Процедура увольнения может произойти по трем основаниям: , инициативе администрации или независящим от участников договора обстоятельствам. Трудовое законодательство регламентирует каждый вид расчета с места занятости. Соблюдение установленных правил обязательно для обеих сторон, в противном случае возникают спорные ситуации, требующие судебного рассмотрения.

Вопрос о том, как можно уволить сотрудника без его желания и соблюсти закон, требует особого рассмотрения. В каждой подобной ситуации наблюдается конфликт сторон, поэтому требуется максимальная грамотность с юридической точки зрения.

Причины увольнения по приказу руководства

Расторжение трудовых отношений по воле администрации в подавляющем большинстве случаев связано в нарушениями трудового регламента или локального распорядка предприятия, несоответствия занимаемой должности и прочим нарушениям.

Согласно ст.81 ТК РФ, законодательно установлены причины расторжения договора, которые позволяют рассчитать работника без учета его интересов.

Перечень не является закрытым, то есть может быть расширен в конкретной ситуации. При этом от руководства потребуется документальное доказательство своей позиции, если дело дойдет до рассмотрения в надзорных или судебных органах.

Основной список причин увольнения по воле администрации предусматривает следующие ситуации:

• закрытие или . При занятости у ИП возможностью подобного увольнения становится официальное прекращение деятельности работодателя;
• происходит или уменьшается численность сотрудников. Обе процедуры должны выполняться с соблюдением установленных правил и без процессуальных нарушений;
• трудящийся не прошел переаттестацию, не смог доказать свою профессиональную пригодность на занимаемой должности;
• при наличии служебных взысканий и привлечении к дисциплинарной ответственности. Срок взысканий рассматривается за годовой период от наложения первого и последующих наказаний. Как правило, увольнение по соответствующей статье применяется как крайняя мера, после нескольких служебных проступков;
• при единичном нарушении распорядка, повлекшем за собой серьезные последствия и принесшим значительный материальный ущерб владельцу. Увольнение как мера наказания применяется, если в результате противоправных действий в рабочее время виновным был нанесен физический урон здоровью или повлекший гибель других сотрудников. В первую очередь теряют рабочее место граждане, грубо нарушившие технику безопасности;
• однократный прогул или отсутствие на занимаемой должности более половины смены без уважительных причин. К уважительным причинам относятся доказанная невозможность оповестить о происходящих чрезвычайных обстоятельствах и предоставление справок и свидетельств о невиновности сотрудника;
• зафиксированное нетрезвое состояние или иное неадекватное поведение в рабочее время;
• при доказанных в судебном порядке или после административного расследования факта кражи, предприятия или других трудящихся. До окончания процессуальных действий администрация не обладает правом уволить сотрудника по соответствующей статье;
• разглашение государственной тайны или внутренней секретной информации, в том числе о профессиональной деятельности других сотрудников;
• при открытии уголовного дела в отношении лиц, несущих материальную ответственность и заключавших соответствующий личный договор или подписавших коллективное соглашение;
• использование технических средств или автотранспорта предприятия в личных целях без согласования с руководством;
• лишение доверия, когда связанный с материальными ценностями сотрудник уличен в недобросовестном отношении к учету или сознательном извлечении корыстных целей;
• обнаружение того, что при трудоустройстве были представлена ложная информация о личных данных, образовании или имеющихся профессиональных аттестациях.

Перечень виновных поступков указывает основные характеристики конфликтной ситуации. Вопрос о том, как можно уволить сотрудника без его желания по закону, прежде всего предусматривает представленные основания. Необоснованное желание руководства расстаться с работником без видимых причин в подавляющем большинстве случаев можно оспорить в суде и восстановиться на прежнем месте.

В отношении руководящего состава предприятия существуют дополнительные причины расторжения трудовых взаимоотношений без учета личной инициативы.

К ним относятся следующие поводы:

• неправомочное и сугубо личностное решение, приведшее к значительному материальному ущербу;
• смена собственника, когда новый владелец вновь формирует штатное расписание;
• однократное грубое нарушение служебного распорядка и служебных обязанностей.

Для сотрудников федеральных и региональных организаций, государственных служащих также установлены дополнительные условия принудительного увольнения. Сюда относится предоставление некорректных деклараций о доходах в налоговую инспекцию, несоблюдение этики государственного служащего по отношению к обращавшимся гражданам, наличие зарубежных активов, превышение своих полномочий.

Законом установлен список документов, которые выдаются увольняемому по его запросу:

• копия трудового договора, заключенного при трудоустройстве;
• административный приказ о прекращении сотрудничества;
• справку о произведенных перечислениях в фонды за время занятости;
• справку о периоде трудоустройства, с указанием первого и последнего рабочего дня.

Сама причина вместе с соответствующей статьей ТК РФ указывается в трудовой книжке бывшего работника.

Соблюдение правил со стороны работодателя

Законные обоснования отказа от дальнейшего сотрудничества с гражданином будут всесторонне соблюдены при выполнении следующих обязательных условий:

• наличие указания на ситуацию в ТК РФ;
• последовательное исполнение всего процессуального хода увольнения, отсутствие нарушений регламента и порядка уведомления сотрудника.

При сокращении штатов работник должен ставиться в известность за два месяца до предполагаемого события, что дает ему возможность подыскать новое место занятости. При конфликтах, когда происходит уклонение от ознакомления с приказом, документ посылается по месту жительства заказным письмом. Возможно составления акта об отказе работника ознакомиться с постановлением, документ подписывается свидетелями и представителями администрации.

Если прекращение работы происходит по воле администрации, когда увольнение является , то требуется получение объяснительной. Объяснение своего проступка виновный должен предоставить в течение двух смен, после чего рассмотрение дела передается в профсоюз или комиссию по трудовым спорам.

Рассчитать провинившегося по дисциплинарному проступку можно после согласования и положительного решения данных органов. Следует учесть, что по прошествии месяца после совершения и фиксации нарушения, уволить и вменить вину не представляется возможным.

При проступках, которые приводят к уголовному или административному преследованию, до решения соответствующих органов уволить гражданина нельзя. Но в данной ситуации, связанной с мошенничеством, подлогом или злоупотреблением служебным положением, работник переводится на место, не позволяющее ему повторить подобные действия.

Правомочность увольнения по решению руководства

Несогласие с принятым решением о расторжении трудового договора может быть обжаловано в инспекции по трудовым спорам, надзорном органе, то есть прокуратуре, или подачей искового заявления в суд. Перед обращением в суд рекомендуется заручиться решением комиссии, в котором указывается произведенное со стороны работодателя нарушение.

Если решение инспекции не повлияло на руководство, то можно обращаться в прокуратуру или суд. Прокуратура инициирует проверку на предприятии на предмет законности обоснований увольнения сотрудника без его желания. Положительное для истца судебное решение позволит восстановиться на утраченном месте и получить компенсацию за вынужденный прогул и .

Как уволить сотрудника без его согласия

В закладки

Станислав Сазонов

В чем опасность увольнений

При увольнении работника для вас как работодателя могут возникнуть негативные последствия.

1. Если даже работник уволен законно, но пожалуется в трудовую инспекцию, и при проверке правильности увольнения найдут ошибки в составлении документов о трудоустройстве (приказы, трудовая книжка и так далее), будет наложен штраф:

• на вас как на ИП - от 1000 до 5000 рублей; от 5000 до 10 тысяч рублей за отсутствие трудового договора либо за ошибки в нем;

• на вас как на директора ООО (ПАО, ЗАО, ГУП, МУП) - от 1000 до 5000 рублей; от 10 тысяч до 20 тысяч рублей за отсутствие трудового договора либо за ошибки в нём;

• на вас как на юридическое лицо - от 30 тысяч до 50 тысяч рублей за ошибки в документах; от 50 тысяч до 100 тысяч рублей за отсутствие трудового договора либо за ошибки в нем.

Причём штрафы на директора фирмы и на фирму могут быть наложены одновременно.

То есть, например, ООО может получить за отсутствие трудового договора штраф до 120 тысяч рублей: 20 тысяч штраф директору и 100 тысяч рублей с ООО.

2. Если работник уволен незаконно, может последовать требование ещё и восстановить его на работе, выплатить зарплату за время вынужденного прогула, оплатить расходы на юристов и, как правило, возместить моральный ущерб. Восстановление проводится только по решению суда.

3. Если зарплата платилась «в конверте» или работник не был официально оформлен, он может подать жалобу. Если информация подтвердится и уйдет в налоговую службу, Пенсионный фонд и ФСС, то вам доначислят налоги, страховые взносы, а также оштрафуют.

Рассмотрим, как избежать второй ситуации.

Увольнение: 80% психологии и 20% закона

Как мягко подтолкнуть работника к добровольному расторжению трудового договора? В увольнении, помимо юридических нюансов, присутствуют и психологические. Причём порой психологические даже имеют приоритет.

Человек в силу различных обстоятельств может начать плохо справляться со своей работой. Можно сделать ему предупреждение, поговорить с ним, но если ничего не меняется, то надо увольнять.

Как показывает практика, если у вас в трудовом договоре ясно прописаны обязанности сотрудника, а он с ними явно не справляется (например, менеджер по продажам не выполняет план, нарушает технологию работы с клиентами - долго согласовывает счета, нарушает этапы продаж, ведёт переговоры не с теми лицами), то споров и конфликтов не бывает.

Тут самое главное, чтобы в трудовом договоре всё было чётко прописано и чтобы до его подписания вы всё проговорили заранее.

Именно недосказанность и нереалистичные ожидания - главные причины конфликтов.

Работодатель думает: «Мне казалось, всё супер, он всё понял, будет работать так, как мне надо. А он срывает сделки, с клиентами общаться не умеет, кто звонил, не помнит, контактов не записывает, по телефону говорит "Аллё", а должен говорить: "Компания АБВ, Иван Иванов, добрый день"… Ну ё-мое!»

Работник думает: «Я мечтал, что миллион долларов наличными заработаю за месяц, работать буду сутки через трое по четыре часа в день, на деле же вышло только 30 тысяч рублей, а работать пришлось без выходных и по 10 часов…».

Проговаривать условия нужно без прикрас, а как есть. Многие работодатели любят приукрасить либо по спорным вопросам говорят: «Начни работать, потом разберёмся». А потом разбираться уже поздно.

Если нет разногласий в ожиданиях, то нет и конфликта, а значит, и нет проблем с увольнением.

Как можно проговорить условия с работником до подписания договора

«Я беру тебя на работу. Условия такие: в первый месяц, пока ты стажёр, ты должен продать на 200 тысяч рублей. Во второй – на 350 тысяч рублей. В третий – на 400 тысяч рублей.

Если ты не сможешь к третьему месяцу выйти на 400 тысяч, значит, и ты, и я будем мало зарабатывать, а ни тебе, ни мне этого не надо. Ты согласен? Если согласен, тогда поехали».

Это примеры из реальной практики. Как правило, в таких случаях человек признает, что не справляется, и пусть и с сожалением, но уходит. И потом не пакостит, не бегает по трудовым инспекциям и судам с требованием проверить вас и заставить доплатить зарплату или восстановить его на работе.

Тем не менее есть и такие работники, которые всегда обижены и считают, что им всё равно должны. Да и тех, кто ушёл по-хорошему, может «переклинить», потому что, например, дома муж или жена психологически спровоцируют их, чтобы они с вас что-нибудь потребовали.

В попытке «отхватить» хоть что-то увольнение часто пытаются оспорить в суде, поэтому вам жизненно необходимо знать, как уволить работника максимально безболезненно и без дальнейших последствий в случае судов.

Поскольку суд чаще всего встает на сторону работника (в России для государственных органов работодатель всегда - жадный буржуй-угнетатель, который заведомо не прав), самым беспроигрышным и безопасным вариантом будет увольнение по инициативе работника, так как тут либо вообще не может возникнуть спора, либо он сам должен будет доказывать, что не хотел увольняться.

Если уволить решил работодатель, ему самому придется доказывать в суде законность увольнения.

Об этом прямо сказано в п. 23 Постановления пленума Верховного суда РФ, разъясняющем, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе сотрудника, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания для увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Все практические примеры увольнения я бы условно разделил на две группы.

1. Увольнение сотрудника по собственной инициативе или при его согласии. Это:

• увольнение по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 статьи 77 ТК РФ);

• увольнение по собственному желанию (п. 3 ч. 1 статьи 77 ТК РФ).

2. Увольнение сотрудника при его несогласии (мы рассмотрим только те основания, которые являются мерой дисциплинарной ответственности, то есть наказанием за некомпетентность работника). Это:

• увольнение в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 статьи 81 ТК РФ);

• увольнение в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей (прогул, появление в состоянии алкогольного опьянения, разглашение охраняемой законом тайны, совершение по месту работы хищения, нарушение требований охраны труда) (п. 6 ч. 1 статьи 81 ТК РФ);

• также сюда можно отнести увольнение на испытательном сроке при неудовлетворительном результате испытания (ст. 71 ТК РФ).

Расторжение трудового договора (увольнение) признается законным, только если соблюдены два условия:

• основание для увольнения прямо предусмотрено Трудовым кодексом;

• соблюден порядок увольнения по этому основанию.

5 безопасных способов уволить нерадивого сотрудника

Первый и лучший способ: увольнение по соглашению сторон

Во-первых, в отличие от увольнения по собственному желанию, при котором сотрудник может забрать заявление об увольнении, у работника, подписавшего документ о расторжении трудового договора по соглашению сторон, пути назад нет.

Соглашение нельзя расторгнуть и нельзя оспорить.

Во-вторых, по соглашению сторон можно расторгнуть любой трудовой договор (срочный и на неопределенный срок) с любыми лицами и в любое время (нет обязанности предупреждать заранее).

Несмотря на то, что договор расторгается по взаимному согласию, либо работник, либо работодатель должны проявить инициативу. Если увольнение происходит по желанию сотрудника, он может написать примерно следующее заявление: «Прошу расторгнуть трудовой договор на основании пункта 1 части 1 статьи 77 ТК РФ по соглашению сторон с 15 октября 2017 года» . Дата и подпись.

Обязательно должна быть уточнена статья и само основание, иначе можно истолковать это как заявление по собственному желанию, а там есть свои «сюрпризы» (о них ниже).

Если инициативу в расторжении трудового договора проявляете вы, то можете написать так:

«ООО «АБВ» в лице генерального директора Иванова И. И. предлагает Вам заключить соглашение о расторжении трудового договора 15 мая 2016 года на основании пункта 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекс РФ по соглашению сторон. Прошу Вас уведомить о согласии или об отказе принять данное предложение в письменной форме в двухдневный срок. Дата. Подпись. Печать».

Соглашение обязательно нужно оформить письменно. Никаких форм такого соглашения Трудовым кодексом не предусмотрено. Так что можете взять вот этот пример:

Второй способ, тоже неплохой: увольнение по собственному желанию

Статья 80 ТК РФ: «Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении».

Здесь всё просто - работник пишет вам заявление о том, что хочет уволиться по собственному желанию.

Главный минус:

статья 80 ТК РФ: «До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора».

Однако можно заключить соглашение об увольнении «по собственному» и до истечения двух недель.

Также иногда для лучшей мотивации при увольнении по собственному желанию предлагают написать хорошую характеристику.

Если вдруг работник скажет, что его заставили написать заявление «по собственному», то он должен это доказать в суде (подп. «а» п. 22 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 года № 2).

Приятно, что не предприниматель должен будет оправдываться. Это важно в таких делах.

Третий способ: увольнение работника, не выдержавшего испытания

Возможность увольнения при неудовлетворительном результате испытания предусмотрена ст. 71 ТК РФ. В этом случае работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня, с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

Основные правила испытательного срока:

• при неудовлетворительном результате испытания можно уволить работника до истечения срока испытания, предупредив письменно, не позднее чем за три дня, с указанием причин;
• испытание можно устанавливать не всем работникам. Так, согласно ст. 70 ТК РФ испытание при приеме на работу не устанавливается для: беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет; лиц, не достигших возраста восемнадцати лет; лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
• если в трудовом договоре нет условия об испытании, значит, работник принят без испытания;
• испытательный срок не может превышать три месяца;
• если срок испытания истек, а работник продолжает работать, то он считается выдержавшим испытание, и увольнять его придется уже по общим основаниям.

Как правильно провести увольнение

1. Нестандартный вариант.

Возможно замена увольнения на основании неудовлетворительного результата испытания на увольнение работника по собственному желанию, если он примет такое решение после получения уведомления, указанного в п. 5 статьи 71 ТК РФ. Ведь в статье говорится о том, что если в период испытания работник придёт к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

В большинстве случаев подобная ситуация разрешается мирным путём: работнику доводится до сведения, что он не подошёл для выполнения работы по той должности, на которую принят, то есть не прошёл испытательный срок. Он понимает это и увольняется по собственному желанию. Вопрос исчерпан: и работодатель достиг своей цели, и работник не имеет «нехорошей» записи в трудовой книжке.

2. Стандартный вариант.

Необходимо установить испытательный срок в трудовом договоре, в том числе:

• соблюсти запреты в отношении испытательного срока;
• соблюсти ограничительный срок испытания.

По этому поводу было написано выше в основных правилах испытательного срока.

Необходимо составлять во время испытания служебные (докладные) записки о работе, а также иные документы, свидетельствующие о том, что работник испытание не выдерживает. Либо документально утвердить процедуру испытания и показать, что она нарушена.

Составить письменное решение о том, что сотрудник испытание не выдержал. Правильно рассчитать срок для предупреждения работника о неудовлетворительном результате испытания.

Письменно предупредить работника о неудовлетворительном результате испытания не позднее чем за три дня с указанием причин (ч. 1 ст. 71 ТК РФ). Уволить по истечении срока предупреждения по ст. 71 ТК РФ в установленном порядке (ст. 84.1 и ст. 140 ТК РФ).

Четвёртый способ: увольнение в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей

Можно уволить за следующее однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):

• прогул;
• появление на работе в состоянии опьянения;
• разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
• совершение по месту работы хищения или растраты, установленных вступившим в законную силу приговором или постановлением суда;
• нарушение требований охраны труда, повлекшее тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) или создавшее реальную угрозу наступления таких последствий;
• совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Как очевидно следует из слова «однократного» - уволить можно, если эти действия совершены хотя бы один раз.

Так как в этих случаях основанием для увольнения являются дисциплинарные нарушения, при применении увольнения как меры дисциплинарного взыскания необходимо досконально соблюдать процедуру наложения дисциплинарного взыскания, установленную ст. 193 ТК РФ.

Как правильно провести увольнение

Порядок наложения взыскания указан в статье 193.

Необходимо зафиксировать проступок либо в документах, либо в виде докладной записки, либо в виде акта (лучше со свидетелями). Доказывать потом придётся вам, так что постарайтесь.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Объяснения предоставляются в соответствующей записке.

Объяснительная записка должна иметь заголовок, начинающийся с предлога «о» («об»), далее следует предмет объяснений.

Объяснительную записку пишут на обычном листе бумаги с указанием:

• наименования работодателя;
• вида документа;
• даты;
• подписи составителя.

Если работник отказывается писать объяснительную, то составляется акт об отказе в даче объяснений. Акт лучше подписывать нескольким лицам (чем больше, тем лучше).

Работнику предлагается подписать акт. Если он отказывается от подписи акта, в акте об этом делается запись - и под ней все подписываются ещё раз. Никто, кстати, не запрещает запечатлеть факт отказа на камеру мобильного телефона.

Не позднее одного месяца с момента совершения проступка выносится приказ о наложении дисциплинарного взыскания и увольнении.

Увольнение по указанным основаниям допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работника (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Пятый способ: увольнение в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание

Как очевидно следует из слова «неоднократного» - уволить можно, если эти действия совершены не один раз.

К таким нарушениям, в частности, относятся:

• отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте;
• отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (статья 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (статья 56 ТК РФ);
• отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

При использовании этого основания для расставания с работником необходимо обратить внимание на разъяснения, данные в п. 33–35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Так, суды, рассматривая споры, должны учитывать, что под неисполнением работником обязанностей без уважительных причин понимается неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и тому подобное).

Работник должен быть уличен в неисполнении без уважительных причин своих трудовых обязанностей, то есть в совершении дисциплинарного проступка. При этом на данного работника должно быть наложено дисциплинарное взыскание, которое не должно быть снято к моменту совершения нового проступка.

Как правильно провести увольнение

1. Применить взыскание за первое нарушение (или несколько подряд - для усиления эффекта неоднократности), соблюдая процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности. Порядок установлен в статье 193 ТК РФ и был описан выше.

2. Выявить новое нарушение. Проверить процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности в соответствии с требованиями ст. 193 ТК РФ (фиксация факта нарушения, истребование объяснения, составление акта об отказе в предоставлении объяснения по истечении двухдневного срока и так далее).

Часто в период кризиса или по каким-либо другим причинам перед работодателем встает вопрос об увольнении сотрудника , приходится ломать голову, как уволить человека так, чтобы не было лишней мороки, обид и, не дай Боже, судебных разбирательств! Конечно, необходимо всегда поступать по закону. Хорошее знание КЗОТа будет кстати. Для нерадивого члена команды всегда можно найти статью в Трудовом кодексе, и избавиться от него не составит никакого труда. Иногда бывает так, что руководитель прекрасно понимает, что кандидат на вылет - некомпетентный, ленивый и недисциплинированный работник, но жаль семью и детей, его гложет мысль о том, можно ли уволить человека, лишив семью пропитания. В таком случае психологи советуют применить способ подсчета всех затрат , которые идут на лентяя. Суммируется не только зарплата за 12 месяцев, но и расходы на канцтовары, телефон, интернет. После таких подсчетов чувство жалости, как правило, сменяется праведным гневом, а психологический барьер устраняется.

Можно ли уволить человека просто так?

С работы увольняют не только лодырей и нерадивых. Часто хороший работник чем-то может не устраивать главу организации, причин много, и они разные. Хотелось бы избавиться, но как уволить человека, если сложно к чему-нибудь придраться. Можно просто, пригласив его, поговорить с глазу на глаз о тяжелом периоде, который переживает компания и о невозможности выплачивать такую же зарплату. Если тот соглашается написать заявление "по собственному желанию", то на следующий день можно заняться расторжением договора. В этом случае выплачивают компенсацию за все неиспользованные отпуска. Этот способ самый выгодный для компании: увольнение происходит за 1 день, и ничего не надо выплачивать кроме отпускных. Однако, все может пойти не так гладко, как хотелось бы. Можно ли уволить человека , если тот активно этому сопротивляется? Как это сделать? На это счет есть несколько советов "бывалых".

Можно выделить несколько видов увольнения: 1. Конфликтное увольнение по статье Чтобы избавиться от неугодного, необходимо наложить на него несколько дисциплинарных взысканий, при этом обязательно соблюсти все формальности. Можно уволить человека за опоздания , пусть даже всего на 5 мин., но если пару раз был этот факт, и оба раза зафиксированы актами об опоздании, ни один суд не будет отстаивать права нарушителя трудовой дисциплины. Есть способ увольнения за прогулы. Не следует забывать, что опоздание на больше чем на 4 ч приравнивается к прогулу. Любой день пропуска, не подкрепленный документально (больничный, справки) является основанием для увольнения . Естественно, во всех случаях прогулов тоже составляются акты. Такое взыскание накладывается не позже 1 мес. со времени обнаружения проступка и не больше 6 мес. с того дня, как он был совершен. 2. Компромиссное увольнение по обоюдному согласию При огромном желании работодателя пойти именно по этому пути, ему придется немножко раскошелиться. Часто это касается отношений с бухгалтерами и начальниками крупных проектов. Не желая, чтобы работник, который "слишком много знает" ушел обиженный с затаенной местью в душе, ему добропорядочное начальство выдает бонус плюс компенсация за неиспользованный отпуск. Размер бонуса, видимо, определяется степенью осведомленности увольняемого. Несколько основных способов, как правильно уволить человека, рассмотрены. Главное, всегда соблюдать законность, и при этом всем оставаться людьми.

Уволить неподходящего работника легко. Гораздо труднее найти для этого законное обоснование. Какие же правовые возможности предоставляет Трудовой кодекс работодателям, перед которыми стоит задача избавиться от балласта в виде неэффективных сотрудников?

Наталья Петрыкина, специалист по корпоративному и трудовому праву

Прежде всего, нужно разобраться, что такое неэффективный сотрудник и что означает это определение, будучи переведенным на язык Трудового кодекса.

Понятия "эффективность" и "неэффек-тивность" персонала используются HR-менеджерами как комплексная характеристика, складывающаяся из оценки степени компетентности, производительности, инициативности и лояльности сотрудни-ков. В юридическом языке этим понятиям соответствуют термины "квалификация" и "дисциплина". Из этого следует, что, если качество работы или поведение сотрудника не соответствует этим двум критериям, он может быть уволен. Поговорим более подробно о каждом из возможных оснований увольнения сотрудника, работающего неэф-фективно.

Увольнение при не прохождении испытательного срока

Испытательный срок - это мера, направленная на выявле-ние соответствия профессиональных качеств вновь приня-того работника занимаемой им должности. Испытательный срок, как правило, длится до трех месяцев, и в течение него трудовой договор с испытуемым может быть расторгнут в любое время. Обратите внимание, что условие об испыта-нии должно быть включено в трудовой договор (а также, желательно, - в приказ и заявление о приеме на работу). В противном случае сотрудник считается принятым на работу без испытательного срока и уволить его на основании не прохождения испытания, конечно же, нельзя.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор с испытуемым, предупредив его в письменной форме не позднее чем за три дня до даты расторжения, с указанием причин, послуживших основанием для признания работни-ка не выдержавшим испытание.

Расторжение трудового договора по соглашению сторон

Это весьма удобный и бесконфликтный способ расторже-ния трудовых отношений, предусмотренный Трудовым кодексом. Суть его заключается в том, что стороны догова-риваются прекратить трудовой договор в определенный, выбранный ими самими срок. Этот способ удобно исполь-зовать, когда обе стороны настроены на разрыв трудовых отношений, а дата выбирается с учетом их взаимных инте-ресов (например, когда будет подобрана замена уволь-няющемуся сотруднику или когда тот найдет новое место работы).

Расторжение срочного трудового договора

Если с сотрудником, оказавшимся неэффективным, заклю-чен срочный трудовой договор, то его можно расторгнуть легко и просто по истечении срока договора. От работода-теля не требуется в этом случае никаких обоснований свое-го решения. Единственное условие - сотрудник должен быть уведомлен об этом в письменной форме не позднее чем за три дня до увольнения.

Увольнение по сокращению численности или штата работников

Для работодателя заманчиво использовать эту норму, чтобы уволить под этой вывеской сразу всех неподходящих работников, однако сделать это, скорее всего, не удастся. Прежде всего, процедура реализации этой нормы Трудово-го кодекса достаточно сложная. Необходимо письменно предупредить увольняемых работников не менее чем за два месяца. Нужно предварительно попытаться трудоустро-ить их на другие имеющиеся вакантные должности в орга-низации. При увольнении работодатель обязан выплатить выходное пособие и среднемесячную зарплату за два сле-дующих месяца. Несмотря на то что преимущественное право на сохранение должности имеют работники с наибо-лее высокой квалификацией и производительностью, при равных показателях предпочтение должно отдаваться семейным лицам и некоторым другим категориям персона-ла. С учетом всего вышеперечисленного очевидно, что сокращение численности или штата - не лучший способ избавиться от неэффективных работников.

Увольнение работника по состоянию здоровья или вследствие недостаточной квалификации

Увольнение по данному основанию возможно только в том случае, если неудовлетворительное состояние здоровья подтверждено медицинской справкой, а недостаточная квалификация - результатами аттестации. Обратите вни-мание, что уволить сотрудника на том основании, что он часто берет больничный, нельзя. Для увольнения потребуется медицинское заключение о стойкой неспособности работника исполнять конкретный вид работы. Несоответ-ствие же занимаемой должности вследствие недостаточ-ной квалификации может быть подтверждено только результатами аттестации. Между тем Трудовой кодекс не содержит общих правил ее проведения. Однако для отдель-ных категорий работников утверждены отраслевые прави-ла проведения аттестаций, ими и можно руководствовать-ся. Здесь имеют значение три принципиальных момента. Во-первых, аттестации должны проводиться регулярно, а не только тогда, когда возникла необходимость кого-либо уво-лить. Во-вторых, выводы аттестационной комиссии могут оказаться несостоятельными, если будет установлен факт недостаточной квалификации вследствие непродолжительного трудового стажа, а также по мотиву отсутствия спе-циального образования. В-третьих, прежде чем уволить работника по данному основанию, работодатель обязан предложить ему другую, более подходящую его опыту и ква-лификации работу в организации.

Увольнение работника при неоднократном неисполне-нии им трудовых обязанностей, если он имеет дисципли-нарное взыскание

Это хороший повод для увольнения работника, халатно относящегося к своим обязанностям, если терпение руко-водства иссякло. Для увольнения по данному основанию необходимо, чтобы в течение года к работнику уже приме-нялись меры дисциплинарной ответственности. Обратите внимание, что факт наличия дисциплинарных взысканий должен быть документально подтвержден, для чего необхо-димо соблюдать процедуру наложения дисциплинарных взысканий. Коротко напомним, из чего она состоит. Во-пер-вых, факт нарушения дисциплины должен быть подтвер-жден письменным объяснением работника. Во-вторых, приказ о наложении дисциплинарного взыскания должен быть объявлен под расписку не позднее трех дней с момен-та его подписания и применен не позднее месяца со дня обнаружения проступка.

Увольнение из-за однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей

Однократным грубым нарушением трудовых обязанностей могут считаться следующие действия:

Прогул

Появление на работе в состоянии алкогольного или иного опьянения

Разглашение охраняемой законом государственной или коммерческой тайны

Совершение по месту работы хищения, растраты или умы-шленного уничтожения имущества

Нарушение правил техники безопасности с наступлением тяжких последствий

Все эти нарушения носят достаточно чрезвычайный харак-тер, если принять во внимание тот факт, что чаще всего сотрудники, особенно высококвалифицированные, забо-тятся не только о репутации компании, но и о своей соб-ственной. Но если нарушение все-таки имело место и рабо-тодатель намерен уволить виновного, необходимо выпол-нить следующую процедуру. Во-первых, факт нарушения трудовой дисциплины должен быть письменно зафиксиро-ван. Во-вторых, виновного работника нужно отстранить от работы и, в-третьих, получить от него письменные объясне-ния произошедшего. Только после этого можно издавать приказ об увольнении.

Совершение виновных действий работником, обслужи-вающим товарные или денежные ценности

Это еще одно из оснований для увольнения сотрудника, проявившего себя не с лучшей стороны. Данная норма касается только работников, непосредственно обслужи-вающих товарные или денежные ценности. Причиной увольнения служат виновные действия работника, дающие основания для утраты доверия к нему. Такими действиями могут являться, например, получение оплаты за услуги без оформления соответствующих документов. Кроме того, если работник совершил корыстные правонарушения вне места работы, работодатель все равно имеет право его уво-лить по причине утраты доверия к нему.

Прекращение допуска к государственной тайне

По этому основанию может быть уволен сотрудник, не имеющий допуска к государственной тайне, когда его рабо-та предполагает использование сведений, относящихся к ней. Обратите внимание, если работник в суде докажет, что фактически его работа не была связана с конфиденциаль-ной информацией, то суд примет решение о его восстано-влении.

Однократное грубое нарушение руководителем органи-зации своих трудовых обязанностей

Это основание для увольнения может быть применено к руководителям не только организаций, но и филиалов и других обособленных подразделений, а также к их замести-телям. Трудовые обязанности руководителя содержатся, как правило, в их трудовых договорах и уставных докумен-тах компании. Грубость нарушения подразумевает, в пер-вую очередь, виновность и значительный причиненный ущерб.

Расторжение трудового договора с руководителем орга-низации в случаях, предусмотренных трудовым догово-ром

Особое положение руководителя организации предпола-гает и особые меры ответственности, которые закрепляют-ся в трудовом договоре. Поскольку от действий руководи-теля напрямую зависит процветание компании, то основа-нием для увольнения руководителя может быть его "неэф-фективность", которая в трудовом договоре отражается в виде конкретных задач, которые на практике не были достигнуты.

Таковы все возможные варианты, имеющиеся в распоря-жении работодателя. Впрочем, как ни странно, чаще всего от неэффективного сотрудника избавляются с помощью его же заявления "по собственному желанию". Это оправдано в тех случаях, когда работодатель, имея возможность уво-лить работника по виновному основанию, дает ему шанс уйти, не испортив трудовую книжку неприятной формули-ровкой. В остальных же случаях руководитель должен пом-нить, что сотрудник, под давлением уволившийся "по собственному желанию", может обратиться в суд. Если дело будет им выиграно, то работодателю придется не только восстановить сотрудника в должности, но и выплатить ему немалую сумму компенсаций.

В статье:

Как правильно уволить с работы

Для увольнения должно быть серьезное основание — частично тема была затронута в статье: .

Если же вы увольняете своего работника без него, то вам придется выплатить компенсацию. А она составит приличную сумму. Так как увольняемый может обратиться в суд за разъяснениями. Тогда с вас потребуют оплатить штраф и моральный ущерб.

Учитывая, что Трудовой Кодекс содержит конкретные правила, касающиеся, как приема, так и увольнения работников, то их важно соблюдать. Не делая этого, можно понести серьезные последствия.

Причины, по которым можно уволить работника

Когда работника увольняют, то с ним, другими словами, прекращают трудовой договор. Поэтому нужно прописать основания, почему это происходит. Есть ряд причин, по которым работника можно уволить. Рассмотрим их:

• Обоюдное согласие,
• Истечение срока действия договора или контракта,
• Работник сам расторг договор,
• Договор расторгает работодатель,
• Переход по инициативе работника на другую должность или к другому работодателю,
• Реорганизация предприятия, когда всех работников увольняют, а потом берут обратно уже в новую организацию,
• Работник отказывается работать, а, значит, выполнять свои должностные обязанности,
• Изменение условий в трудовом договоре, которые работник соблюдать не желает,
• Медицинское заключение показывает, что работник больше не пригоден к выполнению своих обязанностей,
• Переезд работодателя, а работник с другим работать не желает,
• Возникновение обстоятельств, которые препятствуют продолжению сотрудничества обеих сторон по независящим от них причинам,
• Нарушение правил Трудового Кодекса Российской Федерации работником, что ведет к прекращению существования трудового договора.

Как уволиться с работы по закону

Чтобы уволить человека — нужно знатьвозможные причины увольнения

Бывает, что работник хочет уволиться, но мало просто желания. Это должен еще разрешить работодатель. Поэтому пишется заявление (примеры заявления в конце статьи) на его имя, где директор ставит свою подпись, разрешающую отдать работнику его трудовую книжку. При этом работодатель обязан сделать все необходимые записи в ней.