Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения). При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Консультации юриста по ст. 68 ТК РФ

Задать вопрос:


    Анна Тимофеева

    Здравствуйте! Ситуация: написал заявление о приеме на работу 10.05.2017г. до настоящего времени со мной не заключили трудовой договор и не дали приказ о приеме под роспись. Вопрос: есть подозрение, что за фактически отработанное время денег возможно и не заплатят, но работа была сделана. Есть какие-либо механизмы воздействия на работодателя, трудовая книжка находится на предприятии у кадровика.

    Григорий Прокшин

    добрый день. можно ли издать приказ о приеме на работу сотрудника за две неделе до начала его работы?

    • Ответ на вопрос дан по телефону

    Денис Вадьяев

    добрый день, какой штраф полагается за нарушение ст 68 тк рф (не ознакомление с Правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором)? спасибо

    • Ответ на вопрос дан по телефону

    • Ответ на вопрос дан по телефону

    • Антонина Новикова

    хочу работать в полиции. Что для этого нужно, какие документы, справки и как девушке вообще устроиться в полицию?. .

    • Ответ юриста:

      Обратитесь с заявлением в отдел кадров отдела МВД вашего муниципального образования, если есть вакансии вам предложат что нибудь именно для вас Трудовой кодекс РФ Глава 11 Статья 68. Оформление приема на работу Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения) . При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

    Лилия Лазарева

    помогите сформулировать ответ!!!

    Оксана Маркова

    Почему не дают копию трудового договора?! (внутри). Мой муж состоял на учете в центре занятости..сейчас устроился на работу..что бы сняли с учета и выплатили пособие,нужно предоставить доказательство того,что он работает..а на предприятии сказали что мол мало еще работаешь,не имеем право дать копию договора..я в шоке,что за бред..может подскажете что это значит и что делать?

    • Ответ юриста:

      Это означает: 1. Организация вашего мужа не устроила официально на работу. 2. Они нарушают закон. Трудовой кодекс РФ Статья 68. Оформление приема на работу Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения) . При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором

    Дмитрий Лупичев

    Является ли заявление о приеме на работу упрощенной формой трудового договора, как говорит наш начальник?. Если можно, предоставьте ссылки по вопросу. Спасибо.

    • Ответ юриста:

      Мудрит ваш работодатель. Заявление не является обязательным документом при приеме на работу (исключение -государственная и муниципальная служба) . Так согласно статьи 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом и в соответствии со статьёй 68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Т. е. основанием к приказу о приеме на работу является, именно, заключенный трудовой договор, а не заявление. Требуйте заключения трудового договора, который будет являться гарантией ваш прав и обязанностей.

    Зинаида Захарова

    Должно ли соответствовать содержание приказа работодателя о приеме на работу условиям заключенного трудового договора?

    • Ответ юриста:

  • Диана Кузнецова

    В течении скольки дней обязаны мне предоставить мой трудовой договор для подписания? Если я уже работаю неделю.

    • Сдаётся мне, что тебя кинули. Они должны были это сделать до того, как ты начал работать. Увы.

    • Евгения Беляева

    Помогите с заданием трудовым правом!

    • Инна, смотрите Постановление Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. 2 О применении судами российской федерации трудового кодекса российской федерации http://www.consultant.ru/online/base/?req=doc;base=LAW;n=105228 *п. 12. Судам необходимо иметь...

    Артем Ционглинский

    В течение какого времени работник может отказаться от работы и забрать свои документы, чтобы им не был дан ход?

    • Ответ юриста:

      Если Вы передумали работать в данной организации и хотите уволиться в первый же рабочий день, то в принципе, можете зайти в отдел кадров и сказать об этом (своему начальнику в первую очередь) . Приказ о приеме Вас на работу аннулируют, если он уже подписан. Трудовую книжку Вам выдадут (запись делается на 5 день работы как правило) . Если проработали больше одного дня, то на усмотрение администрации (через 14 дней или сразу) , если в трудовом договоре нет испытательного срока. Если испытательный срок указан - через 3 дня или сразу. В принципе, если контора не большая, то могут пойти Вам на встречу и выдать назад трудовую книжку, не делая записи о приеме на работу (менее 5 дней) и аннулировать все приказы и др. документы о приеме на работу. Но в таком случае вряд ли придется рассчитывать на оплату отработанных дней.

    Вадим Лашкарев

    сокращение заработной платы. Законно ли сокращение зароботной платы на 50%?

    • Ответ юриста:

      Исходя из вашего вопроса можно предположить следующее:1.Должностной оклад стал меньше:В соответствии со статьей 57 Трудового кодекса условия оплаты труда (в том числе размер должностного оклада) является обязательным условием трудового договора. Поэтому изменить установленный трудовым договором размер заработной платы в одностороннем порядке согласно статье 74 Трудового кодекса работодатель вправе лишь при соблюдении следующих условий.Первое. Если прежние условия оплаты труда не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением ор-ганизационных или технологических условий труда.Второе. Если о предстоящих изменениях, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работник извещен в письменной форме не позднее чем за два месяца. Действия работодателя по изменению оплаты труда будут признаны правомерными лишь при одновременном соблюдении этих двух условий. Невыполнение хотя бы одного из них может повлечь отмену ранее принятого решения.2.Отменили бонусы:Если работникам помимо должностного оклада ежемесячно выплачивалась часть зарплаты в виде бонусов, то это свиде-тельствует о том, что в организации была установлена бонусная система оплаты труда. Системы оплаты труда, как следует из статьи 135 Трудового кодекса, устанавливаются локальными нормативными актами. В данном случае – Положением об оплате труда. В соответствии с требованиями статьи 68 Трудового кодекса при приеме на работу (до подписания трудового договора) каждый сотрудник должен быть ознакомлен с данным Положением под роспись. Поэтому, несмотря на то, что в трудовых договорах, заключаемых в письменной форме, о бонусных выплатах не упоминается (обратите внимание, это явля-ется нарушением ст. 57 ТК РФ !) , ознакомление с Положением об оплате труда свидетельствует, о том, что каждому сотруд-нику при заключении трудового договора было известно об условиях оплаты его труда. Тот факт, что после ознакомления с Положением сотрудник приступил к работе, говорит о том, что соглашение о выплате части зарплаты в виде бонусов между работником и работодателем фактически было достигнуто, хотя и не было зафиксировано в письменной форме. Следова-тельно, об отмене выплаты бонусов работник должен быть уведомлен в установленном порядке не менее чем за два месяца (ст. 74 ТК РФ) .3.Не стало доплат:Нет, не нужно. Если вы уведомили сотрудников в письменной форме о переходе на новый режим работы (с указанием продолжительности рабочей недели, ежедневной работы (в том числе времени начала и окончания работы, перерывов в работе) и причины, вызвавшей необходимость таких изменений) не позднее чем за два месяца до его введения, то этого достаточно. Дело в том, что выплаты за выполнение работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при работе в ночное время, сверхурочной работе, в выходные и нерабочие праздничные дни и др.) не являются постоянными. Допла-ты и надбавки (в случае привлечения сотрудников к сверхурочной работе, в ночное время и т. п.) выплачиваются при любом режиме работы.Неполный рабочий день или сокращение:рудовой кодекс не дает определения неполного рабочего времени. Однако как следует из статьи 93 Трудового кодекса, неполным следует считать время, продолжительность которого меньше, чем нормальная продолжительность рабочего времени, установленная работнику. Если, к примеру, работнику установлена 5‑дневная рабочая неделя с 8-часовым ра-бочим днем, то введение для него рабочего дня продолжительностью четыре часа (с оплатой пропорционально отработан-ному времени) будет переводом на неполное рабочее время. Если же он переведен на полставки, то 4-часовой рабочий день будет являться для него нормой.Материалы с сайта:

    Маргарита Григорьева

    Срочно! Можно ли приказом от 30 апреля 2009 г. принять на работу с 01 мая 2009 ???И каким документом руководствоваться

    • Ответ юриста:

      Трудовой кодекс Российской Федерации Статья 68. Оформление приема на работу Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения) .Исходя из того, что приказ объявляется в 3-х дневный срок со дня ФАКТИЧЕСКОГО НАЧАЛА работы, то в приказе можете писать принять на работу с 01 мая, главное, что зарплату Вы будете начислять со дня фактического начала работы. Удачи!

    Дмитрий Федотчев

    Как долго можно работать без оформления на работе?. если это зависит от самого работника.

    • Ответ юриста:

      Трудовой кодекс Статья 68. Оформление приема на работу Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения) .При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.Статья 67. Форма трудового договора Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2"О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"(с изменениями от 28 декабря 2006 г.)Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 ТК РФ) . При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения () и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.От себя добавлю, что у работодателя могут возникнуть серьёзные проблемы, если у него работают люди без оформления.

    Елизавета Кудрявцева

    Когда мне заплатят если и уже три дня работаю но трудовую пока не принесла? Поясние далее. С какого дня начинается отчет с того дня как я первый раз вышла на работу или все таки когда дам трудовую?

    • Ответ юриста:

      При поступлении на работу лицо, поступающее на работу должно предъявить: паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства; страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки () После чего заключается трудовой договор, в письменной форме, в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя. () Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. На основании заключенного трудового договора издается приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу и объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы (статья 68 Трудового Кодекса РФ) . Именно таковой и является процедура трудоустройства и если она не соблюдена, то тут уже стоит задуматься стоит ли вообще там работать, поскольку многое говорит о том, что и зарплаты и пенсии можно также не увидеть.

      Трудовой кодекс РФ . Глава 11. Статья 68. Оформление приема на работу Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения) . При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. Так что, в Вашем случае имеет место грубое нарушение ТК РФ . На Вашем месте я бы не стал работать на предприятии, где с самого начала грубо нарушают трудовое законодательство.

  • Алена Филиппова

    Как правильно устроится на работу?. Всем привет. Хочу устроится на работу делал это не раз и прокатывали меня не раз так что я так и не знаю как правильно устроится на работу, и когда работодатель должен со мной заключить договор, сразу или только после испытательного срока. Раскажите по подробнее, что бы опять меня не прокатили заранее благодарен. И как вести себя если мне обещают заключить договор но не заключили а выходить на работу уже заставляют так было и я работал при этом договора не видел трудовую забрали но я знаю что записи не сделали, так в одном крупном предприятии со мной поступили, а когда написал заявление по собственному в один день со мной заключили договор и тут же уволили.

    • Ответ юриста:

      Описывать всю процедуру - очень «многобукв» . Даю Вам подсказку, где почитать. В статье 65 ТК РФ говорится о перечне документов, предъявляемых при заключении трудового договора. обязывает работодателя вести на Вас трудовую книжку и вносить в нее соответствующие записи: «Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной. » обязывает работодателя заключить с Вами трудовой договор: «Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя. » И там же: «Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. » Статья 68 ТК РФ сообщает, что «прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. » И последний момент про испытательный срок. Если он не содержится в условиях трудового договора и в приказе о приеме, то считается, что Вы приняты на работу без испытания. Если Вы не принадлежите к определенной категории работников (руководители, замы, главбухи и т. п.) и у Вас обычный (не срочный, например) трудовой договор, то Ваш испытательный срок не может превышать 3-х месяцев. Об этом в статье 70 ТК РФ

    • Олеся Журавлева

    Ненормированный рабочий день - это узаконенное рабство??. Господа юристы, помогите, пожалуйста, разобраться. После прочтения ТК и аналитических статей на тему ненормированного рабочего дня сложилось такое впечатление, что установив людям ненормированный рабочий день, можно заставлять их работать практически сколько угодно, тем более, что дополнительно это не оплачивается. Пример с работы мужа. Всем работникам завода коллективным договором установлен ненормированный рабочий день (без каких-либо обоснований) . При трудоустройстве коллективный договор не предоставляют для ознакомления. Т. е. устраиваясь на работу, человек даже не знает, что идет на ненормированный рабочий день. Ст. 101 написана настолько размытыми словами, что ничего непонятно, и можно трактовать ее так, как работодателю удобно. В статье написано, что привлекать можно "эпизодически" (интересно, это как именно?) Получается, что можно заставлять сотрудников работать например до двух часов ночи, хотя рабочий день до пяти, но не каждый день, а, например, через день? Это эпизодически? При этом, конечно, работники должны явиться на следующий рабочий день вовремя. Другое дело ст. 99 - сверхурочная работа. Но, к сожалению, это другая статья, и Кодекс никак не идентифицирует блага сверхурочной работы с ненормированным рабочим днем. Получается, это такое узаконенное рабство? или что-то все же иначе?

    • Ответ юриста:

      Право поступления на федеральную государственную гражданскую службу (далее - государственная служба) закреплено статьей 21 Федерального закона, одновременно установлен ряд условий, необходимых для реализации этого права. Чтобы поступить на государственную службу, гражданин должен: - иметь гражданство Российской Федерации, (иностранные граждане или лица без гражданства не могут быть государственными служащими в Российской Федерации. Не могут быть приняты на государственную службу и граждане Российской Федерации, имеющие гражданство иностранного государства (двойное гражданство) , если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации) ; - достичь возраста 18 лет (повышение возраста по сравнению с общими требованиями, установленными Трудовым кодексом Российской Федерации, обусловлено спецификой профессиональной служебной деятельности гражданского служащего, его более высокой, по сравнению с другими работниками, ответственностью за выполнение возложенных функций, а также особыми требованиями, предъявляемыми законом к гражданским служащим) и быть не старше 65 лет (это означает, что лицо, достигшее 65-летнего возраста, не может быть принято на гражданскую службу и находиться на гражданской службе) ; - владеть государственным языком Российской Федерации - является обязательным условием, предъявляемым при поступлении на государственную службу, так как в соответствии со статьей 68 Конституции Российской Федерации государственным языком на всей ее территории является русский язык; - отвечать соответствующим квалификационным требованиям, установленным в соответствии с категориями и группами должностей государственной гражданской службы (статья 12 Федерального закона) . Статья 16. Ограничения, связанные с гражданской службой 1. Гражданин не может быть принят на гражданскую службу, а гражданский служащий не может находиться на гражданской службе в случае: 1) признания его недееспособным или ограниченно дееспособным решением суда, вступившим в законную силу; 2) осуждения его к наказанию, исключающему возможность исполнения должностных обязанностей по должности государственной службы (гражданской службы) , по приговору суда, вступившему в законную силу, а также в случае наличия не снятой или не погашенной в установленном федеральным законом порядке судимости; 3) отказа от прохождения процедуры оформления допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую федеральным законом тайну, если исполнение должностных обязанностей по должности гражданской службы, на замещение которой претендует гражданин, или по замещаемой гражданским служащим должности гражданской службы связано с использованием таких сведений; 4) наличия заболевания, препятствующего поступлению на гражданскую службу или ее прохождению и подтвержденного заключением медицинского учреждения. Порядок прохождения диспансеризации, перечень таких заболеваний и форма заключения медицинского учреждения устанавливаются уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти; 5) близкого родства или свойства (родители, супруги, дети, братья, сестры, а также братья, сестры, родители, дети супругов и супруги детей) с гражданским служащим, если замещение должности гражданской службы связано с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому; 6) выхода из гражданства Российской Федерации или приобретения гражданства другого государства; 7) наличия гражданства другого государства (других государств) , если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации; 8) представления подложных документов или заведомо ложных сведений при поступлении на гражданскую службу; 9) непредставления установленных настоящим Федеральным законом сведений или представления заведомо ложных сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера при поступлении на гражданскую службу;

  • Глава 7. КОЛЛЕКТИВНЫЕ ДОГОВОРЫ И СОГЛАШЕНИЯ
  • Глава 8. УЧАСТИЕ РАБОТНИКОВ В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИЕЙ
  • Глава 9. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА
  • ЧАСТЬ ТРЕТЬЯ
  • ЧАСТЬ ЧЕТВЕРТАЯ
    • Раздел XII. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ОТДЕЛЬНЫХ КАТЕГОРИЙ РАБОТНИКОВ
      • Глава 40. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
      • Глава 41. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ЖЕНЩИН, ЛИЦ С СЕМЕЙНЫМИ ОБЯЗАННОСТЯМИ
      • Глава 42. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ В ВОЗРАСТЕ ДО ВОСЕМНАДЦАТИ ЛЕТ
      • Глава 43. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РУКОВОДИТЕЛЯ ОРГАНИЗАЦИИ И ЧЛЕНОВ КОЛЛЕГИАЛЬНОГО ИСПОЛНИТЕЛЬНОГО ОРГАНА ОРГАНИЗАЦИИ
      • Глава 44. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ЛИЦ, РАБОТАЮЩИХ ПО СОВМЕСТИТЕЛЬСТВУ
      • Глава 45. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ, ЗАКЛЮЧИВШИХ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР НА СРОК ДО ДВУХ МЕСЯЦЕВ
      • Глава 46. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ, ЗАНЯТЫХ НА СЕЗОННЫХ РАБОТАХ
      • Глава 47. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ЛИЦ, РАБОТАЮЩИХ ВАХТОВЫМ МЕТОДОМ
      • Глава 48. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ, РАБОТАЮЩИХ У РАБОТОДАТЕЛЕЙ - ФИЗИЧЕСКИХ ЛИЦ
      • Глава 48.1. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ЛИЦ, РАБОТАЮЩИХ У РАБОТОДАТЕЛЕЙ - СУБЪЕКТОВ МАЛОГО ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА, КОТОРЫЕ ОТНЕСЕНЫ К МИКРОПРЕДПРИЯТИЯМ (введена Федеральным законом от 03.07.2016 N 348-ФЗ)
      • Глава 49. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НАДОМНИКОВ
      • Глава 49.1. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ДИСТАНЦИОННЫХ РАБОТНИКОВ (введена Федеральным законом от 05.04.2013 N 60-ФЗ)
      • Глава 50. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ЛИЦ, РАБОТАЮЩИХ В РАЙОНАХ КРАЙНЕГО СЕВЕРА И ПРИРАВНЕННЫХ К НИМ МЕСТНОСТЯХ (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
      • Глава 50.1. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ, ЯВЛЯЮЩИХСЯ ИНОСТРАННЫМИ ГРАЖДАНАМИ ИЛИ ЛИЦАМИ БЕЗ ГРАЖДАНСТВА (введена Федеральным законом от 01.12.2014 N 409-ФЗ)
      • Глава 51. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ ТРАНСПОРТА
      • Глава 51.1. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ, ЗАНЯТЫХ НА ПОДЗЕМНЫХ РАБОТАХ (введена Федеральным законом от 30.11.2011 N 353-ФЗ)
      • Глава 52. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕДАГОГИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ
      • ГЛАВА 52.1. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НАУЧНЫХ РАБОТНИКОВ, РУКОВОДИТЕЛЕЙ НАУЧНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ, ИХ ЗАМЕСТИТЕЛЕЙ (введена Федеральным законом от 22.12.2014 N 443-ФЗ)
      • Глава 53.1. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ, НАПРАВЛЯЕМЫХ ВРЕМЕННО РАБОТОДАТЕЛЕМ К ДРУГИМ ФИЗИЧЕСКИМ ЛИЦАМ ИЛИ ЮРИДИЧЕСКИМ ЛИЦАМ ПО ДОГОВОРУ О ПРЕДОСТАВЛЕНИИ ТРУДА РАБОТНИКОВ (ПЕРСОНАЛА) (введена Федеральным законом от 05.05.2014 N 116-ФЗ)
      • Глава 54. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ РЕЛИГИОЗНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ
      • Глава 54.1. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА СПОРТСМЕНОВ И ТРЕНЕРОВ (введена Федеральным законом от 28.02.2008 N 13-ФЗ)
      • Глава 55. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ДРУГИХ КАТЕГОРИЙ РАБОТНИКОВ
  • ЧАСТЬ ПЯТАЯ
  • ЧАСТЬ ШЕСТАЯ

    • Статья 68 ТК РФ. Оформление приема на работу

    //=ShareLine::widget()?>

    Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

    Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

    (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

    При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

    (часть третья в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

    Каковы правила оформления на работу по трудовому договору?

    Работодатель по закону обязан официально оформить сотрудника на работу и заключить трудовой договор. Наличие трудового договора - очень важная гарантия прав как для работника, так и для работодателя. Трудовым кодексом установлены определенные правила оформления на работу по трудовому договору. Прием работника на должность обязательно оформляется приказом. Приказ издается на основе трудового договора, который на тот момент должен быть уже заключён. Этот приказ должен быть представлен работнику на подпись в течение 3 дней с момента начала им работы. До подписания трудового договора с фирмой, работник должен прочесть перечень документов, и обязательно поставить свою подпись после прочтения. Это правила внутреннего распорядка организации, коллективный договор, локальные нормативные акты, связанные с его работой. Сам трудовой договор обязательно должен содержать:

    • ФИО и паспортные данные работника;
    • наименование организации-работодателя;
    • ФИО и должность представителя организации, подписывающего договор;
    • ИНН работодателя.
    При оформлении на работу по трудовому договору, сотрудник должен четко представлять условия своего трудоустройства. Они должны быть описаны в договоре. Наименование самого места работы (при необходимости название структурного подразделения), указание должности, перечень обязанностей, условия оплаты труда, условие об обязательном соц-страховании - всё это обязательно указывается в документе. Следует отметить, что если договор является срочным, то документ должен обязательно содержать дату или указывать на событие, влекущее его окончание. В противном случае он признается заключенным на неопределённый срок.

    Является ли установление испытательного срока обязательным при приеме на работу?

    Иногда трудовой договор включает также дополнительные условия. Установление испытательного срока как раз относится к категории дополнительных условий и является необязательным. Включить или нет в договор условие об испытательном сроке для сотрудника - остается на усмотрении у работодателя. В общей сложности испытательный срок не может превышать 3 месяцев. Хотя существуют особые случаи, когда устанавливается шестимесячный испытательный срок. Это возможно при приеме на работу руководителей и главных бухгалтеров организаций, а также их заместителей. Чаще всего работодатель ограничивается установлением испытания в течение 1 месяца. Отсутствие в договоре пункта об испытательном сроке значит, что сотрудник принят на работу без этого условия. К особым условиям относятся также пункты о неразглашении коммерческой (государственной) тайны, режиме работы и отдыха, компенсациях за работу на вредном производстве и т. п. Эти пункты могут присутствовать в договоре, а могут и не включаться в него.

    Правомерен ли выговор за ненадлежащее исполнение обязанностей работнику, не ознакомленному со своей должностной инструкцией?

    Составление должностной инструкции не является обязательным для каждого работодателя, хотя это достаточно важный документ, определяющий функции работника, его обязанности и пределы ответственности.

    Если организация решает использовать в своей работе должностную инструкцию и издает её как отдельный документ, то она будет являться локальным нормативным актом.

    Работодатель, при оформлении на работу по трудовому договору, обязан еще до его заключения ознакомить будущего работника с локальными нормативными актами, связанными с его должностными обязанностями. При этом работник ставит подпись в документе, чем подтверждает свою осведомленность о правилах работы в организации.

    Ознакомившись с должностными правилами, он сможет нести дисциплинарную ответственность за их нарушение или несоблюдение.

    В рассматриваемом случае к работнику применен выговор на основании ненадлежащего исполнения им своих обязанностей.

    Возможны три варианта развития событий в зависимости от того, применяется ли в организации должностная инструкция, и от того, как она оформлена:

    • Организация не разрабатывает для работников должностную инструкцию и не использует её в своей деятельности. Тогда все обязанности работника прописаны в трудовом договоре. В случае их неисполнения, выговор будет справедлив.
    • Организация оформляет должностную инструкцию как приложение к трудовому договору. Тогда она, как и сам договор, составлена в двух экземплярах, скреплена печатью и подписана должностным лицом. Если работник подписал такое приложение, то значит со своими обязанностями он ознакомлен, и выговор опять же справедлив.
    • Должностная инструкция оформлена отдельным документом как локальный нормативный акт организации. Работник не был с ней ознакомлен и не подписывал соответствующий документ. Или был ознакомлен уже после подписания трудового договора, и воспользовался своим правом отказаться её подписывать. В таком случае наличие должностной инструкции, расширяющей обязанности работника, может быть рассмотрено как изменение условий договора. А любое изменение условий договора должно быть оформлено доп. соглашением и приказом. Так что если работодатель при приеме на работу не ознакомил сотрудника с этим локальным актом, то сотрудник может рассчитывать на защиту в суде. Выговор в таком случае можно признать незаконным.

    Получается, что работодателю целесообразнее прописывать все обязанности сотрудника в самом договоре, либо прилагать должностную инструкцию непосредственно к нему.

    Издавая должностную инструкцию как отдельный документ, работодатель рискует столкнуться с судебными спорами.

    Если работник сумеет доказать, что при трудоустройстве были нарушены правила его ознакомления с должностными обязанностями, то суд может принять его сторону. Тогда любые взыскания работодателя, связанные с ненадлежащим выполнением работником своих обязанностей, будут признаны незаконными.

    ЧАСТЬ I II. РАЗДЕЛ I II . ТРУДОВОЙ ДОГОВОР
    Глава 11. ЗАКЛЮЧЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

    Статья 6 8 . Оформление приема на работу

    Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.
    Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).
    При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором .

    Комментарий .
    1. Заключив трудовой договор с работником, работодатель должен оформить прием работника на работу по правилам, установленным ст. 68 Кодекса. Прежде всего, работодатель оформляет приказ (распоряжение) о приеме на работу, содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 “Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты” утверждены две унифицированные формы приказа (распоряжения) о приеме на работу: индивидуальная – на одного работника (форма Т-1) и сводная – на нескольких работников (форма Т-1а). Данные формы применяются в организациях, осуществляющих деятельность на территории РФ, независимо от формы собственности. Однако, несмотря на то что обязанности по использованию форм Т-1 и Т-1а распространены указанным постановлением только на организации, допустимо использование этих форм и индивидуальными предпринимателями, поскольку принятое 05.01.2004 Госкомстатом России постановление не учитывает последних изменений в Кодексе, направленных на предоставление индивидуальным предпринимателям права заключать трудовые договоры с работниками без уведомительной регистрации в органе местного самоуправления и установление обязанности по ведению трудовых книжек (см. ст. 303, 309 ТК РФ и комментарии к ним).
    Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 утверждены унифицированные формы приказа (распоряжения) о приеме на работу. В приказе о приеме на работу должны быть указаны: фамилия, имя, отчество работника; наименование организации – работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя – индивидуального предпринимателя); наименование должности, профессии, специальности (с указанием квалификации, в т. ч. разряда или класса), в соответствии с которыми работник будет исполнять трудовые обязанности, либо конкретный вид поручаемой ему работы; дата начала работы; размер тарифной ставки, должностного оклада.
    Указание в приказе о приеме на работу таких дополнительных условий, как структурное подразделение, характер работы, надбавки, испытательный срок, необходимо, если это предусмотрено трудовым договором. Работодатель не вправе включать в приказ условия, не предусмотренные трудовым договором. Особенно это касается тех условий, которые ухудшают положение работника, например условие об испытании. Так, включение в приказ о приеме на работу условия об установлении для работника испытательного срока, если оно не было предусмотрено трудовым договором, или увеличение в приказе о приеме на работу установленного трудовым договором срока испытания влечет недействительность содержащегося в приказе условия.
    2. По сравнению с ранее действовавшей редакцией этой статьи, предусматривающей обязанность оформления приказа о приеме на работу в течение трех дней с момента подписания трудового договора, ее новая редакция устанавливает другой срок оформления – три дня с фактического начала работы. Такое изменение нормы вызвано практикой применения, когда имеется значительный временной разрыв между моментом заключения трудового договора и датой начала работы (например, когда выход на работу связан с переездом работника в другую местность). Факт ознакомления работника с приказом подтверждается подписью работника на нем.
    3. Поскольку включение всех условий труда работника в трудовой договор практически невозможно, многие работодатели принимают локальные нормативные акты по отдельным группам вопросов, имеющим общий характер для всех или конкретной группы работников. К таким документам относятся правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции, инструкции по технике безопасности, производственной санитарии, противопожарной безопасности, положения о коммерческой тайне, по оплате труда и премированию и др. Кроме того, отдельные условия, имеющие непосредственное отношение к труду работника (например, гарантии и льготы), могут устанавливаться и коллективным договором, действующим в организации или у индивидуального предпринимателя. В этой связи закон обязывает работодателя при приеме работника на работу ознакомить его с указанными документами. Следует обратить внимание, что такое ознакомление должно произойти до подписания трудового договора, при этом работник должен расписаться о том, с какими документами он был ознакомлен. Данное требование можно выполнить двумя способами: оформить перечень документов, с которыми был ознакомлен работник при подписании трудового договора, в виде приложения к трудовому договору, с подписью работника на нем, либо завести специальный регистрационный журнал, в котором принимаемые на работу лица расписываются об ознакомлении с соответствующими документами. Недопустимо делать отметку об ознакомлении с указанными документами на приказе (распоряжении) о приеме на работу, т. к. приказ (распоряжение) оформляется после заключения трудового договора. Следует учитывать, что не все документы, принимаемые работодателем, должны быть доведены до сведения работника, а лишь те, которые непосредственно связаны с его трудовой деятельностью. Так, нет необходимости знакомить работника с регламентом общего собрания акционеров или положением о правлении организации, если он принимается на работу кассиром в бухгалтерию     .

    СТ 68 ТК РФ .

    Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

    Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

    При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

    Комментарий к Ст. 68 Трудового кодекса РФ

    1. Приказ (распоряжение) оформляет прием лица на работу к конкретному работодателю и является односторонним правовым актом последнего. Однако правообразующим юридическим фактом является вступивший в силу трудовой договор.

    Правовое значение приказа (распоряжения) о приеме на работу заключается в том, что на его основании в трудовую книжку работника вносится соответствующая запись (см. ст. 66 ТК РФ и комментарий к ней). Поэтому законодатель особо оговаривает, что содержание приказа (распоряжения) должно соответствовать условиям трудового договора, и он объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня фактического начала работы.

    2. Унифицированная форма приказа (распоряжения) о приеме работника на работу утверждена Постановлением Государственного комитета РФ по статистике от 5 января 2004 г. N 1.

    3. Поскольку условия труда определяются не только непосредственным соглашением сторон, но и локальными правовыми актами, закон возлагает на работодателя обязанность при приеме лица на работу ознакомить его с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

    Трудовой кодекс не определяет форму, в которой работодатель должен реализовать обязанность, возложенную на него законом. На практике возможны два варианта ознакомления работника с указанными правовыми актами: 1) перечень актов может содержаться в трудовом договоре; 2) факт ознакомления работника с указанными правовыми актами оформляется отдельным документом, подписываемым работником и прилагаемым к трудовому договору в качестве его части.

    Ознакомление лица, заключающего трудовой договор о дистанционной работе, с документами, предусмотренными ч. 3 комментируемой статьи, может осуществляться путем обмена электронными документами (см. ст. 312.1 ТК РФ и комментарий к ней).

    Правовое значение ознакомления работника с действующей в организации работодателя системой локальных нормативных актов и коллективным договором заключается в том, что работник соглашается на работу в условиях, устанавливаемых этими актами. В противном случае стороны устанавливают своим соглашением иное правило, которое будет составлять условие трудового договора. Например, фактом ознакомления под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка работник обозначает свое согласие на работу в режиме рабочего времени и времени отдыха, определенном работодателем в указанных правилах; в случае же если существует необходимость в установлении иного режима труда и отдыха, он будет согласован сторонами в качестве условия трудового договора, "обязательного для включения в трудовой договор" (см. ).

    4. Издание приказа (распоряжения) о приеме на работу согласно комментируемой статье является обязательным для работодателя.

    Однако существуют случаи, когда издание такого приказа (распоряжения) не требуется. К таким случаям относятся: прием на работу работодателем - физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем; прием на работу руководителя организации, избираемого на должность в порядке, определяемом уставом организации. В последнем случае в трудовую книжку руководителя вносится запись с указанием даты и номера протокола собрания членов (акционеров), избравшего данное лицо на должность.

    Оформление приема на работу имеет регламентированную процедуру, которая должна соблюдаться работодателем. Сам новый сотрудник также должен четко осознавать, какие этапы ему предстоит пройти при трудоустройстве, а также какие права он имеет при этом.

    Производится в соответствии с правилами, прописанными в статье 68 Трудового кодекса. Наниматель обязан полностью соблюдать предписанные пункты, а их несоблюдение может расцениваться как серьезное нарушение.

    Трудоустройство - это всегда многоэтапная процедура. Прием на работу производится только после того, как кандидатура нового сотрудника утверждена. Сам отбор кандидатов проводится в разных организациях по-разному и варьируется в зависимости от уровня принимаемого специалиста.

    Трудоустройство - это всегда двусторонний процесс. С одной стороны, сам кандидат смотрит, подходит ли ему должность, а с другой стороны, работодатель оценивает уровень профессионализма принимаемого на должность, его квалификацию и личные качества. Такой подход весьма оправдан, ведь зачастую и для сотрудника, и для нанимателя важно длительное сотрудничество, а оно возможно только в случае взаимного удовлетворения ожиданий.

    Одним из наиболее важных документов при оформлении нового сотрудника является . Соглашение на бумаге прописывает все права и обязанности, которые возлагаются на обе стороны сотрудничества. Подписывая его, сотрудник принимает все установленные в организации правила, начиная от рабочего графика, заканчивая корпоративной этикой. Однако подпись под трудовым договором – еще не причина считать себя принятым в штат. После его согласования наниматель обязан провести официальное оформление нового человека.

    Законодательное регулирование

    Ст. 68 ТК РФ указывает на те этапы, которые узаконивают . А именно, на тот факт, что работник считается принятым только после того, как будет издан соответствующий приказ по организации.

    Трудовой кодекс оговаривает и иные обязательные процедуры, которые должны проводиться сторонами будущего трудового взаимодействия. Многие профессии требуют обязательного медицинского подтверждения того факта, что человек может заниматься данным видом деятельности, и это не противопоказано ему по состоянию здоровью. Этот момент закреплен в статье 69. Также существует утвержденный перечень документов, которые должны предоставляться соискателем при приеме на работу. При неполном комплекте указанных бланков человек не может быть оформлен на должность.

    Законодательно регулируется и наличие . Обратите внимание, что все эти моменты оговариваются заранее, чтобы человек мог оценить свои возможности и соразмерить их с предлагаемыми условиями.

    Вынесение приказа о приеме на работу

    Приказ о приеме на работу является завершающим этапом процедуры трудоустройства. Фактически без него оформление не считается законченным.

    Приказ издается после того, как обе стороны пришли к окончательному соглашению, согласовали условия будущего сотрудничества и подписали трудовой договор. Договор должен быть в двух экземплярах и подписывается представителем нанимателя и наемным лицом. После его подписания и на его основе . В распоряжении прописывается, с какого числа и на какую работу принимается новый сотрудник.

    В статье 68 ч.2 указывается, что изданное распоряжение обязательно должно предъявляться принятому человеку для ознакомления. На данную процедуру отводится 3 дня с момента начала фактического труда принятого человека. Работник должен прочитать изложенные в распоряжении пункты и выразить свое согласие с ними в виде проставленной внизу личной подписи. Ознакомительная подпись ставится на оригинале приказа.

    Выдача копии приказа работнику

    Приказ о приеме на работу – это серьезный документ, на основании которого вносятся записи в различные бланки. Так на основании изданного распоряжения кадровые работники вносят записи в:

    1. Трудовую книжку принятого.
    2. Его личное дело.
    3. Индивидуальную карточку.

    В ч.2 статьи 68 указывается, что принятый человек имеет право потребовать выдать ему копию распоряжения без объяснения причин, а работодатель обязан не только ее подготовить, но и соответствующим образом заверить её.

    Копия распоряжения особенно актуальна для всех совместителей. Совместитель при приеме на работу не предоставляет своей , более того, он может по своему усмотрению не вносить сведения о данном месте работы в трудовую. Но наличие приказа о приеме на работу, а впоследствии и распоряжения об увольнении, позволит ему в будущем при желании доказать наличие дополнительного страхового периода. На основании выданной копии основной работодатель может внести сведения о наличии совмещенной работы в трудовую книжку.

    Копии распоряжений должны выдаваться не только, когда сотрудник работает в организации, но и после его увольнения по его требованию. При этом законодательство не указывает на обязанность человека аргументировать свое желание получить заверенный бланк.

    Порядок ознакомления с локальными актами

    Ч.3 статьи 68 оговаривает обязательность ознакомления будущего сотрудника с локальными внутренними документами организации. Внутренняя документация организации содержит в себе все обязательные требования, которые должен соблюдать каждый член коллектива. Принимаемый человек должен в полной мере осознавать, что его ждет на новом месте работы.

    Чтобы взвесить все за и против, ознакомление должно производиться до того момента, как человек подпишет трудовое соглашение.