Руководитель, как психологический тип, должен отличаться, например, от «исполнителя», «специалиста», «ответственного сотрудника» самым главным — ответственностью.

Исполнитель выполняет простую задачу, сказали — сделал, его ответственность распространяется только за то действие, которое он произвёл или не произвёл. Специалист может отвечать и за технологию, и за процесс в рамках своей компетенции. С ответственного сотрудника спросят за результат в рамках его полномочий. Руководитель несёт ответственность за всё целиком и за действия подчинённых тоже.

Согласитесь, что такая позиция должна основываться на специфических личностных характеристиках, особом образе мысли, стиле жизни. Разберём некоторые особенности.

Руководитель думает масштабно, нацелен на результат, устремлён в будущее. Тот, кто долго копается в прошлых ошибках, своих или сотрудников, утрачивает позитивный настрой, когда надо идти вперёд — стоит на месте.

Кто не идет вперед, тот идет назад: стоячего положения нет. В. Белинский

Устремление на результат в будущем — это одна из важнейших психологических установок эффективного руководителя. В этом контексте полезно рассмотреть тему «разбора полётов», или подведение итогов, что тоже является неотъемлемой функцией руководства.

Когда завершено большое и трудное дело, сотрудники радостно вздохнули и расслабились, а вот руководителю расслабляться рано. Не завершена последняя важная задача — провести «разбор полётов», но так, чтобы все продолжали радоваться своей работе, однако при этом услышали об ошибках, приняли к сведению, а главное, в будущем их не повторили. Привычный вариант — сказать всем спасибо, а некоторым высказать порицания — не очень эффективен. На критику в период радости люди напрягаются, протокольной благодарности не радуются. Но есть полезные общие правила подведения итогов, которые с учётом позитивного настроя на будущее, позволяют закончить работу красиво.

Правило 1. Создайте сотрудникам правильную атмосферу обсуждения

Если работа была не очень успешной, то всё равно общий фон обсуждения надо сделать позитивным. Приём простой: руководитель может предложить всем присутствующим высказать несколько слов благодарности двум или трём коллегам за то, что действительно помогало работать вместе. Будет правильно, если руководитель первый поблагодарит кого-либо, только указав, за что конкретно. Отметить успех сотрудников — это ещё и настроить их на дальнейшую работу. Что поощряете, то люди стараются делать, может быть, не сразу, но к хорошему отношению привыкают и отвечают тем же.

Правило 2. Говоря негативно о прошлом, предлагай решение на будущее

Часто встречающаяся ошибка руководителя — рассказывать о своих упущениях. Зачем? Какой настрой такими рассказами можно вызвать у сотрудников? Нужно перестать говорить о том, что было плохо, а сразу о том, как можно сделать лучше. Можно кратко сформулировать негативный результат, как факт, без эмоций, и сразу предложить варианты решения задачи.

Правило 3. Чёткость, конкретность и ясность формулировок

Например: «Некоторые сотрудники не проявили должного умения, хотя могли бы работать лучше, а не как всегда». О чём речь? Какие сотрудники?

Если такое высказывание было озвучено, необходимо предложить говорящему человеку указать конкретных лиц и событие. Это всего лишь субъективное мнение, за которым пусть последует предложение, отвечающее на вопрос: «А как надо?».

Если прозвучало обвинение против конкретного лица, полезно ему тоже предоставить слово, поинтересоваться его видением, мнением. Задача руководителя — смягчить обвинение, переформулировать его конструктивно, найти за ним позитивное намерение говорящего.

Правило 4. Завершение на позитиве

Хорошо, что мы работаем вместе, понимаем друг друга, готовы выслушать и поддержать.

Об этом руководитель должен обязательно сказать. Пусть о совместно проделанной работе останутся только тёплые чувства и позитивный настрой на будущее, ведь главные свершения ещё впереди!

Такое общение руководителя с подчинёнными формирует у них позитивное восприятие мира в общем, и своей деятельности в частности. Другими словами, установка, транслируемая сотрудникам, приучает видеть за временными трудностями желаемый результат, концентрироваться именно на нём, а не на переживаниях неудачи.

На чем должен акцентировать внимание руководитель?

1. На том, что уже есть, а не на том, чего пока не хватает.

Конечно, полезно помнить — что не достигнуто, упущено, но лишь для того, чтобы проанализировать, сделать правильный вывод, а не для того, чтобы это переживать в негативе.

2. На ресурсах — всём, что помогает достигать успеха, а не на опасностях, угрозах, трудностях.

Если запустить программу переживаний неудач, дополнить её грозящими опасностями, то трудно будет увидеть хоть что-то позитивное, «свет в конце туннеля». Уже придуман термин — кризисное состояние, это когда человек верит, что за облаками солнца больше нет и никогда оно не появится. С таким настроением решать задачи некогда, их приходится переживать.

3. В фокусе внимания должны быть достоинства, а не недостатки.

Достоинства — это как твёрдые кочки на болоте, только на них можно держаться, чтобы не утонуть в зловонной субстанции недостатков. Особенно вредит нормальному рабочему процессу неумелое копание и разбор негативных особенностей личности сотрудника; это всё равно, что копать яму в болоте, смысла от этого занятия никакого, а пахнет дурно.

4. На опыте достижения успеха, а не на тяжёлом грузе неудач и поражений.

Проанализировать успех — это значит закрепить его в сознании; ещё раз мысленно пережить неудачу означает то же самое — прочно зафиксировать её в сознании.

Необходимо учитывать, что позитивное мировосприятие не очень принято в нашей культуре. Сложилось порочное представление о руководителе, хмурящем брови, надувающем щёки — изображающем строгость и крайнюю серьёзность. Так и хочется вспомнить того самого Мюнхгаузена:

Улыбайтесь, господа. Умное лицо ещё не признак ума, все величайшие глупости на земле совершаются именно с этим выражением лица.

Только уместно не впадать в крайности, обязательно учитывать принцип адекватности воздействия позитивом.

Например, если сейчас сотрудники совсем в печальном состоянии, то будет неправильно сразу и моментально поднимать им настроение или как-то активно воздействовать, просто может получиться не совсем адекватно ситуации. Для начала, возможно, принять сигнал — коллектив нездоров. Может быть, уместно будет пообщаться с некоторыми сотрудниками отдельно, подумать, как исправить ситуацию в общем. Но в любом случае, выгоднее и практичней поддерживать стиль жизни и работы — бодрый, активный, энергичный, а те люди, которые всё время делают грустные глаза и оправдывают свои плохие результаты всемирной печалью, вызванной мировым кризисом, пусть это делают в другом месте. Вам нужны результаты дела, а не поражения, вызванные личными чувствами и переживаниями.

Позитивное отношение к жизни — это важная личностная характеристика руководителя, хотя далеко не единственная. Но без неё трудно развивать в себе нацеленность на результат и поддерживать высокий уровень эффективности работы.

Приложение
к приказу
ГУИН Министерства юстиции
Российской Федерации
от 9 июля 1999 года N 251

ПОЛОЖЕНИЕ
о психологической лаборатории исправительного учреждения,
следственного изолятора уголовно-исполнительной системы
Министерства юстиции Российской Федерации

1. Общие положения

1.1. Настоящее Положение определяет организацию работы, основные задачи и функции психологической лаборатории исправительного учреждения, следственного изолятора уголовно-исполнительной системы (УИС) Министерства юстиции Российской Федерации*, а также обязанности и права начальника психологической лаборатории.
_______________
* Далее - психологическая лаборатория или лаборатория, если иное не предусмотрено в тексте.

1.2. Психологическая лаборатория является структурным подразделением исправительного учреждения или следственного изолятора, деятельность которого направлена на психологическое обеспечение исполнения уголовных наказаний в виде лишения свободы и содержания под стражей подозреваемых и обвиняемых в совершении преступлений.*
_______________

1.3. При осуществлении своей профессиональной деятельности сотрудники психологической лаборатории руководствуются Конституцией Российской Федерации , Законом Российской Федерации "Об учреждениях и органах, исполняющих уголовные наказания в виде лишения свободы" , Федеральным законом "О содержании под стражей подозреваемых и обвиняемых в совершении преступлений*" , Уголовно-исполнительным кодексом Российской Федерации, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, международными документами о правах человека, а также нормативными правовыми актами Министерства юстиции Российской Федерации.
_______________
* Далее - подозреваемые и обвиняемые.

1.4. Деятельность психологической лаборатории строится на принципах гуманизма, приоритета общечеловеческих ценностей, соблюдения прав и законных интересов человека, профессиональной компетентности в применении психологических методов изучения личности и воздействия на ее поведение.

1.5. В целях более эффективного решения поставленных перед ней задач психологическая лаборатория взаимодействует с другими службами исправительного учреждения и следственного изолятора, подразделениями и органами УИС, научными и образовательными учреждениями, общественными и иными организациями.

1.6. Руководство психологической лабораторией осуществляется начальником, который назначается на должность и освобождается от должности руководителем территориального органа уголовно-исполнительной системы по согласованию с начальником психологической службы территориального органа УИС.

1.7. Начальник психологической лаборатории подчиняется непосредственно начальнику исправительного учреждения, следственного изолятора, а по вопросам профессиональной деятельности - начальнику психологической службы территориального органа УИС.

1.8. Численность психологической лаборатории составляет, как правило, не менее трех и не более шести человек и рассчитывается исходя из нагрузки на одного психолога.

1.9. Нагрузка на одного психолога в подразделении распределяется следующим образом:

в воспитательных колониях - 100 человек (персонала и осужденных);

в исправительных колониях и тюрьмах - 300 человек (персонала и осужденных);

в следственных изоляторах - 350 человек (персонала, осужденных, подозреваемых и обвиняемых).

1.10. Штат психологической лаборатории утверждается в установленном порядке начальником территориального органа УИС.

1.11. Должности сотрудников психологической лаборатории замещаются лицами, имеющими высшее психологическое образование либо прошедшими соответствующую переподготовку в установленном порядке по курсу "Практическая психология" на базе высших образовательных учреждений.

1.12. Психологическая лаборатория организует и осуществляет свою деятельность на основе плана, который утверждается начальником исправительного учреждения или следственного изолятора.

1.13. Делопроизводство психологической лаборатории ведется в порядке, установленном нормативными правовыми актами Министерства юстиции Российской Федерации.

2. Основные задачи психологической лаборатории

2.1. Психодиагностика индивидуально-психологических особенностей личности осужденных, отбывающих уголовное наказание в исправительных учреждениях УИС, изучение и коррекция их индивидуального и группового поведения, исследование социально-психологических процессов в среде осужденных, прогнозирование и предупреждение негативных явлений в местах лишения свободы.

2.2. Оказание психологической помощи осужденным, подозреваемым и обвиняемым* в адаптации к условиям изоляции, социальной среде, режиму содержания, в преодолении кризисных и стрессовых ситуаций, оптимизации межличностных отношений, в подготовке к освобождению и ресоциализации.
_______________
* Работа с подозреваемыми и обвиняемыми проводится психологом по их личной инициативе (просьбе) или при получении от них на то добровольного согласия.

2.3. Психологическое обеспечение профессионально-служебной деятельности сотрудников исправительного учреждения и следственного изолятора*. Осуществление первичного психологического отбора кандидатов на службу в учреждение, психологическое сопровождение** вновь принятых сотрудников. Проведение психодиагностической работы с личным составом подразделения.
_______________
* Далее - сотрудники или личный состав, если иное не предусмотрено в тексте.

** Под психологическим сопровождением понимается осуществление постоянного (периодического) контроля за психическим состоянием и поведением человека, оказание ему психологической помощи.

2.4. Психологическая поддержка и повышение психологической компетентности* персонала учреждения. Изучение причин и условий возникновения негативных социально-психологических процессов в коллективах, психопрофилактика и психокоррекция деструктивного поведения, явлений дезадаптации, профессиональной деформации личности.
_______________
* Под психологической компетентностью персонала понимается система психологических знаний, умений и навыков, которые он должен усвоить для успешного выполнения своих функциональных обязанностей.

3. Основные функции психологической лаборатории

3.1. Диагностическая - заключается в углубленном, объективном и всестороннем изучении личности, выявлении и описании ее индивидуальных психологических особенностей, условий формирования, постановке психологического диагноза и написании психологического портрета, установлении лиц, относящихся к "группе риска" и требующих постановки на профилактический учет психолога, изучении социальных общностей (групп осужденных, коллективов сотрудников и т.п.), динамики социально-психологических явлений, процессов, состояний.

Реализация данной функции обеспечивается применением специальных психодиагностических методик, иных способов и приемов исследования личности и группы (беседы, наблюдения, анкетирования, изучения личного дела, анализа биографии и т.п.).

3.2. Консультативная - направлена на оказание психологической помощи индивиду в решении личных психологических проблем, актуализацию внутренних резервов личности для преодоления кризисных и проблемных ситуаций, помощь в профориентации, самовоспитании, а также консультационную помощь сотрудникам учреждения в решении служебных задач с учетом психологических факторов.

3.3. Психокоррекционная - заключается в целенаправленном изменении социально-психологических установок и ценностных ориентаций индивида, обучении его приемам и способам саморегуляции и саморазвития, формировании необходимых умений и навыков в сфере общения, коррекции и развитии системы отношений личности, повышении устойчивости к неблагоприятным психологическим воздействиям и факторам (стрессам, критическим и конфликтным ситуациям).

В рамках этой функции психолог проводит психокоррекционные мероприятия с использованием индивидуальных и групповых форм работы (аутотренинг, социально-психологические тренинги* - поведенческий, общения, личностного роста и т.д.).
_______________
* Под социально-психологическим тренингом понимается совокупность групповых методов формирования умений и навыков самопознания, общения и взаимодействия людей в группе.

3.4. Прогностическая и психопрофилактическая - состоит в прогнозировании индивидуального и группового поведения, оценке перспектив развития личности и социальной ситуации, своевременном предупреждении межличностных конфликтов, психоэмоциональных расстройств, невротических срывов, иных негативных проявлений, обусловленных изоляцией осужденных, подозреваемых и обвиняемых от общества, а также у сотрудников учреждения, вызванных спецификой и условиями служебной деятельности, бытовыми и семейными проблемами.

3.5. Просветительская - включает в себя повышение уровня психологической культуры и компетентности персонала, формирование у сотрудников учреждения установки на конструктивное сотрудничество с психологической службой, обучение их профессионально значимым психологическим навыкам и методам работы, умению грамотно взаимодействовать с психологом и использовать полученные от него сведения и рекомендации, а также распространение необходимых психологических знаний среди осужденных, подозреваемых и обвиняемых и формирование у них доверия к психологу и позитивного отношения к его деятельности.

В целях обеспечения реализации данной функции сотрудниками психологической службы проводятся лекции, беседы, занятия в системе служебной подготовки, используются иные формы пропаганды психологических знаний.

3.6. Исследовательская - направлена на оказание содействия научно-исследовательским учреждениям в проведении исследований и экспериментов в области пенитенциарной психологии, изучении различных социально-психологических явлений и процессов в местах лишения свободы, разработку и апробацию научно обоснованных методик изучения личности и социальных общностей, коррекции индивидуального и группового поведения, выработку методических рекомендаций по различным направлениям деятельности психологической службы.

4. Обязанности и права начальника психологической лаборатории

4.1. В соответствии с возложенными на психологическую лабораторию задачами и функциями начальник лаборатории обязан:

4.1.1. Осуществлять общее организационно-методическое руководство деятельностью психологической лаборатории, определять функциональные обязанности и утверждать должностные инструкции ее сотрудников, контролировать их исполнение.

4.1.2. По согласованию с начальником исправительного учреждения или следственного изолятора и начальником психологической службы территориального органа УИС определять приоритетные направления деятельности лаборатории и перспективы развития психологической службы учреждения.

4.1.3. Разрабатывать проекты планов работы психологической лаборатории, представлять их на утверждение начальнику учреждения, организовывать сбор данных о деятельности пенитенциарных психологов учреждения, составлять отчеты и справки о проделанной работе, обеспечивать исполнение приказов, указаний и распоряжений вышестоящих органов и должностных лиц.

4.1.4. Принимать участие в решении вопросов подбора, расстановки и аттестации кадров психологической службы учреждения, отвечать за обеспечение надлежащих условий для работы психологов, соблюдение ими законности, служебной дисциплины и норм профессиональной этики.

4.1.5. Организовывать изучение и реализацию в практической деятельности психологами учреждения передового опыта в области пенитенциарной психологии, внедрение апробированных методик психодиагностики, современных методов психокоррекционной и психопрофилактической работы, разработку методических рекомендаций, проведение исследовательской и экспериментальной работы по психологической проблематике, принимать личное участие в профессиональном обучении сотрудников лаборатории.

4.1.6. Организовывать психологическую подготовку и консультирование личного состава учреждения по вопросам, входящим в компетенцию психологической службы.

4.1.7. Обеспечивать взаимодействие психологической лаборатории с другими службами учреждения, подразделениями и органами уголовно-исполнительной системы, образовательными и научными учреждениями, общественными и иными организациями.

4.1.8. Определять объем, характер и содержание представляемой для ознакомления персоналу и иным лицам психологической информации, отвечать за сохранность и надлежащее использование сотрудниками лаборатории конфиденциальных сведений.

4.1.9. Нести персональную ответственность за выполнение поставленных перед психологической лабораторией задач и возложенных на нее функций.

4.2. Начальник психологической лаборатории имеет право:

4.2.1. Знакомиться с нормативными правовыми актами, планами работ, иными материалами и служебными документами, имеющими отношение к деятельности УИС (за исключением оперативных), запрашивать и получать от должностных лиц исправительного учреждения, следственного изолятора необходимую для осуществления профессиональной деятельности информацию.

4.2.2. Вносить начальнику исправительного учреждения, следственного изолятора предложения, давать рекомендации по совершенствованию воспитательной работы с осужденными, оптимизации морально-психологического климата в подразделении, а также по иным находящимся в компетенции психологической службы вопросам.

4.2.3. Принимать участие в работе конференций, совещаний, комиссий, рассматривающих вопросы организации исполнения уголовных наказаний в виде лишения свободы, обеспечения содержания под стражей подозреваемых и обвиняемых.

4.2.4. Вносить начальнику учреждения предложения, представлять в установленном порядке заявки по вопросам материально-технического оснащения и научно-методического обеспечения психологической службы.

4.2.5. На основании результатов психологического обследования лиц из числа персонала учреждения при выявлении у них функциональных, дезадаптивных отклонений в состоянии здоровья, не требующих специального лечения, давать рекомендации руководству подразделения по оказанию им помощи реабилитационного, социального и психологического характера (временное изменение функциональных обязанностей, предоставление краткосрочного отпуска, проведение индивидуальной психологической работы).

4.2.6. Вносить руководству учреждения предложения о поощрении сотрудников психологической лаборатории, наложении на них дисциплинарных взысканий, а также лично применять к ним меры поощрения и взыскания в пределах своей компетенции.

Текст документа сверен по:
"Сборник нормативных документов
и методических рекомендаций
по организации воспитательной работы
с осужденными в ИУ
(в помощь начальнику отряда)"
М., 2000 год

Сейчас хотелось бы рассмотреть психологию начальника .

(на картинке скрин из фильма "Духless ", если кому интересно...)

Начальник – это вовсе не занимаемая должность. Начальник –это образ жизни и мышления. В чем же заключается психология начальника? Руководителя от исполнителя в первую очередь отличает ответственность. Руководитель – это анализ прошлого, но постоянное стремление в будущее. Начальник – это всегда руководяще лицо по отношению к окружающим, будь то сотрудники или коллеги по работе. Начальник не объясняет, а подводит итоги и даёт инструкции.

Хороший руководитель отдаёт себе отчёт не только в действиях и поступках, но и в эмоциях. У него нет «пустых» или непроизвольных эмоций. Он должен не просто эмоционально реагировать, а с помощью эмоций оказывать влияние на окружающих.

Руководство предполагает не только контроль, но и вдохновение на будущие свершения. Но ведь не всё и не всегда идёт в жизни хорошо. Значит, начальник должен так указать на недостатки, чтобы сотрудники, сделав правильные выводы, не потеряли интереса к дальнейшей работе. Хороший начальник видит не только недостатки в работе, но и отмечает успех сотрудников.

Анализируя негативные моменты в прошлом, хороший руководитель предложит решение проблемы в будущем. Ведь мало видеть недостатки, важно уметь их преодолевать. Для хорошего руководителя важна чёткость и конкретность. Не стоит уходить от ясности формулировок, оставлять что-то недосказанным. Хороший начальник умеет слушать и слышать подчинённых, анализировать их видение проблемы и принимать к сведению. У талантливого руководителя всегда позитивный настрой. За временными трудностями он видит желаемый результат и концентрируется на нём, а не переживает неудачи.

Хороший руководитель концентрирует своё внимание на том, что есть на сегодняшний день, стараясь не зацикливаться на том, чего пока не хватает. Он больше внимания обращает на ресурсы, помогающие достичь успеха, а не на возможные опасности и непреодолимые трудности. Хороший руководитель в первую очередь видит достоинства своих сотрудников, стараясь ненавязчиво исправлять недостатки. Он концентрируется на опыте достижения успеха, оставляя позади неудачи и поражения.

Важной личностной характеристикой руководителя является позитивное отношение к жизни. Более того, хороший руководитель должен уметь передать своё настроение коллективу, как в целом, так и отдельным сотрудникам в частности, по необходимости вступая с ними в личный контакт.

Нынешняя непростая финансовая обстановка заставила HR-в задуматься над сложными вопросами. Каким образом можно успокоить волнения, связанные с сокращением рабочих мест? Как предотвратить панику и упадническое настроение персонала? Эти проблемы в совокупности со стрессом, нервными переживаниями не лучшим образом сказываются на производительности труда сотрудников. А ведь как никогда сейчас нужно всем работать с максимальной отдачей.

Объективные факты

Работа менеджера по персоналу в условиях кризиса усложняется, так как помимо HR-технологий особенно активно приходится использовать психологические техники, в том числе такие, как манипуляция, принуждение и другие. Все дело в том, что порой невозможно сохранять взаимоотношения между руководителями и подчиненными только в рамках деловых. В кризисных ситуациях в ответ на сообщение работодателя у сотрудника появляется соблазн перейти «на личность» и прибегнуть к психологическому давлению на начальника.

Например, руководитель сообщает сотруднику о необходимости увольнения ввиду финансовых затруднений в компании. Люди разные, поэтому и реакцию на такое сообщение предсказать сложно. Одни сотрудники, узнав всю ситуацию, ведут себя в рамках деловых отношений, без излишних эмоций и агрессии, уточняя детали процесса и возможные последствия для себя. Это идеальный вариант. Другие проявляют агрессию, или наоборот, апатичность, начинают плакать и пр. И это тоже надо учитывать менеджеру по персоналу.

К сожалению, и сами компании в период нынешних финансовых неурядиц прибегают к психологическому давлению на сотрудников. Такие действия не делают чести работодателю и могут серьезно повлиять на его имидж на рынке труда.

Какой сотрудник - проблема?

Чтобы не быть застигнутым врасплох неожиданной реакцией сотрудника на кризис в компании, давайте разберемся, какие работники в это время будут наиболее проблемными. Условно распределим людей в группы по эффективности их труда, личностным особенностям и мотивам, определяющим их отношение к работе.

Энтузиасты. Сотрудники, для которых главным мотивом в работе является интерес. Они инициативны, амбициозны, обладают высокой работоспособностью. Однако в условиях кризиса, когда многие новые проекты сворачиваются, у таких сотрудников снижается заинтересованность в работе. Если в компании в будущем планируется открытие новых направлений, то таких работников отпускать нельзя, и нужно переориентировать их, например, на преобразование старых проектов с учетом кризиса. При этом обратите внимание, что такие сотрудники любят публичное признание их заслуг. Если их не поддерживать, то в условиях потери интереса к работе они, как правило, увольняются сами.

Трудные сотрудники. Такие работники были приняты в компанию в результате ошибки на этапе рекрутинга, когда взяли специалиста не с тем опытом. Сложно понять мотивы, побудившие таких людей поступить на работу, которую они не смогут выполнить хорошо. Если у него нет других профессиональных черт, компенсирующих его недостатки как специалиста, то сейчас, в условиях кризиса, он будет первым в списке на увольнение. Дальнейшее взаимодействие с ним будет зависеть от его личностных особенностей (например, агрессивность, обидчивость) и причин, по которым он устроился на работу (например, если нет другой работы), и строиться с их учетом. С такими сотрудниками лучше всего говорить на языке фактов (не успел выполнить в срок, допустил серьезную ошибку и пр.), проводить аттестацию накануне увольнения.

Сотрудники с психологическими проблемами. Это наиболее сложная группа людей. Они могут быть эффективными в работе. Однако добиваются результатов за счет индивидуальных качеств, которые могут казаться коллегам причудливыми или раздражающими, например, излишняя педантичность или склонность к сплетням. Мотивы, определяющие его профессиональную деятельность, могут быть самыми разнообразными: хорошее или плохое настроение или самочувствие, излишняя болтливость и общительность, чрезмерная замкнутость и другие. Если ценность такого сотрудника велика даже в кризисное время, то придется мириться с его особенностями или пригласить к нему психолога. Если вы приняли решение с ним расстаться, то реакция на ваше заявление полностью непредсказуема и зависит не только от умения убеждать, но и от психологической грамотности.

Как реагировать?

Выстраивая защиту от необоснованных, на ваш взгляд, реакций со стороны персонала, помните, что если ваши действия в рамках закона, то сотрудникам сложно будет что-либо выдвинуть против кроме своих эмоций и душевных переживаний. Если эмоциональная реакция работников излишняя, используйте психологические методы. Они помогут как в отношении тех сотрудников, кто уйдет (чтобы сохранить имидж компании), так и тех, кто останется (чтобы воодушевить или пресечь панику).

Необходимо сдерживать нервозность руководителей среднего звена, от которых, как правило, беспокойство передается и всем их подчиненным. Полезно информировать всех сотрудников о том, какую стратегию и тактику приняло руководство с учетом сложившихся условий, какой антикризисный план разработала компания. Необходимо психологически готовить сотрудников к переменам, объяснять, что кризис - это время новых возможностей. Информировать персонал можно как с помощью почтовой рассылки, так и на локальных планерках внутри отдельных коллективов. С сотрудниками лучше соблюдать прозрачность во всем, поскольку неизвестность порождает домыслы и слухи.

Есть общие психологические «инструменты», которые помогут вам управлять разнообразными реакциями сотрудников в случае их вынужденного, но обоснованного с точки зрения закона, увольнения. Так, если сотрудник проявляет агрессию, постарайтесь не прерывать поток его эмоций. С одной стороны, это позволит ему избавиться от накопившегося негатива. С другой - вы узнаете то, о чем сотрудник умалчивал в разговорах с вами, настроение внутри коллектива или ваши управленческие упущения. Поэтому эффективными методами здесь будет слушание и правильно построенная беседа.

Самая предпочтительная схема для сообщения неприятной новости о сокращении следующая. Сначала поблагодарите сотрудника за работу у вас, затем объясните причины, почему компания с ним вынуждена расстаться, например, финансовые затруднения из-за перебоя с заказами. В заключение беседы используйте прием «поглаживания», то есть постарайтесь вызвать приятные эмоции у сотрудника: сообщите о размере выходного пособия и хороших рекомендациях. Конечно, хорошо, если сотрудник все-таки согласился с вашими доводами и больше не затевал скандалов. Если нет, используйте установленную законом процедуру увольнения.

В случае если сотрудница пустилась в слезы или сотрудник выглядит подавленным, также поможет «поглаживание». Подчеркните их былые заслуги (даже если они незначительные) и выразите уверенность, что с таким профессионализмом новая работа быстро найдется, а вы в свою очередь подтвердите, если новый работодатель спросит о рекомендациях.

Все будет хорошо!

А как быть с теми, кто остался? Как воодушевить их на новые трудовые подвиги? Здесь уже ключевую роль должен играть руководитель, который своим примером может убедить оставшихся сотрудников, что кризис - это время интенсивной работы, порой с перегрузками, стрессом. Но отчаиваться не стоит, а нужно продолжать идти вперед, невзирая на преграды и надеяться на лучшее.

Как уже упоминалось выше, на вооружении руководителя организации несколько инструментов - коммуникативные каналы, например, электронная почта, личностные особенности, например, харизма, и другие качества, позволяющие анализировать ситуацию и оперативно принимать управленческие решения. Основные линии поведения руководителя в период кризиса - выступления с обращениями к сотрудникам, личный пример, демонстрирующий настрой, работоспособность и умение бороться со стрессом и нагрузками. Пригодятся и знания о своих сотрудниках и их возможностях.

Таким образом, ключевое значение приобретает личность руководителя, который должен проявить уверенность и веру в победу, быть открытым, суметь сплотить команду и организовать эффективное взаимодействие. Главное - смотреть в будущее с изрядной долей оптимизма!

В настоящее время сотрудники более всего опасаются сокращений и снижения заработной платы. При этом возрастет конкуренция: персонал, понимая, что останутся только лучшие и эффективные сотрудники, начнет работать с полной самоотдачей. В целом морально-психологическое состояние коллективов зависит от руководителей, которые разъясняют причины и источники кризиса, суть принимаемых руководством мер, перспективы развития компании. Надо помнить, решение и выход из кризиса есть всегда!