
1 Новые горизонты HR-менеджмента в экономике знаний // Режим доступа: http:// www.hr-portal.ru/article/novye-gorizonty- hr-menedzhmenta- v-ekonomike-znanii .
В учебное пособие также вошли многолетние научные и учебнометодические разработки авторов по вопросам государственного регулирования трудовых отношений на отраслевом рынке и правового сопровождения принимаемых в компании управленческих решений (канд. экон. наук Балашов А. И.), количественных методов анализа мотивации к труду и маркетинга персонала (канд. экон. наук И. Д. Котляров) и социологического моделирования вопросов интеграции бизнеса, науки и образования (канд. социолог, наук А. Г. Санина).
Авторы выражают признательность д-ру экон. наук, профессору Е. М. Роговой и главе направления Kelly Services IT Resources в Сингапуре В. А. Янковскому за рецензирование настоящей работы и ценные замечания по ее содержанию.
Глава 1 Введение в управление человеческими ресурсами
1.1. Понятие, содержание, цели и функции HR-менеджмента
В ставшей уже классической работе М. Армстронга управление человеческими ресурсами (HR-менеджмент) определяется как стратегический и целостный подход к управлению наиболее ценными активами организации, а именно людьми, которые индивидуально и коллективно вносят свой вклад в достижение организационных целей [Армстронг, 2002, с. 6].
В России использование термина «управление человеческими ресурсами» начинается с конца 1980-х гг., в то время как, например, в США употребление термина «Human Resource Management» (HRM) датируется началом 1970-х гг. Данный термин возник в среде экономистов-профессионалов и изначально противопоставлялся традиционным подходам к работе с персоналом. В основе нового понятия лежали представления о человеческом факторе как об одном из ключевых элементов, определяющих эффективность деятельности компании.
Жесткий подход к управлению человеческими ресурсами основывается на количественном, измерительном и стратегическом аспектах управления численностью персонала и осуществляется методами, способствующими созданию дополнительной ценности и формированию конкурентного преимущества компании. В его рамках персонал компании рассматривается как человеческий капитал, который при необходимых инвестициях в его развитие может обеспечить желаемый доход.
В основе жесткого подхода к HR-менеджменту, таким образом, лежат следующие аспекты:
Удовлетворение интересов руководства компании; реализация стратегического подхода, согласующегося со стратегией компании;
Создание дополнительной ценности благодаря развитию человеческих ресурсов и управлению эффективностью труда; потребность в сильной корпоративной культуре, выраженной в миссии и
ценностях организации и подкрепленной процессами коммуникации, обучения и управления эффективностью труда.
Гибкий подход к управлению человеческими ресурсами уходит корнями в школу человеческих отношений, основанную на коммуникации, мотивации и лидерстве. Данный подход рассматривает работников прежде всего как средство, а не как объект управления. Основная идея гибкого подхода к
управлению человеческими ресурсами заключается в достижении приверженности и доверия работников целям компании с помощью вовлечения их в процесс, создания благоприятных условий для общения и других методов. Центром внимания при таком подходе к HR-менеджменту является «взаимность» - убежденность в том, что интересы работников и руководства компании могут и должны совпадать.
На практике в большинстве компаний наблюдается комбинированное применение гибкого и жесткого подходов к HR-менеджменту.
Основная цель управления человеческими ресурсами состоит в развитии организационной способности компании достигать успеха за счет использования собственного персонала. Достижение данной цели, согласно М. Армстронгу, предполагает решение HR-менеджментом следующих задач [Армстронг, 2002, с. 9-10]:
Приобретение и удержание необходимой компании квалифицированной, приверженной и мотивированной рабочей силы; максимизация и развитие внутренних способностей людей путем создания возможностей для их обучения и профессионального развития;
Создание климата, способствующего становлению эффективных и гармоничных партнерских отношений между руководителями компании и их подчиненными; культивирование в компании среды, благоприятной для командной работы и
обеспечивающей гибкость бизнес-процессов; разработка сбалансированного и адаптивного подхода к удовлетворению
потребностей заинтересованных сторон (владельцев компании, топменеджмента, сотрудников, поставщиков, клиентов, федеральных, региональных и муниципальных властей, а также общества в целом); создание условий для оценки и вознаграждений работников по их действиям и достижениям;
Управление разнообразием, присущим трудовым коллективам, принимая во внимание индивидуальные и групповые различия работников в трудовых отношениях, стилях поведения и устремлениях;
Создание условий для проведения политики равных возможностей применительно ко всем сотрудникам компании; осуществление этического подхода к управлению, основанного на заботе о людях, справедливости и прозрачности деятельности; и др.
Иными словами, целью HR-менеджмента является принятие на работу, удержание, мотивация, совершенствование и профессиональная подготовка компетентных и заинтересованных сотрудников, которые в состоянии эффективно реализовывать цели компании.
К основным функциям HR-менеджмента в современной компании в литературе [Армстронг, 2002; Грэхем, 2003; Макарова, 2008; и др.] относятся следующие:
организация использования человеческих ресурсовпосредством так называемого «организационного дизайна» компании, планирования труда и организационного развития компании;
улучшение качества трудовых отношенийпосредством формирования в компании обстановки доверия, развития позитивного психологического климата;
обеспечение человеческими ресурсамипосредством планирования их будущей потребности с точки зрения количества, качества и компетентности, а также наем и отбор нужного количества сотрудников, соответствующих требованиям компании;
управление эффективностью трудапосредством оценки и аттестации работников;
развитие человеческих ресурсов путем организации обучения персонала как на индивидуальном уровне, так и на уровне компании, развития управленческих кадров и управления карьерным ростом сотрудников;
управление системами вознаграждения- развитие систем оплаты труда на основе равенства, справедливости и прозрачности;
организация системы взаимоотношений как на отраслевом уровне (путем «выстраивания отношений» с профессиональными союзами), так и внутри самой компании (путем предоставления работникам возможности высказывать свое мнение, обеспечение их информацией и консультирование по вопросам, представляющим взаимный интерес).
Одной из важнейших функций HR-менеджмента в современной компании является такжеобеспечение лояльности сотрудников компании.
Лояльность, в свою очередь, немыслима без доверия работников к своему работодателю, в связи с чем доверие становится необходимым условием найма рабочей силы, так как гарантирует соблюдение договора между работодателем и работниками.
Управление доверием, таким образом, становится неотъемлемой частью работы современных HR-менеджеров, включая в себя исследование степени доверия между работником и его работодателем, разработку и проведение мероприятий по увеличению доверия (например, программы адаптации новых сотрудников, проведение собраний, на которых разъясняются политика работодателя по отношению к своим сотрудникам, его понимание социальной ответственности, создание прозрачной системы мотивации персонала, позволяющей сотрудникам доверять оценкам его труда и сумме выплачиваемого вознаграждения). Именно поэтому аудит социальной ответственности компании уже становится повседневной практикой, позволяющей говорить о внимании работодателя к нуждам и чаяниям своих работников.
Функция управления доверием тесно связана с уже встречающейся в российских компаниях практикой управления имиджем компании-
работодателя. Сегодня такая практика становится необходимым компонентом в борьбе за таланты на рынке труда. Имидж компании-работодателя выходит на первые места в опросах соискателей. Некоторые из них уже готовы пожертвовать денежной компенсацией в обмен на достойный имидж работодателя.Управление имиджем требует от менеджеров но персоналу особого внимания к функции внутреннего PR и слухам внутри и вне организации, поскольку именно от высказываний сотрудников, а не от официальных оценок и рейтингов в значительной степени зависит имидж компании на рынке труда.
Имидж неразрывно связан и с организационной культурой компании. Существует мнение, что организационная культура компании должна соответствовать ее рыночному бренду, вернее бренд компании и ее организационная культура должны быть одним целым, иначе нельзя говорить о целостном восприятии компании потребителями и поддержании бренда, - ведь наши сотрудники, поставщики и дистрибьюторы также являются нашими клиентами, только внутренними. Соответственно их восприятие компании не должно быть в корне отличным о того, что пропагандируется вовне. В этом случае можно говорить о появлении своеобразной«корпоративной религии» [Кунде, 2005], приверженность которой позволяет совершить настоящий прорыв в деятельности компании. Примером тому может служить опыт компании SAS, которая не только выжила в трудных условиях, но и значительно обогнала своих конкурентов благодаря приверженности слогану «Лучшая авиалиния для бизнесменов».
Важной функцией HR-менеджмента является иуправление талантами компании. Очень много говорится о том, что ими надо управлять, их надо буквально «выращивать на корпоративных полях», но кто такие эти таланты, никто достоверно ответить, к сожалению, не может. Все авторы сходятся во мнении, что талант - это тот, кто показывает выдающиеся результаты. Но, как справедливо отмечают Алан Роберт-сон и Грэм Эбби, это утверждение не всегда справедливо, тем более что эффективность скорее является зависимой переменной от других свойств личности: «Талант должен демонстрировать изобретательность и оригинальность. От талантливых людей мы ждем не только достижения высоких результатов, они должны быть новаторами, способными поступать нестандартно» [Робертсон, 2004, с. 23]. А значит, для того чтобы в компании стало больше талантливых людей, необходимо развивать творчество и поощрять нестандартный подход к решению проблем.
Ответственность за развитие талантов также ложится на специалистов по управлению персоналом. Именно они должны будут разрабатывать программы поощрения креатива и развития творческих способностей сотрудников.
1.2. Человеческие ресурсы компании как объект HR-менеджмента
В литературе по экономике труда (англ. labor economic) и управлению
персоналом (англ. personal management) [Генкин, 2008; Герчиков, 2008; Комиссарова, 2002; Олегов, 2002; и др.] используются близкие, хотя далеко не идентичные понятия «персонал», «кадры», «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «человеческий фактор», «трудовой потенциал», «человеческие ресурсы». Рассмотрим содержание данных понятий.
Персонал фирмы (от лат.personalis - личный) представляет собой
совокупность физических лиц, состоящих с фирмой в трудовых отношениях, регулируемых договором найма.
К признакам персонала принято относить следующее:
Наличие надлежащим образом оформленных трудовых отношений с работодателем; обладание определенными качественными характеристиками (профессией,
специальностью, компетентностью, квалификацией и т. п.); целевую направленность деятельности персонала, т. е. обеспечение достижения целей организации.
Не относят к персоналу компании акционеров, не состоящих с ней в трудовых отношениях, членов совета директоров (наблюдательного совета) компании, частных предпринимателей и лиц, занимающихся индивидуальной трудовой деятельностью («кустарей»), а также занятых на так называемых семейных предприятиях, поскольку все они свое вознаграждение за труд получают из дохода, остающегося в распоряжении компании после уплаты налогов и других обязательных платежей.
Таким образом, в наиболее общем виде понятие «персонал» охватывает всю совокупность наемных работников компании (включая временных работников, совместителей, а также работающих собственников и совладельцев фирмы), выполняющих определенные задачи в процессе достижения целей компании. С учетом наличия социальной общности работников компании в функции управления персоналом включается не только индивидуальная кадровая работа (управление индивидом), но и кадровая политика (управление коллективом) организации.
С понятием «персонал» часто ассоциируют категорию «кадры», что, в принципе, возможно, хотя ее содержание имеет свою специфику. Под
кадрами (фр. cadres)понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников компании.Данная категория характеризует не качество отдельно взятого индивида, а совокупность работников, объединенных в трудовой коллектив для достижения общих целей организации. В отличие от персонала к кадрам не относят временных работников и совместителей, а также внештатных сотрудников.
Под рабочей силой понимается совокупность физических и умственных способностей человека, которые используются им для производства материальных благ и услуг.
Понятие «трудовые ресурсы» характеризует потенциальную рабочую силу
компании как часть трудовых ресурсов страны. Данное понятие было введено в 1922 г. академиком С. Г. Струмилиным в статье «Наши трудовые ресурсы и перспективы» и использовалось советскими плановыми органами как экономическая и планово-учетная категория, воплощающая единство людей как личностных факторов производства и субъектов производственных отношений [Струмилин, 1982]. В большей степени данное понятие приемлемо для рассмотрения демографических аспектов занятости, при которой трудовые ресурсы рассматриваются как пассивные объекты управления, не проявляющие творчества, инициативы, собственных мотивов и интересов.
Начиная с 1960-х гг. в отечественной экономической литературе стало активно использоваться понятие«человеческий фактор». В словарях термин «фактор» определяется как причина, движущая сила чего-либо. По мнению академика Т. И. Заславской, человеческий фактор представляет собой систему взаимодействующих, занимающих разное положение классов, слоев и групп, деятельность и взаимодействие которых обеспечивают прогрессивное развитие общества [Заславская, 1997]. Это определение указывает на решающую роль человека в повышении эффективности производства и выдвигает на первый план задачу создания необходимых условий для развития профессиональных и творческих способностей людей. Таким образом, понятие «человеческий фактор» более современно по сравнению с понятиями «рабочая сила» и «трудовые ресурсы». Вместе с тем термин «человеческий фактор» содержит определенную ограниченность, обусловленную технократическим подходом к развитию производства, в рамках которого люди рассматриваются не как самостоятельная ценность, а как внешняя движущая сила производства.
Дальнейшее познание человеческого фактора в процессе производства привело к введению в научный оборот категории «трудовой потенциал». Понятие «трудовой потенциал» характеризует не только возможности человека, но и наличие у него определенных созидательных способностей (от лат.potentia - возможность), которые при необходимости могут быть им реализованы. «Трудовой потенциал» отражает не только способности и нереализованные возможности, но и будущие трудовые резервы, которые необходимо создавать в долгосрочной перспективе как конкурентные преимущества организации в сложной рыночной среде.
В 1950-60-е гг., когда под воздействием научно-технического прогресса экономику развитых стран охватили структурные изменения,появляется новое понятие - «человеческий капитал». Развитие теории «человеческого капитала» отражено в работах лауреатов Нобелевской премии С. Кузнеца, Т. Шульца, Г. Беккера и многих других экономистов. В своем классическом труде «Человеческий капитал: теоретический и эмпирический анализ со специальным обращением к образованию» Гэри Беккер определяет понятие «человеческий капитал» как «комплекс приобретенных и унаследованных качеств, как образование, знания, полученные на рабочем месте, здоровье и
другие, которые могут быть использованы в течение определенного времени для производства товаров и услуг» [Беккер, 2003].
В зависимости от субъектов инвестирования в человеческий капитал можно выделить следующие группы инвестиций:
1)индивидуальные вложения, идущие на получение человеком определенного набора знаний и навыков, на медицинское обслуживание; 2)семейные инвестиции, т. е. затраты родителей на воспитание и обучение своего ребенка;
3)инвестиции компаний в профессиональную подготовку и повышение квалификации своих работников.
Наращивание человеческого капитала сходно с процессом аккумулирования физического и финансового капиталов и требует отвлечения средств от текущего потребления с целью получения денежных доходов в будущем.
Основными отличиями данного вида активов от других являются следующие:
Человеческий капитал не может быть куплен или продан, он лишь «сдается в аренду» на определенное время (срочный характер трудовых отношений); человеческий капитал требует постоянного обновления (обучения); человеческий капитал чувствителен к способу обращения с ним; производительность отдельного работника обычно зависит от множества взаимосвязей между ним и другими работниками, определяемых, как правило, организационной культурой; человеческий капитал изменяет свои внутренние характеристики в процессе движения.
Но как финансовые или физические, так и человеческие активы воплощают в себе потенциал генерировать стоимость.
Начиная с середины 1980-х гг. для выражения нового взгляда на роль человека в современном производстве используется термин«человеческие ресурсы» (англ.human resources). Определяя категорию «человеческие ресурсы», не следует противопоставлять ее понятиям «трудовой потенциал», «человеческий фактор», «кадры» и «персонал» (часто в экономической литературе они употребляются как синонимы).Человеческие ресурсы - это термин, характеризующий персонал организации с точки зрения его качества.
В рамках HR-менеджмента персонал рассматривается теперь как достояние компании, важный и дефицитный актив, используемый ею в конкурентной борьбе, который надо размещать, мотивировать, развивать и т. д. Как отмечает О. А. Сочивкина, отношение к персоналу как к ресурсу морально устарело, так как ресурсы вне рабочего процесса, в котором они используются, не имеют никакой ценности, тогда как активам свойственна ценность, не обязательно связанная с этим процессом [Сочивкина. Режим доступа:http://www.rb- edu.ru/library/ articles/articles_8868.html]. Возможность эффективного
использования человеческого ресурса связывается с новой кадровой политикой, ориентированной на удовлетворение потребностей и интересов работников, с социальным партнерством, ориентацией на увязывание личных и организационных целей. В этом контексте управление человеческими ресурсами рассматривается как деятельность, которая способствует наиболее эффективному использованию работников для реализации как общеорганизационных, так и их личных целей.
Персонал компании классифицируют по различным основаниям:
1) по месту в управленческой структуре персонал подразделяют на:руководителей (высшего звена, среднего звена и линейных),специалистов (юристов, экономистов, психологов, маркетологов и пр.),технический персонал, рабочих (основных, вспомогательных),обслуживающий персонал
(уборщиков, грузчиков и т. п.);
2) в зависимости от характера деятельности персонала в международной практике принято выделять:работников управления (так называемые«белые воротнички») - менеджеров высшего, среднего и низшего звена, а также инженерно-технических работников (ИТР) и офисных служащих; рабочих, занятых физическим трудом(«синие воротнички»), и работников социальной инфраструктуры(«серые воротнички»)",
3)по уровню квалификации выделяют, например, рабочих 1-6 разрядов; 4)по половозрастной структуре - мужчины, женщины; работники разных возрастных групп;
5)по стажу работы - общему и специальному, работники с общим или специальным стажем работы (1 год, 5,10, 25 лет и т. д.); 6) в зависимости от типа трудового договора, посредством которого
оформлены отношения с работником, выделяют постоянных, временных, сезонных работников, атакже работников-совместителей. Кпостоянным относятся работники, поступившие на работу без указания срока (бессрочно); квременным - поступившие на работу на определенный срок, но не свыше двух месяцев (для замещения отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место работы, - не более четырех месяцев); ксезонным - поступившие на работу на период сезонных работ (например, сплав леса) на срок, не превышающий шести месяцев.Совместителями являются работники, для которых данная работа не является основной;
7)по уровню образования - работники с ученой степенью, высшим, неоконченным высшим, средним специальным, средним, неоконченным средним образованием и т. д.
Персонал фирмы имеет определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые достаточно хорошо описаны в литературе по экономике предприятия [Балашов, 2010].
Количественная характеристика персонала фирмы в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная
численность работников.
Качественная характеристика персонала фирмы определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности ее работников для достижения целей фирмы и производства работ. К качественным характеристикам персонала фирмы относят следующие:
Экономические (сложность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж); личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая активность);
Организационно-технические (привлекательность труда, его техническое оснащение, уровень технологической организации производства, рациональная организация труда); социально-культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие).
Структурная характеристика персонала определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников фирмы. В зависимости от выполняемых функций работники производственной организации разделяются на несколько категорий и групп (рис. 1.1).
Рис. 1.1. Структурная характеристика персонала производственной компании
Работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, а также учреждений культуры, состоящих на балансе компании, относятся к
непромышленному персоналу.
Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции (услуг), т. е. занятые основной производственной деятельностью представляют собой промышленно-производственный персонал. К нему относятся все работники основных, вспомогательных, подсобных и
обслуживающих цехов; научно-исследовательских, конструкторских, технологических организаций и лабораторий, находящихся на балансе предприятия; заводоуправления со всеми отделами и службами, а также служб, занятых капитальным и текущим ремонтом оборудования и транспортных средств фирмы.
Работники промышленно-производственного персонала подразделяются на две основные группы - рабочие и служащие.
К рабочим относятся лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, ремонтом основных средств, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др. В свою очередь, рабочие обычно подразделяются наосновных ивспомогательных.
В группе служащих обычно выделяются такие категории работающих, как руководители, специалисты и собственно служащие. Отнесение работников фирмы к той или иной группе определяется классификатором профессий рабочих, должностей и тарифных разрядов служащих, имеющих, по существу, значение общероссийского государственного стандарта.
К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей фирмы и ее структурных подразделений, а также их заместители по следующим должностям: директора, начальники, управляющие, заведующие на предприятии, в структурных единицах и подразделениях; главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный технолог, главный экономист и др.).
К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими,
экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности.
К собственно служащим относятся работники, осуществляющие подготовку
и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (секретари, офис-менеджеры, агенты, кассиры, контролеры, учетчики и др.).
Профессионально-квалификационная структуракадров формируется под воздействием профессионального и квалификационного разделения труда на профессии, специальности и уровни квалификации.
Под профессией при этом подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков.
Под специальностью - вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Специальность определяет вид трудовой деятельности в рамках одной и той же профессии. Например, экономисты (профессия) подразделяются на плановиков, финансистов (специальность) и т. д. Профессия токаря подразделяется по специальностям: токарь-карусельщик, токарь-расточник и т. п. Работники каждой профессии и специальности различаютсяуровнем квалификации, т. е. степенью овладения работниками