Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала помогают повысить эффективность производительности труда, решить стратегически важные задачи по развитию предприятия. Улучшить систему управления, добиться поставленных целей можно в течение короткого периода времени, применяя различные методики.

Из этой статьи вы узнаете:

• что такое стимулирование и мотивация трудовой деятельности персонала;
• какие методы применяются для мотивации и стимулирования трудовой деятельности;
• как проводится управление мотивацией и стимулированием трудовой деятельности.

Что такое стимулирование и мотивация трудовой деятельности персонала

Мотивация и стимулирование трудовой деятельности помогает активизировать внешние и внутренние рычаги управления. Это позволяет создать благоприятные условия для решения стратегических задач компании. Эффективность трудовой деятельности персонала зависит от применения методов материальной и нематериальной мотивации.

Стимулирование относится к материальной основе мотивации

• Комплекс мер применяется субъектом управления для повышения производительности труда.
• Возрастает качество производимой продукции.
• Администрация осуществляет внешнее воздействие на персонал.

Стимул характеризуется с двух позиций. Сотрудники имеют возможность получить дополнительные блага при позитивном стимуле. При негативной форме появляется угроза утраты: выплата штрафов, пени, потеря работы.

Мотивация трудовой деятельности персонала, как и стимулирование, относятся к двум системам, побуждающим выполнять работу быстро и качественно. Мотивационная политика предприятия считается стратегическим воздействием. Работнику помогают сделать карьеру, расширить уровень профессиональных знаний, оплачивают обучение. Это способствует тому, что полученные сотрудником знания и навыки в дальнейшем помогают успешному развитию компании.

Многие организации применяют смешанную систему оплаты труда. К фиксированной заработной плате начисляют премиальные выплаты при условии выполнения установленной нормы. Положение о премировании закрепляется во внутренних нормативных актах компании. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала относятся к самым доступным способам, помогающим достичь поставленных целей.

Мотивация позволяет сформировать внутренние побуждающие факторы. Определяющие мотивы для каждого сотрудника могут отличаться. Внешними факторами мотивации служит необходимость самореализации, самоутверждения, потребность в общении, убежденность. К внутренним причинам относятся материальные блага, возможности продвинуться по карьерной лестнице, заслужить признание и занять определенное положение в обществе. Все это способствует увеличению производительности труда.

Основные требования к организации стимулирования и мотивации трудовой деятельности персонала

Методика стимулирования

• Комплексность. Единство моральных и материальных ценностей. Значение индивидуальных или коллективных стимулов зависит от методов управления, опыта, традиций организации.

• Дифференцированность. Индивидуальный подход к определению методов стимулирования для разных групп сотрудников. Основное подразделение производится по стажу, опыту, степени квалификации, личному вкладу в развитие предприятия.

• Гибкость и оперативность. Это необходимость систематически пересматривать систему стимулирования, величину материальных вознаграждений.

Принципы стимулирования

• Доступность. Стимулы могут получить все сотрудники. Условия системы должны быть демократичными, понятными.

• Ощутимость. Верхний и нижний порог системы стимулирования отличается в разных коллективах. При зарплате в 20-30 тысяч рублей бонус составляет 10-20 процентов. Выплата небольшой суммы не ощущается, не воспринимается персоналом в качестве поощрение.

• Постепенность. Сумма материального вознаграждения постоянно увеличивается. Если первая премия выплачена в размере оклада, последующее вознаграждение не может быть снижено. Это помогает стабилизировать мотивационное воздействие.

• Минимизация разрыва. Принцип предполагает проводить выплату премий или бонусов с минимальным разрывом между достигнутым результатом и получением поощрения. Это позволяет создать четкую непосредственную связь с результатами труда и служит сильным фактором мотивации .

• Совмещение моральных и материальных стимулов . Выплата бонусов и премий должна сочетаться с поощрениями нематериального характера. На общем собрании отмечают достижения отличившихся сотрудников, выдают грамоты.

Материальное стимулирование по итогам месяца, квартала, года создает положительную динамику, направленную на улучшение производительности труда. Отстающие сотрудники пытаются достичь высоких результатов, чтобы их достижения отметили. Дополнительное вознаграждение за выслугу лет способствует снижению текучести кадров.

Нематериальные стимулы считаются элементами социальной политики предприятия. Персонал работает более эффективно, если заслуги отличившихся сотрудников отмечают. Благодарности и грамоты, публичное признание заслуг позволяет организовать управление, способствующее достижению экономического благополучия.

Читайте также:

Как проводится управление мотивацией стимулированием трудовой деятельности

Мотивация трудовой деятельности и грамотная система управления мотивацией помогает достичь поставленных целей.

Эффективная система управления способствует повышению:

• производительности труда;
• рентабельности продукции;
• качества и результативности деятельности каждого сотрудника в отдельности, всего персонала в целом;
• заинтересованности в конечном результате;
• сплоченности команды;
• результативности стратегического планирования;
• экономической стабильности;
• конкурентоспособности.

Чтобы повысить производительность труда, необходимо создать методики мотивации и стимулирования, которые будут работать на протяжении длительного времени. Для этого стоит учитывать специфику деятельности организации. Сотрудник сможет раскрыть весь творческий потенциал, будет трудиться с максимальной отдачей, если его заслуги оценит руководство, коллеги.

Управление мотивацией и стимулированием трудовой деятельности является основной задачей кадровой службы и руководящего состава предприятия. Совершенствование методик проводится с учетом основных направлений: адаптации к меняющимся внешним условиям и внутренним потребностям персонала.

Соответствие требованиям обеспечивается за счет пересмотра таких следующих параметров.

• Правовых законов.
• Экономической ситуации на рынке труда.
• Социальных условий.
• Технологических структур
• Культурных ценностей.

Обеспечивая каждому сотруднику достойное и значимое вознаграждение за труд, рационально рассчитывать на высокую отдачу. Это позволяет в кратчайшие сроки добиться всех целей, поставленных организацией. При эффективной системе мотивации и стимулирования можно рассчитывать на интеграцию всех элементов в единое целое.

На сегодняшний день социально-психологические и социально-экономические методы управления персоналом считаются наиболее действенными. Руководство одобряет коллегиальность управления. Это позволяет работать в тесном контакте с персоналом. Мотивирующие факторы способствуют поддержанию благоприятного психологического климата в коллективе. Каждый старается приложить максимум усилий для достижения результата. Вокруг руководящего состава формируется группа единомышленников.

Периодическая оценка системы мотивации и стимулирования необходима :

• для внесения корректирующих поправок в случае необходимости.
• анализа. Если поощрительные методики перестали действовать, рационально проанализировать возникшую ситуацию.
• действенной помощи в раскрытии потенциала всех сотрудников. Процесс лежит через эффективную систему материальной и нематериальной мотивации.
• установки четких целей и задач, ознакомления с потребностями работников, учета индивидуальных ожиданий. Это помогает создать систему мотивации, которая реально работает.

Экономическое и неэкономическое стимулирование. Наказательные и поощрительные виды стимулирования. Основные принципы стимулирования государственных и муниципальных служащих, работников кредитно-финансовых учреждений и предприятий: сочетание поощрительных и наказательных видов стимулирования; оперативность; справедливость, открытость.

Применение стимулов к человеку для воздействия на его усилия, настойчивость, целеустремлённость, добросовестность, изобретательность и т. п. в деле решения задач, стоящих перед организацией, называется стимулированием.

Существует два вида стимулирования: экономическое и неэкономическое.

Экономическое стимулирование

Экономические стимулы связаны с дополнительными выгодами, которые люди получают в результате выполнения предъявляемых к ним требований. Эти выгоды могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными (свободное время, позволяющее заработать в другом месте)

Основной вид экономического стимулирования – это основная и дополнительная зарплата, премии и т.д. Общие принципы оплаты труда:

– рост зарплаты при повышении производительности труда работника

– соответствие личному вкладу

– четкость и обоснованность критериев выплаты

– изменение доли вознаграждения в зависимости от ситуации

– использование передовых систем (например, участи в прибыли)

– закрепление размера зарплаты в договоре

Выплата зарплаты может производиться:

– по тарифной модели, основанной на закреплении за каждой должностью определенного должностного оклада с учетом возможности выплаты дополнительной зарплаты, премий и т.д. (бывает повременная и сдельная)

– по бестарифной модели, в которой выплата производится исходя из конечной суммы результата, например, сделки, гонорара за работу и т.д. также с вероятностью получения премий, надбавок и т.д. (бывает комиссионная или по плавающим ставкам)

Основным стимулирующим элементом зарплаты является возможность получения премии, пропорциональные достигнутому результату, акцентирующие (растут быстрее результата) или нивелирующие (растут медленнее роста результата).

Принципы премирования:

– вознаграждение любых, даже самых малых, результатов

– потенциальная неограниченность величины премии

– ясная взаимосвязь между результатами и величиной выплат

– превышение размера премии над минимально воспринимаемым порогом

– учет психологических особенностей субъекта при начислении и изменении его премии

Размер премии может относиться к результатам работы:

– прямо (при участии работника в прибыли, собственности, предпринимательстве)

– косвенно (назначается руководителем исходя из его субъективно-объективной оценки)

Достоинства экономического стимулирования :

Простота применения методов стимулирования

Применимость к любым группам работников

Четкая взаимосвязь между результатом и вознаграждением

Недостатки экономического стимулирования:

Человек всегда считает, что вознаграждение недостаточно, т.к. оценивает работу не только с точки зрения достигнутых результатов, но и с точки зрения потраченных на нее сил, времени и т.д.

Если в прошлом в определенной ситуации имело место вознаграждение, человек будет стремиться снова ее воссоздать

Вознаграждение действует как стимул только до определенных (и сложно определимых) пределов

Высокий уровень вознаграждения может привлечь неквалифицированную рабочую силу

Неэкономическое стимулирование

К неэкономическим стимулам относят организационные и морально-психологические стимулы.

Организационные стимулы:

– вовлечение работников к участию в делах организации

– приобретение работником новых знаний и навыков

– обогащение труда

Морально-психологические стимулы:

– профессиональная гордость

– присутствие вызова показать свои способности

– высокая личная и публичная оценка

– высокие цели, воодушевляющие на эффективный или даже самоотверженный труд

– психологическая атмосфера

– предоставление всем равных возможностей для самореализации вне зависимости от должности, личных заслуг, прошлых вкладов и т.д.

Связь экономической и неэкономической мотивации обязательна. Яркий тому пример – продвижение в должности, где рост неэкономического стимулирования (гордость, власть, и т.д.) сопровождается экономическим стимулом роста зарплаты.

Стимулирование может быть двух видов - наказательное и поощрительное.

Наказательное включает в себя угрозы наказания при условиях недостаточной старательности и/или недостижения требуемых результатов производственного процесса, в котором работник действует вопреки своей воле, и осуществление наказания.

Поощрительное включает в себя обещание поощрения при условиях осуществления требуемых действий с большой интенсивностью и/или достижения требуемых результатов ПП и осуществление поощрения.

Страх перед наказанием, в большинстве случаев, вызывает большую старательность, чем ожидание поощрения. Привыкание к наказанию, вызывающее уменьшение чувствительности к стимулированию, формируется у работника в значительно меньшей степени, чем привыкание к поощрению.

Эффективность поощрения наиболее высока, когда сам работник ясно осознает, что оно адресовано именно ему и напрямую связано с его личными успехами в работе. Работников, склонных к переоценке собственных достижений, следует поощрять очень осторожно, иначе они могут неадекватно определять свои силы и способности, у них может развиться «зазнайство».

В арсенале руководителя должно быть большое количество различных видов поощрения. В формулировке поощрения необходимо отразить сущность поступка, указать конкретный факт, за который выносится благодарность или вручается награда. Нельзя поощрять «за хорошую работу» или «за высокую дисциплину». Эти показатели – долг любого работника. При неумеренной похвале работники начинают рассматривать хорошую работу и примерное поведение как заслугу, а не как обязанность.

Наказание как вид стимулирования часто создает иллюзию разрешения сложной рабочей ситуации, конфликта. Тезис «ни один проступок не должен оставаться безнаказанным» на практике оказывается неверен. Руководитель, придерживающийся этого принципа, неизбежно становится надсмотрщиком, портит отношения с подчиненными, испытывает дефицит времени, так как большая часть рабочего часть времени уходит на строгий контроль над деятельностью коллектива.

Наказывать целесообразно не только за результат действия, а в первую очередь за осознанную недисциплинированность, неряшливость, лень, отсутствие прилежания, аморальные поступки. Во всех случаях нужно стремиться наказывать с учетом мотивов, которые натолкнули работника на негативный проступок.

Разных работников за одну и ту же ошибку (не регламентированную и описанную в положении о труде) следует наказывать по-разному. При этом следует учитывать уровень их общей культуры и знаний, индивидуальные особенности. Хорошо помнить, что только около 10% работников глубоко переживают наказание. Примерно 20% равнодушны к осуждению их поведения начальством. Около половины не считают наказание мерой воспитания, возбуждаются, затаивают злобу на наказавшего.

В отличие от поощрения, наказание часто объявляется не сразу после совершения проступка, а через некоторое время посредством вызова, провинившегося на определенный час, с тем, чтобы дать ему успокоиться и обдумать свое поведение. Неизвестность для человека всегда очень неприятна. Ожидание наказания нередко поучительнее самого наказания. Оно вызывает переживания, усиливающиеся нетерпением. Кроме того, люди способны уже через короткий промежуток времени после случившегося критически оценить свое поведение. В преддверии разговора с руководителем, человек оценивает свой проступок, нередко самокритичен, - что является хорошей профилактикой дальнейших нарушений.

Наказание эффективно только в случаях, когда руководителя поддерживает коллектив, и поэтому в большинстве случаев выносится публично, но в ряде случаев целесообразно все же наказывать с глазу на глаз.

Диапазон применяемых наказаний должен быть так же, как и поощрений регламентирован и описан в уставах и положении о труде. Неадекватно слабое наказание (как 20 гривен за превышение скорости) обычно не действует. Так же, как и самое строгое (даже под страхом сталинских лагерей колоски с колхозного поля уносили). И в тоже время адекватное наказание, применяемое не для всех («это мой кум – ему можно») и не всегда (неотвратимость ответственности), влечет за собой обесценивание правил.

При вынесении наказания необходимо делать конкретные замечания по конкретному поводу. Каждому подчиненному необходимо предоставлять возможность для приведения оправдательных аргументов. Важно стремиться к тому, чтобы осуждение соответствовало степени вины провинившегося.

Стимулирование базируется на определенных принципах :

Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть понятными и демократичными.

Ощутимость. Существует некий порог действенности стимула, который существенно различается в разных коллективах. Это необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.

Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать, однако резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника.

Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Например, переход на еженедельную оплату труда. Соблюдение этого принципа позволяет снизить уровень вознаграждения, т.к. действует принцип «Лучше меньше, но сразу». Учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда - это сильный мотиватор.

Сочетание моральных и материальных стимулов. И те, и другие факторы одинаково сильны по своему воздействию. Все зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. Поэтому необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника.

Сочетание стимулов и антистимулов. Необходимо их разумное сочетание. В экономически развитых странах преобладает переход от антистимулов (страх перед потерей работы, голодом, штрафы) к стимулам. Это зависит от традиций сложившихся в обществе, коллективе, взглядов, нравов.

Финансовое обеспечение кадровых планов

В финансовом плане организации прописывается раздел издержек на управление персоналом. Все зависит от финансовых возможностей предприятия, от размера организации, размера службы управления персоналом.

Мотивацию трудовой деятельности можно рассматривать как стратегию преодоления кризиса труда, основанную на долговременном воздействии на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры его ценностных ориентаций и интересов, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала. Такое воздействие называют мотивированием. Стимулирование как тактика решения проблемы повышения трудовой активности ориентировано на фактическую структуру ценностных ориентаций и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала. Таким образом, стимулирование выступает в качестве инструмента реализации мотивационной стратегии и активизирует трудовое поведение работника .

Мотивация и стимулирование как методы управления, образуя диалектическое единство, в определенном смысле противоположны по своей направленности: мотивация направлена на изменение существующего положения, а стимулирование - на его укрепление.

Разница между стимулированием и мотивированием заключается в том, что стимулирование выступает средством, с помощью которого можно осуществлять мотивирование. Чем выше уровень развития человеческих отношений в организации, тем реже в качестве инструмента управления людьми используется стимулирование. Поэтому при разработке систем стимулирования процессы мотивации и стимулирования могут не только совпадать, взаимоусиливаться, но и противостоять друг другу. Например, рост денежных доходов работника не только не вызывает повышения трудовой мотивации, но и может со временем снижать ее (закон Иеркса - Додсона; по Ф. Тейлору - вознаграждение за хороший труд должно составлять не менее 30% заработной платы рабочего). Отсюда - механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника, т.е. внутреннему процессу сознательного выбора человеком того или иного типа трудового поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов .

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется стимулированием. Стимулы выполняют роль рычагов воздействия на трудовое поведение, удерживают трудовую мотивацию работника в определенном состоянии и влияют на трудовую активность сотрудника.

Использование управленцем ряда принципов, усиливающих воздействие стимулов па поведение персонала, позволяет при одинаковых затратах добиться более значимых результатов. К таким принципам относятся:

• конкретность стимулирования. Поощрение работника осуществляется в соответствии с достижением заранее поставленных целей. Прозрачные цели в наибольшей степени мобилизуют усилия персонала;
• достижимость целей стимулирования. Каждый работник должен иметь реальные шансы на получение дополнительного вознаграждения. В условиях ограниченных ресурсов лучше подбирать менее дорогие награды, но премировать большее число работников. В этом случае общий эффект будет значительнее;
• адаптивность стимулирования. Показатели, на основе которых стимулируется работник, должны учитывать его объективные возможности, образование, опыт. При изменении содержания работы требуется более усиленное стимулирование, так как добиваться изменений поведения намного труднее, чем поддерживать его на привычном уровне;
• неожиданность вознаграждения. Сильное положительное влияние на работника оказывает неожиданное вознаграждение, поэтому совместно со сложившейся схемой стимулирования следует использовать дополнительные стимулы, поддерживающие интерес к работе;
• гласность вознаграждения. Гласное поощрение оказывает более сильное воздействие на поведение работника, так как позволяет реализовать одновременно несколько потребностей, в том числе и в публичном признании заслуг;
• разнообразие вознаграждения. Силу стимулирующего воздействия поддерживают разнообразные формы и виды вознаграждения. Это обеспечивается за счет их разной стимулирующей направленности и эффекта новизны при смене поощрения;
• направленность вознаграждения. Стимулирование должно быть ориентировано в том числе и на будущее. Однако положительное воздействие оказывают только положительные стимулы (похвала, благодарность, премия). Отрицательные стимулы (предупреждение, выговор, штрафные санкции) формируют у работника поведение, направленное на уход от проблемных, рискованных сфер деятельности.

При проектировании систем материального стимулирования персонала должны учитываться также следующие принципы :

• доступность - стимул должен быть доступен для всех работников; условия стимулирования должны быть понятными, открытыми, демократичными;
• ощутимость - имеет пороги (низкий и высокий) влияния, которые существенно различаются в разных коллективах;
• постепенность - постепенное увеличение стимула (изменение порогов стимулирования) для формирования устойчивого ожидания вознаграждения за труд;
• минимизация разрыва между результатом труда и оплатой - разработка стимулов, позволяющих объективно вознаграждать за труд;
• сочетание материальных и нематериальных стимулов - усиление воздействия на мотивационную сферу работника, дифференцированный подход к вознаграждению за труд;
• сочетание стимулов и антистимулов (демотиваторов, санкций) - сила воздействия одинакова, но зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов, может иметь отрицательное и положительное влияние на трудовое поведение.

Сегодня существует множество подходов к классификации видов и форм стимулирования. Согласно одному из них стимул заложен в самой природе, сущности труда и включает в себя внешнее и внутреннее вознаграждение.

Внешние вознаграждения - это оплата труда в разных материальных эквивалентах: деньгах, бонусах, продвижениях по карьерной лестнице и пр.

Внутренние же вознаграждения дает сам процесс работы. Это - применение умений и навыков, достижение желаемого результата, чувство удовлетворения от общественной значимости выполненной работы и признание окружающих.

Чаще всего под стимулированием понимают собственно систему вознаграждения персонала. Под вознаграждением же персонала принято понимать не только блага, которые получает сотрудник, но и затраты, которые несет работодатель в отношении работника на основании трудового договора :

• общие расходы работодателя, связанные с затратой труда работника (доходы работающего за вычетом всех налогов);
• другие расходы по содержанию персонала организации;
• расходы на услуги социального характера;
• оплата свободного от работы времени;
• расходы на социальное страхование.

Общая заработная плата (100%) включает в себя:

• затраты на социальное страхование;
• подоходный налог;
• заработную плату за вычетом всех налогов.

Структура затрат работодателя утверждена Международной организацией труда (МОТ). К ним относятся:

• 1) прямая заработная плата;
• 2) плата за неотработанное время;
• 3) единовременные премии и поощрения;
• 4) расходы на питание, топливо и другие натуральные выдачи;
• 5) расходы на обеспечение работников жильем;
• 6) расходы на социальную защиту;
• 7) расходы на профессиональное обучение;
• 8) расходы на культурно-бытовое обслуживание;
• 9) затраты, не вошедшие в ранее приведенные классификационные группы;
• 10) налоги, относимые к затратам на рабочую силу.

Основными формами материального вознаграждения персонала, применяемыми в странах с развитой рыночной экономикой, являются: заработная плата, бонусы, участие в прибылях, планы дополнительных выплат, отсроченные платежи, участие в акционерном капитале.

К дополнительным стимулам относятся: пользование служебной машиной, субсидии на питание, помощь в оплате расходов на образование, стипендиальные программы, членство в клубах (спортивных, социальных и др.), консультативные службы, членство в профессиональных организациях, оплата транспортных расходов, скидки на покупку товаров фирмы, помощь в обучении, ассоциации получения кредитов, загородные поездки и пикники, медицинские обследования, соревнования работников, страхование жизни, страхование жизни иждивенцев, страхование от несчастных случаев, медицинское и стоматологическое обслуживание, оплата нетрудоспособности, иные оплаченные невыходы на работу, сберегательные фонды, сбережения, пенсии, отпуск, выходные дни.

С учетом зарубежного опыта можно предложить обобщенную классификацию направлений стимулирования трудовой деятельности (табл. 5.2) .

При другом подходе основные и дополнительные материальные стимулы рассматриваются как денежное и неденежное стимулирование (рис. 5.2)2.

Основные направления стимулирования трудовой деятельности

Таблица 5.2

	Форма стимулирования
Материальное денежное	Заработная плата номинальная	Оплата труда наемного работника, включающая в себя основную (сдельную, повременную, окладную) и дополнительную (премии, надбавки за профессиональное мастерство, доплаты за условия труда, совместительство, за работу в ночное время, подросткам, кормящим матерям, за работу в праздничные и воскресные дни, за сверхурочную работу, за руководство бригадой, оплата или компенсация за отпуск и т.д.) заработную плату
	Заработная плата реальная	Обеспечение реальной заработной платы путем: повышения тарифных ставок в соответствии с устанавливаемым государством минимумом; введения компенсационных выплат; индексации заработной платы в соответствии с инфляцией
		Разовые выплаты из прибыли предприятия (вознаграждение, премия, добавочное вознаграждение). За рубежом это - годовой, полугодовой рождественский, новогодний бонусы, связанные, как правило, со стажем работы и размером получаемой заработной платы. Различают следующие виды бонусов: за отсутствие прогулов, экспортный за заслуги, за выслугу лет, целевой
	Участие в прибылях	Выплаты через участие в прибылях - это не разовый бонус. Устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Распространяется на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль (чаще всего это управленческие кадры). Доля этой части прибыли коррелирует с рангом руководителя в иерархии и определяется в процентах к его базовой заработной плате
	Участие в акционерном капитале	Покупка акций предприятия (в акционерных обществах) и получение дивидендов: покупка акций по льготным ценам безвозмездное получение акций
	Планы дополнительных выплат	Планы связаны чаще всего с работниками сбытовых организаций и стимулируют поиск новых рынков сбыта: подарки фирмы, субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой (деловых командировок не только работника, но и его супруга или друга в поездке). Это косвенные расходы, не облагаемые налогом, и поэтому более привлекательные

	Форма стимул ирован ия
Материальное неденежное	Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом	Выделение средств: 1) на оплату транспортных расходов; 2) приобретение транспорта: а) с полным обслуживанием (транспорт с водителем), б) частичным обслуживанием лицам, связанным с частыми разъездами, руководящему персоналу
	Сберегательные фонды	Организация сберегательных фондов для работников предприятия с выплатой процента не ниже установленного в Сбербанке России. Льготные режимы накопления средств
	Организация питания	Выделение средств на организацию питания на фирме и выплату субсидий на питание
	Продажа товаров, выпускаемых фирмой	Выделение средств на скидку при продаже этих товаров
	Ста пендиал ьные программы	Выделение средств на образование, покрытие расходов на образование на стороне)
	Программы обучения фирмы	Покрытие расходов на организацию обучения (переобучения)
	Программы медицинского обслуживания	Организация медицинского обслуживания или заключение договоров с медицинскими предприятиями. Выделение средств на эти цели
	Консультативные	Организация консультативных служб или заключение договоров с таковыми. Выделение средств на эти цели
	Программы жилищного строительства	Выделение средств на собственное строительство жилья или строительство на паевых условиях
	Программы, связанные с воспитанием и обучением детей	Выделение средств на организацию дошкольного и школьного (колледжей) воспитания детей и внуков сотрудников фирмы; привилегированные стипендии
	Гибкие социальные выплаты	Компании устанавливают определенную сумму на «приобретение» необходимых льгот и услуг. Работник в пределах установленной сумм имеет право самостоятельного выбора льгот и услуг

	Форма стимул и рования
Материальное неденежное	Страхование жизни	Страхование за счет средств компании, жизни работника и, за символическое отчисление, членов его семьи. За счет средств, удерживаемых из доходов работника, при несчастном случае выплачивается сумма, равная годовому доходу работника; при несчастном случае, связанном со смертельным исходом, выплачиваемая сумма удваивается
	Программы выплат по временной нетрудоспособности	Право на пособие по временной нетрудоспособности, в соотвествии с федеральным законодательством, имеют граждане, подлежащие обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности. Пособие по временной нетрудоспособности в случаях утраты трудоспособности вследствие заболевания или травмы выплачивается застрахованным лицам за первые три дня временной нетрудоспособности за счет средств работодателя, а за остальной период - за счет средств Фонда социального страхования РФ. В таком же порядке выплачивается пособие но временной нетрудоспособности вследствие бытовой травмы застрахованного лица, по пути на работу, с работы не на транспорте работодателя. Пособие по временной нетрудоспособности в случаях необходимости осуществления ухода за больным членом семьи выплачивается застрахованным лицам с первого дня временной нетрудоспособности за счет средств Фонда социального страхования РФ
	Медицинское страхование	Как самих работников, так и членов их семей
	Льготы и компенсации, не связанные с результатами стандартного характера	Выплаты, формально не связанные с достижением определенных результатов компенсации перехода на службу из других компаний - расходов, связанных с переездом, продажей, покупкой квартир, недвижимости, трудоустройством жены (мужа) и т.д.; премии и другие выплаты в связи с уходом на пенсию или увольнением. Указанные выплаты, получившие за рубежом название «золотые парашюты», предназначены для высших управляющих, обычно включают в себя дополнительный оклад, премии, долговременные компенсации, обязательные (предусмотренные в компании) пенсионные выплаты и др.
	Отчисления в пенсионный фонд	Такой альтернативный государственному фонд дополнительного пенсионного обеспечения может быть создан как на самом предприятии, так и по договору с каким-либо фондом на стороне

Рис. 5.2.

Таким образом, материальное стимулирование - это комплекс различного рода материальных благ, получаемых работниками за индивидуальный или групповой вклад в результаты деятельности организации. Центральная роль в системе материального стимулирования труда принадлежит заработной плате. Она остается для подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов, но не менее важным методом материального стимулирования являются стимулирующие и компенсационные выплаты (рис. 5.3).

Рис. 5.3.

К стимулирующим выплатам относят: премии; надбавки (для рабочих это надбавки к тарифным ставкам за профессиональное мастерство; для административно-управленческого персонала - надбавки к должностным окладам за высокие достижения в труде); вознаграждение за общие высокие результаты деятельности; единовременное вознаграждение за выслугу лет и другие выплаты, как действующие на предприятии, так и устанавливаемые им вновь.

Компенсационные выплаты , не имеющие ограничений по сферам трудовой деятельности, включают в себя: плату за работу в выходные и праздничные дни; оплату в сверхурочное время; несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня; рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда; оплату труда при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника; до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством; рабочим в связи с отклонениями от нормальных условий исполнения работы.

Компенсационные выплаты, применяемые в определенных сферах приложения труда, выплачиваются: за дополнительную работу, не связанную непосредственно с основными функциями работника; за работу с неблагоприятными условиями труда; за особый характер выполняемой работы; надбавки за разъездной характер работы; доплаты компенсационного характера, связанные с условиями труда и работой в ночное и вечернее время - наиболее массовый вид компенсационных выплат .

Исходя из условий каждого конкретного предприятия формируется организационный компенсационный пакет , иод которым традиционно понимаются различные льготы, получаемые работником помимо заработной платы (должностного оклада) и повышающие уровень его жизни (подробнее об этом см. в параграфе 3.6). Данная форма стимулирования может также иметь название «компенсационный социальный пакет». При этом, как уже отмечалось в параграфе 3.6, важно помнить, что эта форма стимулирования имеет большую степень свободы для работодателя, поскольку в ТК РФ нет четкого определения понятия социального пакета .

Важнейшим направлением материального стимулирования является премирование, которое рассматривается как самостоятельный механизм воздействия на трудовую активность работников. Источником премирования является фонд материального поощрения организации. При формировании системы премирования разрабатывают показатели премирования, условия премирования, размер премии, круг премируемых лиц, источник, из которого будет осуществляться премирование. Выделяют опережающие и подкрепляющие формы премирования (стимулирования). В опережающей форме сотрудник еще до начала деятельности информируется о том, каких необходимо достичь результатов и как он будет за них вознагражден;

при подкрепляющей - сотрудник узнает о том, что оказался признанным и поощренным за свой труд, только после завершения деятельности .

Рассматривая формы стимулирования персонала организации, следует также отметить, что в практике управления активно используются индивидуальная и коллективная формы стимулирования персонала.

В целом практикой выработаны семь общих правил материального поощрения персонала, основанных на единстве материальных и нематериальных стимулов, но при доминировании материальных, как денежных, так и неденежных .

• 1. Системы материального стимулирования должны быть просты и понятны каждому работнику.
• 2. Системы должны быть гибкими, дающими возможность сразу же поощрять каждый положительный результат работы.
• 3. Размеры поощрения должны быть экономически и психологически обоснованы (больше и реже; чаще, но меньше).
• 4. Поощрение персонала важно организовать по таким показателям, которые воспринимаются каждым как правильные.
• 5. Системы поощрений должны формировать у работников ощущение справедливости материальных вознаграждений.
• 6. Системы поощрений должны способствовать повышению заинтересованности работников в улучшении не только индивидуальной работы, но и работы в «деловых связках» с другими сотрудниками.
• 7. Работники должны видеть четкую взаимосвязь между результатами своей работы и деятельностью фирмы (к чему могут привести ошибки сотрудников и к чему ведут успехи каждого из них).

Выводы

• 1. Знание и использование менеджером ряда принципов, усиливающих воздействие стимулов на поведение персонала, позволяет при одинаковых затратах добиться более значимых результатов.
• 2. Под вознаграждением персонала принято понимать не только блага, которые получает сотрудник, но и затраты, которые несет работодатель в отношении работника.
• 3. Материальное стимулирование - это комплекс материальных благ, получаемых работниками за индивидуальный или групповой вклад в результаты деятельности организации.
• 4. Центральная роль в системе материального стимулирования труда принадлежит заработной плате, однако не менее важным методом материального стимулирования являются премирование, стимулирующие и компенсационные выплаты.

Практикум

Контрольные вопросы и задания для самостоятельной работы

• 1. Чем отличается процесс мотивации от стимулирования?
• 2. Дайте определение стимула к труду.
• 3. Перечислите общие стимулы, побуждающие человека лучше работать.
• 4. Объясните, в чем состоит различие денежного и неденежного стимулирования.
• 5. Что относится к материальным методам стимулирования труда?
• 6. Что относится к нематериальным методам стимулирования труда?
• 7. Дайте определение компенсационного пакета.
• 8. Перечислите различия социального и компенсационного пакета. Какое из этих понятий закреплено в ТК РФ?
• 9. Перечислите правила материального стимулирования персонала.
• 10. Почему материальное стимулирование является ведущим в системе вознаграждения персонала?

Ситуационные задачи и задания

Задание 1. Прочитайте ситуационную задачу. Ответьте на вопросы.

По итогам работы за год предприятие выделило для материального стимулирования бригады наладчиков 10 000 руб. В бригаде пять человек, бригадир распределил средства поровну но 2000 руб. на каждого, чем вызвал большое недовольство работников и конфликтную ситуацию в бригаде. Далее представлена характеристика членов бригады:

Алексей, самый молодой работник, 20 лет. Не женат, увлекается спортом, музыкой, в отношении карьеры не определился, профессию выбрал случайно. Полученную работу старается выполнить хороню, но безынициативен, оценка работы средняя.

Борис, молодой рабочий, 25 лет. Из рабочей династии, работает по призванию. Семья, маленький ребенок. Очень сильны мотивы удачной карьеры, достижения цели. Инициативен, полностью отдает себя работе, оценка работы высокая. Имеет большое желание учиться, повышать квалификацию. Его цель в ближайшей перспективе - стать бригадиром, в дальнейшей - стать вице-президентом, управляющим корпорацией.

Валерий, рабочий, 40 лет. Семья, двое детей-студентов. Работает стабильно хорошо, оценка работы высокая. К моральным стимулам равнодушен, так же как и к карьере. Преимущество отдает материальным стимулам, так как оплачивает учебу детей и частное лечение жены, страдающей хроническим заболеванием. Свободное время проводит на даче, увлекается садоводством.

Григорий, бригадир, 43 года. Тщеславен, своей карьерой недоволен, должность бригадира считает не соответствующей своим способностям. Активно участвует в общественной жизни предприятия, работе клубов, движений, комитетов. Активно самоутверждается, это отнимает много времени, поэтому результаты работы средние. Разведен, не испытывает особых материальных затруднений. Регулярно и с большим желанием повышает квалификацию на курсах, увлекается туризмом.

Дмитрий, пожилой работник, три года до пенсии. Большой профессиональный опыт, знания, навыки, не снижающаяся физическая активность. Незаменим при консультировании в сложных ситуациях, но сам физически не может справиться с их решением. Дети, внуки, жена на пенсии. Главная задача работника - спокойно доработать до пенсии. Показатели работы средние, является наставником самого молодого работника, увлекается историей, мемуарами.

Вопросы

• 1. Какие механизмы стимулирования нарушены?
• 2. Что следует предпринять, чтобы разрешить создавшиеся конфликты?
• 3. Как можно предупредить появление подобных ситуаций на предприятии?

Задание 2. Используя материал параграфа, разработайте компенсационный пакет для учреждения дополнительного образования детей, осуществляющего свою деятельность в Якутске, Республике Саха. Особое внимание обратите на гарантии и компенсации для работников образования и для лиц, проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Для разработки компенсационного пакета используйте ТК РФ.

• Чурилина И. Н., Егорова Е. В. Управление мотивацией персонала образовательногоучреждения // Экономика образования. 2013. № б (79). С. 4-25.
Цыренова А. А. Практикум по курсу «Основы теории управления»: учеб, пособие.Улан-Удэ: Изд-во ВСГУТУ, 2011.
• Цырепова Л. Л. Практикум по курсу «Основы теории управления»: учеб, пособие.

Одна из важнейших функций менеджера, руководителя любого ранга, это побуждение подчиненных ему работников к эффективному и результативному труду, для достижения целей организации. Для выполнения этой функции менеджер может воспользоваться механизмами мотивации и стимулирования . В тоже время структура мотивов любого человека очень сложна, а выстроить действенную и сбалансированную систему стимулирования не так-то просто. Важно четко понимать, что такое мотив и стимул, чем они различаются, и каких принципов следует придерживаться в мотивации и стимулировании трудового коллектива.

В этой статье рассматриваются обозначенный выше круг вопросов.

Понятие мотива и мотивации

Как уже было сказано, на трудовую деятельность работника (то есть выполнение им определенных целесообразных операций, жестко фиксированных в пространстве и времени) можно воздействовать с помощью мотивации и стимулирования. Рассмотрим эти понятия более подробно и начнем с мотивации.

Мотив (от лат. «motivatio» - «движение» ) - осознанное внутреннее побуждение человека к какому-либо действию.

Мотивация - процесс побуждения человека к какой-либо деятельности, для достижения определенных целей.

Мотив и мотивация - разные понятия! Мотив - побуждение, мотивация - процесс побуждения.

Мотивацию изучают различные теории, которые можно разделить на две большие группы теорий мотивации :

2) Процессуальные теории мотивации - изучают поведение индивида, что вызывает то или иное поведение, поддерживает его и прекращает (теория ожиданий Врума, теория мотивации Л. Портера-Э. Лоулера, и пр.). Про →

Виды мотивов в трудовой деятельности и типы мотивации работников

Мотивы в трудовой деятельности работника многочисленны и разнообразны. Их всегда много. Вместе они образуют мотивационную структуру. Знание мотивационной структуры позволяет руководителю разработать и/или выбрать инструменты (стимулы) для внешнего воздействия на работника.

Мотивы можно классифицировать по разным критериям. Мотивы бывают :

• биологические и духовные;
• внешние и внутренние;
• личностные и общественные;
• кратковременные и устойчивые;
• осознанные и неосознанные.

Виды мотивов в трудовой деятельности :

• мотив стадности - потребность работника быть в коллективе, чувствовать принадлежность к чему-то общему;
• мотив самостоятельности - стремление к инновациям, риску, новым видам деятельности;
• мотив самоутверждения - выполнение сложной работы, которая под силу только высококвалифицированным работникам или занятие руководящей должности, дающей чувство значительности и важности;
• мотив стабильности - предпочтение надежной работы, со стабильной зарплатой, социальными льготами и гарантиями;
• мотив приобретения нового - выбор той работы, что может предоставить возможности расширения опыта, приобретения знаний, связей, карьерного роста и т.д.;
• мотив состязательности - стремление к соперничеству с другими работниками за статус самого успешного, креативного, трудолюбивого, умного и т.д.

This work is licensed under the Creative Commons Attribution 3.0 Unported (CC BY 3.0) license. Attribution: Cmapm on commons.wikimedia.org

Доска почета - один из инструментов нематериальной мотивации работников, взывающий к мотивам состязательности, самоутверждения, признания.

При этом можно выделить определенные типы мотивации работников.

Тип мотивации - устойчивая направленность работника на удовлетворение определенной группы потребностей.

Основные типы мотивации работников :

1. Ориентация на нематериальные ценности (общественная значимость труда, интерес к работе, саморазвитию ).

2. Ориентация на материальные ценности (заработная плата, премии, льготы ).

3. Сбалансированная мотивация (работник ориентируется на нематериальные ценности, но не забывает и про зарплату и льготы ).

Управлять мотивацией работников, воздействовать на их мотивы - очень сложно. Более простой механизм воздействия на трудовой коллектив кроется в использовании стимулов.

Стимул, стимулирование и виды стимулов

Близким, но все-таки отличным от понятия мотива, является понятие стимула.

Стимул (от лат. « stimulus» - металлический наконечник шеста, которым погоняли быков ) - внешнее воздействие на человека или группу людей, с целью побудить к какому-либо результату.

Важно понимать, что тогда как мотив - внутренняя побуждающая сила, стимул - всегда внешний побуждающий фактор. Все работники по-своему реагируют на одни и те же стимулы, в зависимости от своих интересов, возможностей, ожиданий, целей, мотивов. Эффект от воздействия стимула будет тем выше, чем больше он соответствует внутренним мотивам работника.

Стимулирование - процесс воздействия на работника, посредством факторов внешней среды, для повышения его трудовой активности.

Классификация основных видов стимулов для работников

1. Материальные стимулы:

а) денежные:

• заработная плата;
• премии и надбавки;
• компенсации и т.д.

б) неденежные (бенефиты - пакет социальных льгот):

• путевки в санатории;
• медицинская помощь и страхование;
• оплата обучения;
• предоставление служебного жилья;
• оплата транспортных расходов.

2. Нематериальные стимулы:

а) социальные:

• возможность карьерного роста;
• престижность работы;
• общение в коллективе.

б) моральные:

• уважение за профессионализм;
• почетные грамоты, дипломы и звания.

в) творческие:

• возможность самореализации и саморазвития;
• креативная и интересная работа.

Основные принципы стимулирования работников

Чтобы стимулирование было действенным и эффективным, руководитель должен придерживаться ряда определенных принципов стимулирования :

1. Доступность - стимулы должны применяться ко всем работникам, все должны иметь к ним доступ.

2. Постепенность - вознаграждение нужно увеличивать постепенно, плавно, чтобы работник не получил за раз неоправданно большую награду.

3. Ощутимость - стимул должен быть значим и ощутим для работника.

4. Сочетание материальных и нематериальных стимулов - нужно не только выдавать премии, но и хвалить работников за трудолюбие и профессионализм.

5. Минимизация разрыва между результатами труда и вознаграждением за него . Чем быстрее работник получит деньги за свой труд, тем лучше. Так он будет четко понимать взаимосвязь между своей работой и ее вознаграждением.

6. Политика кнута и пряника. Кроме стимулов, в ряде случаев уместно применять и антистимулы. Не только премии за перевыполнение плана, но и штрафы за его невыполнение.

Что интересно, стимулы не всегда работают. Бывает так, что несмотря на все усилия руководителя стимулировать сотрудников, эффект от его действий - нулевой. Вот лишь некоторые возможные причины того, почему стимулирование не работает :

1. Отсутствие мотивации. Если работник не мотивирован в достижении результата, никакие стимулы не заставят его работать быстрее и лучше.

2. Несоответствие стимула потребностям работника. Например, работник абсолютно не амбициозен и его не волнует, попадет он на доску почета или нет. В тоже время он был бы рад повышению заработной платы. Но руководитель говорит лишь о конкурсе на лучшего работника месяца и ни слова о премии…

3. Привыкание . Если премии выдаются часто и регулярно, работники скоро к ним привыкают. Премия уже не воспринимается как поощрение, а рассматривается как сама собой разумеющаяся доплата.

4. Непонятность системы стимулирования. Если работники четко не понимают, за какие показатели их стимулируют и как рассчитывается та же премия, толку от стимулирования будет мало. В коллективе начнется недовольство - все будут думать, что работают одинаково или больше чем коллеги, а получают меньше.

Мотивация и стимулирование трудовой деятельности кратко

На трудовую деятельность работников влияет множество факторов. Это и климат, и условия работы (влажность в помещении, уровень освещенности, температура и пр.), и размер заработной платы, и отношения в коллективе и с начальством, и многое другое.

Трудовая деятельность – выполнение работниками предприятия определенных целесообразных операций, жестко фиксированных в пространстве и времени.

Эффективность трудовой деятельности работников определяется мотивацией и стимулированием.

Мотив - осознанное внутреннее побуждение человека к чему-либо.

Мотивация - процесс внутреннего побуждения к чему-либо.

Все теории мотивации делятся на 2 группы:
1) Содержательные - рассматривают потребностей человека (например, пирамида потребностей Маслоу).
2) Процессуальные - изучают поведение индивида (к примеру, теория ожиданий Врума).

Мотивы бывают : биологические и духовные, внешние и внутренние, личностные и общественные.

Стимул - внешнее воздействие на человека или группу людей, с целью побудить к какому-либо результату.

Стимулирование - процесс внешнего воздействия на работника с целью повышения его трудовой активности.

1. Материальные стимулы:

а) денежные (зарплата, премии);

б) неденежные (путевки, служебное жилье, льготы).

2. Нематериальные стимулы:

а) социальные (карьерный рост, общение в коллективе);

б) моральные (уважение, почетные грамоты);

в) творческие (возможность самореализации, креативная работа).

Основные принципы стимулирования :

1. Доступность стимулов всем работникам.

2. Постепенность увеличения вознаграждения.

3. Ощутимость стимулов.

4. Сочетание материальных и нематериальных.

5. Минимизация разрыва между результатами труда и вознаграждением.

6. Политика кнута и пряника.

Грамотное стимулирование работников, при учете их мотивов, позволит руководителю достичь высокой эффективности работы трудового коллектива и их заинтересованности в достижении целей организации.

Скачать памятку шпаргалку по мотивации и стимулированию:

Галяутдинов Р.Р.

© Копирование материала допустимо только при указании прямой гиперссылки на

Являясь одним из основных принципов управления человеческими ресурсами, стимулирование предполагает поощрение или наказание работников в зависимости от полученных ими результатов. При этом принято считать, что стимулирование труда представляет собой механизм, при котором активная трудовая деятельность становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей каждого работника.

Стимулами труда можно называть любые блага, материальные или духовные, удовлетворяющие потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность и влияет на ее результаты.

Система стимулирования тесно связана с административно-правовыми методами управления, но не заменяет их, так как стимулирование труда эффективно в том случае, если органы управления умеют добиваться того результата деятельности работников, за который платят. Цель стимулирования - не только побудить человека работать вообще, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями.

Система стимулирования, используемая в кадровом менеджменте, включает различные группы стимулов. В частности, можно выделить их в зависимости:

• - от направленности - поощрение или наказание;
• - объектов - индивидуальное или коллективное стимулирование;
• - содержания - материальное и нематериальное стимулирование;
• - способа оказания воздействия - прямое (непосредственное) или косвенное (опосредованное) стимулирование;
• - времени - своевременное, опережающее или отсроченное стимулирование.

Рассмотрим основные группы материальных и моральных стимулов, действующих в современной российской экономике.

Основным материальным стимулом для работников, создающих материальные и духовные блага, является получение дохода, который в условиях рыночной экономики имеет определенную структуру.

• 1. Оплата по тарифным ставкам и окладам.
• 2. Доплаты за условия труда.
• 2.1. Характеристики производственной среды.
• 2.2. Сменность (режим работы).
• 2.3. Степень занятости в течение смены.
• 3. Надбавки.
• 3.1. За производительность выше нормы (сдельный приработок, оплата за работу с численностью, меньше нормативной).
• 3.2. За личный вклад в повышение эффективности и прибыльности.
• 3.3. За высокое качество продукции, выполнение срочных и ответственных заданий.
• 4. Премии.
• 4.1. За качественное и своевременное выполнение договоров и этапов работ.
• 4.2. По итогам работы за год.
• 4.3. Из фонда руководителя подразделения.
• 4.4. Авторские вознаграждения за изобретения и рационализаторские предложения.
• 4.5. Вознаграждения за активное участие в освоении новых технических и организационных предложений.
• 5. Социальные выплаты (в связи с семейным положением, болезнью и т.д.).
• 6. Дивиденды по акциям предприятия.

Моральные (внеэкономические) стимулы включают в себя:

• - моральное стимулирование;
• - стимулирование свободным временем;
• - организационное стимулирование.

Моральное стимулирование - стимулирование труда, регулирующее поведение работника на основе использования предметов и явлений, специально предназначенных для выражения общественного признания работника и способствующих повышению его престижа. Методами морального стимулирования являются: вручение наград, грамот, вымпелов, размещение фотографий на досках почета, публичные поощрения. Сюда же можно отнести систематическое развитие и обучение персонала, планирование деловой карьеры, проведение различных конкурсов и соревнований на звание лучших по профессии и т.д.

Стимулирование свободным временем - стимулирование, призванное регулировать поведение работника на основе изменения времени его занятости. Различают стимулирование свободным временем:

• - общее - для всех работников;
• - эталонное - для работников, которые достигли определенных результатов;
• - соревновательное - для лучших работников.

Организационное стимулирование - стимулирование труда, регулирующее поведение работника на основе изменения чувства его удовлетворенности работой в организации. Организационное стимулирование предполагает наличие творческих элементов в труде, возможность участия в управлении, продвижения по службе, творческие командировки.

Системы морального (внеэкономического) стимулирования являются наиболее сложными для российских предприятий, поскольку доверие к методам морального стимулирования у нас в стране традиционно невысокое.

Системы морального поощрения ориентируются, как правило, на выражение признания личных или групповых результатов и делятся как по этому признаку, так и по форме выражения этого признания.

Существует множество форм общественного признания личных заслуг, не предусматривающих денежных вознаграждений:

• - продвижение по службе;
• - публичное признание заслуг на проводимых совещаниях, в том числе при подведении итогов годовой работы фирмы;
• - увеличение размеров и улучшение интерьера занимаемого кабинета;
• - специальные статьи во внутрифирменной прессе;
• - сообщения и фотографии на специальных стендах;
• - специальные поручения как выражение доверия руководства;
• - почетные знаки и грамоты.

Однако при всей важности морального стимулирования центральное место в системе стимулирования труда в современной России занимают материальные стимулы, и прежде всего заработная плата.