Сейчас как в Российской Федерации, так и во всем мире, одной из наиболее распространенных форм и методик начисления зарплаты является повременная система оплаты труда. Её преимущества предоставляют работодателям максимальное количество возможностей по организации эффективного управления персоналом и дают возможность применять данную систему практически в неограниченном спектре отраслей и видов производимых работ. При этом она может сочетать в себе и иных способов оплаты труда, например, в формате повременно премиальной системы.

Что такое повременная система оплаты труда и нормы ТК РФ

Как можно понять из самого названия таковой системы начисления заработной платы, повременная система оплаты труда – это методика начисления заработка работникам в прямой корреляции с фактически отработанным ими временем. Такая система предполагает использование самых разнообразных механизмов учета рабочего времени. Она применяется, в первую очередь, по отношению к должностям, на которых использование оплаты будет демонстрировать недостаточную эффективность либо же вообще не может быть воплощено в силу специфики должностных обязанностей трудящегося. Однако на практике спектр применения повременной оплаты труда охватывает множество сфер трудовой деятельности.

Правовое регулирование повременной системы оплаты предполагает наличие у работодателя достаточно широких полномочий в установлении определенных сроков труда и механизмов зачисления заработной платы. При этом четких нормативов, которые могли бы зафиксировать жесткие рамки применения означенных принципов и механизмов выдачи зарплаты просто не предусмотрено. Однако работодателю при установке повременной системы оплаты труда следует в любом случае обратить внимание на следующие статьи ТК РФ:

• Ст.91. Устанавливает понятие рабочего времени, которое впоследствии используется в большинстве аспектов назначения повременной оплаты труда. Так, к повременной оплате в полной мере применяются все общие трудовые ограничения, касающиеся вопросов рабочего времени трудящихся.
• Ст.100. Она регулирует порядок учета рабочего времени. Именно рабочее время, затраченное сотрудником, является основным количественным показателем, используемым при расчетах в случае применения повременной системы оплаты труда.
• Ст.135. Её нормативы регулируют принципы установления заработной платы в целом и предусматривают возможность работодателя самостоятельно регулировать механизмы и применяемые системы оплаты труда.

Непосредственно нормативами ТК РФ понятие повременной оплаты труда рассматривается лишь косвенно, однако на неё распространяются все обязательные требования обеспечения гарантий и прав трудящихся. К таковым можно отнести:

• Ограничение длительности рабочего времени и права на отдых. Стандартная рабочая неделя не может включать более 40 часов работы, вне зависимости от системы учета рабочего времени и желания самого сотрудника. За работу сверх означенных принципов работодатель в большинстве случаев будет обязан платить сверхурочные.
• Минимальный размер заработной платы. В рамках использования повременной системы оплаты труда работодатель обязан обеспечивать сотруднику соблюдение установленных законодательно нормативов начисления заработной платы не ниже федерального или регионального минимума. Однако в контексте повременной оплаты минимум может быть уменьшен, если количество рабочих часов сотрудника в пересчете на недели труда составляет менее 40 часов.
• Отпуска, и другие гарантии в полной мере предоставляются сотрудникам на повременной системе оплаты труда, равно как и на сдельной или при иных используемых методиках начисления зарплаты.

Ограничение длительности не применяется или применяется условно для некоторых категорий деятельности, например – для вахтовых работ. Кроме этого, отдельными нормативными актами могут устанавливаться уменьшенные нормативы продолжительности рабочей недели или рабочего дня.

В целом же сама по себе повременная система практически всегда считается стандартной с соответствующим правовым регулированием. Однако отдельные принципы повременной формы оплаты труда могут применяться и при использовании других внедренных в организацию систем, комбинируясь с ними и дополняя их. Такое совмещение может значительно повысить общую гибкость бизнеса и предоставить руководителю дополнительные инструменты для проведения эффективной кадровой политики и обеспечения высокого уровня работы персонала.

Виды систем повременной оплаты труда

В основном выделяют следующие виды повременной системы оплаты труда:

• Прямая или простая повременная оплата труда. Данная система считается наиболее простой среди всех возможных систем назначения повременной оплаты. Она предусматривает непосредственную корреляцию отработанного времени с уровнем заработной платы. Заработная плата начисляется по тарифной ставке в строгом соответствии с отработанными часами. Данная система крайне проста в вопросах применения бухгалтерского учета и не требует никаких дополнительных кадровых ресурсов для её реализации помимо сетки тарифных ставок и табеля учета рабочего времени.
• Повременно-премиальная система оплаты труда. Особенности повременно-премиальной системы оплаты труда предполагают наличие дополнительных стимулирующих факторов, которые могут повышать общий уровень заработка работника в зависимости от выполнения определенных порядком премирования требований. Они могут касаться как соблюдения или перевыполнения нормативов выработки, так и длительного стажа работника или иных аспектов его деятельности, требующих эффективной награды. Данная система лишена многих негативных особенностей простой, однако также требует больших усилий для оценки качества труда работника и предварительных документарных подготовительных действий.
• Повременно-сдельная оплата труда. Данный механизм оплаты также еще называется смешанной системой и включает в себя применение в отношении работника как нормативов сдельной оплаты труда, так и повременной. В частности, внедрение подобного механизма часто практикуется на производстве на случай вынужденного простоя, либо же может применяться по отношению к трудящимся, чьи должности предусматривают не только исполнение определенных количественных показателей производительности, но и ведение деятельности, плохо поддающейся количественной оценке.
• Окладная система оплаты труда. Она предполагает установление работнику не почасовых нормативов для оплаты времени работы, а предоставление определенного ежемесячного заработка, сумма и размеры которого напрямую приравниваются к количеству фактически отработанных трудящимся часов. То есть – подсчет оплаты проводится по итогам месяца или иных сроков выплаты заработной платы и при выполнении сотрудником всех нормативов рабочего временипредоставляется в полном размере. В противном же случае, проводится процентное изменение в зависимости от времени отсутствия трудящегося на рабочем месте и освобождения его от исполнения трудовых обязанностей.

Повременная система оплаты труда может иметь также различные формы учета рабочего времени. В частности, наиболее распространенной является почасовая система оплаты труда. Однако на многих современных предприятиях, которые оснащены специализированным пропускным оборудованием также существует возможность использования более точных поминутных или даже посекундных систем вычисления длительности присутствия работников на рабочем месте. В других же ситуациях может применяться понедельная или помесячная оплата без тщательного учета фактически проведенного на рабочем месте времени.

Преимущества и недостатки повременной системы оплаты труда

В целом, к преимуществам повременной оплаты труда можно отнести:

• Стабильность заработка работников. Сотрудники на повременной системе оплаты уверены в том, что получат заработанные средства в ожидаемом объеме и вне зависимости от дополнительных негативных факторов, таких как поломка или износ оборудования, плохое самочувствие или иные посторонние проблемы.
• Низкая текучесть кадров. Статистика демонстрирует, что сотрудники, работающие по повременной системе оплаты труда, куда менее склонны к смене рабочего места в сравнении со сдельщиками, так как они рассчитывают на длительную карьеру и возможность повышения в должности с целью увеличения оплаты, в то время как сдельным рабочим достаточно просто повысить собственную выработку.
• Эффективность при сложности нормирования труда. В некоторых случаях сдельная оплата не может быть применена просто по причине невозможности эффективно и адекватно подсчитать объем произведенных им товаров или оказанных услуг. Это может быть связано как с чрезмерной сложностью и дороговизной подобного подсчета, так и с самим характером работы трудящегося, которая не предусматривает применения количественных показателей для оценки. При этом повременная оплата может применяться к большинству существующих видов работ, в то время как у сдельной имеется множество ограничений.
• Отсутствие негативной мотивации. Работа в команде на повременной системе оплаты является куда более эффективной, чем на сдельной, так как основной способ повышения своих окладов для работников в данном случае заключается в непосредственном принесении пользы организации, что куда лучше проводится в кооперации с иными сотрудниками, чем в повышении личной результативности.
• Простота учета и ведения кадровой политики. В сравнении со сдельными системами оплаты, повременная также обладает куда большей простотой ведения отчетности и документов, равно как и подсчета заработной платы в целом. Это снижает нагрузку на бухгалтерию предприятия, а также позволяет избежать дополнительных расходов, связанных с внедрением систем учета и оценки производственных или иных показателей трудящихся.

К минусам повременной оплаты таким образом можно отнести следующие её особенности:

• Низкий уровень мотивации . За счет того, что сотрудники получают оплату в зависимости от проведенного на рабочем месте времени, их эффективность труда снижается так как вне зависимости от приложенных усилий они будут получать одинаковый доход. Нивелировать риски означенного недостатка помогает в определенной мере применение сдельно-повременной оплаты или премиальный характер начисления заработных плат.
• Высокая коллективная ответственность при низкой трудовой справедливости . Крайне распространенным явлением в случае использования повременной оплаты труда является значительная разница в прилагаемых усилиях к труду между сотрудниками. Так, некоторые сотрудники в итоге могут выполнять работу нескольких других, в то время как последние будут пренебрегать исполнением рабочих обязанностей. Но заработная плата в соответствии с принципами применения повременного труда в итоге у них будет одинаковая.
• Неэффективность при высокой текучести кадров, производственном характере деятельности и низких требованиях к квалификации работников. В частности, если в кадрах нет недостатка, а деятельность большинства работников может быть легко и без излишних затрат оценена, сдельная система оплаты труда может быть куда более оправданной, чем повременная, с учетом её рисков.
• Низкий уровень эффективности в случае чрезвычайной ситуации или экстренной необходимости. При сдельной системе оплаты труда для решения возникающих важных проблем есть возможность использовать прогрессивный характер оплаты, в то время как при повременной оплате мотивировать работников на достижение срочных целей достаточно сложно.
• Высокие риски. Вне зависимости от практического состояния организации, сдельная система оплаты труда, и, в особенности, окладная, возлагают на работодателя обязанность по обеспечению трудящихся заработной платой. В то время как бестарифные системы оплаты могут предполагать прямую корреляцию прибылей предприятия и заработных плат сотрудников.

Учитывая вышеприведенные особенности повременной системы, работодателю и кадровым специалистам всегда следует помнить о том, что она может применяться в комплексе с иными вариантами обеспечения оплаты труда работников и комбинироваться между ними. Работодатель может устанавливать разные механизмы и методики оплаты для разных категорий сотрудников.

Процесс внедрения и оформления повременной оплаты труда

Для использования повременной оплаты труда работодателю следует в первую очередь установить в локальных нормативных актах порядок тарифных ставок и оценивания сотрудников, а также механизмы учета рабочего времени. Данная информация должна быть зафиксирована также в трудовом договоре с конкретным работником и в со всеми работниками отдельных подразделений бизнеса. При этом информация о повременной оплате всегда должна быть доступна трудящемуся.

Допускается изменение принципов оплаты труда и перевод работников со сдельной системы на повременную. Для этого должны быть внесены изменения в индивидуальный трудовой договор с работником в формате дополнительного соглашения о повременной оплате. Это позволит избежать ненужных рисков.

Тенденция к сокращению применения сдельной зарплаты замечается во всем мире, так как повременная оплата является более прогрессивной и социально-эффективной методикой.

В целом, учитывая тот факт, что повременная оплата является одной из наиболее широко распространенных в мире, её использование является хорошим выбором для большинства ситуаций, в которых плохо сможет продемонстрировать себя сдельная оплата. В частности, для непроизводящих должностей, руководителей, бухгалтеров и иных работников схожего характера она является оптимальной.

Однако повременная оплата может также хорошо проявлять себя и в случаях, когда назначается сотрудникам, занятым на производстве. Это может снизить объемы брака и темпы износа оборудования, а за счет уменьшения психологической нагрузки на работников – даже не повлиять на общие объемы выработки.

Для некоторых должностей, особенно связанных с ремонтом или устранением последствий негативных ситуаций, применение повременной системы оплаты является куда более оправданным, чем использование сдельных механизмов.

В большинстве стран, успешно развивающихся в условиях современного рынка, все активнее внедряют систему начисления заработка, которая заключается в оплате реально отработанного времени сотрудника. Подразумевается, что работник полностью выполняет возложенные на него функции.

Бизнесмены многих развитых стран внедряют повременную оплату труда. В чем преимущества данной зарплатной системы, будем разбираться в статье.

Компания вправе использовать данный способ расчета, если соблюдаются следующие требования:

Лучшая статья месяца

Если вы будете делать все самостоятельно, сотрудники не научатся работать. Подчиненные не сразу справятся с задачами, которые вы делегируете, но без делегирования вы обречены на цейтнот.

Мы опубликовали в статье алгоритм делегирования, который поможет освободиться от рутины и перестать работать круглосуточно. Вы узнаете, кому можно и нельзя поручить работу, как правильно дать задание, чтобы его выполнили, и как контролировать персонал.

• объективное фиксирование времени деятельности работника;
• установление соответствующих квалификационных категорий и тарифных разрядов;
• оклад сотрудника должен соответствовать объему его рабочих обязательств.

Повременные выплаты могут быть следующих видов:

• простые;
• премиальные;
• комбинированные;
• за исполнение работы.

Главным недостатком системы можно назвать фактор, не учитывающий выполнение определенного объема деятельности конкретным человеком.

Трудовой кодекс РФ (ст. 135) гласит, что заработок сотрудника определяет работодатель, взяв за основу трудовой договор и принятую на предприятии систему выплат. Повременная система оплаты труда не должна противоречить коллективному договору, принятому на предприятии, и иным нормам, установленным в фирме.

Утверждать подобную систему выплат можно только после согласования с профсоюзной организацией, которая представляет интересы работников компании.

При повременной выплате осуществляется плата за отработанное время, где в основе лежат установленные расценки. Виды тарифных ставок – часовая, дневная и месячная – должны быть обусловлены принятой на предприятии единицей учета.

Существует несколько типов повременной системы выплат:

• простая – начисление зарплаты за время, которое сотрудник провел на рабочем месте. При этом учитываются разные временные периоды: часы, дни, месяц. Расчеты основаны на утвержденной тарифной ставке;
• повременно-премиальная – выплата премиальных (вдобавок к основному заработку). Размер начислений корректируется в зависимости от качества и объема работы и может стать хорошим стимулом для специалистов компании;
• повременно-премиальная с нормированным заданием. Она вдохновляет тружеников на осуществление задач и в производственных цехах, и на отдельно взятых рабочих местах. Такая система оплаты труда с установленной нормой способствует воспитанию коллектива, настроенного на качественную совместную деятельность. Итоговая зарплата включает плату за рабочее время (по тарифной ставке) и дополнительные начисления за выполнение плана;
• смешанная система. В основе начислений – сдельный и повременной расчет за труд.

При простых повременных выплатах начисления выполняются с помощью умножения суммы тарифной ставки на количество времени, отработанного в течение месяца. Предположим, что сотрудник выработал все положенные по графику дни, тогда зарплата будет равна установленному окладу. В случае неполной отработки, расчеты проводятся так: сумма оклада делится на число рабочих дней, после чего результат умножают на количество дней, оплачиваемых организацией.

При повременно-премиальной оплате труда к сумме тарифного заработка добавляются премиальные начисления, которые составляют определенный, принятый на предприятии, процент оклада работника. Для этого в компании должно быть утвержденное Положение о премировании, которое потом ляжет в основу этих сумм. Положение должно четко определить условия, при которых будет проводиться зачисление премии.

• Премия менеджерам по продажам, которая мотивирует их работать на результат

Чем повременная оплата труда отличается от сдельной

Сдельная форма целесообразна, если учет количественных показателей можно установить без особых проблем, а нормативы утверждены документально. «Сдельщина» предусматривает начисления, согласно расценочным тарифам, на основании которых и будет производиться расчет.

Системы оплаты с выработки:

• прямая. Заработная плата осуществляется на основании расценок на единицу изготовленного товара (предоставленной услуги). При этом должна учитываться квалификация подчиненного;
• сдельно-прогрессивная. Доплата производится за изготовление сверх нормы;
• сдельно-премиальная. Предусматривается начисление и выплата премий за перевыполнение плана или другие успехи, к примеру, выпуск продукции высокого качества и т. п.;
• косвенно-сдельная. Форма, используемая для расчета за работу сотрудников, занимающихся комплектованием и наладкой оборудования, т. е. тех, в чьих услугах периодически нуждаются производственные подразделения. Их зарплата насчитывается в процентном соотношении к заработку обслуживаемого работника.

Сдельно-повременная форма оплаты труда проводится на основании документов о производстве продукции, каковым может быть «Наряд». В нем указываются плановая и фактическая нормы, аккордное задание, распоряжение о начислении премиальных.

Время выполнения сдельной работы не отражается на размере платежа. В основе оплаты деятельности менеджерского состава предприятия лежат должностные оклады, предписанные руководством компании. При назначении учитываются должность и квалификация. Однако деятельность этой категории служащих может оплачиваться, основываясь на иных принципах. Например, их заработок может определяться процентом от выручки организации или долей чистого дохода. Система так называемых «плавающих» окладов становится все более популярной.

Система плавающих окладов. Она предусматривает формирование тарифной ставки сотрудников каждый месяц. Заработная плата всякий раз может расти или снижаться. Все зависит от показателя производительности труда (в процентах) на участке производства, обслуживаемом конкретным специалистом, если, конечно, выполняется норма выпуска. Такая сдельно-повременная система является хорошим стимулом в работе. И это вполне объяснимо: снижение качества или объема производства, безусловно, повлечет понижение заработка в будущем месяце.

Оплата труда руководителей государственных организаций отличается от расчета с работниками. В Положении о зарплате руководителей сказано, что она должна состоять из оклада и премии за организацию и ведение финансово-экономической деятельности предприятия. Оклад директора напрямую зависит от тарифной ставки рабочего основного профессионального направления, которая определяется коллективным договором предприятия. За основу берутся такие показатели:

Численность сотрудников предприятия (человек)	Кратность величине тарифной ставки 1-го разряда рабочего основной профессии в организации
более 10 000

Зарплата должна быть начислена с учетом трудностей управления предприятием, его технического оснащения и масштабов выпускаемой продукции. Если в результате изменений условий трудового договора увеличивается ставка работника, то и оклад главы государственной организации повышается.

Сравнительные характеристики сдельной и повременной систем оплаты труда.

	Сдельная	Повременная
Положительные стороны
Работодатель	1. У специалиста есть стимул для повышения производительности. 2. Ответственность за снижение объемов выработки в основном лежит на сотруднике. 3. Сокращение расходов на контроль работника. 4. Снижение риска. 5. Если специалист готов трудиться сдельно, значит, он осознает значимость высокой производительности	1. Снижаются затраты на контроль качества. 2. Работник чувствует себя членом коллектива и осознает свою значимость в нем. 3. Сокращается кадровая текучка
Работник	1. Появляется шанс повлиять на заработок, повысив производительность. 2. Работа найдется практически любому желающему плодотворно трудиться	1. Заработная плата относительно стабильна. 2. Ограниченные усилия дают возможность получить гарантированную зарплату. 3. Единение коллектива
Отрицательные стороны
Работодатель	1. При постоянном увеличении количественного показателя может страдать качественный. 2. Расходы, направленные на контроль качества, могут увеличиться, что приведет к невозможности полноценно контролировать другие производственные показатели. 3. Высокая интенсивность деятельности влечет за собой невнимание к правилам ТБ, повышению уровня травматизма и поломке оборудования. 4. Высока вероятность излишней траты материалов. 5. Довольно непросто установить нормы производительности, особенно, если возникает необходимость их пересмотра. 6. Появляется потребность введения в штат нормировщиков и документальное фиксирование нормативов. 7. Довольно непросто установить реальные производственные объемы, т. к. невозможно зафиксировать все аспекты деятельности (подчиненный предоставляет показатели, которые поддаются измерению). 8. Сотрудник не чувствует себя членом трудового коллектива, потому что его интересует только своя собственная выработка, а не общий успех. 9. Трудящийся не заинтересован в перспективной деятельности, для него важна плата за конкретный период. Это приводит к повышению кадровой текучки. 10. Возникает потребность проведения «уравниловки» зарплаты, чтобы компенсировать ее колебания	1. Рабочие с повременной оплатой не заинтересованы в повышении производительности, т. к. выплата производится за фактически отработанное время. 2. Необходимо наличие контролера, который будет следить за выполнением производственных задач и ходом работы. 3. Увеличиваются затраты на проверку. 4. Повышается риск работодателя (одинаковая заработная плата по «повременке» дает разный итоговый показатель деятельность). 5. Опасность колебаний производительности ложится на плечи нанимателя. 6. Достаточно сложно соединить в единое целое результат труда и заработок. 7. Служащие могут отдать предпочтение личным интересам, а не потребительским, что в дальнейшем может негативно отразиться на доходах предприятия
Работник	1. Нестабильность заработной платы не устраивает специалистов, не готовых рисковать. 2. Появляется риск неучета обстоятельств, не зависящих от человека, но повлиявших на производительность, снизив ее. 3. Повышается опасность нарушения техники безопасности. 4. Объединить интересы рабочего и работодателя может групповое стимулирование, но и здесь есть риск того, что кто-то «выедет за чужой счет». 5. Вероятен риск уменьшения зарплаты из-за высокой эффективности труда	1. Зарплата на порядок ниже, чем при сдельщине. 2. Из-за отсутствия прямой связи между результатом деятельности и расчетом, возможен несправедливый платеж. 3. Работники с разной продуктивностью в итоге могут иметь одинаковую зарплату. 4. Повышение продуктивности работы не влияет на размер заработка. 5. Оплата труда группы рабочих может привести к появлению бездельника
Условия применения
	Можно точно установить объем выработки в количественном эквиваленте. Специалисты имеют все возможности для увеличения объемов производства. Сотрудники должны быть простимулированы работодателем в повышении производительности труда. Уместно использование в производстве, требующем от работников выполнения простых однотипных задач, которые возможно измерить	Результат деятельности конкретного специалиста довольно сложно увидеть на фоне общей картины производственных достижений. Достаточно трудно определить количественный показатель выполненных работ. Служащий не имеет возможности воздействовать на объем производства. Строго установленный производственный процесс. Повременная оплата применяется в том случае, если ставится задача экономии материальных ресурсов. Повышение объемов производства может негативно отразиться на качественном показателе изготавливаемой продукции

Для того чтобы выбрать оптимальный вариант, способный благотворно повлиять на плодотворное сотрудничество менеджеров и специалистов предприятия, учесть интересы каждой из сторон производства, руководители должны внимательно изучить преимущества, которыми обладают повременная и сдельная формы платы за труд, и принять во внимание риски, которые им грозят.

• Налоговые риски: оценка, управление и методы снижения

Мнение эксперта

Это худший способ оплаты в строительстве

Татьяна Новикова,

консультант по подбору персонала направления «недвижимость и девелопмент» компании «Анкор – бизнес-решения» (г. Москва)

Простая повременная зарплата предусматривает оплату часов, проведенных на рабочем месте. Я считаю, что это худший способ выплаты в строительстве, т. к. рабочие абсолютно не заинтересованы в результате труда. Причем несмотря на низкую производительность, эти сотрудники не намерены менять место работы, потому что их цель – отработать определенное время. В их задачу не входит выполнение плана, их не поощряют, но и не наказывают. Это и приводит к возникновению ряда проблем.

Эта система довольно редко используется в строительной деятельности. Как правило, к ней прибегают в тех случаях, где принести ущерб объекту достаточно сложно. К примеру, это могут быть отделочные работы эконом-класса, потому что тарифы на такой вид ремонта невысокие, да и к качеству выполнения не предъявляют особых требований.

Условия применения повременной оплаты труда

Активизация повременной платы за труд вполне логична, потому что организация производства не стоит на месте, она идет в ногу с научно-техническим прогрессом, что и является одним из обстоятельств, влияющих на популяризацию такой формы начисления заработка. Современный этап развития бизнеса предъявляет новые требования к квалификации, уровню обслуживания, что влечет за собой некоторые изменения в организации трудового процесса.

Сегодня все реже представляется возможность дать объективную оценку работе отдельного сотрудника, определить какой-то конкретный показатель и установить выполненный объем. Довольно часто производственный процесс осуществляется по строго определенному регламенту, что ограничивает количество выпускаемой продукции (да и не всегда в этом есть необходимость). Тем более что зачастую увеличение объемов может повлечь за собой снижение качества или поломку оборудования, а это, естественно, не лучшим образом отразится на экономии материальных средств компании.

Уменьшение издержек контроля качества продукции – вот основная выгода работодателя. Работа с повременной оплатой труда способствует формированию чувства единения с коллективом, помогает осознать свою роль в фирме. Это помогает избежать «текучки кадров» и дает возможность практического применения моделей мотивации, нацеленных на долговременное сотрудничество.

Гарантия относительно стабильного заработка – это основное определение работником повременной платы за работу. В коллективе, трудящемся по такой системе, реже происходят кадровые перестановки и замены, он работает более организованно и слаженно.

Однако и здесь могут возникнуть определенные проблемы. Расчет «повременки» осуществляется на основании данных об отработанном времени, а его можно просто «отбыть» на производстве. У сотрудника практически нет никакой заинтересованности в хороших результатах и показателях. Возникает необходимость внедрения своеобразного «цербера», который будет держать под контролем весь производственный процесс. А это влечет новые (и немалые) затраты и понижает вероятность специализации.

«Надзиратель» должен владеть достоверными данными, что не всегда возможно. Кроме того, люди, призванные контролировать рабочий процесс, могут договариваться с «подконтрольными», а значит, за ними тоже должен кто-то присматривать.

Современный уровень конкуренции ставит предприятия, на которых внедрена повременная оплата труда, в один ряд с компаниями, работающими по сдельной форме выплаты. Прибыль у них практически равная, но может случиться так, что фирмы с повременной платой «вылетят в трубу» из-за чрезмерных расходов на организацию контроля, и эти затраты будут покрываться за счет заработной платы самих работников.

Это обстоятельство объясняет, почему «повременка» ниже «сдельщины». Чтобы правильно выбрать систему расчета, надо дать объективную оценку расходам, необходимым для организации полноценного контроля. Если они большие, значит лучше выбрать вторую, а при небольших затратах выгоднее, конечно, первая.

Применение последней увеличивает для предприятия риск колебаний в его производительности. Ответственный сотрудник будет трудиться на прибыль компании, а безответственный – просто «находиться на рабочем месте». Заработная плата в обоих случаях одинакова, потому что результат деятельности сложно соотнести с расчетом. Нельзя исключить и вероятность того, что в приоритете рабочих могут быть личные интересы, а не потребительские, что впоследствии негативно отразится на благосостоянии фирмы.

Условия организации повременной оплаты :

1. ведение «Табеля учета рабочего времени» должно быть организовано надлежащим образом;
2. установление тарификации для всех категорий работников компании (от руководителей до рабочих-повременщиков);
3. утверждение нормативной базы, которая будет регулировать работу повременщиков;
4. создание условий, необходимых для эффективной деятельности персонала.

Как рассчитывается повременная оплата труда

Начисление осуществляется на основании «Табеля учета рабочего времени». В нем фиксируются дни/часы, проведенные на рабочем месте. Заработок рассчитывается следующим образом: тарифная ставка делится на число всех дней месяца, результат умножается на количество отработанного времени (дней). В зависимости от того, час или день берется за основу начисления, дневная или часовая тарифная ставка умножается на число дней/часов, подлежащих оплате.

Если на предприятии принята «сдельщина», тогда зарплата рассчитывается так: сдельная расценка умножается на количество выполненных работ (тарифы должны быть утверждены в документах о выработке).

Пример. Расчет повременного заработка.

1. Оклад работника составляет 3000 рублей/месяц. При условии отработки всех положенных рабочих дней, ему насчитываются положенные 3000 рублей.

Допустим, в текущем месяце 23 рабочих дня (согласно графику). В течение месяца сотрудник три дня был на «больничном». Значит, он отработал 20 дней из положенного количества. В этом случае расчет будет выглядеть так:

3000 рублей / 23 рабочих дня * 20 дней = 2608, 70 рублей.

1. Повременная оплата труда по тарифным ставкам предусматривает почасовую плату. Один час работы стоит 10 рублей. В трудовом договоре сказано, что каждый месяц ему будет начислено 30 % премии. Предположим, что отработаны все предусмотренные по графику часы (112).

В этом случае начисление будет выглядеть так:

10 рублей * 112 часов = 1120 руб.

После чего насчитывается премия:

1120 рублей * 30 % / 100 % = 336 рублей.

Таким образом, общая сумма начислений составит:

1120 рублей + 336 рублей = 1450 рублей.

• Повременная (тарифная) форма оплаты труда .

Она осуществляется согласно установленной тарифной ставке или заработку за реально отработанное время. Данная система, как правило, касается повременщиков, инженерно-технических работников (ИТР), МОП и служащих.

Способы расчетов можно разделить на следующие виды: за час, день, месяц.

Выполненная работа может оплачиваться по тарифной ставке за определенный период :

1. за час;
2. за день;
3. согласно указанного в договоре оклада.

При почасовой оплате в основе начислений лежат тариф за час и количество часов, отработанных сотрудником в течение определенного количества времени (день, месяц). В этом случае, формула будет выглядеть так:

З пов = Т ч * В ч , где

З пов – заработная плата за период, подлежащий расчету;

Т ч – тарифная ставка;

В ч – отработанное время.

Единицами измерения З пов и Т ч являются денежные единицы (руб./коп.), В ч – часы.

Рассмотрим следующий пример. В течение месяца сотрудник отработал 168 часов. Его тарифная ставка за час работы составляет 0,78 рублей. Значит, за этот период он заработал 131, 04 рублей (0,78 копеек * 168 часов).

Если в основе расчетов лежит дневная норма, тогда тарифная ставка за трудовой день умножается на количество дней.

В случае работы по форме регламентированного оклада, начисления проводятся на основании следующих показателей: количество рабочих дней (по графику) и число дней, отработанных по факту.

В этом случае формула повременной оплаты труда следующая:

З пов = Т м / В г * В ф , где

Т м – тарифная ставка;

В г – время, положенное к отработке по графику;

В ф – время, отработанное по факту.

Единицы измерения, используемые в данной формуле: Т м – рубли и копейки, В г и В ф – дни.

Чтобы повысить заинтересованность сотрудников, помимо основной заработной платы все чаще выплачивается премия на повременной оплате труда. Основанием для нее могут быть всевозможные показатели, например, выполнение сверхплановых задач.

• Повременно-премиальная система платы.

Если повременная оплата труда включает премию, то она называется повременно-премиальной. Суть в том, что если человек достигает определенных успехов в деятельности, ему, помимо установленной заработной платы, выплачивают определенное денежное вознаграждение.

В этом случае, формула расчета выглядит так:

З п.-пр = З п + П , где

З п – тариф, используемый при повременной плате,

П – размер премии, полагающейся за определенные трудовые достижения и использование инноваций в производстве.

Поощрение в этом случае выплачивается довольно большому количеству работников компаний. Кроме этого, премировать могут руководителей, административный состав предприятия, служащих предприятий промышленности и других организаций.

Существуют определенные условия повременной оплаты труда с выплатой премий. Одним из наиболее важных можно считать правильный выбор показателей, на основании которых осуществляется начисление дополнительных денег (их должно быть не более трех). Причем считать надо отдельно по каждому нормативу.

Чтобы прибавочные выплаты не оказали негативного влияния на финансовое состояние предприятия, «Положение о премировании» должно быть экономически обоснованным. Для этого необходимо проведение дополнительных расчетов, которые помогут установить возможный размер премиальных (примерно также дело обстоит и при «сдельщине», где недопустимо изменение себестоимости из-за надбавок).

Экономическая эффективность премирования достигается при соблюдении следующих условий:

• финансовое поощрение назначается работникам, которые имеют прямое отношение к материальным ценностям предприятия, могут влиять на их затраты и экономию. Причем они должны полностью реализовывать поставленные перед ними производственные задачи;
• затраты материальных средств должны подлежать строгому учету. С этой целью возможно применение специальной аппаратуры;
• финансовое вознаграждение должно зависеть от размера прибыли компании и не превышать 75 % экономии.

Соблюдение вышеназванных обстоятельств позволит снизить себестоимость и повысить заинтересованность персонала в экономии материальных ресурсов предприятия.

Организация повременной оплаты труда создает определенные сложности в экономическом подкреплении выплаты премий. Любая премиальная система, неважно, повременная она или сдельная, влечет рост себестоимости из-за превышения зарплатного лимита (на бонусы нужны дополнительные средства).

Но, тем не менее, можно наблюдать и снижение условно-постоянных затрат. Если это происходит, тогда возможную сумму премии можно рассчитать по формуле, учитывающей процент сверхпланового задания:

М дп =П н * К эк / З осн * К вп , где

М дп – максимально допустимая премия;

П н – постоянные накладные расходы;

К эк – коэффициент экономии на премировании;

З осн – заработок основной;

К вп – коэффициент выполнения плана.

Обратите внимание:

1. начисление премии делается на каждый процент перевыполненного плана;
2. постоянные накладные расходы касаются запланированной себестоимости и могут измеряться как в рублевом, так и в процентном эквиваленте;
3. коэффициент экономии на премировании касается условно-постоянных затрат (0,7-1,0);
4. под основной зарплатой подразумеваются начисления обеим категориям работников (повременщикам и сдельщикам), работающим по премиальной системе оплаты. Измеряться может как в рублях, так и в процентах;
5. коэффициент выполнения плана относится ко всей изготавливаемой продукции.

В случае работы на ставке, повременная плата начисляется за фактическое время пребывания на рабочем месте. То есть, размер выплат рассчитывается умножением действительных часов на почасовой тариф.

Пример . Сотруднику ООО «Синтез» Иванову положена оплата труда за определенное время, которая составляет 30 рублей/час. В течение апреля 2010 года он проработал 150 часов. Следовательно, его заработок за этот месяц – 4500 рублей, т. к. 30 рублей * 150 часов = 4500 рублей.

Если он работает по дневной ставке, тогда зарплата насчитывается за отработанное число дней.

Например, повременная плата за труд работника ООО «Синтез» рассчитывается на основании дневного тарифа, который приравнивается к 300 рублям за день. В течение апреля 2010 года он отработал полагающиеся по графику 20 дней. Значит, его зарплата – 6000 рублей, т. к. 300 рублей/день * 20 дней = 6000 рублей.

Кроме этого, сотрудник может получать заработную плату в размере тарифного оклада. В этом случае, он получает стопроцентные выплаты, независимо от количества рабочих дней в прошедшем месяце.

В случае неполной выработки, расчет производится только по тем дням, когда он был на рабочем месте и выполнял свои обязанности, т. е. рассчитывается повременная оплата труда: сумма зарплаты делится на рабочие дни, результат деления умножается на число отработанных дней.

Такая система платы за труд зависит от количества отработанного времени, а повременно-премиальная форма предусматривает, что к основному заработку делаются дополнительные начисления (премиальные). Причем эти выплаты могут быть выражены фиксированной (постоянной) суммой, а могут рассчитываться ежемесячно в процентном соотношении к сумме оклада. Порядок премиальных выплат утверждается в Коллективном договоре предприятия или в «Положении о премировании».

Порядок расчета заработка при повременно-премиальной форме оплаты аналогичен порядку начисления при простой повременной плате. Отличием является лишь то, что в этом случае к основной ставке добавляется премия.

Пример . Менеджер ООО «Синтез» Сидоров имеет тарифную ставку в 5 тысяч рублей. В «Положении о премировании» сказано, что руководящему составу компании каждый месяц полагается премия, которая составляет 20 % от их месячного оклада. Значит, расчеты будут делаться следующим образом: 5000 рублей * 20 % (премия) + 5000 рублей (оклад) = 6000 рублей.

• Повременная система оплаты труда с нормированным заданием.

Она помогает решить ряд задач:

1. выполнить производственный план и на отдельных рабочих местах, и во всех структурных подразделениях;
2. модернизировать процесс производства, снизив трудозатраты;
3. улучшить организацию трудового процесса в целом;
4. наладить систему экономии материальных средств предприятия;
5. увеличить качественный показатель изготавливаемой продукции;
6. ввести коллективные формы работы;
7. повысить профессиональный уровень сотрудников компании.

Повременная оплата труда не способствует повышению производительности предприятия. В то время как повременно-премиальная с нормированным заданием, сочетая в себе черты повременной и сдельной выплат, нацелена на рост производительности фирмы. Нормы выполнения устанавливаются с учетом использования производственных мощностей в полном объеме. Заработок рабочего насчитывается при использовании таких элементов, как :

1. основная зарплата, начисляемая за отработанное время (повременная), рассчитывается согласно графику отработки и содержит следующие составляющие:

a) тарифную ставку, дополнительные начисления за квалификацию сотрудника и условия работы;

b) доплату за выполнение плана, начисляемую в процентном соотношении к тарифу. Сумма зависит от качественных и количественных показателей производства;

c) премию, полагающуюся за повышение производительности и снижение трудозатрат. Ее размер напрямую связан с суммой основного оклада (вместе со всеми надбавками) и составляет определенный процент от основной зарплаты;

1. дополнительные начисления, которые полагаются при выполнении поставленных производственных задач (плана). Как правило, этот элемент вводят с целью повышения заинтересованности работников в качественном конечном результате. В этом случае «повременка» добавляется рядом начислений. Оплата, производимая дополнительно, отличается от выплат при сдельной форме, т. к. в расчет берутся только запланированные результаты, а не выполненные сверхпланово.

Этот вид начислений имеет отношение абсолютно ко всем категориям трудящихся, которые выполняют задания, связанные с установленными нормами. План выполнения работы может быть создан как для конкретного человека (индивидуальный), так и для целой бригады или подразделения (бригадный или цеховой). Планирование осуществляется с учетом технических возможностей и времени, необходимого для выполнения поставленной задачи. Дополнительные расчеты проводятся после того, как видны результаты реализации плана. Как правило, это происходит раз в месяц. Повременная оплата труда каждого сотрудника добавляется суммами, которые составляют определенный процент от основного заработка.

Бригада может рассчитывать на премиальные выплаты, если реализовано плановое задание благодаря снижению трудозатрат. Кроме этого, премию могут получить рабочие, которым удалось повысить качество выпускаемой ими продукции и сэкономить материальные ресурсы предприятия.

• Смешанная форма платы за работу.

Основные системы повременной оплаты труда включают смешанную (или повременно-сдельную) форму расчета. Она включает в себя самые удачные элементы повременного и сдельного типа, что позволяет связать воедино заработную плату и результаты производственной деятельности. Сегодня наиболее актуальной является бестарифная система.

Она делает зависимым заработок отдельно взятого труженика от результата деятельности всего коллектива (бригады), к которому он относится. Полностью реализовать систему можно только на тех производствах, где есть определенные возможности, такие как:

a) полноценный учет результатов трудовой деятельности;

b) создание условий для комфортной работы;

c) ответственное отношение рабочих к поставленным задачам;

d) проведение мероприятий по стимулированию сотрудников.

Если соблюдение таких условий невыполнимо, то надежные работники будут страдать от действий нерадивых членов коллектива. Кроме этого, в коллективе должна царить атмосфера доверительного отношения между руководителем и подчиненными, между членами группы. Потому что многие вопросы придется решать сообща, а это возможно только при наличии единого настроения и общности целей.

Поэтому такая система используется в коллективах, имеющих небольшой количественный состав, в котором нет кадровой текучки среди подчиненных и руководства компании. Успех ее применения обусловлен сформировавшимися на современном рынке требованиями, одним из которых является пересмотр путей, используемых для формирования фонда оплаты труда (ФОТ). Фонд заработной платы необходимо связать с объемами реализации, а они не могут быть стабильными. Значит, зарплата тоже должна меняться.

Бестарифные способы основываются на принципе распределения зарплатных средств по «долям», которые должны определяться различными критериями, в том числе, профессиональной подготовленностью рабочего и эффективностью его деятельности.

Фонд заработной платы определяется отдельно для каждого структурного подразделения. Всем работникам присваиваются индивидуальные степени мастерства, и в соответствии с ними происходит распределение по соответствующим группам, число которых может быть разным. Основаниями для определения профессионального уровня могут быть такие критерии, как образование, квалификация, деловая хватка, предприимчивость и пр.

На оценивание уровня специалиста влияет его коэффициент трудового участия (KTV) в повседневной деятельности предприятия и в решении производственных задач, а также учитывается время, проведенное на работе. Повременная оплата труда по бестарифной системе рассчитывается в определенной последовательности.

Прежде всего, по формуле: K i = K * T * КТУ надо высчитать баллы каждого сотрудника подразделения.

КТУ – коэффициент трудового участия,

Т – рабочие часы;

К – уровень квалификации;

i – работник.

Следующим шагом является определение баллов, которые заработал весь коллектив отдела (производственного подразделения). Это делается по формуле:

Затем, в рублевом эквиваленте высчитывается доля ФОТ, которая соответствует одному заработанному баллу:

И только теперь по формуле З пi = d*N i можно высчитать заработок отдельно взятого сотрудника.

В качестве разновидности повременной оплаты труда по бестарифной системе можно считать метод рейтинга. Он, как правило, образовывается путем определения вклада работника в развитие организации и ее деятельность. ФОТ, в данном случае, распределяется по долям.

Мнение эксперта

Пока нас устраивает повременная оплата труда

Юрий Ракутов,

заместитель генерального директора по производственным вопросам полиграфического комплекса «Пушкинская площадь» (г. Москва)

В настоящий момент наш полиграфический комплекс использует повременную систему платы за труд. Каждый получает оклад за фактически отработанное время, кроме этого, каждый месяц мы проводим начисление и выплату премиальных, которые иногда достигают размеров месячной тарифной ставки. Наш договор повременной оплаты деятельности предусматривает, что премии выплачиваются сотрудникам, достигнувшим высоких производственных показателей (до 70 %) и соблюдающим правила компании (до 30 %). К принципам организации относятся:

• следование правилам ТБ, охраны труда и пожарной безопасности;
• соблюдение чистоты на рабочем месте и бережное отношение к производственному оборудованию;
• своевременное и беспрекословное выполнение требований руководителей компании и отдела.

Контролирующие функции возложены на мастеров смен и начальников производственных отделов.

Во время подсчета показателей каждого работника принимается во внимание не только количество выпущенной продукции, а также ее качественный показатель и сроки выполнения задачи. Для получения премии необходимо выполнить заказ строго в соответствии с требованиями, указанными в технологической карте и, конечно же, сделать все это качественно и вовремя.

Основные формы оплаты труда на нашем предприятии дополняются выплатами за экономию материальных средств комплекса, например, сокращение времени работы машин или расходных материалов.

1. Экономия расходов используемых материалов. Специфика деятельности полиграфии в том, что основой производства является бумага, и затраты на ее приобретение составляют примерно 60 % стоимости заказа. Специалист может настроить машину таким образом, что ее расходование значительно снизиться. Кроме этого, бумаги можно тратить меньше, если снизиться показатель технологических отходов. Я думаю, понятно, что сокращение производственных затрат выгодно предприятию, а мы, в свою очередь, стараемся поощрить бонусами предприимчивого сотрудника.
2. Сбережение машинного времени. Производственные нормы и технологическая карта предусматривают определенные сроки выполнения того или иного заказа. Если работнику удается выполнить поставленную перед ним задачу раньше, то он награждается премией. Конечно, это под силу только хорошо организованной бригаде или печатнику, являющемуся мастером своего дела. Допустим, что экономия времени возможна при повышении скорости печатания. Такой вариант не исключается, потому что нормы устанавливаются с ориентировкой на среднюю скорость печати стандартных заказов, а ведь машину можно настроить более точно, учитывая особенности данного тиража.

Сегодня нами используется повременная оплата труда, но мы планируем перейти на сдельно-премиальную. Лично мне она кажется более перспективной. Согласитесь, если рабочему будет установлена месячная норма, соответствующая его профессиональному уровню, то он в состоянии будет выполнить ее на 100 % и получить за это, например, 1000 рублей. Однако если по каким-либо причинам он выполняет 75 % от нормы, тогда его заработок снижается до 750 рублей, но и перевыполнение не остается незамеченным (перевыполнил норму на 10 % – получил 1100 рублей). Согласитесь, что это логично.

Кроме того, мы планируем, что «повременка» будет сопровождаться усиливающим коэффициентом. Что это значит? Например, в течение смены печатник должен выпустить 100 тыс. оттисков. Если он полностью реализовывает план, то получает установленные, предположим, 1000 рублей. Но если он печатает больше (не 100 тыс., а 120), тогда его заработок составит не 1200 рублей. Его будут высчитывать по формуле: 1200 × 1,2 = 1440 рублей (1,2 – это и есть усиливающий коэффициент). Думаю, что при таком подходе у работников появится большая мотивация к перевыполнению плана.

Выше предложенная система мотивирования подходит, конечно, не всем. Она очень удобна для компаний, на которых установлена точная норма выработки продукции. Недостатком концепции является риск снижения качества продукции при повышении объемов производства. Чтобы перестраховаться, мы хотим установить порядок баллов, который будет применяться в отношении каждого вида нашей продукции. Например, если рабочий или бригада выпустили изделие, за которое можно дать высший балл (по десятибалльной системе), то он вправе рассчитывать на премию. 10 баллов получить несложно: продукция должна соответствовать всем требованиям технологической карты. Если есть небольшие отклонения, тогда присуждается 9 баллов за качество и т. д. Каждый потерянный балл – это утраченные деньги. Этот прием способствует заинтересованности специалистов работать не только быстро, но и качественно.

Преимущества и недостатки повременной системы оплаты труда

Сдельная форма целесообразна в том случае, если работник трудится самостоятельно, выпуская однородную продукцию. Современный уровень развития производства находится на той стадии развития, когда приоритеты отданы умственной деятельности. Однако торговля и легкая промышленность активно действуют по такой системе выплат.

Кроме этого, ее можно использовать в производстве, требующем от специалиста выполнения несложных однотипных операций, т. к. в этом случае можно легко определить результативность работы в количественном эквиваленте и установить зависимость заработка от выработки. Как правило, сдельная оплата служит для того, чтобы заинтересовать работников в увеличении объемов выпуска (если таковые выражены численно).

Повременная (простая или ее виды) оправдывает свое применение в сфере, связанной с сервисом. Спецификой деятельности этой отрасли является то, что иногда довольно сложно точно установить перечень услуг, оказанных клиенту конкретным специалистом. Если увеличение объемов производства не зависит от желания или мастерства сотрудника, тогда, конечно, повременная оплата труда будет оптимальным решением вопроса расчетов.

Как правило, данная форма используется при начислении зарплаты руководящего состава компании, ИТР, служащих и специалистов. Довольно часто она устанавливается в отношении работников высокого уровня, предоставляющих свои услуги в юридической и медицинской сферах деятельности. В этом показателем работы является их репутация, а не количество клиентов, воспользовавшихся их помощью.

Когда выбираете систему оплаты труда, очень важно, чтобы она оказалась правильной. Пример ошибочного выбора: Британская Национальная медицинская служба решила изменить форму начисления заработной платы стоматологам. Раньше им оплачивалось количество отработанного времени, а теперь их перевели на «сделку», количественный показатель – число поставленных пломб. И результат не заставил себя ждать: число запломбированных зубов увеличилось в разы, а делать это доктора стали намного быстрее (по данным врачей). Сомнительно, что таким результатом довольны пациенты.

Основным критерием, являющимся стимулом и двигателем производственного процесса, является, конечно, форма оплаты. Причем не всегда основополагающим фактором является размер выплат. Довольно часто обращается внимание на то, каким способом рассчитывается зарплата, какие критерии влияют на ее формирование. Все эти факторы сказываются на эффективной, слаженной работе компании.

Информация об экспертах

Татьяна Новикова , консультант по подбору персонала направления «недвижимость и девелопмент» компании «Анкор – бизнес-решения» (г. Москва). «Анкор – бизнес-решения». Сфера деятельности: подбор кадров по направлениям «автомобильная промышленность», «недвижимость и строительство», «строительные материалы и оборудование», «розничная торговля и гостеприимство» (компания входит в холдинг «Анкор», специализирующийся на подборе и лизинге персонала, кадровом консалтинге, аналитических исследованиях рынка труда и заработной платы). Трудоустроенные работники: более 9500 – на постоянную, более 17 000 – на работу во временных проектах (в 2011 году; данные по холдингу в целом). Консолидированный оборот: около 5,6 млрд руб. (в 2011 году; холдинга в целом).

Юрий Ракутов , заместитель генерального директора по производственным вопросам полиграфического комплекса «Пушкинская площадь» (г. Москва). «Пушкинская площадь». Сфера деятельности: печать журналов, газет, рекламно-представительской продукции. Форма организации: ОАО. Месторасположение: г. Москва. Численность персонала: 1200. Среднемесячный объем выпуска: более 43 млн экземпляров. Годовой оборот: 3 млрд рублей (в 2009 году). Основные клиенты: журналы «Генеральный Директор», «Главбух», «Семь дней», «Теленеделя», компании «ИнтерМедиаГруп», Forward Media Group, Independent Media, Metro Cash & Carry, X5 Retail Group.

Система оплаты – это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.

Тарифная система включает следующие элементы: тарифную ставку; тарифную сетку; тарифные коэффициенты и тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. В настоящее время в основном применяются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцируемые в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков.

Тарифная ставка – это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенного в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме, и ее размер возрастает по мере увеличения разряда.

Разряд – это показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего. Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда. При умножении соответствующего тарифного коэффициента на ставку (оклад) первого разряда, которая является базой, определяют заработную плату по тому или иному разряду. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Начиная со второго разряда, тарифный коэффициент, возрастает и достигает своей максимальной величины для самого высокого разряда, предусмотренного тарифной сеткой.

ЕТС может быть рекомендована негосударственным предприятиям в качестве основной. Что касается предприятий внебюджетной сферы, то они могут самостоятельно, в зависимости от своего финансового положения и возможностей, разрабатывать тарифную сетку, определить число ее разрядов, размер прогрессивного абсолютного и относительного возрастания тарифных коэффициентов внутри сетки.

Разряды, присвоенные рабочим конкретные должностные оклады, установленные работникам, указываются в контрактах, договорах или в приказах по предприятию, организации. Эти документы следует обязательно довести до сведения бухгалтерии, так как они вместе с документами о выработке работника или табелем являются основанием для расчета заработной платы.

Достоинство тарифной системы оплаты труда в том, что она, во-первых, при определении размера вознаграждения за труд позволяет учитывать его сложность и условия выполнения работы; во-вторых, обеспечивает индивидуализацию оплаты труда с учетом опыта работы, профессионального мастерства, непрерывного трудового стажа работы в организации; в-третьих, дает возможность учитывать факторы повышенной интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой и др.) и выполнение работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни). Учет этих факторов при оплате труда осуществляется посредством доплат и надбавок к тарифным ставкам и окладам.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого коллектива.

Все системы заработной платы в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на две большие группы, называемыми формами заработной платы.

Форма заработной платы – это тот или иной класс систем оплаты труда, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.

Результаты труда, а соответственно и нормы труда, могут находить своё отражение в самых различных показателях: отработанном рабочем времени, количестве изготовленной продукции (выполненной работы), уровне использования производственных ресурсов, производительности труда. Эти показатели могут иметь натуральные, стоимостные или условные (условно-натуральные) измерители, они могут характеризовать как индивидуальные, так и групповые (коллективные) результаты труда.

Существуют две основные формы заработной платы: повременная и сдельная.

Повременная – форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Сдельная – форма оплаты труда за фактически выполненный объём работы (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы.

Применение повременной и сдельной форм заработной платы требует соблюдения ряда условий, определяющих эффективность и целесообразность их практического использования независимо от сферы приложения труда.

Так, организация повременной оплаты труда требует соблюдения следующих условий. Без надлежащего табельного учёта фактически отработанного времени нельзя правильно организовать повременную оплату труда.

Необходима тарификация рабочих повременщиков, руководителей, специалистов и служащих на основании соответствующих нормативных документов. Установление и правильное применение норм и нормативов, регламентирующих организацию труда повременщиков. Создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.

Организация сдельной оплаты труда предусматривает соблюдение следующих условий. Наличие научно-обоснованных норм затрат труда и правильную тарификацию работ в соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников.

Выработка продукции должна быть решающим показателем работы сдельщика, а её уровень должен непосредственно зависеть от самого работника. Иначе говоря, отдельный работник или их группа могли бы реально обеспечивать соответствующий уровень производительности своего труда. Создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.

Без надлежащего учёта результатов работы и фактически отработанного времени не может быть эффективной сдельной оплаты потому, что любые отклонения в правильности учета приведут к искусственному завышению объёма выполненной работы или уровню выполнения норм.

Повременная и сдельная формы заработной платы имеют свои разновидности, которые принято называть системами.

Различают несколько систем повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, повременно-премиальная с нормированным заданием, «плавающие оклады» и т.д.

Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда; при этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации. Различают следующие разновидности повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, окладная, контрактная.

Применение сдельной оплаты в чистом виде целесообразно там, где человек трудится самостоятельно и производит однородную продукцию . В современном интегрированном и высокомеханизированном производстве, использующем в основном интеллектуальный, а не физический труд, такое встречается редко. Тем не менее в легкой промышленности и сфере торговли сдельная форма оплаты применяется. Она может успешно использоваться и в массовом производстве, где работники выполняют простые повторяющиеся операции, поскольку в этом случае легко измерить результаты их работы и поставить оплату труда в прямую зависимость от выработки. Сдельная оплата труда используется, если необходимо стимулировать рабочих в дальнейшемувеличении объемов выпуска , если существуют количественные показатели выработки, которую рабочие в состоянии увеличить.

В отраслях, связанных с оказанием услуг , часто эффективней повременная оплата (или ее разновидности), поскольку здесь трудно определить объем услуг, предоставленных клиентам отдельным работником. Повременная оплата целесообразна в условиях, когда работник не может влиять на рост выработки при регламентированных технологических процессах, принудительном режиме работы, при оплате труда ремонтников и т.п. Обычно повременно оплачивается труд руководителей, инженерно-технических работников, специалистов и служащих. Почасовая оплата труда эффективно используется сегодня при вознаграждении высококвалифицированных специалистов, работающих в сфере услуг (адвокатов, психоаналитиков), от конечного результата деятельности которых зависит их профессиональная репутация.

0

Введение

Важным фактором организации труда на производстве является организация заработной платы. Т.к. она является наиважнейшим стимулом, и влияет на организационный и производственный процесс в целом.

Тарифная система оплаты труда применяется для оплаты труда работников бюджетных организаций и нередко служит ориентирующим показателем по заработной плате в иных организациях и у работодателей - индивидуальных предпринимателей.

Цель работы: рассмотреть основные элементы тарифной системы оплаты труда, определить достоинства и выделить недостатки.

1. Понятие тарифной системы оплаты труда

Новейшее трудовое законодательство делает акцент на локальное регулирование оплаты труда. При оплате труда могут применятся тарифные ставки, а также бестарифная система, если работодатель и представители работников сочтут такую систему наиболее целесообразной. Вид, система оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия, учреждения, организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах и иных локальных нормативных актах.

Применение тарифных ставок при оплате труда, предусмотренное ст.143 ТК РФ, предполагает использование тарифной системы, на основе которой осуществляется регулирование соотношений в оплате труда по отдельным организациям, разнородным группам и категориям работников.

Организация оплаты труда работников бюджетной сферы имеет свои особенности. Организации и учреждения этой сферы финансируются непосредственно государством, предлагающим как собственник такие условия оплаты, которые сочтет нужным. С учетом этого становится понятным достаточно жесткое централизованное регулирование оплаты труда работников бюджетной сферы, которые с точки зрения правового режима оплаты труда могут быть разделены на 2 категории:1) работники, оплата труда которых производится на основе единой тарифной сетки; 2) работники, чей труд оплачивается на основании других законодательных актов.

Тарифная система оплаты труда - комплекс правил и норм, посредством которых осуществляется процесс дифференциации, начисления и регулирования величины заработной платы для каждой группы и категории работников в отдельности. При этом учитываются степень сложности трудового процесса, а также такие важнейшие трудовые характеристики работника, как образование, квалификация, опыт, стаж. Тарифная система состоит из следующих взаимосвязанных элементов.

1. Тарифная сетка представляет собой весь комплекс существующих квалификационных разрядов с тарифными коэффициентами, которые определяют величины ставок заработной платы. Так складывается функция зависимости величины оплаты труда от квалификационного уровня работника.

2. Тарифные ставки и оклады определяют уровень оплаты труда в единицу затраченного времени (час, день, месяц) и имеют денежную форму. Кроме того, каждая ставка соответствует определенному квалификационному разряду, что обеспечивает строгое соответствие в системе организации заработной платы. При определении тарифных ставок и окладов на предприятии следует учитывать прежде всего следующее:

1) должна сохраняться дифференциация заработной платы в зависимости от степени квалифицированности персонала, а также сложности и результативности трудовых усилий;

2) важно способствовать максимальному воспроизводству рабочей силы и вызывать у персонала материальную заинтересованность;

3) на предприятии должны быть созданы все необходимые условия для применения прогрессивных систем оплаты труда. Кроме того, важно поддерживать принцип «равному труду - равная оплата»;

4) работники с высокими трудовыми способностями, результат которых наиболее значим для всей производственной деятельности организации, должны быть выделены по уровню заработной платы.

3. Тарифные справочники состоят из списков рабочих мест и профессий, специальностей, которые имеют место на данном предприятии.

Несмотря на все положительные аспекты существования тарифной системы на предприятии, она имеет ряд явных недостатков. Прежде всего важным является то, что сама тарифная ставка и ее величина учитывают только постоянные факторы, такие как плановая оплата труда за выполнение намеченного объема работ.

Однако она не берет во внимание степень интенсивности и эффективности трудового процесса и не вызывает дополнительных стимулов к проявлению работниками инициативности и творчества.

Тарифная система- совокупность правовых нормативов, обеспечивающих дифференцированную оплату труда в зависимости от таких критериев: сложность выполняемой работы; условия труда; интенсивность труда; ответственности и значимости выполняемой работы; природно-климатических условий выполнения работы.

Существует два вида тарифных систем заработной платы: централизованная (на федеральном уровне) и локальная (в пределах организации, индивидуального предпринимателя).

Первая из них характерна для регулирования оплаты труда служащих государственных и муниципальных организаций.

Вторая- предусматривается в коллективных договорах и локальных нормативных актах, имеющая применение в производственной сфере.

2. Тарифная система оплаты труда рабочих

Ее составными элементами являются: тарифно-квалификационные справоч-ники, тарифные ставки, тарифные сетки и районные коэф-фициенты.

Тарифно-квалификационный справочник, — нормативный документ, который предназначен для тарификации работ и присвоения разрядов рабочим. Он представляет собой сбор-ник тарифно-квалификационных характеристик для всех профессий рабочих, сгруппированных в разделы по произ-водствам и видам работ. С помощью тарифно-квалификаци-онного справочника сопоставляются (соизмеряются) разно-образные виды работ по степени их сложности, уровню ква-лификации работников. Действующий Единый тарифно-ква-лификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС) служит для распределения по установленным разря-дам тарифной сетки всех видов работ с учетом организаци-онных и технических условий их выполнения.

Квалификационные характеристики, содержащиеся в справочнике, состоят из трех разделов. В первом разделе при-водится характеристика работ, которые должен выполнять рабочий данной квалификации. Указывается степень само-стоятельности рабочего при выполнении работ, а также при наладке оборудования, выборе режимов его работы, подго-товке инструмента и т.д. Во втором разделе указывается, что должен знать рабочий соответствующей профессии и квали-фикации о своем оборудовании, свойствах обрабатываемых материалов, технологии и последовательности процессов об-работки, инструменте, рациональных режимах работы обо-рудования, а также о требованиях, относящихся к наладке и настройке оборудования, выбору режимов работы, подбору инструмента. В третьем разделе содержатся типичные для каждого разряда примеры работ, что облегчает отнесение каждой работы к определенному разряду.

Согласно ЕТКС основным условием для присвоения ра-бочему определенного тарифного разряда служит наличие у него профессиональных знаний и трудовых навыков, необ-ходимых для выполнения работ, отнесенных к данному раз-ряду. Рабочие высших разрядов должны уметь выполнять работы, тарифицируемые низшими разрядами по этой про-фессии.

На унитарных предприятиях присвоение рабочему ква-лификационного разряда и его изменение производятся ад-министрацией предприятия по согласованию с профсоюзным комитетом. Делается это после того, как квалификаци-онная комиссия, куда входят представители администрации, профсоюзной организации, а также специалисты по произ-водственно-техническому обучению и технике безопасности, проверит теоретические и практические знания рабочего. Такой порядок присвоения разрядов обеспечивает объектив-ную оценку квалификации, опыта и знаний работника.

Тарифные ставки определяют абсолютный размер опла-ты труда различных групп и категорий рабочих в единицу рабочего времени. Поэтому различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки. Устанавливаются они по каждо-му квалификационному разряду.

На работах, нормируемых путем установления норм вре-мени, как правило, применяются часовые тарифные ставки, а на работах, нормирование которых производится по смен-ным нормам выработки, — дневные. Для оплаты труда рабо-чих отдельных профессий существуют месячные тарифные ставки. Такой порядок распространяется в основном на ра-бочих, чей труд не оказывает непосредственного влияния на количественные результаты производства и которые находятся на повременной оплате труда. Причем некоторым рабочим (например, кладовщикам, уборщикам производственных по-мещений и др.) устанавливаются не тарифные ставки, а ме-сячные оклады. Тарифная ставка является исходной норма-тивной величиной, определяющей размер оплаты труда ра-бочего.

На государственных и муниципальных унитарных пред-приятиях тарифные ставки используются как средство диф-ференциации и регулирования уровня оплаты труда рабочих в зависимости от значения отрасли промышленности, усло-вий труда и его напряженности. Дифференциация тарифных ставок по отраслям служит основным методом межотрасле-вого регулирования заработной платы на государственных предприятиях. На предприятиях других форм собственности величина тарифных ставок зависит прежде всего от финан-сового состояния предприятия и устанавливается ими инди-видуально в соответствии с принятыми тарифами или по контрактам. Может использоваться также бестарифная система оплаты труда, оплата по трудодням, по комиссионным, в процентах от прибыли и др.

На предприятиях любых форм собственности тарифные ставки не могут быть ниже рассчитанных по минимальному размеру оплаты труда.

Тарифные сетки — это совокупность определенного чис-ла разрядов и соответствующих им тарифных коэффициен-тов, которые дают возможность отнести данную работу к определенной квалификационной группе. Тарифный коэф-фициент указывает, во сколько раз уровень оплаты работ n-го разряда превышает уровень оплаты работ 1-го разряда. В результате абсолют-ная (в рублях) разница между ставками высших разрядов в 3-4 раза больше, чем между ставками низших разрядов. Такое построение тарифных сеток создает у рабочих материальный стимул к повышению своей квалификации и выполнению более сложных работ.

С учетом особой сложности и ответственности выпол-няемых работ для рабочих основных металлургических цехов предприятий черной металлургии, а также для слесарей-ин-струментальщиков и отдельных категорий станочников ши-рокого профиля предприятий машиностроения предусмот-рена восьмиразрядная тарифная сетка.

Районные коэффициенты к заработной плате отражают изменение размеров заработной платы в зависимости от ме-стоположения предприятия и являются средством межрайонного регулирования заработной платы. Необходимость та-кого регулирования обусловлена территориальными разли-чиями в уровне розничных цен на значительную часть пред-метов потребления, различиями вещественного состава по-требления в связи с природными и климатическими особен-ностями районов, а также неодинаковыми темпами развития производства и соотношениями между потребностью в рабо-чей силе и возможностью ее удовлетворения за счет местных трудовых ресурсов в различных районах.

Районные коэффициенты к заработной плате устанав-ливаются для работников предприятий и организаций, рас-положенных в северных районах, на Дальнем Востоке и в некоторых других районах с неблагоприятными природно-климатическими условиями.

Районный коэффициент к заработной плате представля-ет собой нормативный показатель степени увеличения раз-мера заработной платы работников в зависимости от терри-ториального размещения предприятия. Величина районных коэффициентов колеблется в пределах от 1,1 до 2. Они опре-деляют размер надбавок к заработной плате и не входят в тарифную ставку.

По мере изменения экономических и культурно-быто-вых условий и ликвидации недостатка в рабочей силе район-ные коэффициенты к заработной плате периодически уточ-няются.

3. Тарифная система оплаты труда служащих

Основными нормативными актами для определения уровня оплаты труда руководящих работников, специалистов, служащих и млад-шего обслуживающего персонала государственных предпри-ятий являются квалификационный справочник должностей служащих, схемы должностных окладов, районные коэффи-циенты.

Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих предназначен для правильной оцен-ки труда этой категории работников. Он построен в соответ-ствии с их классификацией по характеру и содержанию тру-да. Справочник содержит общеотраслевые квалификацион-ные характеристики должностей руководителей, специалистов и служащих. Предназначен для широкого применения на предприятиях в целях обеспечения правильного разделе-ния труда, подбора, расстановки и использования кадров, определения должностных обязанностей, квалификационных требований, предъявляемых к руководителям, специалистам и служащим. Характеристики должностей состоят из трех разделов: «Должностные обязанности», «Должен знать», «Ква-лификационные требования».

В первой главе справочника помещены квалификацион-ные характеристики для пяти групп общих для предприятий и учреждений должностей служащих. Группы отличаются по сложности выполнения на данных должностях работы. Для ряда должностей предусмотрено установление квалификаци-онных категорий. Работник первой категории, помимо ра-бот, перечисленных в его должностной характеристике, дол-жен уметь выполнять работы, предусмотренные для низшей категории этой же специальности.

Вторая глава справочника содержит квалификационные характеристики для пятнадцати функционально разделенных групп руководителей и специалистов. Квалификационные характеристики по каждой должности предусматривают долж-ностные обязанности, которые возлагаются на работников, требования, предъявляемые к уровню его специальных зна-ний, образованию, стажу практической работы.

На основе квалификационных характеристик на пред-приятиях разрабатываются должностные инструкции, закре-пляющие конкретные обязанности отдельных исполнителей. Соответствие фактически выполняемых работ, уровня зна-ний и квалификации работников требованиям должностных квалификационных характеристик справочника определяет-ся квалификационной комиссией с участием представителей профсоюзной организации. Руководители предприятий обя-заны устанавливать наименования должностей работников в соответствии с квалификационным справочником. При на-значении специалиста на должность следует строго ориенти-роваться на установленные в квалификационном справочнике требования по образованию и стажу работы.

Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих периодически пересматри-вается.

Схемы должностных окладов служащих устанавливаются по тем же принципам, по которым строятся тарифные став-ки. Эти схемы, представляющие группировку должностей по размерам окладов, служат основой регулирования заработ-ной платы в государственном секторе экономики. В них учи-тывается значение той или иной отрасли, существующие в ней условия труда, характер, масштабы и сложность произ-водства, объем и сложность выполняемых работ.

Для более полного учета в должностных окладах разли-чий в квалификации, усиления заинтересованности всех спе-циалистов в росте профессионального мастерства введено категорирование инженеров всех специальностей, экономи-стов, техников и других специалистов.

Квалификационная категория отражает степень факти-ческой квалификации специалиста, его деловые качества, умение самостоятельно и творчески выполнять порученную работу. Она устанавливается в пределах одной и той же долж-ности, например, инженер по организации и нормированию труда, инженер по организации и нормированию труда II и I категорий, ведущий инженер по организации и нормирова-нию труда, т.е. введены четыре ступени категорирования. Для инженеров-конструкторов, инженеров-технологов, художни-ков-конструкторов, инженеров-программистов и других спе-циалистов, обеспечивающих в первую очередь научно-тех-нический прогресс и повышение качества продукции на про-изводстве, предусмотрено пять ступеней категорирования по оплате Труда. Например, инженер-конструктор - инженер-конструктор III, II и I категории, ведущий инженер-конст-руктор.

Техники всех специальностей делятся на три категории: техник, техник II категории, техник I категории.

В схемах должностных окладов предусматриваются ми-нимальный и максимальный размер оклада по каждой долж-ности. Широкая «вилка» должностных окладов внутри каж-дой квалификационной категории создаст лучшие возмож-ности для роста профессионального мастерства.

В тех случаях, когда специалистом нарушается трудовая и производственная дисциплина, ухудшаются показатели ра-боты, ему может быть понижена категория по оплате труда. Решение о снижении квалификационной категории прини-мается руководителем предприятия только с учетом мнения аттестационной комиссии.

В настоящее время в целях создания более благоприят-ных условий для становления рынка отменена система диф-ференциации предприятий и производств по оплате труда руководителей, специалистов и служащих. Должностные ок-лады указанным категориям работников предприятия уста-навливают самостоятельно.

Формы, системы и размер оплаты работников предпри-ятий, а также другие виды их доходов устанавливаются пред-приятием также самостоятельно. Предприятие обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты тру-да, условия труда и меры социальной защиты работников. Предприятие может самостоятельно устанавливать для своих работников дополнительные отпуска, сокращенный рабочий день и иные льготы.

Районные коэффициенты к заработной плате служащих применяются в том же порядке, что и для рабочих.

4. Достоинства и недостатки тарифной системы оплаты труда

Одной из основных целей реформирования заработной платы является, как известно, восстановление ее стимулирующей функции. Практика последних лет и результаты многочисленных социологических исследований показывают: главное, что мешает повышению заинтересованности работников в результатах своего труда, - низкий уровень тарифных ставок и должностных окладов, порядок их установления. Негативное отношение к сложившимся ставкам и окладам обусловлено тем, что они ассоциируются с неким уровнем количества и качества труда, превышение которого для работника материально не выгодно. Вместе с тем действующий порядок, при котором установление меры оплаты опережает определение меры труда, допускает возможность выплаты ставок и окладов без достижения работниками соответствующих результатов

К недостаткам тарифной системы возможно отнести следующие моменты:

Дифференциация в заработной плате по тарифной системе осуществляется преимущественно на основании формальных показателей (количество «отработанных» часов, «стаж работы», качество образования, выражающееся в виде, например, «красного» диплома и т.д.), которые только лишь могут предположительно с большей или меньшей вероятностью свидетельствовать о высоком качестве труда конкретного работника, но крайне недостаточно отражают непосредственные реальные достижения и результаты труда, реальное качество труда;

Необычайно высокая степень «сложности» системы регулирования заработной платы, выражающейся в наличии множества нормативных правовых актов, разных уровнях регулирования (от федерального до муниципального), значительной ролью локальных актов организаций, а также актов социального партнерства - коллективных договоров и т.д., что требует наличия соответствующих специалистов и осуществления соответствующих затрат на привлечение последних;

Тарифная система создает крайне низкие возможности для поощрения конкретных работников и мотивации к качественному труду и формирования за счет заработной платы системы побудительных мотивов для массового улучшения качества труда;

Низкий размер тарифных ставок (окладов);

Слабая возможность формулирования в рамках тарифной системы каких-либо критериев, позволяющих оценить и отразить реальную сложность труда, недостаточная степень поощрения выполнения сложных и ответственных работ;

Невозможность обеспечить в рамках тарифной системы конкурентоспособную заработную плату для работников, относящихся к административно-управленческому, младшему обслуживающему персоналу, что не позволяет обеспечить более или менее качественный кадровый состав такого рода работников, являющихся, тем не менее, важным звеном в деятельности организации;

Не связанность оплаты труда с выполнением (невыполнением) конкретных функций, в результате чего, в целях поощрения качественного выполнения указанных функций специально вводятся, отдельные вознаграждения;

Отсутствие возможностей эффективного встраивания в систему оплаты труда такого инструмента как нормирование, в связи с чем, оплата труда и нормирование представляют собой слабо связанные между собой подсистемы.

Традиционная система оплаты труда усложняет процессы внедрения изменений, особенно кардинальных. Опыт показывает, что предприятия сталкиваются с необходимостью по несколько раз переписывать штатное расписание, что не только требует больших временных затрат, но и дает лишний повод разворачиванию внутренних конфликтов- каждых старается сохранить за собой те обязанности, которые приносят больше благ. Разработка новой системы оплаты труда- нелегкая задача, нельзя не при каких обстоятельствах не допускать разногласий с тарифно-квалификационным справочником.

Можно выделить и преимущества тарифной системы оплаты труда. Во-первых, эта система гарантирует некую определенную справедливость, в частности, в пределах одного предприятия. Любую работу, выполняемую в компании, оплачивают по единому стандарту: к примеру, механик, перейдя из вспомогательного подразделения в цех, обнаруживает и там ту же систему оплаты труда. Таким образом, механик получает гарантию того, что оплата его труда, как и любого другого сотрудника организации, в каком бы подразделении он не работал, сопоставима с оплатой других ее работников. Чтобы значительно подняться в окладе механику требуется стать, например, старшим механиком. Т.е. в такой системе за работу, сопряженную с большей ответственностью, и платят больше.

Во-вторых, такая система оплаты труда позволяет сопоставлять заработки не только в пределах одной компании- руководство любой фирмы может без труда определить, не платит ли оно своим людям больше или меньше, чем конкуренты за ту же самую работу.

Заключение

Система тарифов оплаты труда - важнейший инструмент централизованного регулирования заработной платы. Она позволяет обеспечить:

Народнохозяйственное единство в оплате труда, реализацию принципов равной оплаты за равный труд в масштабе всего общества;

Всестороннюю дифференциацию основной части заработной платы и ее конечной величины в соответствии с различиями в сложности, тяжести, интенсивности, условиях труда, квалификации работников;

Неуклонный рост заработной платы на основе преимущественного роста производительности труда.

При помощи тарифной системы происходит отраслевое и территориальное регулирование заработной платы.

Список литературы

1. Александров Ю.Л. Экономика предприятия: учеб. пособие / В 2 ч. Ч. 1 / Ю. Л. Александров; Краснояр. гос. торг.-экон. ин-т. - Красноярск: Изд. центр КГУ, 2010. - 257 с.

2. Баженов Г.Е. Экономика предприятия: учеб. Пособие / Г.Е Баженов- Новосиб. гос. тех. ун-т. - Новосибирск, 2010. - 81 с.

3. Волков О.И. Экономика предприятия (фирмы): учебник / О.И. Волкова, О.В. Девяткиной. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 601с.

4. Горфинкель В.Я. Экономика предприятия: учебник / В.Я. Горфинкеля, В.А. Швандера. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. - 670 с.

5. Кейлер В.А. Экономика предприятия: Курс лекций / В.А. Кейлер. - М.:ИНФРА-М, 2011. 132 с.

6. Мамедов О.Ю. Современная экономика: учебное пособие / научн. ред. О.Ю Мамедов. - «Феникс», Ростов-на-Дону, 20012. -608с.

7. Суслова Ю.Ю. Экономика предприятия: учеб. пособие / Ю.Ю. Суслова, Н.В. Фролова; - Красноярск торг-экон. Ин-т. - 2011. - 124с.

8. Титов В.И. Экономика предприятия: учебник / В.И.Титов. - М.:ЭКСМО, 2011 - 414 с.

Г.Самара 2013г

Введение

1. Формы оплаты труда

2. Преимущества и недостатки форм оплаты труда

3. Бестарифная система оплаты труда

4. Тарифная система оплаты труда

Заключение

Список литературы

Введение

Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда тарифные ставки и оклады на предприятиях могут использоваться в качестве ориентиров для дифференциации оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности условий выполняемых ими работ.

Система оплаты – это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.

Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом организации оплаты труда. Выбор рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшие социально-экономическое значение для каждого предприятия. Взаимодействуя с нормированием труда и тарифной системой заработной платы, они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда. Формы и системы оплаты труда создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом. Вознаграждение за труд или компенсация работникам затрачиваемых умственных, физических или предпринимательских усилий играет существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятие, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или фирме.

При разработке систем оплаты труда на предприятии приходиться решать одновременно две задачи. Во-первых, каждая система должна направлять усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата: выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты труда должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, позволить ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности.

Одним из принципиальных требований к системам оплаты на предприятии является то, чтобы они обеспечивали равную оплату за равный труд. Это, в свою очередь, требует, чтобы показатели, используемые для учёта результатов труда, давали возможность оценить как количество, так и качество труда наёмных работников и устанавливать соответствующие этим показателям нормы количества и качества труда.

В практике организации заработной платы имеется два вида нормирования труда: тарифное (устанавливающие нормы качества труда) и организационно-техническое (устанавливающие нормы количества труда при имеющихся организационно-технических условиях его осуществления). В РФ предприятия чаще всего используют систему тарифного нормирования, сложившуюся ещё в прежней экономической системе.

Организационно-техническое нормирование обеспечивается каждым предприятием самостоятельно, однако его методология должна быть общей, иначе принцип равной оплаты за равный труд будет обеспечен только в рамках предприятия, но не в рамках всего общества.

Основой оплаты труда является тарифная система, представляющая собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация и регулирование заработной платы в зависимости от сложности выполняемой работы; условий труда (нормальные, тяжелые, вредные, особо тяжелые и особо вредные); природно-климатических условий выполнения работы; интенсивности и характера труда.

Формы оплаты труда

Наибольшее распространение на предприятиях различных форм собственности получили две формы оплаты труда: во-первых, сдельная форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом качества, сложности и условий труда; во-вторых, повременная - форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (но не календарного, а нормативного, которое предусматривается тарифной системой) с учетом квалификации работника и условий труда.

При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени).

Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. Сдельная расценка может быть определена также путем умножения часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.

К разновидностям (системам) сдельной формы оплаты труда относятся:

прямая сдельная - при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;

сдельно-премиальная предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации);

аккордная - система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения;

сдельно-прогрессивная - предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки;

косвенно-сдельная - применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места, Труд их оплачивается по косвенно-сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают,

При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные задания, Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников.

Различают простую повременную систему оплаты труда и повременно-премиальную:

простая повременная - оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ;

повременно-премиальная - оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы.

Какая сдельная, так и премиальная оплата труда может осуществляться индивидуально и коллективно, когда в процессе работы необходимы совмещение профессий и взаимосвязь исполнителей.

Преимущества и недостатки форм оплаты труда

Различные системы оплаты труда имеют преимущества либо недостатки в зависимости от технологии дела.

Так условиями для эффективного применения сдельной оплаты труда являются: существуют количественные показатели работы, которые непосредственно зависят от конкретного работника; имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ; существуют возможности у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ; существует необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ; имеется возможность технического нормирования труда.

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если критичны такие параметры как: ухудшение качества продукции; нарушение технологических режимов; ухудшению обслуживания оборудования; нарушение требований техники безопасности; перерасход материалов.

Для применения повременной оплаты труда нужно, чтобы отсутствовала возможность увеличения выпуска продукции; производственный процесс был бы строго регламентирован; функции рабочего сводились к наблюдению за ходом технологического процесса; функционировали бы поточные и конвейерные типы производства со строго заданным ритмом; увеличение выпуска продукции могло бы привести к браку или ухудшению ее качества.

На каждом конкретном предприятии в зависимости от характера выпускаемой продукции, наличия тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда применяется та или иная форма заработной платы. Например, сдельная оплата труда может быть неэффективной, если применять только сдельно-премиальный или сдельно-прогрессивный вариант, но если использовать аккордную систему, эффективность возрастает. На одном и том же предприятии в зависимости от выпуска конкретного вида продукции по цехам, выпуска различных деталей по цехам до сборочного цеха варианты применения оплаты труда также могут быть различны.

В условиях рынка нет той строгой регламентации, которая была характерна для плановой экономики, поэтому работодатель, предприниматель могут проверить любой из существующих вариантов оплаты труда и применять тот, который в наибольшей степени соответствует целям предприятия. Рассмотрим, как определяется оплата труда при использовании той или иной формы. При прямой сдельной системе заработной платы, или простой сдельной, труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции.

Общий заработок рабочего определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.

Сдельная система оплаты труда применяется, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и корректировать его путем установления норм выработки, нормы времени, нормированного производственного задания. При сдельной системе оплаты труда работников оплата осуществляется по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции. Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка за единицу продукции, работ, услуг, которая определяется по формулам:

Ред= Т ст /Н ч выр или Ред = (Т ст ×Т см)/Н см выр,

где Т ст – часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб.;

Т см – продолжительность смены, ч;

Н ч выр, Н см выр – норма выработки соответственно за час работы, смену, ед. продукции;

Р ед – расценка.

Прямая сдельная система оплаты труда – когда труд работников оплачивается по сдельным расценкам непосредственно за количество произведенной продукции (операций) по следующей формуле:

З ед = Р ед ×В,

где З ед – сдельный заработок, руб;

Р ед – расценка;

В – количество произведенной продукции.

Она может применяться там, где увеличение выпуска продукции зависит в основном от рабочего, где труд исполнителя нормируется, где на первый план выдвигается необходимость расширения производства продукции и услуг. Эта система недостаточно стимулирует работника повышать качество продукции, экономно расходовать производственные ресурсы.

При сдельно-премиальной системе оплаты труда рабочий получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию. Но для этого должны быть четко установлены показатели, за которые осуществляется премирование, они должны быть доведены до каждого исполнителя. Важно последить, чтобы вновь принятые рабочие были информированы об этом. Кроме того, должен быть установлен размер премии за выполнение и перевыполнение этих показателей. Это могут быть показатели роста производительности труда; повышения объемов производства; выполнения технически обоснованных норм выработок и снижения нормируемой трудоемкости; выполнения производственных заданий, личных планов; повышения качества и сортности продукции; бездефектного изготовления продукции; недопущение брака; соблюдения нормативно-технической документации, стандартов; экономии сырья, материалов, инструмента, смазочных материалов и других материальных ценностей.

При сдельно-премиальной оплате труда работающему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнении и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы:

З сд.пр. = З сд + З пр или З сд. пр. = З сд × (1×П пр /100) ,

где З сд.пр – сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате труда, руб;

З пр – премия за выполнение (перевыполнение) установленных показателей, руб;

П пр – процент премии за выполнение показателей премирования.

В положении о премировании персонала устанавливают размеры премий и условий поощрения, при соблюдении которых премия выплачивается или снижается, если выявлены конкретные упущения в работе.

Количество показателей можно увеличить, применение того или иного показателя определяется конкретными условиями производства, сложившимися на том или ином предприятии. Например, у предприятия возросло количество рекламаций от поставщиков или предприятие пытается выйти со своей продукцией на внешний рынок, где требования к качеству продукции, исполнительской дисциплине возрастают, и решению этой проблемы должен способствовать и перечень показателей, за который осуществляется премирование. Однако перечень этих показателей не должен быть слишком большим -п ять -семь показателей: большее их количество не осознается и не запоминается работником.

При косвенно-сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система используется для оплаты труда не основных, а вспомогательных рабочих (наладчиков, настройщиков и др.).

При косвенно-сдельной оплате расценка определяется исходя из тарифной ставки нормируемого объекта основных работ, которых обслуживает косвенный сдельщик:

где Р к – косвенная сдельная расценка, руб. и коп.;

Т с – тарифная ставка, руб. и коп.;

Q – нормируемый объем основных работ косвенного работника, которых обслуживает косвенный сдельщик.

Общий заработок рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков.

При аккордно-сдельной оплате труда расценка устанавливается на весь объем работы (а не на отдельную операцию) на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок. При данной системе оплаты труда рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

Аккордная – когда совокупный заработок определяют за выполнение тех или иных стадий работы или за полный комплекс выполняемых работ. Разновидностью аккордной формы является оплата труда работников, которые не состоят в штате предприятия и выполняют работы по заключенным договорам гражданско-правового характера. Аккордная оплата труда стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

Аккордные сдельные расценки определяются при индивидуальной форме оплате труда по формуле:

При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм - по повышенным расценкам. Заработок рабочего пр сдельно-прогрессивной оплате труда определяется в зависимости от принятой системы прогрессивной оплаты (за весь объем или за часть объема работ, выполненных сверх нормы).

Сдельно-прогрессивнаяоплата труда предусматривает начисление заработной платы следующим образом:

За объём работы в пределах трудовой нормы – по стабильной расценке;

За объём работы, превышающий нормы выработки – по повышенным расценкам.

Применение сдельно-прогрессивной оплаты труда эффективно в тех случаях, когда требуется стимулировать быстрый рост объёма работы (продукции, оборота, услуг), например, на новом предприятии или на новом рынке. Однако при перевыполнении норм труда, здесь может быть утрачена обоснованная связь роста заработной платы с ростом производительности труда. Расчет заработка при сдельной системе оплаты труда осуществляется по документам о выработке.

При использовании сдельно-прогрессивной оплаты труда особое внимание следует уделить определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени.

Сдельная форма оплаты труда может применяться индивидуально для каждого конкретного работника, а может иметь коллективные формы. Широкое распространение получила подрядная форма оплаты труда. Суть ее в том, что заключается договор, по которому одна сторона обязуется выполнить определенную работу, берет подряд, а другая сторона, то есть заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания. Заработок бригады рабочих определяется умножением бригадной сдельной расценки за единицу производимой продукции на фактически выполненный бригадой объем работ.

При повременной заработной плате работник получает денежное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени, однако в силу того, что труд может быть простым и сложным, низко - и высококвалифицированным, необходимо нормирование труда, которое осуществляется с помощью тарифных систем. Составными элементами тарифной системы являются: тарифная ставка - абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки могут быть часовые, дневные.

Заработная плата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифная ставка.

Заработная плата работника за месяц (З пм) при установленной часовой тарифной ставке работника данного разряда (Т ч) определяется по формуле:

З п.м. = Т ч ×Ч ф,

где Ч ф – фактически отработанное количество часов в месяце.

Заработная плата рабочего за месяц при дневной тарифной ставке определяется аналогично.

При месячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также планового количества рабочих дней согласно графику работы на данный месяц.

Тарифные сетки служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность трифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда. Повременная заработная плата имеет две системы: простую провременную и повременно-премиальную.

Заработок рабочего при простой повременной системе рассчитывается как поизведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда на отработанное время в данном периоде соответственно в часах или рабочих днях).

Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад - абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью. Он может составлять определенный диапазон - от минимального до максимального значений. Необходимы аналитические расчеты, которые существенно могут повысить эффективность установления того или иного склада.

При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели.

Переменная часть заработной платы включает такие элементы, как доплаты и надбавки. По своей природе они близки именно к этой части заработной платы, но по периодичности отличаются от должностного оклада или тарифной ставки. Каждый элемент заработной платы выполняет свои функции. Доплаты и надбавки связаны, как правило, с особыми условиями работы. Они носят относительно стабильный характер и персонифицированы, т. е. установлены для конкретного человека.

Ряд доплат и надбавок являются обязательными для предприятий всех форм собственности. Их выплата гарантирована государством и установлена Трудовым кодексом РФ. Другие доплаты и надбавки применяются в отдельных сферах приложения труда. В большинстве случаев эти доплаты также обязательны, однако об их конкретных размерах договариваются непосредственно на самом предприятии.

По характеру выплат доплаты и надбавки делятся на компенсационные и стимулирующие.

В настоящее время применяется около 50 видов наиболее распространенных доплат и надбавок компенсационного характера. К ним относятся доплаты:

за работу в вечернее и ночное время;

за сверхурочную работу;

за работу в выходные и праздничные дни;

за разъездной характер работы;

несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня;

рабочим, выполняющим работы, уровень которых ниже присвоенного им тарифного разряда;

при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника;

до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством;

рабочим в связи с отклонениями от нормальных условий исполнения работы;

за работу по графику с разделением дня на части перерывами не менее 2 ч;

за многосменный режим работы;

за работу сверх нормативной продолжительности рабочего времени в период массовой приемки и закладки на хранение сельскохозяйственной продукции и др.

К числу обязательных относятся доплаты и надбавки за вредные, тяжелые и опасные условия труда.

К стимулирующим доплатам и надбавкам относят оплату:

за высокую квалификацию (специалистам);

за профессиональное мастерство (рабочим);

за работу с меньшей численностью работников;

за совмещение профессий (должностей);

за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;

за выполнение обязанностей отсутствующего работника;

бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы;

за ведение делопроизводства и бухгалтерского учета;

за обслуживание вычислительной техники и др.

Минимальный размер компенсационных доплат и надбавок гарантируется государством и обязателен для применения. Доплаты и надбавки стимулирующего характера устанавливаются по усмотрению руководства предприятия, и их размеры определяются предприятием самостоятельно. При определении размера доплат и надбавок стимулирующего характера учитываются конкретные условия работы.

Размер доплат и надбавок чаще всего определяется в процентах, т.е. относительно должностного оклада или тарифной ставки за отработанное время. Однако предприятие может устанавливать их и в абсолютной сумме - либо в равном размере для всех работников, либо дифференцированно. Размеры доплат и надбавок должны корректироваться при изменениях окладов или ставок с учетом инфляции.

Таким образом, особенности работы отражаются в доплатах и надбавках, чей перечень предприятие устанавливает самостоятельно, не нарушая гарантии государства по их компенсационным видам. Доплаты и надбавки могут устанавливаться в процентах к постоянной части заработной платы или в абсолютной сумме.

оплата труд система форма

©2015-2019 сайт
Все права принадлежать их авторам. Данный сайт не претендует на авторства, а предоставляет бесплатное использование.
Дата создания страницы: 2016-02-12