Инструкция

Если работодатель требует от вас оформить заявление об увольнении по , а если вы откажетесь, угрожает уволить вас по компрометирующей статье, не поддавайтесь на эту провокацию. Даже если начальник и уволит вас за прогул или другие нарушения, обращайтесь в суд. К заявлению о неправомерных действиях работодателя приложите материалы, свидетельствующие о том, что вас незаконно. Это могут быть аудиозаписи ваших бесед , свидетельства коллег, заключения экспертов о вашем полном соответствии служебному положению.

Если вы не смогли устоять перед доводами начальства и написали заявление об увольнении по собственному желанию, то еще не все потеряно. Сразу подавайте заявление в суд, укажите, что работодатель принудил вас к этому, представьте доказательства. Такие факты обязательно проходят судебную проверку. Не забудьте, что вы можете отозвать заявление из отдела кадров в течение двух недель с момента его подачи.

Если работодатель предлагает вам уйти в , не соглашайтесь. В случае возможного увольнения вы лишаетесь права на выходное пособие и компенсацию за отпуск. Если начальник будет непреклонен в своем решении временно отстранить вас от работы, соберите доказательства о том, что заявление было составлено под давлением руководства. Обратитесь в местный суд, чтобы потребовать с работодателя компенсацию.

Если руководство рекомендует вам, в связи с тяжелым финансовым положением организации, уволиться по соглашению сторон, не идите на поводу у работодателя, даже если он сулит золотые горы или грозит уволить вас по «нехорошей» статье ТК. Перед тем, как подписывать соглашение, внимательно изучите договор, трезво оцените свои профессиональные возможности ввиду грядущего поиска работы. Если организация должна вам не только выходное пособие и компенсацию за неиспользованный отпуск, настаивайте на том, чтобы в соглашении все ваши материальные претензии были оговорены.

Когда работодатель предлагает вам выполнить сложное задание в сроки, за которые его нереально осуществить, грозя в случае невыполнения за несоответствие служебному положению, не поддавайтесь на угрозы. Вас все равно или по этой статье, или «неисполнение трудовых обязанностей». Смело беритесь за работу, попросите руководителя в письменном виде уточнить важные параметры задания, обратитесь в прочие подразделения организации за информацией. Запросы в другие подразделения отправляйте с пометкой «срочно» и тоже в письменном виде. Представляйте руководству подробный ежедневный отчет о работе в двух экземплярах, второй экземпляр обязательно должен быть завизирован работодателем. Если он отказывается подписывать ваши отчеты, пересылайте их заказными почтовыми отправлениями. Если вы не успеете работу в срок, то у вас будет множество доказательств того, что она не могла быть выполнена в силу объективных причин. В случае беспринципности руководства, вы сможете с легкостью выиграть дело о вашем увольнении, представив эти доказательства в суд.

Вас хотят уволить с работы?

В предыдущем нашем комментарии мы касались вопроса о том, какова последовательность Ваших действий, если Вы хотите покинуть текущее место работы, уволившись "по собственному желанию". Полезно, как нам кажется, рассмотреть и ситуацию, когда работодатель хочет расстаться с Вами по его " собственному желанию".

Самый частый вариант, когда работодатель пытается вынудить Вас написать заявление об увольнении "по собственному желанию". Вызвал к себе в кабинет, угрожает уволить по статье и заставляет написать "по собственному". Ни в коем случае не поддавайтесь такому давлению. Если это явилось для Вас неожиданностью, то под любым поводом добейтесь отсрочки для ответа (согласны или нет). Скажите, что Вам нужно время, чтобы подумать, что Вы сейчас плохо себя чувствуете и т.д. За это время можно посоветоваться с юристом, спросить у сослуживцев, не делали ли им подобные предложения.
Заставить уволиться по собственному желанию нельзя. Трудовой кодекс предусматривает добровольность увольнения по собственному желанию (ст. 80 Трудового Кодекса РФ - см. предыдущий наш комментарий). Если вам угрожают репрессиями, запишите разговор на диктофон или составьте акт об угрозах. Это впоследствии поможет вам доказать в суде, что увольнение было не по собственному желанию, а под давлением. Суд восстановит Вас с выплатой компенсации за время вынужденного прогула.
Причем, работодатели стремятся увольнять сотрудников "по собственному желанию" даже в случае, если на предприятии идет сокращение штатов. Дело в том, что хозяевам гораздо выгоднее в финансовом отношении, если Вы уволитесь сами. Соответственно, для Вас это намного менее выгодно, чем, если Вас уволят по сокращению штатов.
Эти моменты отражены в ст.178-180 Трудового Кодекса РФ

СПС Консультант Плюс, ТК РФ
Статья 178. Выходные пособия
При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с:
отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы (пункт 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса);
призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (пункт 1 части первой статьи 83 настоящего Кодекса);
восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (пункт 2 части первой статьи 83 настоящего Кодекса);
отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (пункт 9 части первой статьи 77 настоящего Кодекса);
признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (пункт 5 части первой статьи 83 настоящего Кодекса);
отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).
Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

Статья 179. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников
При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации
При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

Итак, в чем разница между увольнением "по собственному желанию" и увольнением "по сокращению штата". Случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя перечислены в ст. 81 ТК РФ (Расторжение трудового договора по инициативе работодателя)

СПС Консультант Плюс, ТК РФ
Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;
12) утратил силу.
13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;
14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.
Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Увольнение по сокращению штата (пункт 2 части 1 ст. 81 ТК РФ) предполагает предупреждение работника о предстоящем увольнении за два месяца до увольнения. В период двух месяцев до увольнения работодатель обязан предлагать Вам имеющиеся у него вакансии, которые Вы могли бы занять с учетом квалификации и здоровья. При увольнении работодатель должен выплатить Вам выходное пособие в размере двухмесячной средней заработной платы, а также в случае, если вы встали на учет на биржу труда (служба занятости населения по Вашему району) и в течение двух месяцев не нашли работу, вы получите еще одну среднюю заработную плату. Таким образом, при увольнении по сокращению вы будете получать зарплату за пять месяцев, плюс то, что положено вам в качестве компенсации за неиспользованный отпуск, а так же другие выплаты, предусмотренные коллективным договором или иным локальным нормативным актом предприятия. При увольнении по собственному желанию вы получите в качестве расчета только заработную плату за последний отработанный период (стандартно 2 недели) и компенсацию за неиспользованный отпуск.
Также следует учитывать, что при сокращении штата должна быть соблюдена определенная процедура сравнения работников между собой по деловым качествам. Если Вы имеете преимущество, например, у Вас более высокая квалификация или у Вас на иждивении маленькие дети и т.д., Вас не имеют права уволить (см выше ст. 179 ТК РФ). Несоблюдение данной процедуры, влечет автоматическое восстановление через суд или инспекцию труда.
Некоторые компании, чтобы не выплачивать сотрудникам выходное пособие, увольняя их по сокращению штата, в качестве основания для увольнения используют процедуру аттестации персонала. Действительно такое основание предусмотрено (см выше п.3 ч.1. ст. 81 ТК РФ). Работодатели устраивают внеплановые аттестации сотрудников, по результатам которых пишется заключение о несоответствии работника занимаемой должности. На самом деле данная процедура требует строгого соблюдения работодателем определенных правил, установленных законодательством РФ. Если Вам предстоит аттестация, то нужно знать следующее:

Работнику должны сообщить о сроках проведения и графике аттестации не менее чем за один месяц до ее начала.
- если вы не прошли аттестацию (проверку) знаний и навыков в области охраны труда, это не может являться повод для увольнения. В таком случае работодатель всего лишь имеет право отстранить Вас от работы до устранения причин отстранения (до пересдачи экзамена). Это регламентируется статьей 76 Трудового кодекса РФ.
- должны быть освобождены от аттестации отдельные категории работников, например, беременные женщины и сотрудники, проработавшие в организации меньше года.
- увольнение работника по данным основаниям в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске не допускается.
- работодатель не имеет права увольнять по данному основанию: женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет; одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет); других лиц, воспитывающих указанных детей без матери.
- оценка трудовой деятельности работника не может быть произвольной, а должна основываться на соответствующих объективных критериях (например, установленных по занимаемой работником должности квалификационных требованиях, регламентированных в частности должностной инструкцией).
- прежде чем уволить сотрудника, работодатель обязан представить ему перечень всех имеющихся должностей, которые он может занять в соответствии со своей квалификацией.
- если Вы член профсоюза, то работодатель обязан получить на Ваше увольнение мотивированное мнение профсоюзного комитета (ст. 373 ТК РФ).
- кроме того, если вы член профсоюза, то при проведении аттестации в состав аттестационной комиссии на основании части 3 ст. 82 ТК РФ должен быть в обязательном порядке включен представитель вашей профсоюзной организации.
- в случае если работник не согласен с заключением аттестационной комиссии, он может обжаловать его в суде самостоятельно или, если он является членом профсоюза, обратиться в свою профсоюзную организацию за защитой своих прав.

Несоблюдение работодателем хотя бы одного из вышеперечисленных условий, ведет к восстановлению на работе через суд.
В качестве аргументов работник может использовать информацию о выдаваемых ему за время работы в данной организации премиях, о поощрениях и награждениях. Если у работника есть сведения о нарушении работодателем процедуры проведения аттестации, то заключение, данное по результатам аттестации, будет признано судом недействительным.
При обращении в суд, если дело дойдет до суда, целесообразно включать в исковое заявление требование о компенсации морального вреда. Если суд придет к выводу, что права работника были нарушены, компенсация морального вреда будет обязательно взыскана в пользу работника. Размер компенсации определяет суд. Для того, что бы размер был как можно большим, постарайтесь найти доказательства Ваших страданий. Например, Вы болели после увольнения, тут доказательствами могут служить квитанции за лекарства, выписки из медицинской книжки и т.п.
Кроме обращения в суд, Вы имеете право обратиться в Государственную инспекцию труда или прокуратуру с заявлением о нарушении трудовых прав. При явном нарушении закона, как правило, надзорные органы выдают работодателю предписание о восстановлении работника на работе.
Так же следует помнить, что обратиться в суд за восстановлением на работе работник имеет право в течение месяца со дня получения трудовой книжки на руки (ст. 392 ТК РФ).

СПС Консультант Плюс, ТК РФ
Статья 392. Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора
Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба.
При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

Рассмотрим также случай, когда работодатель пытается уволить работника "по статье". Самой распространенной "пугалкой" работодателей является угроза уволить "по 33-й статье". Это был номер статьи в старом варианте Трудового Кодекса РФ, в которой были перечислены случаи, в которых работодатель может в одностороннем порядке расторгнуть трудовой договор. Теперь в обновленном ТК РФ эта статья имеет номер 81, и она приведена выше в данном комментарии. Естественно желательно избегать совершения тех нарушений, которые перечислены в этой статье и которые работодатель может использовать как повод для увольнения "по статье". Статья, по которой увольняется работник, приводится в записи об увольнении в его трудовой книжке и, естественно, некоторые статьи могут вызвать негативное отношение к работнику при его устройстве на новое место работы.
В случаях трудовых споров закон чаще встает на защиту наемного работника. Не бойтесь отстаивать свои права. Легче бороться с работодателем не в одиночку. Привлекайте на свою сторону сотрудников, которые находятся в ситуации, подобной Вашей.
Победы Вам в Вашей борьбе!

Инструкция

Если вас уволили по статье, то в трудовую книжку, скорее всего, была внесена соответствующая запись. Такой документ будет компрометировать вас при дальнейших поисках работы. Некоторые предпочитают сказать, что потеряли трудовую, и являться на собеседования с новым документом, но настораживает менеджеров по персоналу: это очевидный метод скрыть увольнение, и многие им пользуются. Если вы можете объяснить уважительные причины, из-за которых вы были уволены, то постарайтесь сделать это.

Обычно увольнение оформляют так, что человек уходит по собственному желанию. Это позволяет не портить трудовую работнику, да и чаще всего случившееся от человека действительно не зависит. Например, кризис и сокращение штатов – одна из наиболее частых причин увольнения в последние годы. Тем не менее, сами работники далеко не всегда осознают, что их вины в увольнении нет. Появляются обиды на работодателя, сомнения в себе, неуверенность, может даже развиться апатия или депрессия на нервной почве. Не впадайте в отчаяние, не поддавайтесь унынию.

После увольнения некоторые позволяют себе немного отдохнуть. В этом нет ничего плохого, если только «отпуск» не затягивается настолько, что лишает вас рабочей собранности. Находясь в расслабленном состоянии, очень трудно найти работу, так как ваше настроение чувствуется, и грамотный эйчар его непременно заметит. Постарайтесь перед поиском работы «собраться». Начните вставать в прежнее время, а не к обеду. Каждый день работайте над трудоустройством: относитесь к этому, как к своему текущему проекту. Будьте собраны и внимательны.

Иногда люди находят в архивах свое старое резюме, добавляют в него новую строчку о свежепотерянной работе, и начинают поиски. Но гораздо лучшим решением будет переработать резюме, добавить в него умения, полученные на новой работе, скорректировать цели и планы в соответствии с текущим положением. Иногда человек за несколько лет настолько меняется, как специалист, что проще составить новое резюме, чем брать старое. В любом случае, стоит самым пристальным образом изучить его.

Не поддавайтесь панике и не снижайте желаемую заработную плату. Если вы достигли каких-то успехов и выполняли ответственные и важные проекты, у вас есть опыт. Иногда люди в панике пишут в резюме слишком низкое значение, быстро устраиваются на новую работу, а потом думают, что теперь делать, ведь денег на жизнь явно стало не хватать. Вопрос об уменьшенном вознаграждении может рассматриваться при наличии испытательного срока, но лучше делать так, только если вы претендуете на более высокий пост, чем занимали ранее, или вы понимаете, что на этой работе у вас действительно большие перспективы.

Не многие руководители знают, что делать, если хотят уволить работника.

Прекращение профессионального сотрудничества происходит довольно часто. Мало кто из работающих непрерывно взаимодействует с одной и той же компанией на всем протяжении профессиональной деятельности. Довольно часто люди .

Поводы для изменения места труда могут носить различный характер. Действующими нормами определен четкий перечень таких причин.

Прежде всего, увольнение может . Чаще всего такое происходит в случае невыполнения директором взятых на себя обязательств. Например, работающего не обеспечили специальной одеждой или необходимым оборудованием, или выплатили меньше денежных средств, чем договаривались заранее.

Иногда процедуру ухода человек инициирует по объективным причинам. Это в основном случается, если человек нашел более выгодный для себя вариант труда, например, более высокооплачиваемую работу, либо новая организация расположен ближе к месту его фактического проживания. Чтобы реализовать свое намерение, достаточно просто уведомить руководителя письменно о своем желании уйти не позже чем за до планируемого увольнения. По взаимному согласию сторон указанный период может быть сокращен. Если труженик уходит в связи с нарушениями действующих норм со стороны руководителя, увольнение должно состояться в день, указанный в заявлении работающего. Если человек передумал увольняться, он имеет возможность отозвать свое обращение до истечения срока уведомления.

Ещё одним поводом для прекращения рабочего взаимодействия могут являться обстоятельства, возникновение которых не зависело от намерений сторон отношений. Действующие общие правила к таковым отнесли:

• Привлечение труженика к исполнению обязательство по военной или альтернативной службе.
• Восстановление в должности прежнего специалиста по заключению уполномоченной инстанции, например, суда.
• Не назначение на должность по результатам избирательной кампании;
• Применение к человеку меры воздействия уголовного характера, которая создает препятствие для дальнейшего осуществления профессиональной деятельности. Примером может служить изоляция от общества или запрет занимать некоторые должности.
• Ограничение в физических или психических возможностях по медицинскому заключению, которые препятствуют дальнейшему труду.
• Уход труженика из жизни либо по решению суда.
• Война, стихийные бедствия и другие обстоятельства глобального характера делающие невозможным дальнейшее выполнение должностных обязанностей;
• Лишение квалификации в административном порядке.
• Приостановление действия более чем на два месяца, истечение срока действия или лишение специального права, если оно является обязательным условием для выполнения взятых на себя обязательств. Примерами могут служить лишение водительских прав или удостоверения на право ношения оружия.
• Ограничение доступа к информационным ресурсам компании, если таковой требуется для исполнения обязанностей.
• Аннулирование судебного или другого официального заключения о восстановлении человека в должности.

Уход может состояться и по причине истечения срочной договоренности. То есть, если период действия был ограничен временными рамками либо наступлением определенных обстоятельств. Такое относится к , к договорам, которые заключались на выполнение сезонного труда, определенного объема работы, а также для замены труженика, который временно отсутствует по уважительным причинам.

Взаимное согласие сторон также выступает в роли повода для прекращения профессионального сотрудничества. Такой способ увольнения, пожалуй, самый оптимальный.

Однако самым распространенным поводом для прекращения трудовых отношений является инициатива руководителя компании.

Увольнение по инициативе руководителя

Руководитель может инициировать увольнение, руководствуясь личным намерением. Действующие нормы в данном случае установили достаточно объемный перечень поводов:

1. Полное прекращение деятельности компании или индивидуального предпринимателя.
2. Изменение штатной структуры компании или численности работающих. В таких обстоятельствах часть тружеников может попасть . Следует отметить, что специалистов сократить невозможно, не предложив им альтернативный способ труда.
3. Несоответствие труженика по причине низкой квалификации. Такой факт должен быть подтвержден результатами оценки знаний.
4. Смена собственника компании. Такой повод чаще всего касается самого руководителя, его заместителей или главного финансового специалиста.
5. Неоднократное неисполнение тружеником должностных обязанностей, если ранее к нему применялись меры воздействия дисциплинарного характера.
6. Прогул, то есть отсутствие труженика на своем месте без уважительной причины более четырех часов подряд.
7. Употребление на рабочем месте или на территории компании алкоголя или запрещенных препаратов либо появление под воздействием указанных веществ.
8. Сообщение сведений ограниченного доступа посторонним лицам.
9. Хищение, утрата или повреждение материальных ценностей компании или работающих.
10. Нарушение правил внутренней безопасности, которое стало причиной несчастного случая или аварии, либо создало предпосылки для возникновения таковых.
11. Утрата доверительного отношения к работающему. Чаще всего такой повод касается тех, кто обслуживает товарно-материальные ценности или денежные средства.
12. Поступок аморального характера, который совершил специалист, занимающийся воспитанием подрастающего поколения.
13. необоснованное решение, которое стало причиной причинения ущерба.
14. Представление ложных сведений и данных при назначении на должность.

Что предпринять работнику

Следует отметить, что не всегда намерения начальника уволить человека являются обоснованными, с точки зрения действующих норм.

Нередки случаи, когда руководитель стремится избавиться от труженика по личным соображениям.

В таких ситуациях руководитель использует несколько вариантов решения проблемы. Прежде всего он может реализовывать это по надуманным причинам. Безусловно, начальник может придерживаться той позиции, что человек нарушил требования действующих норм, не имея при этом документального обоснования. Руководитель может попросту принуждать человека к добровольному написанию .

С такими ситуациями сталкивались многие труженики, однако не все знают, что делать в таких обстоятельствах.

Действующие нормы определили безусловную возможность для каждого работающего защититься от действий подобного рода со стороны начальника. То есть человек может жаловаться в различные инстанции.

Если увольняют без причины

В любом всегда указываются причины, по которым он может быть расторгнут. Труженику следует знать, что увольнение не произойдет мгновенно. Ему будет предшествовать предварительное информирование. Чтобы решить проблему простым способом необходимо выполнить несколько простых действий.

Для начала необходимо внимательно изучить содержанием подписанного ранее соглашения о сотрудничестве. Следует отметить, что подробный перечень причин там указан, скорее всего, не будет. Поэтому следует обратиться к общим действующим правилам и определить для себя предусмотрен ли повод для увольнения действующим законодательством. Нелишним будет получить профессиональную консультацию у специалиста, а также узнать имеется ли документальное обоснование позиции руководителя.

После уточнения всех сведений и данных правильным будет составить письменное обращение к начальнику, изложив свои доводы на бумаге. Нужно проинформировать руководителя о своем мнении и намерении обратиться в компетентные структуры в случае увольнения. Такой подход позволит иметь на руках документальное подтверждение того факта, что человек стремился решить вопрос мирным путем, ещё на стадии переговоров.

В принципе можно использовать и более простой вариант. Можно обратиться к начальнику в устной форме и попробовать найти компромисс в ходе личного общения.

Заставляют писать заявление об увольнении

Руководитель может хотеть избавиться от труженика достаточно быстро, не собирая для этого необходимых документальных материалов.

В таких обстоятельствах человека начинают принуждать подать ходатайство об увольнении. В основном используется метод запугивания. Человеку могут поручать задания, которые изначально он не может выполнить, либо не стимулировать его финансово, устраивать внезапные проверки, тем самым сбивая с трудового ритма. То есть совершать любые действия, целью которых является вызвать у человека желание уйти из компании самостоятельно.

В ситуациях подобного рода необходимо немедленно явиться лично к руководителю или направить письменное обращение с просьбой пояснить причины такого отношения к себе.

Если проблему не удалось решить таким путем, будет правильным обратиться в комиссию по , в надзорные или судебные инстанции.

Незаконное увольнение

Каждому следует знать, что уволить с работы могут только в случае наличия к тому законных оснований.

Однако большинство людей не обладают специальными знаниями, не могут определить ситуации, когда они уволены незаконно. Если человек не может разобраться самостоятельно в сложившейся ситуации, ему следует обратиться за помощью к профильному специалисту, который окажет теоретическую, а при необходимости и практическую помощь.

Ситуация с увольнением такого рода обладает рядом отличительных признаков.

Прежде всего, обстоятельства, которые были использованы в качестве повода для прекращения профессионального сотрудничества, не предусмотрены требованиями общих правил.

Затем, если прекращение отношений состоялось в момент, когда человек отсутствовал на своем месте по уважительным причинам, например, болел или находился , такое увольнение тоже будет являться необоснованным.

О необоснованности можно судить и в случае, когда не произошло обязательное предварительное информирование труженика о предстоящем увольнении, либо был уволен труженик из числа льготных работающих, например, будущая роженица.

Право на судебную защиту

Судебная защита является безусловной возможностью для каждого работающего, который стремится восстановить нарушенные права.

Заинтересованный человек имеет возможность обратиться в судебную инстанцию в течение трех месяцев с момента, когда ему стало известно или могло бы стать о нарушении своих прав. Для решения вопроса о восстановлении в должности после увольнения такой срок определен в один месяц. Если проблема связана с , то период обращения составляет один год.

Чтобы реализовать свое намерение, необходимо составить письменное обращение, в котором отражено, какие возможности были ограничены и какие требования должны быть удовлетворены.

Правильным будет приложить к своему ходатайству документальные данные, подтверждающие обоснованность своей позиции. Все указанные материалы должны быть переданы в судебную инстанцию. Это можно сделать лично, передав из рук в руки, по почте или через своего представителя.

Судебная практика

В одной из судебных инстанций РФ было рассмотрено обращение человека с просьбой о восстановлении в должности, выплаты заработка за период непредвиденного перерыва и компенсировании морального вреда.

В ходе изучения содержания обращения было установлено, что инициатор состоял в трудовых отношениях с организацией на основании заключенного рабочего соглашения. В процессе профессиональной деятельности произошла смена собственника, о которой инициатору было неизвестно. Однако в его личную рабочую книжку были внесены отметки о том, что он ушел из прежней организации по личному намерению и поэтому же основанию принят к новому руководителю. Спустя некоторое время, его уволили за прогул, а книжку прислали по почте. Тем не менее весь период вплоть до увольнения он находился на своем месте и прогулов не совершал. О смене руководителя и записях в трудовой его не проинформировали. Место фактического расположения компании не изменилось, поэтому он не мог предположить о произошедших переменах. На основании изложенного инициатор просил восстановить его на работе, возместить денежные убытки и компенсировать моральный ущерб.

В воздухе стоит непреходящее ощущение тревоги. Рубль падает, инвесторы уходят, ничто не предвещает рост российской экономики в ближайшее время. Кроме страхов, что придётся перейти на гречку и отдыхать только в Подмосковье, появляется и ещё один - страх потери работы. И хотя эксперты утверждают, что очень уж бояться не стоит и на дворе далеко не 2008 год, мы на всякий случай попросили юриста рассказать, как отстаивать свои права при увольнении, HR-специалиста - как не оказаться без работы, а психолога - как всё это пережить.

Мария Волкова

юрист адвокатского бюро «Леонтьев и партнёры»

Просто так ни уволить, ни заставить написать заявление на увольнение по собственному желанию нельзя никого. Работника могут уволить в связи с сокращением штата. Если увольнение грядёт массовое, то об этом как минимум должны уведомить службу занятости по месту нахождения работодателя.

Сотрудника обязаны уведомить о сокращении не менее чем за два месяца. То же касается изменений условий труда. Кроме того, ему обязаны предложить все имеющиеся вакантные должности, которые ему подходят по профилю. С работником может быть достигнуто соглашение, по которому ему выплатят два среднемесячных заработка - работник больше не выходит на работу, но условия соблюдаются. Если вакантных должностей нет, то, отработав два месяца, работник получает пособие в размере двухмесячного среднего заработка - может получить и за третий месяц при условии, что в течение двух недель после увольнения он встал на биржу труда и ему дали справку о том, что в течение месяца его не смогли трудоустроить.

Бывают ситуации, когда компании якобы проводят сокращение, но на самом деле хотят уволить более дорогого сотрудника, чтобы на его место взять кого-то подешевле. При этом ставка остаётся. Такое сокращение признают незаконным и уволенного работника восстановят, а у работодателя появится дополнительная головная боль - ему придётся разобраться с новым нанятым человеком.

Позиция наших судов - работник всегда прав. Правомерность увольнения работника придётся доказывать работодателю. Если какое-либо из необходимых при сокращении условий не соблюдено, работник будет восстановлен, при этом суд определит, какое возмещение необходимо выплатить работнику. Сотруднику положен его среднемесячный доход за период, когда он находился в вынужденном прогуле - за всё время судебного разбирательства. Такое решение подлежит немедленному исполнению вне зависимости от того, будет оно впоследствии обжаловано или нет.

Когда работодатель видит, что сотрудник настроен решительно, ему легче договориться, чем доводить дело до суда

Форм заявления в интернете много - подать иск можно без юриста. Можно подать коллективный иск: нанять вместе с уволенными коллегами одного адвоката дешевле. Получить разовую консультацию по своей ситуации, рассказать специалисту, как происходило увольнение, и получить советы - это недорого. Дальше можно действовать самостоятельно. Если работнику платится серая или чёрная зарплата и официально положен какой-то минимум, понятно, что работник может рассчитывать только на то, что проходило белыми. В этом случае нужно посчитать, стоит ли игра свеч. И не стоит забывать: когда работодатель видит, что сотрудник настроен решительно, он чаще пытается договориться, чтобы не доводить дело до суда.

Мария Павина

глава представительства хэдхантинговой компании
Cornerstone в Санкт-Петербурге

По моим оценкам, явной тенденции к массовым сокращениям, как это было в 2008 году, сейчас нет. Скорее мы можем констатировать некоторую стагнацию на определённых рынках. Как правило, когда что-то нестандартное происходит в экономике страны, в первую очередь страдают такие отрасли, как банки, девелопмент, недвижимость и стартапы. Значительную стагнацию и сокращения сегодня переживают иностранные компании из-за геополитической ситуации. Достаточно вспомнить историю с закрытием представительства «Валио» в Петербурге, связанное с введёнными санкциями. Если говорить про экономику в целом, то надо понимать, что чем более высокотехнологичное производство, тем меньше оно подвержено колебаниям: под удар попадают компании, где используется низкий уровень автоматизации, устаревшие технологии, - компании с высокими издержками.

Сокращают же обычно тех сотрудников, работа которых минимально влияет на результаты бизнеса - это административный персонал, выполняющий поддерживающие функции, маркетологи, PR- и HR-специалисты. В некоторых случаях компании сокращают дорогостоящих сотрудников, предпочитая оставить проверенных исполнителей.

Не будем лукавить: если вы подозреваете, что вас могут уволить, значит понимаете, на каком основании. Если вы прекрасно работали, не опаздывали, к вам не было претензий, то, скорее всего, ваши подозрения - результат всеобщей паники. В любом случае всегда уместен разговор с работодателем: можно прийти к нему и спросить, действительно ли такой риск существует и как его избежать. На самом деле ни один работодатель не хочет со скандалами расставаться со своими сотрудниками. Есть смысл обсудить условия, на которых будет произведено сокращение или увольнение. Если сотрудник эффективный и действительно приносит пользу работодателю, то вряд ли его сократят.

Не отмахивайтесь от фриланса :
как только вас сократили, можно быстро разместить (в тех же соцсетях) информацию о том, что вы можете работать на проектной основе

Если вас сократили незаконно, не бойтесь обращаться в суд. На сегодняшний день в России судебная практика такова, что чаще выигрывают работники. Но они очень боятся обращаться в суд, тратить время и деньги. Они не знают, что далеко не всегда им необходим дорогостоящий адвокат. Если речь идёт о существенных парашютах, то помощь адвоката понадобится, но если дело касается сотрудника со средним заработком, во многих случаях можно защищать себя самостоятельно, опираясь на судебную практику и внимательно почитав закон. Да, это займёт какое-то время, но если увольнение было незаконным, то судиться имеет смысл всегда. Как минимум нужно написать жалобу в Трудовую инспекцию.

После официального сокращения нельзя забывать о службе занятости, даже если это кажется вам унизительным. У нас существует инструмент управления рынком труда: некоторую часть выплат, причитающихся вам, берёт на себя работодатель, а некоторую часть вы можете получить через службу занятости. Об этом часто забывают.

Если вас внезапно сократили, пользуйтесь контактами ближайшего окружения. Многие сейчас используют социальные сети для поиска работы - как личные, так и специализированные, например LinkedIn, потому что такой метод часто оказывается эффективным.

Выберите перечень компаний, которые могут быть вам интересны, и обращаетесь в них напрямую. Целенаправленный поиск всегда хорошо работает. У крупных компаний и компаний, занимающих активную социальную позицию, к тому же есть аккаунт в соцсетях - это тоже шанс, это работает.

Не отмахивайтесь от фриланса: как только вас сократили, можно быстро разместить (в тех же соцсетях) информацию о том, что вы можете работать на проектной основе. Это помогает пережить период поиска работы. Можно задуматься о смене сегмента отрасли и переходе в более стабильную. Например, если вы работали в банке, имеет смысл оценить, где ещё могут пригодиться ваши навыки.

Если вас сократили с высокооплачиваемой позиции, промониторьте рынок на предмет средних компенсаций специалистов такого же уровня. Есть такое понятие, как «перегретый рынок» - когда соискатели запрашивают слишком высокую цену за свою работу. Здесь вам может пригодиться помощь хедхантера, который поможет оценить релевантность вашего запроса. Когда мы ищем работу, имея постоянный источник дохода, у нас есть возможность запрашивать большую компенсацию и выбирать самое лучшее, но когда мы её лишаемся, выбора иногда просто нет. Зато есть потребность быстро закрыть дыру в бюджете и поступиться завышенными ожиданиями.

Юлия Бурлакова

тренер, психолог-консультант, специалист по разработке
и внедрению корпоративной культуры

Любая кризисная эпоха - стресс для человека. Во время стрессового периода у нас падает психический, физический и коммуникативный иммунитет. Весь последний год мы наблюдаем тревожный фон, который привёл к тому, что все мы стали слабыми, хилыми, часто не столь трудоспособными, как раньше. Понимая, что мы сегодня постоянно находимся в стрессовом состоянии, надо знать, что есть три уровня адаптации к стрессу: тактический, среднестратегический и стратегический.

Три уровня адаптации к стрессу

Тактический уровень. Представьте, бюджет порезали, начальник в тревоге и вымещает свою тревогу на вас. В таком случае ваша тревога быть уволенным усиливается. В этот момент надо срочно противостоять стрессу и сделать себе приятно на базовом, физическом уровне - пройдитесь, подышите воздухом, дойдите до ближайшего храма, если вы верующий, или возьмите чашку кофе. Когда внутренних ресурсов не хватает, необходимо припасть к внешнему источнику ресурсов: еда, воздух, сон.

Среднестратегический уровень. Попытайтесь оценить, что происходит на вашем рынке, сколько вы стоите. Если специалистов вашей профессии переизбыток, вы понимаете, что ваша позиция неустойчива, обезопасьте себя - отправляйтесь на сайт Coursera.org и за 50 долларов пройдите сертифицированный курс, чтобы украсить ваше резюме. Кризис от этого не исчезнет, но вы будете к нему чуть более адаптированы. Важно начать делать хоть что-нибудь, что усилит вас профессионально, карьерно и финансово в ближайшие полгода-год. Попробуйте проявить инициативу в своём производстве. Кризис - прекрасное время для того, чтобы показать работодателю, что без вас ему будет хуже.

Стратегический уровень. Раз вы боитесь сокращения, пришло время задать себе серьёзный и неприятный вопрос: я вообще тем занимаюсь в жизни? Реализуются ли мои уникальные способности и природные наклонности? Если мы трудимся в зоне наших природных наклонностей, где мы максимально конкурентны и аутентичны самому себе, то никто и ничто не может нам противостоять. Если вы лор от Бога, как говорится, едва ли вас уволят, потому что вы делаете всё верно на стратегическом уровне общения с собой. Стратегический уровень адаптации к стрессу приветствует кризисы. Как все мы слышали миллион раз: кризис - это и опасность, и возможность одновременно. Потенциал любого кризиса заключается в том, чтобы открыть себя нового и сильного. Если вы маниакально держитесь за эту работу, чтобы получать деньги, то это неправильно, из-за этого вы и оказываетесь в нестабильном положении.

Если тиран вас достал, но вы не можете хлопнуть дверью, так как есть будет нечего, поработайте на него ещё три месяца, но накопите за это время деньги

Научитесь выстраивать свою жизнь более автономно и мудро. Мудрые люди знают, что необходимо всегда откладывать немного денег, чтобы на всякий случай была подушка на девять месяцев вперёд в случае непредвиденной ситуации. Мы все должны были научиться этому ещё в 2001 году, после первых выборов. Те, кто не прозрел тогда, должны задуматься об этом сейчас.

Если босс давит и намекает, что в компании вам не рады, на эту проблему можно посмотреть с разных углов. Первый - вы можете воспринимать агрессора как личностного тренера: вы мысленно говорите боссу «я не дам себя сожрать» и боретесь с ним. Второй - вы осознаёте, что все ваши боссы раз за разом оказываются тиранами. Если вам постоянно не хватает смелости уходить из деструктивных обстоятельств и все ваши боссы вас пожирают, задайте себе вопрос: как я выстраиваю свои отношения с начальством, если всё время попадаю к тирану? Этот агрессор может меня чему-то научить, или это деструктивная ситуация, из-за которой я только теряю свои силы и нахожусь в истощающей меня зависимости от этой структуры?

Если тиран вас достал, но вы не можете хлопнуть дверью, так как есть будет нечего, останьтесь в компании на три месяца, начните откладывать деньги и найдите себе за это время новую работу.