Премия – это денежная выплата, которая назначается работнику сверх его заработной платы. Целью назначения премии является, как правило, мотивация работника к достижению лучших результатов.

Знание классификации различных видов премирования важно для любого руководителя, ведь это важная теоретическая основа для разработки собственной системы премирования.

Премии делятся на виды по следующим основаниям:

• индивидуальные и коллективные
• премия за результат или не привязанная к конкретному результату
• денежная премия или неженежная
• по способу расчета бывают — абсолютная премия или относительная
• систематические премии или единоразовые
• Давайте более подробно разбираться с указанными видами премий.

Индивидуальные и коллективные премии

Индивидуальная премия – это премия, которая назначается одному конкретному сотруднику. Она может назначаться за выполнение показателей или за какую-то памятную дату (20 лет работы в компании). Главное – что это премия для одного сотрудника, а не для всех.

Коллективная премия – наоборот, назначается сразу большому количеству людей. Премия может назначаться, например, отделу продаж за выполнения плана или всей бухгалтерии за успешно сданные отчеты (без штрафов).

Премия за результат или не привязанная к результату

Премия за результат означает следующий план действий:

1. Сотруднику (или группе людей) заранее объявляется, что им нужно достичь таких-то результатов
2. Также объявляется, что при достижении этих результатов им будет выплачена премия
3. Далее – если достигаются результаты – премия выплачивается, если результаты не достигаются – премия не выплачивается.

Есть альтернативный вариант, когда премия не привязывается к конкретному результату.

Такие премии бывают, например:

• за выслугу лет (25 лет в профессии)
• в связи с праздниками (юбилей компании)
• просто по итогам года (13-ая зарплата)

Денежная премия или неженежная

С денежной премией все понятно.

А неденежная премия – это любые нематериальные поощрения, такие как:

• отправка на обучение
• подарки (но не деньги, а, например, бытовая техника или айфон)
• памятные знаки
• и так далее

Абсолютная премия и относительная

Это деление по принципу расчета премии.

• Абсолютная – это когда заранее определяется фиксированная сумма, которую заплатят в качестве премии. Например, будет 10 продаж – премия 50 тыс. рублей.
• Относительная – это премия, которая зависит от результата. Например, когда продажнику назначается премия как процент от продаж, т.е. заранее нельзя сказать, какой размер будет у премии.

В зависимости от ситуации – имеет смысл варьировать методику расчета премий. Для каких=то ситуаций более подходит абсолютная премия (например, премия за выслугу лет), а для каких-то относительная (продажи, работа с клиентами)

Систематические премии или единоразовые

Систематические премии – это премии которые действуют в течение длительного времени и назначаются несколько раз в течение этого времени.

Как правило, систематические премии бывают:

• ежемесячные
• квартальные (4 раза в год)
• полугодовые (2 раза в год)
• годовые (1 раз в год). Годовые премии часто называют «бонусами».

Единоразовые премии – это премии, которые рассчитываются и назначаются один раз. Например, премия за 10 лет работы в компании или премия за выполнение проекта.

Компенсирует работнику его затраты и стимулирует к труду более производительному и качественному. И в этом случае стимулирующие выплаты должны сыграть важную роль. Главная роль в этом отводится различного рода .

Нормативное регулирование

Все, что касается установлению и выплате премий, есть в трудовом кодексе. А именно это:

• 129-ая статья с основными понятиями и определениями.
• 191-ая, повествующая о формах поощрения.
• 135-ая – об установлении и отражении видов поощрений во внутренних нормативах.

Именно эта статья налагает обязательства по формированию «премиальной» политики на внутренние документы компании. В них должны быть обозначены:

• Виды премий, применяемых руководством компании.
• Их периодичность и условия начисления.
• Кто может претендовать на каждый из видов премии.
• И показатели, выполнение которых позволяет премию получить.
• Процедуру и систему оценки выполнения этих показателей.

То есть, каждая из возможных в компании видов премий, должна быть включена в систему оплаты труда.

Обычно на предприятии используется специальное .

Виды премий работникам

Желание работодателя стимулировать своих сотрудников к более производительному труду, привело к разрастанию различного вида поощрений и премий. Поэтому, для большего понимания необходимости применения разного вида премий их можно классифицировать по нескольким блокам:

• Периодичность . Это систематические и разовые.
• Тип заслуг . Сюда входят премии за различные варианты трудовых достижений и другие поощрительные выплаты, не связанные напрямую с показателями, например, за безупречную выслугу.
• Источник для выплаты . Это , такие как премии по трудовым достижениям. И из прибыли. Это премии непроизводственного значения.

Более подробно остановимся ниже.

Систематические

Премии, всегда отраженные в местном локальном акте, например, в дополнительном соглашении к ТД. Они выплачиваются регулярно в течение всего текущего года. Повод может быть:

• Трудовые показатели в количестве или качестве работы.
• Определенный стаж работы в компании (иначе ).

Периодичность может быть:

• Месяц.
• Квартал.

Помесячные и могут быть:

• Производственными . Это главным образом месячная премия, которую многие считают своим обязательным доходом. Она формируется на основании общеизвестных, закрепленных в ТД показателях. Реже это премия по производственным показателям за квартал.
• Непроизводственными . Это поощрительные выплаты, напрямую не связанные с производством. Обычно такая премия бывает раз в квартал.

Годовые — подобный вид премий выдается по итогам работы компании за год и ее получают те, кто внес в достигнутый результат существенный вклад. Особенности:

• Основанием для них должен быть приказ руководителя, с поименным списком.
• Там же указывается источник получения средств для выплаты.

Единовременные и однократные

Данный вид премий может быть не прописан в нормативных документах фирмы. Они носят большей частью персонифицированный характер, и выплачиваются в качестве поощрений за конкретные личные достижения, или действия, произошедшие с участием премированных работников. Например:

• За участие во внеплановой работе.
• Выполнение срочного задания в короткий срок.
• Перевыполнение плановых показателей.
• Экономию материальных или иных ресурсов предприятия.

Еще поводом для единовременного премирования может быть событие не связанное с производством, такое как . Подобные выплаты могут иметь абсолютное значение, или процентное к зарплате.

К ним примыкают однократные премии. Они приурочиваются к каким либо событиям или особым случаям. Показанием к их получению может быть добросовестное исполнение обязанностей и отсутствие каких то порицаний. Такие премии начисляются к:

• Календарным праздничным датам.
• Профессиональным и отраслевым праздникам.
• К памятным датам внутри компании.
• Юбилеям.

За выслугу

Должно отражаться во внутренних документах фирмы с указанием:

• Группа лиц, которая может рассчитывать на данную выплату.
• Стаж необходимый для ее получения.
• Порядок их расчета, в зависимости от срока непрерывной работы в фирме. Обычно, минимальный стаж, с минимальным процентом премии – три года. Далее идет прогрессивная шкала, прямо зависимая от срока работы в компании.

По результатам выполненной работы

Показанием для подобного премирования является безусловное выполнение производственного задания и достижение определенных показателей в работе. Чаще всего – это , называемая иначе «тринадцатой зарплатой».

На предприятии — главная форма поощрения сотрудников за личные или коллективные успехи в труде. Премирование персонала широко используется во многих организациях для мотивации работника и является действенным инструментом стимулирования его деятельности, поскольку сотрудник привыкает к высокому постоянному заработку и перестаёт стремится к достижению более высоких результатов труда.

Стоить также обратить внимание, что использование мер поощрения для поддержания распорядка и дисциплины обусловлено психологическим аспектом человеческой натуры.

Для чего нужно премирование.

В отличии от тарифной ставки и положенного по должности оклада, которые образуют основную, в относительном порядке постоянную часть зарплаты, премия представляет собой дополнительную переменную ее часть.

В законе понятие системы выплаты премий закреплено в ч.1, ст.129 Трудового Кодекса Российской Федерации, также система премирования раскрыта в части второй, ст. 135 Трудового кодекса РФ где указано, что данная система устанавливается:

• , заключенным при принятии сотрудника на работу;
• коллективным договором предприятия, организации, компании;
• прочими локальными актами предприятия, организации, компании.

Важно заметить, что хоть показания премирования в работе персонала раскрываются в нормах трудового законодательства, они все равно не являются обязательными для нанимателя.

Так как, при нежелании последнего стимулировать и мотивировать работников не могут наказать и заставить его платить к установленной персоналу премии за успешную трудовую деятельность.

Невзирая на данный пробел в трудовом законодательстве премиальные работникам устанавливаются повсеместно, так как является дополнительной стимуляцией и мотивацией трудовой деятельности каждого сотрудника в результатах труда, что является лучшей гарантией успешности развития предприятия.

Несколько видов премий.

Кратко рассмотрим существующие на предприятиях виды премий:

1. Систематические — то есть выплачиваются на протяжении целого года. Данный вид премии может назначаться за выполнение количественных либо качественных показателей в работе. Также могут премироваться работники за непрерывный трудовой стаж в организации. Для данных выплат принимаются локальные акты либо дополнительные соглашения к . При данном раскладе выплаты устанавливаются заранее оговоренному кругу персонала и только в фиксированном размере;
2. По результатам выполненной работы — этот вид поощрения начисляется за ежемесячно, ежеквартально, ежегодно. Основным критерием назначения такой премии является максимально точное выполнение установленных производственных условий и достижение определенных показателей;
3. За выслугу — данный порядок выплаты премии регулируется локальными нормативными актами организации, где указывается группа работников, которым полагается данное поощрение, и отмечается стаж, предоставляющий возможность получить данные выплаты. Минимальный срок 3 года трудовой деятельности на данном предприятии. Премиальные выплаты за непрерывный стаж обычно выплачиваются раз в год;
4. Единовременные выплаты — являются поощрением не прописанным в дополнительном соглашении к трудовому договору и назначение их происходит за выслугу лет, непрерывный стаж, и в случаях получения инвалидности в момент трудовой деятельности на предприятии или достижения порога пенсионного возраста. Также единовременные выплаты установлены для сотрудников, участвовавших в изобретательской деятельности и рационализаторов в производственной деятельности.

Самым распространенным видом доплаты за трудовую деятельность является выплата премии за выполнение важного производственного задания.

Данный вид премии назначается определенному кругу работников выполняющих поставленную цель.

За что могут выдать премию?

В качестве примера, премии выплачиваются:

• за выполненную внеплановую трудовую деятельность;
• сотрудникам сэкономившим материальные, трудовые и финансовые ресурсы организации;
• за сроки работы выполненные персоналом раньше установленных предприятием;
• за перевыполнение плана, т.е. значительное увеличение производительности в сегменте качества и количества продукции;
• предотвращение чрезвычайной или аварийной ситуации на предприятии.

Данные виды доплат устанавливаются в абсолютной величине или рассчитываются из процентного отношения заработной платы, премировать могут как определенных работников, так и целый коллектив предприятия, достигший значительных показателей в трудовой деятельности.

1. Однократные поощрения — это финансовое вознаграждение, выплачиваемое в особенных ситуациях (к примеру, по причине юбилея в компании, у работника либо праздника) Данный вид премии не взаимосвязан с выплатой за трудовую деятельность в организации, стажем или выслугой лет на предприятии.

Премиальные выплачиваются к следующим праздничным датам в календаре:

• 23 февраля;
• 1 мая;
• 12 июня;
• 4 ноября;
• 31 декабря;
• ко Дню открытия компании;
• к юбилею работника компании;
• к Дням локальных праздников субъектов Российской Федерации;

Возможны и иные юбилейные даты, например, 10-ти летний беспрерывный стаж на предприятии или в отрасли.

Основанием таких премиальных выплат является локальный приказ , а не дополнительное соглашение, которые обязано быть приложено к трудовому контракту, размер данных выплат может определяться нанимателем индивидуально.

Также поощрение работника с целью стимулирования персонала могут выражаться в нематериальной форме, то есть, в объявлении благодарности, помещения на доску почета, присвоении почетного звания, награждении грамотой, вручении медали либо памятного знака.

Из этого видео вы узнаете об основных подходах к системе премирования работников.

Форма для приема вопроса, напишите свой

Работодатели часто стараются стимулировать деятельность своих сотрудников с помощью разных видов вознаграждений и премий.

Статья рассказывает о различных типах подобного стимулирования, условиях их применения, нормативном регулировании, отражении в документах организации и в налогообложении.

Понятие

Между премией и вознаграждением нет существенного отличия.

И премия, и вознаграждение считаются способами материального стимулирования работников.

Они отличаются по источнику и периодичности:

• Источником премиальной выплаты служит система заработной платы. Премии обычно выплачиваются регулярно в рамках ежемесячных выплат заработной платы. В трудовых отношениях они считаются поощрительной платой за хорошие результаты, включая перевыполнение рабочих норм или высокое качество.
• Вознаграждения производятся разово или периодически в зависимости от результата труда работника. Решение о нем принимают индивидуально и оно не привязано к периодам выплаты зарплаты. Чаще всего его выплачивают ежегодно.

Назначение и сущность

Из понятия вытекают назначение и сущность премии.

Под премией следует понимать денежную выплату за дополнительные или улучшенные результаты труда, которая выплачивается регулярно из тех же источников, что и заработная плата.

Премии применяются как фактор морального и материального стимулирования работников в их достижении более высоких показателей по количеству или качеству деятельности.

Часто их применяют для привлечения или удержания квалифицированных или добросовестных сотрудников, поднятия их морального духа.

Назначение премий работникам считается добровольным решением руководства организации.

И если начальство решило премировать людей, то делать это нужно продуманно и с управленческой, и с юридической точки зрения в виде соответствующих приказов, положений и инструкций.

О некоторых аспектах назначения, включая положение о премировании, пойдет речь ниже.

Нормативная база

Вопросы назначений и выплаты премий не конкретизированы в законодательстве. Оно основано на положениях и .

Ст.129 гласит, что премии считаются поощрительными выплатами, которые входят в структуру зарплаты, а согласно ст.191 работодатель вправе поощрять работников за выполнение их обязанностей. Но он не обязан назначать их. В тоже время отказ от выплаты заслуженного выглядит нелогичным.

Также премию могут выплачивать за какие-то достижения.

Поскольку законы регулируют лишь общие основы выплаты, конкретные ситуации обычно оговариваются в коллективных договорах и в местных нормативных актах, например, в приказах руководства.

Очень часто источником конкретизации служит специальное положение, изданное организацией или частным лицом.

Виды премий и вознаграждений работникам

Какие бывают? Классификация

Есть три классификации видов премий:

• по типу заслуг;
• по периодичности;
• по источникам выплаты.

Классификация по заслугам представлена в таблице.

По периодичности выделяют такие премии:

• Разовые. Их выплачивают один раз;
• Ежемесячные и ежеквартальные. Их получают в указанные интервалы времени;
• Ежегодные. Назначаются по итогам года.

По источникам выделяют такие типы:

• Финансируемые из обычных затрат. Их включают в стандартные затраты на традиционную деятельность организации.
• Записываемые в счет других расходов.
• Начисляемые из прибыли.

Отметим, что есть несколько видов разовых премий.

Их начисляют либо за высокие результаты трудовой деятельности, либо при наступлении определенных событий, праздников и др.

Разовые премии часто рассматриваются как синоним единовременных. Поэтому разные виды единовременных премий считаются выплатами, привязанными к определенным событиям, высоким результатам или обстоятельствам.

Сходства и различия (сравнительная таблица)

Общие и уникальные черты премий выдаваемых на основе разных критериев, указаны в Таблице.

Общий порядок начисления и оформления

Общий принцип начисления обозначен в . В ней предусмотрено право работодателя на создание системы премирования, которая фиксируется в коллективных договорах, соглашениях, нормативных актах местного уровня в соответствии с законодательством.

Премиальные выплаты работникам федеральных бюджетных учреждений определяются специальными методическими указаниями. В других организациях разрабатываются коллективные договоры, закрепляющие общие положения. А сам порядок, индикаторы, обстоятельства, а также размеры и иные аспекты премирования описываются в положении о нем или части общего положения об оплате труда.

Упомянутые документы считаются местными актами. Также они могут быть указаны в трудовых договорах.

Конкретная выплата премий регламентируется приказом по организации, издаваемым на основе принятой системы премирования, которая состоит из следующего:

• количественных или качественных индикаторов премирования;
• необходимых требований;
• сумм;
• обозначения отдельных людей или групп получателей;
• временных интервалов назначения;
• оснований.

Показатели премирования определяются особенностями работы организации и сотрудника.

Под особенностями понимается проведение действий или поведение, без которого премию не назначат.

Например, соблюдение техники безопасности.

Суммы могут быть любыми. Их определяют в виде фиксированной суммы или в процентах от основного денежного вознаграждения.

Время зависит от организации труда. Основанием считается приказ или иное распоряжение о выплате премий.

В каких документах организации должны быть отражены?

Все эти документы уже упоминались выше.

Напомним о них в перечне:

• методические инструкции для бюджетных организаций;
• коллективные договоры;
• трудовые договоры;
• приказы;
• положения о премировании;
• соглашения;
• другие бумаги.

Как отразить в положении о премировании?

Положение о премировании может быть общим для всех организации или отдельным для подразделения, цеха, департамента.

Оно должно содержать такие пункты:

• показатели назначения;
• условия;
• суммы;
• периодичность;
• методика расчета;
• нарушения, снижающие их размер;
• различные выплаты, на которые не распространяется начисление премий.

• общие принципы;
• виды и индикаторы премирования;
• процедура расчета;
• заключение.

К статье прилагается образец положения о премировании, принятого одной из российский организаций. В нем очень детально расписаны соответствующие нормы.

В этом контексте премию можно рассматривать как один из видов долгосрочного вознаграждения персонала.

И работник будет знать, что и сегодня и в обозримом будущем предприятие поощряет такие-то результаты труда или иной деятельности.

Налогообложение

Согласно налоговому законодательству выплата премиальных рассматривается как часть затрат на прибыль.

В ст. 25 НК РФ дается перечень целей применения премиальных средств. А 225-я статья данного кодекса регламентирует уменьшение налогооблагаемой базы на величину премиальных.

Затраты на премирование включаются в расходы на оплату труда в таких случаях:

• исключительное начисление премий за результаты профессиональной деятельности;
• четкое обозначение условий получения данного вознаграждения в коллективном или трудовом договоре.

В противном случае документ относится к статье 270 и рассматривается как вознаграждение за деятельность, не предусмотренную трудовыми обязанностями.

Средства на такие премии берут из спецфондов или из чистой прибыли.

Заключение

Виды премий зависят от критериев, по которым они классифицируются.

Критерии классификации достаточно разнообразны. Они обусловлены источниками, периодичностью и целями.

Последний критерий имеет решающее значение для определения показателей премирования, методов расчета и налогообложения.

Процедура назначения, определения суммы, а также возможных вычетов может быть оговорена в ряде документов. Например, в трудовых договорах, положениях.

Вконтакте

Одноклассники

Из этой статьи вы узнаете:

• Что необходимо учитывать, назначая премирование работников
• Какие есть классические виды премий работникам
• Какие виды премий работникам в 2016 году были самыми популярными
• Как оформляются различные виды премий работникам
• Облагаются ли виды премий работникам налогами

Премии, которыми начальство поощряет работников за хороший труд, могут иметь разные виды. Выбор их зависит только от кадровой и мотивационной политики компании и ее руководства. Как правило, премирование – это великолепный способ простимулировать эффективность сотрудника и побудить его работать как можно лучше. Давайте разбираться, какие же есть типы вознаграждений.

Условия премирования сотрудников

Выплата дополнительной суммы денег назначается, когда надо поощрить работника за то, что он трудился больше необходимого. Вознаграждение работает как мотиватор (стимул к труду) в том виде, что позволяет сотруднику почувствовать личную заинтересованность в том, чтобы всегда оставаться на высоком уровне.

В странах с рыночной экономикой ответственность за назначение разного рода премий ложится на плечи работодателей. Они имеют возможность воздействовать на подчиненных, выбирая, в какой форме, с какой периодичностью, в каком количестве необходимо поощрение. Важно, прежде всего, понять круг интересов специалиста и его потребности, потому что только так можно подобрать адекватную его нуждам и желаниям форму награды. К примеру, можно усилить готовность сотрудника расти в мастерстве и профессионализме, увеличивая ему зарплату за рост квалификации или получение высшего образования. Если же подчиненный нуждается в жилье, то работодатель может предоставить ему и его семье квартиру от предприятия или помочь с ее покупкой.

Причины, по которым сотрудники получают дополнительные выплаты, должны быть тщательно продуманы, иначе есть риск их превращения в антистимулы, которые не будут гарантировать повышения качества работы. Например, врачи, которые получают деньги за наибольший объем принятых пациентов, могут начать заботиться не о том, чтобы эффективно лечить людей, а о том, чтобы принять в своем кабинете как можно больше народу.

Чтобы избежать подобных ситуаций, используются разные виды премий и разные комбинации стимулов. Грамотные системы показателей эффективности включают не один, а несколько поводов (как правило, два или три), выстроенных иерархически. Зачастую выбирается главный и несколько дополнительных к нему. Кроме того, можно включать в систему мотивации сотрудников показатели, которые будут корректировать неоднозначный основной предлог (такой, как количество пациентов у врачей) и тем самым защищать его от превращения в антистимул.

Есть и иной способ создать иерархию мотиваторов для работников. Основания могут выступать в виде условий поощрения. Это такие характеристики выполненной работы (по количеству и качеству), соблюдая которые подчиненный получает определенное количество денег. Условия могут быть основными и дополнительными (обязательными и необязательными). Если человек выполнил только обязательные условия (но выполнил их все), то он получает 60-70 % премии. Чем больше и лучше он работал, тем ближе эта цифра будет к 100 %.

Существует еще более гибкий способ установки стимулов. Это сложное и четкое деление показателей на главный, основные и дополнительные. Самый важный, который оказывает наибольшее влияние на работу компании, становится главным свидетельством эффективности и определяет будущую премию на 50 % или более.

Менее важные, но все же значимые характеристики деятельности становятся основными признаками результативности. Они могут увеличивать изначальное вознаграждение на 15-40 %. К ним можно отнести повышение производительности работы сотрудника, экономию ресурсов компании и другие виды характеристик.

Наконец, дополнительные коэффициенты формулируются отдельно для каждой группы специалистов (по профессиям). Если работники достигают нужных показателей, то их сумма увеличивается на 10 %. Для бухгалтеров таким дополнительным знаком может быть предоставление отчетности в указанные сроки, для экономистов – тщательность составления планов и обоснованность расчетов, для продавца – внимание к чистоте на рабочем месте.

Главное в системе мотивации и поощрения – донести ее до персонала в доступной и понятной форме. Чем сложнее уяснить, за что тебе дадут дополнительные деньги, тем меньше хочется их зарабатывать.

Наиболее часто сотрудников премируют за то, что они:

• образцово выполняют свои должностные обязанности;
• постоянно стремятся к увеличению производительности своего труда;
• способствуют повышению качества продукта или услуги компании;
• заботятся об экономии средств предприятия;
• работают в организации в течение длительного времени без нареканий;
• выполняют работу, имеющую жесткий срок завершения (дедлайн), вовремя и с высоким качеством;
• вводят инновации в рабочий процесс в виде новых методов, методик, приемов;
• совершают иные достижения.

Но реальное побуждение включает не только общие показатели труда. Как правило, их оказывается недостаточно, и руководство вместе с кадровиками вырабатывают систему мотиваторов и премий, адаптированных для их фирмы.

В числе таких нестандартных параметров, за которые люди получают свои деньги, могут быть:

• Создание более качественного продукта (увеличение количества изделий высшей категории или сорта, уменьшение брака, отработка качества для снижения возвратов, учет жалоб и претензий потребителей для улучшения товара).
• Повышение производительности труда (больший объем выполненной работы, перевыполнение планов, более высокие нормы производства продукции, которая выходит с предприятия, превышение рабочих показателей, опережение плана или меньшие трудовые и финансовые затраты на деятельность).

Существует две большие группы вознаграждений: те, что включены в систему оплаты труда, и те, которые в нее не входят.

1. Премирование как часть оплаты работы. Для выдачи таких сумм необходим нормативный акт компании – положение, трудовой договор и т. п. Такие премии выплачиваются, если работник их заслужил. Для этого ему нужно достичь заранее оговоренных результатов или показателей. Если же сотрудник не добился выполнения этих условий, то он не имеет права на эти деньги.

Подчиненные поощряются как за количественные показатели труда, так и за качественные. Первые достигаются тогда, когда работник, выпускающий продукт, выполняет и перевыполняет производственные планы, нормы выработки, составленные при наличии технического обоснования, повышает свою производительность. Большинство премий выдается и за качественные показатели, которые предполагают, что специалист работает над снижением затрат времени и труда, экономит сырье и топливо, создает как можно больше продуктов высшего качества, на высоком уровне обслуживает клиентов.

Также руководитель может оговорить дополнительные условия выдачи бонуса. Если служащий их не выполнит, то он будет меньше или вовсе не будет выплачен.

В нормативных документах о премировании надо указать информацию по всем видам дополнительных выплат.

1. Денежные суммы, которые не входят в оплату труда. Они нужны для того, чтобы разово поощрить сотрудника не за выполнение конкретных показателей, а за работу в целом. Руководство решает, кому заплатить такую премию в одностороннем порядке. Единовременные выплаты – это не обязанность руководителя, а его право, и он не должен заранее обосновывать причины, по которым он это делает.

Важно отметить, что поощрения этого вида нельзя принять в расчет при выведении среднего заработка специалиста. Их не рассматривают в ходе трудовых комиссий. Однако такие выплаты можно занести в трудовую книжку как дополнительную меру мотивации работника.

Существуют и иные способы классификации премиальных платежей:

1. По периодичности и частоте выплаты:

• ежемесячные;
• квартальные (раз в три месяца);
• годовые (в конце года по результатам работы);

2. По типу достижений , за которые подчиненный получил разовое поощрение. Деньги выдаются, если работник:

• повысил производительность труда;
• достиг новых высот в деятельности;
• выполнил особенно важную и срочную работу;
• долго и преданно трудился на благо компании;

3. Не связанные с работой, приуроченные к определенным датам:

• юбилеи служащих или фирмы;
• профессиональные или государственные праздники;
• выход на пенсию;
• другие памятные даты.

Есть много других поводов поощрить персонал организации и разные типы премий. Обычно на любом предприятии есть своя система материального вознаграждения, со своими критериями и особенностями.

Некоторые виды премиальных выплат заслуживают пристального внимания:

• Ежемесячная.

Осуществляется раз в месяц для того, чтобы поощрить сотрудников своевременно и с полной отдачей выполнять свои обязанности. Размер выплаты (и сам факт ее начисления) зависит от деятельности специалиста в течение месяца. Ее выдача основывается на основе следующих критериев: насколько успешно работник справлялся со своими обязанностями в течение данного периода, проявлял ли он инициативный и креативный подход к работе, применял ли новейшие методики организации своей деятельности.

Эти премии выплачиваются вместе с жалованьем и включаются в среднюю заработную плату, которая высчитывается при выдаче отпускных и по ряду других поводов;

• Квартальная.

Аналогична предыдущей, но дается раз в квартал. Это вознаграждение за высококлассную, эффективную и добросовестную работу в течение трех месяцев. Премируются те, кто выполняли план, справлялись с заданиями и оказывали услуги высокого качества в ходе всего этапа.

Время выплаты этого материального поощрения – последний месяц каждого квартала. Она рассчитывается также раз в период. Ограничений по сумме нет. Обычно она рассчитывается на основе оклада и ежемесячных надбавок. На ее вид и размеры влияет количество отработанного сотрудником времени в течение данного этапа, а также размера зарплатного фонда на текущий финансовый момент;

• Ггодовая.

Выплачивается только один раз в год. Это поощрение за отличную и результативную работу. Премируются сотрудники, которые выполняли планы, соблюдали дисциплину и нормы охраны труда, справлялись с заданиями и оказывали услуги высокого качества в ходе всего периода.

Расчет этой премии производится за весь год, с начала января и по конец декабря. Это важно знать, потому что ее размер пропорционален тому, сколько времени сотрудник реально отработал в течение года.

К примеру, согласно нормативным документам, за год работнику должна выдаваться бонусная сумма в 10 тыс. рублей. В году было 250 рабочих дней, из которых он был на своем месте и трудился только 200 дней. Причитающееся ему количество денег будет скорректировано в соответствии с фактически отработанными днями, и в результате мы получаем выражение следующего вида:

10000 / 250 х 200 = 8000 рублей.

Типы вознаграждений, которые выплачиваются не по итогам работы за определенный период, называются непроизводственными. Они связаны с конкретными событиями, а не с тем, как персонал выполнял свои обязанности. К таким обстоятельствам относят не только юбилеи и праздники, но и конкурсы, спортивные игры и прочие мероприятия;

• Юбилейные.

Работодатель может сделать подарок своему сотруднику в виде премии к юбилею. Такой датой считается достижение возраста в 20, 30, 40, 50, 55 лет (и каждые 5 лет после этого). В месяце, когда работник справляет день рождения, ему выплачиваются деньги. Размер устанавливает руководство компании. Он исчисляется или в процентах от заработной платы сотрудника, или представляет собой сумму, единую для всех.

В некоторых организациях такие выплаты дают не с зарплатой, а прямо в день рождения специалиста. Они привязаны к праздничной дате и гораздо менее формальны, чем другие формы материального поощрения, поэтому и обстоятельства их получения отличаются.

Деньги, которые выдаются в честь торжественных и праздничных событий, мероприятий и дат, редко бывают указаны в нормативных документах о поощрении сотрудников. Они учитываются как разовые выплаты и не входят в состав средней зарплаты.

Самые популярные премии работникам в 2016-2017 гг.

Бонусы как вознаграждение за хорошую работу

Они оговариваются заблаговременно и выплачиваются сотруднику за его успехи в работе. Это помогает мотивировать служащего ответственно относиться к своим результатам. Рассмотрим, как выглядит такая система поощрения изнутри.

Обычно руководство компании или кадровая служба заранее обсуждает с персоналом систему бонусов. Они оговаривают, какую награду специалист получит за хорошую работу. Денежные суммы могут быть фиксированными либо представлять собой процент от выручки предприятия.

Такие выплаты обычно больше премий работникам: могут даже сравниться с зарплатой за месяц. Иногда они оказываются больше, чем жалованье, но выплачиваются только после выполнения сотрудником определенных условий, которые зависят только от руководства, его желания мотивировать подчиненных и финансовых возможностей. Государство не играет никакой роли в их формировании.

Директор фирмы также решает, за какой срок выдавать своим специалистам особые выплаты. Они могут быть произведены в разных вариантах: ежемесячно, ежегодно или по итогам выполненного задания, проекта или части работы.

Для них создается отдельный фонд. Как уже было упомянуто, в него идут средства из прибыли компании.

Бонусная система является очень гибкой. Показатели и критерии, по которым они выплачиваются, легко подвергаются изменениям. Помимо этого, программа поощрения удерживает сотрудников на местах и снижает кадровую текучку – большую проблему в современном управлении организациями. Работника, которому пообещали бонусы, не смогут переманить к себе конкуренты.

К слабым местам этой системы можно отнести большие убытки, если доходность не оправдала надежд работодателя, а размер премии фиксированный. Чтобы это вознаграждение работало и приносило ожидаемую пользу, необходимо создать определенные правила его использования. Они должны быть понятны подчиненным и обоснованы с экономической точки зрения.

Необходимо учесть и то обстоятельство, что, поскольку такая выплата не обязанность, а право работодателя, то сотрудник в случае возникновения спора или конфликта любого вида не может обратиться в суд.

Система участия в прибыли компании

Это материальное вознаграждение, как и бонусная система, пришло в Россию относительно недавно. Его не регулируют никакие законодательные акты, и оно целиком зависит от воли работодателей.

В его основе лежит принцип разделения прибыли между сотрудниками и руководством. В этом могут участвовать все специалисты либо только некоторые из них. Часть заработанного отправляется в фонд, из которого затем на регулярной основе выплачиваются различные премии. Их периодичность и показатели, по которым они выдаются, обсуждаются руководством и представителями персонала компании отдельно. На эти выплаты, безусловно, влияет доход фирмы за определенный отчетный период. Чем выше заработная плата работника, тем больше будет его дополнительная сумма за каждый этап. Можно привести пример того, как работает обсуждаемая система участия в прибыли АО.

Пример. Чтобы повысить заинтересованность персонала в развитии предприятия, совет директоров АО разрабатывает идею специального фонда. Он будет создан из доходной части организации, доля от которой будет отправляться на выплату всех видов премий сотрудникам. На общем собрании акционеров обсуждается, какая это будет величина (устанавливается процентное значение). Отмечается также участие работников АО в прибыли, как они будут получать премиальные. Руководство акционерного общества принимает коллективное решение об условиях и протоколе поощрительных выплат для служащих из тех частей выручки компании, которые будут закреплены за ними.

Денежный ресурс создается на основе чистой прибыли компании. Сумма выплат не записывается как часть расходов на оплату труда (п. 21 ст. 270 НК РФ) и не облагается единым социальным налогом (п. 3 ст. 236 НК РФ).

Может показаться, что разные паи в увеличении доходности компании между рядовыми сотрудниками и держателями акций – это источник конфликтов. Однако акционеры, как и работники, крайне заинтересованы в том, чтобы предприятие становилось более прибыльным. И независимо от размера их долей и других видов различий этот интерес их объединяет.

В этих рамках поощряется не кто-то один, но сразу весь коллектив или большая его часть. Поэтому систему участия в увеличении дохода зачастую приравнивают к системе коллективных бонусов.

Они действительно в чем-то схожи: методы и виды начисления поощрительных сумм, их зависимость от того, как работала организация.

К различиям между двумя обсуждаемыми системами можно отнести существенную разницу в показателях эффективности, за которые работники получают свои выплаты. Общие премии основываются на показателях производства. Участие в прибыли гарантирует поощрение в зависимости от того, насколько доходной была компания. На это влияет не только качество работы сотрудников фирмы, но и внешние факторы рынка: наличие и уровень конкурентов, скачки цен, изменения в курсах акций, новые законопроекты и так далее.

Каждая организация имеет право самостоятельно решать, каким образом выплачивать подчиненным деньги из фонда. В некоторых случаях оптимальным вариантом являются ежегодные премии, в которых конкретные части каждого выплачиваются деньгами или акциями. Другой вариант – бронирование бонусов за работником и одномоментная их выдача, в случае если он увольняется, уходит на пенсию или в другой подобной ситуации. На такие зарезервированные накопления начисляются проценты.

Сотрудник может участвовать в прибыли организации и другим путем – при помощи текущих выплат. Тогда он получает деньги в виде части от дохода компании каждый месяц или каждый квартал, и размер суммы напрямую зависит от того, как предприятие работало в это время.

Как и с другими системами поощрения, очень важно, чтобы каждый работник понимал ее порядок. В контрактах и трудовых договорах должны быть отражены и учтены все возможности его получения и вся возможная прибыль. Специалист должен понимать, каких целей ему нужно достичь, чтобы получить вознаграждение. Эти критерии продуктивности должны подвергаться ежегодному пересмотру.

Способы участия в доходности – это новый тип награды служащих за труд. На сегодняшний день он не получил широкого распространения, но тем не менее специалисты в области трудового права считают такую форму поощрения весьма перспективной и, несомненно, заслуживающей внимания российских работодателей.

Надбавки и доплаты

В Трудовом кодексе эти два вида премирования никак не определены и не разграничиваются.

Они выдаются сотруднику сверх его основной зарплаты и помогают индивидуализировать стоимость работы. При этом учитывается, с какой интенсивностью велась деятельность, каким мастерством обладают разные кадры, как они относятся к рабочему процессу. Труд в необычных условиях также оплачивается отдельно.

Их отличие от разных типов премиальных в том, что они выплачиваются на постоянной основе. Они вознаграждают работника за итоги, которых он уже достиг в своем индивидуальном стиле деятельности и теперь дает отличные результаты.

Трудовой кодекс (ст. 135 ч. 2 и 5) регулирует локальную политику руководства компании в отношении доплат и надбавок. В кодексе отмечено, что они могут иметь функции уравновешивания и активизации сотрудников.

Компенсационные надбавки сильно отличаются от большинства видов премий. Их выплачивают, чтобы возместить убытки, которые сотрудники компании понесли на работе.

К ситуациям, за которые специалист может получить надбавку, относятся моменты, когда он или она:

• совмещает несколько должностей;
• замещает отсутствующего сотрудника;
• руководит группой рабочих;
• трудится в тяжелых или опасных условиях либо по ночам.

Стимулирование подчиненных с помощью доплат и прибавок нужно для того, чтобы им захотелось повышать свой уровень, стремиться к новым высотам мастерства, достигать целей, которые помогут предприятию. Такие выплаты совершаются, например, если работник:

• продемонстрировал высокий уровень владения профессией;
• получил следующий класс;
• заработал новую ученую степень;
• достиг высоких результатов в работе;
• выполнил особенно важное задание.

Когда руководство организации или кадровая служба устанавливает, за что будут доплачивать служащим и начислять надбавки, они могут определить это самостоятельно, а могут воспользоваться «Перечнем» от 18.11.1986 г. №491/26-175. Этот документ, разработанный и утвержденный Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС, действителен и по сей день. Его содержание не вступает в противоречие с нынешними законами РФ.

Существуют обязательные надбавки и доплаты, прописанные в законодательных актах. К примеру, непременно получают прибавление к зарплате и разным премиям работники, которые имеют допуск к информации высокого уровня секретности, высокий класс, большой стаж работы без перерывов, трудятся по ночам, сверхурочно, во вредных условиях, выполняют тяжелый труд.

Награждение ценным подарком

Одной из разновидностей поощрения за добросовестную деятельность является награждение ценным подарком.

Он имеет материальную ценность. Это значит, что презент не может быть символичным (то есть брелоком, ручкой или пресс-папье отделаться не получится), а должен составлять существенную часть заработной платы сотрудника или даже больше (например, предмет бытовой электронной техники). Предельная стоимость законодательством не ограничена и определяется работодателем по его усмотрению, исходя из личных заслуг каждого работника.

Подарком служащий может быть награжден за добросовестное исполнение должностных обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества выполняемых работ, продолжительную и безупречную деятельность, за другие достижения, а также в связи с личным юбилеем или праздничным днем.

Какие использовать типы премий для работников бухгалтерии

Это подразделение не является прибыльным для компании. Однако от эффективности работы бухгалтеров зависит, насколько качественно будет вестись документооборот предприятия. Именно они готовят налоговые отчеты, на их деятельности строятся отношения организации с проверяющими органами.

Существует несколько видов поощрений специалистов бухгалтерии. Их выплата зависит от того, есть ли нарекания к их работе и насколько они серьезны. Ведение расчетов по процессам фирмы – крайне важно и влияет на ее эффективность. При совершении ошибки бухгалтер может лишиться премии.

Некоторые из наиболее заметных погрешностей могут превратиться в негативные критерии для начисления им дополнительной суммы денег к зарплате. Уровень вознаграждения снизится, если работник:

• Опоздал с оплатой счетов. Из-за этого компания может не получить вовремя необходимые ресурсы, оборудование, сырье, продукцию;
• Позже выплатил зарплату сотрудникам. Это приводит к ухудшению атмосферы в коллективе, иногда бухгалтерии приходится выплачивать проценты;
• Не подготовил к нужному времени первичную документацию. Из-за этого предприятие не получает вовремя свои поставки, товар может испортиться.

Критериями для выдачи любых премий специалистам бухгалтерии должны быть слаженная работа и отсутствие серьезных промахов. Бухгалтеров без ошибок не бывает. Важно, уметь быстро обнаруживать и устранять недочеты.

На что смотреть при оценке работы этого подразделения? Прежде всего следует обратить внимание на то, получала ли компания штрафы от органов надзора за опоздания со сдачей отчетов и были ли выявлены ошибки при заполнении документов. Если со всеми сложностями сотрудник разбирался оперативно, и до штрафа дело не доходило – значит, он полезен предприятию.

Мотивировать бухгалтеров к работе на высоком уровне можно прежде всего за счет заработной платы, соответствующей важности их деятельности. Хороший бухгалтер должен быть уверен, что получает зарплату не ниже среднего по рынку. Иначе его с легкостью переманят конкуренты, которые предложат ему более высокую ставку.

Помимо достойной зарплаты поощрение этих специалистов со стороны руководства может включать разные выплаты, причем критерии поощрения должны быть разработаны специально для этого подразделения . Окладно-премиальная система оплаты труда строится на учете факторов эффективности экономиста.

Разрабатывая систему дополнительных выплат, руководитель или кадровый менеджер всегда сталкивается с тем, что надо понять, за что выдавать премии работникам. Какого вида они должны быть? Что именно станет лучшим мотиватором? Вариантов несколько:

• Поощрение за интенсивную работу.

У бухгалтеров есть ряд рутинных обязанностей, но в периоды сдачи отчетности их загруженность вырастает во много раз. Этот период – очень часто время авралов, сезон переработок, когда специалист должен собрать информацию, составить и отправить все нужные отчеты. Если ему удается сделать это и избежать штрафов, то он заслуживает награды;

• Степень участия в работе отдела.

Единственный главбух компании получает всю премию этого вида. Если в отделе несколько сотрудников, то общую сумму делят между ними в зависимости от того, кто какой вклад внес в работу отдела и компании.

Бывают и незапланированные случаи премирования. Например, если бухгалтер заменяет коллегу или берет на себя часть его функций, то он, безусловно, заслуживает поощрения. Если не вознаградить работника за дополнительный груз работы, в следующий раз он может отказаться от дополнительных обязанностей;

• Выполнение добавочных задач.

На работу, не входившую в планы отдела, приходится тратить время и силы. Эти затраты сотрудников должны оплачиваться дополнительно. К примеру, зачастую бухгалтеры работают как корректоры и редакторы, делая поправки в документах, которые приносят работники организации. Этот вид помощи коллегам – принятие первичных документов, прояснение ошибок, внесение правок, объяснений «на пальцах» – не является их должностной обязанностью. На них эта работа «валится», когда ее не выполняют руководители отделов. Любой менеджер должен иметь возможность отнести документы для правки своему начальнику. Если руководитель одобряет составленную бумагу, тогда ее можно отдать в бухгалтерию.

Но введение такой премии наглядно демонстрирует, что они зачастую берут на себя эти функции. На внесение правок и помощь нуждающимся бухгалтер тратит время в ущерб его основной работе. Если предприятие столкнулось с подобной ситуацией, то сотрудника этого подразделения имеет смысл вознаградить за счет уменьшения такой выплаты менеджерам.

Приведенный пример показывает, что критерии вознаграждения бухгалтера – это широкое поле без жестких ограничений;

• Премирование за обучение работников.

Это довольно часто встречается в организациях, потому что ситуация, когда бухгалтер обучает нового коллегу или своего преемника, весьма распространена. Только сам экономист может передать свой опыт другим.

Функция наставничества также несвойственна бухгалтеру, как и функция правки документов. Чтобы побудить его относиться к этому серьезно, руководитель может поощрить сотрудника материально. В экономическом отделе должна присутствовать атмосфера взаимопомощи и внимания к новичкам.

В целом поощрение бухгалтеров выполняется по тем же правилам, что и других работников. Чем больше ошибок совершает работник, тем меньше его вознаграждение. Если он на постоянной основе не выполняет требования руководства, то это тоже повлияет на бонусы.

За игнорирование своих прямых функций специалист также не получает выплаты (а может быть и дисциплинарное наказание вплоть до увольнения).

Все премии предполагают, что в финансовом отношении они не обязаны быть большими. При условии, что сотрудник получает нормальную зарплату, его мотивируют даже маленькая сумма денег.

Денежная сумма должна выдаваться по факту выполненной работы, а не регулярно и незаслуженно. Постоянные выплаты демотивируют.