Труд принципиально отличается от всех других ресурсов производства, поэтому в рыночной экономике выделился особый рынок – рынок труда.
Рынок труда в обыденном смысле представляет собой место, где встречаются работник, ищущий работу, и работодатель, ищущий работника, с целью заключения договора о найме.
С позиций экономической науки рынок труда – это рынок товара, цена которого определяется взаимодействием спроса и предложения труда.
Главное отличие рынка труда от рынка других ресурсов в том, что его товар – труд – является формой жизнедеятельности человека и поэтому неотделим от него. Иначе говоря, товар на этом рынке представлен не самостоятельно, а теми живыми людьми, чьи способности к труду он отражает.
Выделяют внутренний и внешний рынок труда. На внутреннем, или внутрифирменном, рынке труда устанавливаются правила, регулирующие наем (перемещение) работников внутри предприятия. На внешнем рынке представлена вся совокупность работников, занимающихся поиском работы, и работодателей, предлагающих рабочие места. Ключевой задачей внешнего рынка является минимизация затрат времени, необходимого для поиска соответствующего контингента на рынке труда и заключения договора.
Рынок труда имеет свою специфическую инфраструктуру. Основными элементами инфраструктуры рынка труда являются: биржа труда; служба занятости и переподготовки кадров; организация, занимающаяся территориальным переселением рабочей силы и межгосударственным обменом кадрами, и т.д.
Биржи труда – это учреждения, которые осуществляют посреднические операции между работниками и предпринимателями при совершении сделок по купле-продаже рабочей силы, регистрацию безработных и изучение спроса-предложения потенциальных работников.
Рынок труда выполняет многие функции:
· обеспечивает согласование интересов работников и собственников средств производства;
· способствует увеличению эффективности занятости за счет рационального размещения работников по отраслям экономики;
· объединяет подготовку и использование рабочей силы;
· регулирует индивидуальные доходы работников;
· поддерживает динамическое равновесие между спросом и предложением рабочей силы;
· стимулирует эффективную и рациональную занятость;
· содействует формированию оптимальной профессионально квалификационной структуры кадров;
· формирует кадровый резерв для обеспечения непрерывности общественного воспроизводства.
Обобщая, можно выделить две основные функции рынка труда: экономическую и социальную. Экономическая функция состоит в вовлечении и распределении важнейшего ресурса – труда в экономику страны. А социальная функция означает обеспечение доходов работников от труда и воспроизводство их трудовых способностей.
На рынке труда, как и на прочих рынках, имеются предложение, спрос и цена. Собственность на рабочую силу рассматривается как основание для получения факторного дохода – заработной платы как цены услуг рабочей силы (труда).
Спрос на труд – количество рабочей силы, которое готовы нанять производители в определенный момент при заданном уровне заработной платы.
Простая модель спроса на труд основана на следующих предпосылках.
1. Целевой функцией фирмы является максимизация прибыли . Спрос на труд как фактор производства является производным спросом: труд требуется для использования в производстве, поэтому и решение об объеме нанимаемого (спрашиваемого) труда определяется решениями об объеме производства блага. Фирма заинтересована в получении прибыли, которая равна совокупным денежным поступлениям от продажи своего товара за вычетом издержек производства. Поэтому предложение фирмой продукции и спрос на труд работников исходят из одной и той же ее цели – максимизации прибыли.
2. Поведение фирмы описывается производственной функцией двухфакторного типа (факторами производства являются труд и капитал). В краткосрочном периоде фирма располагает фиксированным объемом капитала и заданным уровнем технологии, поэтому решение о количестве нанимаемых работников определяет объем производства, а действие закона убывающей предельной отдачи показывает уровень производительности каждого дополнительно нанятого работника.
3. Фирма действует на конкурентном рынке благ и на конкурентном рынке труда , где: много покупателей и продавцов ресурса; каждый отдельный покупатель ресурса не оказывает влияния на рыночную цену, рыночный спрос и предложение ресурса; существует свободный вход и выход с рынка ресурсов.
4. Издержки фирмы на труд состоят только из заработной платы работников .
Таким образом, в общем виде, спрос на труд со стороны отдельной фирмы зависит от:
· спроса на производимый продукт;
· производительности труда;
· условий максимизации прибыли.
Каждая дополнительно приобретенная единица трудового ресурса должна приносить фирме дополнительный доход, называемый предельной доходностью труда (MRP L).
Величина предельной доходности труда может быть определена следующим образом:
где MRP L – предельная доходность труда;
MR – предельный доход, полученный фирмой от продажи дополнительной единицы продукции;
MP L – предельный продукт труда – количество продукции, которое создает последняя нанятая единица труда.
В условиях совершенной конкуренции, как отмечалось выше, предельный доход равен цене продукта, сложившейся на рынке: MR = Р. Фирма, максимизирующая прибыль, нанимает рабочих до тех пор, пока предельная доходность труда не будет равна заработной плате (MRP L = w), т.е. до тех пор, пока предельный доход от использования труда не будет равен издержкам, связанным с его покупкой, которыми служит заработная плата.
Если в формуле (7.4) MRP L заменить на заработную плату W, а предельный доход MR на цену Р, получим:
где W – номинальная заработная плата;
Р – цена выпуска;
– реальная заработная плата.
Из полученной формулы (7.5) можно сделать вывод, что условием максимизации прибыли является равенство между предельным продуктом труда и реальной заработной платой.
Как должна вести себя фирма? Если предельный доход превышает предельные издержки, а общая прибыль может возрасти с ростом числа занятых (MR L > MC), то следует увеличивать число занятых работников.
Если же MR L < MC, то следует уменьшить число занятых, поскольку прибыль уменьшается с каждым дополнительным рабочим.
Если MR L = MC, то число занятых не следует изменять, поскольку прибыль максимальна.
Все приведенные выше рассуждения об условиях максимизации прибыли фирмы, нанимающей определенное количество труда для получения дополнительного дохода от его найма, позволяют сделать еще один вывод: кривая спроса на труд D L совпадает с кривой MRP L и отражает изменение величины стоимости предельного (маржинального) продукта труда (MRP L) (рис.7.2, а).
Спрос на труд возрастает, по мере того как ставка заработной платы снижается. Изменения в цене ресурса при прочих равных условиях приводят к движению вдоль кривой (рис.7.2, а).
К факторам , определяющим изменение положения (сдвиг) кривой спроса на труд (рис.7.2, б), относятся:
· цена производимой продукции . Стоимость предельного продукта равняется произведению предельного продукта
· на цену (MRP L = МР L × Р). Изменение цены товара приводит к изменению стоимости предельного продукта и одновременно происходит смещение кривой спроса на труд:
При росте цены (Р товара ⇑) ⇒MRP L ⇑= МР L × Р⇑⇒ D L 1 ⇒ до D L 2 ;
При снижении же цены (Р товара ⇓) ⇒MRP L ⇓= МР L × Р⇑⇒ D L 1 ⇒ до D L 3 ;
· изменения технологии .Предельная производительность труда будет расти при увеличении средств производства и их усовершенствовании. Например, труд землекопа, который использует экскаватор, и землекопа с простой лопатой; труд экономиста, снабженного персональным компьютером, и экономиста с простыми косточковыми счетами;
· предложение других факторов .Количество имеющегося в наличии фактора производства может повлиять на предельный продукт, обеспечиваемый другими факторами.
Предложение труда – это количество рабочего времени, которое население хочет и может потратить на работу, приносящую доход.
Особенность кривой рыночного предложения труда в том, что она может иметь наклон не только вверх, но и вниз (рис.7.3).
Решение о том, какое количество труда может быть предложено на рынке, связано с возможностью альтернативного использования того времени, которым располагает носитель рабочей силы. Вынося свою рабочую силу на рынок, мы идем на своего рода «компромисс», выбирая между двумя благами: досугом и доходом, на который сможем купить потребительские блага. Досуг необходим для восстановления сил, выполнения домашних обязанностей, повышения квалификации, развлечения. Поэтому продавец рабочей силы в конечном итоге выбирает, сколько часов работать в день.
Данный выбор связан с наличием двух основных ограничений:
· ограниченностью времени в сутках двадцатью четырьмя часами, которые можно распределить между работой и досугом;
· часовой ставкой заработной платы, которая определяет возможный доход продавца рабочей силы.
Часовая ставка, таким образом, может быть рассмотрена как альтернативная стоимость труда. Она является денежным эквивалентом тех товаров и услуг, которыми жертвует работник для получения полезностей отдыха.
Изменение ставки заработной платы оказывает влияние на выбор между трудом и досугом.
Во-первых, действует эффект замещения : более высокие ставки заработной платы, повышая реальный доход, побуждают больше работать. Поскольку каждый час свободного времени также стал дороже, появляется стимул замены досуга рабочим временем.
Во-вторых, эффекту замещения противодействует эффект дохода
. При большей заработной плате доход выше и собственник рабочей силы может купить больше нормальных товаров и меньше товаров невысокого качества. При этом одним из нормальных товаров является отдых. Если больше тратить на отдых, тогда эффект дохода стимулирует трудиться меньше. Тем самым эффект дохода от повышения заработной платы выразится в сокращении количества труда, предлагаемого на рынке. Когда повышение заработной платы ведет к тому, что работник сокращает свое рабочее время из-за большого эффекта дохода, кривая предложения труда имеет наклон вниз. На рис.7.3 выше критической точки Е увеличение заработной платы уменьшает объем предложения труда, так как эффект дохода превышает эффект замещения, поскольку при более высокой заработной плате работники могут позволить себе больше свободного времени, даже если растет стоимость каждого дополнительного часа досуга в виде недополученного дохода.
Это экономическое явление объясняет необычную ситуацию на рынке труда, когда кривые спроса и предложения имеют две общие точки (рис.7.4). В случае, когда кривая предложения меняет наклон при росте заработной платы, а кривая спроса имеет обычный вид, существует два положения равновесия: в точках Е 1 и Е 2 . Положительный наклон кривой предложения возможен при относительно низком уровне заработной платы, тогда увеличение заработной платы стимулирует увеличение предложения труда. Если же уровень заработной платы продолжает расти, то может быть достигнута точка, за которой рабочие предпочитают свободное время увеличению дохода, и предложение труда сокращается.
В целом на рынках труда предложение рабочей силы формируется под воздействием совокупности следующих условий:
· общей численности населения;
· численности активного трудоспособного населения;
· количества отработанного времени за год;
· качественных параметров труда (его квалификации, производительности, специализации).
Рыночное предложение труда складывается из предложений отдельных работников.
Для различных работников уровень оплаты труда, начиная с которого человек согласен работать, будет различным. В итоге горизонтального суммирования кривых индивидуального предложения труда с ростом ставки заработной платы предложение труда будет расти.
Кривая предложения труда отдельной фирмы на конкурентном рынке является абсолютно эластичной, поскольку любое необходимое количество труда наниматель может купить по фиксированной цене (рис.7.5, а). В краткосрочном периоде на совершенно конкурентном рынке труда отдельная фирма не оказывает влияния на рыночный уровень заработной платы вследствие незначительной доли предложения труда фирме на совокупном рынке труда. На рынке в целом кривая предложения труда имеет положительный наклон (рис.7.5, б).
В реальной действительности в рамках общенационального рынка труда функционирует множество рынков труда, различающихся по профессиям, регионам и т.п. Они взаимодействуют друг с другом и взаимно влияют друг на друга.
Равновесие на совершенно конкурентных рынках труда характеризуется тем, что равновесная ставка заработной платы равна предельной доходности ресурса W = MRPL и одинакова для всех фирм данной отрасли. Вне зависимости от числа занятых работников ставка заработной платы остается неизменной (рис.7.5, а). Поскольку предложение труда абсолютно эластично, то фирма, максимизирующая прибыль, будет нанимать работников до тех пор, пока предельный доход от ресурса не станет равным его предельным издержкам:
Монопсония на рынке труда – это ситуация, когда существует только один покупатель данного вида труда, т.е. один работодатель.
Существование монопсонии является характерным для рынка труда: медицинских сестер; профессиональных спортсменов; учителей государственных школ; работников газетных издательств; рабочих некоторых специальностей в строительстве.
На монопсоническом рынке одна фирма покупает всю рабочую силу, поэтому, расширяя производство, монопсонист должен предложить более выгодные условия людям, которые потенциально могли бы работать у него. Чтобы привлечь дополнительных работников, он должен повышать уровень заработной платы, нанимать каждую последующую единицу труда по цене ее предложения. Поэтому кривая отраслевого предложения труда относительно эластична. При этом предполагается, что:
· фирма сталкивается с восходящей кривой предложения;
· работодатель может нанимать только из данного объема предложения, отсутствуют альтернативы найма;
· у работника есть альтернативы устройства.
Количество труда, которое необходимо для максимизации прибыли фирмы, находится в точке пересечения кривой предельной доходности ресурса MRPL с кривой предельных издержек ресурса MCL. Кривая предельных издержек на ресурс нанимателя (MCL) расположена выше кривой предложения труда (SL) и характеризуется более низкой эластичностью (рис.7.8, а). Равновесная ставка заработной платы не определяется пересечением кривых предельных затрат и предельной доходности ресурса. Равновесная ставка заработной платы (Wm) находится на кривой предложения прямо под пересечением этих кривых в точке С на рис.7.8, б.
При монопсонии ставка заработной платы и предельные издержки на труд зависят от количества используемого труда. Уравнивая MRC L со спросом на труд MRP L в точке В, монопсонист будет нанимать L m рабочих (по сравнению с L С в условиях совершенной конкуренции) и платить ставку заработной платы W m (в отличие от конкурентной ставки W С) (рис. 7.8, б).
Условие максимизации прибыли предполагает равенство между MRP и MC. В условиях монопсонии издержки равны заработной плате С L = W L , а MC L = ∆C/∆L. После определенных преобразований равенства MC L = ∆C/∆L получим: MC L = W (1 + 1/E S), где (1 + 1/E S) – величина отклонения МС L от кривой предложения труда.
При всех прочих равных условиях на монопсонистическом рынке монопсонист максимизирует свою прибыль путем найма меньшего количества рабочих и, выплачивая ставку заработной платы меньше, чем на конкурентном рынке труда. Это достигается за счет сокращения числа занятых. В результате увеличения конкуренции между наемными работниками их заработная плата снижается ниже равновесного уровня.
Важную роль на рынке труда при несовершенной конкуренции играют профсоюзы. Профсоюз – это объединение работников, обладающее правом на ведение переговоров с предпринимателем от имени и по поручению своих членов.
Цель профсоюза – максимизация заработной платы своих членов, улучшение условий их работы и получение дополнительных выплат и льгот. Деятельность профсоюзов определяется, с одной стороны, их стремлением к повышению спроса на труд, с другой, к ограничению предложения труда.
Результатом повышения спроса на продукт является как рост заработной платы, так и рост занятости (рис.7.9, а): D L ⇨⇧W С c до W U и ⇧L С до L U . Роста заработной платы профсоюзы могут достичь также за счет ограничения предложения труда, например, путем: борьбы за сокращение рабочей недели; запрета на сверхурочные работы; понижения пенсионного возраста; ограничения детского и женского труда и т.д.
Тактика профсоюзов на ограничение предложения труда приводит к росту заработной платы и сокращению количества занятых (рис.7.9, б): S Lc ⇧ с до S Lu ⇨ W U ⇧ до W С и L U ⇩ до L C .
Одним из направлений деятельности профсоюзов является борьба за расширение государственного нормирования и регулирования труда. Целью такой борьбы является законодательное повышение заработной платы и установление минимального ее уровня выше равновесного. В итоге средний уровень заработной платы повышается и сокращается уровень занятости.
Кроме монопсонии, несовершенный рынок труда может представлять структура двусторонней монополии.
Двусторонняя монополия – это такая рыночная структура, при которой единственный продавец и единственный покупатель осуществляют куплю-продажу факторов производства и оба могут контролировать цены.
Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы.
Единого рынка труда в действительности, однако, не существует, как нет и единой для всех заработной платы.
Причины различий в заработной плате состоят в следующем:
1. Разнородность работников . Работники различаются знаниями, опытом, профессионализмом, обладают различным объемом и качеством человеческого капитала, что, безусловно, выражается в различной производительности труда.
Обычно выделяют рынки с:
· заработной платой неквалифицированных работников;
· заработной платой квалифицированных работников;
· заработной платой работников престижных профессий (рис.7.11).
2. Разнородность рабочих мест . Они отличаются условиями труда, местоположением, близостью от дома, возможностью получения пособий, льгот, различных неденежных вознаграждений, а также статусом.
3. Несовершенство рынка , выраженное в ограничении мобильности, несовершенстве информации и в возможности получения ее при наличии определенных издержек.
4. Дискриминация на рынке труда , выраженная в выплате различной заработной платы за труд одинаковой производительности. Наиболее опасной является дискриминация, уничтожающая стимулы к добросовестной интенсивной работе и инвестированию в человеческий капитал у целых групп людей. Это происходит при «уравниловке» – ситуации, при которой способности отдельных людей оцениваются на основе представления о типичном поведении людей, принадлежащих к одной социальной группе.
Самой большой группой людей, страдающей от дискриминации, являются женщины. В лучшем случае женщина в среднем получает 80% заработной платы, которую при всех прочих равных (образование, общественное положение, время работы, интенсивность труда) может получить мужчина. Различие доходов мужчин и женщин объясняется, прежде всего, сложившимся общественным мнением, склонностью женщин прерывать свой карьерный рост, чтобы воспитывать детей или заняться домашней работой.
Дискриминация часто осуществляется с помощью создания преград определенным группам населения для получения работы на «элитных» рабочих местах.
Формы и системы заработной платы – это способы установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Форма заработной платы определяет то, как оценивается труд при его оплате:
· по конкретной продукции;
· по затраченному времени;
· по индивидуальным или коллективным результатам деятельности.
т того, какая из этих форм используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия).
Повременной называется такая форма заработной платы, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных процессов, и его функции сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труд рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности.
Повременная форма заработной платы может быть простой и повременно-премиальной.
При простой повременной системе заработной платы размер ее зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени.
При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с большей результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом данного работника в общие результаты труда.
По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную и месячную.
При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов.
При поденной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов, числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц.
Сдельная форма заработной платы предполагает, что основной заработок работника зависит от расценки, установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции (штуки, килограммы, кубические метры, бригадо-комплекты и т.д.).
Сдельная форма по методу начисления заработной платы имеет следующие виды: прямая сдельная, косвенная, сдельная аккордная, сдельно-прогрессивная. По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной.
При прямой индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену, или норму выработки. Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах.
При косвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых им рабочих. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих, как: крановщики, наладчики оборудования, стропальщики, обслуживающие основное производство. При этом для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих.
При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и срок ее выполнения.
Сдельно-прогрессивная система, в отличие от прямой сдельной, характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам, прогрессивно нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки.
Коллективно-сдельная система оплаты труда означает, что заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка.
Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизма, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того, создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции.
Меру оплаты общество устанавливает в виде тарифной системы, рассматриваемой как совокупность нормативов для регулирования заработной платы в зависимости от основных параметров качества труда. На ее основе осуществляется дифференциация заработной платы в зависимости от сложности, характера и условий труда.
Тарифная сетка как элемент тарифной системы имеет следующие характеристики: диапазон тарифной сетки; количество разрядов; абсолютное и относительное возрастание тарифных коэффициентов. Диапазон сетки образует соотношение крайних тарифных коэффициентов. Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой разницу между тарифными коэффициентами смежных разрядов. Относительное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой отношение большего коэффициента к меньшему минус 1, выраженное в процентах.
Тарифная ставка – это установленный размер оплаты труда соответствующего разряда за определенное время труда. Тарифную ставку, соответствующую тому или иному разряду, получают путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда. Размеры тарифных ставок могут устанавливаться или в виде фиксированных однозначных величин, или в виде «веток», определяющих предельные значения.
Для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов предназначены тарифно-квалификационные справочники , которые содержат требования, предъявляемые к тому или иному разряду работника соответствующей профессии, к его практическим и теоретическим знаниям, к образовательному уровню, описанию работ, наиболее часто встречающихся по профессиям и квалификационным разрядам.
Система заработной платы. Первой известной экономической науке системой заработной платы явилась система, получившая свое название по имени создателя, американского инженера Ф. Тейлора. При этой системе осуществлялся хронометраж трудовых операций, производилось обучение рабочих передовым приемам труда, устанавливались нормы выработки и зависимость заработной платы от степени их выполнения.
Вторая известная система заработной платы названа по имени американского предпринимателя Г. Форда. В отличие от системы Тейлора здесь ритм трудовых операций определялся конвейером. Рост производительности труда увеличивал не только доходы предпринимателей, но и заработную плату рабочих.
Современные системы заработной платы отличаются от двух упомянутых выше тем, что включают ориентацию не только на физические возможности человека и его экономические интересы, но и социальные, психологические, нравственно-этические, семейно-бытовые аспекты. Например, система участия в прибылях предполагает, что часть дохода фирм направляется на поощрение рабочих, привлечение их к участию в акционерном капитале и правлении.
Система человеческих отношений особое внимание уделяет микроклимату в трудовом коллективе, налаживанию хороших деловых и человеческих контактов с руководством предприятия, развитию состязательности и т.д.
В Японии большое распространение получила система пожизненного найма , при которой не только работник, но и его семья обеспечены гарантией пожизненного найма, получают ряд социальных благ.
Рынок труда в условиях совершенной конкуренции. Спрос и предложение труда
Рынок труда – это совокупность экономических отношений по поводу купли-продажи рабочей силы. Рынок труда является динамической системой, в которой формируется объем, структура, спрос и предложение рабочей силы.
Рынок труда в условиях совершенной конкуренции имеет следующие особенности :
- большое число фирм, конкурирующих на рынке при найме работников данного вида труда;
- наличие множества работников одинаковой квалификации, предлагающих свой труд;
- ни фирмы, ни работники не могут диктовать ставки заработной платы .
Субъектами спроса на рынке выступают предприниматели и государство, а субъектами предложения - работники с их навыками и умениями. Объектом купли-продажи является специфический товар - рабочая сила (труд). Ценой труда является заработная плата.
При найме дополнительных работников фирмы руководствуются следующими соображениями :
Спрос на любой фактор определяется стремлением к максимальной прибыли. Прибыль максимизируется ростом привлечения труда вплоть до такого уровня, когда доход от предельного продукта труда (доход от дополнительной единицы продукции, полученной с помощью дополнительного работника - MRPL) будет равен предельным издержкам на него (заработной плате - W). Поэтому фирме будет выгодно нанимать работников при соблюдении равенства MRPL = W.
Спрос на труд находится в обратной зависимости от величины заработной платы . При росте заработной платы спрос на труд со стороны предпринимателя сокращается, а при снижении заработной платы спрос на труд возрастает. Предложение труда находится в прямой зависимости от заработной платы .
При рассмотрении предложения труда необходимо учитывать два относительно самостоятельных эффекта, влияющих на выбор каждого конкретного человека: больше отдыхать или больше трудиться. Это эффект замещения и эффект дохода.
Эффектом замещения называется следующий процесс. При увеличении заработной платы каждый час отработанного времени лучше оплачивается, следовательно, каждый час свободного времени является для работника упущенной выгодой, поэтому появляется стремление заместить свободное время дополнительной работой. Из этого следует, что свободное время замещается тем набором товаров и услуг, которые работник может приобрести на возросшую заработную плату.
Суть эффекта дохода состоит в том, что по мере роста заработной платы предложение труда отдельного работника сокращается ради альтернативного работе время препровождения и досуга.
Отсюда ясно, что эффект замещения от повышения заработной платы приведет к росту предложения труда, а эффект дохода выразится в его сокращении. Конечное изменение предложения труда зависит от относительной силы эффекта замещения и эффекта дохода .
Наглядно кривая индивидуального предложения труда представлена на рисунке 1 . Мы видим, что рост заработной платы с W1 до W2 приводит к увеличению числа рабочих часов с t1 до t2. Здесь преобладает эффект замещения. Кривая SL является восходящей. Дальнейший рост заработной платы с W2 до W3 не отражается на увеличении продолжительности рабочего времени, работник трудится столько же, сколько и прежде. Здесь эффект замещения равен эффекту дохода. Кривая SL является вертикальной линией. Повышение ставки заработной платы с W3 до W4 ведет к сокращению рабочего дня с t2 до t3. Здесь эффект дохода действует сильнее эффекта замещения. Кривая SL является нисходящей.
Несмотря на то, что кривая индивидуального предложения труда может изгибаться, в целом же рыночная кривая предложения любого вида труда имеет тенденцию к возрастанию (рисунок 2), отражая тот факт, что при отсутствии безработицы нанимающие фирмы будут вынуждены платить более высокие ставки заработной платы, чтобы получить больше рабочих.
Предложение труда. Предложение труда может быть рассмотрено нами как бы на трех уровнях: во-первых, предложение часов труда отдельным работником, во-вторых, предложение определенного числа работников нанимателю и, в-третьих, общее предложение данного вида труда на рынке.
С точки зрения отдельного человека труд есть отрицательное благо или благо с отрицательной полезностью. Отрицательная полезность труда определяется тем, что, с одной стороны, труд занимает время, которое могло бы быть потрачено на досуг, а, с другой, - работа может быть неприятной сама по себе. Отсюда каждый дополнительный час труда увеличивает отрицательную полезность. В этой связи мы можем далее оперировать отрицательной предельной полезностью труда.
Отрицательная предельная полезность труда есть дополнительная жертва, которую приносит работник за отработанную дополнительную единицу времени.
Отрицательная предельная полезность труда возрастает с каждой отработанной единицей времени (например, часом). Это обусловлено двумя причинами. Во-первых, чем меньше остается времени на досуг, тем больше отрицательная полезность от принесения в жертву каждого дополнительного часа досуга. Во-вторых, неприятие (раздражение, усталость и т.п.) каждого дополнительного часа работы тем выше, чем дольше длится рабочий день.
Отрицательная предельная полезность труда определяет положительный наклон кривой предложения труда отдельного работника. Причина этого заключается в том, что для того, чтобы стимулировать человека работать большее количество часов в день, необходимо компенсировать ему возрастающую отрицательную полезность от работы. Например, это объясняет, почему сверхурочная работа оплачивается выше, чем работа в течение основного рабочего дня.
Однако при определенных обстоятельствах кривая предложения труда может загибаться назад так, как это показано на рис. 7.2. Объяснение этого явления состоит в том, что на предложение труда воздействуют два противоположно направленных эффекта.
Рис. 7.2 Загибающаяся назад кривая предложения труда.
С одной стороны, чем выше ставка оплаты труда, тем больше труда стремится предложить человек, так как по мере роста этой ставки жертва в виде неполученного дохода (а, следовательно, и нереализованного потребления), которую приносит предающийся досугу индивид, становится все большей. Поэтому он как бы «обменивает» досуг на доход. Это есть эффект замены от повышения ставки зарплаты .
Эффект замены от повышения ставки зарплаты означает стремление работника заменять досуг доходом, так как единица времени досуга связана с более высокими издержками упущенных возможностей, чем единица времени труда.
С другой стороны, по мере роста ставки зарплаты люди могут начать ощущать, что они в состоянии позволить себе работать меньше, но зато иметь больше досуга. Это называется эффектом дохода от повышения ставки зарплаты .
Эффект дохода от повышения ставки зарплаты означает стремление работника заменить доход досугом, так как единица времени труда связана с более высокими издержками упущенных возможностей, чем единица времени досуга .
Взаимодействие этих двух эффектов и предопределяет наклон кривой предложения труда отдельного работника. Обычно предполагается, что эффект замены перевешивает воздействие эффекта дохода, особенно когда ставки зарплаты низки. В таком случае их повышение действует как стимул предлагать большее количество часов труда. Однако совсем не исключена и ситуация, когда, наоборот, эффект дохода перевешивает эффект замены. Особенно это вероятно при высоких ставках зарплаты. Тогда-то кривая предложения труда и начинает загибаться назад. На рис. 7.2 это происходит с момента, когда ставка зарплаты достигает величины W 1 .
Российская действительность 90-х годов дает много примеров для иллюстрации взаимодействия этих эффектов. Так, получающие крайне низкую часовую оплату учителя средних школ стараются работать как можно большее число часов в неделю. У них эффект замены значительно преобладает над эффектом дохода. И это понятно, так как даже в случае своевременной выплаты зарплаты учитель в состоянии обеспечить крайне скудный прожиточный минимум при аудиторной нагрузке не менее 30 часов в неделю (надо учитывать, что внеаудиторная нагрузка у учителя почти равна аудиторной).
С другой стороны, представим себе, что учительнице английского языка вдруг повезло, и она нашла работу в должности офис-менеджера в иностранной компании с зарплатой 1000 долларов в месяц. Невозможно представить, что она при такой зарплате станет по субботам подрабатывать в школе. Она предпочтет слетать на вик-энд на Кипр или же просто ничего не делать.
Более детально действие эффектов замены и дохода от повышения ставки зарплаты показано на рис. 7.3. На оси абсцисс отложены часы досуга (H ). Допустим, что индивид может разделить 16 часов в сутки между работой и досугом (не учитываются 8 часов на сон). При часовой ставке 4 д.е. в час этот индивид в состоянии либо заработать максимум 64 д.е. в сутки, либо отдыхать 16 часов в сутки и не заработать ничего, либо выбрать какой-либо промежуточный вариант распределения времени между работой и досугом. Все возможные комбинации работы (дохода) и досуга в такой ситуации представляет бюджетная линия В 1 .
Рис. 7.3 Дилемма доход-досуг (эффекты замены и дохода в предложении труда).
Какую конкретную комбинацию дохода и досуга предпочтет индивид? Для ответа на этот вопрос нужно ввести кривые безразличия между доходом и досугом. Как мы знаем из порядковой теории полезности, оптимум достигается там, где бюджетная линия является касательной по отношению к кривой безразличия. Это справедливо и в нашем случае. Допустим, оптимальная комбинация определяется в точке а , где индивид тратит на досуг 6 часов и работает 10 часов в сутки (т.е. его доход составит 40 д.е. в сутки).
Далее предположим, что ставка зарплаты выросла до 8 д.е. в час при прочих равных условиях. Теперь мы имеем дело с новой бюджетной линией В 2 . Она имеет общую точку с бюджетной линией В 1 на оси абсцисс (поскольку общее число часов, распределяемое между доходом и досугом не изменилось), но зато она соединяется с осью ординат на расстоянии вдвое большем от начала координат, чем линия В 1 . Заняв все 16 часов работой, наш индивид теперь в состоянии заработать 128 д.е. в сутки.
Найдя новый оптимум (скажем, в точке b ), мы обнаружим, что у данного индивида в результате повышения ставки зарплаты эффект замены доминирует над эффектом дохода. Он заменил 2 часа досуга дополнительным доходом в 16 д.е. Теперь он отдыхает не 6, а только 4 часа в сутки, и, соответственно, работает не 10 часов, а 12 часов. Его доход вырастает с 40 д.е. до 96 д.е.
Затем допустим, что ставка зарплаты вновь повышена (с 8 до 10 д.е. в час). Однако теперь новый оптимум в точке с на бюджетной линии В 3 говорит о том, что предложение труда, несмотря на повышение его оплаты, сократилось. Индивид предлагает на 1 час труда меньше и, с другой стороны, предпочитает отдыхать на 1 час больше. Это означает, что, напротив, эффект дохода доминирует над эффектом замены. Его доход при 11-часовой занятости вырастает до 110 д.е. и он предпочитает работать несколько меньше. В результате кривая предложения труда теперь «загибается назад».
При совершенном рынке труда предложение труда наемных работников определенной профессии отдельной фирме абсолютно эластично (рис. 7.1, график А ). Представьте себе небольшую фирму, которая обращается в бюро переводов с просьбой найти переводчика для переговоров с иностранным партнером на несколько дней. Такая фирма принимает почасовую ставку оплаты переводчика такой, какой она сложилась на рынке этих услуг.
Далее обратимся к предложению труда наемных работников определенной профессии не отдельной фирме, но на рынок труда работников данной профессии. Рыночная кривая предложения имеет положительный наклон. Чем выше ставка оплаты часа работы определенного вида, тем большее число людей выражает желание делать эту работу.
Положение рыночной кривой предложения труда определяется следующими факторами. Во-первых, имеющимся количеством работников необходимой квалификации. Во-вторых, характером и условиями труда (например, легкая или тяжелая работа, престижная или непрестижная, опасная или нет и т.п.). В-третьих, ставками зарплаты и неденежными выгодами на других работах.
Изменение ставки зарплаты порождает движение по кривой предложения. В то время как изменения в одном из перечисленных выше факторов вызывают сдвиги кривой предложения.
Эластичность предложения труда показывает реакцию предложения на изменение ставки зарплаты (цены труда). Эта реакция зависит, во-первых, от трудностей и издержек, связанных с переменой работы, во-вторых, от рассматриваемого периода времени. Оба эти обстоятельства можно объединить в одно и назвать «мобильность труда». Чем выше трудности и издержки, связанные с переменой работы, и чем короче рассматриваемый временной период, тем менее мобильным будет труд, и, следовательно, тем менее эластичным будет предложение труда.
Низкая мобильность (иммобильность) труда может порождаться двумя группами факторов. Во-первых, речь может идти о территориальной иммобильности . Она связана с:
Финансовыми издержками переезда;
Неудобствами, обусловленными переездом;
Устоявшимися семейными и общественными связями;
Проблемами с жильем;
Проблемами с социальными услугами и их качеством (например, низким уровнем образования в другом регионе);
Более высокими расходами на проживание;
Неопределенностью, несовершенным знанием относительно условий на новом месте.
Однако, даже если можно найти другую работу в том же самом городе, то все равно люди могут быть не в состоянии занять это рабочее место или не хотеть этого. Профессиональная иммобильность связана с:
Отсутствием нужной квалификации или способности выполнять другую работу;
Худшими условия труда или меньшими дополнительными льготами на новом рабочем месте;
Нехваткой информации о вакантных рабочих местах;
Понятно, что мобильность труда выше в тех случаях, когда новые рабочие места предлагаются в той же местности (не требуют переезда, смены жилья), предполагают тот же уровень квалификации или же когда люди хорошо информированы о новых рабочих местах. Также мобильность труда выше в длительном периоде, когда люди располагают достаточным временем для приобретения новой квалификации, и когда система образования может приспособиться к новым требованиям, предъявляемым к работникам.
Рынок труда представляет собой общественно-экономическую форму движения рабочей силы (труда), соответствующую системе высокоразвитых товарных отношений. Она обладает рядом особенностей.
Во-первых, спрос на рынке труда является производным от спроса на товары и услуги производственного и личного потребления, что замедляет, а иногда и трансформирует импульсы потребительских ожиданий. Во-вторых, специфичность реализуемого на нем товара - услуг труда значительно специализирует экономические процессы. В-третьих, на этом рынке невозможно в полной мере осуществить характерный для рыночной экономики принцип приоритета потребителя. Ведь даже самый высокий уровень развития рыночной экономики не отменяет предложения на рынке труда таких слабо социально защищенных и менее конкурентоспособных работников, как молодежь, женщины, инвалиды и др.
Основными субъектами рынка труда являются:
- · контрагенты трудовых отношений - работники и работодатели;
- · посредники между работодателями и наемными работниками;
- · представители органов власти, вырабатывающие принципы правовой регламентации отношений на рынке труда, осуществляющие его государственное регулирование и контроль за соблюдением законодательства;
- · представители интересов работников и работодателей - такие общественные организации, как профсоюзы, ассоциации, союзы предпринимателей, потребителей и другие, которые защищают интересы субъектов трудовых отношений.
К основным компонентам рынка труда относятся цена труда, конкуренция, спрос и предложение. Цена труда выступает в виде заработной платы; конкуренция - в форме соперничества работников за рабочие места, работодателей - за рабочие руки, а также работников-работодателей - за условия найма. Спрос формируется потребностью в труде в разрезе отраслей, районов, предприятий и организаций. Он зависит от уровня развития структуры экономики, наличия других факторов производства и способов их технологического применения, величины спроса на товары и услуги производственного и личного потребления, фазы экономического цикла. Предложение определяется численностью и структурой наличных трудовых ресурсов, предъявляемых на рынке и способных быть туда доставленными. Оно зависит от численности населения и темпов его прироста, доли трудоспособных в его общем количестве, продолжительности рабочего дня, интенсивности и производительности труда, квалификации работников, их миграционной подвижности и уровня жизни и др.
Рынок труда в условиях совершенной конкуренции - это упрощенная, абстрагированная от многих реальностей, модель рынка труда. Простая модель построена на ряде ограничений и предложений, учитывающих специфику совершенной конкуренции:
- 1. Присутствие множества рабочих и большого количества нанимателей не позволяет никому из них оказывать существенного влияния на рыночную цену труда.
- 2. Рабочие и наниматели в полном объеме владеют информацией о состоянии рынка труда. Рабочие знают об имеющихся свободных местах, наниматели - о масштабах предложения труда и т.п.
- 3. На рынке труда отсутствуют всякого рода организации, способные повышать или понижать уровень заработной платы.
- 4. Рабочие и наниматели могут свободно входить на данный рынок труда или покидать его. Рабочие могут свободно переходить от одного нанимателя к другому.
На конкурентном рынке труда равновесная ставка заработной платы (W E) и количество нанимаемых работников (L E) определяется рыночным предложением труда S и спросом на труд D.
Отдельный наниматель на данном рынке воспринимает цены как нечто данное, он может нанять любое количество рабочих по действующей рыночной цене, не вызывая изменения в ставке заработной платы.
Каждая отдельная фирма в условиях совершенной конкуренции может нанять такое количество работников, какое она пожелает по равновесной ставке заработной платы W E . Кривая предложения труда, с которой сталкивается отдельная фирма, становится абсолютно эластичной. Она показывает, какую заработную плату должна будет заплатить фирма, чтобы нанять определенное количество работников, т.е. кривая предложения представляет собой кривую средних факторных издержек. Кривая предельных факторных издержек представляет собой расходы фирмы на найм дополнительного работника. В условиях совершенной конкуренции найм дополнительной единицы труда не отражается на заработной плате работника, т.е. связанные с наймом дополнительного работника предельные затраты являются по существу заработной платой. На данном рынке труда кривые средних и предельных факторных издержек совпадают (AFC L (W)=MFC L) .
Решение о найме дополнительного работника определяется разницей между предельным доходом продукта рабочего (MRP L) и предельными затратами по найму дополнительной единицы труда (MFC L).
Если MRP L < W, то фирма будет сокращать рабочих.
Если MRP L > W, то фирма будет нанимать рабочих.
Если MRP L = W, то фирма максимизирует доход.
Графически процесс найма рабочей силы для отдельной фирмы представлен на рис. 2.1. Предприятие наймет количество работников L 1 по ставке W e .
Совершенная конкуренция на рынке трудовых ресурсов предполагает наличие четырех главных признаков:
1) предъявление спроса на определенный вид труда (т. е. на работников конкретной квалификации и профессии) достаточно большим количеством конкурирующих между собой фирм;
2) предложение своего труда всеми работниками одной и той же квалификации и профессии (т. е. входящими в состав некоторой неконкурирующей группы) независимо друг от друга;
3) отсутствие какого-либо одного объединения со стороны как покупателей трудовых услуг (монопсония ), так и их продавцов (монополия );
4) объективная невозможность агентов спроса (фирм) и агентов предложения (работников) устанавливать контроль за рыночной ценой труда, т. е. принудительно диктовать уровень заработной платы .
Рассмотрим сначала динамику спроса и предложения труда на рынке совершенной конкуренции применительно к отдельно взятой фирме (рис. 11.8).
Рис. 11.8. Предложение труда и спрос на него для отдельной фирмы в условиях совершенной конкуренции
График показывает: при совершенной конкуренции, во-первых, предложение труда абсолютно эластично (прямая S L параллельна оси абсцисс) и, во-вторых, предельные издержки на трудовой ресурс (MRC) постоянны и равны цене труда, т. е. ставке заработной платы (W 0). Причины такого вида графика предложения очевидны: фирма ¾ совершенный конкурент столь мала, что изменения спроса на труд с ее стороны не оказывают никакого влияния на рынок. Сколько бы она ни наняла работников, ей придется платить им одну и ту же ¾ уже установившуюся на рынке ¾ заработную плату и, следовательно, нести при каждом новом принятии на работу одни и те же предельные издержки, т. е. S L = MRC = W 0 .
Для фирмы выгодно увеличивать найм работников вплоть до численности L 0 , соответствующей точке пересечения линий предложения и спроса (В), когда величина предельных издержек на труд (MRC) будет равна предельному денежному продукту (MRP). Заштрихованная площадь фигуры OABL О соответствует общему доходу фирмы, где одна его часть (площадь прямоугольника OW О BL О) образует ее общие издержки на заработную плату (ставка зарплаты W 0 перемножается на число наемных работников L О), а другая (площадь треугольника W 0 AB) выступает в качестве чистого дохода (прибыли) от применения трудовых ресурсов.
При переходе от отдельной фирмы к отрасли, представляющей собой всю совокупность фирм, график спроса и предложения труда примет другой вид (рис. 11.9).
Рис. 11.9. Предложение труда и спрос на него для отрасли в условиях совершенной конкуренции
Здесь видно пересечение разнонаправленных кривых спроса и предложения в точке равновесия, где формируются равновесная ставка заработной платы (W О) и равновесное число занятых работников (L О). Именно эта складывающаяся на уровне отрасли цена труда по отношению к фирме выступает в качестве рыночной реальности, или данности, которую той приходится безропотно принимать.
В условиях совершенной конкуренции непосредственно проявляется действие классических законов саморегуляции рынка. В точке равновесия одинаково отсутствуют как избыток, так и дефицит рабочей силы (спрос точно равен предложению). А это значит, что нет ни безработицы с ее негативными социальными последствиями, ни нехватки рабочих рук, которая ведет к снижению мотивации труда, уменьшению требовательности руководства фирм к персоналу и т. п. Равновесие носит устойчивый характер: обратные связи гасят случайные отклонения от него. Так, повышение цены труда (на графике до уровня W 1) ведет к увеличению предложения (до величины L S) и сокращению спроса на труд (до величины L D). Возникает избыток предложения рабочей силы (L S > L D). Часть желающих поступить на работу не находит вакансий, начинается конкуренция, в ходе которой работники соглашаются на пониженную зарплату, лишь бы быть нанятыми. Постепенно цена труда снижается до исходного уровня.
Особо подчеркнем, что равновесие достигается без каких-либо внешних (например, государственных) интервенций: каждая фирма нанимает ровно столько рабочих, сколько нужно ей для максимизации прибыли, и потому не заинтересована нарушать его. В условиях несовершенной конкуренции такое случается далеко не всегда. В реальной практике хозяйствования на рынке труда (как, кстати, и на рынке любого другого товара) строгое соблюдение всех принципов свободной конкуренции наблюдается редко. И все же близкие к совершенным рынки труда существуют, в том числе и в нашей стране.