Принцип новой системы оплаты труда работников состоит в том, что происходит деление заработной платы на две части. Такие как: гарантированная - она платиться работнику за исполнения им должностных обязанностей, а вторая часть называется стимулирующей, ее размер зависит от качества, эффективности и результативности работы служащего. Точного размера стимулирующей выплаты неизвестно, это, как правило, зависит от руководителя предприятия.

Заработная плата, делиться на две группы-сдельная система оплаты труда и повременная.

В стандартной системе оплаты труда присутствует три составляющих. Это: оклад, заработная плата; компенсационные и стимулирующие выплаты. В новой системе оплата труда работников так же присутствуют три составляющих, но часто эти составляющие части немного отличаются друг от друга.

Новая система оплаты труда работников подразумевает, что размер оклада и ставка заработной платы устанавливается на основе квалификационного и профессионального уровня работника (профессионально квалификационная группа), с учетом объема выполненной работы, а так же от уровня ее сложности.

К профессионально квалификационной группе относится группа определенных профессий или должностей сотрудников, которая сформирована с учетом вида их деятельности и на основе предъявленных требований к их проф. подготовке или уровню квалификации.

К базовой ставке работника, которая считается минимальной по определенной должности, применяется увеличительный коэффициент, который отражает сложность данной работы, а так же квалификационный уровень работника. В результате чего происходит расчет не базовой ставки, а должностного оклада, то есть происходит фиксирование оплаты труда за выполнение трудовых обязанностей за один месяц.

Исчисленная таким образом ставка заработанной платы или должностной оклад составляет основную часть зарплаты работника, которая в нормативных документах именуется как базовая часть фонда оплаты труда. Это гарантированная и основная часть оплаты работника.

Кроме гарантированной части предусмотрено так же компенсационная часть, которая производиться в виде надбавок, доплат и так далее. Компенсационные выплаты не считаются постоянными, этим они и отличаются от гарантированной части, которая, как правило, считается независимой от переменных параметров.

Выплаты, которые носят компенсационный характер созданы для того чтобы возместить сотруднику отклонение от нормальных условий труда. Эти выплаты происходят не потому, что сотрудник выполняет большей объем работ, а потому что работает в сложных условиях. К ним относятся: тяжелые или вредные для здоровья условия труда, плохие климатические условия, а так же иные условия, которые отклонены от нормативов. Размер компенсационных выплат равен процентному соотношению к окладу, в определенной квалификационно-профессиональной группе.

Выплаты, носящие стимулирующий характер выплачиваются сотруднику, для того чтобы стимулировать его качественно выполненную работу. Не стоит их сравнивать с выплатами касательно добросовестного выполнения сотрудником работы. За эту работу он получит ставку или оклад заработной платы. А вот если он при выполнение этого рода работы покажет высокий результат, то за это он должен получить стимулирующую выплату.

Как показывает практика, те учреждения, которые ввели новую систему оплаты труда работников, все еще продолжают пользоваться старым принципом расчета с работниками. Это связано с тем, что руководителю становиться жалко сотрудников, так как деньги нужны всем. Это конечно не правильно, поскольку не происходит реальный переход на новую систему.

Премиальная система оплата труда подразумевает дополнительные выплаты, связанные с расширением или превышением круга обязанностей работника или достижения им высокого уровня показателей.

В конце 2018 года Госдума утвердила обновленную версию рекомендаций по поводу установления обновленной системы оплаты труда работников бюджетных учреждений, в том числе и педагогических работников. Данное решение было определено трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений. При этом правила, которые действовали до этого, утратили свою силу, и в 2019 году использоваться не будут. Сегодня поговорим об изменениях в системе оплаты труда педагогических работников и о том, как поменяется подход к данному вопросу.

В 2019 с новыми показателями и без понижения заработной платы

Начиная с 2019 года, оплата труда педагогических работников будет рассчитываться с учетом нового показателя. Отныне при формировании дохода учителей и преподавателей в обязательном порядке учитывается среднемесячный заработок наемных сотрудников частных компаний и индивидуальных предпринимателей. С текущего года данный критерий обязательно должен учитываться при разработке планов затрат, направленных на увеличение размера оплаты труда педагогических работников и сотрудников других бюджетных сфер. В июле 2018 года правительством Российской Федерации издано постановление, в соответствии с которым Росстат был обязан подготовить вышеуказанные данные до 15.04.2019.

При обсуждении трехсторонней группой нового регламента в документ был внесен пункт о недопустимости понижения заработной платы сотрудников детских садов, школ и государственных университетов. В соответствии с данной нормой, в 2019 году уровень оплаты труда педагогических работников будет не ниже, чем в 2018. Соответственно, педагоги из детских садов получат зарплату не ниже средней по России (в прошлом году – чуть более 28 000 рублей).

Еще одной важной новостью для педагогов стал учет показателя минимального размера оплаты труда. В прошлом году данный показатель находился на уровне 6 200 рублей. Новыми рекомендациями определено, что работник образовательного учреждения не может получить заработную плату ниже установленного показателя, при условии, что он полностью выполнил установленную норму и отработал достаточное количество часов. Однако никто не застрахован от ситуаций, при которых педагог отработает меньше времени, чем ему положено. Если работнику пришлось столкнуться с такой неприятностью, расчет оплаты труда будет осуществляться исходя из фактически отработанного времени, отталкиваясь от МРОТ.

Для того чтобы обеспечить полноценное внедрение рекомендаций в учреждении, работодателю, а также представителям властей необходимо обратить внимание на некоторые аспекты. В частности, к таковым относятся:

1. Установление размеров оклада заработной платы должно осуществляться в соответствии с квалификационной группой работника.
2. Если сотрудник бюджетного учреждения работает на должности, которая не имеет отношения к профессиональным категориям, ставка его заработной платы рассчитывается исходя из трудности возложенных на него обязанностей.
3. Следует обязательно учитывать необходимость использования стимулирующих выплат и всевозможных компенсаций. Данный вопрос должен быть отражен в региональных и муниципальных нормативно-правовых актах.
4. Утверждать штатное расписание имеет право исключительно руководитель детского сада, школы, ВУЗа, иной бюджетной организации.
5. После внедрения новых рекомендаций в образовательном учреждении доход педагога должен быть не меньшим, чем был до этого. Данная норма применяется ко всем без исключения сотрудникам, чья норма трудовой деятельности осталась на прежнем уровне или повысилась.
6. Норма оплаты труда должна определяться исходя из выполнения работником собственных профессиональных обязанностей на протяжении определенного промежутка времени (недели, месяца, года).

Что касается нормы труда педагогов, теперь ее изменение в ту или иную сторону непосредственно скажется на итоговом заработке. Поэтому рекомендациями предусмотрено отражение фактической нагрузки педагога в трудовом соглашении. Данная норма коснется таких работников, как:

• школьные учителя;
• университетские преподаватели;
• тренеры детских спортивных секций;
• лица, ведущие деятельность в сфере дополнительного образования.

С учетом данных нововведений, любые изменения в рабочем времени педагога также должны отражаться в трудовом соглашении. При этом следует помнить об условиях, при которых такое может стать возможным:

• по соглашению сторон договора;
• в исключительных случаях – в одностороннем порядке со стороны руководителя образовательного учреждения. Данная норма может быть использована в случае, если уменьшилось количество рабочего времени по учебному плану, образовательная организация не набрала достаточного количества учеников и т. д.

Еще одним немаловажным новшеством является дополнительное внимание к педагогам, имеющим среднее специальное образование. Рекомендациями предусмотрена невозможность ущемления трудовых прав сотрудников, которые не имеют высшего образования. Соответственно, больше не могут использоваться понижающие коэффициенты по специальности, на которую требуется работник с дипломом о получении высшего образования. Таким образом, отсутствие необходимого документа больше не позволит работодателю экономить на оплате труда сотрудника учебного заведения. В этом плане он уравнивается в правах с педагогами, имеющими высшее образование.

Сегодня данные рекомендации одобрило немалое количество педагогических работников. Действительно, новый документ существенно расширил их возможности в плане оплаты труда и повысил их защищенность от неправомерных действий руководителя образовательной организации. Ожидается, что данные рекомендации будут действовать в ближайшие несколько лет и постепенно дорабатываться, чтобы доход педагогов дорос до достойного уровня.

С этой статьей также читают:

Перспективы роста заработной платы бюджетников в 2019 году Насколько повысится зарплата воспитателя детсада в Москве и Московской области в 2019 году

Основным принципом новой системы оплаты труда (НСОТ) является разделение заработной платы работника на две части

Основным принципом новой системы оплаты труда (НСОТ) является разделение заработной платы работника на две части - на гарантированную часть, которая выплачивается работнику за исполнение должностных обязанностей, и на стиму-лирующую часть, размер которой зависит от того, насколько качественно, эффек-тивно и результативно работал сотрудник. Размер стимулирующих выплат не огра-ничен.

Структура фонда оплаты труда включает в себя три основных составляющих:

размер оклада (должностного оклада), ставки заработной платы (базовая часть);

выплаты компенсационного характера;

выплаты стимулирующего характера.

Аналогичная структура фонда оплаты труда принимается и в регионах, переходя-щих на НСОТ. Нередко эти элементы имеют несколько отличающиеся наименова-ния. Например, первые два элемента могут именоваться базовой частью, разде-ляющейся на общую и специальную части, что соответствует окладам (ставкам) и компенсационным выплатам . Вопрос наименования не принципиален, важно назначение выплат каждого рода.

Размеры должностных окладов и ставок заработной платы призваны обеспечить оплату выполнения работниками своих должностных обязанностей, определяе-мых трудовыми договорами, должностными инструкциями и иными документами. Работник получает за исполнение круга своих обязанностей в полном объеме ок-лад (ставку) заработной платы. При этом следует помнить, что требовать от работ-ника выполнения работы, которая не входит в его должностные обязанности, без согласия работника запрещается ТК РФ. Если же работник соглашается выпол-нить какую-то работу, которая не входит в его должностные обязанности, то эта работа должна оплачиваться дополнительно.

НСОТ предусматривается, что размеры окладов (должностных окладов), ставок за-работной платы устанавливаются руководителем учреждения на основе требова-ний к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходи-мы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности (по так называемым профессиональным квалификационным группам), с учетом сложно-сти и объема выполняемой работы.

Согласно статье 144 ТК РФ, Правительство РФ может устанавливать базовые ок-лады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы по про-фессиональным квалификационным группам. При этом заработная плата работ-ников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже уста-новленных Правительством РФ базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалифи-кационных групп.

Под профессиональными квалификационными группами понимаются группы про-фессий рабочих или группы должностей служащих, сформированные с учетом сферы их деятельности и на основе требований к их профессиональной подготов-ке или уровню их квалификации. Из определения следует, что эти группы должны определяться по двум параметрам. Прежде всего это сфера деятельности, к кото-рой могут быть отнесены как отрасль, где работает работник, так и выполняемые им трудовые обязанности (занимаемая должность). Во-вторых, группы формиру-ются в зависимости от необходимых для выполнения данной работы (в опреде-ленной сфере деятельности) профессиональной подготовки и уровня квалифика-ции работника. В известной мере профессиональные квалификационные группы призваны заменить собой разряды оплаты труда ЕТС.

Определение базовых окладов и ставок может относиться как к сфере феде-ральных полномочий, так и к сфере полномочий субъектов Российской Федера-ции. Субъекты Российской Федерации должны установить свои базовые оклады и ставки по профессиональным квалификационным группам, если они не уста-новлены для них Правительством РФ. В случае если такие оклады и ставки будут установлены федеральным правительством, субъекты Федерации вправе ус-танавливать региональные базовые оклады и ставки, превышающие оклады и ставки, установленные федеральным правительством по соответствующим профессиональным квалификационным группам. Такие правомочия органов государственной власти субъектов Федерации вытекают из норм статьи 6 и дру-гих статей ТК РФ.

К базовым окладам (ставкам), которые являются минимальными и не учитывают многих параметров работы по данной должности, имеющих постоянный характер, должны применяться увеличивающие коэффициенты, отражающие сложность ра-боты, уровень квалификации работника (например, квалификационные категории, уровень образования, педагогический стаж) и т. п. В результате применения коэффициентов рассчитывается не базовый оклад (базовый должностной оклад, базовая ставка), а должностной оклад, т. е. фиксированный размер оплаты труда за исполнение трудовых обязанностей за месяц, или же ставка заработной платы, т. е. фиксированный размер оплаты труда за выполнение нормы труда за единицу времени.

Исчисленные таким образом должностной оклад или ставка зарплаты составляют основную часть оплаты труда, часто именуемую в нормативных документах базо-вой частью фонда оплаты труда. Это основная и гарантированная работнику часть заработной платы.

Помимо гарантированной части зарплаты ТК РФ предусматривает выплату так называемой компенсационной части в виде доплат, надбавок и иных выплат. Компенсационные выплаты не носят постоянного и (или) общего для всех работ-ников данной должности характера, и это составляет их принципиальное отли-чие от гарантированной части зарплаты, которая не зависит от переменных па-раметров.

Выплаты компенсационного характера призваны возместить работникам раз-ного рода отклоняющиеся от нормальных условия, в которых они выполняют свои должностные обязанности. Например, трудящиеся на Крайнем Севере ра-ботают в более сложных климатических условиях, в связи с чем получают ком-пенсацию, выплата которой обусловлена именно этим фактом. Компенсацион-ная выплата устанавливается не потому, что работник выполняет больший объ-ем обязанностей (по сравнению с не получающим такую выплату), а в связи с тем, что он выполняет свои должностные обязанности в специфических усло-виях (например, неблагоприятные климатические условия, вредные или тяже-лые условия труда, работа в иных условиях, отклоняющихся от нормальных, на-пример ночью, и т. п.).

Выплаты компенсационного характера устанавливаются к окладам (должностным окладам), ставкам заработной платы работников по соответствующим профессио-нальным квалификационным группам в процентах к окладам (должностным окла-дам), ставкам или в абсолютных размерах, если иное не установлено федераль-ными законами или указами Президента РФ.

Выплаты компенсационного характера, размеры и условия их осуществления в конкретном учреждении (как элемент системы оплаты труда) устанавливают-ся коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, перечнем видов выплат компенсационного характера, если такой перечень будет принят учре-дителем.

Выплаты стимулирующего характера устанавливаются работникам с целью стиму-лировать их более качественно выполнять свои должностные обязанности. Это в первую очередь выплаты за высокие результаты труда, высокое качество рабо-ты, выплаты по итогам работы. Не следует путать такие выплаты с оплатой добро-совестного исполнения должностных обязанностей. Работник, выполняющий весь объем установленных по его должности обязанностей, получает за эту работу ок-лад или ставку заработной платы. Если же он не просто добросовестно выполняет работу, но показывает при этом высокие результаты, то в этом случае он и должен получать выплаты стимулирующего характера.

Как показывает практика работы учреждений, где уже введены новые системы оплаты труда, некоторые руководители «традиционно», все еще руководствуясь прежними представлениями, считают, что выплаты за качество, за результатив-ность труда должны производиться всем работникам, которые «нормально» вы-полняют свои должностные обязанности. Мотивы, которыми объяснялось при-нятие такого решения, включают в себя следующее: работают все сотрудники, деньги нужны всем, необходимо помочь каждому. В этой связи отметим, что такой подход к распределению не позволяет реализовать цели перехода на НСОТ, то есть стимулировать качественное исполнение своих обязанностей со-трудниками. Кроме того, следует разграничивать функции учреждения как ра-ботодателя и функции социальной защиты. Такой подход не соответствует госу-дарственной политике в области оплаты труда: просто добросовестное выпол-нение должностных обязанностей оплачивается окладом или ставкой заработ-ной платы, и если работник не выполняет какие-то свои обязанности или выпол-няет их ненадлежащим образом, то должен ставиться вопрос о его соответст-вии занимаемой должности или о дисциплинарной ответственности. Добросо-вестное и надлежащее выполнение обязанностей - это нормальная ситуация, и именно такое выполнение оплачивается окладом/ставкой. Если же работник не просто должным образом работает, но выполняет свои обязанности на вы-соком уровне, с высокими результатами по сравнению с другими работника-ми - только в таком случае работодатель должен выплачивать ему стимулирую-щие выплаты. Этого требует основополагающий принцип трудового права - оп-лата по труду.

Стимулирующая часть заработной платы имеет принципиальное отличие от других частей: стимулирующие выплаты не гарантированы всем работникам, они не мо-гут быть уравнительными в силу своего назначения, и не все работники могут иметь право на получение стимулирующих выплат, а лишь те, которые достигли в работе определенных нормативными документами, действующими у работода-теля (локальными нормативными актами, коллективным договором, соглашени-ем), показателей и результатов. Стимулирующие выплаты должны назначаться исключительно за показатели в работе, превышающие минимально требуемые (т. е. за превышение «нормального» выполнения трудовых обязанностей), свиде-тельствующие о достижениях и успехах в работе.

Оценка результатов труда работника должна быть объективной и основанной на нормативных документах (локальных актах, коллективных договорах, соглашени-ях), предусматривающих порядок, виды и размеры стимулирующих выплат и оп-ределяющих показатели результативности, за достижение которых работодатель должен назначать такие выплаты. На уровне учреждений при установлении сис-тем оплаты труда (принятии перечисленных выше документов нормативного ха-рактера) необходимо предусматривать виды выплат стимулирующего характера, размеры и условия их осуществления. Условия выплаты стимулирующей части за-работной платы, в свою очередь, должны быть расписаны по срокам (периодам) выплат (выплаты могут быть разовыми, ежемесячными в течение определенного периода времени, например полугода, года, итоговыми по окончании определен-ной работы или рабочего периода и т. д.), а также по показателям (критериям), выполнение (соответствие которым) работника дает ему право на получение дан-ной выплаты. К условиям также должен быть отнесен порядок определения (на-значения) выплаты. Руководитель не должен произвольно, по собственному усмот-рению распределять фонд стимулирующих выплат.

При установлении стимулирующих выплат следует иметь в виду, что это эффектив-нейший инструмент управления работой коллектива. Как показывает практика, коллектив чутко реагирует на установление выплат по тем или иным основаниям. Поэтому следует особенно внимательно определить, что именно необходимо сти-мулировать посредством этой части оплаты труда.

Для того чтобы на стимулирование качества труда направлялись достаточные средства, предполагается, что объем стимулирующей части должен составлять не менее 30% от фонда оплаты труда.

Предполагается, что заработная плата руководителей учреждений, их заместите-лей и главных бухгалтеров также состоит из трех частей: должностного оклада, ком-пенсационных выплат и выплат стимулирующего характера. Должностной оклад руководителя учреждения определяется трудовым договором, и предполагается его установление в кратном отношении к средней заработной плате работников, которые относятся к основному персоналу возглавляемого им учреждения. Новые правила оплаты труда руководителей (заместителей и главных бухгалтеров) призваны стимулировать их к тому, чтобы заработная платы основного персонала возглавляемого ими учреждения была высокой и увеличивалась. Должностные оклады заместителей руководителей и главных бухгалтеров учреждений планиру-ется устанавливать на 10-30 процентов ниже должностных окладов руководите-лей этих учреждений. Кроме того, руководителям также планируется выплата сти-мулирующих премий (возможно, за счет централизации определенной части фон-да оплаты труда).

Выше была рассмотрена процедура изменения определенных сторонами (работ-ником и работодателем) условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (статья 74 ТК РФ). Данная процедура должна быть соблюдена при изменении системы опла-ты труда. При введении НСОТ руководители учреждений должны заблаговременно принять соответствующие локальные нормативные акты (либо заключить коллек-тивные договоры, соглашения), в которых было бы предусмотрено введение но-вой системы оплаты труда, уведомить работников и совершить все иные требуе-мые действия.

Учитывая права учреждения-работодателя по установлению систем оплаты труда, и особенно стимулирующей части оплаты труда, автономные учреждения распо-лагают гораздо большими возможностями по повышению заработной платы сво-их работников по сравнению с бюджетными учреждениями, в которых все сред-ства на оплату труда работников определяются (и ограничиваются) бюджетной сметой.

Введение.

Содержание труда работников многих отраслей бюджетной сферы имеет характерные особенности, определяемые его направленностью на удовлетворение многообразных потребностей человека. Речь идет об удовлетворении таких потребностей человека, которые связаны с укреплением его физиологического и нравственного здоровья, повышением интеллектуального потенциала, общеобразовательного и профессионального уровня, формированием гражданских позиций.

Специфика труда работников отраслей бюджетной сферы (организации здравоохранения, образования, науки, культуры и др.) определяет, во-первых, их повышенную социальную ответственность перед обществом за результат своей деятельности. Их деятельность непосредственно направлена на человека и от того, какими будут результаты труда, в решающей степени зависит благополучие каждого члена общества и страны в целом. Деятельность социально-культурных отраслей непосредственно связана с реализацией ряда важнейших конституционных прав граждан- права на получение бесплатной медицинской помощи в государственных и муниципальных учреждениях здравоохранения, образования всех видов, на пользование достижениями культуры. Особенно важен для общества труд работников научной сферы (ученых, исследователей, аспирантов и др.), так как от результатов их работы зависит в целом научно-технический прогресс, что влияет абсолютно на все сферы жизнедеятельности человека (от экономического и социо-культурного развития государства до безопасности и решения глобальных проблем человечества).

Во-вторых, работников отраслей бюджетной сферы отличает более высокий уровень квалификации по сравнению с отраслями материального производства.

В-третьих, в трудовых процессах, выполняемых работниками отраслей бюджетной сферы, высокий удельный вес занимает творческая деятельность

Таким образом, специфика труда работников отраслей бюджетной сферы характеризуется повышенным уровнем ответственности, высокой квалификацией и максимальным проявлением творчества в процессе трудовой деятельности. Это накладывает отпечаток на организацию их заработной платы. Наряду с общими принципами, организация оплаты труда в бюджетной сфере имеет свои особенности, такие как использование единых основ регулирования заработной платы во всех уровнях бюджетной сферы, дифференциация тарифных ставок и окладов работников, тарификация и присвоение им разрядов оплаты труда, установление стимулирующих доплат и надбавок.

Актуальность темы заключатся в том, что назрела необходимость в совершенствовании системы оплаты труда работников организаций бюджетного сектора экономики в связи с падением престижа труда основных категорий работников этого сектора экономики: врачей, учителей, преподавателей, ученых, работников культуры и искусства, государственных служащих и других из-за ошибочно возникшей негативной тенденции отведения этим сферам второстепенной роли в экономике страны.

Вопросы совершенствования оплаты труда работников бюджетной сферы и государственных органов должны рассматриваться в комплексе для всех категорий работников с учетом анализа действующего законодательства, соблюдения обоснованных пропорций и единых принципов.

С 1 сентября 2007 г. по 31 декабря 2008 г. для работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей, оплата труда которых осуществлялась на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений (ЕТС), были введены новые системы оплаты труда, и в бюджетной сфере начали применяться принципы управления результатом деятельности учреждения через стимулирование желательного служебного поведения персонала. Однако, начало реформы показало, что эта цель будет достигнута еще не скоро.

Целью данной курсовой работы является исследование и анализ оплаты труда в ГОУВПО «Удмуртский государственный университет» после введения новой системы оплаты труда.

Объект исследования – основополагающие характеристики оплаты труда в бюджетной сфере. Предмет исследования - определение особенностей оплаты труда в ГОУВПО «Удмуртский государственный университет».

Структура работы : работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

В первом разделе работы дается общая характеристика ГОУВПО «Удмуртский государственный университет» (история создания, основные виды деятельности, характеристика персонала университета).

Во втором разделе анализируется система организации оплаты труда в бюджетной сфере, ее особенности.

В третьей главе описывается организация оплаты труда работников бюджетной сферы на примере «Удмуртский государственный университет» после введения новой системы оплаты труда в декабре 2008 года.

Теоретической базой при написании курсовой работы явились законодательные и нормативные акты, публикации экономических газет и журналов, использовались информации статистических сборников РФ, а также работы таких авторов, как: Остапенко Ю.М., Пашуто В. П, Волгин Н.А., Гейц И.В, Войтова Т.Л и других.

Глава 1. Общая характеристика предприятия

1.1. История создания и развития Удмуртского Государственного Университета.

Удмуртский государственный университет (УдГУ) - старейший вуз Удмуртии, является прямым преемником Удмуртского государственного педагогического института (УГПИ). УГПИ-УдГУ был создан в 1931 году - в эпоху форсированной индустриализации, сплошной коллективизации, строительства в СССР нового общества. Глобальные задачи, стоявшие перед страной, не могли быть реализованы без создания современной системы образования.

Особенно остро стоял вопрос о просвещении национальных окраин и ликвидации исторически сложившегося разрыва в культурном, образовательном и экономическом уровнях развития многочисленных народов, проживающих на территории бывшей Российской Империи. На фоне многих национальных образований Удмуртия (в то время - Вотская автономная область, ВАО) отличалась достаточно развитой тяжелой промышленностью. Однако социальная и культурная сферы значительно отставали. Так, региону требовалось 717 специалистов с высшим образованием, еще больше - 3881 - специалистов со средним специальным образованием, однако учебные заведения области могли подготовить только 3667 человек. Разрыв между спросом и предложением предлагалось сокращать за счет практиков, выдвиженцев, выпускников краткосрочных курсов, специалистов из других регионов.

10 марта 1931 года бюро областного комитета партии постановило открыть в сентябре пединститут по «общественно-литературному, физико-техническому, агрономическому и химико-биологическому отделениям» и определило квоту для первого набора - 160 человек. Горсовет обязали обеспечить институт необходимым помещением, а ОБОНО - оборудовать к началу учебного года кабинеты и библиотеку для нового вуза.

25 марта 1931 года было принято Постановление Президиума ВЦИК об организации в Ижевске педагогического института «имени 10-летия ВАО». Через 2 недели, 10 апреля, состоялось торжественное открытие Удмуртского государственного педагогического института.

Первоначально в составе УГПИ насчитывалось четыре небольших отделения - социально-экономическое (преобразованное в 1933 году в историческое), физико-математическое, естествознания, языка и литературы. С развитием организационной структуры институт постепенно превращался в сложный учебный комплекс.

Преподавательский контингент поначалу был невелик. На начало первого учебного семестра он составлял 12 человек, потом количество увеличилось: к 1 января 1932 года в УГПИ числилось 20 преподавателей, но только один из них работал на постоянной основе. Точно отследить динамику изменений профессорско-преподавательского состава в первые годы существования вуза не представляется возможным - из-за большой текучести кадров и перевода специалистов в другие учреждения.

В 1939/40 году кадровый состав УГПИ несколько укрепился: его основу составили молодые люди, закончившие вузы и аспирантуры уже при советской власти. Большинство из них соответствовали квалификации «преподаватель высшей категории». В составе института числились 3 профессора-совместителя, 3 кандидата наук, 3 штатных доцента, 5 старших преподавателей-совместителей, 8 преподавателей, 2 преподавателя-совместителя, 9 ассистентов. Как положительный факт в отчетах вуза отмечалось выдвижение на преподавательскую работу выпускников УГПИ. Однако слабо укомплектованными оставались кафедры русского языка, русской и всеобщей литературы, удмуртского языка.

Среди студентов преобладали выходцы из малообеспеченных семей, которые вынуждены были подрабатывать на лесозаготовках, железной дороге, в цехах заводов. Стипендию получали далеко не все, да и размер ее был недостаточным - 45-85 рублей в месяц. Питание обходилось в 2,5 рубля, то есть на стипендию можно было прожить 20 дней - если ограничиться только хлебом.

Тяжелые условия жизни компенсировались огромным желанием учиться, сознанием общественной значимости высшего образования и социальным оптимизмом, характерных для тех лет. Выпускница УГПИ 1935 года П.И. Шибанова писала о своих сокурсниках: «В основном это были люди уже в возрасте, проработавшие по нескольку лет до поступления в вуз. Может быть, поэтому они отличались исключительной добросовестностью, усидчивостью, стремлением овладеть науками. У нас никогда не возникал вопрос о посещаемости, ибо каждый знал - посещение лекций - залог успехов в учебе».

В 1935 году в УГПИ состоялся первый выпуск дипломированных специалистов. 60% из 64 выпускников имели повышенные отметки, не менее 9 человек были оставлены для работы в пединституте, один направлен в аспирантуру в Москву. С этого времени УГПИ стал основной базой подготовки кадров не только для системы образования, но и для партийных, государственных органов, учреждений культуры и т.д.

За военные послевоенные годы пединститут прошел большой путь (увеличилось количество факультетов, была улучшена материально-техническая база, укреплен кадровый потенциал вуза) и к рубежу 60−70-х годов, имел вполне удовлетворительные условия для выполнения своей главной задачи - подготовки высококвалифицированных педагогических кадров и вошел в десятку лучших пединститутов СССР. Именно это обстоятельство сыграло важную роль в повышении ранга вуза и преобразовании его в университет.

5 марта 1971 года было принято Постановление Совета Министров СССР №150 «Об организации Удмуртского государственного университета». Инициатива об организации на базе Удмуртского педагогического института была проявлена со стороны руководства УАССР. Особенно важную роль сыграли зав. административным отделом Удмуртского обкома КПСС Г.Е. Мордин и зав. отделом науки УО КПСС Н.А. Ефремов, которые не только активно продвигали идею открытия университета по инстанциям, но и оказали впоследствии большую помощь УдГУ в подборе кадров и формировании материальной базы.

Весной во всех республиканских газетах был объявлен официальный прием студентов в университет. В августе состоялись вступительные экзамены на дневное и вечернее отделения, и с 1 сентября 1971 года бывший УГПИ стал официально называться УдГУ. Торжественное открытие вуза состоялось 20 октября.

С изменением статуса изменились и требования к кадровому составу вуза. Фактически перед ректоратом встала задача формирования нового коллектива университетского типа. Она решалась за счет внутренних и внешних ресурсов, максимально взвешенно и осторожно, чтобы сохранить хорошую рабочую атмосферу и сделать переход сотрудников пединститута к работе в университете менее болезненным.

Одновременно «эмиссары» УдГУ колесили по стране, разыскивая в вузах маститых ученых и перспективных молодых исследователей, и приглашали их на работу в Ижевск. Например, только 1973 году было приглашено 14 кандидатов наук. Всего за первые три года существования УдГУ вливание новых кадров составило 140 человек, из них - 48 кандидатов наук, 25 выпускников аспирантур, 20 выпускников университетов (по состоянию на 1975 год).

1. Новые системы оплаты труда в здравоохранении

   Контрольная работа >> Экономика

   Один год. Идея реформирования системы оплаты труда бюджетников родилась еще при Александре Починке... и стимулирующих выплат, предусмотренных новой системой оплаты труда к должностным окладам, новая система оплаты труда предусматривает: повышение окладов...

2. Новые системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений

   Курсовая работа >> Экономика

   Основной (тарифной) оплаты . При переходе к организации оплаты труда бюджетников с применением... , Москвы, предложена методика новой системы оплаты труда учителей и принято... повысив уровень материального благосостояния бюджетников ; - стимулировать к повышению...

3. Системы оплаты труда в бюджетных учреждениях

   Курсовая работа >> Государство и право

   ... новую систему оплаты труда. Согласно Постановлению новая система оплаты труда отменяет жесткую тарифную сетку, и зарплата бюджетников ... , поступающих от приносящей доход деятельности. Новой системой оплаты труда также предусмотрены выплаты компенсационного...

С 01.12.2008 года вступили в силу законодательные изменения, согласно которым внедрена новая система оплаты труда (НСОТ) для работников бюджетной сферы. В статье разберем особенности НСОТ в образовании: как рассчитывается зарплата педагога по НСОТ, какие доплаты и надбавки устанавливает новая система в отношении работников образования и науки.

НСОТ в образовании: новая система оплаты труда педагогов

Согласно системе, действующей до внедрения НСОТ, расчет оплаты труда педагога осуществлялся на базе ставки, установленной в соответствие с Единой тарифной сеткой. С декабря 2008 года в РФ введена новая программа, цель которой – повысить мотивационную составляющую оплаты труда педагога за счет внедрения новой системы надбавок и доплат.

Кроме того, НСОТ реализуется целиком за счет полномочий региональных властей, за которыми закреплено право устанавливать размер повышающих коэффициентов в отношении стимулирующих выплат педагогам.

НСОТ введена постановлением Правительства №583 от 05.05.2008 года и вступила в силу с 01.12.2008 года.

Оплата труда педагога по НСОТ

Согласно НСОТ, оплата труда педагога определяется с учетом постоянной составляющей (оклада) и переменных значений (доплат, надбавок, компенсаций).

Формула для расчета зарплаты педагога имеет следующий вид:

Зарплата педагог = Оклад + Компенсации + Надбавки,

где Оклад – размер оклада, установленный согласно должности;
Компенсации – сумма доплат, начисляемых за интенсивность труда;
Надбавки – стимулирующие выплаты, начисляемые в качестве надбавки к окладу.

Базовый оклад

Если ранее оклад работникам сферы образования устанавливался по Единой тарифной сетке, то в данный момент НСОТ закрепляет за региональными властями право установления базовых тарифных ставок. В настоящее время большинство регионов РФ устанавливают базовый оклад в соответствие с должностью. которую занимает педагог. Все должности работников образовательных учреждений можно разделить на 4 группы, в отношении которых и устанавливается базовый оклад.

Перечень должностей, в соответствие с которыми определяется оклад педагога, приведены ниже.

Надбавки педагогам по НСОТ: за стаж, квалификацию, образование

НСОТ предусмотрены надбавки к зарплате педагога за стаж, квалификацию и уровень образования. Размер надбавки определяется в процентном соотношении к базовому окладу и устанавливается законодательными актами региона.

Рассмотрим особенности назначения надбавок к зарплате педагога по НСОТ:

Компенсационные доплаты педагогам

При расчете зарплаты педагога учитывается сумма компенсаций, выплачиваемая в связи:

• выполнение педагогом дополнительной работы (в том числе работа на замене);
• совмещение должностей;
• обучением детей с ограниченными возможностями;
• педагогическую деятельность в сельской местности.

Также в рамках НСОТ предусмотрены прочие компенсации, выплата которых связана с интенсивностью труда и переработками.

Напомним, что согласно трудовому законодательству, педагог может быть привлечен к дополнительной работе или совместительству только при условии письменного согласия.

Коэффициент разброса

Одним из принципов НСОТ является реализация программы справедливой оплаты труда для педагогов всех уровней и направлений. В связи с этим в рамках НСОТ применяется так называемый «коэффициент разброса», который определяет соотношение между заработной платой руководящего состава учебного учреждения и доходом рядового педагога.

В соответствие с НСОТ, коэффициент разброса составляет 1:4. Это значит, что зарплата учителя общеобразовательной школы должна составлять не менее 25% от зарплаты директора этой же школы.

Данный принцип применяется в отношении всех образовательных учреждений, на которые распространяется действие постановления Правительства №583 от 05.05.2008 года.

Пример расчета зарплаты педагога по НСОТ

Для того чтобы наглядно разобраться в порядке расчета зарплаты педагога по НСОТ, рассмотрим пример.

Кукушкин В.Р. – учитель истории в общеобразовательной школе г. Орел. У Кукушкина – первая квалификационная категория, высшее профессиональное образование (бакалавр), стаж педагогической работы – 12 лет.

Для данной категории педагогов в Орле установлена базовая тарифная ставка в размере 8.303 руб. Кроме того, законодательными актами региона утверждена надбавка за стаж педагогической работы от 10-ти до 15-ти лет в размере 10%.

Процент надбавки, начисляемой за уровень образования, определяется в соответствие с квалификационной категорией педагога. Для работников образовательной сферы первой квалификационной категории предусмотрены следующие надбавка за уровень образования:

• полное среднее образование – надбавка за квалификацию 60%, без надбавки за образование;
• начальное или среднее профобразование – надбавка за квалификацию 60% + надбавка за образование 14%;
• высшее профобразование (бакалавр, специалист, магистр) – надбавка за квалификацию 60% + надбавка за образование 28%.

Таким образом, Кукушкину начисляются следующие надбавки:

• за стаж: 8.303 руб. * 10% = 830,30 руб.;
• за квалификацию: 8.303 руб. * 60% = 4.981,80 руб.;
• за образование: 8.303 руб. * 28% = 2.324,84 руб.

Рассчитаем зарплату Кукушкина с учетом надбавок:

8.303 руб. + 830,30 руб. + 4.981,80 руб. + 2.324,84 руб. = 16.439,94 руб.