Ротация сотрудников – это перевод или перемещение персонала компании с одной должности на другую в рамках одной организации, подразделения или отдела по причине производственной необходимости.
Ключевой фактор в ротации персонала – это именно смена занимаемой должности. Чаще всего под сменой должности подразумевается:
1) Повышение в должности, когда сфера деятельности остается той же, но круг обязательств или ответственности возрастает (вместе с зарплатой).
Это самая распространенная ситуация – вертикальный рост карьеры . Когда появляется вакантное место руководителя среднего звена, например, начальника отдела или заместителя руководителя, в 90% компаний предпочитают, чтобы новую должность занял кто-нибудь из бывших подчиненных.
2) Круг обязанностей почти такой же, как на предыдущей должности, меняется только название должности.
Например, раньше должность работника называлась пиар-менеджер , а после кадровой ротации – пресс-секретарь. Такая кадровая политика обычно связана с сокращением, переформированием или расширением отделов .
3) Должностные обязанности – те же, должность та же, но меняется месторасположение офиса. Причем новый адрес может быть как в другом конце города, так и в другом конце страны.
Такие случаи связаны с расширением компании, открытием новых филиалов или подразделений в других регионах. Сформировать новый коллектив на базе старых сотрудников со знаниями, опытом работы и пониманием внутренней политики компании намного проще и быстрее, чем искать новые подходящие кадры.
4) Полная смена деятельности и должностных обязанностей.
Это развитие в горизонтальном направлении – когда происходит переход на новую должность и осваивается абсолютно новая сфера деятельности. Показательный пример – когда из должности секретаря переходят на должность менеджера по продажам, помощника бухгалтера и т.д.
В должностной иерархии сотрудник остается на той же ступени, зарплата тоже остается почти без изменений, но работник осваивает новую для себя специальность, учится чему-то новому, благодаря чему становится более ценным сотрудником и увереннее себя чувствует на рынке труда, ведь для него выбор профессий больше.

В каких случаях происходит ротация сотрудников?

Ротация сотрудников происходит или по их собственной инициативе, когда работник ощущает, что надо в его работе что-то поменять или по распоряжению руководителя, когда он считает, что таким образом произойдет оптимизация рабочего процесса.
Если инициатором процесса ротации выступает работник , это связано со следующими причинами:
1) Внутреннее ощущение того, что задачи и круг обязанностей становятся не интересными, сотрудник понимает, что он «вырос» из должности или приближается профессиональное выгорание .
2) Сотрудника устраивает компания, в которой он работает, он лояльно настроен , но выполнять свои обязанности с полной отдачей становится все труднее, результаты работы больше не приносят удовлетворения. Увольнение для такого работника – это не выход, поэтому он предпочитает найти для себя применение внутри компании на новой должности.
Если инициатором процесса ротации выступает работодатель, это значит:
1) Желание удержать перспективного сотрудника , который ради развития в профессиональном плане или переходе по карьерной лестнице готов даже поменять работу. В таком случае проще дать работнику новые возможности, чем допустить его переход к конкурентам.
2) Работодатель видит, что работник плохо справляется со своими обязанностями. Для того чтобы не увольнять такого работника, его можно переучить или даже понизить в должности .
3) Когда планируется реорганизация отделов или открытие новых бизнес-направлений в компании.
4) Параллельное обучение сотрудников новой специальности или периодическое выполнение ими других должностных обязанностей для формирования кадрового резерва или для того чтобы обеспечить взаимозаменяемость персонала на случай болезни, отпусков, увольнения.
Какая бы ни была ротация сотрудников, он должна быть грамотно организована, а не стихийным процессом.
Для того чтобы ротация персонала положительным образом влияла на развитие компании, она должна быть взаимосвязана с другими процессами работы с персоналом – оценкой, обучением, адаптацией на новом месте .

Это заготовка энциклопедической статьи по данной теме. Вы можете внести вклад в развитие проекта, улучшив и дополнив текст публикации в соответствии с правилами проекта. Руководство пользователя вы можете найти

В чем особенности управления социальным развитием персонала? Какие существуют методы обучения и развития персонала? Как и зачем проводится ротация кадров в организации?

Дорогие друзья, я, Алла Просюкова, один из авторов публикаций, приветствую вас на страницах онлайн-журнала «ХитёрБобёр»!

Что вы знаете о развитии персонала? Вы задумались и не можете дать точный ответ? Тогда моя сегодняшняя статья для вас!

Дочитав материал до конца, вы ознакомитесь с наиболее часто встречающимися на практике ошибками в развитии персонала, узнаете, как их минимизировать.

Итак, я начинаю! Присоединяйтесь!

1. Что такое развитие персонала и для чего оно необходимо?

Часто развитие персонала отождествляют с его обучением, что абсолютно неверно. Обучение это всего лишь одна из его составляющих, подразумевающая приобретение новых знаний.

Внести ясность и ответить на вопрос, что собой представляет развитие персонала, поможет определение.

Это комплекс организационно-экономических мероприятий, направленных на изменение (усовершенствование) материальных, духовных, профессиональных качеств работников.

Составляющие системы:

• обучение;
• повышение квалификации;
• создание эффективной системы построения карьеры;
• ротация;
• изменение должностных обязанностей;
• расширение зоны ответственности.

Во многих организациях в особое направление выделяется соцразвитие персонала.

Социальное развитие персонала - комплексное развитие социальных навыков работников, способствующие улучшению взаимоотношений в организации, повышению эффективности труда каждого специалиста.

Основные задачи соцразвития персонала:

• создание команды единомышленников;
• саморазвитие работников;
• развитие соцпартнерства;
• повышение соцзащиты персонала;
• совершенствование механизма кадрового роста;
• формирование корпоративной культуры фирмы;
• создание комфортных условий труда;
• построение эффективной системы мотивации сотрудников.

Управление этим блоком осуществляется с помощью следующих методов:

1. Социальные (социологические) . К ним относятся: социальное планирование, социологические исследования, управление конфликтами, воздействия на стимулирование сотрудников.
2. Социально-психологические . Инструментарий: социально-психологическая диагностика, психоконсультирование, психокоррекция.
3. Социально-экономические . Они подразумевают: оплату труда, планирование, хозрасчет, покупку сотрудниками ценных бумаг фирмы, что позволяет им участвовать в распределении и получении прибыли.

2. Когда может понадобиться развитие персонала - обзор основных ситуаций

Развитие персонала важно для любой организации. Существует целый ряд ситуаций, когда этот процесс ей жизненно необходим.

Рассмотрим основные из них.

Ситуация 1. Повышение конкуренции на рынке

Чтобы оставаться конкурентоспособной, фирме необходимо поддерживать профессионализм персонала на должном уровне. Это позволит своевременно проводить необходимые технологические преобразования, внедрять инновации, модернизировать производство, а значит, усиливать свои конкурентные позиции.

Ситуация 2. Развитие новых информационных технологий

Развитие науки, техники и информационных технологий требует от персонала постоянного совершенствования, приобретения новых профессиональных навыков, повышения квалификации.

Хорошая подготовка, наличие у работников актуальных практических навыков в сфере информационных технологий, способствуют скорейшей адаптации компании ко всем внешним изменениям с минимальными потерями.

Ситуация 3. Высокая текучесть кадров

Отсутствие в компании карьерного роста, обучения и развития работников служат одной из причин высокой текучести кадров. Чтобы удержать сотрудников, создают систему развития персонала, а затем постоянно совершенствуют её.

Редко какой сотрудник покинет компанию, если будет уверен, что она будет помогать ему профессионально расти, продвигаться по карьерной лестнице.

Ситуация 4. Низкое качество работы сотрудников

21 век с новейшими технологиями, сплошной компьютеризацией, сложнейшим оборудованием предъявляет высокие требования к профессионализму работников и качеству их труда.

Если ваши сотрудники не дотягивают до нужного уровня, организуйте , развивайте наставничество и т.п. Такой подход позволит довести качество труда до нужных показателей, что непременно положительно отразится на деятельности фирмы в целом.

Ситуация 5. Неблагоприятный микроклимат в коллективе

Напряженная обстановка в коллективе требует незамедлительного разрешения. Знайте: проблема сама собой не исчезнет.

Выясните причины такого положения дел. Возможно, следует распределить противоборствующие стороны по разным отделам. Подбирая сотрудников, учитывайте их психологическую совместимость. Это позволит свести к минимуму межличностные конфликты.

3. Какие бывают методы развития персонала - 3 главных метода

Любой процесс эволюционирует с помощью определённых методов. Развитие персонала - не исключение.

Предлагаю ознакомиться с 3 основными методами, применяемыми для этих целей.

Метод 1. Наставничество

Это весьма популярный метод развития персонала.

Наставничество - практическое обучение на рабочем месте, проводимое более опытным, высококвалифицированным сотрудником (наставником).

Такой метод обычно применяется по отношению к молодым специалистам, вновь поступающим на работу в компанию. Его цель - помочь новичкам адаптироваться в коллективе, приобрести практические навыки, необходимые для исполнения трудовых обязанностей, способствовать их всестороннему профессиональному развитию.

Эффективное наставничество предусматривает 4 этапа:

• 1 этап: наставник рассказывает- ученик слушает;
• 2 этап: наставник показывает - ученик смотрит;
• 3 этап: наставник делает вместе с учеником;
• 4 этап: ученик делает - ученик рассказывает, как делает - наставник контролирует и подсказывает.

Хотите узнать больше? Читайте статью « » на нашем сайте.

Метод 2. Делегирование

Следующий метод - делегирование. Дадим определение этому понятию. Это сразу позволит выявить сущность процесса.

Делегирование - передача полномочий (или их части) руководителя сотрудникам для достижения каких-либо конкретных целей компании.

С помощью делегирования работники вовлекаются в процесс принятия стратегических решений, самореализуются. У них появляется ощущение значимости не только в глазах руководства, но и всего коллектива.

Делегирование позволяет:

• выявить потенциал подчиненных;
• раскрыть их способности;
• повысить трудовую мотивацию работников;
• снизить текучесть профессиональных сотрудников;
• повысить квалификацию персонала.

Метод 3. Ротация

И наконец, еще один часто используемый метод развития персонала - ротация. По традиции сначала даю определение.

Ротация - горизонтальное перемещение сотрудников с одной должности на другую в пределах организации.

Может показаться, что этот метод не что иное, как карьерный рост или . Но это не так.

При ротации сотрудник не поднимается вверх по служебной иерархии. Он остается на том же должностном уровне, приобретая лишь другие служебные обязанности, решая не свойственные ему ранее задачи.

Пример

Чтобы расширить возможностей развития специалистов IT-отдела, удержать наиболее ценных из их числа, компания «МТС» разработала пять уровней должностей для горизонтального перемещения.

Если ведущий специалист хочет участвовать в такой ротации, его переводят на другую должность. Справился и результаты оценки высокие - присваивается уровень эксперт (грейд 10-12).

• эксперт департамента (грейды 11–13);
• советник департамента (грейды 12–14);
• советник блока (грейд 15);
• советник «МТС» (грейд 16).

Разумеется, оплата труда растет с каждым грейдом.

Цели метода:

• смена рабочей обстановки;
• приобретение новых профессиональных навыков;
• повышение производительности труда;
• снижение затрат на отбор, обучение и удержание сотрудников;
• обучение смежной профессии;
• создание кадрового резерва;
• полная взаимозаменяемость сотрудников;
• снижение уровня конфликтов.

Ротация оказывает положительное влияние на прибыльность бизнеса. По данным исследования, проведенного аналитической группой HayGroup Мичиганского университета США, в компаниях с плановой ротацией изменение годовой доходность от планируемой составляет +16%, а в организациях без нее -7%.

4. Развитие персонала с помощью ротации кадров - 7 основных этапов

Ротация - это наиболее действенный метод развития персонала. Однако ее эффективность во многом зависит от правильной организации процесса.

Используя этот метод, компании сталкиваются с различными сложностями, способными на корню погубить все благие начинания.

Чтобы этого избежать, ознакомьтесь с пошаговой инструкцией.

Этап 1. Предварительная подготовка к внедрению системы ротации

Вы знакомы с правилом 6П? «Правильное Предварительное Планирование Предотвращает Плохие Показатели» .

Оно наиболее точно оценивает важность предварительной подготовки.

Чтобы ротация была результативной необходимо, как следует к ней подготовиться:

• изучить существующий по этой теме опыт;
• определиться с формами и методами ротации;
• выявить сотрудников, желающих участвовать в ротации;
• определить результат, который планируется достичь;
• назначить ответственных лиц.

Этап 2. Подготовка документального сопровождения процесса ротации

На этом этапе разрабатываются и утверждаются локальные акты, регулирующие процесс ротации персонала.

В этот период:

• формулируются цели ротации;
• составляется перечень должностей, участвующих в процессе;
• определяется периодичность проведения;
• определяются критерии и уровень материального стимулирования сотрудников-участников;
• подготавливается и утверждается «Положение о ротации» и приказ о его внедрении;
• ознакамливаются с этими документами все заинтересованные стороны.

Этап 3. Составление плана ротации

В зависимости от вида ротации и ее периодичности менеджеры службы управления персоналом составляют и утверждают план-график предполагаемых перемещений.

Все участники процесса знакомятся с уже готовым планом под подпись.

Этап 4. Выстраивание коммуникации с персоналом по вопросам ротации

Коммуникации с персоналом по вопросам ротации включают в себя ряд мероприятий.

Основными из них считаются:

• консультационные рабочие встречи с сотрудниками по вопросам ротации;
• ознакомление участников ротации с планом ее проведения;
• подведение итогов и их освещение на планерках, в корпоративных изданиях и пр.

Этап 5. Коммуникации в процессе ротации

В процессе ротации важное место отводится коммуникациям с персоналом.

Основные направления таких коммуникаций:

• обсуждение с перемещенными сотрудниками состояния дел;
• информирование коллектива о ходе ротации, об успехах и проблемах участников;
• поддержка межличностного общения с коллегами с прежних мест работы.

Этап 6. Анализ процесса ротации

Эффективность и результативность ротации анализируется посредством различных методов.

Знакомьтесь с наиболее востребованными:

• интервью с наставником и самим перемещенным специалистом;
• наблюдение за работой сотрудника на новом месте;
• оценка по методу «360 градусов»;
• деловые игры;
• тренинги.

Этап 7. Составление плана ротации на следующий период

После окончания одной ротации наступает черед ее планирования на следующий период.

План составляется с учетом полученных итогов, замечаний и пожеланий участников предыдущей ротации

5. Профессиональная помощь в развитии персонала - обзор ТОП-3 компаний по предоставлению услуг

Обучение и развитие персонала это ваш конек? Вы высококлассный специалист в этой сфере? Нет?

Отдайте эти задачи в руки профессионалов и получите гарантированный результат!

Итог моего мониторинга компаний, предлагающих подобные услуги, вам в этом поможет.

«Русская школа управления» (РШУ) - входит в число лидеров российского рынка образовательных услуг для бизнеса.

Преимущества обучения:

• лучшие мировые методики, адаптированные под российские компании;
• широкая филиальная сеть;
• госаккредитация и международный сертификат качества;
• преподаватели-эксперты;
• авторские ;
• широкий выбор обучающих программ;
• собственная программа лояльности на обучение.

Ротация кадров - это процесс перемещения работников, дающий преимущества для обеих сторон трудовых отношений.

Определение понятия

Основной признак ротации кадров - горизонтальное направление перемещения с должности на должность, из отдела в отдел, из одного подразделения компании в другое.

Другими словами, как кадровая операция - это перевод постоянный или временный на другую работу в рамках юрлица.

В некоторых источниках выделяют также вертикальную ротацию и межорганизационную, но в большинстиве источников под ротацией понимают горизонтальное перемещение в рамках организации.

Цели ротации

1) подбор персонала (закрытие вакансий);

2) обучение и развитие персонала;

3) формирование корпоративной культуры;

4) внедрение предстоящих изменений через «лидеров мнений».

Виды ротации

Выделяют следующие виды ротации:

• По периодичности (годовая, месячная, квартальная и т.п.);
• По масштабу (внутри одела, подразделения, группы компаний, региона и т.п.);
• По объекту перемещения (руководителей, специалистов, топ-менеджеров);
• По уровню специализации (с изменением профессии, специальности и без него).

Инициаторы ротации

• работодатель (решение внутренних проблем с наименьшими затратами времени и средств);
• работник (обучение, смена вида деятельности с возможностью остаться в компании, профессиональное развитие, внесение разнообразия, профориентация).

Зачем нужна ротация работодателю

Работодатель может стать инициатором процесса ротации по следующим причинам:

• Работник плохо справляется со своими должностными обязанностями, но увольнение невозможно или нежелательно;
• Мотивация перспективного сотрудника, когда вертикальный рост невозможен;
• Работник хочет остаться в организации, но изъявил желание сменить вид деятельности;
• Организационные причины, в том числе реорганизация, изменение специфики бизнеса;
• В рамках формирования кадрового резерва и программы преемственности;
• Предотвращение «профессионального выгорания»;
• Закрытие вакансии внутренним сотрудником;
• Временный перевод для замещения временно отсутствующего работника (отпуск, болезнь и т.п.);
• Предотвращение конфликтов или решение уже возникшего конфликта «мирным» путем.

Кадровое оформление ротации

Поскольку ротация кадров - это перевод работника на другую работу, правовое регулирование этого кадрового процесса подпадает под действие статей 72 , , 74 ТК РФ о переводе сотрудников.

Перевод без согласия работника может быть осуществлен только по ряду причин, предусмотренных ТК, таких как ликвидация аварии, например, по производственной необходимости. Срок такого перевода - до ликвидации последствий, но не более 1 месяца.

В ситуации более длительного перевода необходимо согласие сотрудника, выраженное в заявлении и подкрепленное подписью в приказе о переводе.

При ротации важно учитывать мнение руководителей обоих подразделений, как того, из которого переводится сотрудник, так и того, куда он переводится. Сотрудник должен быть ознакомлен с этим распоряжением под подпись, запись о переводе вносится в трудовую книжку (в случае постоянного перевода) и личную карточку работника.

Коммуникация по процессу ротации должна быть четкой и своевременной, чтобы сотрудники и руководители были информированы заблаговременно о том, что будет происходить, когда и как долго, какие будут результаты, цели и задачи процесса ротации.

Те, кто не особо знаком с теорией по кадрам и управлению ими, могут не знать всех тонкостей и процессов по улучшению их работы. Прежде всего необходимо знать о методах совершенствования персонала. Это значительно облегчает жизнь организации и службы кадров. В первую очередь стоит обратить внимание на процесс под названием ротация.

Что это такое?

Ротация — это перемещение кадров внутри организации. Можно отнести к переобучению персонала или повышению его квалификации. Эта мера эффективна как с руководящим составом, так и с кадрами среднего звена.

Перемещение проходит между разными должностями внутри отделов и между ними. Именно поэтому ротация кадров эффективна в плане их обучения и совершенствования.

Значение для компании

Ротация - что это для фирмы? Кадровые перестановки, несомненно, приносят большую пользу. Причем грамотно проведенные мероприятия дают высокую эффективность как организации, так и ее сотрудникам. Плюсы для компании:

1. Снижение текучести кадров — сотрудников можно перемещать на другие должности, что поможет избежать увольнений.
2. Отсутствие необходимости расширения штата — кадры обновляются за счет имеющихся работников, а не увеличения численности.
3. Снижение затрат на поиск, отбор кадров и их обучение.
4. Персонал обучен работе на любом месте на разных должностях.
5. Повышение квалификации — чем больше мест пройдет сотрудник (не суть важно, более высокие это должности или равнозначные в других отделах), тем больше знаний и навыков он получит.
6. Взаимозаменяемость кадров — на время больничных или отпусков на вакантное место не нужно приводить человека со стороны, заменить можно тем, кто работал на этом месте во время ротации.

Ротация: взгляд со стороны сотрудников

Для персонала кадровые перестановки приносят не меньше пользы.

1. Развитие во многих областях — сотрудник может работать не только по своей специальности, но и в других направлениях.
2. Стимул к тому, чтобы проявить себя на новом месте с лучшей стороны — это увеличивает производительность труда и является хорошим стимулом для работника раскрыть свой потенциал.
3. Вертикальная и горизонтальная карьера. Ротация кадров — это перемещение сотрудников в разных направлених внутри организации, что позволяет удовлетворить потребность в карьерном росте.
4. Возможность работать в одной компании продолжительное время — нет смысла уходить из той фирмы, которая способствует всестороннему развитию кадрового состава.
5. Сплоченный коллектив — сотрудник, побывав на месте другого, понимает его должностные обязанности и механизм работы самого отдела, что снижает негатив и конфликты между коллегами.

Как видно из перечисленного, ротация кадров в организации — это возможность стабилизировать и даже улучшить работу любой фирмы. Это и должно быть основной целью при внедрении этого процесса.

Какой может быть ротация?

Что это процесс полезный, понятно, но важно подобрать и оптимальный вариант для организации. Для этого стоит обратить внимание на разновидности:

• Для руководящего состава — может быть как повышение, так и понижение в должности. Также можно менять круг обязанностей, что автоматически изменит отношение к работе и подчиненным.
• Для служащих — чаще встречается кольцевая ротация. Что это? Это перемещение сотрудника по равнозначным должностям с последующим возвращением его на постоянное место работы. Позволяет развить потенциал служащего и понять работу подразделений, их связи и, возможно, оптимизировать это.

Проведение кадровых перемещений

Во-первых, необходимо помнить, изучая такой процесс, как ротация, что это сложная и кропотливая работа, которая должна выполняться подготовленными людьми.

Во-вторых, прежде чем вводить кадровые перестановки, необходимо подготовить персонал. Люди должны понимать, что руководство их ценит и предлагает возможность продвижения, развития и самореализации в пределах одной организации. И необходимо убедиться в том, что персонал понимает смысл вводимых мер, чтобы не спровоцировать увольнения.

Только сочетая эти два пункта, можно добиться положительного эффекта от проведения ротации, что впоследствии может вывести компанию на новый уровень, повысить ее производство, а также и прибыль.

Квалифицированные кадры – это основа благополучной деятельности организации. Нанимая сотрудника со стороны, руководитель рискует, так как не всегда первое впечатление совпадает с реальными профессиональными качествами соискателя. Новый работник может просто не влиться в коллектив из-за индивидуальных особенностей характера. Другое дело использование проверенных специалистов на других должностях внутри компании.

Ротация – это передвижение кадров внутри организации на различные должности . Не стоит путать ее с перемещением по карьерной лестнице.

В переводе с латинского «rotation» означает движение по кругу . То есть если рассматривать организационную структуру предприятия, ротация предполагает перебрасывание трудящихся с места на места по горизонтали. Специалист не получает повышения, меняется диапазон выполняемых им функций.

Такой своеобразный стиль управления кадрами позволяет работникам освоить смежные профессии .

В рамках осуществления деятельности одной компании сотрудника, возможно, переместить в другой регион на равносильную должность. Обычно такое передвижение затрагивает менеджеров руководящего звена, когда их опыт и личные качества рациональнее использовать в другом месте.

Также существует такой способ ротации – когда сотрудник остается на своей должности, но с измененным кругом обязанностей.

Успех мероприятия зависит от соблюдения определенных принципов:

Если перемещенный специалист не видит смысла или перспективы такого передвижения, ротация теряет значение. Это указывает на некомпетентность менеджера по персоналу или отсутствие плана карьерного роста сотрудников.

Особое значение такое планирование имеет для крупных корпораций, которые в своем коллективе «растят» руководителей первого звена.

Виды ротации

Ротация не должна быть механической рокировкой персонала внутри предприятия . Без конкретной цели она внесет в коллектив разлад. Поэтому руководство должно четко продумать план мероприятия, количество перемещаемого персонала и частоту использования данного рычага.

В зависимости от особенностей передвижения кадровых единиц выделяются следующие виды ротации:

1. По траектории движения.
2. По частоте перемещения.
3. По профилю.
4. По инициатору.
5. По объекту перемещения.
6. По масштабу.
7. По восприятию действительности.
8. По форме планирования.

Выше приведение виды переброски кадров включают в себя подвиды. Миграция по траектории движения разделяется на:

• кольцевую. При таком передвижении работника перебрасывают на другую должность с последующим возвращением на прежнее место;
• безвозвратную. Сотруднику предлагается новая смежная должность без возвращения к исполнению «старых» должностных обязанностей;
• рокировка. Специалисты, находящиеся на одном уровне в структуре предприятия меняются местами. Например, начальник отдела сбыта, меняется должностью с руководителем службы снабжения.

Частота перемещения персонала зависит от периода времени пребывания на одном рабочем месте. То есть миграция может проводиться:

• ежегодно;
• ежеквартально;
• ежемесячно;
• ежедневно и даже ежечасно.

Ежечасное перемещение предусматривается для работников, занятых в конвейерном производстве. Чтобы трудящийся не устал от выполнения однотипной работы, в течение дня его могут переместить на другие участки . Такая рокировка используется в японских автомобильных концернах.

Профильное перемещение предусматривает следующее передвижение:

• на смежную должность. Такое движение позволяет работнику расширить свой кругозор и приобрести новые навыки. Например, в строительных организациях ценятся специалисты, способные выполнять различные работы. Перемещение штукатура на специальность маляра дает в будущем возможность получить рабочего – маляр-штукатур в одном лице;
• на другую должность. Такое движение подразумевает полное изменение специализации. Иерархия специалиста не меняется, он остается на том же горизонтальном уровне структуры организации. Пример такой ротации, когда помощник бухгалтера, становиться менеджером по продажам. Круг обязанностей полностью меняется, может измениться заработная плата;
• перемещения без особой перемены должностных обязанностей. В данном случае может измениться название вакансии, без особого изменения в должностных обязанностях. Например, была должность – начальник отдела кадров, а после ротации кадров стала – управляющий персоналом.

Инициатором переброски может выступить администрация предприятия в рамках исполнения годового плана по перемещению сотрудников либо сам сотрудник «засидевшийся» на одном и том же рабочем месте.

Объектом ротации является сотрудник. В зависимости от того к какому звену структуры предприятия он относится, различается вид передвижения кадров. То есть может перемещаться рядовой специалист, руководитель среднего либо высшего звена.

Масштаб перемещения зависит от размеров организации и бывает четырех типов:

• внутренний. Миграция персонала происходит внутри одного цеха или предприятия без изменения основного местоположения;
• внешний. Предусматривается перемещение кадров между филиалами в одном городе;
• межрегиональный. Применяется для крупных предприятий имеющих сеть представительств по всей стране. Перемещенный сотрудник меняет регион проживания. Такая ситуация характерна для банковской сферы, когда специалист из регионального отделения помещается в головной офис на равноценную должность;
• международный. Такое передвижение персонала могут позволить себе фирмы-гиганты, имеющие сеть отделений по всему миру. То есть сотрудник направляется в филиалы фирмы, расположенные в других государствах.

По восприятию действительности можно выделить истинную и ложную ротацию . В случае истинного перемещения цель руководителя – повысить качество используемого персонала.

В зависимости от формы планирования выделяют ротацию:

• плановую. На предприятии разрабатывается план, в котором четко оговариваются сроки перемещения персонала и список, предлагаемых сотрудников;
• внеплановую. Возникает в экстренных ситуациях. Когда появляется острая необходимость в передвижении штатной единицы внутри организации.

Виды ротации позволяют раскрыть цели и задачи, которые ставит перед собой руководство предприятия.

Зачем нужно перемещать персонал. Цели

Ротация применяется для всех категорий специалистов. Ее основная цель – подобрать деятельность в соответствии со способностями работника . Специалист должен получить именно то рабочее место, на котором его рабочий потенциал наиболее ярко раскроется, где он сможет проявить себя с лучшей стороны.

Специалисты в области управления персоналом разделяют цели ротации на две большие группы:

Ставя перед собой мотивационные цели, руководство предприятия стремится решить следующие задачи:

• повышение профессионального уровня имеющихся кадров;
• возможность смены обстановки. Необходимо, когда компонентный сотрудник засиделся на одном месте. Компания не хочет терять хорошего специалиста и предлагает получить новые навыки и умения на другом месте. Очень часто такая мотивация используется когда нет возможности повысить работника;
• изменение кругозора, получения наибольшей информации о рабочих процессах, происходящих на предприятии;
• выбор для работника другой, наиболее подходящей вакансии. Такой метод применяется при неудовлетворительной работе на старой должности, если сотрудник не прошел аттестацию.

Организационные цели ротации помогают решить следующие задачи:

• рациональная расстановка кадров в соответствии с профессиональными навыками и умениями;
• повышение «гибкости» и мобильности кадрового состава, способности быстрее адаптироваться к изменившейся ситуации;
• подбор «универсальных» специалистов способных решать многофункциональные задачи, обеспечение быстрой взаимозаменяемости при увольнении или болезни персонала;
• подготовка руководителей высшего и среднего звена, знающих деятельность предприятия «изнутри», понимающих функциональные обязанности и специфику практически каждого подразделения;
• предупреждение появления семейственности при организации рабочего процесса, развития коррупционных отношений;
• подавление внутриорганизационных конфликтов из-за не стыковки кадров.

Проведя ряд опросов и исследований, специалисты по управлению персоналом сделали вывод, что длительное нахождение сотрудника на одной и той же должности снижает работоспособность . Человек засиживается, плохо воспринимает нововведения и рационализаторские предложения, теряет квалификацию.

Перемещение кадров «по горизонтали» позволяет решить эти проблемы. Работники становятся более активными, готовыми к любым изменением .

Преимущества и недостатки для сотрудника и компании

Ротация должна быть тщательно продумана. Только в этом случае она может принести предприятию следующую пользу:

• качественное обновление штатного состава без изменения его количества;
• появление здоровой конкуренции внутри отдела, цеха и компании в целом;
• налаживание коммуникационных связей между отделами и производствами;
• уменьшение затрат на оплату дорогостоящих курсов для повышения профессионального уровня штата организации;
• отпадает необходимость поиска новых профессиональных кадров на внешнем рынке вакансий;
• присутствие штата универсальных специалистов способных заменить выбывшего по непредвиденным обстоятельствам сотрудника;
• наличие работников, которых можно направить во вновь образованные подразделения в случае расширения компании. Проверенные люди на новых местах позволяют быстро повысить эффективность работы вновь созданного производства;
• сокращение текучести персонала.

Ротация однозначно имеет большое количество положительных моментов для компании. Прежде чем использовать это рычаг управления стоит точно оценить его необходимость именно для данного предприятия.

Перемещение кадров плохо отражается на работе предприятий с небольшим количеством сотрудников. К очевидным недостаткам перебрасывания кадров можно отнести:

• резкое понижение производительности труда в первые дни после перемещения. Это объясняется необходимостью привыкания сотрудника к новым обязанностям, условиям труда, коллективу;
• дополнительные затраты в виде доплаты персоналу за обучение внедряемого работника и на организационные моменты;
• отсутствие у персонала желания соглашаться на предложенное перемещение.

Ротацию следует применять к сотрудникам с определенным сроком службы на данном предприятии и возрастом. Бессмысленно перемещать работника, который проработал в компании восемь и более лет.

Такому специалисту необходимо предлагать изменение должности по «вертикали» .

Постоянно работающий на одном месте специалист достигает высокого профессионального уровня. Поэтому вряд ли согласится на «горизонтальное» перемещение. Специалисты старше 40 лет резко относятся к подобной инициативе.

Сотруднику ротация может дать следующие преимущества и перспективы:

• расширить собственный кругозор за счет освоения новых функциональных обязанностей;
• бесплатно повысить свой профессиональный уровень;
• получить практический опыт по другой специализации;
• провести сравнительный анализ различных должностей и подобрать для себя оптимальный вариант;
• переместится на должность, с которой можно сделать стремительную карьеру (во многих заграничных корпорациях невозможно занять должность топ-менеджера без предварительного перемещения по подразделениям);
• избавление от ежедневной рутины. Это сохраняет сотрудника от профессионального «выгорания».

Основное раздражение возникает у сотрудников в случае необходимости переезда в другой город или страну . Если происходит перемещение между филиалами внутри одного города основное недовольство – сложность проезда к новому месту работы. Это можно отнести к основным минусам ротации для сотрудников . Хотя при определенных ситуациях, переезд может стать серьезной мотивацией.

Если предлагаемый к ротации работник находит в перемещении больше минусов, чем плюсов, он может от него отказать . Руководство организации не имеет права произвести ротацию без письменного согласия трудящегося.

Ротация персонала приносит выгоду, как сотруднику, так и организации . Грамотное перемещение позволяет рассмотреть скрытый потенциал работников, это принесет впоследствии большую пользу для предприятия. Это самый дешевый способ поднять профессиональный уровень персонала . А грамотные и квалифицированные кадры – это залог успешной деятельности компании.

Вашему вниманию информация о том, как проводить ротацию персонала, чтобы мотивировать персонал.