Профильное образование, опыт работы по специальности и солидное портфолио - еще не гарантия трудоустройства в компанию вашей мечты

Сегодня мало кого из рекрутеров интересуют только профессиональные навыки будущего сотрудника. Да, они могут стать поводом для приглашения на собеседование, но пропуском в следующий тур будут совсем не «технические» характеристики. Руководители компаний все чаще обращают внимание на «мягкие качества» потенциального работника. Некоторые управленцы даже признаются в том, что делают их приоритетными, надеясь уже в процессе обучить работника профессиональным тонкостям. Рекрутинговый опыт работы крупнейших корпораций позволяет говорить о топ-10 навыков, которыми обладают успешные сотрудники.

Умение общаться по-человечески

Эффективным и успешным станет тот, кто умеет слушать других и грамотно излагать свои мысли. Востребованы как умение просто объяснять технические концепции для тех, кто в этом не разбирается, так и элементарное дружелюбное общение с коллегами. Эксперты LinkedIn утверждают, что кадровые службы не могут найти кандидатов с нужными навыками межличностного общения в 60% открытых вакансий. Докажите, что вы эксперт в коммуникациях. Не надо голословных утверждений, расскажите, например, как провели презентацию для руководителей высшего звена, убедив их открыть новую линию бизнеса, ставшую прибыльной в течение восьми месяцев.

Умение работать в команде

В условиях, когда возрастает ценность проектной деятельности, этот навык становится одним из ключевых факторов карьерного успеха. Стив Джобс, сооснователь компании Apple, считал, что эффективно может работать группа не более чем из 100 человек. За время его руководства в Apple был создан настоящий культ малых команд, внутри которых иерархия не имела значения - был важен результат к четко обозначенному времени. Чтобы воспитать в себе умение работать в команде, полезно стать волонтером близкого вам по духу дела: организовывать поездки со своими детьми, устраивать спортивные марафоны или организовывать отдых с палатками.

Осведомленность о состоянии рынка

Даже если человек претендует не на топовую позицию, он должен знать рынок, на котором работает компания, и понимать, какие позиции она занимает относительно конкурентов. Это позволяет сотрудникам «смотреть на ситуацию сверху», предлагать интересные решения для развития бизнеса. Согласно исследованию Международной ассоциации трудоустройства выпускников, 67% руководителей компаний считают, что эти знания - главный дефицитный навык у вчерашних студентов. Чтобы быть в курсе, внимательно изучите сайт компании, в которую хотите устроиться. Подпишитесь на профильные издания в сети и на странички отраслевых лидеров мнений в соцсетях, посмотрите видеокурсы и лекции.

Аналитический склад ума и изобретательность

Руководитель компании хочет получить результат от вашего труда, при этом он заинтересован в том, чтобы вы сами придумали, как добиться его с минимальными затратами. Это экономит время управленца и позволяет сотруднику быть творческим и самостоятельным. Кстати, часто на собеседованиях кандидата просят найти решение реальной бизнес-задачи, стоящей перед компанией в эту самую минуту. Это позволяет отличить теоретика от практика (вторые, как вы понимаете, ценятся больше).

Нацеленность на результат

Кандидат должен быть нацелен на достижения важных для себя результатов, и это не только хороший заработок. Результат в большинстве случаев важнее процесса. Осознание целей помогает поддерживать позитивный настрой. Работодатели ценят оптимистов хотя бы потому, что при встрече с неудачей те гораздо реже готовы сразу сдаться, при этом лучше справляются со стрессом и имеют более крепкое здоровье. Самые простые и бесплатные рецепты по переключению настроя: регулярно занимайтесь спортом, чтобы повысить уровень эндорфинов, сосредоточьтесь на том, что вы можете, а не на том, что не получится, выберите себе образец для подражания.

Драйв

Сегодняшний работодатель ценит ненормальность в хорошем смысле слова. Основатель Virgin Group Ричард Бренсон советует нанимать на работу авантюристов: думающие и действующие вдохновляют остальных. По его словам, большинство лучших его сотрудников первоначально показались ему совершенно дикими. «Мы ищем людей, которые увлечены чем-то. Почти не имеет значения, чем именно они увлечены. Во время интервью с кандидатами мы хотим увидеть, что они готовы проявлять инициативу», - рассказывает о рекрутинговой политике Facebook Марк Цукерберг.

Грамотность

Отдельным пунктом рекрутеры отмечают навык грамотного письма для идеального кандидата. Отчасти это вызвано тем, что более половины резюме содержат грамматические ошибки. Участник проекта не всегда могут переговорить друг с другом, и умение грамотно описать, например задачи для одного из коллег, очень важно. Не менее важно без ошибок переписываться с партнерами и клиентами компании. Поэтому, если вы хотите сделать грамотность своим конкурентным преимуществом, внимательно перечитайте документы, которые отправляете работодателю.

Организация рабочего процесса

Важно научиться достигать поставленных целей. Организовывать себя, делить задачу на этапы и успешно их проходить. Современные корпорации видят перспективы в проектной занятости, при которой существенно сокращается число менеджеров. Их заменяют несколько координаторов, а это значит, что каждый участник команды «нарезает» себе определенные задачи и сам определяет, как и когда он сможет их решить. Для удобства планирования есть много цифровых помощников, однако и бумага с ручкой тоже сгодятся. Для тренировки этого навыка попробуйте составить план «как я получу работу моей мечты» и действуйте по нему.

Адаптивность или умение работать на коленке

Судя по исследованию Flux Report for Right Managment, 91% HR-директоров уверены, что к 2018 году способность приспосабливаться к изменениям и неопределенности станет главным навыком, на который будут смотреть при приеме на работу. Работодатели хотят видеть у себя сотрудников, готовых в любой момент побежать в новом направлении. Именно поэтому во многих крупных компаниях собеседования намеренно проводят в максимально сложных для соискателя условиях: отключается свет, приходится переходить из одной переговорной в другую - так на деле проверяют степень адаптивности. В более мягких условиях вы можете продемонстрировать свою гибкость, указав в резюме, например, что совмещали работу и учебу или имеете опыт фриланса.

Тайм-менеджмент

Исследования говорят, что работники тратят до 50 минут в день на кофе, сигареты, социальные сети и пространные разговоры. С одной стороны, компания заинтересована в том, чтобы работник сделал как можно больше, с другой - учеными Стэнфордского университета доказано, что работать свыше 50 часов в неделю бесполезно и даже вредно для дела. Поэтому умение организовать себя и свое время - навык, по мнению многих рекрутеров, более важный, чем лидерские качества или развитый эмоциональный интеллект. Начните с ведения электронного органайзера - это поможет выявить, на что вы тратите единственный невосполнимый ресурс.

Некоторые вопросы на собеседовании вводят нас в ступор. Как рассказать о своих достижениях на прошлом месте работы или внятно объяснить причину ухода из фирмы? Психолог Мария Меркулова дала рекомендации, как правильно отвечать на самые распространенные вопросы менеджеров по персоналу.

1. Почему вы ушли с прежнего места работы?

Мария Меркулова: Конечно, ответ из разряда — я ушел, потому что у меня начальник был самодур, или меня окружал жуткий коллектив, озвучивать не стоит. Ваш потенциальный работодатель не обязан верить вам на слово и разбираться во всех нюансах. Зачем загружать его этой информацией? Кроме того, в любой организации от вас всегда будут ожидать таких качеств, как стрессоустойчивость, высокую адаптацию к новым условиям. А для этого нужно показать, что вы смогли справиться со сложившийся обстановкой на прежнем месте работы.

Лучше в качестве причины указать желание продвигаться по карьерной лестнице, потребность в дальнейшем развитии. Допустим, на прежнем месте работы вы занимали должность замначальника отдела и понимали, что начальник никуда в ближайшее время не уйдет, а значит, эта должность — ваш потолок. Когда внутри компании мы не можем найти ступеньки для развития, естественно мы открываем для себя горизонты каких-то других организаций.

В том случае, если вы претендуете на аналогичную должность, делайте упор на то, что вы хотите развиваться в других направлениях. Например, у вас была очень узкая специализация, а вы хотели бы ее расширить, выбрать для себя что-то более интересное и новое.

2. Кем вы видите себя через 5 лет в нашей компании?

Замечу, что данный вопрос задают далеко не на всех собеседованиях. Чем выше (сложнее) позиция, тем, соответственно, выше вероятность услышать нечто подобное. Согласитесь, бессмысленно спрашивать о карьерных амбициях человека, который приходит на позицию администратора или секретаря, хотя и такое тоже бывает, поскольку на самом деле это очень показательный вопрос.

Когда вы идете на собеседование в конкретную организацию, вы должны узнать про нее информацию, чтобы понимать не только то, чем занимается компания, но и что вы будете в ней делать. Об этом и нужно рассказывать: я хотел бы развиваться, идти дальше, получать новый объем работы, быть более полезным для компании и т.д.

Безусловно, говорить, что-то из разряда: «я сейчас иду на должность секретаря, а вообще-то через 5 лет я хотел бы стать директором этой компании или организовать собственное дело», — не стоит. Это может насторожить менеджера по персоналу. Когда вы претендуете на должность секретаря, нужно иначе расставлять акценты: «мне нравится эта должность, я люблю печатать, работать с документами, я ответственный, инициативный работник». В этой ситуации нет смысла говорить о каком-то развитии, наоборот, называйте свои положительные качества и качества компании, которые вам нравятся: близость к дому, официальное трудоустройство, оплачиваемый отпуск и т.д. Если речь идет о молодой девушке, говорите, что в ближайшие 5 лет вы не планируете заводить семью и рожать ребенка. Это тоже будет хорошим ответом. Поскольку данный аспект так же интересен работодателю.

3. Планируете ли вы создание семьи или рождение детей в ближайшее время?

Ответ на вопрос зависит от вашего возраста. В наше время о детях начинают задумываться где-то к 30 годам. Если вам 20, вы, конечно, можете сказать следующую фразу: «задумываюсь, но лет через 5,7,10». Если вы в лоб скажете: «нет, не задумываюсь», это может насторожить менеджера по персоналу, поскольку нас есть инстинкты — мы все же думаем на тему детей, как-то планируем ее для себя. Еще несколько вариантов ответа: «сейчас я не замужем, поэтому этот разговор не имеет смысла; в ближайшее время я нацелена заниматься своей карьерой».

В ситуации, когда у вас уже есть дети следует подчеркнуть в беседе с работодателем, что у вас при этом есть и помощники, готовые посидеть с ребенком, когда он болеет: няня, родственники, супруг и т.д. Подобная ремарка с вашей стороны — существенный плюс, ведь если у вас некому сидеть с детьми, это автоматически наталкивает на мысль о том, что вы частенько будете отсутствовать на рабочем месте.

4. Какие отношения были у вас с коллективом на прошлом месте работы?

Как я уже сказала выше, не стоит рассказывать о каких-то конфликтных ситуациях в коллективе, даже если именно они стали причиной того, что вы ищете новую работу.

Но здесь есть и другая крайность: точно так же не стоит загружать собеседника рассказами о том, как здорово вы все дружили. Когда в чае слишком много сахара, его просто невозможно пить. Если вы рассказывает о невероятной дружбе с коллегами, совместных вылазках после работы в ближайший бар и т.д., потенциальный работодатель может сделать вывод, что вы больше заинтересованы не в работе как таковой, а в общении с коллегами. Мотивация прихода на работу у вас: дружба, общение. Вам бы попить кофе, покурить, обсудить кого-то и т.д.

Вы просто должны позиционировать себя как дружелюбного, умеющего общаться с людьми человека, готового сотрудничать по каким-то своим должностным обязанностям, взаимодействовать на работе.

5. Готовы ли вы работать сверхурочно?

В таких ситуациях я советую отвечать следующим образом: говорите, что у вас, помимо работы, есть и другие области жизни. Но в случае каких-то форс-мажоров, или когда этого требуют обстоятельства, вы готовы задержаться после работы. Таким образом вы показываете свою готовность помогать, свое неравнодушие к работе компании. При этом, чтобы в дальнейшем избежать каких-то недоразумений, нужно сразу расставить акценты: «Да, я готов работать сверхурочно, но не на регулярной основе». Нормальный, адекватный работодатель должен это принять.

Кроме того вы всегда можете спросить о том, что работодатель предлагает взамен: «если я так ратую за общее дело, может быть, ваша компания тоже проявляет заботу о сотрудниках: дает лишний выходной день, премиальные?»

Замечу, что если у вас категоричная позиция, вы уходите с работы ровно в шесть вечера и ни при каких обстоятельствах не задерживаетесь, все же лучше честно об этом сказать. В противном случае вы все равно надолго не задержитесь в этой компании.

6. Какую зарплату вы хотите получать?

Простое правило: кто первый назвал сумму, тот и проиграл. Очень важно прежде, чем идти на собеседование, посмотреть, сколько в среднем вы стоите на рынке труда. Проанализируйте резюме других людей, посмотрите вакансии компаний, сколько они предлагают за ту должность, на которую вы претендуете. Исходя из этой информации, определите для себя, за какую суммы вы готовы работать на этой должности. Вы должны идти на собеседование с конкретной цифрой в голове, понимать свой минимум (ниже какой ставки вы точно не согласитесь принять предложение).

По-хорошему, нужно добиться того, чтобы работодатель сам озвучил сумму. Если она будет больше той, которую вы минимально для себя определили — ура, бинго! Меньше — тогда можете озвучить свои ожидания и попробовать договориться.

Замечу, что вы сами можете спросить про зарплату, в этом нет ничего плохого: «Сколько вы предполагаете платить сотруднику на этой должности? Какое денежное вознаграждение подразумевает эта должность?»

А если вас спрашивают, сколько вы хотите? Вы всегда можете ответить: «Я хотел бы услышать ваше предложение». Используйте тактику: не знаете, что сказать — спрашивайте. Этот принцип хорошо работает в самых разных ситуациях, в том числе и на собеседовании.

7. Ваши достижения на последнем месте работы.

Мы часто обесцениваем все, что с нами происходит, и не задумываемся, насколько качественно живем, что хорошего делаем для себя, других людей, для своего работодателя, в итоге загоняем себя в состояние депрессии. В подобной ситуации очень помогает умение ежедневно или еженедельно задумываться на тему того, как вы прожили этот день или эту неделю. Прошел день — задайте себе вопрос: «Как я его прожил, что полезного сделал?». Напечатали хорошо документ — какая я умница. Отработали смену на заводе без брака — профессионал. Сделал необходимое количество продаж в своей фирме — здорово!

Не лишним будет завести ежедневник. Достаточно открыть его, и вы сразу поймете объем проделанной работы. На самом деле от вас не требуют Нобелевскую премию. Менеджер по персоналу или ваш потенциальный руководитель просто хотят услышать конкретные результаты труда, понять, что полезного вы принесли в предыдущую компанию и что полезного вы можете сделать на новом месте работы.

Статистика поражает: более половины сотрудников увольняются по причине плохих взаимоотношений с начальством. Зачастую, в таких ситуациях руководители не понимают, что привело к потере ценных кадров. Как разобраться в проблеме и избежать ее в будущем, читайте в нашей статье.

Потеря ценных кадров: как не допустить

Основных причин, из-за которых увольняются работники, достаточно много. Это может быть переезд, низкая заработная плата, невозможность карьерного роста, босс-тиран, некомфортная атмосфера в коллективе...

Любой из этих причин хватает для того, чтобы сотрудник компании задумался о смене рабочего места и в скором времени написал заявление об увольнении по собственному желанию.

Хорошо, если уволиться захочет не самый компетентный сотрудник, а что делать, если покинуть компанию собирается талантливый и перспективный работник?

Когда решение сотрудником уже принято, поделать что-либо уже вряд ли получится: нужно начать искать корень данной проблемы, то есть, искать причины того, почему увольняются талантливые работники, что их не устраивает и как это изменить?

Увольняется ценный сотрудник! Стоит ли удерживать? Видео

Все причины того, что сотрудники компании со временем начинают заниматься поиском новой работы, можно поделить на три больших группы:

1. К основным причинам увольнений можно отнести факторы, связанные с функциями и обязанностями работника: к примеру, случаи, когда он не справляется со своими обязанностями, ему не хватает компетенции или же наоборот, он давно «вырос» из своей должности, а вот перспектив развития нет;
2. Вторая группа основных причин увольнения касается материальной составляющей, как правило, это низкая заработная плата, несоответствие объема выполняемых работ зарплате, невыплата премий, задержки выплат и т.д;
3. И третья группа причин увольнений, о которых мы подробнее поговорим в нашем материале, касается именно взаимоотношений работника с коллективом и начальством. И, по данным различных исследований, все больше сотрудников различных организаций объясняют свой уход с предыдущего места работы именно такими причинами: не сложились отношения с начальством.

C программой для автоматизации работы магазина Бизнес.Ру Вы легко сможете ставить планы своим подчиненным и отслеживать процент их выполнения. Система мотивации станет прозрачной и продавец сможет сам понять сколько и за что он заработал.

Ошибки руководителей в работе с подчиненными

Ошибка руководителя №1: когда уровень стресса зашкаливает

Многие сотрудники сами готовы работать без выходных, задерживаться на работе по собственному желанию, но, рано или поздно, такой режим труда неизбежно приводит к тому, что у человека копится усталость, а бесконечные авралы, не вовремя сданные отчеты и «сгущающиеся» тучи приводят к стрессам, депрессиям и профессиональному выгоранию.

Долго работать в таком состоянии смогут только единицы самых отчаянных специалистов: рано или поздно каждый сотрудник понимает, что в награду за свое желание успеть все и сразу они не только не стали получать больше денег, а попросту получили психологический стресс.

Именно такое состояние в конечном итоге подталкивает человека искать другое место с более умеренными темпами работы.

Решение проблемы: только по-настоящему «чуткий» и опытный руководитель на ранних стадиях заметит, что сотрудник не получает никакого морального удовлетворения, а только бесконечные стрессы.

Простыми признаками этого будет недосып, опоздания, резкие смены настроения работника или попросту отсутствие желания выполнять те или иные задачи.

Если руководитель не хочет в конечном итоге потерять ценного сотрудника, он должен постараться максимально уменьшить выпадающую на него нагрузку: распределить работу, которую выполняет один человек между несколькими, сделать дедлайны более «щадящими», давать человеку больше дней и часов отдыха и стараться больше хвалить его за успехи и меньше критиковать за промахи.

Благодаря таким методам работник сможет выйти из перманентного состояния стресса, наконец вздохнуть полной грудью, успокоиться и осмотреться.

Если этого не сделать, то в скором времени можно ожидать того, что работник займется поиском другой, более спокойной работы.

Ошибка руководителя №2: невозможность карьерного роста

Нередко оказывается, что обещанный карьерный рост был просто уловкой, чтобы «заманить» талантливого сотрудника на работу в фирму. Допускать такого ни в коем случае нельзя!

По данным различных опросов, примерно треть работников компаний готовы уволиться, если поймут, что в ближайшем будущем их не ждут никакие перспективы карьерного роста! Каждому руководителю стоит задуматься об этом.

Решение проблемы: в первую очередь, если руководитель знает о том, что новому работнику «не светит» новая должность и повышение в процессе работы, то и заявлять об этом на собеседовании, то есть, попросту обманывать кандидата с целью его заинтересовать –не нужно.

Талантливого работника, для которого по-настоящему важным фактором является повышение в должности, в этой должности все же стоит повысить.

Пусть это продвижение по карьерной лестнице будет просто «номинальным», к примеру, вместо ведущего специалиста отдела вы сделаете работника вторым заместителем начальника отдела, чтобы удовлетворить амбиции работника и удержать его на новом рабочем месте.

Еще один важный совет в этой связи заключается в том, что руководитель должен создать такие условия, чтобы в магазине была система карьерного продвижения, напрмер, путем аттестации персонала, проведения его обучения, оценки деятельности самых перспективных кадров.

Это необходимо для того, чтобы каждый работник знал к чему ему стремиться и ради чего ему работать.

Ошибка руководителя №3: неблагоприятная атмосфера в коллективе и босс-тиран

Статистика действительно поражает: по данным опросов сегодня более половины сотрудников увольняются по причине плохих взаимоотношений с начальством!

И самое печальное, что абсолютное большинство руководителей попросту не замечают того, что они перегибают палку в общении с подчиненными.

Но помнить нужно лишь об одном: ни один работник не задержится в магазине, с неблагоприятной атмосферой в коллективе и боссом-тираном.

Именно поэтому сегодня большая текучка кадров, ведь каждый человек ищет место, в котором ему будет максимально комфортно работать морально и психологически, а «прессинга» со стороны начальства будет как можно меньше.

Решение проблемы: далеко не каждый руководитель сможет признать тот факт, что он перегибает палку в общении с подчиненными: большинство из них этого просто не замечают, продолжая свою тиранию.

Но если текучка в вашем магазине остается стабильно высокой, первопричину этого нужно искать не в «некомпетентном персонале», а в руководстве, ведь хорошее место работы люди не покидают.

Любой конфликт в коллективе можно исправить, а взаимоотношения с коллегами можно постараться наладить, но если начальник –самодур, то работать с таким крайне непросто.

Умный начальник – это тот начальник, который умеет совмещать руководство и человечность, который рад победам своих подчиненных, всегда готов помочь им, слышит их, умеет мотивировать словом и делом.

Именно ради такого руководителя подчиненные готовы работать лучше и активно вовлекаются в новые проекты.

Ошибка руководителя №4: некомфортные условия работы

О неблагоприятной атмосфере в коллективе мы говорили выше, сейчас же речь пойдет о такой не менее

распространенной причине увольнений как неудовлетворенность условиями работы.

Сюда входит неудовлетворенность графиком работы, отдаленностью офиса от дома и даже температура воздуха в помещении.

Решение проблемы: многих сотрудников не устраивает, когда им меняют график работы с привычного на другой: к примеру, не с 8 до 17, а с 10 до 19.

Без согласования этого делать нельзя, ведь у сотрудников есть своя жизнь вне стен офиса, свое расписание дня, дела.

Многие работники увольняются после того, как офис меняет месторасположение – добираться до работы несколько часов в день для многих является катастрофой. Важно также, чтобы техника в офисе работала исправно, в жаркий летний сезон были установлены кондиционеры, а зимой – работали обогреватели.

Прислушивайтесь ко всему тому, что говорят вам работники, о тех или иных неудобствах в работе –это сегодня действительно немаловажно. Решайте все проблемы сразу же и не откладывая их в долгий ящик, а еще хорошим советом будет создание «Шкалы удовлетворенности сотрудников».

Периодически проводя соответствующий анонимный опрос общественного мнения в коллективе, грамотный руководитель всегда будет знать о наболевших проблемах и о том, насколько его работников устраивают условия труда.

Ошибка руководителя №5: несоответствующий уровень заработной платы

Еще одна самая распространенная причина увольнений сегодня – это несоответствие уровня заработной платы объему выполняемой работы.

Другими словами, когда сотрудник делает все «от и до», является действительно компетентным и перспективным специалистом, но вот вместо повышения заработной платы его «кормят» обещаниями, то многие из них принимают решение об увольнении.

Как только речь заходит о повышении заработной платы, начальники, как правило или отшучиваются, или переносят разговор, или отмалчиваются.

Если дело касается сотрудника, который немотивированно требует увеличения заработной платы, то его увольнения начальник не боится, но что же делать, если повысить зарплату просит талантливый и нужный компании сотрудник?

Решение проблемы: «без оглядки» повышать зарплату всем работникам, которые об этом потребуют, конечно же, неправильно, но терять ценных кадров по этой причине – тоже неправильно. Верным решением станет внедрение систем премирования по выполнении плана.

Также для того, чтобы не терять ценных работников по причине низких зарплат, руководитель должен постоянно проводить мониторинг заработных плат в среднем по отрасли, индексировать свою заработную плату в зависимости от «веяний» рынка.

Если сотрудник действительно, по мнению руководства, заслуживает повышения заработной платы и является ценным кадром, то зарплату ему стоит поднимать.

Если возможности увеличить работнику зарплату нет, то лучше всего объяснить все причины, рассказать все как есть – честно, оговорив точные сроки, в которые эта зарплата может быть повышена в будущем.

Индивидуальный подход к сотрудникам поможет найти сервис для автоматизации работы магазина Бизнес.Ру. Введите персональный распорядок дня для каждого сотрудника и увеличьте их лояльность к компании. Но при этом вы всегда сможете проверить список дел своих подчинённых и, при необходимости, скорректировать его.

Ошибка руководителя №6: однообразность поставленных задач

В ТОП-7 ошибок, которые совершают руководители во время взаимоотношений со своими подчиненными входит и однообразность. Именно по причине отсутствия развития, интересных проектов, однообразности выполняемых задач, рутины увольняются сегодня наиболее талантливые и перспективные кадры.

Сидеть на скучной работе не хочет никто, тем более перспективный и амбициозный специалист: на таком рабочем месте талантливого человека долго не удержит даже высокая заработная плата.

Заставляя «классного» специалиста выполнять бесполезные дела и погружая его в «болото» однообразности, руководитель попросту подталкивает его к увольнению.

Решение проблемы: ни один руководитель не сможет удержать перспективного специалиста, не давая ему решать новые задачи, участвовать в интересных проектах, предлагать новое и это новое реализовывать.

Предложите такому талантливому работнику новую должность, расширенный функционал, решение разноплановых задач, помогите ему в его стремлении создавать новое.

Отличным решением здесь также будет отправить такого специалиста на переобучение или курсы повышения квалификации.

Удержание ключевых сотрудников – задача непростая, и быстро решить ее довольно сложно. Мы рассмотрим, на что стоит обратить внимание при работе с наиболее ценными кадрами.

Из материала вы узнаете:

• Какие сотрудники компании являются наиболее ценными;
• Какие существуют программы удержания ключевых сотрудников;
• Как повлиять на решение ключевого сотрудника уволиться.

Уход из компании некоторых ключевых сотрудников может привести к возникновению высоких рисков для бизнеса, поэтому специалисты рекомендуют разрабатывать эффективные программы удержания задолго до того, как на столе руководителя окажется заявление об увольнении. Работа по удержанию ключевых специалистов заключается в том, чтобы заинтересовать сотрудников к дальнейшей работе, несмотря на возникающие трудности и более выгодные сторонние предложения.

Сегодня все более популярна позиция руководства о том, что незаменимых людей нет. Однако существуют сотрудники, увольнение которых серьезным образом может сказаться на ситуации в компании. Как правило, организации стараются удержать:

• высококвалифицированных специалистов, которых ранее «переманили» из другой фирмы;
• сотрудников, от работы которых зависит получение прибыли;
• персонал, в развитие и обучение которого вложены значительные ресурсы.

Также руководство постарается сделать все возможное, чтобы из компании не ушли специалисты, обладающие уникальными навыками или редкими умениями; сотрудники, получившие дополнительное образование, серьезно повлиявшее на их работу; высококлассные профессионалы. Для того чтобы указанные категории ключевых сотрудников остались в штате, необходима правильная работа по их удержанию.

Программы удержания сотрудников

Эксперты выделяют три группы программ удержания сотрудников в компании: денежные, льготы и моральные.

К денежным программам, среди прочего, относятся:

Возможность приобретения акций компании и их различные варианты . Смысл программы заключается в том, что менеджер или другой сотрудник получает право на выкуп акций компании по фиксированной ставке в течение определенного времени в будущем. Поскольку цена акции фиксирована, сотрудник заинтересован в максимальном увеличении рыночной стоимости этой акции, а, следовательно, в работе в данной организации.

Схема отложенных бонусов . Согласно этой программе удержания ключевых сотрудников, при трудоустройстве оговариваются денежные вознаграждения, которые будут выплачены сотруднику поэтапно в течение 2-3 лет. Работник, таким образом, стремится получить каждый последующий бонус.

Долгосрочные бонусы на основе KPI сотрудника . Руководство компании ставит цели и задачи на ближайшие несколько лет и договаривается о том, как будет измерено их достижение. Ключевых сотрудников ставят в известность, после чего они стремятся достичь определенных показателей и получить вознаграждение, которое напрямую зависит от их усердия.

Бонус за выслугу лет . Чем выше стаж работы в компании – тем выше бонус. Это позволяет стимулировать работников в течение длительного времени трудиться в компании. Важно при использовании данной программы сделать так, чтобы разрыв между доходом новичка и опытного сотрудника был не слишком высоким.

Партнерство . В небольших компаниях ключевых сотрудников можно удержать посредством будущего возможного получения доли в компании. Эффективность программы в том, что от работы специалиста во многом зависит успешность компании.

Льготы также являются эффективными при необходимости удержания сотрудников. В частности, к ним относятся:

• Оплата медицинского обслуживания сотрудника и членов его семьи.
• Корпоративные пенсионные программы и программы ипотечного кредитования сотрудников.
• Оплата дорогостоящего обучения или стажировки при соблюдении определенных условий.
• Приобретение продукции компании по льготной стоимости.
• Оплата занятий в спортивных клубах.

Моральные программы удержания ключевых сотрудников важны не меньше, чем денежные. К ним относят:

• «Здоровую» корпоративную культуру.
• Наличие интересных задач по работе.
• Признание профессионализма сотрудника, доверие ему и делегирование полномочий.
• Возможность профессионального развития и самореализации, карьерный рост.
• Стабильное и положительное развитие бизнеса.

Необходимо комплексно подходить к вопросу удержания сотрудников и использовать программы комплексно – это позволит решить вопрос в долгосрочной перспективе.

Удержание ключевых сотрудников

Прежде чем выбирать ту или иную программу удержания ключевых сотрудников, работодателю нужно определиться с тем, кем именно стоит особенно дорожить. Во-первых, ключевые сотрудники оказывают максимальное личное влияние на достижение стратегических целей компании. Во-вторых, удерживать стоит работников, разрабатывающих инновационные идеи и обеспечивающих инновационные идеи для повышения конкурентных преимуществ компании. В-третьих, ключевыми являются представители уникальных профессий, подготовка которых требует длительного времени или серьезных вложений. Обычно ключевыми сотрудниками являются топ-менеджеры, менеджеры среднего звена и уникальные специалисты высшей квалификации.

Лучше всего начинать заниматься удержанием ключевых сотрудников еще на этапе подбора персонала, а не в критический момент, когда что-либо предпринимать уже поздно. Руководству необходимо комплексно подойти к вопросу удержанию сотрудников и стимулировать их к работе в данной компании на протяжении долгого времени. Стимулирование, в данном случае, это использование материальных и психологических способов создания заинтересованности сотрудника в труде.

Для удержания ключевых сотрудников в компании необходима грамотная работа по долгосрочному стимулированию. Она, в частности, предполагает проведение комплекса мотивирующих мероприятий, которые будут направлены на достижение персоналом стратегических целей организации.

Как повлиять на решение ключевого сотрудника уволиться

Прежде чем говорить о том, как повлиять на решение сотрудника уволиться, руководителю нужно понять, по каким причинам люди остаются в компании. Сделать это можно посредством опросов. Также необходимо проводить интервью при увольнении по собственному желанию – анализ причин ухода может отчасти помочь руководителю улучшить ситуацию.

Существует несколько наиболее распространенных причин увольнения ключевых сотрудников:

1. Неравная, несправедливая или неконкурентная оплата труда. Повлиять на решение ключевого сотрудника уволиться из-за зарплаты можно по-разному, например:
   - пересмотреть уровни оплаты труда на основе изучения рынка;
   - объяснить работникам связь между оплатой и результатами труда;
   - внедрить процесс оценки работы или улучшить существующую схему принятия решений по созданию равной тарифной сетки.
2. Неинтересная работа. Задачи необходимо планировать так, чтобы каждый ключевой сотрудник занимался интересными, разнообразными делами, мог проявлять самостоятельность при принятии решений и получать обратную связь. Также работа сотрудников должна способствовать их росту.
3. Непонимание своей роли в компании. Если сотрудник не понимает, что входит в его обязанности, или не получает отклика на свои действия, он не будет работать на должном уровне. Для удержания сотрудника, решившего уволиться по данной причине, можно предпринять такие действия:
   - выразить требования к эффективности в форме трудных, но реальных целей;
   - определить действия, необходимые для достижения поставленных целей;
   - поощрять сотрудников за хорошую работу;
   - осуществлять регулярную и понятную обратную связь.
4. Отсутствие обучения и профессионального роста. Работодателю нужно разработать и запустить в компании обучающие программы и серии тренингов, которые помогут дать сотрудникам необходимый уровень компетенций и повысить существующие умения и навыки.
5. Отсутствие чувства команды. Сотрудники будут работать хуже, если они не чувствуют себя важной частью коллектива. Для предотвращения увольнений по данной причине руководитель может создать отдельные рабочие группы для решения определенных задач, а также акцентировать значение командной работы как базовой ценности.

Руководитель любой компании должен понимать, что работа по удержанию ключевых сотрудников будет действительно эффективной, если проводить ее комплексно и заблаговременно.

Сегодня на страницах самых известных интернет-порталов ежедневно публикуется достаточно много рекомендаций о том, как строить карьеру, с чего начать, как составить резюме, как пройти собеседование и т.п. И в большинстве случаев предлагаемые советы носят размытый характер, вроде того, что «в океане нужно плыть». Вопрос в том, куда и как?!

Дмитрий Касьянов, начальник отдела по работе с юридическими лицами МИА «Россия сегодня»

На протяжении нескольких лет мне приходилось проводить собеседования, и часто мы искали именно молодых, не очень опытных специалистов. Многие соискатели умудрялись грамотно составить резюме, обладали необходимым запасом знаний, были хорошо осведомлены о компании, в которую их пригласили, соблюдали дресс-код для первой встречи, но вот только никакого интереса для нас не представляли!

И мне всегда хотелось разобраться, почему так происходит? Наш молодой кандидат явно учел все самые распространенные рекомендации, имеет даже какой-то опыт в работе, но нанимать его не хочется! Складывалось впечатление, что это случайный человек, работающий на случайной работе, без особого интереса и не представляющий, на что он в действительности способен.

Возможно, все они не с того начинали...

Попробуем проследить эту ситуацию с самого начала и сделать нужные выводы.

Итак, вы молодой специалист, перед которым открыты все дороги, вы стоите на пороге непростого выбора, как и где строить карьеру?

Определиться и вправду непросто, тем более зная особенности нашего высшего образования, не дающего особой надежды на трудоустройство по окончании университета. Еще будучи студентом, я осознал реальный отрыв учебной программы вуза от насущных потребностей бизнеса и компаний и понял, что по специальности я вряд ли буду работать. Но вот где я смогу трудоустроиться, я тогда еще не задумывался, как и большинство молодых людей, полагающих, что все произойдет само собой. Таковы реалии нашего образования, которое не готовит нас к «взрослой» жизни. Инициативу проявлять не требуется, и складывается впечатление, что и в этой самой «взрослой» жизни, о которой с таким трепетом и вдохновениям любят нам рассказывать педагоги, все будет происходить само собой. И план карьеры у молодых людей примерно следующий:

• закончу вуз, учился я хорошо, поэтому работу найду быстро;
• буду хорошо работать, и, как это бывало в институте, меня заметят, повысят, и так постепенно дорасту до высокой должности.

Вот и весь план!

Если вы до сих пор думаете так же, срочно принимайте меры! Среди моих бывших однокурсников до сих пор огромное число таких «перспективных специалистов», ждущих своего часа. Не повторяйте эту ошибку, если вы хотите чего-то добиться в своей жизни!

И все же, с чего начать? До того, как попытаться составить резюме и штурмовать работодателей, определитесь, каким набором ценных качеств вы обладаете . Заметьте, именно не знаний, а качеств или, выражаясь профессиональным языком HR-специалистов, компетенций.

«Проще нанять человека и дать ему знания, чем нанять того, кто обладает знаниями, и сделать из него человека». Цитата из книги Ицхака Адизеса «Идеальный руководитель»

Это во многом актуально именно для начинающего специалиста. Работодателю проще «с нуля» обучить специалиста, чем переучивать опытного работника. Поэтому на первых собеседованиях опытный HR-специалист будет пытаться разглядеть в вас «того самого человека», который при должном внимании и хорошем наставнике принесет пользу компании. Если вы в себе не несете никакой ценности, вас не возьмут даже по знакомству!

Примеры таких ценных качеств:

• коммуникабельность - только это не просто желание болтать со всеми подряд сутками напролет, обсуждая повседневные дела, а умение разбираться в людях, проявляя интеллигентность, доброжелательность и гибкость в общении, умение достойно выходить из сложных ситуаций;
• организованность - это не просто готовность приходить ровно в 9 на работу, четко и бездумно выполнять все команды, а способность быстро включаться в работу без «раскачки» и лишних напоминаний, умение управлять собой и своим временем;
• аналитические способности - умение структурировать, обобщать, разделять информацию, выделять главное, прогнозировать развитие событий;
• творческие способности - умение писать и оформлять тексты, отчеты (вспоминаем курсовые работы и рефераты), принимать на себя различные роли (подчиненный, начальник, советник), навыки ораторского искусства, навыки программирования и многое другое.

Всему этому можно научиться при необходимости, но каждый из нас изначально обладает отличным набором в разной степени развитых качеств, что и делает нас уникальными.

Делаем первый вывод: определите ценные качества, которыми вы обладаете.

Не бойтесь того, что на данный момент каких-то знаний не хватает. Если вы хотите добиться настоящего успеха, получать новые знания необходимо всю жизнь. И чем больше вы будет узнавать, тем большую потребность в новых знаниях будете испытывать.

Когда вы честно разберетесь в себе и поймете, чтó вы уже можете, какие ценные качества у вас есть, не бойтесь признаться себе, кем вы хотите стать. Бóльшая часть выпускников в нашей стране сразу после вуза начинает работать не по специальности. Не идите на компромиссы с собой! Самообман в итоге может стоить вам блестящей карьеры!

Сделав несколько шагов не в ту строну, придется возвращаться назад, чтобы пойти другой дорогой.

«Выберите себе работу по душе, и вам не придется работать ни одного дня в своей жизни». Конфуций

Никому не нужен сотрудник, который через полгода скажет: «Наверное, это не мое» - и потеряет интерес к работе и будет заниматься на рабочем месте решением своих личных вопросов, копя недовольство и обиду на начальство, которое никак не разглядит в нем потенциал для другой работы. Нужно сразу понимать: сотрудников подбирают для определенной должности, а не наоборот. Никто не нанимает сотрудника, чтобы посмотреть, что же из него выйдет, где он себя лучше проявит, переставляя его с позиции на позицию.

Для того чтобы пойти с самого начала в нужную сторону, учитесь искусству ставить цели. Большинство молодых людей, которых мне доводилось встречать, не планируют свою жизнь дальше ближайшей пятницы.

Идти по жизни без четких целей равносильно движению в неизвестной местности без карты. Конечно, в итоге вы сможете выбраться, но вот куда приведет вас дорога, сколько времени вы на нее потратите, через что вам придется пройти - все это вы узнаете, только проделав свой во многом бесполезный путь.

О том, как правильно ставить цели, написано много хороших книг, и ознакомиться с ними следует как можно раньше.

Запомните: нет цели - нет карьеры!

Загляните в свое будущее, ясно представьте себя тем, кем вы хотите стать!

Делаем второй вывод: определите свои цели в карьере!

Да, цели могут со временем меняться, да, мы можем отказаться от старых убеждений. Это нормально. Самые успешные люди первыми отзываются на происходящие вокруг изменения, во многом даже провоцируя их. Это требует и пересмотра некоторых целей и идей! Гибкость - одно из главных качеств самых успешных людей, так как именно им присущи гибкость мышления и гибкость во взаимоотношениях с людьми.

Осознав, что вы уже обладаете ценностью, поставив перед собой четкие цели, вы почувствуете настоящую уверенность в себе и своих силах. Больше не будет необходимости казаться кем-то. В этот момент вы начинаете «быть» перспективным специалистом, идущим навстречу великой профессиональной карьере.

Вместе с уверенностью приходит и желание начать что-то делать, с головой окунуться в дело. Пробуйте с самого начала формировать события в своей жизни, не дожидаясь счастливого случая. Рассматривать удачу как фактор, способствующий формированию карьеры, по меньшей мере непрофессионально.

Везде ценятся активные люди!

Делаем третий вывод: будьте проактивны, а не реактивны!

Приступая к какому-либо действию, вы должны понимать, что делаете это для того, чтобы, а не потому что.

Проявляя проактивный подход по жизни, поставив себе ясные цели, вас не застанет врасплох вопрос на собеседовании «Кем вы себя видите через 5 лет?» или «Почему вы выбрали именно нашу компанию?». Ответ будет очевидным для вас: «Я хочу заниматься именно этим, т.к. я четко определился с целями в жизни и понимаю, что это именно та работа и та область, в которой я хочу развиваться в ближайшие годы. Я планирую заниматься этим делом всерьез и надолго, поэтому я готов отработать каждый рубль, который будет вложен в меня, чтобы стать ценным сотрудником, который принесет большую ценность вашей компании!».

А вот теперь можно приступать к составлению резюме и поиску работы! Впереди вас ждет большая карьера и интересная жизнь.