Является главнейшим из мотивационных факторов работы персонала на любом предприятии, а также составляет значительную часть затрат. Поэтому верный выбор формы и системы прямо влияет на результаты деятельности фирмы.

В теории под понимают подлежащий оплате объект учета труда, которым может выступать отработанное время или непосредственно количество выполненной работы. В то время как система оплаты труда являет собой совокупность инструментов регулирования начисления выплат. Она может быть тарифной, бестарифной, основываться на плавающих окладах или Однако на практике формы и системы заработной платы часто отождествляются между собой, и применяются для обозначения общей системы организации выплат на предприятии.

Помимо объекта учета, для определения системы оплаты труда важно наличие дополнительных поощрительных выплат, порядок распределения заработка между работниками. В зависимости от перечисленных факторов выделяются основные формы и системы заработной платы. К ним обычно относят повременную, сдельную и аккордную, а также подвиды: сдельно-прогрессивную, повременно- и сдельно-премиальную, косвенно-сдельную.

Повременные системы

Повременная система характерна в том случае, если оплата труда на предприятии осуществляется в соответствии с количеством отработанного времени. Однако следует подчеркнуть, что для данной формы также необходимо выполнение определенных должностных функций. Сам же факт нахождения сотрудника на работе еще не дает ему права на получение зарплаты. Обычно количество отработанного времени выражается в часах, однако, на предприятии может быть выбран и любой другой временной ориентир (к примеру, сутки или недели).

Повременно-премиальная форма допускает поощрительные выплаты в случае достижения сверхнормативных результатов работы или по определенным поводам, как средство поддержания корпоративного духа (к примеру, по праздникам или значимым датам). Премии могут быть единовременными или регулярными, и могут либо четко зависеть от определенных достижений (к примеру, при перевыполнении плана на n процентов), или определяться разовыми постановлениями (приказами) руководства.

Сдельные системы

Сдельной система оплаты является в том случае, если объектом учета труда считается количество выполненной работы. Простая (или прямая) сдельная начисляется в зависимости от количества продукции (оказанных услуг) по установленным тарифам.

Допускает премирование, основанием для которого могут стать определенные достижения в работе, перевыполнение нормы выработки, праздничные или другие важные даты.

Сдельно-прогрессивная система предполагает повышение расценок за каждое превышение нормы выработки.

Косвенно-сдельная форма характерна для оплаты труда зависимого персонала, зарплата которого определяется в долях от заработка основных работников.

Аккордная система

Суть ее заключается в том, что на весь коллектив принимавших участие в работе сотрудников выделяется единый без учета тарифов или сдельных расценок. Применение данной формы и системы заработной платы рационально в том случае, когда объем зарплатных денег выделяется не за каждую производственную единицу, а за весь объем продукции (или за отдельную стадию производства). При этом принципиальна возможность точного учета объема работы каждого из сотрудников, а также определение ее качества. Для этого часто используются так называемые коэффициенты трудового участия.

Предпочтение той или иной формы и системы заработной платы определяется особенностями производственного процесса, возможностью разграничения сфер ответственности персонала, мотивационной функцией каждой системы для различных типов производства.

Заработная плата — это вознаграждение за трудовую деятельность сотрудника. Осуществляя некую работу, человек в обязательном порядке рассчитывает на денежную затраченных временных и физических ресурсов. При этом заработная плата не должна быть меньше ставки прожиточного минимума, что гарантирует российским гражданам Конституция РФ.

При устройстве на работу необходимо знать все детали, касающиеся этой темы, чтобы не быть обманутым и получить всё, что работнику причитается по закону.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь через онлайн-консультант справа или звоните по телефонам бесплатной консультации :

Понятие по Трудовому праву

Заработную плату (оплату труда) на территории Российской Федерации регулируют ряд законов и законодательных актов:

• Конституция РФ.
• Трудовой кодекс РФ.
• Отдельно принятые законы.

Например, закон N 272-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации по вопросам повышения ответственности работодателей за нарушения законодательства в части, касающейся оплаты труда».

Правовая база по этому вопросу позволяет определить минимальный размер оплаты труда, сроки выплаты зарплаты, систему материальных поощрений и взысканий, карательные меры за несвоевременное осуществление работодателем своих обязанностей по выплате денежной компенцации сотрудникам и т.д.

Элементы заработной платы

Заработная плата состоит из трёх элементов:

1. фиксированной части;

Фиксированная часть представляет собой , о котором речь пойдёт ниже.

2. переменной части;

Варьируется в зависимости от действий конкретного сотрудника, типа предприятия или даже географического местоположения. Так, например, жители северных регионов получают надбавку за суровые условия проживания . В этом случае переменная часть каждый месяц будет составлять какую-то долю от оклада в зависимости от конкретного региона: от 15 до 100%.

3. дополнительных выплат.

Дополнительные выплаты могут быть сопряжены с особенностями производства, сезонностью или выполнением сотрудником работ, не оговорённых в его трудовом договоре.

Например, работники некоторых предприятий получают денежные выплаты на оплату питания. Покрытие стоимости дороги до места отпуска так же будет являться дополнительной выплатой, т. к. происходит редко.

Отличия от оклада

Оклад — это, так называемая, база, от которой и будут проводиться основные расчёты при выплате зарплаты.

Во-первых, на основании оклада в первую очередь идут налоговые отчисления. Во-вторых, в случае переработки начисляются соответствующие прибавки. Также могут вычитаться денежные штрафы за порчу имущества или иные взыскания, добавляться премии и поощрения.

То, что сотрудник получит в итоге на руки — это и есть зарплата. Она может быть как выше оклада, так и ниже . Нередко оклад оговаривается для определённой суммы часов, но в ходе работы сотрудник может перевыполнять данную по просьбе начальства, делая сверхурочную работу.

Как оплачивается сверхурочная работа читайте в нашей статье .

Оклад чётко регулируется законодательством РФ.

Он должен быть обязательно прописан при составлении с сотрудником трудового договора и является фиксированной величиной. Заработная плата является расчётной суммой и заранее нигде не прописывается.

При этом сотруднику следует тщательно следить за её величиной . Иногда работодатель может списывать порчу оборудования или материалов в счёт удержания заработной платы сотрудника, хотя по факту сам сотрудник в этом не был виноват (прямо или косвенно). Работодатель по какой-то причине решил списать порчу именно в счёт зарплаты.

Это является грубым нарушением, за что на работодателя можно подать в суд.

Ярким примером является работа вожатых в летнем лагере, которые несут материальную ответственность за сохранность имущества в помещении. Иногда администрация не проводит тщательную проверку после отбытия предыдущей смены, а потому некие поломки удерживают из зарплаты вновь прибывших воспитателей.

Работник в праве знать, какие именно удержания осуществлялись из его заработной платы.

В трудовом договоре в обязательном порядке должен быть указан оклад сотрудника, система его расчёта и повышения.

Оклад может быть рассчитан в зависимости от системы оплаты труда. Она бывает:

• тарифной (когда работодатель может оценить результат работы сотрудника в зависимости от времени и оговорённой нормы выработки);
• бестарифной (зарплата зависит от итоговой прибыли всего предприятия);
• смешанной (учитывается общая прибыль предприятия и вклад в неё отдельного работника).

В России обычно принято учитывать тарифную систему, а точнее её повременную . При этом учитывают квалификацию и стаж сотрудника, что и должно быть указано в .

Не стоит забывать, что в этом документе указан лишь установленный оклад работника, тогда как итоговая заработная плата может отличаться как в меньшую, так и в большую сторону.

Иногда работодатели указывают в договоре смешанную систему расчёта, что особенно актуально для сферы продаж, когда талантливый специалист результатом своей работы может в несколько раз превысить оклад.

Что такое ставка?

Ставка заработной платы — это фиксированная сумма, которая рассчитывается при выплатах зарплаты сотруднику за единицу времени.

«Ставка» прописывается в и обычно равна единице.

На неё не влияют уровень квалификации сотрудника, его стаж, образование или возраст, тогда как именно эти факторы являются основополагающими для определения оклада.

Но у этих двух понятий есть и нечто общее: обе величины не могут быть меньше оговорённой государством минимальной суммы , которая регулируется ст.133 ТК РФ.

Какие функции выполняет заработная плата?

У заработной платы существуют следующие функции:

Организация оплаты труда и формы

Организация оплаты труда представляет собой все мероприятия, которые должны вознаградить сотрудника за его трудовую деятельность.

При этом учитывается количество затраченных часов или итоговый результат, а также качество работы. На организацию оплаты труда в России влияют:

• система оплаты труда;
• форма оплаты;
• нормирование труда.

Про систему оплаты уже было сказано выше: компания выбирает то, что ближе к её структуре и типу производства. Маленьким предприятиям выгодно делать расчёты на основании бестарифной системы, чтобы мотивировать всех сотрудников на эффективное осуществление своей трудовой деятельности. Крупные компании чаще прибегают к тарифной системе.

Нормирование труда представляет собой чётко просчитанную систему , которая позволяет определить необходимые временные затраты для выполнения того или иного вида деятельности. Например, сколько времени затрачивается на изготовление одной детали, сколько деталей может быть воспроизведено в час одним сотрудником и т. п.

При этом важно учитывать условия, в том числе и материально-технические, конкретного предприятия. Если речь идёт о работе офиса, то расчёт производится для результата интеллектуальной деятельности, который также должен быть измерим.

Форма оплаты бывает повременной, сдельной, смешанной.

Повременная представляет собой выплаты, рассчитанные в соответствии с затраченным временем сотрудника. Оклад строится по особым тарифным сеткам, которые учитывают уровень квалификации отдельных сотрудников и размер оклада в зависимости от должности и профессии.

Сдельная оплата отталкивается от конкретного результата работы. Эта форма зарплаты нередко встречается в сфере торговли и в осуществлении различных продаж на корпоративном уровне, когда работодателю надо стимулировать работника выполнять свои обязанности максимально эффективно.

Часто к ней прибегают, когда нанимают временных сотрудников для осуществления небольших работ (ремонт машин, проведение образовательных тренингов и т. п.). Начальству может быть выгоднее оплатить сам факт работы , чем количество потраченных на неё часов.

Смешанная система оплаты труда включает признаки одновременно двух других видов.

Как вести переговоры о зарплате на собеседовании смотрите в видео-ролике:

Работодатель должен правильно рассчитать зарплату и своевременно ее выплатить сотрудникам. Принципиальное требование работодателя к применяемым на практике системам оплаты труда — равное вознаграждение за равный труд, в остальном следует руководствоваться спецификой конкретного производства и экономической ситуацией в целом. О системах оплаты труда (СОТ) и ключевых особенностях каждого вида мы поговорим в этой статье.

Из этой статьи вы узнаете:

Зарплата с точки зрения трудового законодательства

Зарплата, или оплата труда — вознаграждение сотрудника за выполненную работу, иными словами, цена задействованных в производственном процессе трудовых ресурсов. Согласно ст.129 ТК РФ , уровень зарплаты определяется квалификацией работника, а также сложностью, количеством, качеством и условиями работы, которую он выполняет. К зарплате принято относить и выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Трудовым законодательством, нормы которого направлены, прежде всего, на защиту прав персонала, предусмотрена также выплата зарплаты за неотработанное время:

Виды выплат компенсаций:

• компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении;
• оплата льготных часов кормящих матерей и подростков, основных и дополнительных ежегодных отпусков, а также учебных отпусков сотрудников, совмещающих работу и учебу;
• выплаты за время вынужденного прогула и простоя не по вине сотрудников;
• выплаты за дни выполнения сотрудником общественных и государственных обязанностей.

Выдача зарплаты персоналу должна производиться : не реже чем каждые полмесяца, в точности в установленный Правилами трудового распорядка или трудовым договором день, а также не позднее 15 календарных дней с момента окончания периода, за который она начислялась.

Способы начисления заработной платы работникам

Существуют следующие системы оплаты труда работников:

сдельная;

повременная.

При «сдельщине» заработная плата работника зависит от количества изготовленной им продукции (выполненных работ).

Сдельная СОТ подразделяется на:

• прямую сдельную;
• сдельно-премиальную;
• сдельно-прогрессивную;
• косвенно-сдельную.

Подробнее об оплате труда читайте здесь:

Минимальная заработная плата работников

Независимо от особенностей предпочитаемой работодателем схемы начисления заработной платы, сумма, которую получает сотрудник в час или в месяц, не должна быть меньше установленного государством минимального уровня. Это правило распространяется на предприятия любой формы собственности и реализуется на практике в виде минимальной месячной ставки или минимальной почасовой оплаты. Ни одна организация в России не имеет права выплачивать месячную зарплату меньше МРОТ (минимального размера оплаты труда) за исключением случаев, когда специалист трудится на условиях совместительства или в режиме неполного рабочего времени.

Когда имеет смысл применять сдельную или повременную систему?

Разрабатывая схему оплаты труда персонала конкретного предприятия, необходимо : выбрать способ вознаграждения, направляющий усилия работников на достижение желаемого уровня производительности, и предоставить каждому специалисту возможность самореализации в профессиональной сфере. Чтобы выпускать конкурентоспособную продукцию в достаточном объеме и с наименьшими затратами, следует досконально проанализировать рабочий процесс и только после этого сделать выбор в пользу той или иной системы.

Когда имеет смысл применять сдельную или повременную оплату труда

Повременная СОТ применяется, как правило, в отношении специалистов, должностные обязанности которых отличаются разнообразием и плохо поддаются количественному учету (например, когда речь идет о бухгалтерском учете, обслуживании клиентов банка, юридическом сопровождении сделок и т. д.). Если показатель качества выполненной работы важнее количественного показателя, и цена ошибки специалиста слишком высока, если работа носит творческий характер, если сотрудник при всем желании не может оказать непосредственное воздействие на уровень производительности труда — стоит отдать предпочтение именно повременной схеме.

Что касается «сдельщины», приоритетной сферой ее применения были и остаются производственные линии, на которых увеличение количества выполняемых операций не влияет на их качество. Если нужно повысить эффективность производства при наличии возможности измерения количественного результата сделанной работы, смело можно внедрять сдельную СОТ. Важно зафиксировать порядок расчета и выплаты заработной платы персонала в коллективном и трудовом договоре, а также в локальной нормативной документации предприятия.

Особенности сдельной системы оплаты труда

В случае использования прямой сдельной СОТ заработная плата работника рассчитывается как произведение расценки за единицу продукции (вид работ) на количество изготовленной продукции (выполненных работ). Сдельные расценки за единицу продукции (вид работ), устанавливаются работодателем. Они должны быть прописаны в трудовом договоре с сотрудником, а также в локальных нормативных актах работодателя: Положении об оплате труда, коллективном договоре и т.д.

ПРИМЕР

Сотрудник-надомник делает сувениры-магниты. Его работа оплачивается по прямой сдельной системе из расчета 15 рублей за единицу. За месяц сотрудник изготовил 600 магнитов. Его заработная плата составила 9 000 руб. (600 шт. х 15 руб.)

При сдельно-премиальной СОТ алгоритм расчета заработной платы такой же, как и при прямой сдельной системе, но работнику дополнительно к исчисленной сумме начисляется премия. Ее размер и условия выплаты определяет работодатель (например, в Положении о премировании).

ПРИМЕР

Работа надомника по изготовлению сувениров-магнитов оплачивается сдельно из расчета 15 руб. за единицу. Но если в месяц он сделает 700 и более магнитов, то ему полагается премия в размере 20% от суммы заработка. В октябре 2015 года надомник изготовил 730 магнитов. Его заработная плата с учетом премии составила: 13 140 руб.(730 шт. х 15 руб. + (730 шт. х 15 руб.)х20%)

При сдельно-прогрессивной СОТ выработка в пределах норматива оплачивается как обычно, а сверхнормативная выработка - в повышенном размере.

ПРИМЕР

Согласно локальным нормативным документам предприятия, надомник в месяц должен изготавливать 600 сувениров-магнитов (норматив). Выплата за единицу продукции составляет: при выработке в пределах норматива - 15 рублей за единицу при выработке сверх норматива - 20 рублей за единицу. В ноябре 2015 года работник изготовил 680 магнитов, за что ему начислена заработная плата в размере 10 600 руб. (600 шт. х 15 руб. + 80 шт. х 20 руб.)

На косвенно-сдельной СОТ мы подробно останавливаться не будем, поскольку подобная система применяется, как правило, в отношении персонала вспомогательных (обслуживающих) производств. Зарплата таких работников зависит от заработной платы работников основного производства. Механизм «зависимости» устанавливается работодателем.

Повременная система оплаты труда

Повременная система оплаты, в отличие от сдельной, характеризуется тем, что работнику платят не за количество изготовленной им продукции (выполненных работ), а за фактически отработанное время. Повременная СОТ подразделяется на простую повременную и повременно-премиальную. При простой повременной системе учитывается только фактически отработанное работником время. Заработная плата работника при простой повременной СОТ может рассчитываться:

• по часовым тарифным ставкам;
• по дневным тарифным ставкам;
• исходя из установленного оклада.

Фактически отработанные дни (часы) во всех вышеназванных случаях фиксируются в табеле учета рабочего времени.

Главный бухгалтер ООО «Интех» (г. Смоленск):

При повременной системе оплаты труда заработок сотрудника зависит от его квалификации и отработанного им времени. Преимуществами этой системы являются простота в реализации и легкость начисления зарплаты, создание предпосылок для выполнения работ высокого качества, улучшение климата в коллективе. Основной недостаток заключается в том, что оплату труда бывает сложно связать с вкладом конкретного работника. Повременная схема подходит для непроизводственной сферы, а также небольших компаний. Если работнику установлен оклад, и он отработал все рабочие дни месяца, то ему выплачивается оклад в полном размере. Если же месяц отработан не полностью, то работнику начисляется заработная плата исходя из оклада, исчисленного пропорционально количеству фактически отработанных рабочих дней.

ПРИМЕР

Менеджеру по продажам Петрову, работающему в организации по графику 5-дневной 40 часовой рабочей недели, установлен оклад в размере 44 тысячи рублей. В октябре 2015 года Петров отработал 15 рабочих дней (из 22 рабочих дней). Остальные дни он болел. За октябрь 2015 года ему начислена заработная плата в размере 30 000 руб. (44 000 руб. /22 дн. х 15 дн.)

Если труд специалиста оплачивается по дневной тарифной ставке , то его зарплата исчисляется путем умножения этой ставки на число фактически отработанных им дней. Аналогичным образом рассчитывается заработная плата и в случае применения часовой тарифной ставки . Только ставка умножается на количество фактически отработанных часов (а не дней).

ПРИМЕР

В условиях предыдущего примера предположим, что менеджеру по продажам Петрову установлена дневная тарифная ставка в размере 2 000 рублей в день. За 15 отработанных в октябре 2015 года дней Петрову начислена заработная плата в размере 30 000 руб. (2000 руб. х 15 дн.)

Размеры часовых (дневных) тарифных ставок, окладов для различных категорий персонала определяются работодателем и отражаются в Положении об оплате труда, а также в штатном расписании. Разновидностью повременной системы является повременно-премиальная СОТ. При ней заработная плата работника складывается из двух частей:

выплаты за фактически отработанное время (исходя из оклада или тарифной ставки);

Премирование

Премирование — самый распространенный способ поощрения персонала. Премия выплачивается за выполнение работником определенных производственных показателей, а ее размер может устанавливаться работодателем как в твердой сумме, так и в процентах от оклада. В отличие от оклада или тарифной ставки, представляющих собой основную и в основном стабильную часть заработной платы, премия считается дополнительной, переменной частью. В числе показателей, на которые приходится ориентироваться при начислении премий, чаще всего фигурируют:

снижение потерь от брака;

выполнение или перевыполнение производственного плана;

профессиональное мастерство и владение передовыми методами труда;

улучшение результатов хозяйственной деятельности звена, участка, бригады или цеха;

снижение себестоимости продукции.

Согласно ст.144 ТК РФ , работодатель вправе самостоятельно формировать систему премирования, при этом порядок начисления премий должен закрепляться в . Устанавливая сдельно-премиальную СОТ и делая регулярно выплачиваемые премии частью зарплаты, работодатель берет на себя определенные обязательства. Иными словами, если предусмотренная локальной нормативной документацией премия за достижение конкретных показателей не выплачивается сотруднику, который по всем признакам имеет право на ее получение, пострадавшая сторона может обратиться с требованием о взыскании стимулирующих выплат в ГИТ, суд или прокуратуру. При этом общие и двоякие формулировки, встречающиеся в локальных нормативных актах работодателя, трактуются в пользу работника. Во избежание недоразумений необходимо отличать регулярные виды премий от единовременных поощрительных выплат — разовых вознаграждений по итогам года, премий за выслугу лет, материальной помощи и т.д.

Положение о звании "Лучший работник"

ПРИМЕР

Менеджеру по продажам Петрову, работающему в организации по графику 5-дневной 40 часовой рабочей недели, установлен оклад в размере 44 тысячи рублей, а также премия в размере 15% от суммы оклада. Премия выплачивается при условии выполнения работником обязанностей, предусмотренных трудовым договором и должностной инструкцией. В октябре 2015 года Петров отработал 15 рабочих дней (из 22 рабочих дней). Остальные дни он отсутствовал по причине нетрудоспособности. В период работы Петров добросовестно исполнял свои обязанности. За октябрь ему начислена заработная плата в сумме 34 500 руб. ((44 000 руб. + 44 000 руб. х 15%)/22 дн. х 15 дн.) Конец примера

Бестарифная система оплаты труда

И повременная оплата, и «сдельщина» относятся к категории тарифных систем, предполагающих обязательное использование определенных нормативов для дифференциации зарплаты специалистов, выполняющих разные по сложности, характеру, интенсивности и условиям труда производственные операции. Параллельно с тарифными системами существует бестарифная СОТ, при которой получаемое сотрудником вознаграждение зависит от общих результатов работы предприятия или отдела, а также от объема направляемых работодателем в зарплатный фонд средств. Основными признаками бестарифной схемы считаются:

• тесная связь уровня дохода сотрудников с размером фонда заработной платы;
• присвоением каждому специалисту постоянного коэффициента трудового участия в общих результатах экономической деятельности предприятия.

Некоторые компании успешно применяют смешанную СОТ, имеющую признаки тарифной и бестарифной систем — например, дилерский механизм, при котором зарплату сотрудника составляет разница между фактической ценой реализации товара и ценой, которую за него уплатил предприятию дилер, или . Комиссионные получают менеджеры отделов сбыта, рекламы, внешнеэкономических связей предприятия и т. д. Как бы там ни было, выбранный работодателем способ начисления заработной платы должен быть понятен персоналу, чтобы каждый сотрудник мог самостоятельно рассчитать стратегию своих действий для достижения лучшего результата и получения желаемого вознаграждения.

Когда разрешено выплачивать зарплату в натуральной форме?

Редкая, можно сказать, экзотическая форма оплаты труда — натуральная — все еще встречается в наши дни. По общему правилу зарплата на территории Российской Федерации выплачивается в государственной валюте, то есть в российских рублях, но иногда, в силу особых обстоятельств, приходится прибегать к исключительным мерам — , производимой предприятием (продуктами, промтоварами и т. д.).

Выполнение работ в интересах сотрудников или обеспечение бесплатного питания, проезда, отдыха, обучения также считается разновидностью натуральной формы оплаты. Право на выплату заработной платы персоналу в неденежной форме работодатель получает только при наличии веских оснований, закрепленных ст.131 ТК РФ и п.54 постановления Пленума Верховного Суда РФ №2 от 17.03.2004г. :

Выплата заработной платы в неденежной форме выдается, если:

• выдаваемые сотруднику товары или оказываемые ему (либо его семье) услуги в полной мере востребованы и полезны (например, продукты питания или корм для домашнего скота в сельскохозяйственной отрасли);
• стоимость товаров и услуг, предоставляемых в счет зарплаты, не превышает их реальную рыночную цену;
• в натуральной форме выплачивается не более 20% от зарплаты, начисленной за месяц;
• работник сам написал заявление с просьбой о выдаче части зарплаты в натуральной форме.

Сотрудникам, не согласным на такой переход, следует предложить другую работу, а при отсутствии свободных вакансий или после отказа от всех предложенных вариантов можно прекратить трудовые отношения на основании, предусмотренном п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ . На практике чаще всего встречается переход с повременной СОТ на сдельно-премиальную , как более выгодную для предприятия производственной сферы и позволяющую объективно оценить вклад каждого работника в общий результат деятельности компании. Отказываться от фиксированных ежемесячных окладов в пользу более гибких систем работодателей заставляют и неблагоприятные экономические условия.

Проверьте себя

Какая часть не входит в заработную плату работника при повременно-премиальной системе оплаты труда:

• выплаты за фактически отработанное время;
• обязательная доплата при повременной оплате труда;
• премии.

2. К каким системам оплаты труда относятся повременная и сдельная системы оплаты труда:

• внетарифная;
• тарифная;
• бестарифная.

3. Какое обстоятельство не позволяет выплачивать зарплату в неденежной форме:

• в натуральной форме выплачивается не более 50% от зарплаты, начисленной за месяц;
• такой порядок выплаты заработной платы изначально предусмотрен трудовым или коллективным договором;
• стоимость товаров и услуг, предоставляемых в счет зарплаты, не превышает их реальную рыночную цену.

4. В каком случае за неотработанное время сотруднику платить не нужно:

• если эти компенсация неиспользованного отпуска при увольнении;
• если это выплата за дни участия в общественной инициативе;
• за время простоя.

5. Какого вида сдельной оплаты труда не существует:

• прямой сдельной;
• сдельно-компенсационной;
• сдельно-премиальной.

Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы от количества и качества затраченного труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда.

Основное их назначение - обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты, а также повышение заинтересованности рабочих в эффективном труде.

В современных условиях на предприятиях применяются различные формы и системы оплаты труда (рис.3), но наибольшее распространение получили две формы оплаты труда: повременная и сдельная.

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работникам начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время.

Заработная плата рассчитывается по формуле:

, (6.24)

где - заработная плата;

Тарифная ставка, присвоенного рабочему квалификационного разряда;

Фактически отработанное время.

Исходя из механизма оплаты повременная форма стимулирует, прежде всего, повышение квалификации работающих и укрепление дисциплины труда.

Рис. 3. Формы и системы оплаты труда

Повременная форма оплаты труда обычно применяется в следующих случаях:

Если рабочий не может оказывать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции, который определяется, прежде всего, производительностью машины, аппарата или агрегата;

Если отсутствуют количественные показатели выработки, необходимые для установления сдельной расценки;

При условии правильного применения норм труда.

Применение повременной формы оплаты труда наиболее целесообразно в следующих условиях:

На участках и рабочих местах, где обеспечение высокого качества продукции и работы являются главным показателем работы;

При выполнении работ по обслуживанию оборудования, а также на конвейерных линиях с регламентированным ритмом (т.е., где функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса);

На работах, где учет и нормирование труда требуют больших затрат и экономически нецелесообразны, а также, где труд работника не поддается точному нормированию;

На работах, где выработка не является основным показателем.

Для повременной формы оплаты труда характерны две основные системы заработной платы: простая повременная и повременно-премиальная.

Простая повременная система оплаты труда . В этом случае заработок рабочего определяется тарифной ставкой присвоенного ему разряда и количеством отработанного времени. Если для рабочего - повременщика установлен твердый месячный оклад, то ему надо отработать полное количество часов по графику выходов в месяц. Если рабочий отработал неполный месяц, то заработная плата начисляется исходя из среднечасового или среднедневного оклада и фактически отработанного времени.

При простой повременной системе заработная плата работника () за определенный отрезок времени рассчитывается как:

,

где m - часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб.;

Фактически отработанное на производстве время, ч. (дни).

При данной системе рабочий получает тарифную заработную плату при 100% - ном выполнении индивидуального задания. При неполном выполнении задания оплата пропорционально уменьшается, но при этом она не может быть ниже установленной минимальной заработной платы.

Повременно-премиальная система . Это такая система оплаты труда, когда рабочий получает не только заработок за количество отработанного времени, но и премию за выполнение определенных показателей. Эти показатели премирования должны точно учитываться и отражать особенности работы тех или иных рабочих. По каждому показателю в отдельности устанавливается размер премии в зависимости от его назначения. Основные рабочие - повременщики премируются за выполнение производственных заданий и обеспечение качества выпускаемой продукции и работ.

Рабочие - повременщики, занятые обслуживанием основного производства, премируются за достижение показателей, характеризующих улучшение качества их работы; обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования, улучшение коэффициента его использования; сокращение затрат на обслуживание и ремонт и т.д.

При повременно-премиальной системе заработная плата работника () может быть определена по следующей формуле:

,

где р - размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования;

k - размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %

n - процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

Сдельная форма . При сдельной форме оплаты труда заработная плата работникам начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции, т.е. это оплата труда за количество произведенной продукции.

Сдельная заработная плата рассчитывается по формуле:

где СР - сдельная расценка за единицу продукции;

V - количество изготовленной продукции.

Сдельная форма оплаты труда стимулирует, прежде всего, улучшение объемных, количественных показателей работы. Поэтому она применяется на участках производства с преобладанием ручного или машинно-ручного труда, так как именно в этих условиях возможно учесть количество и качество произведенной продукции, обеспечить увеличение объема производства и обоснованность устанавливаемых норм труда.

Сдельную форму заработной платы наиболее целесообразно применять при:

Наличии количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от данного рабочего или бригады;

Возможности у рабочих увеличить выработку или объем выполненных работ;

Необходимости на данном участке стимулировать рабочих к дальнейшему увеличению выработки продукции или объемов выполняемых работ;

Возможности точного учета объемов (количества) выполняемых работ;

Применении технически обоснованных норм труда.

При использовании сдельной формы оплаты труда сохраняется опасность снижения качества выпускаемой продукции, нарушения режимов технологических процессов, ухудшения обслуживания оборудования и его преждевременного выхода из строя, нарушения требований техники безопасности, перерасхода материальных ресурсов.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:

Определения сдельной расценки (прямые, косвенные, прогрессивные, премиальные, аккордные);

Расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная);

Материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).

При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы (простой сдельной), заработок рабочего непосредственно зависит от его выработки. Труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции, и заработная плата рабочего () может быть определена по следующей формуле:

,

где P i - расценка на i -й вид продукции или работы, руб.;

q i - количество обработанных изделий i -го вида, нат. ед.

Расценка за единицу выполненной работы или изготовленной продукции может быть определена следующим образом:

где m - часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда;

Н в и Н выр. - соответственно нормы времени и нормы выработки на обработку одного изделия за определенный промежуток времени.

При использовании на предприятии прямой индивидуальной системы оплаты труда повышается заинтересованность работников в увеличении производительности труда.

При прямой коллективной сдельной системезаработок рабочих может быть определен аналогичным образом с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) бригадой в целом.

Косвенно-сдельная система . Данная система применяется, прежде всего, для оплаты труда вспомогательных рабочих,от которых в значительной степени зависят темп работы и выработка основных рабочих. В этом случае заработная плата вспомогательного рабочего находится в прямой зависимости от выработки тех рабочих, которых он обслуживает. Обязательным условием введения косвенной сдельной системы оплаты труда является возможность закрепления вспомогательных рабочих за определенным оборудованием или рабочими-сдельщиками, от выработки которых и зависит их оплата. При данной системе повышается материальная заинтересованность вспомогательных рабочих в улучшении обслуживания рабочих мест и машин.

При косвенно-сдельной системе заработной платы определяются косвенно-сдельные расценки ():

где m вс . - тарифная ставка вспомогательного рабочего, руб.;

Н выр.осн - норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим.

Заработная плата рабочего при косвенно - сдельной системе оплаты труда () может быть определена по следующей формуле:

,

где q осн - объем произведенной продукции (выполненной работы) основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим.

При бригадной форме организации и стимулирования труда косвенная сдельная система оплаты почти не применяется, так как все вспомогательные рабочие включаются в бригаду.

При сдельно-прогрессивной системе выработка рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по обычным расценкам (т.е. по прямым сдельным), а сверх этой нормы - по повышенным. В этом случае заработок рабочего растет быстрее, чем выработка, поэтому данная система вводится обычно временно (на 3 - 6 месяцев) на решающих участках основного производства, где сложилась неблагоприятная ситуация с выполнением плана производства продукции.

При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде рабочих кроме заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных установленным положением о премировании. В этом случае заработок рабочего по сдельно-премиальной системе () может быть определен по следующей формуле:

.

Наиболее распространенными показателями и условиями премирования рабочих являются:

Выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции;

Повышение производительности труда;

Снижение трудоемкости изготовления продукции;

Снижение брака;

Сдача продукции с первого предъявления и др.

Целесообразно дополнять основной заработок рабочего, рассчитанного по повременно-премиальной системе, количественными показателями, а рассчитанного по сдельно-премиальной системе - качественными показателями премирования. Как показывает опыт, премирование целесообразно осуществлять по двум-трем одновременно применяемым показателям и условиям премирования.

Аккордно-сдельная система. Аккордная система заработной платы предусматривает установление определенного объема работ и общей величины фонда заработной платы за эту работу, т.е. расценка устанавливается на весь объем работы, (а не на отдельную операцию). Расчет с рабочими производится после завершения всего комплекса работ независимо от сроков их выполнения.

Если выполнение аккордного задания требует длительного времени, то выплачивается аванс за текущий месяц с учетом выполненного объема работ. Премирование вводится за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ. Данная система заработной платы стимулирует, прежде всего, выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки. Эта система является, как правило, бригадной формой оплаты труда.

На предприятии наиболее целесообразно применять аккордную оплату труда в следующих случаях:

Если предприятие не укладывается в срок с выполнением какого - либо заказа, и при его невыполнении оно обязано будет заплатить значительные суммы штрафных санкций в связи с условиями договора;

При чрезвычайных обстоятельствах (пожаре, обвале, выходе из строя основной технологической линии), которые приведут к остановке производства;

При острой производственной необходимости выполнения отдельных работ или внедрения нового оборудования на предприятии.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих осуществляется в соответствии с установленным им по штатному расписанию должностным окладом и в соответствии с действующей системой премирования. По своему характеру она ближе к повременно-премиальной системе с той лишь разницей, что вместо тарифной ставки (дневной или часовой) фигурирует месячный или годовой оклад. Установленные показатели и условия премирования учитывают специфику труда служащих умственного труда, а также специфику того подразделения, в котором данный служащий работает.

Рассматривая системы оплаты труда целесообразно выделить бестарифную систему оплаты труда и контрактную.

Бестарифная система оплаты труда. В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда выступает бестарифная система оплатытруда. При данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю (коэффициент) работника в фонде оплаты труда () или всего предприятия, или отдельного подразделения.

Определив на каждого работника (рабочее место) конкретное значение его коэффициента, можно рассчитать размер заработной платы по следующей формуле:

,

где ЗП i - заработная плата i -го работника, руб.;

K i - коэффициент i -го работника;

∑K i - сумма коэффициентов по всем работникам;

ФОТ - объем средств, выделенных на оплату труда.

При определении конкретной величины К i для каждой группы работников разрабатываются свои критерии.

В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

Квалификационного уровня работника;

Коэффициента трудового участия (КТУ);

Фактически отработанного времени.

Квалификационный уровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период.

Например, если среднемесячная заработная плата работника составила 8000 руб., а минимальный уровень заработной платы за тот же период - 4330 руб., то его квалификационный уровень составит 1,84 (8000 / 4330).

Важным элементом бестарифной системы оплаты труда выступает коэффициент учеталичного вклада работника в общие результаты. Этот коэффициент фиксирует лишь отклонения от нормального уровня работы. Коэффициент трудового участия определяется для всех членов трудового коллектива, включая директора, и утверждается советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения КТУ (раз в месяц, в квартал и т.д.) и состав показателей для его расчета.

Заработная плата при бестарифной системе оплаты труда определяется следующим образом:

1. Рассчитывается количество баллов, заработанных каждым членом коллектива подразделения (цех, участок, бригада):

, (6.35)

где К - квалификационный уровень;

N - количество отработанных чел. - ч.

2. Определяется общая сумма баллов, заработанная всеми работниками подразделения:

3. Рассчитывается доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла (руб.):

4. Рассчитывается заработная плата отдельных работников подразделений:

.

Этот метод расчета фонда оплаты труда прост, понятен рабочим, и позитивно ими воспринимается. Он предполагает прямую увязку трудового вклада работников с оплатой и продвижением по служебной лестнице. В целом бестарифная система напоминает обычную систему оплаты труда, только при ее применении вместо разряда по ЕТКС применяются заводские коэффициенты, а учет конкретных достижений (упущений) производится при помощи заранее разработанной балльной системы.

Бестарифная система оплаты труда не отменяет нормирования труда на предприятии. Нормы используются при расчете внутренних цен, на основе которых рассчитываются валовой доход бригад, участков, цехов и, в конечном счете, их фонд оплаты труда. При бестарифной системе заработная плата отдельного работника является его долей в общем фонде оплаты труда коллектива.

Контрактная система. Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система, которая предполагает заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. Трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме при найме работника, где оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта.

В договоре изложены и последствия, которые могут наступить для сторон в случае его досрочного расторжения одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определенное время (сдельная оплата).

По соглашению сторон в трудовом договоре могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера:

За профессиональное мастерство и высокую квалификацию;

За классность;

За отклонения от нормальных условий труда и др.

В контракте могут найти отражение вопросы предоставления служебного транспорта, дополнительного отпуска, жилой площади и др.

Основное преимущество контрактной системы - четкое распределение прав и обязанностей как работника, так и руководства предприятия. Эта система достаточно эффективна в условиях рынка. Контракты могут заключаться с руководителями, специалистами, а также с рабочими.

В условиях рыночных отношений произошли довольно существенные изменения в организации заработной платы на предприятии. Расширены права предприятий в распределении заработанных ими средств. Государство оставляет за собой только: регулирование минимальной заработной платы, ее корректировку по мере инфляции и создание равных возможностей для предприятий по зарабатыванию средств на оплату труда.

Кроме того, в Кодексе законов о труде регламентируются минимальные компенсационные выплаты за работу в выходные и праздничные дни, за время сверхурочной работы, предельные размеры работы по совместительству, повышенные размеры оплаты труда во вредных и тяжелых условиях труда, оплата во время вынужденного простоя и доплаты подросткам. Все же остальные вопросы организации оплаты труда переданы в компетенцию предприятий.

Системы заработной платы

Существуют следующие системы оплаты труда:

1) Повременная система оплаты труда. При этой системе труд работников оплачивается по твердым месячным, дневным или часовым тарифным ставкам (окладам) в соответствии с фактически отработанным временем. Повременная система заработной платы бывает почасовая, поденная и помесячная. Размер заработной платы зависит от количества фактически отработанных часов, рабочих дней. Наиболее распространенным видом повременной системы заработной платы является помесячная оплата труда.

2) Сдельная система заработной платы. При этой системе труд работников оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции или выполненных трудовых операций. Эта система распространяется, как правило, на рабочих. При сдельной системе заработной платы труд работников оплачивается за каждую единицу выполненной работы по сдельным расценкам. Сдельная расценка – размер оплаты за единицу произведенной продукции или выполнение определœенной операции надлежащего качества.

Сдельная система заработной платы имеет несколько разновидностей: прямая сдельная система, сдельно-прогрессивная, аккордная сдельная система и косвенная сдельная система.

При прямой сдельной системе труд работников оплачивается по одним и тем же сдельным расценкам в соответствии с выработкой.

При сдельно-прогрессивной системе заработной платы расценки за единицу выработанной продукции возрастают исходя из степени перевыполнения норм выработки, то есть прогрессивно. При этом в пределах нормы выработки оплата производится по обычным сдельным расценкам, а за изготовление каждой единицы продукции сверх месячной нормы выработки – по прогрессивно повышенным расценкам.

Аккордная сдельная система распространена, в основном, на строительных работах. Размер заработной платы рабочих устанавливается по действующим расценкам и нормам на весь заданный объём работы в целом.

При косвенной сдельной системе оплаты труд вспомогательного персонала или подсобного рабочего оплачивается по результатам работы обслуживаемого ими сдельщика.

Различаются индивидуальная и коллективная сдельная система.

При индивидуальной сдельной системе норма выработки и сдельная расценка устанавливается для каждого отдельного работника и оплата труда его производится по результатам индивидуальной работы. Коллективная (бригадная) сдельная система применяется там, где по характеру технологического процесса работа является совместной, а норма выработки – общей для определœенной части коллектива работников (бригады).

В целях более полного учета индивидуального вклада каждого работника в результаты коллективного труда бригады по решению ее общего собрания при распределœении надтарифной части заработка могут применяться коэффициент трудового участия. КТУ представляет собой обобщенную количественную оценку реального вклада каждого работника бригады в результат ее коллективного труда исходя из индивидуальной производительности, качества работы.

Премиальная система заработной платы – такая система, которая предусматривает выплату работникам особого дополнительного вознаграждения – премии сверх основного заработка при достижении заранее установленных показателœей работы. Такими показателями бывают, к примеру, выполнение и перевыполнение норм выработки, заданий, экономия сырья и других материальных ресурсов.

Помимо показателœей, устанавливаются условия премирования. Ими являются требования, предъявляемые работнику, назначение которых состоит в том, чтобы не допускать достижение показателœей премирования за счёт ухудшения показателœей, определяющих качественные и количественные результаты труда. При невыполнении условий премирования премии не начисляются или их размер снижается.

Премиальная система заработной платы регламентируется в организациях актами локально-правового регулирования – положениями о премировании.

Вместе с тем, в дополнение к системам заработной платы в организациях может устанавливаться вознаграждение по итогам работы за год, а также дополнительную оплату за выслугу лет.

3. Оплата труда при отклонениях от нормальных условий труда

При выполнении работ различной квалификации труд рабочих-повременщиков, а также служащих оплачивается по работе более высокой квалификации. Труд рабочих-сдельщиков оплачивается по расценкам выполняемой работы. В случае если по характеру производства рабочим сдельщикам поручается выполнение работ, тарифицированных ниже присвоенных им разрядов, то работникам выплачивается межразрядная разница (ст.66 ТК).

При совмещении профессий (должностей) работникам, выполняющим у одного и того же нанимателя наряду со своей основной работой дополнительную работу по другой профессии (должности) или обязанности временно отсутствующего работника, производится соответствующая доплата за совмещение профессий. Размеры доплат устанавливаются нанимателœем по соглашению с работником, а для организаций, финансируемых из бюджета – Правительством Республики Беларусь (ст.67 ТК).

4. Сроки, форма и место выплаты заработной платы

В соответствии со статьей 73 ТК выплата заработной платы производится регулярно в дни, определœенные в коллективном договоре или трудовом договоре, но не реже двух раз в месяц. Для отдельных категорий работников законодательством бывают установлены другие сроки выплаты заработной платы. При совпадении сроков выплаты заработной с выходными днями или государственными праздниками и праздничными днями она должна производится накануне их.

Заработная плата выплачивается в денежных единицах Республики Беларусь. С согласия работника допускается замена денежной оплаты полностью или частично натуральной оплатой. Натуральная оплата взамен денежной должна быть походящей для личного потребления и выгодной для работника и его семьи. Натуральная оплата не может производиться товарами, перечень которых утверждается Правительством Республики Беларусь.

Выплата заработной платы работникам производится как правило, по месту выполнения ими работы. По желанию работника зарплата полностью или частично перечисляется в банк. В случае если работник в день выплаты заработной платы выполнял поручения нанимателя вне места работы (в служебной командировке, на курсах повышения квалификации), то по просьбе работника наниматель должен за свой счёт выслать ему причитающуюся заработную плату.

Средний заработок – размер заработной платы за определœенный период (час, день, месяц), необходимый для расчёта установленных в законе гарантийных и компенсационных выплат, а также пособий, льгот и преимуществ.

Гарантийные и компенсационные выплаты

Гарантийные выплаты - ϶ᴛᴏ выплаты за периоды, когда работник по уважительным причинам фактически не исполнял своих трудовых обязанностей. Гарантийные выплаты установлены в целях охраны материальных интересов работников и недопущения снижения их заработной платы.

Гарантийные выплаты устанавливаются в следующих случаях:

1) за время выполнения работником государственных или общественных обязанностей, в случае если эти обязанности реализуются в рабочее время. В этих случаях за работником сохраняется место работы (должность) и средний заработок. Средний заработок сохраняется в случаях выполнения следующих государственных или общественных обязанностей в рабочее время (ст. 107 ТК):

осуществления избирательного права;

осуществления депутатских полномочий и полномочий члена Совета Республики Национального собрания Республики Беларусь;

2) при направлении работников для повышения квалификации и переподготовки с отрывом от производства за работниками сохраняется место работы (должность) и производятся выплаты, установленные законодательством.

3) За время нахождения в медицинских учреждениях на обследовании или осмотре за работниками, обязанными проходить медосмотр, сохраняется средний заработок по месту работы.

4) Работникам, являющимся донорами, предоставляется освобождение от работы в день сдачи крови и ее компонентов, а также дополнительный день отдыха после него. Этот день отдыха должна быть присоединœен к трудовому отпуску или использован в другое время. Сохранение заработной платы за эти дни производится за счёт медицинских учреждений.

5) Для работников изобретателœей и рационализаторов работа по внедрению изобретений и рационализаторских предложений оплачивается в размере не менее среднего заработка.

Гарантийные доплаты устанавливаются при выполнении работы при определœенных условиях в целях предотвращения необоснованного снижения заработка.

1) Доплаты работникам моложе 18 лет при сокращении продолжительности ежедневной работы. Заработная плата таким работникам выплачивается в таком же размере, как работникам соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы.

2) Доплаты при переводах на постоянную нижеоплачиваемую работу. За работником в данном случае сохраняется прежний заработок в течение 2-х недель со дня перевода.

3) Доплаты работникам, временно переведенным на нижеоплачиваемую работу в связи с увечьем или иным повреждением здоровья, связанным с работой. В этом случае выплачивается разница между прежним заработком и заработком по новой работе до восстановления трудоспособности или установления инвалидности

4). Доплата при временных переводах в случаях производственной крайне важно сти и простое. При переводе при производственной крайне важно сти работнику выплачивается зарплата по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Здесь гарантийной доплатой будет разница между средним заработком по прежней работе и заработком по новой работе.

При переводе при простое за работниками, выполняющими нормы труда, сохраняется средний заработок по прежней работе, а за работниками, не выполняющими нормы – сохраняется тарифная ставка. Гарантийной доплатой здесь является разница между средним заработком по прежней работе и заработком по новой работе.

Системы заработной платы - понятие и виды. Классификация и особенности категории "Системы заработной платы" 2017, 2018.