Трудовые перемещения (мобильность) является одной из форм социальных перемещений, представляет собой изменение места приложения труда и места работника в системе общественного разделения труда. А поскольку место в общественной и организации труда и характер выполняемой работы - важнейшие признаки социального положения работника, то трудовые перемещения является основой социальных перемещений, влияющих на изменения социальной структуры обще щества и подчиняются ее закономерностямм.
В основу трудовой мобильности возложена также законы разделения и перемены труда, воспроизводства рабочей силы, рост потребностей, а также такие закономерности общественной и группового сознания, как нормы и ценности те, мотивы поведения и потребностей.
Действие законов и закономерностей оказывается, с одной стороны, в изменениях в общественном производстве, требованиях к характеристикам работников, а с другой - в изменении социальных условий жизни и, соответственно, - структура. Ури потребностей и мотивов поведения работников. Таким образом, непрерывно изменяются как характеристики отдельного работника и трудовых ресурсов в целом, так и параметры системы мест применения труда, п орушуе соответствие между работником и рабочим местом и создает предпосылки трудовых перемещень.
Для понимания сущности трудовой мобильности и правильной интерпретации ее проявлений важно знать, под влиянием каких факторов возникает и изменяется трудовая мобильность
Под факторами трудовой мобильности понимают все объективные и субъективные обстоятельства, влияющие на перемещение, заставляют них или делают их невозможными, способствуют или препятствуют им
В социологической литературе обычно выделяют следующие основные факторы трудовой мобильности
Общие социально-экономические причины и мотивы. Они представляют собой наиболее очевидную категорию факторов, на которую обращают внимание в первую очередь:
Экстремальный мотив (перемещения происходят вследствие либо реального кризиса определенной сферы занятости, или «предсказания» неперспективности рабочих мест самими работниками);
Мотив максимального или минимального достижение и сохранение (в одних случаях перемещения происходят только для особо значительных доходов, в других - ради самого выигрыша, увеличение в заработной обитку, в третьих - при перемещениях по нематериальным причинам людей интересует хотя бы сохранения прежнего уровня оплаты труда)
Имущественный мотив (решающее значение имеет возможность или стать владельцем или выгодно и безболезненно"избавиться"конкретных средств производства с целью желаемого изменения занятости);
Косвенный мотив (формально перемещения происходят ради каких-то нематериальных целей - соответствия работы специальности и квалификации, лучших организационных условий труда, которые дают человеку возможные ость эффективнее работать и больше зарабатывать.
Заметим, что мотивация трудовой мобильности редко опирается только на одну побуждение. Чаще всего она является результатом полимотивацийного влияния с приоритетами одного или нескольких побуждений
Социально-культурные модели и особенности профессиональных ориентаций. На перемещение в сфере труда влияют особенности поведения людей в выборе профессий. Различают две модели такого поведения:
Первая модель - все профессии относительно равноценны в социально-экономическом плане; индивиды же ориентируют себя на различные виды труда с учетом своих склонностей, желаний и способностей;
Вторая модель - общество различает заведомо"хорошие"и"плохие"в социально-экономическом плане виды труда, и все, естественно, ориентируются на"хорошие"Склонности имеют при этом мизерное значение
Обе модели поведения в выборе профессий конкурируют между собой, хотя при определенных условиях та или иная модель может быть доминирующей
Образование и ее доступность. Уровень квалификации. Профиль образования и квалификации вообще в данной экономической ситуации определяет амплитуду возможностей выбора вида труда и, следовательно, возможностей профессионально-трудовой овой мобильности, диверсификации деятельноститі.
Высококвалифицированные работники, как правило, более инертны. В перемещении к другим видам труда их сдерживают затраты времени и сил на обучение, приобретенные опыт и мастерство в прежней работе. На уровне высоко оквалификованои труда перемещения малоэффективны низкоквалифицированные работники перемещаются более безболезненно, для них сама проблема квалификации часто несущественна. В нынешней ситуации участились випа ки, когда образование и квалификация делают человека психологически мобильной и в определенных пределах придают ей шансы получить другие рабочие места есть сама возможность перемещений в высококвалифицированных работников относительно выше, чем у низко квалифицированныхваних.
Возраст и стаж работы. Возраст рассматривается преимущественно как препятствие для горизонтальных перемещений, поскольку с ним снижаются адаптивные способности, усиливаются инертность и консерватизм. Подобная оценка превалирует у работодателей при приеме на роботту.
Однако возраст и стаж работы могут также способствовать вертикальным перемещением. Во-первых, они свидетельствуют об определенных профессионально-трудовые заслуги и опыт, что и дает основания для административного повышения статуса у человека. Во-вторых, возраст и стаж работы самой человеку дают моральные основания и мотивы стремиться к повышению профессионально-трудового и экономического статуса, к социальному и экономическому ростуня.
Семейное положение и обстоятельства. С созданием семьи или увеличением количества детей человек может поменять работу зачастую ради высокой оплаты время по семейным обстоятельствам она может искать такую??работу что даст ей больше свободного времени или обеспечит удобную структуру рабочего дня тощщо.
Отношение к конкуренции и профессионально-трудовая самооценка. Экономисты и социологи используют такое понятие, как конкурентные группы занятости, отражает совокупность социальных, профессиональных, квалификаци ных, возрастных, образовательных категорий работников, имеющих основания претендовать на определенное рабочее место. Таким образом, каждому рабочему месту соответствует свой состав конкурентных групп. Различается и сам к онкурентний статус (величина конкурентных групп). На некоторые рабочие места могут претендовать многие, но стремятся к ним не все, на другие - способны претендовать некоторые, хотя почти все стремятся к ни них.
Наряду с объективной конкуренции на рабочие места случаются и субъективно-личностные особенности отношения к ней. В профессионально-трудовых перемещениях одни ориентируются только на максимально доступные рабочие места (избегают конкуренции), для других труднодоступность, наоборот, привлекает, стимулирует (участвуют в конкуренции).
Информированность. Как известно, люди принимают решение о перемещении в профессионально-трудовой сфере, соглашаются или не соглашаются на них с учетом и под влиянием той информации, которой они владеют и а какая им доступна. Примечательно, что фактор информированности распространяется не только на актуальные, но и на потенциальные характеристики труда. Так, если одни в решении о перемещении исходят только из фактов сего днишнього дня, то другие стремятся прогнозировать, оценивать перспективы. Это различие особенно существенно для профессионально-трудовых перемещений в нестабильной социально-экономической ситуации, когда характер и зн ачущисть данной работы может сильно изменяться во времячасі.
Принципиальное отношение к работе и привязанность к коллективу. Есть люди, которые не оставляют свою работу даже в случае ухудшения ее социально-экономических условий. Причиной подобного поведения может быть не только др. нерция. Во-первых, играет роль особая любовь к своей профессии и преданность ей, а иногда и конкретным профессионально-трудовым задачам и функциям. Во-вторых, вероятные фактор человеческих отношений, ценности и значимость для работника его коллектива, нежелание разрушать какие-то общие планы, снова создавать себе авторитет в другой трудовой сообществноті.
Завершая рассмотрение факторов трудовой мобильности, заметим, что их влияние в значительной степени сказывается на степени реализации функций трудовой мобильности
Роль трудовой мобильности в обществе обусловлена??тремя основными функциями. Экономическая функция заключается в содействии обеспечению народного хозяйства рабочей силой и тем самым повышению эффективности и производства. Социальная функция реализуется через совершенствование социальной структуры общества, полное удовлетворение потребностей работников в трудовой сфере, создание условий для самореализации и развития личности работника. Социально-психологическая функция заключается в изменениях социально-психологического климата в трудовых коллективах, уменьшении социально-психологической напряженности в обществе, согласовании социально-психологических механизмов взаимодействия работника с малой группой, трудовым коллективом, обществом в циломому.
В совокупности этих основных функций различают более конкретные их проявления * 100:
* 100:. См.:. Дорина. АВ. Экономическая социология с 98
Экономия материальных затрат и ресурсов;
Предотвращение незапланированными и неожиданной целом или в определенный ответственный момент текучести кадров;
Решение проблемы дефицита или избытка рабочей силы;
Рациональная занятость;
Гуманная занятость;
Предотвращение потенциальной конфликтности;
Разрешение актуальной конфликтности;
Временное замещение рабочих мест;
Поощрение за трудовые показатели и стимулирования;
Ознакомление с конкретной работой с определенной целью;
Достижение соответствия квалификации работника выполняемой им работе;
Достижение соответствия трудоспособности (с точки зрения возраста и здоровья) выбранной труда;
Кадровые перестановки и изменения в случае реорганизаций и инноваций;
Урегулирование распределительных отношений
В методологическом плане важно различать цели, задачи и объекты исследования трудовых перемещений на теоретическом, теоретико-прикладном и конкретно-социологическом уровнях. Так, на уровне общества изучаются изменения трудовых ресурсов в соответствии с динамикой системы мест применения труда. Для промышленности - это движение кадров между отраслями и внутри них. На конкретном предприятии - движение работников в как внутри предприятия, так и за его пределами. Разнообразие объектов исследования предполагает и значительную дифференциацию видов трудовых перемещений. Поэтому в процессе анализа трудовых перемещений важно знает ты, каких видов они бывают и в каких формах реализуются в сфере рабопраці.
Критерием классификации трудовой мобильности служат прежде всего ее содержание, сущностные характеристики. Различают следующие основные типы трудовой мобильности:
Социально-трудовые перемещения, обусловленные изменениями социальных позиций индивидов в связи с изменениями того места, которое они занимают в системе общественного разделения труда (профессионально-квалификационные, мижпр рофесийни, отраслевые и межотраслевые, территориальные и другие перемещения работников)
Социально-трудовые перемещения, обусловленные последствиями научно-технического прогресса. Известно, что автоматизация производства, его компьютеризация, развитие энергетики, поиск и внедрение новых материалов в и технологий и т.п. ведут к отмиранию тех или иных профессий и появления новых. Этот тип трудовой мобильности тесно связан с предыдущимм;
Стихийные трудовые перемещения работников, связанные со специфическими социально-экономическими, технологическими, организационными условиями на конкретных предприятиях (в отличие от подобных на других предпр предприятиях, в организациях) и обусловлены собственными пожеланиями работников или инициативе администрации
Стихийные перемещения работников в сфере общественного производства, обусловленные действием объективных рыночных законов и связанные с общими проблемами занятости населения в рыночном обществе, имеющиеся истю безработицы и др.;
Меж-и внутришньопоколинни перемещения (до первой относятся перемещения людей между поколениями, профессионально-трудовые изменения в их жизни по сравнению с"отцами"). Внутришньопоколиннимы является профессионально-тру вдове перемещения людей в течение их индивидуальной жизни и карьеры. Совокупность этих перемещений образует так называемый жизненный путь человека (согласно терминологии зарубежной социологии), что характ еризуеться количеством, структурой и качеством профессионально-трудовых изменений, а также их значению и последствиям для конкретного работникаа;
Горизонтальные и вертикальные перемещения (различаются по простому критерию - неизменность или изменчивость статуса);
Единичные и групповые перемещения; последние бывают или социально-экономическими (совпадение множества перемещений вследствие общей для всех социально-экономической причины), или социально-психологическими (основан ни на каких-либо эффектах группового поведения - моде, договоре, подражании, панике)
Разовые и перманентные перемещения. Работник иногда достигает желаемых целей в труде и занятости только одной сменой рабочего места, но иногда он осуществляет несколько перемещений в поиске работы, которая бы его зак овольняла. Иногда в социологической литературе встречаются выделения видов трудовой мобильности. Критерием такого выделения есть конкретный предмет изменения. Эти виды могут быть без или с изменением места прожи ния, места работы, организации, профессии, специальности, статустусу.
Различают также формы трудовых перемещений. Если перемещения происходят внутри предприятия, то могут осуществляться как в организованной форме (переводом на другие рабочие места), так и в неорган изований (внутризаводской текучесть кадров). За пределами предприятия - в форме организованной миграции (организованный набор, переселение семей, общественные призывы, перевода работников на другие подп приятия) и неорганизованной миграции (текучесть кадров между предприятиями, отраслями, сферами производстваа).
Трудовая мобильность работника и формы ее проявления
Персонал организации находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других работников, изменения содержания труда, его условий, организации, оплаты и т.п. Происходит постоянное перемещение персонала, что позволяет в ряде случаев покрыть потребность в кадрах, не прибегая к внешним источникам.
Необходимость реструктуризации экономики требует перевода людей с менее производительных рабочих мест на более производительные. Создание новых рабочих мест – неизбежный результат технического прогресса и развития производства. Отсюда, как закон, вытекает необходимость профессионально-производственной подвижности работников, в том числе и перемещений между предприятиями.
Новые вакансии не обязательно будут создаваться в тех местах, где произойдет высвобождение работников. Сегодня высока потребность в работниках, способных быстро перестраиваться и приспосабливаться к изменяющимся условиям организации, к смене трудовых функций, рабочих мест, т.е. обладающих высокой трудовой мобильностью.
Трудовая мобильность – способность работника соответствовать требованиям развития общества, уровню развития науки, техники и технологии и готовность к изменениям или перемещениям.
Наличие мобильных работников обеспечивает конкурентоспособность в глобальной экономике, возможность быстрой перестройки организации, обновления продукции.
Формы проявления трудовой мобильности различны (рис. 9.1).
Рис. 9.1. Формы проявления трудовой мобильности
· Профессиональная мобильность – это способность к изменениям в содержании трудовой деятельности, вызванным разными причинами; она предполагает готовность работника при необходимости освоить новые для себя функции работы.
Профессиональная мобильность связана с наличием у работников дополнительных или смежных профессий, степенью освоения своей профессии, хорошей базовой теоретической подготовкой как условием быстрого освоения новых функций, мотивацией, направленной на изменение трудовой деятельности.
Чтобы обеспечить достижение профессиональной мобильности, работника необходимо обучать смежным профессиям, повышать квалификацию и осуществлять переподготовку кадров, что приводит к профессиональному росту. Этого требуют интересы не только работников, но и самой организации. У мобильных работников шире кругозор и творческие возможности, что позволяет менять их расстановку по видам работ на краткий или продолжительный период времени, увеличивать нагрузки, разнообразить ассортимент и планировать выпуск новой продукции и т.п.
Примером профессиональной мобильности может служить повышение разрядов, категорий, степеней, званий.
· Внутриорганизационная мобильность – это способность и готовность к перемещению в пределах одной организации (перемещение с одной должности на другую, переходы в другие подразделения и т.п.). Это иногда требует смены или совмещения профессий, изменения специализации, а также хорошей информированности работника о возможностях карьерного роста.
Способность работников освоить другие или смежные профессии обеспечивает предприятию возможность ротации кадров в соответствии с требованиями производства и времени.
Примером внутриорганизационной мобильности может служить вертикальная, горизонтальная или ступенчатая карьера.
· Межорганизационная мобильность – это способность (и готовность) в поисках более выгодного места работы сменить организацию. Межорганизационная мобильность предполагает освоение работником новых "правил игры", новых требований работы или должности. Она требует высокого профессионализма, способности работника к быстрой адаптации, освоению новой организационной культуры, а также умения представить себя в наиболее выгодном свете.
Примером межорганизационной мобильности может служить переход работника из одной организации в другую.
· Отраслевая мобильность – это способность изменить профиль работы и готовность в связи с этим сменить организацию в рамках отрасли, что предполагает освоение работником не только новых требований работы или должности, но и специфики новой работы или даже организации.
Отраслевая мобильность связана с наличием у работника высокой профессиональной, внутриорганизационной и межорганизационной мобильности, универсального образования, широкого кругозора, творческого потенциала, целеустремленности, разнообразного опыта работы.
Для стимулирования отраслевой мобильности необходимо повышать информированность работника об актуальных профессиях и потребностях предприятий, совершенствовать систему образования, повышения квалификации и переучивания, а также систему мотивации и стимулирования труда, развивать творческий потенциал и целеустремленность работников.
Примером отраслевой мобильности может служить переход с одного предприятия на другое в рамках одной отрасли.
· Территориальная (географическая) мобильность – это готовность и возможность сменить место жительства в поисках нового места работы, а также способность к территориальным перемещениям. Осуществляемые при этом дополнительные затраты рассматриваются как инвестиции в человеческий капитал.
Территориальная мобильность связана с наличием у работника всех форм трудовой мобильности, мобильных средств связи и передвижения, с высокой степенью адаптированности и стремлением к карьерному росту.
В условиях современной России географическая мобильность работника достаточно низка. Основными препятствиями для нее являются административные барьеры, неразвитость рынка жилья и социальных программ, отсутствие информации. Кроме того, ее существенно ограничивают низкие доходы. Традиционно наиболее мобильной является молодежь, однако именно молодые специалисты больше всего испытывают недостаток средств для получения образования, повышения квалификации и переучивания.
Невысокая территориальная мобильность не означает отсутствия у работников желания искать новую работу.
Высокая трудовая мобильность является необходимым условием повышения эффективности труда. Наличие мобильных сотрудников обеспечивает конкурентоспособность предприятия, позволяет организации быстро перестраиваться и своевременно обновлять продукцию.
Из статьи вы узнаете:
Что такое трудовая мобильность
Трудовая мобильность сотрудника - одно из важных качеств, на которое обращают внимание HR-специалисты. Это показатель гибкости сотрудника, его способности приспособиться к изменяющимся условиям работы , соответствовать скорости развития общества, науки, техники и технологии, готовность к собственным изменениям или перемещениям.
Скачайте документы по теме:
Изменяющимися условиями мобильности трудовых ресурсов могут быть самые разные факторы:
- внедрение новой техники или ПО;
- изменение должности;
- необходимость в переквалификации и освоения новой специальности;
- переезд на новое место жительства, если это нужно по работе.
Персонал организации в целом мобилен, так как находится в постоянном движении из-за приема на работу одних и увольнения других рабочих, изменения содержания труда, его условий и организации, оплаты.
Важность профессионально-производственной подвижности сотрудников, в том числе и между предприятиями, очевидна в условиях современной быстро развивающейся экономики. Поэтому высока потребность в кадрах, умеющих быстро перестраиваться и приспосабливаться к новым условиям работы, к смене трудовых функций и рабочих мест, обладающих повышенной трудовой мобильностью.
Виды трудовой мобильности
Трудовая мобильность в России бывает разных видов и может реализоваться в различных формах. Ведущим критерием классификации мобильности рабочей силы считается ее содержание. По содержанию можно выделить следующие виды мобильности:
Различные виды трудовой мобильности тесно связаны между собой и практически не присутствуют в чистом виде. Помимо содержания, все виды трудовой мобильности различаются по субъекту: перемещается либо индивид, либо группа, и в этом случае говорят об индивидуальной и групповой мобильности.
Формы трудовой мобильности рабочей силы
Формы мобильности трудовых ресурсов различны.
Трудовая мобильность может быть:
- внутри предприятия в организованной форме, проводимая переводом на другие рабочие места;
- внутри предприятия в неорганизованной, проходящая в форме внутризаводской текучести кадров ;
- за пределами предприятия - в форме миграции персонала, которая в свою очередь может быть организованной: организованный набор персонала, перевод, переселение семей; неорганизованной: текучесть кадров между компаниями, отраслями.
Организованная мобильность рабочей силы относится к планово-управляемой форме, неорганизованная - к стихийной.
Причинами организованной мобильности является производственная необходимость . За пределами предприятия эти перемещения проходят из-за личной заинтересованности. И внешняя, и внутренняя текучесть кадров является результатом взаимодействия социальных, экономических, социально-психологических, демографических причин и еще целого ряда факторов.
Экономические и социальные последствия повышения мобильности трудовых ресурсов, то есть текучести кадров, многообразны. Они могут быть как отрицательными, так и положительными. Положительные последствия и внешней, и внутренней текучести кадров почти одинаковы: удовлетворяются потребности людей, система рабочих мест обеспечивается трудовыми ресурсами.
Однако внешняя текучесть кадров наносит большой социальный и экономический ущерб производству из-за вынужденных перерывов в работе , снижения трудовой активности и, как следствие, производительности труда. Страдают и коллективы из-за частой сменяемости состава. Поэтому в идеале повышение трудовой мобильности должно происходить организованно.
Какие категории работников демонстрируют повышенную трудовую мобильность
Традиционно самой перемещаемой является молодежь, выпускники учебных заведений. Сотрудники среднего и старшего возраста чаще всего не приветствуют какие-либо изменения в рабочем процессе. Однако здесь также есть свои особенности.
Пример опросника образовательной и трудовой мобильности молодежи
В качестве примера опросника образовательной и трудовой мобильности молодежи можно привести следующий образец.
Белорусский Государственный Университет Транспорта
факультет безотрывного обучения
кафедра "Экономика транспорта"
Контрольная работа
По предмету:
Экономическая социология
Социально-трудовая мобильность. Миграция как вид социально-трудовой мобильности
Выполнила: ст-ка IV курса, гр.ЗБ-41
шифр ЗБ-05-570n 225644 г.Лунинец,
Брестская обл. ул. Красная д.8 кв.2
Юрцевич О.С.
Проверил:
Янчинская Я.В.
Гомель, 2008
План работы
1. Сущность, типы, виды, методы анализа и функции социально-трудовой мобильности
2. Факторы социально-трудовой мобильности
3. Миграция как вид социально-трудовой мобильности
Список использованной литературы
1. Сущность, типы, виды, методы анализа и функции социально-трудовой мобильности
Социально-трудовая мобильность – это перемещения людей из одних социально-профессиональных групп, сфер занятости, видов трудовой деятельности и рабочих мест в другие. В современной экономической литературе для обозначения данного явления используется и упрощенное понятие "трудовая мобильность".
Социально-трудовая мобильность многообразна. Обратим прежде всего внимание на некоторые типы перемещений.
1. Меж- и внутрипоколенные перемещения. К первым относятся перемещения людей в межпоколенном плане, профессионально-трудовые изменения в их жизни по сравнению с "родителями".
К внутрипоколенным относят профессионально-трудовые перемещения людей в течение их "индивидуальной" жизни и карьеры. Совокупность этих перемещений образует так называемый "жизненный путь человека" (согласно терминологии зарубежной социологии), который характеризуется количеством, структурой и качеством профессионально-трудовых изменений, а также их значением и последствиями для конкретного работника. Каждый человек обладает "бедной" или "богатой", "хорошей" или "плохой" профессионально-трудовой биографией, при этом оценка данной биографии следует со стороны как работодателя и управленца в случае найма на работу, так и трудового коллектива в период работы. В этом отношении существует немало справедливых и несправедливых стереотипов и предубеждений, способных иногда определить многое в жизни человека, его карьере.
2. Горизонтальные и вертикальные перемещения. Они различаются по простому критерию – неизменению или изменению статуса. Основная проблема здесь заключается в следующем. Наряду с явно горизонтальным (текучесть кадров, кадровые перестановки) и явно вертикальными (передвижение в иерархии управления) существуют перемещения и неопределенного характера, которые трудно идентифицировать с точки зрения горизонтальности и вертикальности. Во-первых, есть немало случаев, когда очень сложно и противоречиво соотносятся такие показатели статуса в трудовой и экономической сферах, как должность, заработная плата и условия труда. Во-вторых, часто очень весомым оказывается субъективный фактор, т.е. имеет большое значение то, как сам человек и окружающие воспринимают какие-то изменения в работе и социально-экономическом положении, что они считают "понижением" и "повышением". С этими двумя обстоятельствами связаны некоторые практические проблемы регулирования трудовых отношений, противоречия трудового поведения и даже трудовые конфликты.
3. Внешние и внутренние перемещения. Любая группа типа трудового коллектива и организации имеет внутреннюю и внешнюю плоскость мобильности, т.е. существуют перемещения внутри данной группы, а также перемещения из и в нее. Внешние и внутренние социально-трудовые перемещения взаимосвязаны, и эта взаимосвязь имеет не только экономико-организационный, но социально-психологический характер.
4. Единичные и групповые перемещения. Обратим внимание на то, что последние бывают либо социально-экономическими (совпадение множества перемещений вследствие одной для всех социально-экономической причины), либо социально-психологическими (основаны на каких-либо эффектах группового поведения – моде, договоре, подражании, панике).
5. Расовые и перманентные перемещения. Работник иногда достигает желаемых целей в труде и занятости лишь одним изменением рабочего места, а иногда он совершает несколько переходов в поиске удовлетворяющего его труда.
6. Вынужденные и добровольные перемещения. Вынужденными могут считаться не только перемещения по управленческому решению без согласия работника, но и всякие "самостоятельные" перемещения, мотивируемые как конфликтные или основанные на сложном, неуверенном или принудительном выборе. Во всех других случаях перемещения добровольны.
Поскольку любые факты социально-трудовой мобильности объективно и субъективно направлены на какие-то цели экономической, технологической и социальной организации труда и занятости, можно говорить именно о функциях социально-трудовых перемещений. В качестве важнейших выделим некоторые из них:
ü экономия материальных затрат т ресурсов; предотвращение планируемой и неожиданной вообще в определенный ответственный момент текучести кадров;
ü решение проблемы дефицита или избытка определенной рабочей силы;
ü рациональная занятость;
ü гуманная занятость;
ü предотвращение потенциальной конфликтности;
ü разрешение актуальной конфликтности;
ü временное замещение рабочих мест;
ü поощрение за трудовые, показатели и стимулирование;
ü ознакомление с определенной работой в каких либо целях;
ü достижение соответствия работы квалификации;
ü достижение соответствия труда работоспособности с точки зрения возраста и здоровья;
ü кадровые перестановки и изменения в случае реорганизации и инновации;
ü урегулирование распределительных отношений.
Нетрудно заметить, что перечисленные функции отражают социально-психологические и социально-экономические ситуации. Кроме того, если одни функции реализуются автоматически в результате перемещения, то реализация других в большей мере зависит от характера осуществления перемещения или от особенностей поведения человека после перемещения. Этим обстоятельством прежде всего и определяется простой или несложный характер социально-трудовой мобильности.
2. Факторы социально-трудовой мобильности
Факторы социально-трудовой мобильности – это все объективные и субъективные обстоятельства, которые влияют на перемещения, вынуждают к ним или делают их невозможными, способствуют или препятствуют им. Знание и учет факторов необходимы с точки зрения как правильной интерпретации перемещений, так и их практического регулирования, стимулирования или предупреждения.
Рассмотрим основные факторы социально-трудовой мобильности.
1. Общие социально-экономические причины и мотивы. Они представляют собой наиболее очевидную категорию факторов, на которую обращают внимание в первую очередь:
ü экстремальный мотив (предельно простой случай – перемещения происходят вследствие либо реального кризиса определенной сферы занятости, либо "предвидения" неперспективности рабочих мест самими работниками);
ü мотив максимального или минимального достижения и сохранения (в одних случаях они происходят только ради особенно значительных доходов, в других – ради самых малых выигрыша, прибавки в заработке, в третьих – при перемещениях по нематериальным причинам людей интересует хотя бы сохранение прежнего уровня оплаты труда);
ü имущественный мотив (решающее значение имеет возможность либо стать собственником, либо выгодно и безболезненно "избавится" от конкретных средств производства с целью желаемого изменения занятости);
ü косвенный мотив (формально перемещения происходят ради каких-то нематериальных целей – соответствия работы специальности и квалификации, лучших организационных условий труда, но последние имеют для человека именно то значение, что позволяют эффективнее работать и больше зарабатывать).
На разных уровнях и в разных потоках социально-трудовой мобильности мы можем определять и сравнивать удельные веса социально- экономической мотивации и перечисленных мотивов.
2. Социально- культурные модели и особенности профессиональных ориентаций. На перемещение в сфере труда оказывают влияние особенности поведения людей в "выборе профессий". Различают две модели такого поведения.
Первая – все профессии и занятия относительно равноценны в социально-экономическом плане, индивиды же ориентируют себя на разные виды труда с учетом своих предрасположенностей, желаний и способностей.
Вторая – в представлениях общества существуют явно "хорошие" и явно "плохие" в социально-экономическом плане виды труда, и все, естественно, ориентируются на "хорошие". Соображения предрасположенности имеют очень малое значение.
3. Образование и его доступность. Уровень квалификации. Профиль образования и квалификации вообще или в данной экономической ситуации определяет амплитуду возможностей выбора вида труда и, следовательно, возможностей профессиально-трудовой мобильности, диверсификации деятельности.
Высококвалифицированные работники преимущественно более инертны. В перемещении к другим видам труда их сдерживают затраты времени и сил на обучение, накопленный опыт и мастерство в прежней работе. На уровне высококвалифицированного труда перемещения малоэффективны. Низкоквалифицированные работники перемещаются более безболезненно, для них сама проблема их квалификации часто несущественна.
4. Возраст и стаж работы. Возраст обычно рассматривается как препятствие горизонтальным перемещениям, поскольку с ним понижаются адаптивные способности, усиливаются инертность и консерватизм. Человек, имеющий большой стаж работы на данном предприятии, в данной профессии, на данном рабочем месте, может просто не желать "усложнять" свою профессионально-трудовую биографию в самом ее конце.
В то же время возраст и стаж работы могут способствовать вертикальным перемещениям. Во-первых, они свидетельствуют обычно об определенных профессионально-трудовых заслугах и опыте, что и дает основание к административному повышению статуса человека. Во-вторых, возраст и стаж работы дают самому человеку моральное основание и мотив стремиться к повышению профессионально-трудового и экономического статуса, к социальному и экономическому росту.
5. Семейное положение и обстоятельства. С образованием семьи или увеличением количества детей человек может поменять работу из соображений более высокой оплаты. По семейным причинам он может искать и новую работу, которая дает больше свободного времени, имеет более удобную структуру рабочего времени и т.д.
6. Отношение к конкуренции и профессионально-трудовая самооценка. Экономисты и социологи используют такое понятие, как "конкурентные группы занятости", которое отражает совокупность социальных, профессиональных, квалификационных, возрастных, образовательных категорий работников, имеющих основание претендовать на определенное рабочее место. Таким образом, каждому рабочему месту соответствует свой состав конкурентных групп. Различается и сам конкурентный статус (величина конкурентных групп). На определенные рабочие места могут претендовать многие, но стремятся к ним не все, на другие могут претендовать немногие, хотя почти все стремятся к ним.
7. Информированность. Люди принимают решение о перемещении в профессионально-трудовой сфере, соглашаются или не соглашаются на перемещение с учетом и под влиянием той информации, которой они владеют, которая им доступна.
8. Принципиальное отношение к работе и привязанность к коллективу. Есть люди, которые не покидают свою работу даже при ее ухудшающихся социально-экономических условиях. Причиной подобного поведения может быть не только инерция. Во-первых, в данном случае играет роль особая любовь и преданность своей профессии, а иногда и конкретным профессионально-трудовым задачам и функциям. Во-вторых, вероятен и фактор человеческих отношений, ценности и привычности для работника его коллектива, нежелания разрушать какие-то совместные планы, создавать себе авторитет заново в другой трудовой общности.
3. Миграция как вид социально-трудовой мобильности
Миграция – это перемещение людей в территориальном плане, в том числе и изменение места жительства. Так как все случаи миграции имеют профессионально-трудовые и имущественно-доходные причины или последствия, они являются важной проблемой экономической социологии.
Миграция вызывается множеством причин, наиболее типичными из которых являются:
ü резкие изменения в региональном размещении производства (например, в поселении господствует какой-то один вид производства, свертывание которого создает огромную проблему работы для всех в нем проживающих);
ü возможность реализовать свои профессиональные ориентации, получить работу на лучших условиях оплаты в другом месте жительства, по специальности и желаемой должности;
ü стремление к лучшим условиям и качеству жизни; состояние здоровья и необходимость изменения климатических условий жизни и работы;
ü семейно-брачные обстоятельства, воссоединение с семьей, родными;
ü потребность в обновлении образа жизни, определенной культуре и познании;
ü необходимость и возможность улучшения жилищных условий;
ü социальные и этнические конфликты;
ü трудовые конфликты и конфликты в семье;
ü случайные обстоятельства и др.
Список использованной литературы
1. Галко И.К. Экономическая социология / И.К.Галко, Е.З.Ломоносов. – Мн.: Бел. наука, 2001. – 717с.
2. Дорин А.В. Экономическая социология: Учеб. пособие. Мн.: ИП "Экоперспектива", 1997. – 254с.
3. Социология: Учебник для вузов / А.И. Кравченко, В.Ф. Анурин. – СПб.: Питер, 2005. – 432с.
Белорусский Государственный Университет Транспорта факультет безотрывного обучения кафедра "Экономика транспорта" Контрольная работа По предмету: Экономическая социология Социально-трудовая мобПонятие социальной мобильности ввел в социологию П. Сорокин. Трудовая мобильность - процесс перемещения рабочей силы на рабочие места. Переход на новое рабочее место может сопровождаться изменением вида занятости (профессии), территории, работодателя. Трудовая мобильность обусловлена потребностями экономики в труде определенного содержания и места приложения, а также способностью и готовностью личности к изменениям в существенных характеристиках труда.
Существуют два основных вида Межпоколенная и Внутрипоколенная.
Существуют два основных типа социально-трудовой мобильности: Вертикальная и Горизонтальная .
Факторы, влияющие на трудовую мобильность:
1) настоятельность перемещения
2)желательность нового места работы
3)легкость мобильности
4)информативность
Типология мобильности может производиться на следующих основаниях:
1) по направлению : горизонтальная (Отраслевая, Профессиональная, Территориальная (иногда называют географической) или вертикальная мобильность (Восходящая и Нисходящая.)
Территориальная мобильность или миграция
Внутренняя
ü Между городами
ü Между городом и деревней
ü Между деревнями
ü Эмиграция
ü иммиграция
2) по источнику перемещения
: структурная
и обменная
. Структурная мобильность
есть производная социально-экономических изменений происходящих в обществе (промышленный рост или упадок, изменение структуры рабочих мест и т.д.). Обменная мобильность
в основе своего возникновения имеет социальные факторы, такие как: предоставление широко спектра социальных гарантий и льгот, предоставление возможности получения образования, изменения в ценностно-мотивационной структуре общества.
3) по возрастному принципу
- меж
- и внутрипоколенная
мобильность.
К межпоколенным
перемещениям относятся профессионально-трудовые изменения в жизни индивида по сравнению с предшествующими поколениями. Межпоколенная мобильность предполагает, что дети достигают более высокой социальной позиции либо опускаются на более низкую ступеньку, чем их родители: сын шахтера становится инженером.
Внутрипоколенные
перемещения характеризуются профессионально-трудовой мобильностью работников в течение всего жизненного пути. Внутрипоколенная мобильность означает, что один и тот же индивид, вне сравнения с родителями, на протяжении жизни несколько раз меняет социальные позиции: токарь становится инженером, а затем начальником цеха, директором завода, министром машиностроительной отрасли.
4) по сфере проявления
: мобильность может быть внешняя
и внутренняя
.
Перемещения работников внутри коллектива называются внутренними и, как правило, не оказывают сильных социально-психологических воздействий на работника, так как не нарушают привычную для него структуру взаимодействия с коллегами.
Внешние перемещения представляют собой мобильность между профессиональными группами. Они могут быть вызвана разными причинами, как по инициативе работника, так и без нее. Внешяя форма мобильности учитывается как новый наем.
5) по субъекту, участвующему в процессе перемещения
: единичная
и групповая
. Единичные перемещения
это изменение профессионального положения одного субъекта вследствие действия внешних или внутренних мотиваторов данного субъекта. Различают индивидуальную мобильность - перемещения вниз, вверх или по горизонтали происходят у каждого человека независимо от других, и групповую мобильность - перемещения происходят коллективно. При групповом перемещении
происходит совпадение множества частных перемещений под действием одной социально-экономической или психологической причин. К последним, например, относятся групповые изменения поведения под действием таких факторов как мода, подражание, паника и т.д.
6) по степени свободы возникновения : вынужденная и добровольная . К вынужденными перемещениям относятся перемещения по инициативе администрации без согласия работника, перемещения, вызванные конфликтными отношениями работника в коллективе или перемещения, основанные на принудительном выборе. Другие формы трудовой мобильности носят добровольный характер.
7) Наверное, тоже самое, что и в п.6, но называется по-другому. Выделяют также организованную мобильность и структурную мобильность. Организованной мобильность является, когда перемещения человека или целых групп вверх, вниз или по горизонтали управляются государством: а) с согласия самих людей, б) без их согласия.