Оклад для должностных лиц всегда считается главным критерием при выборе работы . Его размер может зависеть от многих факторов.

Что это такое

Окладом называют постоянную часть заработной платы , размер которой не меняется, если сотрудник не пропускал ни одного рабочего дня за месяц, не отсутствовал по болезни, не находился в отпуске или не брал отгул.

Эта сумма перечисляется работнику организации в любом случае и при условии нулевых результатов труда. Данная постоянная величина, то есть оклад, указывается в трудовом соглашении с должностным лицом. Когда необходимо внести коррективы по поводу оклада, составляются дополнительные соглашения и подписываются обеими сторонами.

Руководители предприятий вполне могут перепутать и ввести в замешательство рабочий персонал, не находя отличий у оклада и ставки. Оба варианта, несомненно, относятся к заработной плате .

Но в этом вопросе следует разобраться по поводу влияния этих двух показателей на величину доходов. К заработной плате могут быть добавлены премиальные за дополнительно выполненные рабочие задачи. Работодатель обязан владеть терминами относительно оплаты труда.

Существует несколько разновидностей: бестарифная, тарифная и смешанная. Перечисленные варианты подразделяются на оклады со сдельной и повременной формой .

В первом случае результат трудовой деятельности оценивается по норме выработки, при которой можно объективно оценить показатели труда, с помощью установления, например, норм выработки. При повременном типе заработная плата рассчитывается в соответствии с квалификацией должностного лица и затраченным временем на выполнение работы.

Для обоих случаев приняты различные системы вычисления окладов персонала, согласно характеристикам и факторам, имеющим важное значение для эффективности производства. Следовательно, размер оплаты труда имеет прямую зависимость с итогами трудовой деятельности как одной рабочей единицы, так и всего коллектива.

Смешанные и бестарифные типы окладов не включают в себя определенные сведения, а также результаты труда работников. Они анализируют сотрудничество , оказанное в целях выполнения производственного процесса, согласно произведенным результатам.

Порядок вычисления заработной платы всегда наиболее удобен, если он является простым и понятным . Каждый руководитель организации стремится к максимальным результатам собственной деятельности, поэтому он должен уметь грамотно сопоставлять затраченное время и усилия с размером возмещаемых финансовых средств, в виде заработной платы.

Схема должностных окладов

Схемой должностного оклада называют форму регулирования оплаты труда сотрудников по отношению к величине определенных коэффициентов рабочего процесса организации и его размеру.

Подобная схема имеет общие черты с прошлой административной и плановой экономической политикой. В то время суммы окладов лиц руководящего звена, экспертов и занимающих другие должности утверждались государством и были централизованными.

На сегодняшний момент только муниципальные и государственные компании применяют схему должностного оклада для начисления заработной платы. Остальные организации используют штатные расписания.

Порядок расчета

Для грамотного вычисления размера оплаты труда должностного лица, работодатель должен учитывать следующие условия :

• вычет подоходного налога производится из денежных средств сотрудника, но отчисления в страховой фонд переводятся со счета руководителя предприятия;
• рабочий имеет право на получение аванса;
• сотрудник может быть обязан выплачивать алименты детям либо прочие платежи в соответствии с исполнительными листами;
• заработная плата служащих состоит из дополнительных надбавок, коэффициентов, премий, компенсаций и других выплат.

Расчет простой помесячной оплаты труда рабочего персонала производят согласно формуле:

Зм.пов. = См. / Тпл. * Тф.

Ставка месячного оклада делится на число рабочих смен в расчетном месяце и умножается на количество фактически отработанных сотрудником дней.

Почасовая заработная плата — это произведение часовой тарифной ставки служащего на отработанные им часы относительно расчетного периода.

Зпов. = Сч. * Тф.

Пример : сотруднику компании назначили размер месячного оклада, равный 65 000 рублей при 5-ти дневном графике работы. Необходимо рассчитать величину его зарплаты за 2018 год в августе и сентябре.

Август он проработал полностью, но в сентябре находился в неоплачиваемом отпуске с 9 по 13 в связи с семейными обстоятельствами.

При этом сумма его заработной платы за весь август будет рассчитана следующим образом: назначенный оклад делят на 23 отработанных дня и умножают снова на 23. Значит, оклад сотрудника за август составит 65 000 рублей.

Вычисление размера оплаты труда работника за сентябрь будет отличаться: размер установленного оклада делится на 22 дня в месяце и умножается на число отработанных дней в сентябре. Получится сумма: 56 136,36 рублей.

Заработная плата обычно выплачивается работникам два раза в месяц на основе двух методов :

1. Аванс и оплата труда в соответствии с итогами месяца . В течение первых двух недель начисляется авансовая часть назначенной заработной платы. Данная величина фиксируется в системе разрядов, представляющей собой таблицу тарифов. Для получения авансовой части оклада сотруднику следует отработать две недели. В последних числах месяца ему полагается к выдаче оставшаяся сумма, которая бывает постоянной либо зависимой от фактически отработанных смен, часов или количества выполненных рабочих задач.
2. За первые и вторые недели месяца . Расчет месячного оклада производится двумя частями: в первой и второй его половине. За основу принимаются отработанное время по факту либо объем трудовой деятельности в периодах, равных двум неделям. Если служащий отработал 11 или 12 рабочих дней, ему полагается зарплата за это время. В конце следующих двух недель, работнику также оплачиваются эти дни. Данный метод должен быть указан в трудовом либо коллективном соглашении.

Влияние районного коэффициента

В субъектах Российской Федерации со сложными условиями труда, связанными с суровым климатом, особенностями рельефа на территориях либо повышенной радиацией, помимо оклада сотруднику производится начисление районного коэффициента .

Правительство РФ утверждает в каждом регионе индивидуальный размер дополнительной выплаты к заработной плате . Одним общим нормативным актом это правило не подкрепляется, и в каждом субъекте действует свое определенное распоряжение.

Добавление районного коэффициента предусматривается не к окладной части, а к фактической заработной плате, из суммы которой еще не вычитали НДФЛ.

Расчет оклада в определенных районах с особыми условиями труда производится путем прибавления к окладу всех премий, надбавок, исключая все единоразовые выплаты, а именно, оплату больничного листа и материальную помощь. Затем результат данной операции умножается на районный коэффициент.

Сотрудник, получая заработную плату, очень часто желает удостовериться в правильности расчетов . Это можно сделать с помощью расчетного листа, в котором указаны сведения по всем основным операциям, связанным с определением оплаты труда и его начислением.

Расчетный лист дает возможность подробно представить алгоритм вычисления заработной платы, исходя из оклада работника, в том числе произвести самостоятельный расчет и сверить полученный результат.

Благодаря данным вычислениям можно выявить ошибку сотрудника бухгалтерского отдела и внести исправления.

На 2018 год величина минимального оклада составляет 11 163 рубляи не может быть меньше этого значения. В зависимости от субъекта РФ МРОТ может быть разным.

Отличия от ставки, преимущества и недостатки

Многие полагают, что термины оклад и ставка не отличаются друг от друга. Но ставкой называют общую заработную плату, когда не учитываются налоговые вычеты, а включаются премии, коэффициенты и надбавки.

В данном случае сотрудник четко представляет собственные доходы .

Схема в виде сдельной и повременной оплаты труда сотрудника характеризуется своими плюсами и минусами со стороны руководителя организации и работника. К преимуществам данной системы можно отнести:

• мотивация к высоким результатам труда;
• гибкий и эффективный подход к расходам из фонда заработной платы.

Но такой вариант расчета оплаты труда может вызвать сложности для отдела бухгалтерии . Намного проще каждый месяц перечислять рабочему персоналу одинаковые суммы, чем перед очередной выплатой проверять актуальность данных по доплатам к заработной плате некоторых служащих.

Сотрудников, в свою очередь, тоже не всегда устраивает получать только оклад, невзирая на постоянные и хорошие премиальные доплаты. Никто не может заранее предусмотреть ожидаемые затраты на долгое время, из-за затруднения в вычислении оплаты труда за будущие месяцы.

Зачастую заработная плата понижается по причине сезонного спада успешной деятельности. Но она может быть, наоборот, повышенной при хороших результатах труда.

Дополнительная информация по отличиям представлена на видео.

Особенности для военнослужащего

Оклады данных категорий лиц включают в себя должностную часть и сумму, в соответствии со званием к окладам по должности и по званию. У военнослужащих на контрактной основе подоходный налог соответствует гражданским лицам и равен 13% .

Согласно статье 218 НК РФ , расчет оплаты труда военнослужащих выглядит следующим образом :

1. К окладу по званию прибавляют окладную часть по должности.
2. Добавляют выплаты, связанные со стажем, местом службы и другие.
3. Вычитают соответствующие налоговые вычеты определенным военнослужащим.

Итак, оплата труда сотрудника каждый месяц может отличаться в денежном выражении. Но все изменения в заработной плате должны быть подкреплены приказом или дополнительным соглашением к трудовому договору. В противном случае работодатель, меняя окладную часть, будет действовать незаконно.

Что лучше — стабильный оклад или работа за проценты? Ответ на вопрос — в данном видео.

Ситуация: нужно ли учитывать доплаты и надбавки к окладу сотрудника при проверке, соответствует ли его зарплата МРОТ ?

Да, нужно.

Зарплата сотрудника, отработавшего за месяц норму времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не должна быть меньше минимального размера оплаты труда (МРОТ ). Величина федерального МРОТ с 1 января 2016 года составляет 6204 руб. в месяц (ст. 133 ТК РФ, ст. 1 Закона от 14 декабря 2015 г. № 376-ФЗ).

При этом в состав зарплаты (оплаты труда) входят следующие элементы:

• основная зарплата сотрудника по тарифной ставке (окладу) - вознаграждение за труд;

• компенсационные выплаты (например, доплаты и надбавки за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, и т. п.);

• стимулирующие выплаты (премии и другие поощрительные выплаты).

Об этом сказано в части 1 статьи 129 Трудового кодекса РФ.

Исходя из такого определения зарплаты (оплаты труда) можно сделать вывод, что при проверке на соответствие зарплаты (оплаты труда) сотрудника МРОТ нужно учесть любые доплаты и надбавки к окладу. То есть берется общая сумма оплаты труда (включая вознаграждение за труд, все без исключения доплаты и надбавки, стимулирующие выплаты), и эта сумма сравнивается с МРОТ.

Подтверждает такую позицию Минфин России в письме от 24 ноября 2009 г. № 03-03-06/1/768, а также Верховный суд РФ в определениях от 23 июля 2010 г. № 75-В10-2, от 21 мая 2010 г. № 8-В10-2 и от 10 сентября 2008 г. № 83-Г08-11.

Аналогичные правила применяйте при проверке, соответствует ли зарплата сотрудника региональному размеру минимальной зарплаты. Никаких специальных правил на этот счет Трудовой кодекс РФ не устанавливает.

Внимание: районные коэффициенты и надбавки в организациях, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, при проверке на соответствие оплаты труда сотрудника МРОТ не учитываются.

Законодательство обязывает работодателей компенсировать неблагоприятные факторы, связанные с работой в таких местностях (ст. 315, 316 и 317 ТК РФ). Оплачивать труд в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях нужно в повышенном размере по сравнению с оплатой идентичного труда, который выполняется в нормальных климатических условиях. Поэтому зарплата сотрудников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, должна быть определена в размере не менее МРОТ. После чего к ней должны быть начислены районный коэффициент и надбавка за стаж работы.

Такой подход подтверждает судебная практика (раздел 1 обзора Верховного суда РФ от 26 февраля 2014 г., определения Верховного суда РФ от 7 октября 2011 г. № 3-В11-31, от 24 июня 2011 г. № 3-В11-16 и т. д.).

Соответственно, иные действия работодателя будут считаться нарушением прав сотрудников.

Ситуация: нужно ли пересматривать зарплату сотрудников, если региональный размер минимальной зарплаты стал больше федерального МРОТ ?

Да, нужно, если организация присоединилась к региональному соглашению о минимальной зарплате.

В субъекте РФ размер минимальной зарплаты может устанавливаться региональным соглашением. Разработка проекта и заключение указанного соглашения осуществляются трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений (ч. 1, 4 и 6 ст. 133.1 ТК РФ).

Пересматривать зарплату сотрудников нужно, только если повышенный размер минимальной зарплаты установлен региональным соглашением. Об этом сказано в статье 133.1 Трудового кодекса РФ.

При установлении регионального размера минимальной зарплаты власти регионов ориентируются на величину прожиточного минимума трудоспособного населения в регионе (ч. 3 ст. 133.1 ТК РФ). При этом на организации, которые финансируются из федерального бюджета, региональный размер минимальной зарплаты не распространяется (ч. 2 ст. 133.1 ТК РФ).

Присоединиться к региональному соглашению о минимальной зарплате могут все организации региона, даже если они не участвовали в его заключении. Предложение о присоединении к региональному соглашению официально публикуется вместе с текстом соглашения. Об этом сказано в части 7 статьи 133.1 Трудового кодекса РФ. Если в течение 30 календарных дней организация не пришлет письменный мотивированный отказ, считается, что она согласна с региональным соглашением. Следовательно, организация будет обязана с момента официального опубликования регионального соглашения установить месячную зарплату сотрудникам не ниже регионального размера минимальной зарплаты. Если же организация решит не присоединяться к соглашению, письменный отказ она направляет в субъект РФ. Копия отказа передается в территориальное отделение Роструда. Такой порядок установлен в частях 8-11 статьи 133.1 Трудового кодекса РФ.

Ситуация: какая минимальная зарплата должна быть у совместителей и сотрудников (в т. ч. несовершеннолетних), которым установлен неполный рабочий день?

Зарплата в иностранной валюте

Ситуация: можно ли установить размер зарплаты сотрудника в иностранной валюте или условных единицах (у. е.) ?

Нет, нельзя.

Выдавать зарплату можно только в рублях (ст. 131 ТК РФ). Выплата зарплаты на территории России в иностранной валюте и условных единицах действующим законодательством не предусмотрена.

Поэтому в трудовых договорах с сотрудниками зарплату также устанавливайте в рублях. Если прописать в трудовых договорах зарплату в рублевом эквиваленте суммы в иностранной валюте или в условных единицах, то это не в полной мере будет соответствовать трудовому законодательству. При снижении курса валюты нарушатся права сотрудников. А это чревато административными штрафами .

Режим неполного рабочего времени

Ситуация: как установить оклад, если сотрудник будет работать в режиме неполного рабочего времени?

Оклад нужно установить в полном размере, отразив его в трудовом договоре.

Под должностным окладом следует понимать фиксированный размер оплаты труда сотрудника за исполнение им трудовых обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 ТК РФ). Это значит, что в трудовом договоре следует указать оклад в таком размере, который выплачивается при отработке всей нормы рабочего времени, установленной для данной категории сотрудников (ст. 57 ТК РФ).

Сотрудники с неполным рабочим временем месячную норму не вырабатывают, поэтому им за месяц выплачивают только часть от оклада, установленного в трудовом договоре. Эта часть определяется пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ. Об этом сказано в части 2 статьи 93 Трудового кодекса РФ и разъяснено в письме Роструда от 8 июня 2007 г. № 1619-6.

Таким образом, сотруднику, работающему в режиме неполного рабочего времени, оклад устанавливают в полном размере, фиксируют его в трудовом договоре, а выплачивают частично по фактической отработке. В трудовом договоре условие о порядке оплаты труда сотрудника может иметь следующую формулировку: «Работнику устанавливается оклад в размере 30 000 рублей в месяц. Заработная плата начисляется пропорционально отработанному времени».

Сотрудники с одинаковыми должностями

Ситуация: можно ли установить разные оклады сотрудникам, занимающим одну и ту же должность ?

Да, можно.

Трудовой кодекс РФ не запрещает устанавливать разные оклады сотрудникам, занимающим одну и ту же должность. Сказано лишь, что зарплата должна зависеть от квалификации сотрудника, сложности выполняемой им работы и качества труда (ст. 132 ТК РФ). Однако персональное установление окладов не может быть произвольным (постановление Президиума Верховного суда РФ от 31 августа 1994 г.). Поэтому, если организация устанавливает разные оклады сотрудникам, занимающим одни и те же должности, в должностных инструкциях следует установить для них разные обязанности. А в штатном расписании предусмотреть различные категории должностей. Например, ввести должности: бухгалтер по учету зарплаты, бухгалтер по учету основных средств, продавец, старший продавец и т. п.

Ситуация: можно ли платить сотрудникам организации, занимающим одинаковые должности, разные суммы за счет надбавок ?

Да, можно.

Платить сотрудникам разные суммы можно, не меняя сумму оклада. То есть оклад остается одинаковым для всех сотрудников, которые занимают одну и ту же должность (ст. 22, ч. 2 ст. 132 ТК РФ). Но в целом зарплата сотрудников на одной должности может быть разной, поскольку она зависит в том числе от надбавок и премий (ст. 135 ТК РФ).

Это могут быть надбавки за опыт работы, образование (в т. ч. знание языка), объем проделанной работы и т. д. В данном случае работодателя ничто не ограничивает. Критерии, по которым сотрудникам полагаются надбавки, должны быть подробно прописаны в коллективном договоре или другом локальном документе.

Внутренний совместитель

Ситуация: можно ли установить внутреннему совместителю зарплату в размере более чем 50 процентов оклада основного сотрудника ?

Да, можно.

Трудовой кодекс РФ это не запрещает. Сказано лишь, что оплата труда внутреннего совместителя должна производиться пропорционально отработанному времени, выработке или на других условиях, определенных трудовым договором (ч. 1 ст. 285 ТК РФ). Применение таких других условий подтверждается арбитражной практикой (см., например, постановление ФАС Центрального округа от 5 июня 2008 г. № А23-2468/07А-18-134).

Ситуация: как правильно установить зарплату внутреннему совместителю, чтобы соблюсти требование о МРОТ?

Зарплату по основному месту работы и по совместительству установите раздельно.

Размер зарплаты по основному месту работы должен быть строго не ниже МРОТ . Это общее правило для ситуации, когда сотрудник выполнил за месяц установленную норму (ч. 3 ст. 133 ТК РФ). Проверяя, соответствует ли такая зарплата МРОТ, зарплату по совместительству в расчет не берите.

Что же касается зарплаты по совместительству, то в трудовом законодательстве нет прямого требования о том, что ее величина должна быть не меньше МРОТ. Но чтобы избежать конфликтов с сотрудниками, рекомендуем и в этом случае ориентироваться на минимальное значение - пропорционально отработанному времени.

Пример установления зарплаты внутреннему совместителю

Е.В. Иванова принята на работу уборщицей на полную ставку. МРОТ в 2016 году составляет 6204 руб. Значит, не меньше этой величины должна быть зарплата Ивановой по основному месту работы.

Помимо основных обязанностей в должности уборщицы, Иванова работает в должности курьера на 0,5 ставки. Минимальный размер зарплаты на должности курьера исходя из отработанного времени должен составить 3102 руб. (6204 руб. : 2).

Генеральный директор

Ситуация: может ли генеральный директор ООО, назначенный на должность общим собранием участников, повысить себе зарплату собственным приказом ?

Нет, не может.

У генерального директора организации двойственный статус. Он является одновременно и сотрудником, состоящим с организацией в трудовых отношениях, и единоличным исполнительным органом организации (ст. 40 Закона от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ). Как руководитель он решает все хозяйственные и управленческие вопросы организации. Как сотрудник - обязан действовать в рамках трудового договора и соблюдать Правила трудового распорядка (ст. 275 ТК РФ).

Размер зарплаты генерального директора является обязательным условием трудового договора (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Изменять такие условия можно только по соглашению сторон договора (ст. 72 ТК РФ).

В ООО трудовой договор от имени организации должен подписать тот, кто председательствовал на общем собрании участников, где был избран генеральный директор, либо участник общества, который уполномочен решением общего собрания. Следовательно, увеличить зарплату генеральному директору можно тоже только двумя способами:

• на общем собрании участников общества. Подтверждающим документом в этом случае будет протокол общего собрания участников;

• решением уполномоченного участника общества. Новые условия об оплате труда генерального директора он может прописать в дополнительном соглашении к трудовому договору.

Понижение оклада

Ситуация: как понизить оклад, тарифную ставку и сдельную расценку, установленную сотруднику?

Ответ на этот вопрос зависит от:

Причин понижения зарплаты (оклада, тарифной ставки, сдельной расценки) и их документального обоснования;

Согласия сотрудника на понижение ему зарплаты.

Размер зарплаты прописывается в трудовом договоре как его обязательное условие (абз. 5 ч. 2 ст. 57, ст. 135 ТК РФ). Изменить обязательные условия трудового договора (в т. ч. и зарплату) по общему правилу организация может только с согласия сотрудника (ст. 72 ТК РФ). В этом случае необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору и приказ об изменении размера оклада (тарифной ставки, сдельной расценки). Такой порядок подтверждается и в пункте 1 письма Минтруда России от 24 мая 2013 г. № 14-1-1061.

Кроме того, если в организации есть штатное расписание, руководитель должен издать приказ о его изменении.

В некоторых случаях организация вправе без согласия сотрудника внести изменения в условия трудового договора. Это допускается, когда прежние условия (в т. ч. и размер зарплаты) не могут быть сохранены из-за:

• изменения в технике и технологии производства (например, внедрения нового оборудования, которое привело к уменьшению нагрузки сотрудника);

• структурной реорганизации производства (например, исключение какой-либо стадии производственного процесса);

• иного изменения организационных или технологических условий труда, которое привело к уменьшению нагрузки сотрудника.

При этом запрещено менять трудовую функцию сотрудника. Кроме того, организация может уменьшить зарплату не ниже уровня, установленного коллективным договором (соглашением), если коллективный договор (соглашение) содержит соответствующие условия.

Об этом сказано в частях 1 и 8 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

Организация должна быть готова к тому, что в случае спора ей придется доказывать необходимость снижения зарплаты из-за изменения организационных или технологических условий труда (п. 21 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2). Поэтому она уже на начальном этапе нововведений должна обосновать причину снижения зарплаты документально. Например, доказательством невозможности сохранения прежнего режима работы сотрудника (а следовательно, и его зарплаты) при обновлении станочного оборудования послужат:

• акт о полном износе оборудования;

• письменный ответ производителя оборудования, который подтверждает, что модель заменяемого станка снята с производства;

• документы, подтверждающие приобретение нового станка;

• документы, подтверждающие особенность режима работы на новом оборудовании (уменьшение трудозатрат сотрудника).

Снижать зарплату сотрудников по причинам, не связанным с организационно-технологическими изменениями условий труда (например, по причине ухудшения финансово-экономического положения), исключительно по своей инициативе организация не вправе. Такой вывод следует из части 1 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

О своем намерении изменить зарплату организация должна сообщить сотруднику в письменной форме не позднее чем за два месяца до введения этого изменения (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Уведомить сотрудника о переходе на новые условия труда можно приказом под его расписку. Если сотрудник не согласится работать в новых условиях, организация обязана предложить ему иную должность (вакантную, в т. ч. и нижестоящую, нижеоплачиваемую), если вакантные должности имеются в организации. В случае отказа сотрудника от перевода (а также при отсутствии в организации вакансий) трудовой договор можно прекратить на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Одним из вариантов снижения зарплаты сотрудника является перевод его на другую работу (ст. 72.1 ТК РФ). Он также допустим только с письменного согласия сотрудника за одним исключением. Если причиной перевода стали чрезвычайные обстоятельства (например, производственная авария или производственный простой по причине экономического характера), то сотрудника можно перевести на другую работу и без его согласия. Однако такой перевод (без согласия сотрудника) будет временным - на срок не более месяца, а зарплата сотрудника не может быть ниже среднего заработка по прежней работе. Об этом сказано в статье 72.2 Трудового кодекса РФ.

Повышение оклада

Ситуация: как повысить оклад (тарифную ставку, сдельную расценку), установленную сотруднику?

Ответ на этот вопрос зависит от причин повышения зарплаты (оклада, тарифной ставки, сдельной расценки). В частности, повышение зарплаты возможно в следующих случаях:

• повышение окладов в целом по отделу или организации;

• перевод на другую работу (в т. ч. более высокооплачиваемую);

• изменение организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ);

• индексация зарплаты (ст. 134 ТК РФ).

Размер зарплаты прописывается в трудовом договоре как его обязательное условие (абз. 5 ч. 2 ст. 57, ст. 135 ТК РФ). Изменить обязательные условия трудового договора (в т. ч. и зарплату) по общему правилу организация может только с согласия сотрудника (ст. 72 ТК РФ). В этом случае необходимо оформить приказ об изменении размера оклада (тарифной ставки, сдельной расценки) и дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ). Такой порядок подтверждается пунктом 1 письма Минтруда России от 24 мая 2013 г. № 14-1-1061.

Подробнее об изменении в трудовом договоре см. Как изменить трудовой договор .

Кроме того, если в организации есть штатное расписание, руководитель должен издать приказ о его изменении. При этом организация вправе как внести изменение в существующее штатное расписание, так и утвердить его новую редакцию. Исключением из этого правила является перевод сотрудника на другую более высокооплачиваемую должность, существующую в организации. В этом случае вносить изменение в штатное расписание не нужно, так как такая должность и соответствующий ей оклад в нем уже присутствуют.

Если увеличение оклада связано с изменением организационных или технологических условий труда, то перед тем, как заключить с сотрудником дополнительное соглашение к трудовому договору, нужно соблюсти необходимые процедуры (ст. 74 ТК РФ).

При индексации зарплаты порядок ее проведения дополнительно пропишите во внутренних локальных нормативных актах организации (ст. 134 ТК РФ). Например, в Положении об оплате труда. В дальнейшем индексацию зарплаты производите на основании приказа руководителя со ссылкой на соответствующий локальный нормативный акт. После этого оформите дополнительные соглашения к трудовому договору с сотрудниками и внесите изменения в штатное расписание (если оно есть в организации).

Дифференцированное повышение окладов, то есть не в целом по организации, а только некоторым сотрудникам, также производите на основании приказа руководителя со ссылкой на соответствующий локальный нормативный акт. После этого оформите дополнительные соглашения к трудовому договору с сотрудниками и внесите изменения в штатное расписание (если оно есть в организации).

В таком же порядке проводите повышение зарплаты до размера МРОТ .

Среди некоторых работодателей распространена практика незаконного изменения размера оклада – просто приказом директора о внесении изменений в штатное расписание.

Типичные ситуации:

1. руководство пришло к выводу о неэффективности «голых» окладов и приняло решение о делении устаревших окладов на две части: постоянную (процентов эдак 50 от бывшего оклада) и зарабатываемую премию,
2. работник принят на работу с испытательным сроком, при этом на время испытания ему устанавливается маленький оклад, а на «послеиспытательное» время – большой,
3. руководство увеличивает оклады лучшим работникам,
4. и т.п.

Закон требует…

Во всех случаях, прежде, чем изменять оклад, необходимо внимательно прочитать ст. ст. 57, 72, 22, 132 Трудового кодекса РФ:

«Статья 57. Содержание трудового договора

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

«Статья 72. Изменение определенных сторонами условий трудового договора

Изменение определенных сторонами условий трудового договора … допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме».

«Статья 22. Основные права и обязанности работодателя

Работодатель обязан:

обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности…»

«Статья 132. Оплата по труду

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.

Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда»

Только по воле двух сторон

Таким образом, «условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты)» являются обязательными условиями трудового договора. Изменить их в одностороннем порядке работодатель не вправе (ст. 72 ТК РФ), в том числе недопустимо, чтобы руководство самовольно поделило большой оклад на маленький и премию. В одностороннем порядке работодатель и увеличивать оклад не вправе. Если работодатель хочет изменить работнику условия оплаты, то он должен предложить работнику подписать соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора.

Ценность труда

Однако, следует иметь в виду, что, если Вы пропишите в таком соглашении, что оклад просто уменьшился или просто увеличился до такой-то суммы, не факт, что такое соглашение будет законным.

При изменении размера оклада нужно учитывать положения ст. 22 и ст. 132 ТК РФ.

Т.е. , например, кассир выполнял 10 должностных обязанностей, прописанных в его трудовом договоре и должностной инструкции. За это он получал оклад 10 тыс. рублей.

Если с ним заключить соглашение о том, что его оклад уменьшится и станет составлять 8 тыс. рублей, то такое соглашение нельзя признать законным. Ведь оно нарушит ст. 22 ТК РФ о равной оплате за труд равной ценности. Смотрите, количество обязанностей не изменилось, те же 10 обязанностей, что и прежде. Значит, труд остается той же «ценности», квалификация работника не изменилась (ст. 132 ТК РФ). Только раньше работник получал за этот труд 10тыс. рублей, а теперь за него же 8 тыс. рублей. Т.е. ст. 22 нарушена.

А как нужно было сделать, чтобы получилось законно? Нужно было в соглашении к договору написать, что количество обязанностей работника уменьшилось (ценность, количество и качество труда тогда уменьшается), поэтому и оклад уменьшается. Или уменьшился объем обязанностей и рабочее время установили неполное.

Если Вы увеличиваете оклад по воле добрейшего руководства (не из-за инфляции или повышения квалификации работника), то поступать следует аналогично. Написать в соглашении к договору, что у работника становится больше обязанностей (ценность, количество и качество труда тогда увеличивается), и оклад увеличивается. Если просто увеличить оклад, не увеличивая объем обязанностей работника, то встанет вопрос: что ли раньше не доплачивали, раз за такой же труд платили меньше? А если с таким вопросом работник обратится в суд или Гострудинспекцию? Работодателям это ни к чему, поэтому следует проявить немного усердия в мелочах.

Рост оклада после испытания

Что касается работников, успешно прошедших испытание, то в связи с успехом просто так им тоже нельзя повышать оклад. Ведь согласно трудовому договору и должностной инструкции наверняка работник продолжает выполнять то же количество труда того же качества. При желании сторон испытанный работник и работодатель могут подписать соглашение к трудовому договору о том, что работнику поручается несколько новых обязанностей, и оклад его увеличивается. Некоторые работодатели также используют вариант: на время испытания работника берут на неполное рабочее время, а после успешного прохождения испытания по соглашению сторон работник начинает трудиться на условиях полного рабочего времени. Соответственно пропорционально увеличивается и оклад. В данном случае увеличивается объем труда.

Повышение оклада избранным

В некоторых компаниях оклады повышают избранным за то, что они родственники директора или ударники труда. При этом нередко допускают ошибки следующего плана. Работают два кассира в двух кассах компании. У них одинаковые обязанности согласно трудовому договору и должностной инструкции, одинаковое рабочее время, одинаковое название должности согласно штатному расписанию. Т.е., согласно документации они выполняют одинаковый труд. Поэтому повысить оклад только одному из них будет незаконно. Нужно повышать сразу обоим. Если же есть необходимость все-таки выделить одного из них, то стоит добавить или изменить перечень его обязанностей по сравнению с другим работником и переименовать должность (недопустимо, чтобы по одноименной должности были разные комплекты обязанностей).

Не забывайте знакомить работника под подпись с изменениями, внесенными в должностную инструкцию, и отражать реформы в штатном расписании.

ООО «Консалтинговая компания «Стратегия»

Государство остро нуждается в сильной армии. По этой причине сегодня активно ведется набор контрактников. Они способны с успехом заменить призывников. Для того чтобы привлечь как можно больше новых служащих по контракту, в этом и следующем году планируется повышение зарплаты военнослужащим.

В России имеется огромное количество оружия массового и местного поражения. На этом фоне имеется нужда в специалистах, способных осуществлять должное обслуживание.

На обслуживание военных сил уходит примерно 1/3 госбюджета. Часть истрачивается на разработку новейшего вооружения. Вторая часть уходит на выплаты военным.

Суммарная зарплата военнослужащих состоит из:

1. Оклада.
2. Дополнительных выплат.
3. Премиальных.

Что влияет

На размер окладов российских военнослужащих влияет следующее:

• выслуга;
• персональные заслуги;
• время прохождения службы;
• звание.

Заработную плату военный получает в зависимости от стажа работы. Лица, проходящие службу за полярным полюсом, получают надбавки.

12 месяцев службы идут в стаж как 24 месяца.

Под персональными заслугами понимаются совершенные подвиги. Имеет значение и то, где военный проходил службу. Больше платят лицам, служащим в горячих точках.

Плюсы и минусы служения по контракту. Смотрите видео.

Иные надбавки

Имеются и другие надбавки. Они связываются с:

• владением несколькими языками;
• наличием ВО;
• великолепной физ.подготовкой.

Принимается во внимание и то, насколько человек способен принимать решение в критической ситуации.

В процентном соотношении

Размер ежемесячных надбавок от оклада в РФ выглядит так:

• выслуга — 11-39%;
• высокая квалификация — 6-29%;
• секретность — 66%;
• специфические условия — 100%;
• выполнение специальных задач — 100%;
• особые достижения — 100%.

Оклад стрелка

Под стрелком понимается рядовой с двухлетней выслугой. О том, сколько он зарабатывает, можно узнать из таблички.

Оклад командира отделения

Под командиром отделения понимается младший сержант 3 класса, выслуга которого варьируется от 2 до 5 лет.

Размер оклада командира отделения, являющегося сержантом 2 класса и имеющего выслугу от 5 до 10 лет, выглядит так:

Оклад заместителя командира взвода

Под заместителем командира взвода понимается старший сержант 1 класса, имеющий выслугу от 10 до 15 лет. То, сколько он получает, показывает табличка:

Оклад командира взвода

Под командиром взвода понимается старшина, мастер, выслуга которого составляет 15-20 лет. То, сколько он зарабатывает, показывает табличка.

То, сколько зарабатывает старшина, мастер с выслугой 20-25 лет, показано в табличке:

Заработные платы офицеров

Эта должность подразумевает наличие высшего образования. С надбавками з/п офицеров выглядят достаточно внушительно . Без них заработная плата военных, имеющих офицерское звание, выглядит так:

1. Командир взвода — 20,0 тыс. руб.
2. Зам. командира роты — 21,0 тыс. руб.
3. Командир роты — 22,0 тыс. руб.
4. Зам.командира батальона — 23,0 тыс. руб.
5. Комбат — 24,0 тыс. руб.
6. Зам. ком. полка — 25,0 тыс. руб.
7. Ком.полка — 26,5 тыс. руб.
8. Зам. ком. бригады — 27,5 тыс. руб.
9. Комбриг — 29,0 тыс. руб.
10. Зам. ком. дивизии — 29,5 тыс. руб.
11. Ком.дивизии — 30,5 тыс. руб.
12. Зам. ком. корпуса — 31,0 тыс. руб.

МРОТ — величина, установленная на законодательном уровне. На нее ориентируются при расчете минимально допустимой заработной платы, а также некоторых пособий. Может ли оклад быть меньше МРОТ и при каких условиях? В общем случае доход работника за месяц не должен быть ниже этого уровня. Но, как всегда, есть множество нюансов.

МРОТ и зарплатный минимум субъекта

Размер МРОТ в 2017 году составляет 7800 рублей, а со следующего года повысится до 9489 рублей. С 2019 года минимальную зарплату доведут до прожиточного минимума. Сейчас это равенство не соблюдается, хотя в Трудовом кодексе прямо прописано, что это недопустимо.

Региональные власти имеют право специальным соглашением ввести собственный аналог МРОТ. Его называют МЗП — минимальная заработная плата. Ее размер не может быть ниже МРОТ, установленного федеральной властью. Надо сказать, многие регионы пользуются таким правом и устанавливают минимальные заработные платы на более высоком уровне, чем МРОТ. В 2017 году МЗП некоторых регионов существенно превышает федеральную «минималку». Так, в Мурманской области МЗП составляет 18 750 рублей, на Камчатке — 15 800 рублей, в Санкт-Петербурге — 16 000 рублей, в Москве — 17 561 рубль.

Упомянутая норма закона теоретически дает работодателям право отказаться от применения региональной МЗП в пользу более низкого федерального МРОТ. Сделать это можно в 30-дневный срок с даты опубликования региональным органом власти соглашения о введении минимальной зарплаты. Однако для этого нужны очень веские причины, которые следует подтвердить документально. Власти, со своей стороны, должны войти в тяжкое экономическое положение работодателя и разрешить такой отказ. На практике это применяется редко, и специалисты не рекомендуют экономить на зарплатах таким способом.

Из чего состоит заработная плата

Теперь разберем, что такое зарплата — это необходимо, чтобы понять, можно ли установить оклад меньше МРОТ. Составляющими заработной платы являются:

• оклад/тарифная ставка;
• компенсации — различные доплаты, в том числе за тяжелые условия работы и климат, за ночные смены и прочие;
• поощрительные выплаты — всевозможные премии, например, по итогам года, за стаж и так далее.

Кроме того, есть определенные виды выплат, которые не относятся к заработной плате. Например, это компенсация за отпуск, за командировку, за вынужденное прекращение работы и другие.

Так может ли оклад быть меньше МРОТ?

Итак, зарплата и оклад — понятия не всегда тождественные. В общем случае зарплата рассчитывается по формуле: ЗП = О + К + П, где О — оклад либо ставка, К — компенсации, П — премии и иные выплаты в виде поощрения.

Однако, согласно трудовому законодательству, ниже размера МРОТ (МЗП) не должен быть уровень оплаты за месячный труд работника, а не его ставка или оклад. И если ЗП состоит не только из оклада, то установление последнего на уровне ниже «минималки» не является нарушением. Если оклад меньше МРОТ, но есть премия и/или компенсация, то это допустимо. Конечно, при условии, что сумма в совокупности дотягивает до гарантированного государством или регионом зарплатного минимума.

А вот если заработная плата состоит из одного лишь оклада (ставки), ниже размера МРОТ он быть не может. Но это общий случай, из которого есть исключения.

Когда зарплата бывает меньше «минималки»

В Трудовом кодексе сделана оговорка: недопустимо выплачивать физлицу зарплату ниже минимального значения в том случае, если он добросовестно отрабатывает положенную ему норму времени. Другими словами, если сотрудник работает по 5 дней в неделю полный рабочий день и выполняет свои должностные обязанности, он должен получать оплату не менее минимального размера.

А может ли оклад быть меньше МРОТ при неполной занятости? Безусловно, да. Лица, которые работают по сокращенному графику, например, несколько дней в неделю или по 3-4 часа ежедневно, могут получать меньше «минималки». При этом пропорции должны сохраняться, то есть за половину рабочего времени сотрудник должен получать не менее половины действующего в регионе МРОТ.

Учитывается ли налог

Как известно, доходы работников облагаются НДФЛ. Удержать налог с выплат и перечислить в бюджет должен работодатель, который по отношению к нанятым лицам является налоговым агентом. Ставка НДФЛ для резидентов России составляет 13%. Возникает вопрос: минимальный уровень зарплаты должен быть выдержан до или после вычета НДФЛ? Другими словами, можно ли выдать сотруднику за месяц сумму ниже МРОТ на размер налога?

Согласно законодательству, налог с дохода физлица исчисляется от суммы ЗП, которую ему начислил работодатель. И если даже начисляется «минималка», от уплаты НДФЛ это не освобождает. Поэтому на руки работник получит сумму, уменьшенную на размер налога.

Как не ошибиться с расчетом оклада

Прежде всего необходимо проверить, установлен ли в регионе собственный уровень зарплатного минимума. Если установлен, то размер зарплаты за полностью отработанную временную норму не должен быть меньше этого значения. При отсутствии региональной «минималки» работник должен получать не менее суммы федерального МРОТ.

Далее следует определиться, выполнил ли сотрудник свои трудовые нормы по объему работы и времени. Если выполнил на 100%, то размер его зарплаты должен составить не менее МРОТ (МЗП). В противном случае ему начисляется доля минимальной зарплаты, пропорциональная отработанному времени (норме труда). Например, если рабочее время составило 40% от нормы, то ему нужно заплатить не меньше 40% от МРОТ или регионального минимума, если он есть.

Следующий шаг — определиться с составом зарплаты. Установить ставку или должностной оклад меньше МРОТ допустимо лишь в том случае, если сотруднику полагаются какие-то компенсации, премии и иные выплаты, которые относятся к заработной плате. Если предполагается платить «чистый» оклад, то он должен как минимум соответствовать МРОТ (МЗП).

Ответственность

Выплата зарплаты ниже законодательного минимума является нарушением норм трудового права. Работодателю за это грозят административные санкции. Организация может поплатиться штрафом в диапазоне 30 000-50 000 рублей. Должностные лица и предприниматели-работодатели заплатят штраф в размере 1000-5000 рублей. Впрочем, на первый раз инспекторы могут обойтись предупреждением.

Если нарушение повторится, то будет применяться более суровое наказание. Должностных лиц компании могут дисквалифицировать на 1-3 года или же наказать штрафом в диапазоне 10 000-20 000 рублей. ИП грозит штраф в аналогичном размере, а юридическим лицам — в сумме 50 000-70 000 рублей.

Выводы

Установление минимального размера оплаты труда производится на федеральном уровне — в виде МРОТ, а в некоторых субъектах и на региональном — в виде МЗП. Если в регионе установлена собственная «минималка», то работодатели должны ориентироваться на нее. При этом стоит учесть, что размер зарплаты должен быть не меньше МРОТ или МЗП без учета обложения НДФЛ. То есть работник получит сумму на 13% меньше минимальной ЗП.

Что касается того, может ли оклад быть меньше МРОТ, то все зависит от состава зарплаты. Это допустимо, если помимо оклада она включает премии и/или компенсации. Но лишь при условии, что совокупный размер зарплаты за полностью отработанный месяц с учетом этих доплат будет не меньше действующего в регионе минимального значения.