С. Сенсорик	С. Сенсорик	Н. Интуит	Н. Интуит
		М. Логик	Ч. Этик	Ч. Этик	М. Логик
И. Интроверт	Р. Решающий	ИНСПЕКТОР ИСМР	ИСЧР"> ХРАНИТЕЛЬ ИСЧР	ГУМАНИСТ ИНЧР	АНАЛИТИК ИНМР	Флегматики
И. Интроверт	В. Воспринимающие	МАСТЕР ИСМВ	ПОСРЕДНИК ИСЧВ	РОМАНТИК ЛИРИК ИНЧВ	КРИТИК ИНМВ	Меланхолики
Э. Экстраверты	В. Воспринимающие	МАРШАЛ ЭСМВ	ПОЛИТИК ЭСЧВ	ИНИЦИАТОР СОВЕТЧИК ЭНЧВ	НОВАТОР ИСКАТЕЛЬ ЭНМВ	Сангвиники
Э. Экстраверты	Р. Решающие	АДМИНИСТРАТОР ЭСМР	ЭНТУЗИАСТ ЭСЧР	НАСТАВНИК ЭНЧР	ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬ ЭНМР	Холерики
		Управленцы	Социалы	Гуманитарии	Ученые

АДМИНИСТРАТОР ЭСМР

«Хозяева жизни». Для них управлять так же естественно, как рыбам плавать. Они стоят обеими ногами на земле, организованны, все делают вовремя, надежны, практичны, хорошо успевают в школе. Это мужской тип. Склонность к расистским, солдатским шуткам. Женщины этого типа вынуждены плыть против течения. В личных отношениях люди этого типа также стремятся командовать и легко чувствуют среди людей, которые их слушают и окружают себя людьми, которые им поддакивают и льстят. Быстро делают карьеру, знают толк в маркетинге и на что тратить деньги. До конца жизни работают, не покладая рук. Прототип: Гарри Трумэн

Практическая логика (организация рабочего процесса). ХОЛЕРИК. Линейно-напористый. Средняя дисциплина. Традиционалист (чувство долга, ответственность, стремление занять достойное место в определенной социальной структуре, служение обществу). Стимулы: СТАТУС. Объективный материалист (престижное положение в обществе, успешное продвижение по службе, власть и влияние, внимание и уважение). СТРЕССОРАНИМЫЙ. Монолитный, но хрупкий.

Сильные стороны

Напористый организатор, способ­ный координировать деятельность разных подразделений

Требует обязательного выполнения взятых обязательств, при этом мо­жет быть жестким

Легко выявляет нелогичность, не­последовательность, непрактич­ность или неэффективность

Отличается высокой работоспособ­ностью

Развито чувство долга

Слабые стороны

Может проявлять нетерпение и раздражительность, если кто-то не сле­дует установленному порядку или не отличается скрупулезностью, порой пренебрегает деталями

Нетерпим к неумелым или неспо­собным работникам

Не проявляет интереса к развитию событий в будущем

Не любит выслушивать возражения и другие мнения - может позво­лить себе грубость

Плохо воспринимает критику, даже в шутливой форме

Профориентация

БИЗНЕС: Топ-организатор (при условии стабильности ситуации)

ФИНАНСЫ: Экономист, Кредитный отдел банка

ТЕХНИКА: Инженер, Строитель, Техник по оборудованию

УЗКИЕ СПЕЦИАЛЬНОСТИ: Хирург, судья, госслужащий, военнослужащий

От него нельзя требовать нестандартных идей и пересмотра своих решений, мягкости и дипломатичности в отношениях с людьми; выдержки и хладнокровия в экстремальных ситуациях.

Коллеги, как по Вашему мнению достаточно было бы Вам информации о сотруднике, представленной в таком отчете:

Пример результата психолого-соционической диагностики (реального)

Сотрудник: Иванов Иван Иванович

Дата диагностики: 13.06.08

I. Компетенции сотрудника

1. Лидерство. Организаторские способности

Склонен к самостоятельности и независимости. Стремится влиять на происходящее, к положению «креативного» лидера, который определяет интеллектуальные ценности. Перспективы развития повышают активность. Ощутив искренний интерес к делу, способен проявить очень высокую энергию, которую почувствуют окружающие. В этом случае может выступать организатором на ограниченный период времени. Однако может принимать не всегда обоснованные решения, может уклоняться от ответственности. Из-за эмоциональной ранимости возможна нестабильность в руководстве людьми. Признание его как значимого и уважаемого человека является важной составляющей чувства благополучия и успеха. На данный момент не рекомендуется на выдвижение на руководящие позиции.

2. Интеллектуальная сфера и творческий потенциал

Обладает высоким интеллектом. Мыслит ярко, живо и неординарно. Испытывает творческий подъём, решая интересные задачи, умеет находить нестандартный способ решения. Видит перспективы идей и задач. Развито познавательное мышление. Имеет хорошие способности к логическому анализу. Наилучшее применение его интеллект находит в научно-познавательной сфере. Может осуществлять теоретические разработки в инновационных областях. Уровень вербальной культуры невысокий, может быть многословным, не всегда способен внятно объяснить свою позицию.

3. Деловые качества. Целеустремленность, пути и способы достижения цели. Активность, жизненный тонус

Стремится к развитию и самореализации. Обладает здоровым прагматизмом. Высокая, но неустойчивая активность и работоспособность. Во время выполнения работы может утратить интерес, если задача решена на теоретическом уровне, и оставшаяся работа воспринимается как рутина. При интересе к данной работе может отказывать себе в отдыхе и расслаблении. Настойчив в достижении своих целей, может идти к ним, поступаясь чужими интересами. На данном этапе цели не всегда хорошо осознаются. Умеет переключаться с одного вида деятельности на другой. Может не доводить задачи до завершения, не умеет долго концентрироваться на одном задании. Не боится ситуаций, связанных с риском. Может браться за дела, не соответствующие его компетенции, не осознавая ответственности. Пренебрегает последствиями. Иногда может проявлять «подростковую» нелюбовь к общепризнанным авторитетам.

4. Работа в команде. Эмоционально-волевая сфера. Самооценка. Конфликтность. Стрессоустойчивость

Способен работать в команде при условии дружеской атмосферы, взаимопонимания, уважения и признания его ценности как генератора идей. Больше опирается на собственное мнение, впечатления или фантазии, не всегда умея их адекватно и критично оценить. Не поддаётся влияниям, на давление извне может выдать реакцию протеста или уйти в себя. Нуждается в чувстве свободы.
Нерешенная проблема самоутверждения. Интересы обращены на самого себя, недостает чуткости и сопереживания. Критичен к жизни и окружающим. Склонен к обидам. Может обострять отношения, осложнять совместное решение задач.
Считает себя в чём-то уникальным. Самооценка высокая, но нестабильная, во многом зависит от результатов деятельности и внимания и уважения окружающих. Не закрывает глаза на собственные недостатки, критику в свой адрес порой воспринимает болезненно, но учитывает, заботится о своей общественной репутации. Может выдавать неожиданные реакции по таким поводам, которые со стороны могут показаться незначительными, а некоторые серьёзные неудачи, наоборот, воспринимает хладнокровно.
В сложных и экстремальных ситуациях способен сохранить ясность мысли, действовать быстро, активно и целесообразно. При затяжном стрессе может недооценивать собственное состояние,поэтому со временем уровень стрессоустойчивости может снижаться. Низкий уровень эмоциональной выносливости, однако, в стрес

Быть начальником хорошо, особенно когда с высоты своего положения смотришь на свою работу, то всегда найдется, за что себя похвалить. Тем не менее, с точки зрения вышестоящего начальника или нижестоящих подчиненных, несмотря на одинаковость достижений, начальник начальнику рознь.

По существу, всех руководителей можно разделить на две большие группы — на лидеров и администраторов. Нацеленность их одна и та же, требования, вроде — близнецы-братья, но они исповедуют разные принципы управления коллективом, и от этого отношение к ним в коллективе со стороны начальства разное. Лидеры ориентируются на людей, администраторы — на внутрифирменные нормы.

Американская социология рисует такой портрет администратора: специалист с большим производственным опытом, разбирающийся в законах управления, стремящийся усовершенствовать систему через количественные изменения. Считают знания и информированность прерогативой старших, что подчиненные недостаточно мотивированы, чтобы действовать самостоятельно, без контроля сверху.

Администратор – это должностное лицо, уполномоченное и способное управлять, то он должен обладать административными способностями, которые выражаются в следующем:

способности самостоятельно принимать решения;


аналитических способностях, при помощи которых человек может видеть перспективу;


обладании предприимчивостью, достижении своей цели, реализуя оригинальные идеи и принимая нестандартные решения, связанные, в том числе и с риском, видеть риски и управлять ими;


развитом интеллекте, развитой интуиции, способности к творчеству.


Кроме перечисленных способностей, администратор должен обладать организаторскими, коммуникативными, научно-техническими, педагогическими и математическими способностями. Ему должны быть присущи такие качества личности, как убеждения, принципиальность, честность, оптимизм, коллективизм, уверенность в своих силах, инициативность, сообразительность, самообладание.


У администратора должна быть соответствующая квалификация, подготовленность, производственный и профессиональный опыт, а также соответствующая направленность личности и индивидуально — психологические особенности.


В практике административной деятельности большое значение имеет умение убеждать партнеров по общению, причем, иногда одновременно большое количество людей. Каждому администратору необходимы навыки свободного поведения в различных аудиториях, а значит и навыки ораторского мастерства, а также знание некоторых особенностей передачи информации.


С помощью теста на выявление административных способностей он необходим для того, чтобы понять сможет ли человек в силу своих личностных характеристик и наклонностей исполнять руководящую и организаторскую работу. Ведь для того, чтобы достичь влиятельности и уважения, необходимых в такой деятельности, надо приложить немало усилий и обладать необходимыми качествами.


Так как группа административных профессий относится к типу «человек — человек», особенно к классу преобразующих специальностей, то в этом случае предъявляются особые требования к человеку – администратору. Это руководители всех уровней управления, мастера, работники кадровых служб и многие другие.


Для такой деятельности необходим широкий диапазон требований к личности человека. При помощи психологического теста « Выявление административных способностей» можно сделать вывод о пригодности того или иного человека к данной деятельности.


2 Лидерские качества


Лидерство обычно определяется как сила, позволяющая людям делать то, что вы хотите, чтобы они делали. Лидер – это не просто умело управляющий своими подчиненными человек, это еще и тот, кто умеет воздействовать на людей так, чтобы побудить их делать то, что соответствует целям компании. Сегодня руководителю все чаще приходится быть лидером в силу целого ряда причин:


спрос компаний на служащих становится все более и более комплексным, поскольку работа в современных коллективах подразумевает деятельность в команде, участие в проектах, нередко в течение короткого срока и вместе с сотрудниками других отделов;


для успешной работы все в большей степени необходимо обладать способностями устанавливать взаимопонимание со служащими;


организационная культура и менеджерское поведение ориентируются в современных условиях на использование умственного потенциала, творческой инициативы и ответственности служащего.


Итак, лидерство – многоаспектное социальное явление. Феномен лидерства проявляется в любых более или менее организованных группах, стремящихся к какой – либо общей для группы цели. Люди существуют в группах и именно через группы могут осуществлять свои замыслы.


Так американский психолог Ральф Стогдилл, он выделил 11 ключевых позиций + 3 новых позиции:


Лидерство – центр групповых интересов. Лидер – духовно – эмоциальный центр группы;


Человек успешно добивается и удерживает лидерские позиции;


Лидер умеет добиваться согласия, консенсуса, лояльности и сотрудничества со стороны ведомых, умения улаживать конфликты. Группа подчиняется воле лидера;


Лидерское поведение;


Лидерство – достижения цели, результат, удовлетворение потребностей группы;


Лидерство – межличностные отношения, когда члены группы выполняют задание потому, что они хотят это делать;


Лидер умеет убеждать, поощрять, побуждать к действию силой собственного примера (политические, общественные, неформальные организации);


Анализ межличностных отношений и влияния лидера на группу;


Лидер доминирует над другими, преодолевает сопротивление последователей;


Ролевая дифференциация. Один индивид влияет на других, а другие реагируют на это влияние;


Лидер стремится узаконить (легитимизировать) свой лидерский статус;


Эмоциональная зрелость;


Видение перспективы;


Следование особым ценностям.


Интересная идея лидерства была у Г. Вайриха и Г. Контца «влияние, то есть искусство или процесс влияния на людей таким образом, чтобы они добровольно прилагали усилия и энтузиазм для достижения групповых идей».


1. Лидер имеет последователей. Лидер без людей – не лидер;
   

   Большее влияние на людей, чем у них на него;
   

   Влияние на групповое или индивидуальное поведение других людей для достижения желаемых целей.
   

   Лидерство – искусство, основанное на интуиции, и в отличие от менеджмента не предполагает возможности разработки правил и методик для осуществления эффективного лидерства.
   

   Лидер – это настоящий капитан своего корабля – предприятия. Он четко определяет свои требования, свои цели и приоритеты и соответствующие им задачи персоналу предприятия. Способен объединить усилия персонала и поощрять инициативу, преодолевать издержки бюрократических механизмов и гибко реагировать на изменение внешних условий.
   

   Лидер лично руководит отбором сотрудников своего аппарата управления и назначениями на посты управления. Активно использует личные контакты, и уметь делать выбор из альтернативных вариантов решений и принимать на себя ответственность.
   

   Лидер, в какой-то мере носитель новой философии управления. Он стремится не приказывать, а выслушивать коллег; психологически настроен на одобрение их предложений; сам энтузиаст и с готовностью поддерживает энтузиастов; активно пропагандирует опыт работников, добившихся успехов, и щедро их вознаграждает; стремится как можно больше общаться с работниками, предпочитает нестандартные решения рутинным видам работы; высокопрофессионален и ценит профессионализм у работников.
   

   Лидерские качества руководителя представляют собой:
   

   Способность управлять собой;
   

   Разумные личностны ценности;
   

   Чёткие личные цели;
   

   Постоянный личный рост;
   

   Решение проблем;
   

   Изобретательность, способность к инновациям;
   

   Высокая способность влиять на окружающих;
   

   Знание современных управленческих подходов;
   

   Способность руководить;
   

   Умение обучать и развивать подчиненных;
   

   Формирование и развитие эффективных рабочих групп.
   

   Таким образом, руководитель как лидер быстро реагирует на повседневно возникающие рутинные ситуации и краткосрочные задачи (проекты). Лидер, как руководитель характеризуется личной и активной позицией относительно целей организации, влияет на изменение настроений, представлений, идей подчиненных и нацелен на установление определенных потребностей и целей, определяемых направлением деятельности бизнеса.
   

   Результат — изменение представлений людей относительно их собственных целей, желаний и возможностей.
   

   3 Лидерство плюс администрирование
   

   По существу, всех руководителей можно разделить на две большие группы – на лидеров и администраторов. Нацеленность их одна и та же, требования, вроде – братья – близнецы, но они исповедуют разные принципы управления коллективом, и от этого отношение к ним в коллективе со стороны начальства разное. Лидеры ориентируются на людей, а администраторы – на внутрифирменные нормы. При всем этом ни у кого язык не повернется сказать, что администраторы совсем уж плохие люди. Американская социология рисует такой портрет администратора: специалист с большим производственным опытом, разбирающийся в законах управления, стремящийся усовершенствовать систему через количественные изменения. Так же социологи считают, что знания и информированность прерогативой старших, что подчиненные недостаточно мотивированны, чтобы действовать самостоятельно без контроля сверху.
   

   Лидеры, напротив, не стремятся к сохранению системы, они охотно пренебрегают правилами управленческой иерархии и непосредственно обращаются к источникам информации. Они не делают из информации тайны и щедро делятся ею с подчиненными.
   

   Вообще-то у каждого человека в крови присутствует не любовь к тому, что называется административной системой, и оттого, наверное, слово «администратор» имеет у нас негативный оттенок. Однако надо признать, что успехов в работе администраторы добиваются не меньше, хотя даются они тяжелее.
   

   Разницу между лидером и администратором можно увидеть в следующей таблице:
   

   Лидер	Администратор
   Последователен и честен по отношению к персоналу. Что самое главное для коллектива — предсказуем. Его поведение внушает доверие подчиненным именно в силу неизменности критериев, которыми тот руководствуется при оценке людей и событий.	1.Непредсказуем. Колеблется вместе «с линией партии».
   Доверяет людям и их словам. Это доверие основано на знании людей и их возможностей. Знает, от кого что ждать.	2.Доверяет цифрам и документам. Документам особенно, потому что ими можно прикрыть свою репутацию от неожиданностей, которыми так богата жизнь.
   Общаясь с трудовым коллективом, не боится выступать перед ним, любит разговор с глазу на глаз. Знание реальной ситуации в коллективе и реальный авторитет позволяют находить убедительные аргументы в дискуссиях.	3.Общение сводит к минимуму. Предпочитает общаться циркулярами и распоряжениями, причем сознательно закладывает в распоряжения элемент неопределенности. Это дает возможность обвинить исполнителей в возможной неудаче.
   Откровенен.	4.Скрытен.
   Знает, когда и как уволить человека, мешающего общей работе. Принимает плюсы и минусы своей работы, понимая, что одного без другого не бывает.	5.Неприятные обязанности предпочитает перекладывать на других. Старается снять сливки, не интересуясь при этом мнением коллектива о себе.
   Открыто признает положительные качества подчиненных. Делает это часто и с охотой	6.Отдает должное только себе.
   Любит слушать	7.Любит говорить
   В случае неудачи объективен. Может взять вину на себя Лидер понимает (и это составляет часть его обаяния), что любой успех (или неуспех) всегда плод работы коллектив.	8.Ищет виноватых, прикрываясь неясными приказами и гневными речами в адрес подчиненных.
   9.Берется самостоятельно решать проблемы.	9.Умело увиливает от проблем. Его девиз — «Если можно переложить проблемное решение на чужие плечи, то нужно переложить».
   10.Терпим к открытому несогласию	10.Нетерпим к любому несогласию
   11.Доступен для всех	11.Доступен только для руководства
   12.Зная подчиненных по именам, он совершенно точно может сказать, кто из них может стать его потенциальной заменой.	12.Никогда не возьмет на работу никого, кто хоть немного похож на возможного приемника. Он крепко связывает себя с фирмой и старается сделать себя незаменимым специалистом.

   Эти качества в совокупности создают у подчиненных либо образ справедливого, отзывчего человека, озабоченного нуждами всего коллектива, с которым легко работается и который, всегда готов прикрыть подчиненных от неприятностей, или пристрастного, своекорыстного руководителя, злопамятного и амбициозного эгоиста.
   

   Лидер и администратор – это два разных понятия. Но не исключено, что лидер может быть хорошим администратором и в свою очередь администратор может быть хорошим лидером. Эти две функции весьма отличаются друг от друга, и их не следует смешивать. Руководство является в основном управлением ресурсами, и оно занимается тем, чтобы сделать организационную работу эффективно и исчерпывающе. Для достижения этого он занимается распределением ресурсов, информацией, людьми и системами. Он создаёт коллективы, контролирует бюджет, продумывает исполнение, следит за развитием и делает необходимые исправления. Эти действующие функции жизненно важны для успеха дела, но в основном, они не имеют ничего общего с лидерством. Можно использовать их все и в то же время совсем не вести людей. Другими словами, просто реагировать на возникающие ситуации. И наоборот, можно быть эффективным лидером и не участвовать ни в одном из этих практических или руководящих действий. Иными словами, лидерство - это не руководство и не управление.

"Консультант", 2011, N 19

Как при отборе определить личностные особенности кандидата, его мотивацию и перспективы развития? Психологический портрет кандидата поможет сделать выбор так, чтобы потом не было мучительно стыдно.

Проблема дефицита квалифицированных кадров сейчас стоит на первом месте в развивающихся компаниях.

В наше время любой бизнес-проект строится на людях, и поэтому важно не ошибиться в подборе персонала.

Приняв на работу некомпетентного или неподходящего психологически к остальному коллективу кандидата, компания рискует потерять деньги и время, а эту роскошь может себе позволить не каждый.

Многие кадровые службы и агентства при отборе кандидатов опираются лишь на поверхностную информацию, которую можно получить из беседы, анкетирования, профессионального тестирования и иногда из рекомендаций с прошлого места работы.

Конечно, при массовом наборе персонала низшего и среднего звена это допустимо и целесообразно. Когда речь идет о высококвалифицированном персонале, персонале высшего звена, действует пословица "Семь раз отмерь - один раз отрежь".

Чтобы правильно и наиболее полно оценить личностные особенности кандидата, необходимо провести психодиагностику.

Диагностика

Это технологический процесс построения психологического портрета кандидата. Цель составления психологического портрета - определение особенностей свойств личности: эмоциональной сферы, особенностей отношения к другим людям, поведения в коллективе, способов поведения в трудных и конфликтных ситуациях, свойств характера и темперамента.

Для составления психологического портрета сначала необходимо определить "границы", то есть требования к личности кандидата в соответствии с актуальными задачами должности в конкретной компании.

Например , если говорить о вакансии менеджера по продажам, то при составлении требований к личности важно понимать, что, кому и как будет продавать будущий сотрудник.

Либо это будет "бегающий в полях", "роющий землю" в поисках клиентов, где важна быстрая переключаемость психических процессов, либо грамотный продажник-консультант, работающий с входящими звонками, где важна усидчивость.

Базовые свойства личности

Существует ряд базовых, основополагающих свойств личности в составлении психологического портрета:

• темперамент (динамические особенности психики);
• характер (устойчивые особенности личности, обуславливающие поведение человека);
• способности (знания, умения, навыки и готовность к обучению новым способам и приемам деятельности);
• направленность (мотивация деятельности);
• интеллектуальность (интеллект и адаптация);
• эмоциональность (уровень контроля над эмоциями);
• волевые качества (способность человека достигать поставленных целей в условиях преодоления препятствий);
• общительность (умение общаться);
• самооценка (оценка себя и отдельных своих качеств);
• уровень самоконтроля (оценка собственных действий и состояний, определяемая через призму требований общества к поведению);
• способность к групповому взаимодействию (анализ группового поведения личности в организации).

В зависимости от выдвигаемых требований к личности кандидата на определенную должность данный список можно расширять либо, наоборот, делать акцент на более глубоком изучении некоторых свойств.

В наше время существует большое количество диагностических тестов для определения свойств личности.

Например , для изучения темперамента классикой жанра является тест Айзенка.

Методика, созданная Т. Лири, предназначена для исследования представлений субъекта о себе и идеальном "я", а также для изучения взаимоотношений в малых группах. Для измерения тревожности применяют методику Спилбергера - Ханина.

Существует множество публикаций с описаниями тестовых методик как в научных, так и в популярных изданиях.

Важно помнить при выборе тестов об их надежности и адаптированности. К каждой методике существует аннотация, в которой должна содержаться информация о том, когда, кем была создана методика, об ее валидности, стандартизированности и надежности.

Конечно, тестирование нам дает объективную оценку свойств личности, но не надо забывать и о других методах научной психологии, например, беседе.

Индивидуальная беседа

Индивидуальная беседа с кандидатом важна для создания доверительной обстановки и получения первичной информации.

Очень важно здесь предоставить кандидату всю техническую информацию о целях проведения исследования, объяснить, какую пользу дадут результаты, мотивировать на сотрудничество.

Уточнить все вопросы по поводу конфиденциальности полученных результатов.

В ходе беседы следует выяснить потребности кандидата, его заинтересованность, ожидания и другие аспекты его личности.

В беседе можно прояснить биографические данные и профессиональные достижения кандидата, определить его мотивацию, умение общаться, контролировать эмоции и многое другое.

Например , в ходе беседы с менеджером по продажам мы можем узнать, что интересно человеку, как он продавал, что хочет от будущей работы, определить уровень его амбиций и реальных достижений.

Это поможет нам расставить акценты в исследовании свойств личности для более глубокого изучения отдельных моментов.

В результате проделанной работы мы получаем полный психологический портрет кандидата: особенности свойств личности, уровень развития навыков, особенности характера, уровень стресса и адаптации и др.

Опираясь на эти знания, мы можем определить перспективы его развития как в личностном плане, так и в плане деловых качеств, построить систему мотивации.

Результаты исследования дают возможность определить соответствие личности занимаемой (либо вакантной) должности, потенциальные возможности, наметить план обучения. Это дает компании возможность набрать высококвалифицированный персонал, создать внутреннюю систему мотивации, оценки и обучения персонала и свой кадровый резерв.

Если сравнивать время и силы, затраченные на составление психологического портрета кандидата, с пользой, полученной в результате, в виде набора и развития высококвалифицированного персонала, то становится ясно, что второе оправдывает первое, - это именно то решение проблемы кадров, которое моментально приносит свои плоды!

Засунь жирафа в холодильник

Один из самых оригинальных опросников, используемых для проверки кандидата на способность мыслить логически и нестандартно.

Такой опросник подойдет для подбора аналитика или топ-менеджера.

Вот 4 вопроса, которые используют кадровые агентства мирового уровня для того, чтобы оценить умственные способности кандидатов:

Вопрос 1: Как засунуть жирафа в холодильник?

Правильный ответ: Открыть холодильник, засунуть туда жирафа, закрыть холодильник.

Этот вопрос позволяет выяснить, нет ли у вас склонности выискивать чересчур сложные решения для простых задач.

Вопрос 2: Как засунуть в холодильник слона?

Неправильный ответ: Открыть холодильник, засунуть туда слона, закрыть холодильник.

Правильный ответ: Открыть холодильник, вынуть жирафа, засунуть туда слона, закрыть холодильник.

Этот вопрос позволяет выяснить, способны ли вы при принятии решений учитывать последствия ваших предыдущих действий.

Вопрос 3: Лев созвал всех зверей на собрание. Явились все, кроме одного. Что это за зверь?

Правильный ответ: Это слон. Он же в холодильнике, помните?

Этот вопрос проверяет вашу память.

Даже если вам не удалось правильно ответить на предыдущие три вопроса, у вас все же остался шанс показать, на что вы способны.

Вопрос 4: Вам нужно пересечь широкую реку, в которой водятся крокодилы. Как вы это сделаете?

Правильный ответ: Вплавь. Ведь крокодилы-то все на собрании у льва.

Этот вопрос позволяет выяснить, способны ли вы учиться на собственных ошибках.

Оцените по шкале от 1 до 10 вашу неадекватность

Приведем список самых нестандартных вопросов, заданных на собеседовании в крупных компаниях.

Они призваны выполнить несколько функций.

Во-первых, проверить кандидата на стрессоустойчивость. Готовясь к собеседованию, каждый соискатель заранее продумывает его стандартный сценарий. И в процессе находится в состоянии стресса. Неожиданный вопрос вполне может довести его "до точки эмоционального кипения".

Во-вторых, подобные вопросы выявляют склонность соискателя к нестандартному мышлению. Стоит учесть, что применять подобный метод для поиска, например, главного бухгалтера по меньшей мере неразумно.

Чего не скажешь о вакансии дизайнера или креативного директора.

Для менеджера по продажам, вынужденного общаться с людьми и оперативно находить ответы на самые странные вопросы, такая проверка может оказаться полезной.

Итак, начнем:

1. Если бы вы вас уменьшили до размера карандаша и положили бы в блендер, как бы вы выбрались оттуда? (Goldman Sachs)
2. Объясните мне, что произошло в этой стране за последние 10 лет. (Boston Consulting)
3. Оцените по шкале от 1 до 10 вашу неадекватность. (Capital One)
4. Как вы оцените вес слона без использования компьютера? (IBM)
5. Сколько баскетболистов вы можете вместить в эту комнату? (Google)
6. Как много бутылок пива выпивается в городе в течение недели? (The Nielsen Company)
7. Из 25 лошадей выберите трех самых быстрых. В каждых скачках одновременно могут бежать только 5 лошадей. Каково минимально необходимое количество скачек? (Bloomberg LP)
8. Если бы вы могли быть любым супергероем, кто бы это мог быть? (AT & T)
9. У вас есть торт ко дню рождения, и вы можете сделать только 3 разреза, чтобы разделить его на 8 равных частей. Как вы это сделаете? (Blackrock)
10. Сколько игр должны сыграть 5623 участника турнира, чтобы определить победителя? (Amazon)
11. Есть три коробки: одна содержит только яблоки, другая - только апельсины, и третья - яблоки и апельсины. Коробки были помечены неправильно, так что метка не идентифицирует содержимое. Открыв не глядя только одну коробку, вы берете один плод. Глядя на него, как вы сможете промаркировать все коробки? (Apple)
12. Сколько светофоров в Манхэттене? (Argus)
13. Вы находитесь в темной комнате без света. Вам нужны носки для вашего интервью, и у вас есть 19 серых носков и 25 черных. Какова вероятность того, вы получите подходящую пару? (Eze)
14. Что общего у древесины и алкоголя? (Guardsmark)
15. У вас есть 8 монет, 7 весят одинаково, одна весит меньше. Пользуясь весами, найдите легкую монетку менее чем за три шага. (Intel)
16. Как вы думаете, почему только небольшой процент населения зарабатывает больше 150 тыс. долл. США? (New York Life)
17. Вы управляете 20 людьми. Организуйте их, чтобы выяснить, сколько велосипедов было продано в вашем районе в прошлом году. (Schlumberger)
18. Яблоко стоит 20 центов, апельсин - 40 центов, грейпфрут - 60 центов. Сколько стоит груша? (Epic Systems)
19. Каким будет квадратный корень из 2000? (UBS)
20. Поезд выезжает из Сан-Антонио в Хьюстон со скоростью 60 миль в час. Другой поезд отправляется в Сан-Антонио из Хьюстона со скоростью 80 миль в час. Хьюстон и Сан-Антонио находятся в 300 милях друг от друга. Если птица вылетает из Сан-Антонио со скоростью в 100 миль в час, затем поворачивается и летит обратно в Хьюстон, когда она достигнет поезда, то как далеко она залетит, когда поезда столкнутся? (USAA)
21. Как сделаны M & M"s? (US Bank)
22. Что бы вы сделали, если бы унаследовали пиццерию от своего дяди? (Volkswagen)

Предисловие

Традиционно учебные издания по психологии представляют собой либо учебники, либо учебные пособия, либо учебно-методический материал, существенно реже - справочно-энциклопедические издания. При этом уж тем более нечасто эти публикации акцентированно рассчитаны на психолога-практика. Как правило, в качестве адресатов называются психологи-исследователи и преподаватели психологии, студенты, специализированные везде. В связи с этим собственно теоретическая часть, если и не является основной в подобных книгах, то, во всяком случае, занимает существенную долю их объема.

Настоящее издание ориентировано на четко очерченный контингент: это либо студенты психологических факультетов, которых готовят к тому, чтобы они в рамках своей профессиональной деятельности в дальнейшем выполняли функции именно психологов-практиков (и при этом, прежде всего, в качестве социального психолога), либо уже состоявшиеся и профессионально функционирующие социальные психологи-практики. Сразу хотим заметить, что читателям, интересующимся практической социальной психологией в качестве хобби эта книга никак не адресована, попросту не для них написана.

Еще на одном моменте хотелось бы остановиться. Эта книга обозначена авторами как «Азбука» не потому, что она адресована людям в психологическом плане безграмотным, а потому что даже такое объемное издание никак не может претендовать на то, что содержит достаточный объем информации, необходимой для профессиональной деятельности социального психолога-практика. Конечно, основной текст книги подобран таким образом, чтобы читатель - профессиональный социальный психолог-практик имел возможность найти ответы на основные вопросы, возникающие по ходу его профессиональной деятельности практически в любой организации, будь то образовательное, производственное или любой иное учреждение как государственной принадлежности, так и коммерческого профиля.

Книга состоит из трех основных частей.

В первой из них изложены в доступной форме основные концептуальные подходы, позволяющие проанализировать социально-психологическую составляющую практически любого социального взаимодействия в рамках любой социальной структуры. При этом изложение базовых для социальной психологии направлений и теорий осуществлено не в парадигмальном, а скорее в практикоориентированном плане, что дает возможность читателю достаточно четко сориентироваться в теоретико-ракурсном рассмотрении возникающих в рамках его реальной профессиональной деятельности вопросов, имеющих отчетливо выраженное социально-психологическое звучание.

Что касается второй части книги, то она выстроена в следующей логике. На каждую из букв, так как речь идет именно об «Азбуке», приходится пять понятийно-категориальных статей. Каждая из этих статей состоит из двух частей - собственно азбучно-энциклопедической статьи и тезисно-лапидарного очерка из экспериментально-исследовательского опыта проработки данного конкретного понятия в рамках социально-психологической науки. Здесь следует отметить, что относительно некоторых конкретных букв в данной «Азбуке» не удалось подобрать по пять реально значимых в психологическом плане терминов и поэтому авторы ограничились «усеченным» вариантом представленности в «Азбуке» таких букв.

Третья, заключительная часть книги представляет собой изложение системно подобранного комплекта методического инструментария, позволяющего в результате его использования нарисовать необходимый профессионально работающему с группой психологу социально-психологический портрет конкретного сообщества и статусно-ролевую позицию в этом сообществе практически каждого из его членов. Методический инструментарий, описанный в данной части книги, представлен в логике определенной структурной схемы: сжатое концептуальное обоснование появления методики, процедура проведения, обработка данных.

Помимо этого, здесь же представлены материалы, раскрывающие основные принципы сопоставительно-интерпретационного анализа эмпирических материалов, которые позволяют выработать алгоритм психолого-коррекционного воздействия на реально функционирующую группу и ее членов на базе конкретно полученных эмпирических данных.

Книга рассчитана на психологов-практиков и студентов психологических факультетов высших учебных заведений.

Часть 1

Основные концепции
и теоретико-исследовательские
направления

В первой части «Азбуки» представлен краткий обзор научных направлений в современной психологии, который ни в коей мере не претендует на сколько-нибудь полное отражение тенденций и результатов развития психологической науки. Совершенно сознательно поставив задачу минимизировать его объем, мы при подборе «статейных» тем для включения в «Азбуку» руководствовались двумя главными соображениями.

Во-первых, нас интересовали наиболее основательные, универсальные подходы как в смысле их «удельного веса» в мировой психологии, так и с точки зрения «укорененности» в широком культурном контексте и обыденном сознании.

Во-вторых, ряд концептуальных моделей, на наш взгляд, было более целесообразно содержательно представить во второй части «Азбуки» не в форме отдельной теоретико-методологической статьи, а через описание наиболее ярких социально-психологических феноменов межличностных отношений.

И, наконец, в-третьих, каждый из «прописанных» подходов включает набор техник для решения широкого целого спектра прикладных задач (эффективность которых подтверждена многолетней практикой).

Следует также отметить, что бихевиоризм, безусловно являющийся классическим научающим направлением, дан отдельной статьей в силу совершенно особой самостоятельной роли, которую он играет в психологической науке и практике. Аналитическая психология, которую часто и достаточно обоснованно причисляют к психоаналитическому направлению, дана отдельной позицией по причине стабильно высокого интереса к идеям К. Юнга, особенно к его учению о психологических типах, и востребованности типологии Майерс - Бриггс в современной социально-психологической практике.

Направления, вошедшие в настоящую часть «Азбуки», даны в традиционном алфавитном порядке. В начале каждой статьи дается краткая общая характеристика соответствующего подхода, затем излагается его суть и особенности и в этой логике перечисляются и расшифровываются ключевые понятия. Некоторые из ключевых понятий, относящихся к тому или иному направлению, вошли во вторую часть «Азбуки», где дано их развернутое описание. Все статьи завершаются краткой обобщающей характеристикой вклада описываемого направления в целом в теорию и практику социальной психологии.

Аналитическая психология - направление в современной психологии, в основе которого лежат взгляды К. Юнга. Развивая идею З. Фрейда о бессознательном, К. Юнг существенно ее модифицировал и разработал собственную оригинальную концепцию личности.

В отличие от З. Фрейда, К. Юнг считал, что наиболее интенсивное развитие личности происходит не в раннем детстве, а в зрелом возрасте. Соответственно на первый план в его схеме выступает не взаимодействие ребенка с родителями, а многоплановая система социальных отношений взрослой личности во всем ее разнообразии. При этом целью полноценного развития К. Юнг считал обретение цельности личности в процессе индивидуации - преодолении раскола между сознанием и бессознательным, неизбежно возникающим, по мысли К. Юнга, в детском возрасте.

Раскол, или расщепление такого рода во многом обусловлены влиянием социальной среды. Так, в частности, вступая в школьный возраст и стремясь занять максимально комфортную позицию в среде сверстников, ребенок сознательно выбирает те личностные качества и поведенческие стратегии, которые вызывают желаемую им реакцию со стороны его социального окружения. Таким образом, формируется персона - та составляющая личности, которая полностью осознается, субъективно ею принимается и целенаправленно предъявляется миру. При этом те аспекты личности, которые не отвечают критерию социальной желательности, не просто скрываются, но активно отвергаются на внутриличностном уровне и, в конечном счете, вытесняются в бессознательное. Именно таким образом формируется тень - структура несовместимая с самопринятием и самооценкой эго.

В ходе индивидуации, по мысли К. Юнга, происходит поэтапное осознавание и принятие тени или, иначе говоря, смещение «центра личности» к срединной точке между эго и бессознательным. Тем самым существенно расширяется личностный потенциал, поскольку, с точки зрения К. Юнга, «...бессознательный человек, т. е. его тень не состоит только из исключительно морально предрассудительных тенденций, но выражает также ряд хороших качеств, таких как нормальные инстинкты, соответствующие реакции, основанные на реальности инсайты, творческие импульсы и т. д.» 1 .

Если процесс индивидуации благополучно завершен, и раскол между сознанием и бессознательным преодолен, возникает интегрированная личность, или, говоря терминами аналитической психологии, самость.

Данная проблема имеет актуальное значение для таких прикладных аспектов социальной психологии, как психология лидерства, командообразование, конфликтология. Индивид, не осознающий и отвергающий свою тень, как правило, демонстрирует крайне ригидные формы поведения, плохо адаптируется к командной работе, неспособен к полноценной творческой деятельности, восприятию инновационных идей и альтернативных точек зрения. В этой связи теоретическая модель К. Юнга и некоторые разработанные им психотерапевтические техники широко применяются в практике коучинга, обучающих и тренинговых программ по развитию лидерских качеств, командообразованию и т. п.

Не менее важное значение для решения указанных задач имеет учение К. Юнга о психологических типах личности. В основу своей типологии К. Юнг заложил три биполярных параметра: экстраверсия - интроверсия, сенсорность - интуитивность, мышление - чувственность. Каждый человек, с точки зрения К. Юнга, имеет врожденную предрасположенность к тому или иному полюсу соответствующего параметра.

Экстраверсия - Интроверсия определяет базовую установку индивида по отношению к миру (данный параметр также называют основной позицией): ориентацию вовне, либо внутрь себя. Не следует путать данный параметр с аналогично обозначаемой личностной суперчертой в концепции Г. Айзенка.

Сенсорность - Интуитивность характеризует личность с точки зрения предпочитаемого способа сбора и восприятия информации. Представители сенсорного типа при сборе информации ориентированы на факты, на то, что действительно происходит «здесь и сейчас», и использование пяти чувств: зрение, слух, осязание, обоняние и вкус. Люди интуитивного типа при сборе и оценке информации предпочитают полагаться на «шестое чувство» - догадки, озарения, прогнозы при минимальном внешнем стимуле. В отличие от живущего в режиме «здесь и сейчас» представителя сенсорного типа, интуитивисты предпочитают иметь дело с будущим, рассматривая не столько факты, сколько возможности.

Мышление - Чувственность характеризует процесс принятия решения. Представители «мыслительного» типа принимают решения на основе логического анализа имеющихся данных. Качество решения для них связано с объективностью, соответствием существующим нормам, последовательностью и обоснованностью. Люди «чувствующего» типа принимают решения, прежде всего, исходя из личных убеждений и субъективных ценностей. Качество решения определяется для них степенью эмоциональной комфортности для себя и окружающих, гармонией в отношениях. Согласно имеющимся данным, этот параметр отчетливо коррелирует с гендерным фактором применительно к европейской культуре - примерно две трети мужчин относятся к «мыслительному» типу, а две трети женщин - к «чувствующему».

Согласно типологии К. Юнга каждый человек имеет ведущую, наиболее развитую, освоенную и предсказуемую, или, иначе говоря, доминирующую функцию личности, или доминанту. В роли доминанты может выступать любая из психологических функций, составляющих два последних параметра (сенсорность - интуитивность, мышление - чувственность). Сочетание каждой потенциально доминантной функции с одним из полюсов первого параметра (экстраверсией или интроверсией), образуют восемь возможных комбинаций, которые К. Юнг обозначил как психотипы. Характерные особенности каждого психотипа он описал в своих работах.

В дальнейшем типология К. Юнга была расширена и доработана американскими психологами И. Майерс и К. Бриггс. К исходным параметрам они добавили еще один - результат - процесс (иногда называемый также решение - восприятие), характеризующий общий стиль жизни индивида. Люди, стиль жизни которых ориентирован на результат, стремятся к завершенности всякого дела, даже если для этого необходимо выполнить тяжелую и малоинтересную работу. Для них характерен планомерный подход к деятельности и последовательность в решении задач.

Люди, ориентированные на процесс, получают удовольствие от самой деятельности. Если этого не происходит, то они легко отказываются от начатого дела и переключаются на что-то более интересное. Им свойственны высокая адаптивность, гибкость, спонтанность. Даже выбрав какой-то определенный план действий, они предпочитают до последнего не ставить все точки над i, сохраняя альтернативные возможности.

И. Майерс и К. Бриггс разработали опросник (Myers - Briggs Type Indicator - MBTI), позволяющий выявить индивидуальную предрасположенность по каждому из четырех параметров, и детально описали психологические особенности 16 возможных типов личности. Методика Майерс - Бриггс получила широкое распространение в организационной психологии и психологии менеджмента. Разработанный

ими подход применяется в рекрутменте, командообразовании, при разрешении конфликтных ситуаций, в процессе адаптации молодых специалистов и т. п.

В целом аналитический подход, несмотря на неоднократно звучавшие в его адрес упреки в чрезмерной метафоричности и недостаточной научной обоснованности, вызывает неизменный интерес как у психологов-практиков, так и у педагогов, политологов, культурологов, представителей различных творческих профессий. Его потенциал развития явно не исчерпан и дальнейшие исследования в данной парадигме могут привести к существенным научно-практическим результатам.

Бихевиоризм (англ. behavior - поведение) - направление в психологии, центрированное на изучении поведенческих реакций и их детерминант. Зарождение данного направления связано с экспериментами американских исследователей начала XX в. Э. Торндайка и Д. Уотсона, а также с учением И. П. Павлова о рефлексах. Окончательное оформление как самостоятельная концепция бихевиоризм получил в трудах Б. Скиннера.

Согласно представлениям последнего, человек являет собой своего рода «черный ящик», внутреннее содержание которого практически недоступно объективному научному исследованию. Это относится как к собственно психическим, так и к нейрофизиологическим процессам. Исходя из этого, по мнению бихевиористов, необходимо отказаться от попыток понять внутреннюю мотивацию поведения и сосредоточиться на внешних факторах. По Б. Скиннеру, объяснить поведение (а следовательно, в какой-то мере опосредствованно понять устройство «черного ящика») можно, проанализировав взаимосвязь между наблюдаемым извне действием и его последствием.

Б. Скиннер считал, что в отличие от классических экспериментов И. П. Павлова с животными, где поведенческая реакция следовала за стимулом (такое поведение Б. Скиннер обозначал как респондентное) человек обычно демонстрирует оперантное поведение, сутью которого является активное воздействие на окружающий мир с целью достижения желаемых изменений. То есть, по сути дела, поведенческий акт по времени предшествует физическому проявлению стимула, под влиянием которого он происходит. Если в результате предпринятого действия наступают желаемые последствия, то данная форма поведения получает положительное подкрепление, тем самым повышается вероятность повторения данной поведенческой реакции всякий раз, когда у субъекта возникает потребность в получении положительного подкрепления данного типа. Если же в результате поведенческого акта ожидание индивида не оправдываются или, более того, имеют место последствия противоположные, в терминах Б. Скиннера аверсивные желаемым, можно говорить о негативном подкреплении, порождающем тенденцию к отказу от данного вида поведения.

Аверсивные стимулы в бихевиоральном подходе также называются наказанием. Систему использования обществом и его уполномоченными представителями наказания для пресечения социально табуированного поведения индивидов Б. Скиннер обозначал как аверсивный контроль. Весьма критически относясь к управлению поведением, основанном на аверсивном контроле, Б. Скиннер разработал собственную систему модификации поведения, основанную на переучивании индивида с проблемным поведением за счет использования положительных подкрепляющих стимулов.

Модель модификации поведения Б. Скиннера включает в себя два основных этапа: функциональный анализ и вмешательство. Первый является определяющим и наиболее сложным, поскольку многие поведенческие паттерны в реальности не сводятся к простым оперантным реакциям, в основе которых лежит один конкретный

стимул. На практике результат одного поведенческого акта может не просто подкреплять или подавлять предшествующую ему реакцию организма, но и порождать другие реакции. Таким образом возникают сложные последовательности взаимосвязанных поведенческих актов и опосредствующих их стимулов.

Кроме того, сами стимулы могут иметь характер как первичного (непосредственного), так и вторичного (опосредствованного) подкрепления. Причем один и тот же стимул может выступать одновременно в двух ипостасях. Скажем, автомобиль как положительное подкрепление усилий приложенных для его приобретения не только удовлетворяет потребность в средстве передвижения, но и может служить символом успеха, престижа и т. п., тем самым подкрепляя самооценку владельца. Надо заметить, что деление стимулов на первичные и вторичные в бихевиоризме содержательно перекликается с первичными и вторичными потребностями в модели иерархии ценностей А. Маслоу. С учетом перечисленных нюансов в рамках функционального анализа необходимо точно определить «симптомы» - поведенческие реакции или паттерны, от которых следует избавиться и детально идентифицировать систему стимулов, их подкрепляющих. Не менее важно точно сформулировать формы нового, замещающего поведения и разработать систему его положительного подкрепления.

Целью вмешательства является реорганизация внешней среды таким образом, чтобы исключить воздействие стимулов, подкрепляющих нежелательное поведение и максимизировать положительное подкрепление замещающего поведения. В идеале, с точки зрения Б. Скиннера, вмешательство должно строиться именно таким образом, однако на практике, как правило, предусматриваются и используются меры аверсивного контроля над проблемным поведением.

Несмотря на то, что взгляды Б. Скиннера подвергались жесткой критике за присущий им механицизм и крайний радикализм (саму концепцию Б. Скиннера часто обозначают как радикальный бихевиоризм), его идеи нашли широкое практическое применение в психотерапии, образовании, психологии рекламы, организационной и юридической психологии. Тем не менее, последователи Б. Скиннера предприняли попытки интеграции бихевиорального подхода и направлений в психологии, изучающих интрапсихические процессы. В частности, А. Стаатс разработал теорию психологического бихевиоризма, в рамках которой учитывается влияние генетической заданности, личностного развития и социального научения на поведенческие реакции. Особое внимание А. Стаатс уделял проблеме психологической адаптивности и поведению индивида в группе. Предложенная им жетонная система подкреплений, изначально использовавшаяся в психиатрических клиниках, впоследствии получила широкое применение в практической социальной психологии.

Суть этой системы заключается в том, что индивид за желаемый поведенческий акт получает жетон - стимул второго порядка, являющийся символическим выражением части желаемого стимула первого порядка. Если у индивида в течение определенного времени накапливается количество таких «частей» эквивалентное целому, он имеет право обменять свои жетоны на реальный материальный либо социальный бонус. Впоследствии данная система подкрепления была модифицирована для использования в групповом контексте. В этом случае суммируются жетоны, заработанные всеми членами группы, и бонус получает вся группа как социальное целое. В данной модификации жетонная система подкрепления широко используется при работе с детскими и подростковыми группами, в организационной психологии при создании кружков качества, разработке систем мотивации персонала, в командообразовании и т. п.

Еще одним эффективным практическим нововведением А. Стаатса стала процедура тайм-аута. В ее основе лежит идея о том, что для устранения нежелательного поведения часто бывает достаточным извлечение индивида на какое-то время из среды, в которой данное поведение проявляется. Это, по мнению А. Стаатса, автоматически приведет к тайм-ауту в действии стимула, подкрепляющего проблемное поведение. В результате такое поведение не только ситуативно прекратится, но, возможно, и не возобновится при возвращении в изначальную среду. Использование тайм-аута позволяет отказаться от функционального анализа в модели модификации поведения Б. Скиннера, что особенно актуально для условий школьного обучения, не позволяющих в большинстве случаев проводить эту достаточно сложную и требующую специальной подготовки процедуру. Идея тайм-аута также широко используется в современной конфликтологии, в ведении переговоров, в процессе командной работы и для решения иных прикладных социально-психологических задач.

В целом бихевиоральный подход был и остается востребованным в сферах образования, менеджмента, маркетинга и других значимых областях человеческой деятельности. Не случайно бихевиоризм на протяжении длительного времени считался, наряду с психоанализом, одним из наиболее фундаментальных и авторитетных направлений в психологии. Уверенное владение техниками модификации поведения по сей день является обязательным условием профессиональной подготовки практических социальных психологов.

Гештальтпсихология (нем. gestalt - образ, форма; gestalten - конфигурация). Данное направление психологической науки возникло в первой половине XX в. и получило развитие, прежде всего, в трудах М. Вертхаймера, В. Келера, К. Коффки, К. Левина и др. В его основу легли исследования зрительного восприятия, доказавшие, что люди склонны воспринимать окружающий мир в виде упорядоченных целостных конфигураций, а не отдельных фрагментов. Образно говоря, человек изначально воспринимает лес вообще и, лишь затем может выделить отдельные деревья как части целого. Такие конфигурации и получили название «гештальтов». На базе исследований восприятия были сформулированы два основополагающих принципа гештальтпсихологии.

Первый из них - принцип взаимодействия фигуры и фона - гласит, что каждый гештальт воспринимается как фигура, имеющая четкие очертания и выделяющаяся в данный момент из окружающего мира, представляющего собой по отношению к фигуре более размытый и недифференцированный фон. Формирование фигуры, с точки зрения гештальтпсихологии, означает проявление интереса к чему-либо и сосредоточение внимания на данном объекте с целью удовлетворения возникшего интереса.

Второй принцип, часто называемый законом прегнантности или равновесия, базируется на том, что человеческая психика, как и любая динамическая система, стремится к максимальному в наличных условиях состоянию стабильности. В контексте первого принципа это означает, что, выделяя фигуру из фона, люди обычно стремятся придать ей наиболее «удобоваримую», с точки зрения удовлетворения изначального интереса, форму. Форма такого рода характеризуется простотой, регулярностью, близостью и завершенностью. Фигуру, отвечающую данным критериям часто называют «хорошим гештальтом».

Впоследствии эти принципы были дополнены теорией научения К. Коффки, концепцией энергетического баланса и мотивации К. Левина и введенным последним принципом «здесь и сейчас», согласно которому первостепенным фактором,

опосредствующим поведение и социальную функциональность личности, является не содержание прошлого опыта (в этом кардинальное отличие гештальтпсихологии от психоанализа), а качество осознавания актуальной ситуации. На этой методологической базе Ф. Перлзом, Е. Полстером и рядом других гештальтпсихологов была разработана теория цикла контакта, ставшая базовой моделью практически всех практикоориентированных подходов в гештальтпсихологии.

Согласно данной модели весь процесс взаимодействия индивида с фигурой - от момента возникновения спонтанного интереса до полного его удовлетворения включает в себя шесть стадий: ощущение, осознавание, энергию, действие, контакт и разрешение.

На первой стадии спонтанный интерес к объекту носит характер смутного, неопределенного ощущения, часто беспокойства, тем самым, вызывая начальное напряжение. Потребность понять и конкретизировать источник ощущения побуждает индивида к сосредоточению внимания на вызвавшем его объекте (переход на стадию осознавания). Целью осознавания является насыщение фигуры значимым содержанием, ее конкретизация и идентификация. По сути дела, процесс выделения фигуры из фона сводится к двум первым стадиям контакта.

Уже в процессе осознавания происходит мобилизация энергии, связанной с изначально возникшим напряжением и необходимой для сосредоточения и удержания внимания. Если выделенная в результате осознавания из фона фигура оказывается значимой для субъекта, то изначальный интерес стимулируется, а напряжение не только не снижается, а, напротив, возрастает, постепенно приобретая характер «заряженной энергией озабоченности». В результате наступает третья стадия цикла, на которой энергия системы достигает своего пика, а фигура в субъективном восприятии максимально «приближается» к индивиду. Тем самым создаются условия для перехода к стадии действия.

На этой стадии индивид переходит от собственно восприятия или перцептивного поведения к попыткам активно воздействовать на вызвавшую интерес фигуру, что должно привести к адаптации последней к физическому, либо психологическому «присвоению» или ассимиляции. Под ассимиляцией Ф. Перлз понимал избирательную интеграцию не целостного, сохраняющего изначальную структуру объекта, как это имеет место в классическом понятии интроекции, а тех его компонентов, которые реально отвечают потребностям индивида. Для этого необходимо расчленение фигуры на составляющие, образно говоря, ее «пережевывание», что и является квинтэссенцией действия в рассматриваемой схеме. Например, в контексте социальных отношений, вступая в контакт с определенным человеком, индивид должен не только осознать свои потребности, но и определить, какие из них данный партнер объективно может и субъективно готов удовлетворить.

В результате действия, направленного на вызвавшую интерес фигуру, возникает максимально насыщенное переживание, в рамках которого интегрируются впечатления, полученные от сенсорного осознавания и моторного акта. В логике данной модели контакт есть точка максимально возможного в наличествующих условиях удовлетворения исходного интереса или потребности.

Завершающая стадия разрешения (у некоторых авторов обозначается как завершение) предполагает рефлексию опыта, полученного на стадии контакта, и его интеграцию на внутриличностном уровне. Именно так в логике гештальтпсихологии происходит научение.

По завершении цикла контакта фигура перестает быть актуальной и привлекать

к себе внимание - гештальт завершается, что то же самое, разрушается. В результате возникает возможность нового ощущения и возобновления цикла. С точки зрения гештальтпсихологии вся жизнь человека представляет собой непрерывную цепь таких циклов.

На основании представленной модели Ф. Перлзом и его последователями была разработана оригинальная система психотерапии, нашедшая широкое применение. В социальной психологии данная схема и психотехники, связанные с настоящим подходом применяются для исследования стилей коммуникации, групповых норм, межличностного и межгруппового взаимодействия. Они также нашли широкое применение в сфере организационного консультирования, коучинга и профессиональной подготовки практических социальных психологов.

Гуманистическая психология - направление, возникшее в начале 60-х гг. XX века в США и позиционируемое его основоположниками в качестве «третьей силы» в психологии, альтернативной психоанализу и бихевиоризму. В его основе лежит философия экзистенциализма, противопоставлявшая себя внеличностному «объективному» методу научного познания. На ее базе А. Маслоу сформулировал ряд базовых принципов гуманистической психологии.